II PK 276/11 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt II PK 276/11

POSTANOWIENIE

Dnia 24 lutego 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Katarzyna Gonera

w sprawie z powództwa A. K.

przeciwko Zespołowi Ekonomiczno-Administracyjnemu /…/

o odszkodowanie i zadośćuczynienie,

na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 24 lutego 2012 r.,

na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego

z dnia 14 lipca 2011 r.,

1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania;

2. zasądza od Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego na rzecz

radcy prawnego A. T.

tytułem kosztów nieopłaconej pomocy

prawnej udzielonej z urzędu kwotę 1.350 (jeden tysiąc trzysta

pięćdziesiąt) złotych powiększoną o stawkę podatku od towarów

i usług.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 11

kwietnia 2011 r., oddalił powództwo A. K. przeciwko Zespołowi EkonomicznoAdministracyjnemu /…/ o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka została ponownie zatrudniona u

pozwanego pracodawcy od 30 sierpnia 2010 r. na stanowisku specjalisty, na mocy

wyroku Sądu Okręgowego z 26 sierpnia 2010 r., nakazującego stronie pozwanej

przywrócenie powódki do pracy. Pismem z 9 grudnia 2010 r. strona pozwana

wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu

wypowiedzenia,

wskazując

jako

przyczynę

wypowiedzenia

nienależyte

wykonywanie obowiązków pracowniczych oraz utratę zaufania do powódki przez

pracodawcę, a w szczególności: konfliktowość, działanie wbrew interesom

pracodawcy i na jego szkodę, narażanie na szwank jego dobrego imienia, brak

umiejętności pracy w zespole. Powódka nie świadczyła pracy z powodu choroby w

okresach: 13-15 września 2010 r., 18-20 września 2010 r., 26-30 listopada 2010 r.,

10-14 grudnia 2010 r. oraz 27 stycznia 2011 r.

Sąd Rejonowy, w związku ze stwierdzeniem braku jakichkolwiek przejawów

mobbingu, który miał być rzekomo stosowany wobec powódki, uznał za niecelowe

badanie w toku procesu obecnego stanu zdrowia powódki przez biegłych lekarzy.

Nawet stwierdzenie obecnie złego stanu zdrowia powódki albo jego pogorszenia w

trakcie zatrudnienia u pozwanego nie miałoby znaczenia dla rozstrzygnięcia

sprawy,

skoro

strona

pozwana

nie

stosowała

wobec

powódki

praktyk

mobbingowych. Przy ustaleniu braku tego rodzaju praktyk nie było podstaw do

przyznania powódce jakiegokolwiek odszkodowania lub zadośćuczynienia, które to

żądania powódka wywodziła z niepotwierdzonego w materiale dowodowym

stosowania wobec niej mobbingu.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka, zarzucając sprzeczność

istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz

niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy.

Sąd Okręgowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 14 lipca

2011 r., oddalił apelację powódki.

Powódka z tytułu zadośćuczynienia i odszkodowania za mobbing domagała

się łącznie kwoty 37.944 zł. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że na podstawie

przepisów Kodeksu pracy można dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę

z tytułu rozstroju zdrowia (wówczas należy wykazać związek pomiędzy rozstrojem

zdrowia i stosowaniem mobbingu przez pracodawcę) oraz odszkodowania (jeżeli

pracownik rozwiąże stosunek pracy i wskaże w swoim oświadczeniu, że przyczyną

rozwiązania jest mobbing). W przedmiotowej sprawie nie miało miejsca rozwiązanie

przez pracownika umowy o pracę z powody stosowania wobec niego mobbingu,

ponieważ to pracodawca rozwiązał stosunek pracy z powódką za wypowiedzeniem.

Powódce nie należy się zatem odszkodowanie. Brak wykazania (udowodnienia), że

w stosunku do osoby powódki był stosowany mobbing, uniemożliwia również

zasądzenie zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia.

Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że powódka zgłosiła się do pracy 30 sierpnia

2010 r., 8 listopada 2010 r. złożyła przedmiotowy pozew, natomiast 12 grudnia

2010 r. otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie. W uzasadnieniu apelacji

powódka powołała się na szereg faktów i sytuacji, które jej zdaniem były

przykładem mobbingu stosowanego wobec niej przez A. P., dyrektora Zespołu

Ekonomiczno-Administracyjnego /…/ w okresie od 30 sierpnia 2010 r. do 8

listopada 2010 r. Powódka wskazała w szczególności na następujące okoliczności:

niewykonanie przez dyrektor A. P. orzeczenia sądu, m.in. poprzez nieprzekazanie

powódce poprzedniego zakresu czynności, odwołanie się przez dyrektor od

zaświadczenia o zdolności do pracy na stanowisku specjalisty przedłożonego przez

powódkę w dniu 30 sierpnia 2010 r., udzielenie powódce przez dyrektor urlopu

wypoczynkowego we wrześniu 2010 r., kwestie związane z przekazaniem przez

dyrektor powódce jej stanowiska pracy - gabinetu oraz sprzętów i urządzeń

biurowych, relacje powódki z innymi pracownikami, sposób naliczenia powódce

wynagrodzenia za okres pracy od września do października 2010 r. Powódka

podkreśliła, że wszystkie powołane sytuacje powodowały u niej ogromny stres i były

przejawem mobbingu.

Sąd Okręgowy stwierdził, że powódka od momentu dopuszczenia jej do

pracy do dnia złożenia pozwu jedynie przez okres zaledwie dwóch miesięcy

pozostawała w zatrudnieniu (od 30 sierpnia do 8 listopada 2010 r.), co czyni

wątpliwą tezę o mobbingu. Nie jest możliwe, aby wobec powódki miało miejsce w

tak krótkim czasie systematyczne, długotrwałe i uporczywe działanie ze strony

pracodawcy, jak tego wymaga art. 943 k.p. Powódka stawiła się do pracy 30

sierpnia 2010 r. Na czas przygotowania dla niej miejsca pracy powódka udała się

na urlop wypoczynkowy, jednak pod koniec urlopu zachorowała, w związku z czym

jej faktyczna nieobecność w pracy przeciągnęła się do 17 września 2010 r. Od 6

września do 17 września 2010 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym,

a następnie na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym w sensie faktycznym nie

świadczyła pracy i nie miała kontaktu z dyrektor A. P. przez blisko miesiąc po

przywróceniu do pracy.

Nawet jeżeli przyjąć, że zachowanie pracodawcy wobec powódki w tym

okresie było niewłaściwe, to pracodawca swoją opieszałość w zorganizowaniu dla

niej

stanowiska

przywracającego

pracy

tłumaczył

powódkę

do

tym,

pracy,

że

nie

którego

zrozumiał

wykładni

treści

mu

wyroku

odmówiono

(postanowieniem Sądu Okręgowego z 9 września 2010 r.). Nie było zatem

świadomego działania z premedytacją czy też chęci pozbawienia jej miejsca pracy,

gdyż pracodawca nie wiedział jak ukształtować powódce stanowisko pracy i zakres

czynności. W tej sytuacji, zdaniem Sądu Okręgowego, nie jest możliwe

zakwalifikowanie jego działań jako mobbingu.

Powódka po przywróceniu do pracy przedłożyła orzeczenie lekarskie

potwierdzające jej zdolność do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty.

Dyrektor A. P. skorzystała z tzw. trybu odwoławczego w tym zakresie i domagała

się

weryfikacji

przedłożonego

zaświadczenia,

składając

wniosek

o

przeprowadzenie ponownego badania lekarskiego w wojewódzkim ośrodku

medycyny pracy. Działanie podjęte przez dyrektor powódka potraktowała jako

mobbing, jednak w świetle argumentacji strony pozwanej, dotyczącej tego, że

powódka w procesach sądowych składała do akt sprawy liczne pisma, w których

opisywała, że jest chora, doprowadzono ją do takiego rozstroju zdrowia, że nie jest

w stanie świadczyć pracy, jak również w pracy uskarżała się, że zmęczenie nie

pozwala jej na wykonanie niektórych zadań, dyrektor A. P. miała podstawy, aby

zbadać czy powódka jest rzeczywiście w stanie świadczyć pracę. Dyrektor

obawiała się też, czy praca nie będzie miała negatywnego wpływu na stan zdrowia

powódki i chciała się upewnić, czy jest ona rzeczywiście zdolna do pracy.

Skorzystanie

przez

pracodawcę

z

trybu

odwoławczego

miało

na

celu

zweryfikowanie przedłożonego orzeczenia w interesie pracownika.

Sąd Okręgowy stwierdził, że skoro brak jest podstaw do uznania, że

powódka była ze strony pracodawcy obiektem zachowań o charakterze mobbingu,

to wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza w celu ustalenia czy

istnieje związek przyczynowy między stanem zdrowia pracownika a sugerowanym

przez niego negatywnym zachowaniem pracodawcy należało oddalić. W ocenie

Sądu drugiej instancji Sąd Rejonowy słusznie przyjął, że postępowanie dyrektor A.

P. nie wykazywało cech mobbingu, ponieważ nie można jej przypisać uporczywości

z zamiarem nękania lub zastraszania pracownika, mającego na celu jego zaniżoną

samoocenę i wyeliminowanie z zespołu pracowników. W postępowaniu dyrektora

brak długotrwałości, a zgłaszanie uwag czy poprawek do czynności wykonywanych

przez pracownika mieściło się w tzw. kierownictwie pracodawcy i zmierzało jedynie

do uzyskania wysokiego poziomu merytorycznego sporządzanych przez powódkę

pism i wykonywanych czynności pracowniczych.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej

pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na

podstawie naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 94 3 § 2 k.p.

poprzez przyjęcie, że mobbingowi poddany może być wyłącznie pracownik, który

świadczy pracę w zakładzie pracy, a nie każdy pracownik, który pozostaje w

stosunku pracy, lecz bezpodstawnie nie jest do niej dopuszczony.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego oraz

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji oraz

zasądzenie od Skarbu Państwa na rzecz pełnomocnika powódki ustanowionego z

urzędu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej.

Konieczność

przyjęcia

skargi

kasacyjnej

do

rozpoznania

skarżąca

uzasadniła tym, że skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, albowiem Sąd

drugiej instancji naruszył normę prawną z art. 943 § 2 k.p., błędnie uznając, że

mobbingowi może zostać poddany wyłącznie pracownik, który pozostaje w

stosunku pracy i świadczy pracę w zakładzie pracy, podczas gdy przywołana

norma prawna stanowi, że mobbingowi może zostać poddany każdy pracownik bez

ograniczeń co do okoliczności, czy świadczy pracę w zakładzie pracy, czy też jej

nie świadczy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej skarżąca podniosła, że Sąd Okręgowy

niezasadnie uznał, że o długotrwałości nękania można mówić dopiero od daty

ponownego dopuszczenia powódki do pracy, tj. od dnia 30 sierpnia 2010 r., zatem

skoro od daty dopuszczenia do pracy do daty złożenia pozwu w sprawie o mobbing

minęły zaledwie dwa miesiące, to nie jest możliwe, aby wobec powódki miało

miejsce systematyczne i długotrwałe działanie ze strony pracodawcy. Skarżąca

podniosła, że z powodu niezgodnego z prawem niedopuszczenia przez stronę

pozwaną do wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych powódka była

poddana mobbingowi. Niedopuszczenie przez pracodawcę pracownika do pracy

jest również działaniem o charakterze mobbingu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie kwalifikuje się do przyjęcia jej do merytorycznego

rozpoznania.

Istotą wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania i jego

uzasadnienia (art. 3984 § 2 k.p.c.) jest wykazanie przez skarżącego okoliczności,

które podlegają badaniu przez Sąd Najwyższy podczas tzw. przedsądu, czyli

wstępnego badania sprawy, mającego na celu stwierdzenie występowania jednej z

przesłanek skargi wymienionych w art. 3989 § 1 k.p.c., a mianowicie: 1) istotnego

zagadnienia prawnego, 2) potrzeby wykładni przepisów prawnych budzących

poważne

wątpliwości

lub

wywołujących

rozbieżności

w

orzecznictwie,

3) nieważności postępowania albo 4) oczywistej zasadności skargi.

Przedstawione przez skarżącą uzasadnienie wniosku o przyjęcie skargi

kasacyjnej do rozpoznania nie przekonuje o konieczności, a nawet potrzebie, jej

merytorycznego rozpoznania przez Sąd Najwyższy.

Pełnomocnik skarżącej uzasadnił wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do

rozpoznania tym, że skarga kasacyjna jest w sposób oczywisty uzasadniona,

ponieważ Sąd drugiej instancji naruszył art. 943 § 2 k.p., błędnie uznając, że

mobbingowi może zostać poddany wyłącznie pracownik, który pozostaje w

stosunku pracy i świadczy pracę w zakładzie pracy, podczas gdy przywołana

norma prawna stanowi, że mobbingowi może zostać poddany każdy pracownik bez

ograniczeń co do okoliczności, czy świadczy pracę w zakładzie pracy, czy też jej

nie świadczy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Przedstawione uzasadnienie wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do

rozpoznania nie przekonuje o oczywistej zasadności skargi kasacyjnej.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w sytuacji, gdy

przesłanką wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania jest twierdzenie

skarżącego, że skarga jest oczywiście uzasadniona, wniosek ten powinien

zawierać odpowiedni wywód prawny opisujący, w czym wyraża się ta „oczywistość”,

a ponadto przedstawienie argumentów wykazujących tę oczywistość. Skarżący

powinien zatem wykazać kwalifikowany charakter naruszenia prawa (por.

postanowienie Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2003 r., V CZ 187/02, OSNC 2004

nr 3, poz. 49), ponieważ przesłanką uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do

rozpoznania nie jest samo naruszenie prawa, lecz sytuacja, w której zaskarżone

orzeczenie oczywiście narusza prawo, co czyni skargę oczywiście uzasadnioną. Z

tego względu w skardze kasacyjnej należy w sposób przekonujący wykazać, że

zastosowanie przepisu prawnego błędnie interpretowanego spowodowało wydanie

oczywiście nieprawidłowego orzeczenia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 7

stycznia 2003 r., I PK 227/02, OSNP 2004 nr 13, poz. 230).

Przedstawiona w skardze argumentacja prawna nie daje podstaw do

przyjęcia, że skarga jest „oczywiście uzasadniona” w rozumieniu art. 398 9 § 1 pkt 4

k.p.c. Twierdzenia skarżącej jakoby Sąd Okręgowy wadliwie uznał, że mobbingowi

może zostać poddany wyłącznie pracownik, który nie tylko pozostaje w stosunku

pracy, ale także świadczy pracę w zakładzie pracy - podczas gdy zdaniem powódki

mobbingowi może zostać poddany każdy pracownik, bez ograniczeń co do tego,

czy świadczy pracę w zakładzie pracy, czy też jej nie świadczy z przyczyn

dotyczących pracodawcy – nie uwzględniają podstawy faktycznej powództwa

(przedstawionej w pozwie i innych pismach procesowych powódki składanych w

Sądzie Rejonowym) oraz dostosowanych do podstawy faktycznej powództwa

ustaleń faktycznych Sądu Okręgowego, stanowiących podstawę zaskarżonego

wyroku. Uzasadnienie skargi kasacyjnej stanowi w istocie zakwestionowanie

ustaleń faktycznych Sądów orzekających w sprawie, co zgodnie z art. 398 3 § 3

k.p.c. nie może stanowić podstawy kasacyjnej.

Sąd Okręgowy na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego

uznał, że wobec powódki nie był stosowany mobbing, zgodnie z definicją tego

zachowania zawartą w art. 943 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem mobbing oznacza

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie

go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co do zasady, wszystkie

elementy tej skomplikowanej normatywnej definicji mobbingu muszą być spełnione

łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP

2008 nr 21-11, poz. 312, LEX nr 328055). W przypadku dochodzenia

zadośćuczynienia na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem

nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyroki Sądu Najwyższego z 5

grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12, i z 8 grudnia 2005 r.,

I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321). Wykazaniu przez pracownika

podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu.

Sąd Okręgowy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, że

postępowanie dyrektor A. P. w stosunku do powódki nie wykazywało cech

mobbingu, ponieważ nie można jej zachowaniu przypisać długotrwałości

i

uporczywości z zamiarem nękania i zastraszania pracownika, mającego na celu

jego zaniżoną samoocenę i wyeliminowanie z zespołu pracowników. To ustalenie

faktyczne stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego wyroku byłoby wiążące w

razie merytorycznego rozpoznania skargi kasacyjnej (art. 39813 § 2 k.p.c.).

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej skarżąca podnosi, że niedopuszczanie

pracownika do pracy przez pracodawcę jest również działaniem o charakterze

mobbingu, co oznacza, że ocena zachowań strony pozwanej powinna dotyczyć

także okresu poprzedzającego przywrócenie powódki do pracy, co nastąpiło 30

sierpnia 2010 r. Jest to nowa okoliczność faktyczna, która nie była przedmiotem

ustaleń i ocen Sądu Okręgowego, ponieważ Sąd ten rozpoznawał sprawę w

granicach podstawy faktycznej powództwa, czyli faktów przytoczonych przez

powódkę w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji. Istniały zatem

uzasadnione przyczyny objęcia oceną Sądu jedynie okresu od 30 sierpnia 2010 r.

do 8 listopada 2010 r. Sąd drugiej instancji zwrócił uwagę, że nawet gdyby przyjąć,

że zachowanie pracodawcy wobec powódki w tym okresie było niewłaściwe, to nie

było możliwe zakwalifikowanie tego działania jako mobbingu. Na podstawie

dokonanych ustaleń faktycznych Sąd Okręgowy stwierdził, że wobec powódki nie

miało miejsca systematyczne, długotrwale i uporczywe działanie ze strony

pracodawcy o charakterze mobbingu, jak tego wymaga art. 943 k.p.

Sądy obydwu instancji na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału

dowodowego zgodnie oceniły, że zachowania pracodawcy wobec powódki nie

miały charakteru mobbingu. Zachowania te nie nosiły cech mobbingu, ujętych w

definicji

normatywnej. W

przedmiotowej

sprawie

nie

została

stwierdzona

długotrwałość, uporczywość i powtarzalność „nękających” powódkę działań. Sądy

nie ustaliły, że powódka była nękana lub upokarzana, ani też że występowały

działania wywołujące u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące

lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie jej jako pracownika, izolowanie lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sądy nie stwierdziły występowania

przesłanek mobbingu, a w konsekwencji odmówiły zasądzenia na rzecz powódki

odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu stosowania mobbingu. Ustalenia

faktyczne Sądu Okręgowego byłyby wiążące w postępowaniu kasacyjnym w razie

przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania (art. 398 13 § 2 k.p.c.). W ustalonych

okolicznościach nie można uznać skargi za oczywiście uzasadnioną jako

powołującą się na oczywiste naruszenie prawa.

Wymaganie

dotyczące

przedstawienia

okoliczności

uzasadniających

przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wprowadzone zostało w związku z

instytucją przedsądu. Ma ono umożliwić stronie wnoszącej skargę kasacyjną

przekonanie Sądu Najwyższego o istnieniu przesłanek, na których opiera się

wstępne badanie skargi pod kątem przyjęcia (dopuszczenia) jej do rozpoznania

(por. postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., II CSK 65/06, LEX nr

198753). Dla spełnienia obowiązku określonego w art. 398 4 § 2 k.p.c. konieczne

jest przedstawienie argumentacji przekonującej o potrzebie przyjęcia jej do

rozpoznania przez Sąd Najwyższy. O tym, czy skarga kasacyjna zawiera niezbędny

dla niej element, o którym mowa we wspomnianym przepisie, decyduje nie tyle

użycie w niej określeń nawiązujących do ustawowo sformułowanych wymagań

konstrukcyjnych

skargi

kasacyjnej,

ile

merytoryczna

ocena

argumentów

przytoczonych w skardze, które powinny w sposób wyraźny i przekonywający

świadczyć o tym, że zachodzi przynajmniej jedna z okoliczności opisanych w

art. 3989 § 1 k.p.c., uzasadniających rozpoznanie jej przez Sąd Najwyższy.

W rozpoznawanej sprawie nie zostało przez skarżącą wykazane, że skarga

kasacyjna jest oczywiście uzasadniona.

Mając powyższe na względzie, Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi

kasacyjnej do rozpoznania na podstawie art. 398 9 § 2 k.p.c. Jednocześnie orzekł o

kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej skarżącej z urzędu.