1. BUT & CHAMP D’APPLICATION

1. BUT & CHAMP D’APPLICATION

1.1. BUT

1.2. CHAMP D'APPLICATION

2. EMBAUCHE & CONTRAT DE TRAVAIL

2.1.RESPECT DES DISPOSITIONS, LÉGALES ET APPLICATION PAR DÉFAUT DE LA LOI

2.2. APPLICATION, PAR DÉFAUT, DE LA LOI

2.3. REMISE D'UNE COPIE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

2.4. CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT

2.5. PÉRIODE D'ÉSSAI

3. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1. CESSATION DE PLEIN DROIT DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.3. PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

3.4. ENTRETIEN PRÉALABLE AU LICENCIEMENT

3.5. RÉSILIATION APRÈS LA PÉRIODE D'ESSAI

3.6. MOTIFS DU LICENCIEMENT

3.7. CONGÉ POUR LA RECHERCHE D'UN NOUVEL EMPLOI

3.8. LICENCIEMENT SANS PRÉAVIS

3.9. CERTIFICAT DE TRAVAIL

3.10. DÉCOMPTE FINAL

3.11. ABSENCE PROLONGÉE

4. VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. DURÉE DE TRAVAIL

4.2. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

4.3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.4. TRAVAIL DE NUIT

4.5. CONTRAT DE TRAVAIL Á TEMPS PARTIEL

4.6. HEURES COMPENSÉES - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

4.7. JOURS FÉRIÉS LÉGAUX

4.8. TRAVAIL DE DIMANCHE

5. REPOS HEBDOMADAIRE

6. CONGÉ ANNUEL PAYÉ

6.1. DURÉE DU CONGÉ ANNUEL PAYÉ

6.2. REPORT DE CONGÉ ANNUEL PAYÉ

6.3. CONGÉ D'ANCIENNETÉ

7. CONGÉ EXTRAORDINAIRE

8. RÉMUNÉRATION

9. RÉMUNÉRATION

9.1. GRATUITÉS DES REPAS

10. POLITIQUE DE FORMATION ET SÉCURITÉ

11. TRANSFERT D'ENTREPRISE

12. HARCÈLEMENT MORAL

13. ÉGALITÉ ET LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

14. DROIT Á LA DÉCONNEXION

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

15. EXÉCUTION ET INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

16. RELATION ENTRE LES ENTREPRISES ET LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

17. DURÉE DE LA PRÉSENTE CONVENTION COLLECTIVE

18. DÉCLARATION D'OBLIGATION GÉNÉRALE

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

1. BUT & CHAMP D’APPLICATION

1.1. But

La présente convention sectorielle vise la réglementation uniforme des conditions de travail des salariés dans

le secteur du Catering. Elle est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères du

domaine de la restauration collective exerçant leurs activités au Grand-Duché de Luxembourg.

Il est entendu par secteur du Catering : la restauration collective concédée et recouvrant toutes les activités

consistant à préparer et/ou à fournir des repas aux personnes travaillant et/ou vivant dans des collectivités

telles que les entreprises, les administrations, les écoles, les crèches, les maisons relais, les universités, les

hôpitaux, les maisons de soins et/ou de retraite et tout autre organisme, public ou privé, ayant à assurer

l’alimentation de ses ressortissants (ainsi que les prestations accessoires et les prestations de management

qui s’y rapportent), dans le cadre d’un contrat, d’un accord ou d’une adjudication par appel d’offre conclu

avec les clients mentionnés ci-dessus.

Désireuse d’assurer une collaboration harmonieuse entre les employeurs et leurs salariés, les parties

contractantes sont mues par la volonté de servir au mieux à la fois les intérêts des entreprises et ceux des

salariés occupés par elles.

Cette convention collective est applicable à l’ensemble des acteurs du secteur, y compris les associations

sans but lucratif ou tout autre organisme, ayant, même de manière marginale, la restauration collective

respectivement le catering dans leur domaine de compétence et y emploient / mettent au travail du personnel.

La convention collective s’applique dès lors à chaque entreprise qui effectue du catering au Grand-Duché du

Luxembourg.

Chaque partie déclare avoir parfaitement compris les enjeux et les conditions régissant l’application de la

présente convention collective.

Lorsque la présente convention collective prévoit des avantages déjà existants dans les entreprises y

soumises, ces dernières appliqueront à leurs salariés les dispositions les plus favorables et excluront de ce

fait tout cumul. Les délégations du personnel pourront toutefois continuer à négocier des avantages en

interne, même avec l’existence de cette convention collective.

1.2. Champ d’application

La convention collective s’applique aux salariés polyvalents en restauration collective (p.ex. : agent de

restauration, plongeur, aide de cuisine, livreur, …), aux salariés de production en restauration collective

(p.ex. : chef de partie, cuisinier, pâtissier, commis, …), aux salariés de service en restauration collective

(p.ex. : serveur, maître d’hôtel, chef de rang, …) et aux salariés d’encadrement et de support (p.ex.

responsable d’exploitation, secrétaire, comptable, diététicien, …).

Les dispositions générales de la présente convention collective sont applicables à toutes les personnes sous

relation de travail, ainsi que celles engagées sous contrat de stage de réinsertion conformément aux articles

L. 523-1. et suivants du Code du travail, sous contrat d’initiation à l’emploi conformément aux articles L.

543-15. et suivants du Code du travail ou sous contrat de stage d’insertion, expérience pratique, sur le

territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

Sont exclus de la présente convention collective

Les apprentis, dont le statut est défini par les articles L. 111-1. à L. 113-6. du Code du travail,

Les étudiants occupés pendant les périodes des vacances scolaires, conformément aux articles L. 151-1.

et suivants du Code du travail,

Les stagiaires au sens des articles L. 152-1. et suivants du Code du travail,

Les cadres supérieurs tels que définis à l’article L. 162-8. du Code du travail sont exclus des dispositions

relatives aux conditions de travail et de salaire.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

2. EMBAUCHE & CONTRAT DE TRAVAIL

2.1. Respect des dispositions légales et application par défaut de la loi

Toute embauche s’effectue sur base des dispositions légales afférentes et notamment des articles L. 121-4.

et suivants du Code du travail. L’engagement se fera sous condition de l’obtention d’un certificat d’aptitude

délivré par le service de santé au travail auquel l’employeur est affilié.

2.2. Application, par défaut, de la loi

Sans préjudice des dispositions énumérées dans cette convention collective, les relations de travail seront

réglées par le Code du travail et d’autres dispositions légales concernant le contrat de travail.

Afin d’éviter que cette convention collective ne devienne vite obsolète, seuls les articles sous formes de

chiffres (ex : L. 121-6. du Code du travail) sont à prendre en compte, indépendamment du contenu même de

l’article repris dans la présente convention donné à caractère uniquement indicatif et qui pourrait faire l’objet

de modification en cours d’application de la présente convention.

2.3. Remise d’une copie de la convention collective

Chaque salarié recevra lors de son engagement une copie de la convention collective de la part de son

employeur respectif. Les contrats de travail des salariés nouvellement embauchés contiennent une clause

prévoyant cette obligation.

2.4. Contrat de travail écrit

En cas d’engagement, un contrat de travail sera conclu par écrit entre le salarié et l’entreprise conformément

aux dispositions de l’article L. 121-4. du Code du travail. Ce contrat sera établi en deux exemplaires et peut

être signé de manière électronique. Un exemplaire est destiné au salarié, l’autre à l’entreprise.

2.5. Période d’essai

La période d’essai est régie conformément aux dispositions de l’article L. 121-5. du Code du travail. Il ne peut

être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant une période minimale de 2 semaines sauf pour motif

grave.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une

durée égale à celle de la suspension sans que la prolongation de la période à l’essai ne puisse excéder 1

mois. La période d’essai ne peut être renouvelée.

3. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1. Cessation de plein droit du contrat de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 125-2. à L. 125-4. du Code du travail, le contrat de travail

cesse de plein droit notamment dans les hypothèses suivantes

1) le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical

d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1. du Code du travail ;

2) le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à

condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse ;

3) le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité ; au cas où le salarié continue

à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la

pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu ;

4) le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément

à l’article 9, alinéa 1 du Code de la sécurité sociale ;

5) pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification

de la décision de la commission mixte retenant un reclassement professionnel externe ;

6) le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée ;

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

7) le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au

salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

3.2. Rupture du contrat de travail

Chacune des deux parties peut en principe résilier à tout moment le contrat de travail. La résiliation du contrat,

tant par l’employeur que par le salarié, se fait par lettre recommandée ou par remise en main propre avec

accusé de réception et en observant les dispositions suivantes.

3.3. Pendant la période d’essai

Voir sub article 1.5. – Période d’essai

3.4. Entretien préalable au licenciement

L’employeur qui occupe 150 salariés au moins doit procéder à un entretien préalable lorsqu’il envisage de

licencier un salarié suivant les modalités définies à l’article L. 124-2. du Code du travail.

3.5. Résiliation après la période d’essai

Conformément à l’article L. 124-3. du Code du travail, lors d’un contrat de travail à durée indéterminée, les

règles suivantes sont d’application

A)Le délai de préavis à observer par l’employeur est de

• 2 mois pour moins de 5 années de services ;

• 4 mois entre 5 et moins de 10 années de services ;

• 6 mois pour 10 années de services et plus.

B)En plus des délais de préavis précités, le salarié a droit à l’indemnité de départ suivante conformément à

l’article L. 124-7. du Code du travail

• un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins ;

• deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins ;

• trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins ;

• six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins ;

• neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins ;

• douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

Les délais de préavis prennent cours

• Le 1er jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la

notification est postérieure au 14ème jour du mois.

• Le 15ème jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est

antérieure à ce jour.

La notification est ici entendue comme le jour de l’envoi de la lettre recommandée, cachet de la poste faisant

foi, respectivement le jour de la remise en main propre.

3.6. Motifs du licenciement

Le contrat de travail ne sera en principe dénoncé que pour des motifs valables, ou en cas d’infraction aux

dispositions contractuelles et réglementaires. Dans un délai d’un mois à dater de la notification écrite du

congédiement, le salarié pourra demander par lettre recommandée les motifs du licenciement. L’employeur

est tenu de les lui faire connaître par écrit au plus tard un mois à partir de la date de la réception de la demande.

3.7. Congé pour la recherche d’un nouvel emploi

Suivant l’article L. 124-8. du Code du travail, pendant le délai de préavis signifié par l’employeur, le salarié

non dispensé durant son délai de préavis peut demander jusqu’à six (6) jours de congé pour trouver un nouvel

emploi, le tout avec pleine conservation de son salaire à condition qu’il soit inscrit comme demandeur d’emploi

à « l’Agence pour le développement de l’emploi » (ADEM) et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

3.8. Licenciement sans préavis

Conformément à l’article L. 124-10. du Code du travail, le contrat de travail peut être résilié par chacune des

parties sans préavis, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie,

avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui

précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de

travail. L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du

salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du

licenciement. La notification de la résiliation immédiate du contrat à durée tant déterminée qu’indéterminée

pour motifs graves doit se faire par lettre recommandée ou lettre remise en main propre avec accusé de

réception.

3.9. Certificat de travail

Conformément à l’article L. 125-6. du Code du travail, le salarié recevra un certificat mentionnant la nature

et la durée de l’occupation. Aucune mention défavorable au salarié ne doit y figurer. L’employeur fournira le

certificat de travail et tout autre document administratif au plus tard cinq (5) jours après la date de fin de son

contrat de travail.

3.10. Décompte final

Conformément à l’article L. 125-7. du Code du travail, les rémunérations encore dues seront virées au compte

du salarié ensemble avec son dernier salaire.

3.11. Absence prolongée

Conformément au dispositif prévu dans l’article L. 121-6. du Code du travail, l’employeur averti conformément

au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même

pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation

à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2. du Code du travail pour une période de vingt-six semaines au

plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

4. VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. Durée de travail

La durée normale du travail dans le secteur est de 40 heures par semaine et 8 heures par jour, avec un

maximum de 48 heures/semaine et 10 heures/jour, de manière générale répartie du lundi au dimanche.

Les jours de travail doivent être spécifiés dans les contrats de travail.

4.2. Période de référence

La période de référence applicable est d’un mois pour toutes les entreprises tombant sous le champ

d’application de cette convention collective sectorielle, à l’exception de l’article 4.3. de la présente convention

collective sectorielle.

4.3. Période de référence annuelle de travail pour les salariés occupés dans les structures impactées par les

vacances scolaires du Luxembourg

L’entreprise peut prévoir une période de référence annuelle de travail pour les salariés occupés dans les

structures impactées par les vacances scolaires du Luxembourg. La décision de prévoir une période de

référence annuelle de travail est prise d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel.

4.4. Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit le travail presté de 01.00 heures à 06.00 heures. La rémunération due

pour chaque heure de travail de nuit prestée est majorée de 25 %, soit en temps libre, soit en numéraire.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

4.5. Contrat de travail à temps partiel

Conformément à l’article L. 123-1. du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié

qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée

hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi

ou de la convention collective de travail sur cette même période.

4.6. Heures compensées – heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont réglées conformément aux articles L. 211-22. et suivants du Code du travail.

L’employeur reste libre de déterminer le moment du repos compensatoire.

4.7. Jours fériés légaux

Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants

le Nouvel An

le lundi de Pâques

le premier mai

la Journée de l’Europe

l’Ascension

le lundi de Pentecôte

la Fête Nationale au Luxembourg

l’Assomption

la Toussaint

le premier jour de Noël

le deuxième jour de Noël (Saint Etienne)

Les jours fériés légaux sont rémunérés conformément aux articles L. 232-6. et suivants du Code du travail.

Le salarié a droit pour chaque heure travaillée un jour férié légal à son salaire normal majoré de 100 %. Est

considéré comme travail sur un jour férié légal, le travail effectué durant la période débutant à 00.00 heure

jusqu’à 24.00 heures.

4.8. Travail de dimanche

Le salarié a droit pour chaque heure travaillée le dimanche à son salaire normal majoré de 70 %.

Est considéré comme travail de dimanche, le travail effectué durant la période débutant le dimanche 00.00

heure jusqu’au dimanche 24.00 heures. Chaque salarié a droit à au moins 1 (un) dimanche libre par mois.

5. REPOS HEBDOMADAIRE

D’après l’article L. 231-11. du Code du travail, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire ininterrompu

de 44 heures. Le temps de repos des salariés coïncidera, dans la mesure du possible, avec le jour du

dimanche. Dans le cadre de l'année de congé il est dû aux salariés un jour de congé supplémentaire pour

chaque période entière de huit semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de

quarante-quatre heures par semaine n'est pas accordé (peut aller jusqu’à maximum 6 jours de congé

supplémentaires par an).

6. CONGÉ ANNUEL PAYÉ

6.1. Durée du congé annuel payé

Le congé est régi par la législation en vigueur réglementant le congé annuel payé au moment de la signature

de la présente convention collective. Il est de 26 jours ouvrables soit 2,16 jours par mois. Le droit au congé

naît après une période d’occupation ininterrompue de trois (3) mois dans l’entreprise. L’année de son entrée

dans l’entreprise et l’année de son départ, le salarié a droit à 1/12e de son congé annuel par mois de travail

entier. Les fractions de mois supérieures à quinze (15) jours de calendrier d’un mois de travail sont

considérées comme mois entier.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

6.2. Report du congé annuel payé

Le congé doit être pris obligatoirement jusqu’au 31 décembre de l’année. Le report de congé est réglé

conformément à l’article L. 233-10. du Code du travail.

6.3. Congé d’ancienneté

Un (1) jour de congé supplémentaire est accordé aux salariés bénéficiant d’une ancienneté de service

continus de dix (10) ans.

7. CONGÉ EXTRAORDINAIRE

Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé

extraordinaire conformément aux dispositions de l’articles L. 233-16. Code du travail, notamment dans les

cas suivants

Nombre de Jours

Congé extraordinaire

1 jour

en cas de décès d'un parent ou allié du second degré : grands-parents, petits-

enfants, frères et sœurs, beaux-frères et belles- sœurs

1 jour

pour chaque parent en cas de mariage d'un enfant

2 jours

en cas de déménagement sur une période de trois (3) ans d’occupation auprès

du même employeur, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons

professionnelles

3 jours

en cas de décès du conjoint, du partenaire ou d'un parent ou allié du 1er degré

enfants, parents, beaux-parents, beaux-fils et belles-filles, (partenaire =

personne faisant partie d'un ménage commun sur présentation d'un certificat de

composition du ménage)

5 jours

en cas de décès d’un enfant mineur

5 jours

sur une période d’occupation de douze mois pour apporter des soins personnels

ou une aide personnelle à un membre de famille tel que défini ci-dessous ou à

une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des

soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa

capacité et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne précitée

incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des

déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou

exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin

1 jour

sur une période d’occupation de douze mois pour raisons de force majeure liée

à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant

indispensable la présence immédiate du salarié

3 jours

pour le mariage du salarié

1 jour

pour la déclaration de partenariat (PACS) du salarié

10 jours

pour le père ou, le cas échéant, pour la personne reconnue comme second

parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de

résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise

à établir la filiation à l’égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure

d’adoption, en cas de naissance d’un enfant

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

10 jours

en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf

en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, du titre

III du Code du travail pouvant être pris à partir du jour où l’enfant habite

effectivement dans le même ménage que celui du salarié ou à partir de la date

de la prise d’effet de l’adoption.

Au sens du présent article, on entend par « partenaire » : toute personne ayant fait inscrire au répertoire civil

et dans un fichier visé par les articles 1126 et suivants du Nouveau Code de procédure civile un partenariat

au sens de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats.

Le salarié a droit au congé extraordinaire sans observer la période d’attente de trois (3) mois prévue à l’article

L. 233-6. du Code du travail.

Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé prévu

par le présent article n’est pas dû.

Les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se

produit ; ils ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé

extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos

compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé

extraordinaire.

8. INCAPACITÉ DE TRAVAIL

Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de

celui-ci. Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un

certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

9. RÉMUNERATION

Les parties à la convention collective se sont mises d’accord sur les augmentations salariales linéaires

suivantes

0,8 % au 1er janvier 2025 pour tous les salariés touchant un salaire mensuel brut entre le salaire social

minimum pour salariés non qualifiés et le salaire social minimum pour salariés qualifiés

0,7 % au 1er janvier 2026 pour tous les salariés touchant un salaire mensuel brut entre le salaire social

minimum pour salariés non qualifiés et le salaire social minimum pour salariés qualifiés.

Les parties ont convenu que les salaires se situant entre le salaire social minimum pour salariés non qualifiés

et le salaire social minimum pour salariés qualifiés sont également adaptés lors d’un ajustement du salaire

social minimum pour salariés non qualifiés décidée par le gouvernement luxembourgeois.

Lors d’un tel ajustement, les salaires se situant entre le salaire social minimum pour salariés non qualifiés et

le salaire social minimum pour salariés qualifiés sont adaptés comme suit

La différence entre le salaire touché avant l’ajustement du salaire social minimum pour salariés non qualifiés

et l’ancien salaire social minimum pour salariés non qualifiés est additionné au nouveau montant du salaire

social minimum pour salariés non qualifiés.

Des exemples de calcul de cette adaptation sont annexés à la présente convention collective.

La rémunération mensuelle est déterminée conformément à l’article L. 222-1. et suivants du Code du travail.

Le traitement mensuel du salarié est adapté à l’évolution de l’indice des prix à la consommation d’après les

modalités prévues à l’article L. 223-1. et suivants du Code du travail.

9.1. Gratuité des repas

L’entreprise est obligée d’offrir un repas gratuit durant la journée de travail à tous les salariés du secteur

catering à condition que

l’horaire de travail du salarié coïncide avec le début de la pause déjeuner prise dans le restaurant et ;

lesdits salariés soient occupés dans un restaurant/une cuisine

Cette gratuité est offerte dès l’entrée en service du salarié.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

10. POLITIQUE DE FORMATION ET SECURITÉ

Les signataires de la convention collective de travail reconnaissent que tout membre du personnel de

l’entreprise peut accéder aux formations qui répondent le mieux aux potentiels d’évolution individuels et, pour

ce faire, soutiennent activement une politique de formation répondant aux objectifs suivants

le personnel doit pouvoir s’adapter et se perfectionner aux outils de travail, aux modes opératoires ou aux

« techniques » dans leurs postes de travail respectifs ;

tout un chacun doit pouvoir développer les compétences induites par les changements d’organisation et

les modes de management (structuration par projet, création de centres de profit, spécialisation ou

polyvalence, …) ;

la formation doit correspondre à un outil d’accompagnement à : l’affectation à un emploi, l’intégration dans

l’entreprise, l’évolution dans une filière, la gestion d’une carrière.

Enfin, la formation adéquate et adaptée doit permettre de partager des valeurs communes dans le projet

d’entreprise et la culture véhiculée par l’ensemble du personnel et notamment le sens du client et du service,

qualité des prestations, sécurité au travail et sécurité alimentaire.

Les salariés sont obligés de respecter les conditions de sécurité et d’hygiène, notamment alimentaire, sur

leur lieu de travail.

Les salariés s’engagent notamment à

porter les moyens de protection individuelle et la tenue vestimentaire appropriée en matière d’hygiène

alimentaire,

d’informer immédiatement le chef d’entreprise du retrait de son permis de conduire dans le cas où ce

dernier est nécessaire à l’exercice de sa fonction,

à signaler toute défectuosité constatée par le salarié au niveau du matériel de l’entreprise,

ne pas venir sur le lieu de travail sous l’emprise de substances narcotiques ou en état alcoolisé et à ne

pas consommer de l’alcool voire de substances narcotiques sur le lieu de travail.

11. TRANSFERT D’ENTREPRISE

En matière de transfert du contrat, suite à une adjudication ou à la décision du client, l’obligation de transfert

du contrat de travail est applicable.

Les principes suivants sont applicables

a) le cessionnaire d’un contrat a l’obligation de reprendre 100 % des salariés affectés sur les sites repris

depuis au moins six (6) mois avant la date officielle et définitive du transfert de contrat, ainsi que tous les

salariés occupés sous contrat à durée déterminée qui remplacent ces derniers. Le cessionnaire a aussi

l’obligation de reprendre les salariés qui se trouvent au moment du transfert du contrat notamment en congé

de maladie, congé de maternité, congé parental et congé pour raisons familiales, ainsi que les salariés

autorisés à travailler au Luxembourg ;

b) le cédant a l’obligation de transmettre au cessionnaire une copie du contrat de travail avec les annexes

afférentes des salariés repris ainsi que des informations précises sur le salaire, la carrière sur l’exploitation

concernée, l’ancienneté, les congés accordés et le nombre des salariés que le cessionnaire doit reprendre

et toute autre information utile et ce au moins un (1) mois avant la prise de possession de l’exploitation par

tout moyen approprié Lors du transfert, chaque société réalisera pour les salariés transférés un décompte

final reprenant notamment le solde de congés ;

c) le cédant, moyennant un commun accord par écrit avec le ou les salarié(s) concerné(s), a le droit de garder,

le cas échéant, l’ensemble ou une partie de ses salariés affectés sur le site faisant l’objet du transfert. Sans

cet accord, le salarié n’a pas le droit de refuser le transfert de son contrat de travail à l’exception d’un délégué

du personnel ;

d) le cessionnaire garde la faculté d’affecter, sans préavis, une partie des salariés repris à une autre

exploitation ;

e) le cédant et le cessionnaire informeront au plus tôt avant la prise de possession de l’exploitation les salariés

concernés, l’Inspection du travail et des mines et les représentants syndicaux signataires de la présente

convention des modalités pratiques du transfert de contrat conformément aux dispositions de l’article

L. 127-6. du Code du travail ;

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

f) afin de pouvoir respecter les délais prévus aux points b) et e) du présent article, les entreprises définies

dans le champ d’application de la présente convention collective sectorielle notifient dans leurs soumissions

et dans les contrats avec leurs clients, que ces derniers ont l’obligation d’informer les entreprises sur leur

choix quant au prestataire retenu au plus tard un (1) mois avant le début du nouveau contrat d’exploitation.

Si le client ne respecte pas ce délai d’un (1) mois, les informations prévues aux points b) et e) seront

transmises dans les meilleurs délais ;

g) les salariés repris par la nouvelle entreprise garderont tous leurs droits et obligations résultant de leur

contrat de travail ;

Les salariés transférés ne pourront cumuler les avantages de l’entreprise d’origine avec l’entreprise d’accueil.

Ils bénéficieront de plein droit - et en lieu et place des avantages qu’ils auraient précédemment pu percevoir

dans leur entreprise d’origine des éventuels avantages proposés par l’entreprise d’accueil, sans que ces

derniers ne puisse subir un quelconque appauvrissement.

i) en cas de changement de lieu d’exploitation du client respectivement du lieu de prestation de service, les

règles du transfert demeurent applicables et le cessionnaire est obligé de reprendre le personnel occupé

précédemment ;

Pour une correcte application des dispositions du présent article, une Commission paritaire constituée par

des représentants patronaux et des représentants syndicaux signataires de la présente convention collective

sera chargée de la surveillance du transfert du contrat.

12. HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL

L’entreprise déclare ne pas tolérer au sein de l’entreprise quelque forme de harcèlement sexuel tel que défini

par les articles L. 245-1. et suivants du Code du travail.

L’entreprise déclare ne pas tolérer au sein de l’entreprise quelque forme de harcèlement moral tel que défini

par les articles L. 246-1. et suivants du Code du travail.

Il en découle que l’employeur veillera à assurer à tous les salariés un lieu de travail qui respecte la dignité

de chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit. L’employeur

s’engage en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et

moral s’il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité.

L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de

l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au

travail.

L’entreprise s’engage à faire appliquer la convention du 25 juin 2009, déclarée d’obligation générale et faisant

partie intégrale de la présente, sur le harcèlement et la violence au travail ainsi que les articles du Code du

travail relatifs au harcèlement moral et sexuel.

13. ÉGALITÉ ET LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité entre homme et femme notamment une égalité salariale

conformément aux articles L. 241-1. à L. 244-3. du Code du travail et à lutter contre tout type de discrimination

basée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, la nationalité, une race ou

une ethnie.

14. DROIT À LA DECONNEXION

Le régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail tel que prévu par

l’article L. 312-9. du Code du travail est à définir au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences

de la délégation du personnel s’il en existe.

Dans ce cas, l’introduction et la modification de ce régime se font après information et consultation de la

délégation du personnel au sens de l’article L. 414-1. du Code du travail ou d’un commun accord entre

l’employeur et la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de

l’article L. 414-9. du Code du travail.

Dans tous les cas, ce régime doit assurer le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables

en matière de temps de travail.

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

15. EXÉCUTION ET INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Les difficultés résultant de l’exécution et de l’interprétation de la présente convention seront discutées entre

FEDIL Catering et les syndicats signataires et tranchées le cas échéant par les tribunaux compétents.

Les conflits collectifs, c’est-à-dire les difficultés au sens de l’alinéa qui précède, pour lesquelles un accord

s’avère impossible, seront soumis à l’Office National de Conciliation, conformément aux articles L. 163-1. et

suivants du Code du travail.

Des amendements au présent texte de la convention collective sont possibles d’un commun accord à tout

moment.

16. RELATION ENTRE LES ENTREPRISES ET LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

Les entreprises et les délégations du personnel travailleront dans un esprit coopératif. La délégation du

personnel étant un organe représentatif des salariés cette dernière se veut comme un organe d’échange et

de transmission réciproque ayant une mission double

faire remonter les problèmes rencontrés par les salariés,

servir d’interlocuteur privilégié entre la direction et le personnel.

Les entreprises souhaitent faire du dialogue social un outil de productivité et de performance sociale et pour

cela les deux parties doivent collaborer loyalement.

17. DURÉE DE LA PRÉSENTE CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est conclue pour une durée de 3 ans. La convention collective peut être dénoncée

avec un préavis de trois (3) mois avant la date d’échéance. Seule une dénonciation ouvrira les négociations

en vue du renouvellement de la convention collective. Elle sera prorogée par tacite reconduction d’année en

année, sauf si l’une des parties la dénonce par lettre recommandée, avec un préavis de trois (3) mois avant

la date d’échéance.

En cas de dénonciation, la convention collective restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle

convention collective entre les parties contractantes avec un maximum de douze (12) mois.

Les parties s’engagent à commencer les pourparlers 12 mois avant la fin de la convention collective.

Pour tenir compte de l’évolution de la législation, ce texte suivra de plein droit les adaptations législatives

survenant au cours de son exécution.

18. DÉCLARATION D’OBLIGATION GÉNÉRALE

Les partenaires sociaux ont également convenu que la déclaration d’obligation générale de la présente

convention collective sera demandée par les parties signataires à partir de la date d’entrée en vigueur de la

convention collective fixée d’un commun accord au 1er mai 2024.

Signée à Luxembourg, le 11 avril 2024

Pour FEDIL Catering

Julien Demoulin

Président

Tun Di Bari

Administrateur

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

OGB-L

David Angel

Membre du bureau exécutif

Chrystelle Brassinne

Secrétaire centrale adjointe

Pauline Meiresonne

Secrétaire centrale adjointe

Eric Neige

Président Comité Horeca OGB-L

Semia M’hadhbi

Présidente de la délégation Sodexo

Claude Romary

Président de la délégation Eurest

Jana Vitezova

Présidente de la délégation CrServices

LCGB

Tiago Afonso

Secrétaire syndical

Ricardo Ribeiro

Secrétaire syndical adjoint

Luis Teixeira

Délégué Sodexo

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024

ANNEXE

3 exemples afin d’illustrer l’adaptation des salaires se situant entre le salaire social minimum pour salariés

non qualifiés et le salaire social minimum pour salariés qualifiés lors d’un ajustement du salaire social

minimum pour salariés non qualifiés décidée par le gouvernement luxembourgeois

Explications

Salaire social minimum pour salariés non qualifiés (SSMNQ) = 2.570,93 € (indice 944,43), en cas

d’ajustement de 2 % du SSMNQ, le nouveau salaire mensuel brut serait de 2.622,35 €.

Exemple 1

Un salarié touchant un salaire mensuel brut de 2.600 € présente une différence de 29,07 € avec le SSMNQ,

en cas d’ajustement de 2 % du SSMNQ, le nouveau salaire mensuel brut serait de 2.622,35 € + 29,07 €,

donc 2.651,42 €.

Exemple 2

Un salarié touchant un salaire mensuel brut de 2.750 € présente une différence de 179,07 € avec le SSMNQ,

en cas d’ajustement de 2 % du SSMNQ, le nouveau salaire mensuel brut serait de 2.622,35 € + 179,07 €,

donc 2.801,42 €

Exemple 3

Un salarié touchant un salaire mensuel brut de 2.900 € présente une différence de 329,07 € avec le SSMNQ,

en cas d’ajustement de 2 % du SSMNQ, le nouveau salaire mensuel brut serait de 2.622,35 € + 329,07 €,

donc 2.951,42 €

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 243 du 18 juin 2024