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Règlement grand-ducal du 6 octobre 2023 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports conclue entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part et les syndicats LCGB, OGB- L et NGL-SNEP, d’autre part, ainsi que de l’avenant à la convention collective de travail pour le
Texte législatif (5 Articles)
N° 641 du 13 octobre 2023
Règlement grand-ducal du 6 octobre 2023 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports conclue
entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part et les syndicats LCGB, OGB-
L et NGL-SNEP, d’autre part, ainsi que de l’avenant à la convention collective de travail pour le
personnel salarié du secteur de l’assistance dans les aéroports (valable du 1
er janvier 2021 au 31
décembre 2023) signé en date du 9 novembre 2020 entre le Groupement des services aéroportuaires
du Findel et les syndicats, LCGB, OGBL et NGL-SNEP et de l’avenant à la convention collective de
travail pour le personnel salarié du secteur de l’assistance dans les aéroports (valable à partir du 1
er
janvier 2023), signé en date du 22 décembre 2022 entre le Groupement des services aéroportuaires
du Findel et les syndicats LCGB, OGBL et NGL-SNEP.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l’article L. 164-8 du Code du travail ;
Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation ;
Vu l’avis de la Chambre de commerce ;
Vu l’avis de la Chambre des salariés ;
Vu l’avis de la Chambre des Métiers ;
Les avis de la Chambre des Fonctionnaires et Employés publics et de la Chambre d’Agriculture ayant été
demandés ;
Vu l’article 1
er, paragraphe 1
er, de la loi du 16 juin 2017 sur l’organisation du Conseil d’État et considérant
qu’il y a urgence ;
Sur le rapport du Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire et après délibération
du Gouvernement en conseil ;
Arrêtons
Art. 1
er.
La convention collective de travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports
conclue entre le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part et les syndicats LCGB, OGB-
L et NGL-SNEP, d’autre part, ainsi que l’avenant à la convention collective de travail pour le personnel salarié
du secteur de l’assistance dans les aéroports (valable du 1
er janvier 2021 au 31 décembre 2023) signé en
date du 9 novembre 2020 entre le Groupement des services aéroportuaires du Findel et les syndicats LCGB,
OGBL et NGL-SNEP et l’avenant à la convention collective de travail pour le personnel salarié du secteur
de l’assistance dans les aéroports (valable à partir du 1
er janvier 2023), signé en date du 22 décembre 2022
entre le Groupement des services aéroportuaires du Findel et les syndicats LCGB, OGBL et NGL-SNEP sont
déclarés d’obligation générale pour tout le secteur.
Au vu de l'amélioration de la situation économique et conjoncturelle actuelle du Groupement, les Parties
conviennent d'abroger l'article 2 de l'avenant à la convention collective signée en date du 9 novembre 2020
(ci-après désignée la « Convention Collective » et par conséquent de lever la suspension des augmentations
de salaire (annuités ou biennales) telles que prévues aux barèmes de l'Annexe II de la Convention Collective
à compter du 01 janvier 2023.
Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale
prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail du 15 décembre 2018.
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Toutes les autres dispositions de la Convention Collective non expressément visées par le présent avenant
demeurent inchangées.
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Fait en 9 exemplaires, dont un sera transmis à l'Inspection du Travail et des Mines, à
Luxembourg, le 22 décembre 2022.
Les représentants des Syndicats
Groupement des Services Aéroportuaires du Findel
Paul DE ARAUJO
Secrétaire syndical LCGB
Daniel COLLING
Vice-Président du Groupement
Michelle CLOOS
Membre du bureau exécutif OGBL
Tineke VAN MAERKEN
Administrateur
Antonia FERNANDES
Secrétaire syndicale NGL-SNEP
Le ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire est chargé de l’exécution du présent
règlement qui sera publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg avec la convention collective de
travail pour les salariés du secteur de l’assistance en escale dans les aéroports conclue entre le Groupement
des Services Aéroportuaires du Findel, d’une part et les syndicats LCGB, OGB-L et NGL-SNEP, d’autre part,
ainsi que l’avenant à la convention collective de travail pour le personnel salarié du secteur de l’assistance
dans les aéroports (valable du 1
er janvier 2021 au 31 décembre 2023) signé en date du 9 novembre 2020
entre le Groupement des services aéroportuaires du Findel et les syndicats LCGB, OGBL et NGL-SNEP et
l’avenant à la convention collective de travail pour le personnel salarié du secteur de l’assistance dans les
aéroports (valable à partir du 1
er janvier 2023), signé en date du 22 décembre 2022 entre le Groupement des
services aéroportuaires du Findel et les syndicats LCGB, OGBL et NGL-SNEP.
Le Ministre du Travail, de l’Emploi
et de l’Économie sociale et solidaire,
Georges Engel
Palais de Luxembourg, le 6 octobre 2023.
Henri
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Convention Collective
de Travail
pour les Salarié(e)s du
secteur de l’assistance
en escale dans les
aéroports
2019 – 2020
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SOMMAIRE
Sommaire........................................................................................................................................................4
Préambule.......................................................................................................................................................6
Conditions générales de travail applicables à tou(te)s* les salarié(e)s......................................................... 9
Chapitre I - MODALITÉS D’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE.....................................9
Article 1 But.................................................................................................................................................... 9
Article 2 Champ d’application ....................................................................................................................... 9
Article 3 Durée et résiliation ..........................................................................................................................9
Article 4 Trêve sociale et conciliation de conflits........................................................................................... 9
Chapitre II - VALIDITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL ET OBLIGATIONS GENERALES........................... 10
Article 5 Embauchage et période d'essai.................................................................................................... 10
Article 6 Fin du contrat et délais de préavis................................................................................................ 11
Article 7 Résiliation pour motif grave........................................................................................................... 13
Article 8 Mesures disciplinaires.................................................................................................................... 14
Article 9 Congédiement collectif................................................................................................................... 15
Article 10 Dispositions complémentaires et obligations générales.............................................................. 15
Chapitre III - DURÉE ET ORGANISATION DE TRAVAIL..........................................................................17
Article 11 Durée de travail............................................................................................................................17
Article 12 Plan d’organisation de travail.......................................................................................................18
Article 13 Heures supplémentaires.............................................................................................................. 18
Article 14 Jours fériés...................................................................................................................................19
Article 15 Travail du dimanche.....................................................................................................................20
Article 16 Travail de nuit.............................................................................................................................. 20
Article 17 Majorations...................................................................................................................................20
Chapitre IV - CONGÉ ET REPOS.............................................................................................................. 20
Article 18 Congé annuel...............................................................................................................................20
Article 19 Congés......................................................................................................................................... 21
Chapitre V - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL ...................................................................................23
Article 20 Obligations générales en matière de prévention......................................................................... 23
Article 21 Protection de la maternité............................................................................................................23
Article 22 Interruptions de travail payées.....................................................................................................24
Article 23 Travail allégé pour les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins de 50 ans............................................... 24
Article 24 Surveillance sur le lieu du travail.................................................................................................24
Chapitre VI - REMUNERATION ET PAIEMENT DES SALAIRES............................................................. 24
Article 25 Paiement des Salaires.................................................................................................................24
Article 26 Modalités d'application des barèmes et classifications annexés................................................. 25
Article 27 Allocation dite "Treizième mois"...................................................................................................26
Article 28 Prime de Participation au Bénéfice............................................................................................. 26
Article 29 Prime de fonctions attribuées aux salarié(e)s exerçant principalement une activité manuelle.....26
Article 30 Prime pour travaux pénibles, dangereux et / ou insalubres........................................................ 26
Article 31 Restauration du Personnel.......................................................................................................... 26
Chapitre VII - ASSURANCES.....................................................................................................................27
Article 32 Remboursement des frais médicaux encourus par un membre du personnel se trouvant en
mission à l'étranger...................................................................................................................................... 27
Article 33 Assurances contre les dégâts corporels ou matériels en mission...............................................27
Article 34 Plan de prévoyance..................................................................................................................... 27
Article 35 Régime légal de préretraite-solidarité..........................................................................................27
Chapitre VIII - DISPOSITIONS DIVERSES................................................................................................ 27
Article 36 Travail des adolescent(e)s...........................................................................................................27
Article 37 Règlement interne........................................................................................................................27
Article 38 Divers........................................................................................................................................... 27
Chapitre IX - DISPOSITIONS FINALES.....................................................................................................28
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ANNEXE I.....................................................................................................................................................29
Liste des services d’assistance en escale couvert par la convention sectorielle.........................................29
ANNEXE II....................................................................................................................................................34
Barèmes........................................................................................................................................................34
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Préambule
Politique de formation
La société s’engage à établir un plan de formation qui vise à former les salariés aux diverses tâches à
accomplir dans les différentes fonctions et en conformité avec leur poste de travail En dehors de cette
formation de base, la société mettra en œuvre des formations en matière de sécurité au travail ainsi que des
possibilités de formation tout au long de la carrière.
La délégation du personnel et le comité mixte, s’il en existe, pourront formuler à tout moment des requêtes
et suggestions quant à la modification respectivement l’extension de ce programme.
Efforts en vue du maintien de l’emploi et de la lutte contre le chômage
Pour ce qui est des mesures d’insertion des demandeurs(euses) d’emploi et de lutte contre le chômage, la
société essaiera d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des demandeurs(euses) d’emploi inscrit(e)s
auprès de l’Administration de l’Emploi lors des recrutements de personnel nouveau.
Dans cette optique, la société continuera à collaborer étroitement avec l’Administration de l’Emploi. La société
s’adressera également à cette administration lors de recrutements à durée déterminée et pour des tâches
spécifiques.
Santé et Sécurité au Travail
La santé et sécurité restent une préoccupation majeure de la société.
Des bulletins d’information sur la santé et la sécurité seront affichés régulièrement dans la société dans le
but d’informer les salariés sur le nombre et la nature des accidents de travail respectivement de trajet.
Un Comité Santé et Sécurité se tient à la disposition des salariés pour recueillir toute suggestion en matière
de santé et sécurité au travail.
La société mettra tout en œuvre pour garantir à ses salariés un environnement sécurisé et s'assurera que
les salariés ne peuvent effectuer des travaux que pour lesquels il y a eu une formation adéquate.
Egalité de traitement entre hommes et femmes
L’employeur garantit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail
de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du Travail en vigueur (Art. L.241-1. - L.241-11.)
Dans cet ordre d'idées, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes s’applique à l’accès à
l’emploi, à la promotion professionnelle, à l’orientation, à la formation, au perfectionnement et au recyclage
professionnels. En ce sens, l’employeur mettra en œuvre des actions positives telles que définies dans les
articles L.243.1. - L.243-5. du Code du Travail.
Les différents postes et possibilités de carrière sont ouverts à toutes et tous. L’appréciation du travail fourni
et les chances de promotion respectivement d’évolution au sein de la société ne sont dépendantes ni du
sexe du salarié, ni de son taux d’occupation (temps-partiels), pour autant que les impératifs de service le
permettent. L’accès aux fonctions dirigeantes est ouvert aux salariés des deux sexes. L’employeur reconnaît
qu’il existe différents modèles permettant d’allier vie professionnelle et vie privée et analysera au cas par cas
les demandes d’adaptation des formes de travail, pour autant que les besoins de service le permettent.
Racisme et discriminations illégales
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine,
de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur situation de famille, de leur âge,
de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leurs opinions politiques ou philosophiques,
de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée à une
ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
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Harcèlement moral ou sexuel
Sont qualifiés de harcèlement moral, tout comportement, geste ou propos portant atteinte à la dignité,
conformément au règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 portant déclaration d’obligation générale de
la convention relative au harcèlement et ä la violence au travail conclue entre les syndicats OGB-L et LCGB,
d’une part, et l’UEL, d’autre part.
Sont qualifiés de harcèlement sexuel, tout comportement, geste ou propos prohibés tels que définis dans
les articles L.245-1. - L.245-8. du Code du Travail en vigueur concernant la protection contre le harcèlement
sexuel.
L’employeur et les collaborateurs s’engagent à s’abstenir sur les lieux de travail de tout comportement, geste
ou propos à connotation dégradante ou fondé sur le sexe qui offense grossièrement la dignité d’une femme
ou d’un homme au travail.
L’employeur s’engage à veiller à ce que tout harcèlement moral ou sexuel survenant à l’intérieur de son
entreprise et dont il a connaissance cesse immédiatement.
L'employeur veille outre à ce que les personnes extérieures à son entreprise mais qui sont en relation avec
lui, s’abstiennent de tout harcèlement moral ou sexuel à l’encontre des collaborateurs. Les collaborateurs
sont tenus de relater promptement à l’employeur tout fait dont ils ont personnellement connaissance et qui
sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel.
Les mesures destinées à mettre fin au harcèlement moral ou sexuel ne peuvent pas être prises au détriment
de la victime du harcèlement.
En outre, la victime d’un harcèlement moral ou sexuel, ainsi que la ou les personnes qui ont témoigné en
justice ou relaté des actes de harcèlement moral ou sexuel à l’employeur, ne peuvent de ce fait faire l’objet
de mesures affectant leurs droits. De même, l’employeur ne peut pas fonder sa décision affectant les droits
d’un collaborateur, sur la tolérance ou le refus de ce dernier d’un ou de plusieurs actes de harcèlement moral
ou sexuel dont il est victime.
Les actes de harcèlement moral ou sexuel constituent une violation grave de la présente convention, du
contrat de travail et peuvent, en tant que tels, aboutir au licenciement du ou des auteurs du harcèlement
moral ou sexuel.
Cette même sanction peut être prononcée à l’égard de toute personne ayant sciemment, dans le but de nuire
à autrui propagé des affirmations mensongères visant à accabler injustement un salarié d’un ou de plusieurs
actes de harcèlement moral ou sexuel.
Validité
Il est convenu entre les signataires du côté patronal, d’une part, et les syndicats OGB-L, LCGB et NGL-
SNEP, d’autre part, que les effets de cette convention ne sont applicables sous la condition suspensive de
sa déclaration d’obligation générale.
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Convention Collective de Travail
Conditions générales
de travail
applicables à
tou(te)s* les salarié(e)s
*Sauf mention contraire
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Chapitre I - MODALITES D'APPLICATION de la CONVENTION COLLECTIVE
Article 1 But
La présente convention a pour but de régler les conditions générales de travail et de rémunération entre
l'employeur et les salariés de la société, en vue de promouvoir un climat social favorable au sein de
l'entreprise, d’assurer aux salariés une amélioration de leur niveau de vie et de rendre la société productive
et compétitive tout en respectant un équilibre entre la souplesse et la sécurité.
Elle est signée par les parties contractantes suivantes
Pour l’employeur : les représentants de l’employeur du secteur
Pour le côté syndical : les organisations syndicales OGBL, LCGB et NGL-SNEP
Article 2 Champ d'application
La convention est applicable à tous les salariés engagés sous contrat de travail dans le secteur de
l’assistance en escale dans les aéroports repris sur la liste des services d’assistance en escale définie dans
l’annexe de la loi du 19 mai 1999 sur l’aviation civile publiée au Mémorial A – N 57 du 21 mai 1999, à
l'exception des salariés appartenant aux cadres supérieurs, visés à l'article L.162-8 du code du travail, et
des salariés qui sont engagés pour un poste à l'étranger.
Article 3 Durée et résiliation
3.1.
La présente convention est conclue pour une durée de 24 mois, soit pour la période du 01 janvier
2019 jusqu'au 31 décembre 2020.
3.2.
La convention se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou
de l'autre des parties donné par lettre recommandée trois mois au maximum et huit semaines au
minimum avant son échéance.
3.3.
La dénonciation ou la demande de renégociation pourra porter sur l'ensemble de la convention ou sur
certaines de ses dispositions seulement. La partie ayant demandé une renégociation devra présenter
par écrit ses propositions de changement ou d'amélioration à l'autre partie. Les pourparlers pour
le renouvellement doivent être entamés six semaines au moins avant l'expiration de la présente
convention.
3.4.
En cas de dénonciation ou de demande de renégociation, la convention restera applicable jusqu’à
la signature de la nouvelle convention.
3.5.
Tout amendement ou avenant à cette convention collective, respectivement tout autre texte, quelle
que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par
l’ensemble des parties signataires. En cas de désaccord entre contractants, il y a lieu d’appliquer
l’article L. 162-4 du Code du Travail.
Article 4 Trêve sociale et conciliation de conflits
4.1.
Dans le but de sauvegarder la paix sociale dans l'intérêt mutuel, les parties contractantes s'efforceront
de résoudre de façon sincère et loyale tous les différends majeurs qui peuvent se présenter, et ceci
en conformité des dispositions suivantes.
4.2.
Pendant la durée de la présente convention, les parties contractantes renonceront à toutes actions
pouvant nuire au travail et elles éviteront surtout toutes actions ou mesures de grève ou de lock-out.
4.3.
En cas de conflit résultant de l’application de cette convention chaque salarié(e) qui le désire pourra
se faire assister par un membre de la délégation du personnel ou d’un représentant d’un des syndicats
contractants pour défendre ses intérêts auprès de l’employeur.
4.4.
Les parties contractantes sont tenues de vérifier objectivement toutes les questions dans ce sens et
de contribuer de façon à atteindre une entente réciproque.
4.5.
En cas de problèmes d’interprétation ou d’application de la présente convention collective, une
commission paritaire composée de membres de la délégation du personnel, des syndicats et de la
direction se réunira afin de statuer.
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4.6.
Les litiges collectifs qui ne pourraient être résolus par la commission paritaire seront portés devant
l'Office National de Conciliation conformément aux articles L. 163-1 – L. 164-7 du Code du Travail
en vigueur.
Chapitre II - VALIDITE du CONTRAT de TRAVAIL et OBLIGATIONS GENERALES
Article 5 Embauchage et période d'essai
5.1.
Les relations entre l'employeur et le salarié sont régies par les dispositions du Code du Travail en
vigueur.
5.2.
Le contrat de travail est constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard le jour
d'entrée en service. Le contrat est passé en double exemplaire, le premier étant remis au salarié
ensemble avec une copie de sa Job Description, de la convention collective de travail en vigueur
ainsi que du règlement interne, le second est destiné à l'employeur.
5.3.
Le contrat de travail doit spécifier
l’identité des parties qui concluent le contrat;
la date d’entrée en service effective;
le lieu de travail;
la nature de l'emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions et tâches assignées
au salarié au moment de l'engagement et sans préjudice d'une nouvelle affectation ultérieure;
La durée de travail et l'horaire normal du travail de son affectation initiale, et/ou selon les Plans
d’organisation de Travail (POT)
le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de
rémunération, les gratifications ou participations convenues;
la durée de la période d'essai convenue;
la durée du congé annuel payé;
la durée des délais de préavis à observer en cas de résiliation du contrat de travail selon les
dispositions légales en vigueur notamment les articles L.111-8, L.124-3 et L.124-4;
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu;
toute modification d’une clause essentielle du contrat de travail (horaire de travail durée de travail,
lieu de travail, poste occupé, rémunération) sera documentée par un avenant au contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail à durée déterminée doit en outre
mentionner
• la description de l’objet pour lequel le contrat a été conclu;
• la date d’échéance du contrat respectivement la durée minimale;
• si le contrat est conclu en vue d’un remplacement, le nom du salarié remplacé;
• une clause de renouvellement du contrat.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel
doit mentionner
• la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;
• les modalités de répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine;
• le cas échéant, les limites, conditions ou modalités dans lesquelles peuvent être effectuées des
heures supplémentaires.
5.4.
La durée du contrat à l'essai
• ne dépassera pas trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n'atteint
pas celui du certificat d'aptitude technique et professionnelle de l'enseignement technique;
• ne dépassera pas six mois dans tous les autres cas, exception faite des salariés dont le traitement
mensuel brut atteint le niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. Dans ce dernier cas
la période d'essai n'excède pas douze mois.
Il peut être mis fin au contrat à l'essai dans les formes et délais prévus par la loi.
5.5.
Cependant il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai
minimale de deux semaines sauf pour motif grave. Le contrat à l’essai prend fin à l’expiration d’un
délai qui ne peut être inférieur
• à autant de jours que la durée de l’essai convenu au contrat compte de semaines
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• à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et
sans devoir excéder un mois.
5.6.
Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat à l'essai avant l'expiration de la période d'essai convenue, le
contrat de travail est considéré comme définitif à partir du jour de l'entrée en service.
5.7.
La période d'essai ne peut être renouvelée, mais en cas de suspension de l’exécution du contrat
pendant la période d’essai (p.ex. maladie, accident, grossesse, etc.), cette période est prolongée
d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder
un mois.
Article 6 Fin du contrat et délais de préavis
6.1.
Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une
pension de vieillesse et au plus tard à l'âge légal de la retraite
6.2.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié à l’initiative d’une des parties
contractantes, en respectant les dispositions et les délais de préavis légaux.
6.3.
Tout salarié occupé sous contrat à durée déterminée sera informé au plus tard quinze (15) jours
ouvrables avant la fin de son contrat si la société a l’intention de l’engager définitivement ou non.
6.4.
Délais de préavis
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, les délais de préavis légaux à
respecter sont les suivants
* lorsque la résiliation du contrat intervient à l’initiative du salarié
• un (1) mois, si le (la) salarié(e) se trouve en service depuis moins de cinq (5) ans;
• deux (2) mois, si la durée de service est comprise entre cinq (5) et dix (10) ans;
• trois (3) mois, si la durée de service est de dix (10) ans ou plus;
• lorsque la résiliation du contrat intervient à l’initiative de l'employeur
• deux (2) mois, si le (la) salarié(e) se trouve en service depuis moins de cinq (5) ans;
• quatre (4) mois, si la durée de service est comprise entre cinq (5) et dix (10) ans;
• six (6) mois, si la durée de service est de dix (10) ans ou plus.
Ces délais de préavis peuvent être réduits d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
6.5.
Début du délai de préavis
Les délais de préavis prennent cours
• le 15ème jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la
notification est antérieure à ce jour;
• le 1er jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque
la notification est postérieure au 14ème jour du mois.
6.6.
Le salarié peut signifier son départ sans préavis
• si son(sa) préposé(e) se rend coupable d’actes violents ou malhonnêtes envers lui(elle);
• si l’employeur exige des actions malhonnêtes de sa part;
• si en général les stipulations de la présente convention collective ne sont pas respectées par
l’employeur.
6.7.
Forme de la notification
La partie qui désire résilier le contrat doit notifier sa décision par lettre recommandée à la poste.
Toutefois, la signature apposée par le salarié respectivement l'employeur sur le double de l'acte de
résiliation vaut accusé de réception de la notification.
6.8.
Entretien préalable au licenciement pour les entreprises ayant au moins un effectif de 150 salariés
6.8.1.
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer le
concerné par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant
l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Copie de la lettre
doit être adressée à la délégation du personnel.
6.8.2.
La lettre ou l'écrit de convocation à l'entretien préalable doit informer le salarié qu’il (elle) a le
droit de se faire assister lors de l'entretien préalable par un salarié de son choix appartenant
au personnel de l'entreprise ou par un(e) représentant(e) d'une organisation syndicale
représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel.
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6.8.3.
L’entretien préalable au licenciement peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable (du
lundi au vendredi) qui suit la remise en mains propres.
En cas d’envoi de la convocation par lettre recommandée cet entretien ne pourra être fixé au
plus tôt au quatrième jour ouvrable (du lundi au vendredi) et pas avant 16.00 heures pour les
salariés travaillant en poste de nuit ne disposant pas d’une dispense dans la convocation.
Au cours de cet entretien, l'employeur ou son (sa) représentant(e) est tenu d'indiquer le ou
les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les
observations de la personne qui l'assiste.
6.9.
Motifs
6.9.1.
L'employeur ne procédera à un licenciement que pour des motifs réels et sérieux.
6.9.2.
Dans un délai d'un mois à compter de la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre
recommandée, demander à l'employeur les motifs du licenciement.
6.9.3.
L'employeur est tenu d'énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois
après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement.
6.10.
Indemnité compensatoire de licenciement
La partie qui résilie le contrat de travail sans y être autorisée par la loi ou sans respecter le
préavis mentionné dans la présente convention est tenue de payer à l'autre partie une indemnité
compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou, le cas
échéant, à la partie de ce préavis restant à courir.
Une compensation pourra se faire avec les salaires, les compléments de salaire, les accessoires
de rémunération, les gratifications ou participations convenues que l'employeur doit au salarié, au
cas où ce dernier devra une indemnisation à l'employeur pour la raison mentionnée ci-dessus.
6.11.
Congé pour la recherche d'un nouvel emploi
Pendant le délai de préavis émanant de l'employeur, le salarié peut demander un congé maximum
de 6 jours ouvrables pour trouver un nouvel emploi. Les heures de congé sont intégralement
indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur(euse) d'emploi
à l'administration compétente et qu’il(elle) justifie la présentation à une offre d'emploi.
6.12.
Indemnité de départ
6.12.1.
La loi reconnaît au salarié qui est licencié par l’employeur le droit à une indemnité de départ
dont le montant est échelonné suivant le nombre des années de service continus auprès
du même employeur.
L’indemnité de départ n’est pas due lorsque l’employeur est autorisé par la loi à résilier le
contrat de travail sans préavis pour motif grave.
De même, la loi refuse le bénéfice de l’indemnité de départ au salarié qui peut faire valoir
ses droits à une pension de vieillesse.
La pension de vieillesse anticipée ne prive pas le salarié licencié du droit à l’indemnité de
départ. Il en est de même du salarié qui touche une pension d’invalidité.
L'ancienneté de services est appréciée à la date d'expiration du délai de préavis, même si
le salarié bénéficie d'une dispense de service.
6.12.2.
L'indemnité de départ est égale à
• une (1) mensualité après cinq (5) ans de services continus auprès de la société;
• deux (2) mensualités après dix (10) ans de services continus auprès de la société;
• trois (3) mensualités après quinze (15) ans de services continus auprès de la société;
• six (6) mensualités après vingt (20) ans de services continus auprès de la société;
• neuf (9) mensualités après vingt-cinq (25) ans de services continus auprès de la société;
• douze (12) mensualités après trente (30) ans de services continus auprès de la société.
6.13.
Protection contre le licenciement en cas d'incapacité de travail
6.13.1.
Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident est obligé, le jour
même de l'empêchement et ce dans la mesure du possible avant le début de sa tournée,
d'en avertir personnellement ou par personne interposée, la hiérarchie de son service
d'affectation.
Cet avertissement peut être effectué oralement ou par écrit. Un règlement interne adopté
par le comité mixte d’entreprise définit le détail de la procédure de notification d’absence.
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6.13.2.
Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à
l'employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. En
cas d’envoi postal le cachet fait foi pour prouver que l’arrivée tardive auprès de l’employeur
donc après le troisième jour ouvrable est imputable au service postal.
6.13.3.
L’employeur accorde une absence de maladie sans production d'un certificat médical pour
une période maximale de deux (2) jours consécutifs. Pour toute période dépassant deux
(2) jours, le salarié doit présenter en tout état de cause un certificat médical mentionnant la
durée de l'incapacité de travail, le lieu du traitement (domicile ou hôpital) et, le cas échéant,
les heures de sortie. S'il est constaté qu'un salarié abuse de la possibilité de se porter
malade sans production d'un certificat d'incapacité de travail endéans les deux (2) jours
un certificat d’incapacité de travail sera requis dès le premier jour. Cette décision lui est
communiquée par lettre recommandée par l’employeur reprenant les motifs.
Sans distinction qu’il s’agit d’un arrêt de travail pour lequel un certificat médical n’est
pas requis ou d’une incapacité de travail avec bulletin médical, les concernés sont tenus
d’observer strictement les règlements de la Caisse Nationale de Santé.
6.13.4.
La correspondance relative aux absences de maladie est strictement confidentielle; seuls
les salariés qui y sont appelés par leur fonction peuvent en prendre connaissance.
6.13.5.
Le salarié voulant quitter son lieu de travail pour cause de maladie a l’obligation d’en avertir
immédiatement la hiérarchie. Cette information peut être effectuée oralement ou par écrit
suivant le règlement interne.
6.13.6.
En cas d’urgence médicale sur le lieu de travail, l’employeur a l’obligation de libérer le salarié
en question. En cas de retour sur le lieu de travail le jour même le salarié sera dispensé
du temps de travail non presté à condition qu’une attestation de visite médicale soit remise
par le salarié.
6.13.7.
Le salarié s’engage à prendre les rendez-vous médicaux dans la mesure du possible en
dehors des heures de travail. Dans l’impossibilité de fixer le rendez-vous en dehors des
heures de travail le salarié s’engage à avertir sa hiérarchie dès que possible. Dans ce cas,
l’employeur prend l’engagement de libérer le salarié, soit par une modification de son plan
de travail, soit par une dispense de travail qui sera compensée par le salarié.
6.13.8.
L‘employeur averti et/ou en possession du certificat médical conformément aux dispositions
de l’article L.121-6 (1) & (2) du Code du Travail n’est pas autorisé, même pour motif grave,
à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, respectivement la convocation
à l’entretien préalable, pendant l’incapacité de travail pour maladie ou accident pour une
période ininterrompue de trente-neuf (39) semaines au plus tard à partir du jour de la
survenance de l’incapacité.
6.13.9.
Conformément à l’article L.121-6 du Code de Travail la protection en cas d’incapacité de
travail ne s’applique pas dans les cas suivants
• si l'incapacité de travail constitue la conséquence d'un crime ou d'un délit auquel le salarié
a participé volontairement;
• si l'avertissement sinon la présentation du certificat de maladie sont effectués après
réception de la lettre de résiliation du contrat respectivement de la convocation à
l'entretien préalable, sauf en cas d'hospitalisation urgente du salarié auquel cas la
présentation du certificat d'incapacité de travail dans les huit jours de l'hospitalisation rend
nulle et sans effet la lettre de notification de la résiliation du contrat respectivement de
convocation à l'entretien préalable.
Article 7 Résiliation pour motif grave
7.1.
Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis pour un ou plusieurs motifs graves
procédant du fait ou de la faute de l'autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie
dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.
7.2.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l'application des dispositions qui précèdent, tout
fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
7.3.
La ou les fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoquées
au-delà d'un délai d'un (1) mois à compter du jour où la partie qui l'invoque en a eu connaissance à
moins que ce fait n'ait donné lieu dans le mois à l'exercice de poursuites pénales.
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7.4.
Le licenciement peut être signifié par l'employeur notamment, si le salarié
s'est servi à l'engagement de faux documents ou s'il a dissimulé un engagement encore valable;
refuse sans raison valable, d’exécuter les instructions relatives à son travail, conformément à sa
job description et justifiées par les nécessités du service qui lui ont été données par son supérieur
sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur en matière de santé et sécurité au
travail;
met délibérément en danger la sécurité de l'entreprise, de l'exploitation ou de ses clients, celle
de ses collègues ou la sienne, respectivement provoque des blessures ou dégâts matériels;
à l'intérieur de l'entreprise et/ou en liaison avec l'exécution de son service, se rend coupable
d'actes de violence, de menaces ou d'insultes envers un(e) préposé(e), un(e) collègue, un client
ou toute autre personne;
cause volontairement des dommages matériels à l'entreprise ou incite d'autres personnes à le
faire;
commet un acte indécent à l'intérieur de l'entreprise;
révèle des secrets de l'entreprise;
se trouve en absence non-justifiée pendant quatre jours ou davantage;
consomme ou fait entrer des boissons alcoolisées ou drogues dans l'entreprise.
se trouve sous l’influence de substances illicites sur le lieu de travail dûment constaté par les
forces de l’ordre officielles (Police, Douane).
pointe frauduleusement sa carte de pointage ou celle d'un autre salarié de l'entreprise;
falsifie un certificat médical;
se rend coupable d'un vol ou d'un recel à l'intérieur de l'entreprise ou omet de signaler de tels
actes dont il a eu connaissance.
7.5.
Avant la notification de la résiliation immédiate du contrat de travail pour faute grave, l’employeur
peut, avec effet immédiat prononcer formellement et documenté la mise à pied conservatoire du
salarié, c’est-à-dire le renvoyer de l’entreprise.
7.6.
L’employeur doit confirmer par lettre recommandée la mise à pied au plus tard le jour ouvrable suivant.
Dans le cas d’une non confirmation de la mise à pied par l’employeur dans ce délai, cette mise à
pied est à considérer comme nulle et non-avenue. Le (la) salarié(e) pourra reprendre son travail sans
perte de revenu et/ou de congé. Copie de la lettre de mise à pied sera transmise, à titre d’information,
à la délégation du personnel.
7.7.
Pendant la mise à pied, le salarié conservera le maintien de son salaire, traitement, indemnités et
autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément à l’article L-124-10
paragraphe (4) du Code du travail.
7.8.
Dans le cadre de la mise à pied conservatoire, la notification du licenciement pour faute grave doit
être notifiée au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard 8 jours après cette mise à pied.
Article 8 Mesures disciplinaires
8.1.
Les salariés ayant commis une faute sans l’intention de nuire et n’ayant pas enfreint les règles de
sécurité ainsi que les procédures internes en place ne seront pas sanctionné(e)s par des mesures
disciplinaires sous condition expresse qu’ils signalent l’incident.
8.2.
Pour toute autre faute susceptible d’être sanctionnée les mesures suivantes seront d’application,
suivant la gravité des faits
Avertissement écrit
L’avertissement écrit sera adressé au le salarié par voie de lettre recommandée. En cas de remise
en main propre, la signature du salarié vaut exclusivement accusé de réception.
Le salarié a la possibilité de contester l’avertissement par écrit endéans 1 mois auprès du signataire.
Sous peine de nullité, l’avertissement fera référence à cette possibilité de contestation ainsi qu’à la
possibilité de formuler une demande écrite de retrait du dossier personnel après la durée de validité.
Autres mesures disciplinaires
En outre, suivant la gravité des faits reprochés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être
appliquées.
• le changement de fonction ou mutation;
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• la suspension d’un avancement barémique annuel ou biennal;
• le congédiement avec ou sans préavis.
Ces sanctions pourront être prononcées sans qu’il n’y ait eu nécessairement un avertissement écrit
au préalable.
Article 9 Congédiement collectif
Avant tout licenciement collectif et/ou avant l'introduction du chômage partiel résultant de la réduction des
activités, arrêt d'exploitation ou manque de travail, la délégation, les syndicats signataires et le comité mixte
seront informés et consultés en temps utile conformément à l’article L.166 du Code du Travail.
Article 10 Dispositions complémentaires et obligations générales
10.1.
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ne peut résulter dans le chef du
salarié, du fait
• de l'appartenance à une organisation syndicale
• de la participation à une grève légale;
• du travail de propagande en dehors de l'entreprise, ou d'activités à l'intérieur de l'entreprise
conformément au Livre IV – Représentation du Personnel du Code du Travail, dans la mesure
où ces activités ne perturbent pas le travail.
10.2.
L’employeur s’engage à respecter les dispositions sur les délégations du personnel. (La
présentation des listes, ainsi que le contenu et la fréquence, seront établis sur base d’un commun
accord entre la délégation des salariés et l’employeur dans le respect de la protection des
données personnelles
10.3.
D'une manière générale, le salarié doit se comporter d'une façon qui ne nuit pas aux intérêts ou
à la renommée de la société.
10.4.
Le salarié doit se tenir strictement aux heures de service prévues
Aucune absence pendant les heures de travail n’est permise sans autorisation préalable du chef
de service compétent ou de son (sa) délégué(e), sauf pour les visites médicales et à l’exception
des absences définies.
10.5.
Le salarié doit remplir consciencieusement les devoirs et charges qui lui sont confiés.
10.6.
Il doit se conformer strictement aux instructions émanant de ses supérieurs hiérarchiques sous
réserve du respect des dispositions légales et notamment en matière de sûreté, de sécurité et
de santé au travail en vigueur.
10.7.
Le salarié est soumis à la stricte observation du secret professionnel.
10.8.
Le salarié peut avoir un emploi rémunéré en dehors de celui chez son employeur à condition
de faire une demande d’autorisation au préalable par écrit auprès de l’employeur qui appréciera,
après consultation de la délégation des salariés, si cette activité ne va pas à l'encontre des intérêts
de la société.
10.9.
Il est attendu des salariés une apparence vestimentaire propre et soignée ainsi que l’adoption
d’une attitude professionnelle dans le cadre de leurs activités.
10.10.
Le salarié sera informé par écrit de toute réclamation, de la part d’un client, retenue contre lui
dans son dossier personnel. La délégation des salariés en recevra une copie et toute opposition
devra être signalée à l’employeur endéans 1 mois.
10.11.
La société met à disposition des salariés des vêtements de travail y compris tous les équipements
de protections individuelles en fonction de la Job Description ou du poste occupé. Les salarié(e)s
sont obligé(e)s de les porter.
La spécification technique de l’équipement est du ressort du Délégué à la Sécurité et des
Travailleurs Désignés et devra refléter le résultat de l’analyse des risques élaborée selon les
dispositions légales en vigueur. Un vêtement de travail n’est pas forcément un équipement de
protection individuel et par conséquent le Délégué à la Sécurité ainsi que le(s) Travailleur(s)
Désigné(s) ne valide(nt) que les éléments de sécurité.
10.12.
Dans l'intérêt de la santé et de la sécurité au travail, tous les niveaux hiérarchiques sont tenus à
surveiller strictement l'application du port des équipements de protection individuelle.
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10.13.
La société accordera une prime mensuelle pour le nettoyage des bleus de Travail des salariés
à l’exclusion du personnel Catering pour lequel le nettoyage est assuré par la société selon les
obligations HACCP.
De même seront exclus du paiement de cette prime le personnel dont pour des raisons de
changement de législation ou autres la société est amenée à effectuer le nettoyage à ses frais.
10.14.
Cette prime de nettoyage des vêtements est de 4.19 € indice 100 par mois, par personne,
payable douze (12) fois par an. Elle est considérée comme prime brute sur salaires et sera
payée ensemble avec le payement des suppléments sur salaire des mois respectifs. (La prime
est indexée et sera ajustée conformément à l’augmentation automatique du coût de la vie.
La prime est variable en fonction du nombre des heures travaillées dans le mois.
Le montant brut de la prime est divisé par le nombre d’heures de prestations mensuelles prévues,
et multipliée par le nombre d’heures réellement prestées.
Dans le nombre d’heures réellement prestées sont inclus la totalité des heures supplémentaires
prestées au courant du mois et le nombre d’heures de congé, mais en sont déduites les heures
d’absence et de maladie.
Lors des mois d’entrée et de sortie, la prime sera proratisée de la même façon.
Date d’entrée avant le 15 du mois, payement de l’intégralité de la prime mensuelle.
Date d’entrée après le 15 du mois, payement de la moitié de la prime mensuelle
10.15.
Formation
Conformément aux articles L.542-15 et L.542-16 le salarié ne peut être obligé de rembourser à
l’entreprise les investissements en formation professionnelle continue réalisés à son profit que
dans le cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié lui-même, à moins que cette
résiliation ne soit intervenue à la suite d’une faute grave de l’employeur et en cas de licenciement
du salarié pour faute grave.
Le remboursement porte sur une formation réalisée par l’entreprise lorsque cette formation a
été agréée conformément aux dispositions du présent chapitre. Le montant du remboursement
correspond à la valeur résiduelle de l’investissement conformément aux dispositions de l’article.
(1) Le remboursement par le salarié des frais de formation engagés par l’entreprise ne peut porter
que sur les frais de l’exercice en cours et des trois exercices précédents.
Le remboursement est fixé à cent pour cent pour l’exercice en cours et pour l’exercice précédent;
il est de soixante pour cent pour le deuxième exercice et de trente pour cent pour le troisième
exercice précédent.
(2) Le montant à rembourser par le salarié en vertu du paragraphe (1) est réduit pour chaque
exercice d’un abattement de 1.240 euros.
10.16.
Droit patrimoniaux
Le salarié cède à l’employeur l'ensemble des droit patrimoniaux afférent à toutes les créations
ou inventions protégées ou protégeables par le droit d'auteur ou par d'autres droits intellectuels
(brevets, marques, dessins ou modèles) tels que notamment des textes, images, sons, logiciels,
bases de données, outils de développement, pages Web, sites internet (ci-après les Créations)
qu'il a développées ou qu'il développera en exécution de son contrat de travail, dont l’employeur
ne serait pas déjà titulaire par l'effet d'une disposition légale, pour tous les modes d'exploitation
existants et futurs.
La présente cession est consentie au niveau mondial et pour toute la durée d'existence des droits
intellectuels concernés.
L'employé ne percevra pas de rémunération autre que son salaire en échange de la présente
cession. Pour les formes d'exploitation des œuvres protégées par le droit d'auteur encore
inconnues à ce jour, les parties négocieront si nécessaire une participation de l'employé au profit
généré par cette exploitation. L'ensemble des formes d'exploitation numériques ou digitales, quels
que soient le support ou la technologie utilisée (fil, câble, réseaux, satellites, ondes etc.) sont
considérés comme connues, en ce compris les combinaisons nouvelles de ces moyens connus.
L’employeur pourra exploiter les Créations librement, sous le nom propre ou sous son nom ou
la marque qu'il choisit, sans qu'il doive être fait mention du nom de l'employé. L’employeur a le
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droit d'actualiser ou d'adapter les Créations en fonction des besoins de l'entreprise et de prendre
toutes les mesures utiles à leur protection."
Chapitre III - DUREE et ORGANISATION de TRAVAIL
Article 11 Durée de travail
11.1.
Personnel au sol
11.1.1.
La durée de travail est fixée conformément à la législation en vigueur.
11.1.2.
La durée de travail est en moyenne de quarante (40) heures par semaine. Elle est calculée
sur base d’une période de référence mensuelle.
11.1.3.
Pour les salariés à temps partiel la durée de travail est proratisée. Toutefois, une période de
référence différente pour des services spécifiques pourra être négociée entre les syndicats
contractants et l’employeur
11.1.4.
La durée de travail journalière est fixée pour les contrats à temps plein à 8 heures et pour
les contrats à temps partiel entre minimum 4 heures et maximum 8 heures à l’exception
d’une demande de dérogation expresse du salarié et en accord avec l’employeur.
11.1.5.
Il peut être travaillé plus que quarante (40) heures par semaine, toutefois la durée de travail
maximale ne pourra pas dépasser dix (10) heures par jour ni quarante-huit (48) heures par
semaine.
Est à considérer comme temps de travail, le temps pendant lequel les salarié(e)s sont à
la disposition de l’employeur. Le temps nécessaire pour revêtir et dévêtir les vêtements de
travail n’est pas considéré comme du temps de travail.
11.1.6.
Sont assimilées aux heures de travail
• les heures de congé et jours fériés légaux
• les heures d'interruption de travail payables selon la présente convention
11.1.7.
Pour des raisons inhérentes à la santé et la sécurité, toute période de travail planifiée d’au
moins huit (8) heures doit obligatoirement être interrompue par un temps de repos d’une
demi-heure qui dans la mesure du possible devra être fixé d’avance et se situer au plus tôt
3 heures et au plus tard 6 heures après la prise de poste.
Dans le cadre du travail selon horaire irrégulier 15 minutes de la pause de 30 minutes seront
rémunérées.
Le pointage de la pause reste obligatoire.
11.1.8.
Les règles suivant lesquels seront élaborés les plans d’organisation de travail ne peuvent
être modifiées que suivant accord entre les partenaires sociaux.
11.1.9.
La durée de travail est fixée conformément aux dispositions légales et plus spécifiquement
selon les articles 11 et 12 de la présente convention collective. Ne bénéficieront toutefois
pas du régime légal de la durée de travail
• les cadres qui exercent un pouvoir de direction et dont la présence est indispensable pour
assurer la surveillance et le fonctionnement de l'entreprise;
• le personnel dont la tâche comporte des déplacements réguliers à l'étranger dans la
mesure où il bénéficie d'une large indépendance dans l'organisation de son travail et de
ses horaires.
11.2.
Travail à temps partiel pour le personnel au sol
Est considéré comme salarié travaillant à temps partiel, le salarié qui convient avec l’employeur
un horaire de travail dont la durée de travail est inférieure à la durée normale de travail applicable
dans l’établissement en vertu de la réglementation applicable ou de la convention collective.
11.2.1.
Mise en œuvre
Avant la création de postes de travail à temps partiel, l’employeur est obligé de consulter
préalablement le comité mixte selon l’article L.123-2 s’il en existe.
La disponibilité des postes à temps partiel, au même titre que ceux à temps complets, sera
communiquée par affichage en interne.
Les salariés qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à
temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en
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priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles et correspondant à leur
qualification ou expérience professionnelle selon l’article L.123-3.
Les demandes écrites de travail à temps partiel ou reprise à temps complet doivent être
adressées à l’employeur par lettre recommandée ou par remise en mains propres avant le
début envisagé du nouveau taux d’occupation.
Une réponse écrite, motivée en cas de refus, doit être fournie au salarié dans un délai
raisonnable avant le début envisagé du changement.
Selon la gravité de la situation familiale, l’employeur, en coordination avec la délégation du
personnel, se réserve le droit de décider et de donner priorité à cette requête dans le cas
d’une qualification et expérience équivalente des candidats éventuels en vue du poste à
pourvoir.
Suivant les besoins et l’organisation des services respectifs, les modèles de travail à temps
partiel selon des journées de travail à organiser en principe par blocs de 4 et / ou 6 et/ou
8 heures seront en principe applicables
Droits du salarié à temps partiel
Le traitement et autres avantages pécuniaires sont proportionnels à ceux des salariés qui,
à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l‘entreprise.
Dans le cadre de l’égalité des chances, le salarié à temps partiel bénéficiera des mêmes
formations qu’un salarié occupé à temps plein et ne subira aucun désavantage au niveau
de sa carrière professionnelle.
Article 12 Plan d’organisation de travail (POT)
Les POT devront être adaptés au calendrier mensuel.
12.1.
Avant l’établissement d’un POT définitif, chaque salarié(e) peut demander à l’adresse de son chef
de service qu’il soit tenu compte de certaines convenances personnelles. Suite y sera donnée dans
la mesure du possible.
Tout changement de poste (heures de début et de fin de travail) doit obligatoirement être interrompu
par un repos continu de onze (11) heures.
Les POT seront établis sur base d’un roulement de quatre (4) semaines adapté au mois devant
obligatoirement comporter au moins un week-end libre englobant le samedi et le dimanche de
minimum trois (3) jours.
L’employeur veillera à maintenir un même rythme continu et ne procédera à des changements
qu’après consultation et accord préalable de la délégation du personnel.
Les cadres des POT des différents services doivent être négociés et annexés à la présente
convention.
Toute dérogation aux règles générales fera l’objet d’un accord à négocier entre partenaires sociaux.
12.2.
Les différents plans d’organisation de travail (POT) sont soumis pour avis à la délégation du
personnel au moins dix (10) jours ouvrables avant le début pour la période couverte. Toute
contestation de la part de la délégation du personnel doit être faite endéans deux (2) jours de
calendrier à l’employeur ou à son représentant qui doit procéder aux rectifications éventuelles dans
un nouveau délai de deux (2) jours calendriers.
12.3.
Le/la salarié(e) qui constatera une irrégularité sur son plan de service en informera immédiatement
son chef de service ou secrétariat administratif, qui prendra le cas échéant les dispositions
nécessaires.
12.4.
La répartition ou publication des plans de services se fera cinq (5) jours calendriers avant le début
de la période de référence. Une copie en sera envoyée par courrier à l’Inspection du Travail et
des Mines (ITM)
Article 13 Heures supplémentaires
13.1.
Les demandes adressées aux administrations compétentes en vue d'une autorisation pour la
prestation d'heures supplémentaires respectivement la fixation d'une période de référence sont à
soumettre au préalable à l'avis de la délégation du personnel.
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13.2.
Sont à considérer comme heures supplémentaires
• les heures de travail dépassant le cadre du temps dû pour la période de référence en question
seront considérées comme heures supplémentaires et seront à rémunérer respectivement
compenser selon les dispositions légales en vigueur
• les heures prestées au-delà des limites fixées à l’article 12 sont seulement possibles en cas
d’incident survenu ou imminent ainsi qu’en cas de travaux d’urgence à effectuer ou lors de
travaux urgents de réparation aux machines ou à l’outillage et des travaux commandés par un
cas de force majeure ou d’écarter des dommages causés par des phénomènes naturels dans la
mesure où il est nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’entreprise,
les heures de travail dépassant dix (10) heures sont à rémunérer respectivement à compenser
selon les dispositions de l’article 13.3. et seulement après accord préalable de la délégation du
personnel ou des salariés concernés.
• Sans préjudice des heures supplémentaires prestées au titre de l’article précédent, il ne peut
être effectué en aucun cas plus de quatre heures supplémentaires par jour; la durée journalière
totale du travail ne peut excéder douze (12) heures à condition toutefois que la durée de travail
hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante-huit (48) heures.
• toute prestation supplémentaire par rapport au plan d’organisation de travail publié est à
considérer comme travail supplémentaire et irrégulier, et est à rémunérer respectivement à
compenser selon les dispositions de l’article 13.3. sauf échange d’un off sur base d’un commun
accord.
13.3.
Traitement des heures supplémentaires
Selon le choix du salarié les heures supplémentaires peuvent être
• payées avec une majoration du salaire de 50% (cinquante), ou,
• compensées par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre par
heure supplémentaire travaillée, ou,
• rétribuées par une forme mixte de ces deux premières formules.
13.4.
En cas de non-récupération les heures supplémentaires seront à rémunérer avec une majoration
du salaire de 50 % (cinquante) avec le salaire suivant.
13.5.
Les heures supplémentaires, le travail de dimanche et des jours fériés ne peuvent être exécutés que
dans la mesure prévue par la loi, respectivement dans les limites autorisées par l'arrêté ministériel.
13.6.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée de travail journalière et hebdomadaire
effective ne peut excéder de plus de 20% la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat
de travail.
13.7.
Le refus du salarié de prester des heures supplémentaires en vue de faire face à un accident
survenu ou imminent ainsi que pour des travaux d'urgence à effectuer aux machines ou à l'outillage
et des travaux commandés par un cas de force majeure dans la mesure nécessaire pour éviter une
entrave sérieuse à la marche normale de l'établissement, est considéré comme refus de service
et peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire. En cas d'empêchement justifié pour la prestation
d'heures supplémentaires imprévues, les salariés s'adresseront directement à leur chef de service.
Article 14 Jours fériés
14.1.
L'indemnisation des jours fériés légaux est régie suivant les dispositions légales en vigueur.
14.2.
Les jours fériés légaux à titre indicatif sont les suivants
le Nouvel-An,
le Lundi de Pâques,
le 1
er mai (Fête du Travail),
l'Ascension,
le Lundi de Pentecôte,
le Jour de la Fête Nationale (23 juin),
l'Assomption,
la Toussaint,
Noël,
Saint Etienne.
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Article 15 Travail de dimanche
Par heures de travail de dimanche, on entend les heures prestées le dimanche entre 00.00 et 24.00 heures.
Article 16 Travail de nuit
Par travail de nuit, on entend la prestation effectuée entre 22h00 et 06h00.
Article 17 Majorations
17.1.
Les majorations sont les suivantes
●heures de nuit
25 %
●heures de dimanche
70 %
●heures jour férié légal
100 %
Tous les pourcentages sont cumulables.
17.2.
Ces majorations sont calculées sur la base du salaire horaire normal qui résulte de la division par
173 du salaire barémique mensuel.
17.3.
En cas de rappel au service d'un salarié, la société paie au salarié un minimum de deux heures de
travail au moins ainsi que les frais de déplacement. Les frais kilométriques sont calculés suivant
le Règlement grand-ducal du 18 janvier 2006.
Chapitre IV - CONGE et REPOS
Article 18 Congé annuel
18.1.
La durée du congé annuel payé est de trente (30) jours ouvrables.
18.2.
Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès de la société.
18.2.1.
Le congé de la première année, respectivement de la dernière année de travail est dû à
raison d'un douzième par mois.
18.2.2.
Dans le cas où le salarié prend son congé parental, le congé annuel est dû à raison d'un
douzième par mois de travail prestés.
18.2.3.
Les fractions de mois dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois
de service entier.
18.3.
Le congé est fixé en principe selon les désirs du salarié, à moins que des besoins du service ou
les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise ne s'y opposent.
18.4.
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que des besoins du service ou les désirs justifiés
du salarié n'exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit correspondre à au
moins deux semaines de calendrier..
18.5.
Le congé est pris, en principe, au cours de l’année de calendrier. Les jours de congé restant
peuvent exceptionnellement être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
18.6.
Si, durant son congé annuel, le salarié est atteint d'une maladie qui l'aurait mis dans l'impossibilité
d'assurer son service s'il ne s'était pas trouvé en congé, la période de maladie n'est pas imputée
sur le congé de récréation à condition que le salarié ait avisé son chef de service d'un congé
de maladie.
Toutes les demandes de congé sont à faire sur base des procédures en vigueur. Les réponses aux
demandes de congé, qu’elles soient accordées ou refusées, sont à retourner au salarié endéans
les délais suivants
Durée du congé
Réponse endéans
< de 3 jours
3 jours ouvrables
> de 3 jours
10 jours ouvrables
Tout refus de congé doit être dûment motivé par écrit.
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18.7.
Les demandes de congé de maximum 3 jours consécutifs en dehors des périodes de vacances
actuellement définis et en dehors des périodes de haute activité connue, doivent être acceptées
sous réserve de les introduire avant le 12 de la planification du mois en question et sous réserve
de la règle du pourcentage des départs des 20% tel que définie à l’article 18.10.
18.8.
Système de répartition des priorités pour la prise de congé pour les périodes des vacances
scolaires.
La répartition des priorités pour la prise de congés pour les périodes des vacances scolaires est
réglementée suivant le présent règlement et pour tous(tes) les salarié(e)s tombant sous le champ
d’application de la présente convention.
18.9.
Périodes de congé
Les périodes de congé sont fixées annuellement entre l’employeur et la délégation suivant les
périodes scolaires officielles publiées par le Ministère de l’Education Nationale.
18.10.
Pourcentage des départs
L’employeur doit garantir le départ conjoint minimal de 20 % par tournée (absences non
comprises).
Le congé est pris, en principe, au cours de l’année de calendrier. Les jours de congé restant
peuvent exceptionnellement être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Article 19 Congés
19.1.
Congé social
Pour tous les cas non couverts par le congé pour raisons familiales, l’employeur instaure un congé
social, qui sera accordé au cas par cas suivant l’avis d’une commission paritaire composée de
deux membres de la direction et de deux membres de la délégation.
A titre d’exemple, le congé social pourra être invoqué dans les cas suivants (liste non-exhaustive)
• Evénements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d’un congé social et
couvrant une situation d’urgence exceptionnelle à laquelle il faudrait faire face
• Examens dans le cadre d’études liées directement à l’activité professionnelle
• Incidents majeurs (p.ex. incendie, inondation au domicile)
• Soins, assistance en cas d’urgences médicales ou autres événements en relation avec une
des personnes composant le ménage du salarié (enfant, partenaire, conjoint, parents) et pour
lesquelles l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires d’urgence de la part du (de
la) salarié(e) s’avèrent être indispensables.
• Problèmes majeurs en relation avec la scolarité d’un enfant (interventions médico-
psychopédagogiques)
Le congé social sera rémunéré selon les dispositions applicables pour la rémunération du congé
annuel payé.
19.2.
Congé de fidélité
La société accorde à son personnel un congé supplémentaire
• un (1) jour ouvrable après cinq (5) années de service;
• deux (2) jours ouvrables après dix (10) années de service;
• trois (3) jours ouvrables après quinze (15) années de service;
• quatre (4) jours ouvrables après vingt (20) années de service.
• cinq (5) jours ouvrables après vingt-cinq (25) années de service;
• six (6) jours ouvrables après trente (30) années de service
19.3.
Congé sans Solde
Pour des raisons personnelles, le salarié peut demander un congé sans solde non rémunéré.
La durée de ce congé sans solde ne peut dépasser deux années. Le congé sans solde est
accordé de préférence par mois entiers, et en tout cas en une seule fois pour toute la période
pour laquelle il est souhaité.
Sauf circonstances exceptionnelles le congé ne peut prendre fin avant son terme, ni être
prolongé.
La demande pour un congé sans solde doit être adressée par écrit au chef de service
compétent trois mois au moins avant la date de début du congé sollicité.
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Le chef de service émet son avis et transmet la demande à la direction aux fins de décision.
L'octroi ou le refus du congé sans solde est notifié par la direction au (à la) demandeur
(demanderesse) et à la délégation des salariés au plus tard un mois après l'introduction de
la demande.
Pendant la durée du congé sans solde dépassant la durée d’un mois le salarié sera désaffilié
auprès de l’organisme de sécurité sociale compétent.
Il incombe au salarié de s’assurer à titre personnel pendant la durée de désaffiliation. Les
charges financières en vue d'une assurance sociale volontaire incombent au salarié.
Le congé annuel ainsi que la prime de fin d’année (13ième mois) seront calculés au prorata
des mois d’affiliation pendant l’année en cours.
L’ancienneté ainsi que l’avancement barémique sont suspendus pendant la durée de la
désaffiliation.
Le salarié retrouvera son ancien poste ou un poste similaire au terme de son congé sans
solde.
19.4
Congé supplémentaire
19.4.1.
Les salariés exerçant principalement des activités manuelles dont le service ne permet pas
le repos ininterrompu de quarante-quatre (44) heures par semaine, après constatation par
l’Inspection du Travail et des Mines, ont droit à un congé supplémentaire de trois (3) jours
ouvrables par an.
En fin de chaque année, le service d’affectation du salarié déterminera le solde total du
congé supplémentaire. Le salarié a droit un congé supplémentaire annuel de six (6) jours
ouvrables.
Les modalités d'exécution y afférentes sont réglées par le règlement grand-ducal du 26
juillet 1966 pris en exécution de l'article L.231-11 du Code du Travail.
19.5
Congés extraordinaires
Le salarié obligé de s'abstenir de son travail pour des raisons d'ordre personnel aura droit à un
congé supplémentaire fixé par l’article L.233-16
19.6.
Congé de formation professionnelle
La société accorde aux salariés un congé de formation tel que défini par les articles L.234-59 au
L.234-64 du Code du Travail.
19.7.
Congé-formation pour délégué(e)s
Les délégué(e)s ont droit à un congé de formation conformément à l'article L.415-10 du Code
du Travail.
19.8.
Congé supplémentaire pour le salarié handicapé
La société accorde un congé supplémentaire de six (6) jours ouvrables selon l’article L.233-4 du
Code du Travail.
19.9.
Congé parental
La société accorde à ses salariés un Congé parental tel que défini par les articles L.234-43 aux
L.234-49 du Code du Travail.
19.10.
Congé pour raisons familiales
La société accorde à ses salariés un Congé pour raisons familiales tel que défini par les articles
L.234-50 aux L.234-55 du Code du Travail.
19.11.
Congé jeunesse
La société accorde à ses salariés un Congé Jeunesse selon les articles L.234-1 aux L.234-8 du
Code de Travail
19.12.
Congé sportif
La société accorde à ses salariés un Congé sportif selon l’article L.234-9 du Code de Travail
19.13.
Congé Culturel
La société accorde à ses salariés un Congé Culturel selon les articles L.234-10 aux L.234-21
du Code de Travail
19.14.
Congé des volontaires
La société accorde à ses salariés le Congé des volontaires des services d’incendie, de secours
et de sauvetage selon les articles L.234-22 aux L.234.31 du Code de Travail.
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19.15.
Congé de la Coopération au développement
La société accorde à ses salariés un Congé de la coopération au développement selon les articles
L.234-32 aux L.234-42 du Code de Travail.
19.16.
Congé d’accompagnement
La société accorde à ses salariés un Congé d’accompagnement selon les articles L.234-65 aux
L.234-70 du Code de Travail.
19.17.
Congé pour mandats sociaux
La société accorde à ses salariés un Congé pour mandats sociaux selon l’article L.234-71 du
Code de Travail.
19.18.
Congé linguistique
La société accorde à ses salariés un Congé linguistique selon les articles L.234-72 aux L.234-77
du Code de Travail.
Chapitre V - SANTE et SECURITE AU TRAVAIL
Article 20 Obligations générales en matière de prévention
20.1.
L'employeur est obligé de prendre, en observation des dispositions légales afférentes, toutes les
mesures nécessaires pour la protection de la vie et de la santé des salariés, ainsi que pour la
prévention des accidents
20.2.
En cas de nécessité et conformément aux dispositions du Livre Trois – Protection, santé et sécurité
des salariés du Code du Travail, le salarié peut être obligé de se soumettre à un examen médical
de contrôle auprès du médecin du travail compétent.
20.3.
Les salariés sont obligés, de leur côté, d'observer strictement toutes les dispositions de santé et
de sécurité en vigueur et de prêter leur aide à l'accomplissement d'un travail sans accident.
20.4.
Les majorations éventuelles qui sont payées pour des travaux dangereux ou insalubres ne sont pas
à considérer comme compensation pour les dangers, les risques à la vie et à la santé qui découlent
de ces travaux respectifs
20.5.
Les salariés qui à la suite d'un accident ou d'une maladie ne peuvent plus occuper leurs
postes antérieurs parce qu'ils (elles) ne sont plus en mesure d’effectuer certaines tâches, seront
affecté(e)s, si possible, à un autre travail correspondant à leurs capacités intellectuelles et
physiques conformément aux dispositions légales en vigueur. Ceci se fera en concertation avec
la délégation des salarié(e)s
20.6.
La société mettra à la disposition de ses salariés de l’eau fraîche gratuite si la température
extérieure excède 30 degrés sur le lieu de travail.
Article 21 Protection de la maternité
21.1.
Mutation Temporaire
21.1.1.
Les femmes enceintes qui en raison de leur état de grossesse suivant certificat médical
resp. stipulations légales ne peuvent plus accomplir les tâches ou missions normalement
prévues selon leur contrat de travail, doivent être mutées resp. transférées à des
occupations compatibles avec leur état de grossesse et leur fonction normale.
21.1.2.
Cette mutation temporaire ne pourra pas entraîner des conséquences négatives pour les
femmes enceintes au niveau de leur carrière, avancements etc.
21.1.3.
La rémunération pendant cette période devra être au moins égale à la moyenne
des rémunérations pendant les 3 mois précédents la mutation (y compris les heures
supplémentaires et les suppléments horaires).
21.2.
Travail de nuit et heures supplémentaires
Selon l’article L.333-1 la femme enceinte ne pourra être tenue à travailler entre 22.00 et 06.00
heures sans son accord. Dans le cas où elle le désire un avis positif du médecin du travail sera
nécessaire.
Il en est de même pour la femme allaitante jusqu’à la date du premier anniversaire de l’enfant.
Il est interdit d’affecter les femmes enceintes ou ayant accouché, jusqu’à l’expiration du 3ième mois
qui suit l’accouchement à des travaux pénibles ou à effets nuisibles de substances ou de radiations
nocives, ionisantes ou non, de poussières, de gaz etc.
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21.3.
Allaitement
Un temps d’allaitement réparti en deux périodes de quarante-cinq (45) minutes au début et à la fin
de leurs horaires journaliers de travail est accordé sur demande aux femmes allaitant leur enfant.
Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause de moins d’une (1) heure, les deux
périodes susdites peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement d’au moins quatre-vingt-
dix (90) minutes ininterrompues. La même disposition est applicable en cas d’impossibilité de la
femme d’allaiter son enfant au voisinage de son lieu de travail. Le temps d’allaitement est compté
comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
Article 22 Interruptions de travail payées
Des interruptions de travail payées sont accordées aux salariés
• donneurs(euses) de sang pour des prises de sang. Cette interruption sera indemnisée sur justification
d’une attestation de don de sang et jusqu'à concurrence d'un maximum de quatre (4) heures;
• pour passer une visite médicale auprès du médecin de travail de la société;
• cité(e)s en justice en cas de convocation en qualité de témoin;
• lors d'une opération de sauvetage et d'assistance d'un(e) accidenté(e) de travail ou lors des enquêtes
administratives relatives à des accidents de travail;
• appelé(e)s à exercer certains droits et devoirs publiques ou civiques énumérés par la loi.
Article 23 Travail allégé pour les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 50 ans
Les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 50 ans ont la possibilité de demander un travail allégé. Dans ces
conditions une telle demande sera traitée prioritairement sous condition qu’il y a une disponibilité de position
et que le salarié en question a ou obtient les qualifications requises. Ce transfert entraînera la rémunération
du nouveau poste et il n’y a pas lieu d’obtenir une compensation financière le cas échéant.
Article 24 Surveillance sur le lieu du travail
En ce qui concerne le contrôle des salariés en vue de prévenir des actes de vol et/ou de recel, les parties
signataires se sont mises d'accord que ces contrôles peuvent être faits dans les limites de la loi.
Chapitre VI - REMUNERATION et PAIEMENT des SALAIRES
Article 25 Paiement des Salaires
25.1.
Le salarié a droit à un traitement mensuel se composant
• d'un traitement de base découlant de sa classification dans le barème des traitements,
• des allocations et primes.
25.2.
Tous les salaires payables sur la base de cette convention sont liés à l'évolution de l'indice des prix
à la consommation publié par le Gouvernement, et ceci conformément aux modalités applicables
aux traitements et pensions des fonctionnaires de l'Etat.
25.3.
Le paiement des salaires s'effectue par ordre de paiement à une banque déterminée d'un commun
accord entre l'employé(e) et l'employeur.
25.4.
Le paiement de la rémunération mensuelle se fait l'avant-dernier jour ouvrable de chaque mois.
25.5.
Les suppléments de salaire visés à l'article 22 et ceux éventuellement payables en vertu de l'article
15.3. de la présente convention sont rémunérés conjointement avec le salaire du mois suivant celui
auquel ils se rapportent.
25.6.
Les bulletins de salaire doivent être disposés de façon à ce que chaque salarié puisse facilement
vérifier son décompte. Les différences de salaire doivent être régularisées au plus tard lors du
prochain salaire.
25.7.
Pour le salarié qui pour quelque cause que ce soit, ne peut se prévaloir d'un mois de travail complet,
le salaire est calculé au prorata du nombre d'heures ou de jours effectivement prestés, par rapport
au nombre total d'heures respectivement de jours ouvrés du mois concerné.
En cas de départ du salarié(e), le solde restant dû sera versé dans les meilleurs délais (l’avant-
dernier jour ouvrable du mois auquel il se rapporte) et au plus tard lors de la clôture du mois en
question.
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25.8.
Lorsqu'un salarié exerçant principalement des activités manuelles est déplacé temporairement à
un poste de travail mieux rémunéré, il (elle) recevra au moins le salaire de base de cette catégorie,
si la durée du déplacement dépasse sept (7) jours. Lorsqu’un(e) salarié(e) est affecté(e) à un poste
de travail moins bien rémunéré il (elle) recevra le salaire de son occupation suivant les dispositions
légales.
A son retour au poste initial, une dénonciation du salaire n’est requise que si la durée de son
déplacement au poste mieux rémunéré a dépassé 6 mois
Article 26 Modalités d'application des barèmes et classifications annexés
26.1.
Lorsqu'un(e) salarié(é) est engagé(e), il est tenu compte pour la fixation de son traitement
de début des années de service que le la salarié(e) a travaillé dans la même branche et
que les connaissances acquises sont d'une utilité certaine pour la compagnie. La bonification
d’ancienneté de service ne peut pas dépasser dix ans.
26.2.
Les augmentations de salaire suivant le barème prennent à la date d’anniversaire de leurs
engagements respectifs qui est déterminée de la manière suivante
Si engagement jusqu’au 15 du mois en cours la date d’anniversaire sera le mois
Si engagement après le 15 du mois en cours la date d’anniversaire commencera à courir le 1
er
du mois suivant
Celles résultant du passage d'un groupe à un autre entrent en vigueur le premier du mois suivant
l'avancement.
26.3.
L'employeur peut, en application de mesures disciplinaires individuelles et exceptionnelles,
suspendre une majoration annuelle et biennale. Cette suspension vaudra pour un an. La Direction
en informera la Délégation du Personnel.
26.4.
Nonobstant de ce qui précède, il est convenu qu'il pourra toujours être procédé à la modification
de toute clause essentielle du contrat de travail du salarié conformément à l'article 37 de la loi du
24 mai 1989 sur le contrat de travail. Une telle modification ne peut pas être la conséquence de
la nouvelle classification dans la grille des salaires.
26.5.
En cas de vacance ou de disponibilité d'un poste au sein d'un service ou département, celui-ci
sera occupé de préférence par un(e) salarié(e) en interne. (promotion interne) à condition que
le/la salarié(e) ait soumis une candidature et qu'il (elle) remplisse les critères exigés pour ce
poste. Toute vacance de poste sera affichée dans l'entreprise avant la publication dans la presse
à l’exception des postes d’entrées de base.
26.6.
Toute promotion ne peut devenir effective qu'après un exercice effectif et en ordre principal de
cette nouvelle fonction qu’après avoir accompli avec succès la période de stage définie.
26.7.
Lorsqu'il y a cumul de fonctions d'une façon permanente pendant plus de six mois sur une période
de référence de douze mois, c'est la fonction supérieure exercée en ordre principal qui détermine
la classification.
26.8.
Toute promotion, qu'elle s'effectue au sein d'un même groupe barémique ou d'un groupe
barémique dans un autre, une fois devenue effective, entraînera un nouveau salaire barémique au
moins égal à celui qui est immédiatement supérieur au dernier salaire barémique que le salarié(e)
a touché avant son avancement.
26.9.
Les parties s'accordent à analyser et à régler tous les cas de rigueur pouvant toucher le
personnel engagé devant une commission composée du salarié concerné(e), de son chef de
service ou d'un(e) représentant(e), d'un membre de la délégation du personnel, ainsi que d'un(e)
représentant(e) du service du personnel.
26.10.
Le salarié(e) peut se faire assister par un membre du personnel de la société ou par un membre
d'un syndicat représentatif sur le plan national représenté au sein de la délégation.
26.11.
Sur demande du salarié ou de la délégation du personnel, l’employeur convoquera la commission
précitée endéans quatre semaines.
26.12.
En cas de différend au sein de la commission, les parties réfèrent au dernier alinéa des
dispositions diverses de la présente convention.
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Article 27 Allocation dite "Treizième mois"
27.1.
Les salarié(e)s auront droit à un paiement du 13ième mois correspondant au salaire de base du
mois de décembre échelonné comme suit
• Deuxième année : 33 %
• Troisième année : 66 %
• A partir de la quatrième année : 100 %
27.2.
Si le salarié entre en service en cours d'année, il reçoit autant de douzièmes de l'allocation que de
mois de travail entiers prestés depuis son entrée.
27.3.
Si le salarié quitte son emploi en cours d'année, au moment de son départ, autant de douzièmes
du dernier traitement mensuel que de mois de travail entiers prestés dans l'année.
27.4.
Dans le cas où le salarié prend son congé parental, il(elle) reçoit autant de douzièmes de l’allocation
que de mois de travail prestés dans l'année.
27.5.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours calendriers sont comptées comme mois
de travail entier.
27.6.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au salarié engagé à l'essai et qui quitte l'employeur
avant son engagement définitif.
Article 28 Prime de Participation au Bénéfice
Les salariés ont droit au paiement d’une prime de participation au bénéfice sous les conditions et selon les
modalités à déterminer entre les parties signataires.
Article 29 Prime de fonctions attribuées aux salarié(e)s exerçant principalement une activité
manuelle
Une prime de fonction chauffeur est allouée aux salariés dont la tâche principale consiste à conduire un
véhicule motorisé de l'entreprise dans l'enceinte de l'aéroport ou sur la voie publique.
Le montant de la prime de fonction chauffeur est fixé à 10 € (ind.100) et sera liée à l'évolution de l'indice
du coût de la vie.
Cette prime est attribuée après une période de stage concluante de 80 heures à effectuer dans la mesure du
possible endéans le mois sous condition d’être en possession d’une attestation de conduite en sécurité (ACS)
ou d’un permis valable établi par un organisme accrédité auprès de l’Association d’Assurance Accidents et
sur proposition du Chef de service. L‘attribution de la prime sera effectif le 1
er du mois suivant la proposition
du chef de service.
Les autres primes de fonctions (Towing / Push Back et autres) seront également liées à l’évolution de l’indice
du coût de la vie.
Au cas où par l'inattention ou par une faute imputable au salarié, un préjudice est causé à la société, ou si
l'exécution de son travail donne lieu à des critiques, la prime peut être retirée ou suspendue sur décision
écrite de l’employeur. La délégation des salariés en sera informée.
Article 30 Prime pour travaux pénibles, dangereux et / ou insalubres
Les partenaires sociaux sont tombés d’accord de faire une analyse approfondie des travaux à classer comme
pénibles, dangereux et/ou insalubres. Le résultat de cette analyse devra figurer dans une annexe
Article 31 Restauration du Personnel
Les salariés ont un droit de restauration soit via un service de cantine ou le cas échéant des chèques repas
dont le montant est fixé à 10.80 € dont la participation du salarié s’élève à maximum 3.60 € avec un minimum
de 228 chèques sur l’année.
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Chapitre VII - ASSURANCES
Article 32 Remboursement des frais médicaux encourus par un membre du personnel se trouvant
en mission à l'étranger
32.1.
En cas de maladie survenant à un membre du personnel de la compagnie pendant la mission
ou d'un détachement limité à l'étranger, les soins médicaux, chirurgicaux et hospitaliers sont aux
frais de la société mais sous déduction des sommes remboursées par les organismes de sécurité
sociale légale et complémentaire.
32.2.
Cette règle relative à l'intervention de la société ne vaut que pour autant que les soins et la
prescription des fournitures pharmaceutiques soient donnés à l'agent par l'intermédiaire d'un
médecin agréé par la société, sauf en cas d'urgence où il sera impossible d'atteindre un médecin
agréé.
32.3.
La règle n'est pas d'application s'il est prouvé par la société que la cause ayant entraîné ces frais
résulte du fait de l'agent.
Article 33 Assurances contre les dégâts corporels ou matériels en mission
Assurance pour dégât corporel et, le cas échéant suivant les critères et conditions établis, pour le dégât
matériel, en cas d'accident survenu à un salarié en mission et utilisant sa voiture personnelle.
Article 34 Plan de prévoyance
La société accorde à son personnel, suivant les critères et conditions à fixer, l'avantage d'un plan de
prévoyance extra-légal en tenant compte des dispositions légales de la loi du 08 juin 1999 relative aux
régimes complémentaires de pension et des règlements d'exécution afférents.
Article 35 Régime légal de préretraite-solidarité
Les salariés de L’employeur peuvent bénéficier de la préretraite-solidarité sous les conditions et selon les
modalités prévues par les dispositions des articles L.581-1 à L.581-9 du Code de Travail.
Chapitre VIII - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 36 Travail des adolescent(e)s
Le travail des adolescent(e)s est réglé conformément aux dispositions de la loi du 28 octobre 1969 concernant
la protection des enfants et des jeunes travailleurs(euses), complétée par la loi du 30 juillet 1972.
Article 37 Règlement interne
Un règlement interne peut exister en complément à la convention collective conclu avec les syndicats
contractants.
Les dispositions du règlement interne ne doivent pas être contraires ou moins favorables que les dispositions
de la présente convention collective
Tout règlement interne ainsi que toute modification y relative doivent impérativement être validés par le comité
mixte s’il existe
Article 38 Divers
• Transfert du contrat de prestation
1. En matière de transfert du contrat de prestation, suite à une adjudication ou à la décision du client,
l'obligation de transfert du contrat de travail est applicable.
2. Les principes suivants sont applicables
a) le cessionnaire d’un contrat de prestation a l'obligation de reprendre 100 % des salariés occupés
ayant une ancienneté d’au moins six (6) mois avant la date officielle et définitive du transfert de contrat,
ainsi que tous les salariés occupés sous contrat à durée déterminée qui remplacent ces derniers. Le
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cessionnaire a aussi l’obligation de reprendre les salariés qui se trouvent au moment du transfert du
contrat de prestation notamment en congé de maladie, congé de maternité, congé parental et congé
pour raisons familiales.
b) le cédant a l'obligation de transmettre au cessionnaire une copie du contrat de travail avec les annexes
afférentes des salariés repris ainsi que des informations précises sur le salaire, la carrière, l'ancienneté,
les congés accordés et le nombre des salariés que le cessionnaire doit reprendre au moins un (1) mois
avant la cession. Le transfert et paiement du ou des congés déjà accordés par le cédant et fixés après
la reprise du marché par le cessionnaire doivent être réglés entre le cédant et le cessionnaire.
c) le cédant, moyennant un commun accord par écrit avec le ou les salarié(s) concerné(s), a le droit de
garder, le cas échéant, l’ensemble ou une partie de ses salariés. Dans ce cas, le(s) salarié(s) concerné(s)
garde(nt) tous ses (leurs) droits et obligations résultant de son (leurs) contrat(s) de travail.
d) le cédant et le cessionnaire informeront au moins un (1) mois avant la prise de possession du marché
les salariés concernés, l’Inspection du Travail et des Mines et les représentants syndicaux signataires
de la présente convention des modalités pratiques du transfert de contrat.
f) les salariés repris par la nouvelle entreprise garderont tous leurs droits et obligations résultant de leurs
contrats de travail.
g) les salariés repris n'ont pas le droit de refuser le transfert de leur contrat de travail. Cette disposition
ne s’applique pas aux délégués du personnel.
3. Pour une correcte application des dispositions du présent article, une Commission paritaire constituée par
des représentants patronaux et des représentants syndicaux signataires de la présente convention sera
chargée de la surveillance du transfert du contrat de prestation.
• Cadeau 25 ans d’ancienneté : Choix entre cadeau ou paiement d’un montant équivalent au montant
maximal exonéré d’impôts (Exemptions fiscales LIR115.13a.);
• Les avantages extralégaux sont définis dans des Règlements internes.
Chapitre IX Dispositions finales
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne soient pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Les parties signataires s’engagent à respecter tous les accords existants avant la signature de la présente
Convention Sectorielle relatifs à une adaptation de pondération des métiers concernés dans les entreprises
du secteur.
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ANNEXE 1
LISTE DES SERVICES D’ASSISTANCE EN ESCALE COUVERT PAR LA CONVENTION
SECTORIELLE
Définition des groupes salariaux classification activité principalement manuelle
Groupe A
Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins les critères suivants
• Exécution d'un travail et de tâches simples.
• Compétences élémentaires non spécialisées ou professionnelles pouvant s'acquérir par une simple mise
au courant.
• Exécution d'un travail suivant des instructions et des règles précises et établies exigeant peu de créativité.
Groupe B
Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe A avancé(e)s au groupe B.
Groupe C
Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail déterminé dont la séquence des tâches n'est pas arrêtée.
• Compétences spécialisées nécessitant une formation en entreprise.
• Exécution sous contrôle direct de tâches nettement précisées sous forme de procédures, mais pouvant
exiger un choix entre plusieurs solutions.
Groupe D
Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe C avancé(e)s au groupe D.
Groupe E
Salarié(e)s qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins deux (2) des critères suivants
• Exécution d'un travail diversifié exigeant raisonnement et comportant la responsabilité de son exécution.
• Compétences professionnelles ou qualifiées exigeant une formation professionnelle correspondant à un
métier.
• Exécution suivant les directives, c'est-à-dire des descriptions générales définies dans le moyen terme, en
s'inspirant de procédures existantes.
Groupe F
Salarié(e)s appartenant aux filières du groupe E avancé(e)s au groupe F.
Définition des groupes salariaux classification activité principalement intellectuelle
Groupe A1
Salarié(e)s, qui dans l'exercice de leur fonction remplissent au moins les critères suivants
• Exécution d'un travail et de tâches simples.
• Compétences élémentaires non spécialisées ou professionnelles pouvant s'acquérir par une simple mise
au courant.
• Exécution d'un travail suivant des instructions et des règles précises et établies exigeant peu de créativité.
Groupe A2
Salarié(e)s appartenant au groupe A1 avancé(e)s au groupe A2 ou employé(e)s qui dans l'exercice de leur
fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail déterminé dont la séquence des tâches n'est pas arrêtée.
• Compétences spécialisées nécessitant une formation en entreprise.
• Exécution sous contrôle direct de tâches nettement précisées sous forme de procédures, mais pouvant
exiger un choix entre plusieurs solutions.
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Groupe A3
Salarié(e)s appartenant au groupe A2 avancé(e)s au groupe A3 ou employé(e)s qui dans l'exercice de leur
fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail diversifié exigeant raisonnement et comportant la responsabilité de son exécution.
• Compétences professionnelles ou qualifiées exigeant une formation professionnelle correspondant à un
métier.
• Exécution suivant les directives, c'est-à-dire des descriptions générales définies dans le moyen terme, en
s'inspirant de procédures existantes.
Groupe A4
Salarié(e)s appartenant au groupe A3 avancé(e)s au groupe A4 ou employé(e)s qui dans l'exercice de leur
fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail diversifié demandant initiative et responsabilité d'atteindre les résultats y afférents.
• Compétences techniques exigeant une formation professionnelle avancée et un savoir-faire pratique
(expérience professionnelle) étendus.
• Exécution suivant les directives mais pouvant exiger des choix entre et des adaptations des procédures
existantes.
Groupe A5
Salarié(e)s appartenant au groupe A4 avancé(e)s au groupe A5 ou employé(e)s qui dans l'exercice de leur
fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail autonome dans un domaine limité avec la responsabilité d'atteindre les objectifs y
afférents.
• Compétences techniques exigeant une formation professionnelle avancée et un savoir-faire pratique et
théorique étendus.
• Exécution suivant les directives, mais pouvant exiger un certain degré de créativité pour adapter ou
changer des procédures existantes.
Groupe B1
Salarié(e)s appartenant au groupe A5 avancé(e)s au groupe B1 ou employé(e)s qui dans l'exercice de leur
fonction remplissent au moins deux des critères suivants
• Exécution d'un travail autonome et diversifié demandant une participation dans la définition des objectifs
et des moyens à mettre en œuvre, ainsi que la responsabilité d'atteindre ces objectifs.
• Compétences techniques et professionnelles approfondies et diversifiées.
• Définition des méthodes pour atteindre les résultats et objectifs arrêtés et pouvant exiger des modifications
et des innovations aux procédures existantes.
1. L’assistance administrative au sol et la supervision comprennent : (Les fonctions énumérées sont
habilitées à effectuer les tâches en question)
1.1.
les services de représentation et de liaison avec les autorités locales ou toute autre personne,
les débours effectués pour le compte de l’usager et la fourniture de locaux à ses représentants;
1.2.
le contrôle du chargement, des messages et des télécommunications;
Agent Loadcontrol Senior (A5)
Weight & Balance (A5)
1.3.
le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement;
Agent stockage ULD A/C (Opérateur Schenk) (A1)
1.4.
tout autre service de supervision avant, pendant ou après le vol et tout autre service administratif
demandé par l’usager
Agent Loadcontrol Junior (A4)
Agent Loadcontrol Senior (A5)
Agent de facturation (A4)
Turn Around Coordinator (A4)
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2. L’assistance « passagers » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les
tâches en question)
toute forme d’assistance aux passagers au départ, à l’arrivée, en transit ou en correspondance,
notamment le contrôle des billets, des documents de voyage, l’enregistrement des bagages et leur
transport jusqu’aux systèmes de tri.
Agent d’accueil – Assistance bagages (A3)
Agent d’accueil Junior – Check in (A2)
Agent d’accueil Senior – Check in (A3)
Agent d’accueil – Lounge (A3)
Chauffeur Senior PMR et Bagages (D)
Lounge Walker (A) passage possible en B après 5 ans.
Superviseur – Assistance bagages (Lost & Found) (A5)
Superviseur Bus (A3)
Superviseur – Lounge (A4)
Superviseur Passenger Assistance (A5)
Turn Around Coordinator (A4)
Chauffeur Bus Ground Handling (E)
3. L’assistance « bagages » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les
tâches en question)
le traitement des bagages en salle de tri, leur tri, leur préparation en vue du départ, leur chargement sur
et leur déchargement des systèmes destinés à les amener de l‘avion à la salle de tri et inversement, ainsi
que le transport de bagages de la salle de tri jusqu’à la salle de distribution.
Chauffeur Ground Handling Junior (C) Période de stage 12 mois
Chauffeur Ground Handling Senior Spécialisé (E) Toutes tâches sauf Bus
Chauffeur Ground Handling Senior (D) Sauf Towing et Water&toilettes
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
Manœuvre Ground Handling (A) Passage possible au B après 5 ans
Rampiste (A/4)
4. L’assistance « fret et poste » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer les
tâches en question)
4.1.
pour le fret, tant à l’exportation qu’à l’importation ou en transit, la manipulation physique du
fret, le traitement des documents qui s’y rapportent, les formalités douanières et toute mesure
conservatoire convenue entre les parties ou requise par les circonstances;
Manœuvre (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
Chauffeur Junior (C) Passage possible au groupe D après 12 mois de stage et nomination comme
Chauffeur Senior
Chauffeur Senior (D) Sauf Towing
Chauffeur Spécialisé (D) Sauf Towing
Chef d'équipe (A1)
Chef d'équipe Senior (Magasinier) (A2)
Agent stockage ULD A/C (Opérateur Schenk) (A1)
Manœuvre nettoyage avions (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
Chauffeur Spécialisé (D) Sauf Towing
Loading Superviseur (A1) Pas de gestion Rampe
Loading Superviseur Senior (A2)
Ramp handling Coordinateur (A3)
Déclarant en Douane (A3)
Weight & Balance (A5)
Agent opérationnel Administratif (Vol/Trucking/Import/Export) (A3)
Agent opérationnel Magasin Imp/Exp (A2)
Agent Customer Service (A3)
Agent Tracing (A3)
Agent Facturation (A3)
Agent Administratif (A3)
Agent Recherche en Douane (A3)
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ULD Control (A2)
Agent Planificateur (A5)
4.2.
pour la poste, tant à l’arrivée qu’au départ, le traitement physique du courrier, le traitement des
documents qui s’y rapportent et toute mesure conservatoire convenue entre les parties ou requise
par les circonstances.
Chauffeur Spécialisé (D) Sauf Towing
Agent Administratif (A3)
Agent Loadcontrol Senior (A5)
5. L’assistance « opération en piste » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer
les tâches en question)
5.1.
le guidage de l’avion à l’arrivée et au départ
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
5.2.
l’assistance au stationnement de l’avion et la fourniture de moyens appropriés
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
5.3.
les communications entre l’avion et le prestataire des services côté piste;
Agent Loadcontrol Senior (A5)
5.4.
le chargement et le déchargement de l’avion, y compris la fourniture et la mise en œuvre des
moyens nécessaires, le transport de l’équipage et des passagers entre l’avion et l’aérogare, ainsi
que le transport des bagages entre l’avion et l’aérogare;
Chauffeur Ground Handling Junior (C) Période de stage 12 mois
Chauffeur Ground Handling Senior Spécialisé (E) Toutes tâches sauf Bus
Chauffeur Ground Handling Senior (D) Sauf Towing et Water&toilettes
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
Manœuvre Ground Handling (A) Passage possible au B après 5 ans
Turn Around Coordinator (A4)
Chauffeur Bus Ground Handling (E)
5.5.
L’assistance au démarrage de l’avion et la fourniture des moyens appropriés;
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
Turn Around Coordinator (A4)
5.6.
le déplacement de l’avion tant au départ qu’à l’arrivée, la fourniture et la mise en œuvre des
moyens nécessaires;
Chauffeur Ground Handling Senior Spécialisé (E) Toutes tâches sauf Bus
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
Turn Around Coordinator (A4)
5.7.
le transport, le chargement dans l’avion et le déchargement de l’avion de la nourriture et des
boissons.
Responsable Loading (A2)
Chauffeur Loading (E) Passage possible au groupe F après 5 ans
6. L’assistance « nettoyage et service de l’avion » comprend : (Les fonctions énumérées sont
habilitées à effectuer les tâches en question)
6.1.
le nettoyage extérieur et intérieur de l’avion, le service des toilettes, le service de l’eau;
Chauffeur Ground Handling Junior (C) Période de stage 12 mois
Chauffeur Ground Handling Senior Spécialisé (E) Toutes tâches sauf Bus
Chauffeur Ground Handling Senior (D) Sauf Towing et Water&toilettes
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
Manœuvre Ground Handling (A) Passage possible au B après 5 ans
6.2.
la climatisation et le chauffage de la cabine, l’enlèvement de la neige et de la glace de l’avion,
le dégivrage de l’avion;
Loading Superviseur Senior (A2)
6.3.
l’aménagement de la cabine au moyen d’équipements de cabine, le stockage de ces
équipements.
Chauffeur Ground Handling Junior (C) Période de stage 12 mois
Chauffeur Ground Handling Senior Spécialisé (E) Toutes tâches sauf Bus
Chauffeur Ground Handling Senior (D) Sauf Towing et Water&toilettes
Chef d’Equipe Ground Handling (A1)
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Manœuvre Ground Handling (A) Passage possible au B après 5 ans
7. L’assistance « opérations aériennes et administration des équipages » comprend: (Les fonctions
énumérées sont habilitées à effectuer les tâches en question)
7.1.
la préparation du vol à l’aéroport de départ ou dans tout autre lieu;
Turn Around Coordinator (A4)
Agent Loadcontrol Senior (A5)
7.2.
les services postérieurs au vol;
Turn Around Coordinator (A4)
Agent Loadcontrol Senior (A5)
8. L’assistance « transport au sol » comprend : (Les fonctions énumérées sont habilitées à effectuer
les tâches en question)
8.1.
tous les transports spéciaux demandés par l’usager.
Chauffeur Bus Ground Handling (E)
Chauffeur Spécialisé (D) Sauf Towing
9. L’assistance « service commissariat » (catering) comprend : (Les fonctions énumérées sont
habilitées à effectuer les tâches en question)
9.1.
la liaison avec les fournisseurs et la gestion administrative;
Agent Administratif (A1)
Agent Facturation (A2)
9.2.
le stockage de la nourriture, des boissons et des accessoires nécessaires à leur préparation;
Magasinier (A2)
9.3.
le nettoyage des accessoires;
Aide Catering cuisine (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
Aide Boulangerie (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
9.4.
la préparation et la livraison du matériel et des denrées.
Cuisine
Responsable Cuisine (B1)
Cuisiniers E Passage possible au groupe F après 5 ans
Aide Catering cuisine (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
Boulangerie
Responsable Boulanger (A4)
Boulanger (E) Passage possible au groupe F après 5 ans
Aide Boulangerie (A) Passage possible au groupe B après 5 ans
Loading
Responsable Loading (A2)
Chauffeur Loading (E) Passage possible au groupe F après 5 ans
Administratif
Agent Administratif (A1)
Agent Facturation (A2)
Agent Planification (A4)
Agent HACCP/Qualité (A2)
Magasinier (A2)
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ANNEXE 1 - BARÈMES
BAREME DES SALARIE(E)S - ACTIVITE
PRINCIPALEMENT INTELLECTUELLE - IND 100
A1
A2
A3
A4
A5
B1
B2
B3
-3
257,29
257,29
310,09
360,48
385,43
410,28
443,45
519,37
-2
261,09
261,09
316,31
365,28
390,57
415,75
449,37
522,82
-1
264,89
264,89
322,53
370,08
395,71
421,22
455,29
526,27
268,68
268,68
328,74
374,89
400,84
426,70
461,21
529,73
274,37
274,37
338,49
382,32
408,78
435,16
470,36
534,99
280,07
299,14
356,34
389,89
416,88
443,79
479,69
540,30
318,17
337,22
365,89
397,61
425,15
452,59
489,21
545,67
327,77
346,81
375,41
405,49
433,57
461,56
498,92
551,09
337,22
365,89
384,93
413,52
442,17
470,72
508,82
556,56
346,78
375,41
394,47
426,79
461,21
489,81
527,94
575,64
356,34
384,93
403,99
442,17
470,72
499,30
547,04
585,09
365,89
394,47
413,52
451,66
480,21
508,82
556,56
604,24
375,41
403,99
432,62
461,21
499,30
527,94
575,64
613,77
384,93
423,10
451,66
480,21
508,82
537,53
585,09
632,81
394,47
432,62
461,21
489,81
527,94
556,56
604,24
642,33
403,99
442,17
470,72
508,82
537,53
566,08
613,77
651,94
413,52
453,54
482,26
518,40
556,56
585,09
623,29
670,89
423,10
465,03
499,30
537,53
566,08
594,65
642,33
680,45
432,62
480,21
508,82
547,04
585,09
613,77
651,94
699,61
437,41
485,02
513,59
551,75
589,85
618,53
661,44
704,32
442,17
489,81
518,40
556,56
594,65
623,29
670,89
709,05
446,88
494,55
527,96
566,08
604,19
632,83
675,69
718,62
451,66
499,26
537,53
575,64
613,77
642,33
680,45
728,17
456,47
508,82
542,26
585,12
618,53
647,16
689,99
732,97
461,21
518,40
547,04
594,65
623,29
651,94
699,61
737,67
461,21
518,40
547,04
594,65
623,29
651,94
699,61
737,67
470,72
527,94
566,08
604,24
632,81
670,89
709,05
756,73
470,72
527,94
566,08
604,24
632,81
670,89
709,05
756,73
480,21
537,53
575,64
613,77
651,94
680,45
728,17
766,32
480,21
537,53
575,64
613,77
651,94
680,45
728,17
766,32
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
489,81
550,76
588,91
632,81
670,89
699,61
737,67
785,41
489,81
550,76
588,91
632,81
670,89
699,61
737,67
785,41
499,30
564,24
602,31
642,33
680,45
709,05
756,73
794,91
499,30
564,24
602,31
642,33
680,45
709,05
756,73
794,91
508,82
575,64
613,77
661,40
689,96
728,17
766,32
813,98
508,82
575,64
613,77
661,40
689,96
728,17
766,32
813,98
518,40
587,09
632,81
670,89
709,05
737,67
785,41
823,54
518,40
587,09
632,81
670,89
709,05
737,67
785,41
823,54
528,69
598,76
645,40
684,23
723,16
752,35
801,03
839,94
528,69
598,76
645,40
684,23
723,16
752,35
801,03
839,94
539,20
610,66
658,23
697,85
737,54
767,32
816,98
856,66
539,20
610,66
658,23
697,85
737,54
767,32
816,98
856,66
549,90
622,80
671,32
711,73
752,22
782,59
833,24
873,72
549,90
622,80
671,32
711,73
752,22
782,59
833,24
873,72
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
BAREME DES SALARIE(E)S - ACTIVITE
PRINCIPALEMENT INTELLECTUELLE - IND actuel
A1
A2
A3
A4
A5
B1
B2
B3
-3
2 095,37
2 095,37
2 525,37
2 935,75
3 138,94
3 341,32
3 611,46
4 229,75
-2
2 126,32
2 126,32
2 576,03
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JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
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JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
BAREME DES SALARIE(E)S - ACTIVITE PRINCIPALEMENT MANUELLE - IND 100
B
C
D
E
F
G
H
Ind 100
Ind 100
Ind 100
Ind 100
Ind 100
Ind 100
Ind 100
Ind 100
-3
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-2
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-1
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345,78
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362,03
394,76
427,45
468,33
499,51
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
337,67
345,78
353,86
362,03
394,76
427,45
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431,69
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365,63
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477,67
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487,19
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354,70
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418,81
453,51
496,91
530,01
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
BAREME DES SALARIE(E)S - ACTIVITE PRINCIPALEMENT MANUELLE - IND actuel
B
C
D
E
F
G
H
Ind jour
Ind jour
Ind jour
Ind jour
Ind jour
Ind jour
Ind jour
Ind jour
-3
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2 117,20
2 127,38
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-2
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2 448,58
2 514,05
2 579,12
2 840,63
3 104,25
3 433,92
3 724,90
2 409,40
2 474,72
2 539,95
2 605,35
2 867,34
3 130,64
3 460,14
3 748,19
2 435,46
2 500,70
2 566,17
2 631,33
2 893,40
3 156,94
3 486,53
3 771,57
2 461,69
2 526,92
2 592,07
2 657,47
2 919,87
3 183,33
3 513,00
3 794,70
2 487,83
2 552,98
2 618,30
2 683,53
2 945,93
3 209,88
3 539,30
3 818,07
2 514,05
2 579,12
2 644,44
2 709,59
2 972,23
3 236,10
3 565,61
3 841,36
2 539,95
2 605,35
2 670,50
2 735,98
2 998,70
3 262,49
3 591,83
3 864,65
2 566,17
2 631,33
2 696,64
2 761,87
3 025,09
3 288,79
3 618,46
3 887,78
2 592,07
2 657,47
2 722,78
2 788,02
3 051,48
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3 644,85
3 911,24
2 605,35
2 670,50
2 735,98
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3 064,59
3 328,29
3 657,96
3 922,88
2 618,30
2 683,53
2 749,01
2 814,16
3 077,94
3 341,65
3 670,99
3 934,53
2 631,33
2 696,64
2 761,87
2 827,43
3 091,06
3 354,68
3 684,43
3 946,09
2 644,44
2 709,59
2 774,91
2 840,63
3 104,25
3 367,79
3 697,38
3 957,90
2 657,47
2 722,78
2 788,02
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3 381,06
3 710,49
3 969,55
2 670,50
2 735,98
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3 183,33
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4 068,01
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
2 749,98
2 816,03
2 881,84
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2 777,02
2 843,80
2 910,42
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3 515,68
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2 900,40
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2 958,15
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3 410,79
3 693,39
4 046,84
4 316,40
Signé en 8 exemplaires, dont un sera transmis à l’Inspection du Travail et des Mines et un à la FEDIL.
Luxembourg, le 15 décembre 2018
Les Représentants Syndicaux
Groupement des Services Aéroportuaires du Findel
Romain DAUBENFELD
Secrétaire Central OGB-L
Dominique HEMMER
Président du Groupement
Paul DE ARAUJO
Secrétaire Syndical LCGB
Armand WILDANGER
Secrétaire Général NGL-SNEP
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 641 du 13 octobre 2023
Avenant à la Convention Collective de
Travail pour les Salarié(e)s du secteur
de l'assistance en escale dans les
aéroports
Entre
Le Groupement des Services Aéroportuaires du Findel, représenté par
Monsieur Daniel COLLING Vice- Président et Madame Tineke VAN MAERKEN, Administrateur.
d'une part
Et
le Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB,
représenté par Monsieur Paul DE ARAUJO, Secrétaire syndical,
Et
le Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L,
représenté par Madame Michelle CLOOS, Membre du bureau exécutif
Et
le Neutral Gewerkschaft Lëtzebuerg-Syndicat National des Employés Privés, NGL-SNEP,
représenté par Madame Antonia FERNANDES, Secrétaire syndicale,
d'autre part
II a été convenu ce qui suit