LU
Règlement grand-ducal du 25 mars 2022 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés d’assurance (2021-2022-2023) signée en date du 10 juin 2021 entre l’ALEBA et l’ACA, d’une part et les syndicats OGBL et LCGB-SESF, d’autre part.
Table des dispositions (89)
Texte législatif (89 Articles)
DU GRAND-DUCHÉ DE LUXEMBOURG
N° 151 du 4 avril 2022
Règlement grand-ducal du 25 mars 2022 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail pour les salariés d’assurance (2021-2022-2023) signée en date du 10 juin 2021
entre l’ALEBA et l’ACA, d’une part et les syndicats OGBL et LCGB-SESF, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l’article L.164-8 du Code du Travail ;
Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation ;
Vu les avis de la Chambre de commerce et de la Chambre des salariés ;
Vu l’article 1er, paragraphe 1er, de la loi du 16 juin 2017 sur l’organisation du Conseil d’État et considérant
qu’il y a urgence ;
Sur le rapport de Notre Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire et après
délibération du Gouvernement en conseil ;
Arrêtons
La convention collective de travail pour les salariés d’assurance (2021-2022-2023) signée en date du 10 juin
2021 entre l’ALEBA et l’ACA, d’une part et les syndicats OGBL et LCGB-SESF, d’autre part, est déclarée
d’obligation générale pour tout le secteur.
Champ d'application .......................................................................................................................... 4
CHAPITRE II ...................................................................................................................................................... 4
Champ d'application
La présente Convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les entreprises
d’assurance membres de l'ACA et leurs salariés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de
Luxembourg, à l’exception
1. des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés tels que définis ci-avant par l'article L. 162-8 du
Code du Travail. Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent Chapitre, « les
salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la Convention
Collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement
des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif
ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans
l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de
contraintes dans les horaires. ».
Chaque entreprise informe par écrit le salarié conventionné sur les conséquences d’un passage au
statut de cadre supérieur.
2. des apprentis dont le statut est régi par les articles L. 111-11 et suivants du Code du Travail.
Conformément à l'article L. 162-8 du Code du Travail, sont nulles toutes les clauses d’une convention
collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la
convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble
des conditions fixées à l’article 1§1 ci-dessus.
Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures
supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées à l’article 1§1 ci-
dessus.
La Commission Paritaire peut préciser les modalités du champ d’application de la présente Convention
Collective.
CHAPITRE II
Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale
prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail.
Durée - Dénonciation ......................................................................................................................... 4
CHAPITRE III ..................................................................................................................................................... 5
Durée - Dénonciation
La présente Convention est conclue pour une durée de 3 années, soit pour la période du 1er janvier 2021 au
31 décembre 2023.
La Convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties moyennant lettre recommandée au plus
tard un mois et au plus tôt trois mois avant son échéance.
La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens
de l’article L. 162-2. La partie qui dénoncera la Convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet
de Convention sur les points sujets à révision.
La Convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle Convention ou dès la
constatation de l’échec des négociations résultant du constat de non-conciliation, conformément aux
dispositions de l’article L. 164-5.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
CHAPITRE III
122-11 du Code du Travail
(1) Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux
dispositions de l’article L. 121-5.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat.
(2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L.
122-4.
(3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues
à l’article L. 121-5.
(4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant
conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article L. 122-11 du Code du Travail on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours (**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2
semaines, on devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines.
(**)
Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois, doit être exprimée en semaines entières, la
période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers ; il en découle que la loi ne
semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
ANNEXE III
Protocole d’accord sur la sécurité dans les assurances conclu en Commission Paritaire le 21 mars
1986.
Pour garantir davantage la protection des personnes chargées du maniement et du transport de fonds, la
Commission Paritaire recommande les dispositions suivantes
1. Maniement des fonds dans l’enceinte de la Société
a) Les entreprises d’assurance prennent les dispositions internes nécessaires pour réduire au maximum
les maniements de fonds en espèces.
Des sommes peu importantes qui – malgré cette règle générale – seraient conservées dans la société
seront gardées en un lieu non apparent.
b) Le public est informé que le maniement de fonds en espèces est réduit à un strict minimum.
c) De façon générale toutes les indemnités et prestations sont à payer par chèque.
d) Les agents et salariés du service extérieur sont invités à verser les primes encaissées dans la mesure
du possible dans les agences de banques les plus proches au lieu de déposer l’argent dans les
bureaux des Sociétés.
2. Transport de fonds en dehors de l’enceinte des établissements d’assurance
a) Il est recommandé aux salariés du service extérieur de transporter des fonds uniquement dans des
cas exceptionnels et d’inviter les agents dans la mesure du possible à verser les primes encaissées
dans l’agence de banque la plus proche. Les primes d’une certaine importance devant de toute façon
être virées ou payées par chèque, les salariés du service extérieur devront limiter le transport de fonds
en espèces à des sommes de moindre importance.
b) Les salariés chargés occasionnellement de transports de fonds doivent être âgés d’au moins 18 ans
et être aptes tant physiquement que mentalement à accomplir les tâches qui leur sont confiées.
3. Assurance Invalidité et Décès
Le personnel est couvert par une assurance décès et invalidité résultant d’une agression subie comme salarié
au service de l’employeur dans le cadre des accords du Contrat Collectif (art. 7bis)
Luxembourg, le 15 janvier 1986
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
ANNEXE IV
Accord en matière de dialogue social interprofessionnel relatif à l’accès individuel à la formation
professionnelle continue signée conjointement par les syndicats OGB-L et LCGB et par l’UEL en date
du 02 mai 2003.
CONVENTION
du 2 mai 2003 relative à l’
ACCES INDIVIDUEL À LA
FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
CONVENTION
L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL
ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
représentée par MM. Joseph KINSCH, Président et
Pierre BLEY, Secrétaire général
dûment mandatée aux fins de la présente par
l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L–2346 Luxembourg, 20,
rue de la Poste,
la Confédération Luxembourgeoise du Commerce (clc), ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide
de Gasperi,
la Fédération des Artisans (FDA), ayant son siège à L–1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale,
la Fédération des Industriels Luxembourgeois (FEDIL), ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide
de Gasperi,
la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à L–1615
Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
d’une part,
et
le ONOFHÄNGEGEN GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGB-L
représenté par MM.
John CASTEGNARO, Président et
Jean-Claude REDING, Secrétaire général
et
le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB
représenté par MM.
Robert WEBER, Président et
Marc SPAUTZ, Secrétaire général
d’autre part,
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
considérant que le Conseil économique et social a dans un avis triptyque datant du 8 décembre 1993 formulé
des recommandations portant sur la formation professionnelle ; que la loi du 22 juin 1999 ayant pour objet le
soutien et le développement de la formation professionnelle continue a instauré un régime légal à l’accès
collectif des travailleurs,
considérant que le Comité consultatif à la formation professionnelle à caractère tripartite a en date du 21
février 2001 mandaté les parties contractantes pour définir un régime d’accès individuel à la formation
professionnelle ;
ont conclu la présente convention
A)
Préambule
Conscientes de la nécessité de promouvoir la formation professionnelle continue et désireuses tant de créer
un cadre légal, réglementaire et conventionnel favorable à l’accès individuel des salariés à une telle formation
que de contribuer à encourager les travailleurs à s’y investir, les parties à la présente conviennent de porter
les aménagements appropriés - tant pour les entreprises que pour les travailleurs - aux institutions juridiques
auxquelles peuvent prendre recours les travailleurs désireux de suivre des cours de formation et de faciliter
ainsi l’accès à la formation.
Les moyens devant faciliter l’accès individuel à la formation sont les suivants
l’aménagement personnel du temps de travail dans le cadre de l’horaire mobile,
le congé sans solde,
le congé individuel de formation,
le travail à temps partiel,
le système de compte épargne-temps.
De la volonté des parties contractantes, ces différents moyens ne sont pas exclusifs les uns des autres, mais
complémentaires et partant cumulatifs ; leur utilisation est conditionnée par le type de formation et par les
contraintes personnelles du salarié et celles de l’entreprise.
Ces instruments sont regroupés au sein de la présente en deux chapitres, un premier reprenant les solutions
que les partenaires sociaux se proposent de faire introduire en droit positif par le biais d’une convention
déclarée d’obligation générale en vertu des dispositions du projet de loi concernant les relations collectives
de travail. Il s’agit en l’occurrence des aménagements des règlements d’horaires mobiles et de l’introduction
d’un congé sans solde spécifique. Un second chapitre traite des adaptations de la législation existante
concernant le congé éducation ainsi que de certaines dispositions ponctuelles que les parties contractantes
invitent le législateur à introduire en droit social par la voie législative. Enfin, le concept de compte épargne-
temps est à l’étude au sein du Conseil économique et social et la redéfinition du contrat de travail à temps
partiel fera l’objet d’un accord bilatéral séparé entre partenaires sociaux.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
B)
Stipulations portant introduction d’un régime d’accès individuel à la formation
professionnelle continue
Chapitre 1er Stipulations susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation
générale
Section 1ère : L’aménagement personnel du temps de travail dans le cadre d’un règlement d’horaire
mobile
Considérations générales
Parmi les différentes institutions facilitant le suivi de cours de formation et énumérées ci-dessus, l’organisation
flexible du temps de travail individuel peut constituer un atout important pour les personnes en question. Ce
type d’organisation du travail ne constitue bien évidemment qu’un avantage dans la mesure où les travailleurs
en formation relèvent d’une entreprise ou d’une section d’entreprise qui dispose d’une telle organisation ou
qui permet la mise en place d’un tel mode d’organisation du travail. D’où le bien-fondé d’encourager les
entreprises et les représentants des travailleurs à instituer, dans la mesure du possible, ce type d’organisation
du travail.
Conformément à la définition élaborée par les partenaires sociaux et reprise par loi du 8 mars 2002 portant
révision de la loi du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d'action national en faveur de
l'emploi 1998, l’horaire mobile est un « système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le
jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail
que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée
de travail ne peut excéder 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.
Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée du travail
journalier selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs
justifiés des autres salariés.
Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique - le cas échéant après
déduction d’un nombre d’heures de travail excédentaires déterminée par le règlement de l’horaire mobile et
pouvant être reportées à la période de référence suivante – un excédent d’heures par rapport à la durée
légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens des dispositions
respectivement de l’article 11 de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de
la durée du travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie respectivement de
l’article 6 de la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant
règlement légal du louage de service des employés privés, pour autant que la prestation d’heures
excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.
Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement
de l’organisation mobile du temps de travail par dépassement du temps de travail normal au cours de la
période de référence suivante, sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires,
ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité
d’organisation. »
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Recommandations aux partenaires impliqués dans la gestion des règlements d’horaire
mobile
Pour répondre de façon plus efficace aux besoins des apprenants, les parties contractantes constatent que
plusieurs aménagements aux règlements des horaires mobiles existants peuvent être envisagés pour faciliter
la participation à une formation
1. Le règlement de l’horaire mobile peut ainsi prévoir que
la gestion des déficits d’heures de travail constatées dans le chef des apprenants en fin de
période de référence sera soumise à des solutions spécifiques, en l’occurrence que le montant
maximum du déficit par période de référence sera augmenté au bénéfice de ces travailleurs de
même que le délai dans lequel les déficits doivent être résorbés pourra être allongé ;
les plages fixes dans lesquelles les travailleurs doivent obligatoirement être présents à leur poste
de travail pourront être modulées sur une base individuelle selon les contraintes spécifiques de
ces travailleurs ;
l’amplitude totale (début et fin des heures de travail) comprenant les plages fixes et mobiles
pourra être étendue au-delà des limites normales ;
2. Il peut être envisagé par ailleurs au sein des entreprises que celles qui, soit refusent d’introduire un
aménagement flexible du temps de travail au bénéfice d’un apprenant, soit refusent d’aménager
l’horaire dans le sens voulu ci-avant, doivent motiver leur refus par des besoins de service ou par
des impératifs d’organisation rationnelle de l’entreprise. Une instance interne à l’entreprise peut être
instituée de concert avec les représentants du personnel en vue de trancher d’éventuels désaccords
concernant l’appréciation des moyens invoqués dans le cadre de l’horaire mobile.
3. Les parties à la présente conviennent en guise de conclusion que le travailleur en formation n’est
pas investi d’un droit absolu de bénéficier à titre individuel ou collectif d’un régime d’horaire mobile,
des besoins de service et des impératifs d’organisation rationnelle de l’entreprise pouvant être
opposés à la demande du salarié ou des représentants des travailleurs.
Section 2 : Le congé sans solde (déclaration d’obligation générale Mémorial A85 du 19.05.2006)
Considérations générales
Le congé sans solde constitue un moyen facilitant l’accès individuel à la formation professionnelle continue
en ce qu’il agit sur le volume du temps de travail. Cet instrument implique pour le salarié une perte de revenu
et témoigne donc de sa détermination à s’investir dans une amélioration de ses compétences et
qualifications.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Régime du congé sans solde
Un travailleur désireux de suivre à titre individuel une formation éligible au titre de la présente section de la
convention pourra prétendre à un congé sans solde dont les conditions et modalités d’octroi sont régies par
ce qui suit
1. L’introduction d’une demande de congé sans solde dans le cadre de la présente section de la
convention au titre d’une formation professionnelle continue ne peut se faire que par le salarié
justifiant d’une ancienneté de 2 ans au minimum auprès de son employeur quel que soit le type de
contrat de travail liant le salarié à son entreprise.
Sont éligibles tant au Luxembourg qu’à l’étranger les formations offertes par les institutions qui
bénéficient du statut d’école publique ou privée (lycée, université, institut d’enseignement supérieur)
reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités.
Sont également éligibles au Luxembourg les formations offertes par les organismes visés par les
dispositions de l’article 47 de la loi du 4 septembre 1990 et sanctionnées soit par un diplôme, soit
par un certificat de participation.
2. La demande de congé sans solde pour des besoins de formation doit se faire par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres avec accusé de
réception. La demande doit contenir une indication du type de formation, de la durée de la formation,
de l’organisme de formation et de la ou des périodes de congé sollicitées ainsi qu’une mention que
la non-réponse endéans 30 jours par l’employeur vaut acceptation de la demande.
La réponse de l’employeur doit intervenir endéans les 30 jours par écrit avec accusé de réception.
L’absence de réponse vaut acceptation de la demande en ce qui concerne la première période
sollicitée en cas de pluralité de périodes de congé sollicités.
3. Le demandeur du congé doit respecter un préavis de 2 mois pour un congé dont la durée est
inférieure à 3 mois. Cette période de notification est de 4 mois pour un congé de 3 mois et plus.
4. Acceptation de la demande de congé sans solde
4.1
La demande peut être refusée par l’employeur
si le demandeur est un cadre supérieur ;
lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de 15 salariés.
4.2
L’employeur peut encore refuser le congé sollicité et le reporter au-delà d’une période ne
pouvant excéder 1 an lorsque la durée du congé sollicité est inférieure ou égale à 3 mois. Ce
report ne peut excéder 2 ans lorsque la durée du congé sollicité dépasse 3 mois.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Ce report peut se faire
lorsqu’une proportion significative des salariés d’un département serait absente pendant la
période de congé sollicitée pour une durée étendue et que de ce fait l’organisation du travail
serait gravement perturbée ;
lorsque le remplacement de la personne demandant le congé ne peut être organisé pendant
la période de notification (de préavis) en raison de la spécificité du travail effectué par le
demandeur ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la branche ou la profession visée ;
lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant
dans une période de nature saisonnière.
5. En cas de pluralité de demandes de congé sans solde par département ou par entreprise et lorsque
cette pluralité fait que toutes les demandes ne peuvent être accordées simultanément pour les motifs
évoqués sub. pt. 4.2., priorité sera donnée, à défaut d’accord entre les salariés concernés, à la
demande émanant du salarié justifiant de l’ancienneté la plus importante auprès de l’entreprise.
6. L’acquiescement par l’employeur à la demande dans la forme prédécrite conclut un accord qui est
irrévocable tant pour le salarié que pour l’employeur. En cas de survenance toutefois d’un
événement de force majeure, le retrait de l’acquiescement ou de l’engagement peut se faire sauf si
un engagement concernant l’embauchage d’un travailleur à contrat à durée déterminée a été pris
par l’employeur. Si ce retrait émane de l’employeur, celui-ci est tenu de dédommager le salarié des
frais déjà engagés et non récupérables pour sa formation.
Après le début du congé, la cessation du congé par le salarié n’est en tout cas possible qu’avec
l’acquiescement de l’employeur. Le fait de tomber malade durant le congé sans solde ne donne pas
droit au report de la durée autorisée résiduelle du congé sans solde. En cas de maladie s’étalant sur
une période de plus de 25% de la durée du congé ou de force majeure qui rendrait impossible, en
tout ou en partie, la participation à la formation pour laquelle le congé a été demandé, le salarié peut
solliciter la cessation de son congé et l’employeur donne suite à cette demande à moins que des
raisons d’organisation de travail impérieuses ne permettent pas de réintégrer le salarié avant la fin
de la période de congé demandée et accordée.
7. La durée cumulée des congés sans solde par salarié est fixée à 2 années par employeur au
maximum. La durée minimale d’un congé au titre de la présente est de 4 semaines de calendrier
consécutives. La durée maximale d’un congé est de 6 mois consécutifs. La durée du congé est
toujours exprimée en semaines ou mois entiers et doit être proportionnelle par rapport à la formation
en question. Sur demande de l’employeur, le travailleur doit produire un certificat de participation à
la formation au titre de laquelle il a bénéficié d’un congé sans solde.
8. Pendant la durée du congé sans solde pour formation, le contrat de travail est suspendu. La durée
du congé est neutralisée pour la détermination des droits liés à l’ancienneté avec maintien de
l’ancienneté acquise avant le début du congé, sauf dispositions légales ou conventionnelles
contraires.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
9. Pendant la durée dudit congé, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié en congé, celui-
ci recouvrant à sa rentrée tous les avantages acquis avant le début du congé ou, en cas
d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération
au moins équivalente et des mêmes avantages acquis.
10. Il appartient au travailleur de s’affilier pour la durée du congé sans solde à titre volontaire le cas
échéant à l’assurance-maladie et à l’assurance-pension. L’employeur est obligé d’informer le salarié
à ce sujet.
11. Les organisations signataires - estimant que la durée du congé sans solde doit être mise en compte
pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet et que le calcul
du montant de l’indemnité de chômage doit s’effectuer sur base du salaire gagné avant le début du
congé sans solde - invitent le législateur à modifier en ce sens les dispositions légales afférentes.
Il en est de même pour la computation de la période de stage prévue par l’article 25 du code des
assurances sociales qui devrait prendre en compte la durée du congé sans solde.
Ces stipulations requérant l’intervention du législateur, elles sont reproduites en appendice au
chapitre 2 sub. pt.2.
Chapitre 2 Stipulations susceptibles d’être transposées en droit positif par la voie
législative
Section 1ière : Le congé individuel de formation
Considérations générales
Tout en suivant la trame des travaux arrêtée entre partenaires sociaux et mentionnée ci-avant, les parties à
la présente se proposent de formuler des recommandations à l’adresse du législateur à l’effet d’instituer un
congé individuel de formation.
Ainsi il est préconisé d’amender la législation existante en matière de congé éducation, en l’occurrence la loi
modifiée du 4 octobre 1973 concernant l’institution d’un congé éducation, pour l’adapter aux besoins
spécifiques des apprenants qui se trouvent engagés dans des relations de travail.
Les parties suggèrent soit de scinder cette loi en deux chapitres, l’un se consacrant aux activités de jeunesse,
l’autre traitant de l’accès individuel à la formation professionnelle continue (ainsi qu’à l’enseignement officiel
par la voie dite de « 2ème qualification »), soit de reprendre les stipulations qui suivent dans une nouvelle loi.
L’exécution de ces mesures doit relever selon l’appréciation des parties signataires du Ministre qui a la
Formation professionnelle continue dans ses compétences.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Régime du congé individuel de formation
Les conditions d’attribution et l’étendue du congé de formation devront être, selon les visées des parties
soussignées, définies comme suit
1. Le nombre total de jours de congé ne pourra excéder 80 jours pour chaque salarié au cours de sa
carrière professionnelle. Cette limite n’exclut toutefois pas la possibilité de cumuler ces jours dits
« jours de congé formation » avec des jours de congé éducation éligibles au titre d’activités de
jeunesse.
Le nombre maximal de jours de congé formation auquel peut prétendre un salarié au cours d’une
période de deux ans est de 20 jours, chaque période bi-annuelle commençant avec l’année de la
première prise de congé.
2. Le nombre total de jours de congé formation auquel peut prétendre le salarié par formation est
fonction du nombre d’heures de cours dispensés au cours de la formation à laquelle il s’inscrit, ce
nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminable sur base des plans
de cours des écoles et instituts de formation. Le nombre total des jours de congé formation est
déterminé comme suit
Le nombre d’heures de cours est converti en nombre de journées de travail en divisant le nombre
d’heures de cours par 8. Le nombre de jours de congé de formation est obtenu en divisant le quotient
ainsi obtenu par 3. Le résultat est arrondi, le cas échéant, vers le bas. Il s’ensuit que pour être éligible
à du congé individuel, un apprenant doit s’inscrire à une formation comprenant au moins 24 heures
de cours.
Ces jours sont destinés à être utilisés pour la participation aux cours, la préparation d’examens, les
examens mêmes, les travaux en relation avec la formation, les mémoires éventuels, etc. Ils doivent
être pris en jours entiers.
Exemple numérique : une formation de 240 heures de formation donne droit à (240 : 8 = 30 jours de
travail) : 3 = 10 jours de congé individuel de formation.
3. Les apprenants ont l’obligation de prouver par les moyens appropriés qu’ils ont bien utilisé le congé
à la finalité pour laquelle il a été sollicité. Afin de documenter plus particulièrement la participation
aux cours et examens, les apprenants devront produire des certificats d’inscription et des certificats
de présence.
Sans préjudice de ce qui est stipulé sub point C, il sera institué une instance de recours, composée
paritairement par l’Etat et les chambres professionnelles patronales et salariales, afin de trancher
les litiges pouvant survenir dans le cadre de l’exécution du présent chapitre traitant du congé
individuel de formation.
En cas de non-prise en charge par le Ministère ayant la formation professionnelle dans ses
compétences d’un congé individuel de formation en raison notamment du chômage par l’apprenant
des cours, les jours de congé déjà pris seront considérés comme des jours de congé sans solde ou,
le cas échéant, imputés sur le congé de récréation.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
4. Pour faire valoir ses droits à un congé formation, le travailleur doit justifier d’une affiliation minimale
de deux ans à la sécurité sociale luxembourgeoise et d’une ancienneté de six mois auprès de
l’employeur avec lequel il se trouve en relation de travail au moment de la sollicitation du congé et
dont l’entreprise doit être établie et opérationnelle au Grand-Duché de Luxembourg, sous réserve
de dispositions légales et réglementaires ou stipulations conventionnelles plus favorables. Le salarié
ne doit suffire ni à une condition d’âge, ni à une condition de résidence. Des droits au congé résultant
le cas échéant d’une législation étrangère ne sont pas opposables à l’employeur luxembourgeois en
vertu du principe de territorialité des lois en matière de droit du travail.
5. Les types de formation qui ouvrent droit à un congé formation sont ceux éligibles dans le cadre du
congé sans solde mentionné ci-dessus sub chapitre « 1er », section 2, point 1, 2e alinéa.
6. Le préavis qui doit être respecté par le postulant est de deux mois. Il lui incombe à cette occasion
de dresser un plan prévisionnel des congés qu’il entend solliciter au cours de sa formation. Le salarié
doit communiquer à son employeur dès qu’il en aura connaissance les jours d’examen et l’informer
de son désir d’être libéré du service les jours en question au titre d’un congé individuel de formation.
Dans ce cas l’employeur est tenu d’une obligation de moyens pour libérer le salarié du service les
jours d’examen.
7. Le congé individuel de formation peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une
répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du
congé annuel payé du personnel.
La durée du congé individuel de formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la
durée dudit congé les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du
travail resteront applicables aux bénéficiaires.
Les bénéficiaires du congé individuel de formation toucheront pour chaque journée de congé une
indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini par la législation en
vigueur portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé.
L’employeur avancera cette indemnité laquelle lui sera remboursée par l’Etat.
Les parties contractantes estiment que ce régime pourrait également s’appliquer aux fonctionnaires
et employés publics ainsi qu’aux travailleurs indépendants.
8. En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont dus
au prorata temporis.
9. Les autres conditions et modalités de l’octroi du congé éducation sont applicables au congé
individuel de formation, sauf en ce qui concerne le rattachement du congé individuel de formation à
d’autres formes de congé qui est possible.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Section 2 : Clauses tendant à modifier certaines dispositions des législations sociale et fiscale
1. En ce qui concerne la computation de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage
complet, la durée du congé sans solde tel que spécifié ci-avant sub chapitre 1er, section 2, doit être
prise en compte et le calcul du montant de l’indemnité de chômage doit s’effectuer sur base du
salaire gagné avant le début du congé sans solde.
Il en est de même pour ce qui concerne la computation de la période de stage prévue par l’article
25 du code des assurances sociales, la durée du congé sans solde doit être prise en compte
d’après les visées convergentes des parties contractantes.
2. Les signataires de la présente invitent par ailleurs le Gouvernement à rendre déductibles les frais
incombant aux travailleurs et résultant de la participation à la formation professionnelle continue au
sens du chapitre 1er, section 2, point 1, 2e alinéa, dans le cadre de l’article 105 LIR et ce même
lorsqu’ils ne répondent pas aux « dépenses de perfectionnement professionnel » telles qu’elles ont
été définies par la circulaire L.I.R. n° 105/1 du 16 août 1991.
C)
Interprétation du présent accord
Toute question d’interprétation de nature collective résultant de l’application de la présente convention sera
portée devant une commission ad hoc qui sera constituée et composée de façon paritaire par les parties à
la présente. Cette commission assumera également le rôle d’observatoire de la mise en œuvre et des effets
des mesures contenues dans la présente et procédera le cas échéant aux adaptations qui s’imposent.
D)
Durée du présent accord
La présente convention est conclue pour une durée de trois ans. Elle sera reconduite tacitement au-delà de
ce terme à moins qu’elle n’ait été dénoncée par l’une des parties à la présente moyennant un préavis d’un
an.
Fait en autant d’exemplaires que de parties à Luxembourg, le 2 mai 2003.
OGB-L
LCGB
UEL
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
ANNEXE V
Convention
du 25 juin 2009
relative au harcèlement et à la violence au travail
CONVENTION RELATIVE AU HARCELEMENT ET A LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au
niveau européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME, la CEEP et la CES, ont signé sur base de
l’article 139 du Traité sur l’Union Européenne un accord-cadre autonome portant sur le harcèlement et la
violence au travail en date du 26 avril 2007; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en
œuvre cet accord conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats
membres et dans les pays de l’Espace Economique Européen (dans les trois années de sa signature);
considérant ensuite que les partenaires sociaux estiment que le harcèlement et la violence sont des
comportements inacceptables qui émanent d’une ou de plusieurs personnes et peuvent se présenter sous
plusieurs formes différentes, certaines d’entre elles étant plus facilement identifiables que d’autres; que ces
agissements ont pour but ou pour effet de violer la dignité des travailleurs, d’affecter leur santé et/ou de créer
un environnement de travail hostile; que les différentes formes de harcèlement et de violence peuvent
affecter les lieux de travail;
considérant finalement que l’objectif de l’accord-cadre européen est de mieux sensibiliser et de mieux
expliquer aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants ce que sont le harcèlement et la violence
sur le lieu de travail, de fournir aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants à tous les niveaux
un cadre pragmatique permettant d’identifier, de prévenir et de gérer les problèmes de harcèlement et de
violence au travail; qu’il importe partant pour les parties signataires de la présente de transposer cet objectif
au niveau national; que cette transposition ne préjudicie en aucun cas la signature d’accords sectoriels et/ou
la conclusion d’accords plus spécifiques au sein des entreprises dans le but de prévenir de tels
comportements et de mieux aider les victimes de tels agissements;
les parties signataires ont conclu la présente convention
1. Dispositions générales
Le harcèlement et la violence sont dus à des comportements inacceptables qui sont le fait d’un ou de
plusieurs travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes externes à l’entreprise et qui
peuvent avoir pour but ou pour effet de violer la dignité des travailleurs ou des dirigeants, d’affecter leur santé
et/ou de créer un environnement de travail hostile.
Les parties signataires s’engagent à prévenir ces comportements au travail dans toutes leurs formes. Elles
définissent par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent mettre en œuvre afin d’aider
les victimes de tels agissements. A cette fin, elles établissent les principes généraux concernant la prévention
et la protection contre les actes de harcèlement et de violence au travail, l’information et la consultation ainsi
que les lignes générales pour la mise en oeuvre desdits principes. Elles considèrent que les actes de
harcèlement et de violence au travail ne doivent pas être tolérés au sein de l’entreprise.
Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le témoin d’un de ces comportements ne doivent
pas subir de conséquences préjudiciables du fait d’une dénonciation ou d’une résistance à une situation de
harcèlement ou de violence.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
Dans le cadre de la présente convention, les parties signataires retiennent pour les termes travailleur,
employeur et dirigeant la signification suivante
le terme « travailleur » désigne tout salarié, stagiaire et apprenti relevant de l’entreprise ainsi que
tout élève ou étudiant occupé pendant les vacances scolaires dans l’entreprise ;
le terme « employeur » désigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de la relation de
travail avec le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilité de l’entreprise ;
le terme « dirigeant » désigne toute personne de la ligne hiérarchique relevant de l’entreprise qui est
d’une manière ou d’une autre habilitée à donner des ordres aux travailleurs.
2. Dispositions spécifiques au harcèlement moral
Définition
Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur
ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet
soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
La prévention du harcèlement moral au travail
Interdiction des actes de harcèlement au travail
L’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y
relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise.
L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce
que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les
dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur
la définition du harcèlement, les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre
le ou les auteurs des actes de harcèlement.
Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du
personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires
sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en
œuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de
l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter
notamment sur
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de
protection contre le harcèlement au travail;
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre le
harcèlement au travail;
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement
En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procèdera
à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre
éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de
l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs.
Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du
personnel.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
La gestion des actes de harcèlement
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de harcèlement
L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des
problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le
harcèlement au sein de l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si
elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en oeuvre cette
procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de
chacun;
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se
faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire
des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut
d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du
personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de harcèlement. S'il est établi qu’il y a eu
harcèlement, des mesures appropriées seront prises à l'encontre du ou des auteurs. Elles peuvent
comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement
Il sera précisé que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une
dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement, que son dossier sera traité avec la plus grande
discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront être prises au
détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de
harcèlement avéré au travail.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
3. Dispositions spécifiques à la violence au travail
Définition
La violence au travail se produit lorsqu’un travailleur ou un dirigeant est agressé par un ou plusieurs
agissements délibérés d’autrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à son intégrité physique ou
psychique. La violence peut émaner de personnes relevant de l’entreprise ou de personnes externes. Elle
peut se réaliser par un acte unique d’une certaine gravité ou par plusieurs actes de même nature ou de
nature différente.
La prévention de la violence au travail
Interdiction des actes de violence au travail
En ce qui concerne la violence pouvant émaner de personnes relevant de l’entreprise, l’employeur signalera,
en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement
intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de violence au sein de l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de
la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de violence ne se
produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les
dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur
la définition de la violence, les modes de gestion de celle-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre le
ou les auteurs des actes de violence.
Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du
personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre la violence au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires
sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en
œuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de
l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter
notamment sur
l’élaboration d’un plan de risques tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise;
les aménagements matériels des lieux de travail appropriés aux risques de l’entreprise afin de
prévenir la violence au travail émanant de personnes externes à l’entreprise;
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de
protection contre la violence au travail;
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre la
violence au travail;
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de violence
En cas de survenance d’actes de violence envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procèdera à
une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre
éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de
l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de violence et à l’information des travailleurs.
Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du
personnel.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
La gestion des actes de violence
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de violence
L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des
problèmes de violence, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur la violence
au sein de l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si
elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette
procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de
chacun;
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se
faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire
des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut
d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de violence
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du
personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de violence. S’il est établi qu’il y a eu
violence, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre
des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de violence
Il sera précisé que la victime de violence au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une
dénonciation ou d’une résistance à un acte de violence, que son dossier sera traité avec la plus grande
discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin à la violence ne pourront être prises au
détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de
violence avérée au travail.
4. Dispositions finales
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera évalué après une période de cinq ans suivant
la date de sa signature sur demande de l’une d’entre elles et pourra faire l’objet d’une révision subséquente.
Les parties signataires conviennent encore qu’il faudra éviter d’imposer des charges inutiles aux petites et
moyennes entreprises lors de la mise en œuvre de cet accord.
Les parties signataires conviennent enfin que cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires
sociaux de conclure au niveau approprié des accords précisant le présent accord et prenant en compte les
besoins spécifiques des parties concernées.
*
*
*
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
ANNEXE VI
CONVENTION
DU 20 OCTOBRE 2020
RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL,
ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
dûment mandatée aux fins de la présente par
l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L–1468 Luxembourg, 12,
rue Erasme,
l'Association des Compagnies d'Assurances et de Réassurances (ACA), ayant son siège à L–1468
Luxembourg, 12, rue Erasme,
la clc (Confédération luxembourgeoise du Commerce), ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide
de Gasperi,
la Fédération des Artisans, ayant son siège à L–1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale,
la FEDIL, The Voice of Luxembourg’s Industry, ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de
Gasperi,
la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à L–1615
Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
d’une part,
et
le ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGBL, ayant son siège à L–
4170 Esch/Alzette, 60, Boulevard Kennedy
et
le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB, ayant son siège à
L–1351 Luxembourg, 11, rue du Commerce
d’autre part,
ont conclu la présente convention
CONVENTION
RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL
Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au
niveau européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME (actuellement SMEunited), la CEEP et la
CES, ont signé sur base de l’article 155 du Traité de 2009 sur le Fonctionnement de l’Union européenne
(ancien article 139 du Traité de 2002 instituant la Communauté européenne) un accord-cadre sur le
télétravail en date du 11 juillet 2002 ; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en œuvre
cet accord conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats
membres ;
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
considérant ensuite que les partenaires sociaux au niveau national, à savoir l’OGBL et le LCGB, d’une part,
et l’UEL, d’autre part, ont conclu une convention relative au régime juridique du télétravail en date du 21
février 2006 afin de mettre en œuvre l’accord-cadre européen ; que cette convention a été déclarée
d’obligation générale par règlement grand-ducal du 13 octobre 2006 ; que cette convention a ensuite été
reconduite et déclarée d’obligation générale à deux reprises par règlement grand-ducal du 1er mars 2012 et
par règlement grand-ducal du 15 mars 2016 ;
considérant que, malgré le contexte légal international inchangé de nature à limiter le recours au télétravail
des salariés frontaliers en raison des conventions fiscales internationales en matière de double imposition et
des dispositions communautaires en matière de coordination des systèmes de sécurité sociale, le télétravail
fait l’objet d’intérêt sans cesse croissant de la part des salariés et des entreprises ; que, partant, les
partenaires sociaux au niveau national estiment qu’il est opportun de moderniser ladite convention pour
l’adapter aux défis de la digitalisation et d’encadrer tant le télétravail régulier que le télétravail occasionnel ;
que l’application de la convention actuelle cesse au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention
déclarée d’obligation générale ;
les parties signataires ont conclu la présente convention
Article unique
Les parties signataires conviennent de demander la déclaration générale de la convention qui est annexée
à la présente pour en faire partie intégrante pour toute la période couverte par la présente convention.
Les parties signataires conviennent de lier la validité de la présente convention à sa déclaration d’obligation
générale.
La présente convention est contractée pour une durée limitée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
La présente convention peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis de trois mois avant
la date de son échéance.
Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir
copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions.
La convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard
à fin du préavis.
Si la présente convention n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits à l’alinéa 4, elle est
reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée, en tout ou en
partie, qu’avec un préavis de 3 mois. Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection
du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions.
La présente convention est dressée en quatre exemplaires et signée à Luxembourg le 20 octobre 2020.
OGBL représenté par Nora Back, Présidente
LCGB, représenté par Patrick Dury, Président national
UEL représentée par Nicolas Buck, Président
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
CONVENTION DU 20 OCTOBRE 2020
RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL
Préambule : principes directeurs
Le télétravail constitue une forme particulière d’organisation de travail qui est régie par les dispositions du
Code du Travail ainsi que les stipulations de la présente convention.
Les télétravailleurs jouissent de tous les droits reconnus par la législation sociale, par les conventions
collectives de travail applicables, ainsi que par le règlement interne de l’entreprise (avantages extralégaux).
Sans préjudice des stipulations de la présente convention, les salariés ne doivent subir aucune discrimination
en raison de leur statut de télétravailleur.
1. Définition du télétravail
Au sens de la présente convention, le télétravail est une forme d’organisation ou de réalisation du travail,
utilisant généralement les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui
aurait normalement été réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Est à considérer comme télétravailleur au sens de la présente convention, la personne qui effectue du
télétravail conformément à la définition ci-dessus.
Au sens de la présente convention, le télétravail est considéré comme occasionnel lorsque le télétravail est
effectué pour faire face à des événements imprévus ou lorsque le télétravail représente moins de dix pour
cent en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur.
Le télétravail est considéré comme régulier dans les autres cas.
La période de référence est l’année de calendrier.
2. Champ d’application
Tombent sous le champ d’application de la présente convention les salariés visés par le Code du Travail à
l’exclusion de ceux qui ont un statut de droit public ou assimilé.
Il y a notamment lieu d’exclure du champ d’application de la présente convention
le détachement à l’étranger ;
le secteur du transport au sens large (hors administration) ;
les représentants de commerce ;
les co-working spaces, dans le sens où le travail est presté dans un bureau satellite de l’entreprise ;
le smart-working, dans le sens d’interventions ponctuelles par smartphone ou ordinateur portable hors
du lieu de travail ou lieu de télétravail usuel ;
toutes les prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise à la clientèle.
3. Caractère volontaire du télétravail
Le salarié et l’employeur choisissent librement la formule de télétravail, en tenant compte le cas échéant des
dispositions en vigueur au niveau du secteur ou de l’entreprise concerné, dès l’entrée en fonction du salarié
ou ultérieurement.
Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un
motif de résiliation de son contrat de travail. Le refus ne peut pas non plus justifier le recours à l’article L.
121-7 du Code du Travail pour imposer cette forme de travail.
4. Rôle de la délégation du personnel et régime spécifique facultatif de télétravail
La délégation du personnel est informée régulièrement sur le nombre de télétravailleurs et son évolution au
sein de l’entreprise. Les modalités concernant la transmission des informations sont à arrêter au sein de
l’entreprise.
Dans le respect de la présente convention, un régime spécifique de télétravail, adapté à la situation
particulière de l’entreprise ou du secteur peut être défini au niveau de l’entreprise ou du secteur en question
concernant par exemple les catégories de salariés exclus du télétravail, les lieux ou types de lieux autorisés,
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
les règles en matière de sécurité et santé au travail, les règles en matière de protection des données à
caractère personnel et les personnes de contact dans le cadre du télétravail.
Le régime spécifique peut notamment être défini par voie de convention collective de travail ou d’accord
subordonné. Dans le respect des dispositions de la convention collective ou de l’accord subordonné s’il en
existe ou en l’absence de telles dispositions, le régime spécifique de télétravail peut également être défini
au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences de la délégation du personnel s’il en existe.
Lorsqu’il existe une délégation du personnel, l’introduction et la modification du régime spécifique de
télétravail se font après information et consultation de la délégation du personnel au sens de l’article L. 414-
1 du Code du travail ou d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel dans les
entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de l’article L. 414-9 du Code du travail.
5. Accord entre le salarié et l’employeur
Lorsque le télétravail est occasionnel, l’employeur fournit au salarié autorisé à faire du télétravail une
confirmation écrite.
Lorsque le télétravail est régulier, les éléments suivants sont définis d’un commun accord par écrit entre
l’employeur et le salarié
le lieu du télétravail ou les modalités pour déterminer ce lieu ;
les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur fait du télétravail et doit être
joignable pour l’employeur ou les modalités pour déterminer ces périodes ;
les modalités de compensation éventuelle en matière d’avantages en nature suivant le point 6 de la
présente convention ;
le forfait mensuel pour la prise en charge des coûts de connexion et de communication suivant le
point 8 de la présente convention ;
les modalités du passage ou du retour vers la formule classique de travail suivant le point 13 de la
convention.
Ces éléments peuvent également être définis dans le cadre du régime spécifique de télétravail prévu au
point 4 s’il en existe.
6. Égalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations prévues par la
législation et les conventions collectives applicables que les travailleurs comparables dans les locaux de
l’entreprise.
Le principe de l’égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs classiques doit être respecté
notamment quant aux conditions d’emploi, au temps de travail, aux conditions de rémunération, aux
conditions et à l’accès à la promotion, à l’accès collectif et individuel à la formation professionnelle continue,
au respect de la vie privée et au traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance dans
le cadre des relations de travail. Le télétravailleur reçoit en outre au même titre et au même rythme que les
autres salariés de l’entreprise, les informations courantes que l’employeur, voire la délégation du personnel,
fait circuler dans l’entreprise.
Toutefois, un traitement différent des télétravailleurs peut être justifié par des raisons objectives, sans
préjudicier pour autant aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Lorsque le télétravail régulier implique une perte dans le chef du télétravailleur d’un avantage en nature
auquel il aurait normalement eu droit, il incombe aux parties intéressées de définir une compensation qui
peut être spécifique mais qui doit respecter le principe de non-discrimination.
Pour le temps passé en télétravail, le télétravailleur n’a cependant pas droit à un dédommagement lorsque
l’avantage en nature est intimement lié à sa présence dans l’entreprise, comme par exemple l’accès à une
place de parking, à une cantine ou à une salle de sport qui se trouve dans les locaux de l’entreprise.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
7. Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre les mesures qui s’imposent par la loi et par le règlement général de la
protection des données de l’Union européenne, pour assurer la protection des données, y compris les
données à caractère personnel, utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
L’employeur a l’obligation d’informer le télétravailleur en matière de protection des données et de le former
dans la mesure du nécessaire.
L’information et la formation concernent notamment toutes les législations et règles pertinentes de
l’entreprise en matière de protection des données.
L’employeur informe le télétravailleur, en particulier
de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet, e-mails ou
téléphone mobile ;
des sanctions en cas de non-respect.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
8. Équipements de travail
Lorsque le télétravail est régulier, l’employeur fournit l’équipement de travail nécessaire au télétravail et
prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux
communications. Cette prise en charge peut prendre la forme d’un montant forfaitaire mensuel, à convenir
d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié.
En cas de besoin, le télétravailleur peut demander un service approprié d’appui technique. L’employeur
assume la responsabilité, sans préjudice de l’article L. 121-9 du Code du travail, des coûts liés à la perte ou
à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser
immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
9. Santé et Sécurité
L’employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé
au travail.
Le télétravailleur applique correctement ces politiques de sécurité et santé au travail.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection du service de santé au travail de l’entreprise,
du délégué à la sécurité et à la santé de l’entreprise ou de l’inspection du travail et des mines.
10. Organisation du travail
L’organisation du temps de travail suit les règles applicables au sein de l’entreprise. La charge de travail et
les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des travailleurs comparables dans les locaux
de l’employeur.
Les parties doivent convenir des modalités réglant la prestation des heures supplémentaires qui s’alignent
dans la mesure du possible sur les procédures internes à l’entreprise. L’employeur veillera à ce que le
caractère exceptionnel des heures supplémentaires soit aussi strictement respecté pour les télétravailleurs.
Toute disposition relative au droit à la déconnexion applicable à un travailleur classique s’applique aussi au
télétravailleur.
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport
aux autres travailleurs de l'entreprise, en lui donnant la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues
et d'avoir accès aux informations de l'entreprise.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA – ALEBA - LCGB- OGBL
11. Formation
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les travailleurs
comparables qui travaillent dans les locaux de l’employeur et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation
que ces autres travailleurs.
Le télétravailleur reçoit à sa demande une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa
disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le supérieur hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur peuvent également avoir besoin d’une
formation à cette forme de travail et à sa gestion.
12. Droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi il
a le droit de communiquer par tout moyen de communication adéquat avec les représentants du
personnel de l’entreprise ;
est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les délégations
du personnel ;
est inclus dans les calculs déterminant les seuils nécessaires pour les instances de représentation
des travailleurs.
13. Passage ou retour vers la formule de travail classique
Le télétravailleur ou l’employeur peuvent à tout moment demander un passage ou retour à un travail suivant
la formule de travail classique. Lorsque le télétravail est régulier, les modalités du passage ou retour à la
formule de travail classique sont à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié au
moment où le salarié commence à télétravailler.
14. Dispositions modificatives
Les parties signataires de la présente demandent par ailleurs au législateur de modifier les textes existants
et concernés par ce type de travail, en l’occurrence
l’article L. 414-3 (1) du Code du Travail pour y ajouter parmi les points énumérés : « de rendre son
avis sur l’introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de
l’entreprise »,
l’article L. 414-9 du Code du Travail pour y ajouter un point 8 : « l’introduction ou la modification d’un
régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise »,
ainsi que
les dispositions du Code du Travail concernant la sécurité et santé des travailleurs au travail,
les dispositions du Code du Travail concernant les services de santé au travail,
le règlement grand-ducal du 4 novembre 1994 concernant les prescriptions minimales de sécurité et
de santé pour l'utilisation par les travailleurs au travail d'équipements de travail,
les dispositions du Code du Travail concernant les délégations du personnel relatives au délégué à
la sécurité,
textes qui doivent être adaptés à ce type de travail.
Le Règlement grand-ducal du 22 janvier 2021, publié au Mémorial A n°76 du 29 janvier 2021, a déclaré
d'obligation générale la convention du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
Notre ministre ayant le Travail dans ses attributions est chargé de l’exécution du présent règlement qui sera
publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg avec la convention collective de travail signée le
10 juin 2021.
Le Ministre du Travail, de l’Emploi
et de l’Économie sociale et solidaire,
Georges Engel
Carthagène des Indes, le 25 mars 2022.
Henri
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
DES SALARIES DES ENTREPRISES
D'ASSURANCE
2021-2022-2023
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
TABLE DES MATIERES
Page
CHAPITRE Ier .................................................................................................................................................... 4
Embauche ........................................................................................................................................... 5
Embauche
Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, soit à
l'essai doit être conclu par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le
deuxième au salarié, et spécifier, outre les dispositions de l'article L. 121-4 du Code du Travail
1)
la nature de l'emploi et les caractéristiques du travail à exécuter
2)
la durée du contrat ou l'indication qu'il est conclu à l'essai pour une durée déterminée ou pour une
durée indéterminée
3)
le traitement de début et le groupe de fonction dans lesquels le salarié est classé ainsi que toutes les
rétributions accessoires au sens de l’article L. 221-1 du Code du Travail
4)
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée
• reçoit un exemplaire de la Convention Collective en vigueur, soit sous forme électronique ou à défaut
sur support papier ;
• reçoit une description de sa fonction et un bilan de formation ;
• est avisée de ses droits et devoirs ;
• est informée du fonctionnement de la délégation des salariés.
La délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées avec mention des
services d'affectation et du type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel) ainsi qu’une liste des
intérimaires et stagiaires (à l’exception des étudiants d’été).
En ce qui concerne les consultants externes y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise au sens
de l’article L. 421-1 § 2, une liste sera fournie trimestriellement à la délégation du personnel.
Tout salarié engagé par une compagnie d’assurance doit se soumettre à un examen médical d’embauche
conformément aux dispositions de l’article L. 326-1 du Code du Travail. Le service de santé du secteur
financier est l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
Période d'essai ................................................................................................................................... 5
Période d'essai
L'engagement à l'essai est régi par les articles L. 121-5 et L. 122-11 du Code du Travail. Ces articles sont
reproduits à l’Annexe II.
Cessation du contrat .......................................................................................................................... 5
Cessation du contrat
1. La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en
vigueur ; les délais de préavis sont les suivants
• à l'égard du salarié
Préavis
Années de service
2 mois
< 5 ans de service
4 mois
≥ 5 ans et < 10 ans de service
6 mois
≥ 10 ans de service
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
• à l'égard de l'employeur
Préavis
Années de service
1 mois
< 5 ans de service
2 mois
≥ 5 ans et < 10 ans de service
3 mois
≥ 10 ans de service
Conformément à l'article L. 124-7 du Code du Travail le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée qui est licencié par l'employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l'article L. 124-10 du
Code du Travail, a droit à une indemnité de départ égale à
Mensualités
Années de service
1 mensualité
après 5 années
2 mensualités
après 10 années
3 mensualités
après 15 années
6 mensualités
après 20 années
9 mensualités
après 25 années
12 mensualités
après 30 années
L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel
et au plus tard lors de la remise de la lettre de licenciement.
2. En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d'activité, les délais de préavis légaux
sont portés, à l'égard du salarié, à
Préavis
Années de service
4 mois
< 5 ans de service
8 mois
≥ 5 ans et < 10 ans de service
12 mois
≥ 10 ans de service
Dans le cas de licenciement d’un salarié qui est à moins de 12 mois de l’ouverture de son droit à sa retraite
ou à sa retraite anticipée à la fin du préavis, ce même préavis sera prolongé jusqu’à l’ouverture dudit droit.
L'indemnité de départ légale prévue à l'article L. 124-7 du Code du Travail sera dans ce cas portée à
Mensualités
Années de service
1 mensualité
après 1 année
2 mensualités
après 8 années
3 mensualités
après 13 années
7 mensualités
après 18 années
11 mensualités
après 23 années
15 mensualités
après 28 années
18 mensualités
après 33 années
Avant toute restructuration/réorganisation pour raisons économiques, les critères généraux de
sélection sont établis entre l’employeur et la délégation du personnel.
3. S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par une vente ou
autre cession conventionnelle, une fusion, une succession, une scission, une transformation de fonds
ou une mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les articles
L. 127-1 et suivants du Code du Travail.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de
réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des
dispositions de l'article L. 121-7 du Code du Travail ne peuvent intervenir en défaveur des salariés.
Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne
constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire. Si le contrat de
travail ou de relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle
des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de
travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur (article L. 127-4 du Code du Travail).
4. Par dérogation à l’article L. 124-2 du Code du Travail, le droit de l’entretien préalable au licenciement
est garanti à tout salarié, et ceci peu importe le nombre de salariés de l’établissement.
5.
De même, par dérogation à l'article L. 124-2 (1) troisième alinéa, le jour de l'entretien préalable peut
être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l'envoi de la lettre
recommandée ou de la remise contre récépissé de l'écrit, visés à l'alinéa 1er du même article.
Cette dérogation en faveur des salarié(e)s concerné(e)s ne saurait invalider une quelconque autre
disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l'article L.
121-6 (4) stipulant que la présentation du certificat d'incapacité de travail effectuée après réception de
la lettre de convocation à l'entretien préalable n'affecte en rien la validité de la procédure de
licenciement entamée.
6. Dans le cadre d’un licenciement collectif, les frais relatifs aux experts et engagés par la délégation du
personnel seront à charge de l’employeur, conformément à l’article L. 412-2 (3) du Code du Travail.
Avant toute restructuration/réorganisation pour raisons économiques, les compagnies s’engagent à
discuter avec les syndicats représentés au sein de la délégation du personnel et/ou signataires de la
Convention Collective de la mise en place d’un plan de maintien de l’emploi, devant au moins inclure une
formation de réorientation et/ou de reconversion prise en charge par l’employeur.
7. Cessation du contrat – Mesures d’accompagnement
Les salariés qui se sont vus notifier leur licenciement, auront droit à des mesures d’accompagnement qui
seront financées par l’employeur s’ils remplissent les conditions suivantes
• avoir une ancienneté de service d’au moins trois années,
• ne pas avoir été licencié pour motif grave.
La condition d’ancienneté n’est pas requise en cas de licenciement pour des raisons économiques.
Les mesures d’accompagnement consisteront en un ensemble de services et de conseils de guidance
visant à permettre au salarié ayant perdu son emploi, de retrouver le plus rapidement possible un emploi
auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité d’indépendant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de telles mesures d’accompagnement devra le demander par écrit dans
les deux mois qui suivent la notification du licenciement.
L’employeur doit marquer son accord, le cas échéant après consultation de la délégation du personnel,
avec le prestataire de services offrant les mesures d’accompagnement pour que le budget ci-dessous
soit alloué.
Les mesures d’accompagnement sont neutres et indépendantes par rapport aux dispositions légales en
matière de licenciement et, le cas échéant, de procédure de contestation du licenciement intervenu.
Si l’employeur a marqué son accord, le coût des mesures d’accompagnement est à charge de
l’employeur.
Le budget alloué est de 800.- EUR indice 100.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Ce budget sert exclusivement à la prise en charge de factures de prestataires de mesures
d’accompagnement et n’est versé en aucun cas directement au salarié licencié. Le salarié licencié ne
peut demander la contre-valeur en argent du budget des mesures d’accompagnement.
Si les mesures d’accompagnement se déroulent durant la période de préavis, l’employeur s’engage à
libérer le salarié de son service durant ces périodes.
Durée de travail................................................................................................................................... 8
Durée de travail
La durée de travail d’un salarié à temps plein est de 8 heures / jour et 40 heures / semaine, réparties en
principe sur 5 jours ouvrables consécutifs.
Lorsque les heures hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail contractuelle peut
être portée d’un commun accord jusqu’à 9 heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse
dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, à titre d’exemple, un contrat de travail sur une durée de 40 heures par semaine peut fixer, d’un commun
accord le rythme de travail suivant : du lundi au jeudi 9 heures par jour et 4 heures le vendredi.
On entend par durée de travail la période durant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur.
Sans préjudice des articles L. 211-13, L. 211-18 à L. 211-21, ainsi que L. 211-23 à L. 211-25, la durée de
travail ne peut pas excéder 8 heures par jour et 40 heures par semaine.
Le salarié peut toutefois être occupé au-delà de ces limites, à condition que la durée hebdomadaire moyenne
de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée de
travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.
Chaque entreprise a l’obligation de comptabiliser, d’enregistrer et de tenir à disposition sur simple demande
des salariés les relevés de leurs temps de travail, maladie et congés.
Sans préjudice des articles 6 et ss. de la présente Convention Collective relatif aux compensations
particulières des heures de travail prestées de nuit, fériés, etc., ou pour des heures supplémentaires, le
règlement du temps de travail pourra prévoir des compensations additionnelles pour les employés qui
accepteraient de prester leurs huit heures de travail, à la demande de l’employeur ou de son représentant, en
dehors des heures normales prévues dans le règlement de l’horaire mobile pour des raisons de service.
Aménagement du temps de travail ............................................................................................. 8
I.
Système à horaire fixe ....................................................................................................................... 8
II.
Systèmes à horaire flexible................................................................................................................ 9
Traits caractéristiques des systèmes ........................................................................................................ 9
1) Système à Horaire mobile (art. 211-8, 211-9 du Code du Travail) ....................................................... 9
2) Plans d’organisation du Travail (POT) (Art. L. 211-6, 211-7 du Code du Travail) .............................. 10
III. Modalités d'application ....................................................................................................................... 11
A.
La qualification du travail supplémentaire ....................................................................................... 11
B.
La rétribution du travail .................................................................................................................... 12
IV
Transposition au niveau de l'entreprise ........................................................................................... 13
V
Suivi des systèmes à horaire flexible et droit de recours ................................................................ 13
Aménagement du temps de travail
I. SYSTEME A HORAIRE FIXE
Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, la durée normale de travail est de 8 heures par jour et
de 40 heures par semaine.
Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.
Sans préjudice des dispositions des articles L. 211-18 et suivants du Code du Travail, les heures de travail
excédant la durée normale de travail sont considérées, comme étant des heures supplémentaires à condition
qu'elles aient été prestées à la demande de l'employeur ou de son représentant ou conformément à la
réglementation interne des compagnies d'assurance.
Les compagnies d'assurance ont toutefois la possibilité d'instituer, pour tout ou partie de leur personnel, un
aménagement plus flexible suivant les modalités définies ci-après sub II. Ces modalités s'appliquent mutatis
mutandis aux salariés disposant d'un contrat à temps partiel.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
II. SYSTEMES A HORAIRE FLEXIBLE
Les compagnies d’assurance ont la possibilité d’instituer, pour tout ou partie de leur personnel, un horaire
mobile (sub 1 ci-après) ou des plans d’organisation du travail (POT) (sub 2 ci-après) suivant les modalités
définies ci-après. Ces modalités s’appliquent mutatis mutandis aux salariés disposant d’un contrat de travail à
temps partiel.
TRAITS CARACTERISTIQUES DES SYSTEMES
1) SYSTEME A HORAIRE MOBILE (ART. 211-8, 211-9 DU CODE DU TRAVAIL)
Période de référence
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 211-6 du Code du Travail, la période de référence peut être fixée
à 6 mois.
L’horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour, la durée et
l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée de travail, que des règles
définies dans le cadre de l’horaire mobile.
Le salarié est libre de gérer dans le cadre d'un horaire mobile son emploi du temps selon ses désirs et
contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres
salariés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 211-8 du Code du Travail la décision relative à l'institution d'un
horaire mobile ainsi qu’à sa périodicité, son contenu y compris les modifications, est prise d'un commun accord
avec la délégation du personnel dans le cadre et en application des principes fixés dans la présente
Convention Collective.
Le règlement de l’horaire mobile des compagnies d’assurance précisera les plages de présence obligatoire et
les minima et maxima des heures de travail journalier.
Les maximas ne peuvent pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Les durées de travail journalier et hebdomadaire ne représentent pourtant que des grandeurs moyennes qui
sont de 40 heures par semaine, et dans l'hypothèse où le travail est réparti sur cinq jours à 8 heures par jour.
Comme le salarié est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il a la faculté d'aménager
l'horaire et la durée de travail journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des
besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés. Il lui appartient aussi de gérer son horaire de
travail et de compenser des excédents ou déficits en heures de travail se présentant le cas échéant au cours
d'une même période de référence.
Le salarié a la faculté d'aménager les récupérations d'heures selon ses convenances personnelles dans le
respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
Elles se font notamment par
• des heures par jour
• des demi-journées
• des journées entières
• des journées regroupées.
Etant donné que les plages de présence obligatoire divergent d'une compagnie d'assurance à l'autre, la
compensation par heures devra respecter le règlement de l’horaire mobile des compagnies.
Pour la compensation à partir de demi-journées, le salarié adressera une demande écrite à son supérieur
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Tout refus doit être motivé dans des délais raisonnables et ne pouvant excéder 5 jours ouvrables.
L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et
déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence.
La compagnie doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.
En fin de période, il est procédé à un décompte individuel des heures prestées.
Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures
par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens des
dispositions des articles L. 211-22 et suivants du Code du Travail, pour autant que la prestation d’heures
excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.
Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique un déficit d’heures, ce
débit devra être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du
temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour
heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir dix heures par
jour et quarante-huit heures par semaine.
La délégation du personnel reçoit à la fin de la période de référence communication des relevés des
décomptes globaux par unité d’organisation.
Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l’opportunité d’un renforcement des effectifs sera
par ailleurs analysée par l’entreprise sur demande des représentants du personnel.
Pour une période de référence inférieure ou égale à 1 mois, le nombre des heures excédentaires qui peut être
reporté à la période de référence suivante ne peut en aucun cas dépasser 4 heures.
Ce report devra être régularisé au cours de la période de référence suivante au plus tard.
2) PLANS D’ORGANISATION DU TRAVAIL (POT) (ART. L. 211-6, 211-7 DU CODE DU TRAVAIL)
Le système des plans d’organisations du travail permet à l’employeur de moduler la durée du travail
hebdomadaire et journalière de tout ou partie de son personnel en fonction de ses besoins mais tout en
respectant les limites légales max. 10 heures par jour 48 heures par semaine.
Tout employeur établit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le début de la période de
référence, un plan d’organisation du travail, couvrant au moins un mois, portant sur l’activité prévisible de
l’entreprise au cours du plan d’organisation du travail.
Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs plans d’organisation du travail successifs, ceux-
ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du plan d’organisation du travail en question
(POT).
Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de
l’entreprise ou de l’établissement qu’il définit le cas échéant.
Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct
de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.
Tout plan d’organisation du travail à établir sur base du présent paragraphe contient, sous peine de nullité, les
mentions suivantes
1.
le début et la fin de la période de référence et du plan d’organisation du travail (POT) ;
2.
l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-
dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier ;
3.
les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
4.
le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé
compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.
Tout plan d’organisation du travail (POT) établi sur la présente base est obligatoirement et préalablement
soumis à l’avis de la délégation du personnel au plus tard 5 jours avant l’entrée en vigueur du plan
d’organisation du travail (POT).
Le plan d’organisation du travail (POT) doit être communiqué à tous les salariés concernés dans le prédit délai
prévu par le moyen le plus approprié.
En cas de désaccord de la délégation du personnel un recours peut être introduit auprès de l’ITM. En cas de
subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’ITM, l’Office National de Conciliation peut être
saisi. Ces recours et saisines n’ont pas d’effet suspensif.
III. MODALITES D'APPLICATION
A. LA QUALIFICATION DU TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
Définition
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales et internes aux entreprises.
1) Système à horaire fixe
Sans préjudice des dispositions des Art. L. 211-18 et suivants du Code du Travail, est à considérer comme
travail supplémentaire dans le cadre du système à horaire fixe tout travail effectué au-delà des limites
journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail, pour autant que ces heures aient été prestées
à la demande de l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des
entreprises.
2) Système à horaire flexible
En cas de période de référence inférieure ou égale à 1 mois, seront en outre considérées comme travail
supplémentaire au sens des articles « L. 211-18 » 1 et suivants du Code du Travail
les heures de travail excédentaires qui dépassent le nombre d’heures reportées sur la période de
référence ;
les heures déjà reportées une fois.
a) Horaire mobile
A l’exclusion des heures dues à un cas de force majeure, les heures de travail (crédits) dépassant la durée
moyenne hebdomadaire de 40 heures en fin de la période de référence sont considérées comme des heures
supplémentaires dans la mesure où elles n’ont, pour des raisons de service, pu être compensées, et pour
autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant, et
conformément à la réglementation interne des entreprises.
La durée de travail maximale ne peut dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, et ce
conformément à l’Art. L. 211-12 du Code du Travail.
b) Plan d’organisation du travail (POT)
Sauf en cas de force majeure, toute heure de travail prestée au-delà des limites fixées par le(s) plan(s)
d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considérée comme
travail supplémentaire pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son
représentant, et conformément à la réglementation interne des entreprises.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Par dérogation, le travail presté - dans le respect de la durée maximale de travail (10 heures par jour et 48
heures par semaine) - au-delà des limites fixées par le plan d’organisation du travail (POT), pour la journée,
la semaine ou le plan d’organisation entier, n’est pas considéré comme travail supplémentaire, si en cours
d’application du plan d’organisation du travail (POT) celui-ci doit être modifié à la demande de l’employeur et
si cette modification est communiquée aux salariés concernés avec un délai de préavis d’au moins 3 jours
avant l’événement.
Si le changement intervient à l’initiative de l’employeur moins de 3 jours avant l’évènement et si ce changement
n’entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées mais un simple changement
d’horaire, les heures de travail dépassant l’horaire initial de plus de 2 heures sont compensées à raison de 1,2
heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les 2 premières.
La Commission Paritaire peut être saisie de toute problématique relative aux modalités d’application énoncées
ci-dessus.
B. LA RETRIBUTION DU TRAVAIL
Le travail supplémentaire – majorations légales et/ou conventionnelles
Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante
*
soit par paiement en numéraire, avec le salaire du mois qui suit le constat de la prestation des heures
supplémentaires ;
*
soit par une compensation en heures de repos ; ces heures doivent être converties en jours de repos à
récupérer dans l'année qui suit le décompte ;
*
soit par une combinaison des deux solutions précédentes ;
et suivant les modalités ci-dessous
1) Système à horaire fixe
Les heures supplémentaires sont en principe compensées par du temps de repos compensatoire rémunéré à
raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre par heure supplémentaire travaillée (soit 1h30
par heure travaillée).
Le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié sauf si les besoins de l’employeur
ou les désirs justifiés d’autres salariés s’y opposent.
Les heures supplémentaires sont à compenser durant l’année au cours de laquelle elles ont été générées.
Les heures supplémentaires qui n’ont pu être encore compensées à la fin de l’année peuvent être reportées
exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.
Les heures supplémentaires qui au 31 mars de l’année qui suit n’ont pas pu être compensées pour des raisons
de service ou des désirs justifiés d’autres salariés sont payées en numéraire majorées de 50% (soit
rémunérées à 150%).
2) Système à horaire flexible
a) Horaire mobile
Les heures supplémentaires sont en principe compensées au courant de la période de référence suivante par
du temps de repos rémunéré à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre par heure
supplémentaire travaillée (soit 1h30 par heure travaillée).
Le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié sauf si les besoins de l’employeur
ou les désirs justifiés d’autres salariés s’y opposent.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Dans ce cas, les heures supplémentaires qui n’ont pu être non encore compensées à la fin de la période de
référence peuvent être reportées à la période de référence suivante.
Les heures supplémentaires qui à la fin de cette période de référence suivante n’ont pas pu être compensées
pour des raisons de service ou des désirs justifiés d’autres salariés sont payées en numéraire majorées de
50% (soit rémunérées à 150%).
Il va de soi que les dispositions de l’article L. 211-12 du Code du Travail sont à respecter et plus
particulièrement : « Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni
quarante-huit heures par semaine ».
b) Plan d’organisation du travail (POT)
Les 2 premières heures qualifiées d’heures supplémentaires en cas de non-respect de l’employeur du délai
de préavis de 3 jours pour annoncer une modification des horaires de travail dans le cadre d’un plan
d’organisation du travail (POT) sont compensées par du temps de repos à raison d’une heure (soit 1h par
heure travaillée), ou en numéraire au taux normal (soit rémunérées à 100%).
Les heures qualifiées d’heures supplémentaires en cas de non-respect de l’employeur du délai de préavis de
3 jours pour annoncer une modification des horaires de travail dans le cadre d’un plan d’organisation du travail
(POT) et déviant de plus 2 heures de l’horaire initial sont compensées par du temps de repos à raison d’une
heure (soit 1,2h par heure travaillée), ou en numéraire au taux d’une heure majorée de 20% (soit rémunérées
à 120%).
Le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié sauf si les besoins de l’employeur
ou les désirs justifiés d’autres salariés s’y opposent.
Il va de soi que les dispositions de l’article L. 211-12 du Code du Travail sont à respecter et plus
particulièrement : « Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni
quarante-huit heures par semaine ».
IV TRANSPOSITION AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE
Les modalités d'exécution des articles 6 et 6bis sont à arrêter au niveau de l'entreprise en accord avec la
délégation du personnel. Il en est de même des mesures de contrôle et d'analyse du bon fonctionnement du
système à horaire flexible. Les compagnies d'assurance instaurent à cet effet des systèmes de saisie des
heures de travail tenant compte des susdites stipulations.
V SUIVI DES SYSTEMES A HORAIRE FLEXIBLE ET DROIT DE RECOURS
- Suivi des systèmes à horaire flexible
A défaut de délégation du personnel, il est instauré au sein des compagnies d'assurance un groupe
d'accompagnement de l'horaire flexible, composé de représentants du personnel et de l'employeur.
La délégation du personnel, respectivement le groupe d'accompagnement, devront formuler des suggestions
tendant à solutionner les éventuels problèmes constatés en relation avec l'horaire flexible.
- Contestation
En cas de contestation dans le cadre des dispositions relatives à l'horaire flexible, tout salarié a le droit de se
faire assister par un membre de la délégation du personnel, respectivement par un membre du groupe
d'accompagnement dont question au paragraphe ci-dessus, dans le litige l'opposant à son employeur.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Travail supplémentaire ......................................................................................................... 14
Travail de dimanche et jours fériés ............................................................................................................. 14
Travail de nuit ................................................................................................................................................ 14
1)
Travail supplémentaire .................................................................................................................... 14
2)
Travail de dimanche et des jours fériés légaux ............................................................................... 14
3)
Travail de nuit .................................................................................................................................. 15
4)
Compensation .................................................................................................................................. 15
5)
Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit ......................................... 15
Travail supplémentaire
Travail de dimanche et jours fériés
Travail de nuit
1) TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales et internes aux entreprises d’assurance.
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel
tel que défini à l’article 14 de la présente Convention augmenté de la prime d’ancienneté et d'un douzième du
13e mois.
2) TRAVAIL DE DIMANCHE ET DES JOURS FERIES LEGAUX
A.
Principe
Tout travail de dimanche et de jour férié légal se fera conformément aux dispositions légales régissant la
matière (articles L. 211-23 à L. 211-26).
B.
Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, le salarié a droit à son salaire normal (voir définition à l'article
6quater), majoré de 70%.
A cet égard, les heures travaillées lors d'un jour férié dans le secteur des assurances sont à assimiler à celles
travaillées un dimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d'un jour férié légal, le salarié a droit à son salaire horaire normal tel que
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
3) TRAVAIL DE NUIT
Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, le salarié a droit à son salaire horaire normal tel que défini
ci-dessus, majoré de 30%.
4) COMPENSATION
A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, les heures travaillées le dimanche et un jour férié
peuvent être compensées par un repos équivalent au nombre d'heures prestées, étant entendu que, dans
tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé.
5) CUMUL DE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE, DE DIMANCHE, DE JOUR FERIE ET DE NUIT
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façon suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100 %
+ 50%
+ 30%
soit un taux de
180%
soit une majoration de
80%
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 du soir à 6 heures du matin) d'un jour férié légal est à
rémunérer comme suit
heure normale
100%
supplément pour travail supplémentaire
+ 50%
supplément pour jour férié légal
+ 200%
supplément pour travail de nuit
+ 30%
soit un taux de
380%
respectivement une majoration de
280%
Les heures supplémentaires ainsi calculées peuvent être rétribuées soit en numéraire soit par conversion de
ce numéraire en du temps libre converti en heures/jours de repos, soit en une combinaison des deux,
conformément à l’article 6bis de la présente Convention.
Jours fériés................................................................................................................................... 14
Jours fériés
Il ne sera pas travaillé les jours fériés suivants
• le Nouvel-An
• le lundi de Pâques
• le 1er Mai
• la Journée de l’Europe
• l'Ascension
• le lundi de Pentecôte
• la Fête Nationale
• l'Assomption
• la Toussaint
• le Jour de Noël
• la St-Etienne
Il sera chômé la veille de Noël.
Le calendrier des jours fériés légaux et d'assurance est arrêté annuellement sur avis de la Commission
Paritaire.
Travail devant écran lumineux / Travail en sous-sol .................................................................... 15
1)
Travail devant écran lumineux ......................................................................................................... 15
2)
Travail en sous-sol ........................................................................................................................... 16
Travail devant écran lumineux / Travail en sous-sol
1) TRAVAIL DEVANT ECRAN LUMINEUX
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l'encodage devant un
écran lumineux se voit accorder
le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour le salarié ;
15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l'écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l'employeur comme
suit
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
a) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de
saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d'une pause commune ou par
équipes. Si le système informatique est arrêté à cause d'une panne, pendant 15 minutes ou plus entre
la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e heure de saisie, le temps de repos n'est pas dû. Il n'est pas
dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même période.
b) En cas de travail urgent et à la demande d'un responsable, la pause peut être interrompue ou
partiellement reportée dans la journée.
c) Durant la pause, la sortie de l'établissement n'est pas autorisée : le salarié ne pourra pas perturber le
travail d'autres collègues dans le même service ni dans d'autres services.
Dans le cadre de l’aspect de la santé au travail, la Commission Paritaire peut arrêter des dispositions
spécifiques pour le travail permanent devant écran lumineux.
2) TRAVAIL EN SOUS-SOL
Les salariés travaillant en permanence sans lumière naturelle (locaux sans fenêtre), bénéficient d'une
réduction de la durée de travail hebdomadaire d'une heure. A partir de l'âge de 50 ans la réduction
hebdomadaire est de deux heures.
Sont exemptés du travail en sous-sol ou sans lumière naturelle (locaux sans fenêtre) les salariés qui en font
la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage ou, au besoin, d'une
expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF.
Mesures de sécurité .................................................................................................................... 16
Mesures de sécurité
Tous les salariés bénéficient d'une protection adéquate contre les agressions.
Les employeurs souscriront en faveur de leur personnel une police d'assurance auprès d'une compagnie
d'assurance agréée au Grand-Duché de Luxembourg contre le décès et l'invalidité résultant d'une agression
subie comme salarié au service de l'employeur. Une copie de cette police sera remise à la délégation.
Les capitaux alloués sont les suivants
en cas de décès
20.000.- EUR (indice 100)
en cas d'invalidité permanente totale un maximum de
40.000.- EUR (indice 100)
en cas d'invalidité permanente partielle
barème dégressif suivant le taux d'invalidité constaté.
en cas de nécessité de reclassement externe du salarié, après cause couverte par l’assurance en question,
les entreprises assureront le différentiel de salaire et cela dans le cadre et jusqu’à concurrence du montant
assuré au titre de l’invalidité permanente.
Les indemnités seront calculées à l'indice pondéré des prix à la consommation du mois de l'événement, établi
par le Service Central de la Statistique et des Etudes Economiques (STATEC), base 01.01.1948.
Les bénéficiaires des indemnités payées en cas de décès sont les héritiers légaux, sauf stipulation contraire
du salarié.
Il est renvoyé par ailleurs aux dispositions du Protocole d'accord sur la Sécurité dans les Assurances conclu
en Commission Paritaire le 21.03.1986 (Annexe lII).
L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique
des salariés ayant subi un traumatisme dans le cadre de leur activité professionnelle.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Astreintes applicables .......................................................................................................... 17
Astreintes applicables
Chaque entreprise définit les modalités du régime d’astreintes applicables.
Les points à régler par ces modalités sont arrêtés en Commission Paritaire.
Assurance Pension complémentaire ......................................................................................... 17
Assurance Pension complémentaire
Chaque entreprise discute avec la délégation du personnel d’une éventuelle mise en place d’un régime
complémentaire de pension conformément à la loi du 08.06.1999 sur les régimes complémentaires de
pension.
Congé annuel .................................................................................................................................... 17
Congé annuel
Tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation, conformément aux articles L. 233-
1 à L. 233-20 du Code du Travail. Les jours de congé payés comptent pour la computation de la durée de
travail hebdomadaire.
Au congé de récréation s’ajoutent les congés suivants, liés à l’âge
1 jour pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application : l’année d’anniversaire) ;
2 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application : l’année d’anniversaire).
Le congé peut être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés du salarié
n'exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir du salarié, au moins de
10 jours ouvrables successifs.
Le congé peut être pris par journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Les modalités sont à
régler au sein de chaque entreprise.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier.
Les demandes de congé doivent être avisées dans le délai d’un mois au maximum.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur subviendra aux
frais qu'entraînera ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d'un douzième par mois de travail entier. Les
fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l'année, le salarié a droit à un douzième de son congé
annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au
préavis du congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées
comme mois de travail entier.
Le congé de maternité prévu par les articles L. 332-1 et suivants du Code du Travail n'enlève pas aux femmes
le bénéfice intégral du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé de maternité.
Jours de repos............................................................................................................................. 17
Jours de repos
Les salariés ont droit à 9,5 jours de repos par an.
Modalités d'application
Pour des raisons d'organisation du service, un jour de repos peut être fixé collectivement pour
l'ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l'article 22 de la présente
Convention.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Dans ce cas, il sera fixé au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés dont question au
dernier alinéa de l'article 6ter. Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de ce jour de repos
collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de ce jour libre à la
date prévue, ils auront droit à un jour de repos compensatoire.
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les salariés sont à prendre en période de
basse activité.
Par ailleurs, les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l'entreprise ou pour des parties
de l'entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement
par l'entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l'année.
Prévention des risques psychosociaux .............................................................................. 18
Prévention des risques psychosociaux
Les partenaires sociaux s’engagent pour la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail
en général.
Les entreprises, en collaboration avec la délégation du personnel s’engagent pour la prévention des risques
psychosociaux et ce, sur le moyen et sur le long terme.
Pour cela, ils mettront en place des projets structurés permettant à chaque employé de s’impliquer dans cette
démarche en proposant des améliorations de son travail et en ayant l’opportunité de développer ses
ressources personnelles pour mieux prévenir et faire face aux risques identifiés.
Charte de bien-être ...................................................................................................................... 18
Charte de bien-être
Une charte de bien-être sera discutée en Commission Paritaire prévue à l’article 22 de la présente Convention.
Les entreprises s’engagent à mettre en place, en collaboration avec la délégation du personnel, des mesures
ou des améliorations en lien avec la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).
Congé extraordinaire ....................................................................................................................... 18
Congé extraordinaire
Le salarié obligé de s'abstenir de son travail pour des raisons d'ordre personnel aura droit à un congé
extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération.
1)
une demi-journée pour le donneur de sang et le donneur de plasma ;
2)
un jour ouvrable pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils,
petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur) ;
3)
deux jours ouvrables pour le mariage ou la déclaration de partenariat ou l'ordination d'un enfant, la prise
de voile par une fille et en cas de déménagement ;
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
• de changement de domicile, de résidence (y compris changement d'appartement dans un immeuble
en copropriété, sans changement d'adresse) ;
• en cas d'installation lors d'un premier mariage sur présentation du certificat de changement de
résidence du salarié d'assurance et/ou de son conjoint.
Cependant le simple changement de chambre n'est pas considéré comme déménagement.
4) dix jours ouvrables pour le conjoint ou partenaire en cas de naissance d’un enfant reconnu ou en cas
d’adoption ;
5)
quatre jours ouvrables lors du décès d'un parent allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père, belle-
mère, gendre, belle-fille) ;
6)
cinq jours ouvrables lors du décès du conjoint, du partenaire ou d’un enfant légitime, naturel ou adopté
(du salarié ou de son partenaire) ;
7)
six jours ouvrables lors du mariage du salarié ou 3 jours ouvrables lors d’un partenariat du salarié avec,
pour les salariés combinant les deux évènements avec la même personne, un maximum de 9 jours ;
8)
un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie conformément aux dispositions de l’article
L. 234-65 et suivants du Code du Travail ;
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l'événement qui y donne droit, et au plus tard endéans
la semaine de l'événement. Le salarié bénéficiera de l'intégralité du congé extraordinaire quel que soit le
nombre de mois de l'année durant lesquels il a travaillé.
Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et suivants de la loi modifiée du 09
juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats bénéficie de tous les congés extraordinaires.
On entend par « partenaire » : toute personne ayant fait inscrire au répertoire civil et dans un fichier visé par
les articles 1126 et suivants du Nouveau Code de procédure civile un partenariat au sens de la loi du 9 juillet
2004 relative aux effets de certains partenariats.
Congé syndical ............................................................................................................................ 19
Congé syndical
Dans chaque entreprise d’assurance, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera
convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel et la direction pour les membres de la délégation,
selon calendrier proposé par la Commission Paritaire, instituée par l’article 22 de la présente Convention.
Ce congé syndical est régi conformément à l’article L. 415-9 du Code du Travail et reproduit ci-dessous
1. L’employeur est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps libre, dit congé-
formation, nécessaire pour participer sans perte de rémunération à des actions de formation
organisées par les organisations syndicales ou par des institutions spécialisées, dont notamment les
chambres professionnelles, à des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant
au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de
représentants des salariés.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
2. Dans les établissements occupant régulièrement entre quinze et quarante-neuf salariés, les membres
titulaires des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de son mandat, à une semaine de
travail de congé-formation. La délégation a droit à deux semaines supplémentaires de congé-
formation par durée du mandat. La délégation décide de la répartition des heures entre délégués. Les
dépenses de rémunération afférentes à une semaine étant prises en charge par l’Etat, toutes les
dépenses de maintien de la rémunération dépassant la prise en charge par l’Etat sont à charge de
l’entreprise, sous réserve de la validation préalable de la hiérarchie. Les frais d’organisation des cours,
de même que les frais résultants pour les délégués du fait de sa participation demeureront à la charge
intégrale des organisateurs de la formation.
Dans les établissements, occupant entre cinquante et cent cinquante salariés, les membres titulaires
des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de son mandat, à deux semaines de travail
de congé-formation. La délégation a droit à trois semaines supplémentaires de congé-formation par
durée du mandat. La délégation décide de la répartition des heures entre délégués. Les dépenses de
rémunération afférentes à une semaine étant prises en charge par l’Etat, toutes les dépenses de
maintien de rémunération dépassant la prise en charge par l’Etat sont à charge de l’entreprise, sous
réserve de la validation préalable de la hiérarchie. Les frais d’organisation des cours, de même que
les frais résultants pour les délégués du fait de leur participation demeureront à la charge intégrale
des organiseurs de la formation.
Dans les établissements occupant régulièrement plus de cent cinquante salariés, les membres
titulaires des délégations du personnel ont droit chacun à une semaine de travail de congé-formation
par année.
Les délégués élus pour la première fois ont droit à un supplément de seize heures pendant la première
année de leur mandat.
Les membres suppléants de la délégation du personnel bénéficient de la moitié des heures de
formation prévues au présent paragraphe.
Lorsque ces membres suppléants deviennent membres effectifs au cours de leur mandat du congé-
formation déjà prise en application de l’alinéa qui précède est déduite du congé-formation auquel ils
peuvent prétendre en tant que délégués effectifs.
3. La durée du congé-formation ne peut être imputée sur la durée du congé annuel payé ; elle est
assimilée à une période de travail.
Le bénéfice du congé-formation doit être accordé par le chef d’entreprise, à leur demande et dans les
limites visées au paragraphe (2), aux délégués qui désirent effectuer des stages de formation agréés,
chaque année, dans le cadre d’une liste établie d’un commun accord par les organisations
professionnelles des employeurs et les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale
générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 164-4 et L. 161-7 du Code du Travail.
Des demandes spécifiques peuvent être adressées au Ministre ayant dans ses attributions le Travail
qui doit homologuer ces formations.
Conformément à l’article L. 415-9 paragraphe (3), du Code du Travail, il a été convenu d’un commun accord
entre les partenaires sociaux, l’ACA et les syndicats signataires de la Convention Collective des employés des
assurances, ALEBA, OGBL et LCGB-Sesf, que toutes les formations syndicales organisées par les syndicats
ou par l’intermédiaire du Centre de Formation Syndicale Luxembourg (CFSL) de la chambre des salariés sur
demande et pour le compte des trois syndicats sus mentionnés, soient reconnues comme formations agréées
au sens de l’article L. 415-9 paragraphe (3) du code du travail.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
En d’autres termes, les délégués titulaires du personnel du secteur des assurances auront le libre choix de
participer soit aux formations offertes par l’Ecole supérieure du travail ou aux formations offertes par leur
syndicat respectif, ou par le CFSL conformément aux paragraphes 1) et 2) de l’article L. 415-9 du Code du
Travail.
Congés spéciaux ................................................................................................................... 21
Congés spéciaux
Les congés spéciaux suivants sont régis par les articles L. 234-1 et suivants du chapitre IV du Code du Travail,
à savoir
Congé-jeunesse
Congé sportif
Congé spécial des volontaires des services de secours
Congé de la coopération au développement
Congé parental
Congé pour raisons familiales
Congé d’accueil
Congé formation
Congé d’accompagnement
Congé pour mandats sociaux
Congé linguistique
Sorties de bureau autorisées ......................................................................................... 21
Sorties de bureau autorisées
1.
Sorties faites à l'initiative de l'employeur
Toute sortie faite sur instruction de l'employeur est à charge de ce dernier.
2.
Sorties faites à l'initiative du salarié
Toute sortie faite à l'initiative du salarié est à charge du salarié.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes, sous réserve d’information préalable de son responsable
ou des ressources humaines et de présentation d’un justificatif, et à charge de l’employeur
* les visites aux administrations et les visites notariales dont les heures d’ouverture correspondent aux
horaires de travail du secteur des assurances ;
* les présentations à des examens scolaires ;
* les convocations judiciaires ;
* les examens médicaux imposés par la loi ;
* ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins
pré- ou postopératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l'application.
Congé social................................................................................................................................. 21
Congé social
Chaque salarié a droit à un congé social de 5 jours minimum par an. Les entreprises sont libres d’augmenter
ce seuil minimal.
Les modalités du congé social sont à régler au sein de chaque entreprise, sur demande de la délégation du
personnel, endéans un délai d’un an à compter de la signature de la présente Convention Collective.
Obligations des salariés ................................................................................................................ 22
Obligations des salariés
Les salariés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement
les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés
hiérarchiques ainsi que les principes de déontologie propres à la profession du secteur des assurances.
Les salariés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues
par la loi.
Mesures disciplinaires .............................................................................................................. 22
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Mesures disciplinaires
Les salariés doivent respecter les règlements d’organisation interne de l’employeur ainsi que la législation
afférente au secteur de l’assurance.
En cas d’infraction ou de non-respect des dispositions énumérées ci-dessus, l’employeur est en droit de
prononcer des mesures disciplinaires contre le salarié concerné.
Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec le salarié concerné. S’il en fait la
demande, le salarié concerné peut inviter un délégué à assister à cet entretien.
Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, le salarié
est en droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au
dossier. Elle peut être établie après concertation avec la délégation du personnel.
L’employeur peut, en application des mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre d’une
année la ou les majorations éventuellement dues au 1er janvier qui suit l’incident, après avertissement ou
réprimande par écrit.
Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la délégation du
personnel.
Sans préjudice aux dispositions légales en vigueur, les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet
au-delà d’un délai de 3 ans à compter de leur date.
Pour encadrer les mesures disciplinaires qui peuvent avoir des spécificités particulières selon les entreprises,
une convention sera négociée en interne de commun accord avec la délégation du personnel.
Régime juridique du télétravail .......................................................................................... 23
Régime juridique du télétravail
La Convention interprofessionnelle du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail (Annexe VI)
fait partie intégrante de la présente Convention Collective.
Les entreprises s’engagent à discuter avec la délégation du personnel, dans le respect de cette Convention,
un régime spécifique de télétravail adapté à la situation particulière de l’entreprise.
Droit à la déconnexion .................................................................................................. 23
Droit à la déconnexion
Lorsque des salariés utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, un régime assurant le respect
du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail adapté à la situation particulière de l’entreprise doit
être défini au niveau de l’entreprise concernant, le cas échéant, les modalités pratiques et les mesures
techniques de déconnexion des outils numériques, les mesures de sensibilisation et de formation et des
modalités de compensation dans le cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion.
Ce régime spécifique est à définir au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences de la délégation
du personnel s’il en existe ou à défaut avec les salariés de l’entreprise.
Dans ce cas, l’introduction et la modification du régime spécifique se font après information et consultation de
la délégation du personnel au sens de l’article 414-1 du Code du Travail ou d’un commun accord entre
l’employeur et la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de
l’article L414-9 du Code du Travail.
Conciliation vie familiale et vie professionnelle
Chaque entreprise s’engage à négocier avec la délégation du personnel un accord qui permettra de mieux
concilier la vie familiale par rapport à la vie professionnelle du salarié. Ces accords doivent être négociés
endéans un délai d’1 an à partir de la signature de la présente Convention Collective Pour ce faire les
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
délégations du personnel peuvent s’adjoindre des experts ou des conseillers issus des syndicats représentés
au sein des délégations. A défaut des délégations du personnel, les salariés peuvent s’adjoindre des
spécialistes issus des syndicats représentés reconnus au Luxembourg.
Les discussions à mener devront porter sur au moins les sujets suivants
la réduction du temps de travail ;
la réduction du temps de travail à durée déterminée : modalités de demande, durée période,
conditions d’octroi (p.ex. : enfants âgés de moins de 12 ans, salariés âgés de plus de 50 ans, formation
continue, etc.) ;
l’aménagement flexible des horaires de travail : décaler le début de la journée de travail, terminer
chaque jour une heure plus tôt, semaine de 4 jours, etc. ;
la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) ;
l’absence de travail pour raison de force majeure : définition de raison de force majeure et possibilité
de récupérer les heures d’absence, de les imputer sur les congés payés ou sur les jours de CET ou
avoir recours au télétravail.
Le fait de concilier la vie familiale et la vie professionnelle ne peut en aucun cas avoir des conséquences
négatives sur l’évolution de carrière du salarié, ni être motif de licenciement.
Activité en dehors de celle de l'entreprise d'assurance ............................................................ 23
Activité en dehors de celle de l'entreprise d'assurance
Les salariés ne peuvent avoir d'emploi en dehors de celui dans l'entreprise d'assurance sans en informer
préalablement la direction qui appréciera, après consultation de la délégation du personnel, si cette activité
est ou non compatible avec la profession de salarié d'assurance.
La délégation du personnel qui estimerait non fondé un refus d'avoir un emploi en dehors de celui dans
l'entreprise d'assurance peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée conformément à l'article 22
de la présente Convention.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Régime de la période d’insertion et Formation professionnelle ............................................... 24
I.
La formation d’insertion ................................................................................................................... 27
II.
La Formation professionnelle continue ............................................................................................ 27
CHAPITRE IV ................................................................................................................................................... 29
Régime de la période d’insertion et Formation professionnelle
A.
Définition
Le présent article définit la formation comme l’ensemble des moyens mis en œuvre par l’employeur et par les
établissements spécialisés en formation pour permettre au salarié de développer les connaissances,
compétences et aptitudes nécessaires, afin de répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise et
d’assurer l’évolution de sa vie professionnelle.
L’accès individuel aux différentes formations se fait sur base consensuelle entre le salarié et l’employeur, à
l’exception des formations liées à des obligations règlementaires de l’entreprise qui sont obligatoires pour le
salarié.
Les demandes en formation sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé.
Les salariés bénéficient en tout d’un droit à la formation de 40 heures non reportables sur une période de 12
mois consécutifs (année calendaire) au prorata temporis du temps de travail et du temps de présence du
salarié au sein de l’entreprise. Les formations relevant de ce droit doivent être validées au préalable par
l’employeur.
Si pour des besoins de services, la formation demandée et acceptée ne peut être suivie, une nouvelle date de
participation doit être fixée entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Dans tous les cas, elle devra pouvoir
se faire endéans une période d’un an. Il est précisé qu’une formation ainsi refixée dans l’année N+1 n’est pas
imputable sur le nombre d’heures éligibles au titre de l’année N+1 (et donc imputable au titre de l’année N).
Il est précisé que, dans le droit à la formation de 40 heures, seul un maximum de 20 heures (i. e. 50%) pourra
être dédié à la formation liée à des obligations règlementaires de l’entreprise. Pour pallier à l’absence
prolongée d’un salarié, le droit à la formation est garanti sur une période de trois années avec un maximum
de 120 heures.
Parmi les programmes de formations mis à la disposition du salarié, il convient de distinguer (i) la formation
interne et (ii) la formation externe.
(i)
Formation Interne
Le contenu et les moyens de formation internes varient d’une entreprise à l’autre selon les besoins spécifiques
de l’entreprise, l’infrastructure de formation interne et le profil de compétences des salariés. Il s’agit
globalement des initiatives structurées de formation « on-the-job » comme
• l’introduction pratique aux tâches et/ou technologies pertinentes pour une fonction ;
• les programmes de « coaching » et « mentoring » pour assurer les conseils et support professionnels
réguliers, de la hiérarchie directe et/ou des collègues chargés d’encadrer le développement du
nouveau salarié ;
• les formations internes dans différents services.
Les programmes de formation « on-the-job » concernent tant les nouveaux salariés que ceux en place amenés
à assumer de nouvelles fonctions.
Dans un nombre croissant d’entreprises, les programmes de formations internes incluent
• des cours de formations développés par des spécialistes « in-house » (ou formateurs internes) ou, le
cas échéant, avec l’aide de spécialistes de formation externes. Ces cours de formation répondent aux
besoins spécifiques de l’entreprise et sont accessibles seulement aux salariés de l’entreprise ;
• en outre, les programmes de formation internes peuvent inclure des initiatives « web-learning » ou
« e-learning ».
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
(ii)
Formation Externe
La formation externe comprend toutes les initiatives et tous les programmes de formation offerts au public par
des établissements spécialisés en formation agréés suivant l’article L. 542-7 et suivants du Code du Travail
ayant pour objet le soutien et le développement professionnel continu qui répondent aux besoins plus globaux
de l’entreprise et/ou aux intérêts individuels du salarié pour faire évoluer ses compétences professionnelles.
Parmi ces établissements spécialisés, il y a lieu de considérer également les institutions qui bénéficient du
statut d’école publique ou privée (lycées, universités, institut d’enseignement supérieur…) reconnues par les
autorités publiques et délivrant des diplômes ou certificats reconnus par ces mêmes autorités.
B.
Axes de Formation
Plus spécifiquement, les formations auxquelles le salarié aura recours lors de sa carrière peuvent être
regroupées en deux catégories : I) Formation d’Insertion ; II) Formation Professionnelle Continue.
C.
Analyse des Besoins de Formation
L’analyse des besoins de formation constitue une responsabilité commune entre le salarié et l’employeur,
conformément à l’article L. 414-9 sur le plan de formation (commun accord entre l’employeur et la délégation
du personnel). L’approche adoptée pour l’analyse des besoins de formation est de la responsabilité de
l’employeur et peut varier d’une entreprise à l’autre. Dans ce contexte, l’entretien annuel d’évaluation peut
constituer un outil pour le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, afin de discuter et de définir les
besoins individuels et d’élaborer un plan de formation individuel. L’élaboration du plan de formation global de
l’entreprise est de la responsabilité de l’entreprise en commun accord entre l’employeur et la délégation du
personnel pour les emprises occupant au moins 150 salariés et en consultation avec les représentants du
personnel pour les entreprises occupant moins de 150 personnes tel que défini à l’article L. 542-1 et suivants
du Code du Travail. Un bilan ainsi qu’un plan de formation individuel sont établis annuellement.
D.
Formation en dehors du temps de travail
Toute formation se tient en principe pendant les heures de travail. Si par exception la formation avait lieu en
dehors du temps de travail il y a lieu de se référer aux dispositions de l’article L. 542-7 et suivants du Code du
Travail.
Le temps consacré à l’e-learning à la demande de l’employeur et en dehors des heures de travail sera
considéré comme des heures supplémentaires selon les conditions déterminées aux articles 6 et 6 bis de la
présente Convention. Il est à valider au préalable par la hiérarchie et ne pourra pas dépasser 20 heures par
an.
E.
Partenaires en matière de formation
L’ACA, en collaboration avec la House of Training ou tout autre organisme de formation agréé, offre entre
autres des cours de formation répondant aux exigences de la formation d’insertion.
Il est à relever que les entreprises d’assurance restent libres de dispenser la formation d’insertion « in house »
ou avec d’autres organismes de formation.
F.
Recours
Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, le salarié pourra s’adresser,
à une instance de recours interne à l’entreprise, dont la composition sera la suivante
• la personne responsable de la gestion des ressources humaines ;
• le chef hiérarchique direct ;
• le salarié, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de
délégation, d’un autre membre du personnel de l’entreprise.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur.
G.
Information et Consultation des Représentants du Personnel
Les entreprises s’engagent à informer et consulter au moins une fois par an et en cas de problème économique
la délégation du personnel au sujet de la politique et des projets de formation que l’entreprise compte mettre
en œuvre durant l’exercice à venir.
Cette information portera notamment sur les formations en matière de réorientation professionnelle que
l’entreprise compte mettre en œuvre eu égard aux informations d’ordre économique connues à ce moment et
pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise, sur le niveau de l’emploi et l’évolution
technologique ou les méthodes de travail propres à certains métiers. L’information et la consultation se feront
dans ce cas de figure selon les articles L.414-3 (2), L.414-5 (3), L.414-6 du Code du Travail.
Conformément à l’article 414-3 (2) du Code du Travail
Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité
sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que sur les
éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi ; il doit notamment
fournir à cette fin semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l’égalité des statistiques
ventilées par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations
et les formations des salariés de l’entreprise.
Conformément à l’article 414-5 (3) du Code du Travail
De manière générale, le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel, une fois par
an au moins, sur les besoins actuels et prévisibles en main d’œuvre dans l’entreprise et sur les mesures
notamment de formation, de perfectionnement et de rééducation professionnelle pouvant, le cas échéant, en
résulter pour les salariés de l’entreprise.
Conformément à l’article 414-6
(1) La délégation du personnel est obligatoirement informée et consultée au sujet de toute décision
d’ordre économique ou financier pouvant avoir une influence déterminante sur la structure de
l’entreprise ou sur le niveau de l’emploi.
(2) L’information et la consultation prévues au présent article portent obligatoirement sur les
répercussions des mesures envisagées sur le volume et la structure des effectifs ainsi que sur les
conditions d’emploi et de travail du personnel de l’entreprise. Elles portent en outre sur les mesures
sociales, notamment de formation et de rééducation professionnelles prises ou envisagées par le chef
d’entreprise.
L’information et la consultation prévues au présent article doivent en principe être préalables à la décision
envisagée. Il n’en est pas ainsi toutefois lorsqu’elles risquent d’entraver la gestion de l’entreprise ou d’une
partie de l’entreprise ou de compromettre la réalisation d’une opération projetée. Dans ces cas, le chef
d’entreprise doit donner à la délégation du personnel dans les trois jours toutes informations et explications
nécessaires.
La délégation du personnel recevra le détail des formations réellement effectuées avant le 31 mai de l'année
suivant l'exercice.
La délégation du personnel est également informée du nombre et du pourcentage des salariés n’ayant pas
suivi de formation depuis 3 ans (hors formations obligatoires) ainsi que de la liste des salariés ayant refusé de
suivre les formations avant le 31 mai de l'année suivant l'exercice.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
I. LA FORMATION D’INSERTION
A.
Dispositions générales
Les salariés sans expérience préalable dans le secteur de l’assurance sont engagés avec une période
d’insertion ayant pour objectif de les préparer au mieux au type de fonction auquel ils sont destinés. Suivant
le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, la période d’insertion peut être supprimée.
Dans un délai de 3 mois suivant l’engagement, cet objectif est réalisé par un programme de formation
théorique et pratique établi individuellement et formalisé dans un plan de formation comportant un minimum
de 60 heures de formation.
La formation d’insertion est destinée à l’apprentissage des techniques assurances et des connaissances
générales professionnelles requises par la fonction occupée. A ce programme viennent s’ajouter, le cas
échéant, des mises à niveau en langues, en bureautique et en économie etc. Le programme de la formation
d’insertion comporte en plus d’une partie de formation générale (module de base de 24 heures minimum
traitant en particulier les sujets suivants :introduction générale, loi sur le secteur, loi sur le contrat, lutte anti-
blanchiment, initiation à la Sécurité Sociale, fiscalité de l’assurance, division du risque, etc. ) un volet de
formation spécifique modulable pour s’adapter au mieux au profil individuel, aux connaissances acquises au
cours des études et aux besoins du poste occupé.
Cette formation constitue un droit pour le salarié. Par ailleurs, les salariés absents en raison d’une interruption
de carrière (cf. congé de maternité, congé sabbatique …) continueront leur programme de formation d’insertion
dès leur retour.
Sauf problème d’organisation au niveau de la House of Training ou tout autre organisme de formation agréé,
la formation d’insertion minimale s’étend sur 1 année. Si le nombre d’heures de formation dépasse les 60
heures, la formation pourra s’étendre sur maximum 2 années.
Les heures de formation sont assimilées à des heures de travail.
B.
Classification
Les salariés en période d’insertion sont classés dans un groupe de fonctions conformément à l’article 13 de
la présente Convention. Ils bénéficient, sous réserve de ce qui est dit ci-après, de l’ensemble des stipulations
de la présente Convention.
Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à l’allocation du 13e mois, celle-ci étant payée à
raison de 50% pendant la 1ère année de la formation d’insertion.
II. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Le salarié bénéficiera sous réserve de validation par l’employeur de formations professionnelles continues
pendant sa carrière pour adapter ses compétences à l’évolution des besoins de l’entreprise et pour maintenir
son niveau d’« employabilité ». En cas de rationalisation, restructuration, réorganisation ou autres
modifications structurelles dans l’entreprise ou le groupe, la Direction est obligée d’entamer des
discussions/négociations afin d’établir un plan de maintien pour l’emploi y inclus un plan de formation de
réorientation/reconversion pour les salariés.
La formation professionnelle continue est conçue dans la présente Convention comme ayant deux axes
principaux
A. Formation de Réorientation et
B. Formation de Perfectionnement
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
A.
Formation de Réorientation
On comprend par formation de réorientation, l’ensemble des mesures de formations tendant à assurer
l’employabilité, tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au niveau du secteur de l’assurance ou finance des salariés
tombant sous le champ de la présente Convention dont le poste de travail pourrait évoluer significativement
voire être supprimé.
1. L’objectif de la formation
La formation a pour objet d’accroître à terme l’employabilité des salariés, dont les tâches risquent d’être
profondément affectées par l’évolution technologique et par les méthodes de travail en découlant. Cette
formation doit leur permettre de réorienter leur carrière au sein tant de l’entreprise que du secteur de
l’assurance et, le cas échéant, d’y reprendre de nouvelles responsabilités.
Toutefois, l’effort de formation ne confère aux salariés
• ni un droit à une nouvelle affectation, à une mutation ou à un autre poste de travail, (néanmoins en cas
de poste vacant dans l’entreprise, les salariés aptes aux vacances annoncées auront une priorité
absolue pour accéder à ces postes) ;
• ni un droit à une bonification pécuniaire.
2. Le cercle des bénéficiaires
Cette formation s’adresse à tous les salariés d’assurances tombant sous le champ d’application de la présente
Convention.
3. Le contenu de la formation
Le programme de formation adopte une logique modulaire visant une formation sur mesure en fonction du
niveau individuel des connaissances. Son contenu doit être relativement vaste pour dispenser une formation
qui se veut générale.
Le programme repose sur
• des cours visant le développement personnel (soft skills, bien-être, santé, hygiène de vie …) ;
• des cours de mise à niveau des connaissances ;
• des modules facultatifs, dont des cours de langues.
4. Implications sur le système d’évaluation de la performance
La participation du salarié à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter préjudice dans le cadre de
l’évaluation de la performance.
5. Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement économique
Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement pour raison économique dispose du
droit de pouvoir accomplir la formation de réorientation déjà entamée et ce aux conditions et selon les
modalités préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l’employeur qui est à l’initiative de la résiliation
de la relation de travail.
B.
Formation de Perfectionnement
La « formation de perfectionnement » englobe tous les moyens de formations internes et externes mis à la
disposition du salarié pour l’acquisition ou l’amélioration des connaissances et compétences nécessaires à la
réalisation de son travail et à l’évolution de sa carrière. Elle peut comprendre différents types d’interventions
y compris des interventions de nature pratique comme des « team briefings », des démonstrations de
nouvelles technologies, des stages passés au sein des différents services de l’entreprise, ainsi que des
formations « e-learning » et des cours dispensés en interne ou en externe.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
L’élaboration du programme de formation de perfectionnement découle du résultat des besoins de formation
constatés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou autres. Les besoins de formation identifiés et ayant un
impact significatif sur la performance du salarié dans le cadre de son poste actuel de travail, devront avoir fait
l’objet d’une formation ou au moins avoir été initiés avant le prochain entretien d’évaluation.
Prime de formation de perfectionnement
Le salarié se verra attribuer une prime unique d’un montant brut de 40,00 EUR (ind 100) par tranche de 60
heures de formation suivies en dehors du temps de travail et pendant une période de référence qui s’étend du
1er septembre au 31 août de l’année suivante. Le paiement aura lieu à la fin de la période de référence.
C.
Frais d’inscription
a) Paiement
Les frais d’inscription seront avancés par l’employeur et entièrement à sa charge en cas de réussite du salarié.
b) Charge définitive
en cas d’échec après fréquentation assidue des cours
50% à charge de l’employeur
et participation à l’examen
et 50% à charge du salarié
en cas d’échec sans assiduité non justifiée aux cours
ou sans participation non justifiée à l’examen
100% à charge du salarié
D.
Congé formation
En cas d’examen, le salarié pourra bénéficier du congé de formation suivant pour toute formation
obligatoirement sanctionnée par un examen auquel le salarié se présente pour la 1ière fois
½ journée de congé si la durée de la formation est égale ou supérieure à 20 heures ;
1 journée si la durée de la formation est égale à 40 heures ;
½ journée de congé de plus pour chaque tranche supplémentaire de 20 heures.
En cas d’échec à l’examen, le salarié voulant se représenter au même examen pourra bénéficier du congé
de formation avec l’accord de l’employeur.
Le congé de formation par salarié ne pourra excéder un maximum de deux jours de congé par an, peu importe
la durée et le nombre des formations suivies.
CHAPITRE IV
Classification .................................................................................................................................. 29
I. Dispositions générales .......................................................................................................................... 29
II.
Groupes de fonctions ....................................................................................................................... 31
III. Statut des salaries en service au 31.12.1998..................................................................................... 38
IV. Evaluation de la performance ............................................................................................................ 39
Classification
I. DISPOSITIONS GENERALES
Les salariés couverts par la Convention sont répartis en 6 groupes de fonctions.
Pour la répartition du personnel en 6 groupes de fonctions la notion d'études accomplies n'intervient que
comme élément d'appréciation au début de la carrière, en l'absence des autres facteurs composant le critère
de chacun des groupes de fonctions.
En cas de changement d’employeur d’une entreprise d’assurance vers une autre, il est garanti pour un groupe
de fonction identique au moins le même traitement de base jusqu’au seuil 1 que celui touché dans le même
groupe de fonction chez son ancien employeur.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
A.
Classification suivant les études
Les diplômes luxembourgeois sanctionnant les différentes filières d'études (contenu, durée) servent de cadre
de référence pour l'application des règles de classification. Les diplômes d’études étrangers hors Union
européenne doivent être homologués au Luxembourg pour pouvoir être considérés dans la classification ci-
dessous. Une éventuelle homologation est à charge du futur employeur. Une fois homologué, le salarié sera
classé rétroactivement dans le groupe auquel il aurait pu prétendre. D'éventuels problèmes de classification
de diplômes étrangers sont de la compétence de la Commission Paritaire instituée conformément à l'article
22 de la présente Convention.
La classification suivant les études est faite au minimum de la manière suivante
Pour les salariés ayant réussi le diplôme de fin d’études secondaires et avec un profil linguistique adapté,
la classification ne pourra pas être inférieure au groupe de fonction 2.
Pour les salariés ayant réussi au moins 2 années d’études supérieures ou universitaires, sanctionnées
par un diplôme ou par un certificat de réussite dans une orientation correspondant aux besoins du poste
ou aux éléments d’appréciation définis ci-après et avec un profil linguistique adapté, la classification ne
pourra pas être inférieure au groupe de fonction 3.
Pour les salariés ayant réussi au moins 4 années d’études supérieures ou universitaires, sanctionnées
par un diplôme ou par un certificat de réussite dans une orientation correspondant aux besoins du poste
ou aux éléments d’appréciation définis ci-après et avec un profil linguistique adapté, la classification ne
pourra pas être inférieure au groupe de fonction 4.
Eléments d’appréciation
a) La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur assurance en général.
b) Les connaissances linguistiques adaptées à la fonction.
c) Les études supérieures notamment économiques, commerciales, financières, assurances et
juridiques sont à considérer d’office comme correspondant aux exigences du secteur de l’assurance.
B.
Classification suivant les fonctions
Dans le classement des salariés suivant la fonction exercée, les fonctions décrites dans la présente
Convention ne le sont qu’à titre indicatif et d'exemple.
Lorsqu'il y a cumul de fonctions d'une façon permanente, c'est la fonction supérieure, exercée en ordre
principal, qui détermine la classification.
Lorsque ce cumul ne se présente qu'accessoirement ou n’excède pas la durée de six mois, c'est la fonction
en ordre principal qui détermine la classification.
C.
Changement de classification
Au plus tard après 10 ans d’ancienneté dans le secteur d’assurance, tout salarié des groupes 1 à 5 sera classé
dans le groupe de fonction immédiatement supérieur au groupe de fonction de début de carrière dans le
secteur d’assurance. Cette garantie de classification supérieure n’existe qu’une seule fois par salarié pour sa
propre carrière. Cette garantie de changement de groupe dans l’entreprise n’exclut en rien une augmentation
de groupe dans l’entreprise liée à l’autonomie, la complexité, la supervision ou l’interaction avec des parties
tierces tels que décrits dans le paragraphe II du présent chapitre.
Toute modification du groupe sera communiquée par écrit au salarié avec mention du nouveau groupe.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Lors d’un changement de groupe dans l’entreprise lié à l’autonomie, la complexité, la supervision ou
l’interaction avec des parties tierces tels que décrits dans l’article 13 II de la présente Convention Collective,
le traitement mensuel de base sera augmenté d’un montant minimum de 10.- EUR (indice 100) pour un travail
à temps plein. Ce montant est à faire valoir sur la garantie d’évolution minimale définie au point 2 de l’article
14 de la présente Convention Collective. La présente disposition ne s’applique pas aux dispositions du premier
paragraphe du présent point.
En cas de départ d’un salarié, ce dernier peut demander un certificat de non-changement de groupe auprès
d’une entreprise d’assurance (à l’exception de la migration vers les nouveaux groupes de fonctions qui n’est
pas considérée comme un changement de groupe). Le certificat indique la période de travail réalisée auprès
de l’ancien employeur en vue de faire bénéficier le salarié du changement de groupe de fonction après 10 ans
d’ancienneté.
D.
Apprentissage
Le statut des apprentis est régi par les articles L. 111-1 et suivants du Code du Travail.
II. GROUPES DE FONCTIONS
Il existe 6 groupes de fonctions. Une fonction a à la base une description générale. Une fonction est appréciée
suivant quatre critères à savoir
1.
Autonomie dans l’exécution de la fonction
2.
Complexité
3.
Supervision
4.
Interaction avec des parties tierces
A.
Groupe de fonction 1
Description générale : Exécution d'un travail simple.
1) et 2) : Autonomie et complexité de la fonction - Peu Elevées
peu ou pas d'autonomie requise ;
les tâches sont régies par des règles, instructions, modes opératoires et procédures clairement établis ;
elles sont soumises à des contrôles directs, concrétisés par un encadrement rapproché en continu qui
fournit des indications très claires et précises quant à leur exécution et doit autoriser toutes les
déviations aux directives et procédures prescrites ;
les tâches requièrent généralement la mise en œuvre de capacités de précision, d’ordre et de méthode.
3)
Responsabilités de Supervision : Aucune responsabilité de Supervision n'est requise à ce niveau.
4)
Interactions avec des parties tierces : Il n’y a pas ou peu d’interactions avec des parties tierces pour
l'exercice de la fonction.
Exemples de fonctions
• Employé d’accueil,
• Standardiste,
• Réceptionniste,
• Chargé de relations clients de 1er niveau,
• Chauffeur,
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
• Technicien en bâtiment,
• Employé service expédition,
• Gestionnaire sinistres simples,
• Rédacteur de contrats risques simples,
• Employé administratif et de support
B.
Groupe de fonction 2
Description générale : Sont classés à ce niveau de fonction, les salariés qui par leur expérience, ont acquis
une bonne connaissance du service dans lequel ils/elles évoluent.
Ces fonctions requièrent généralement
des capacités de précision, d’ordre et de méthode ;
une certaine polyvalence à l’intérieur du service ;
un bon sens de service à la clientèle ;
une maitrise raisonnable de la correspondance de base / standard requise pour interagir avec les
contreparties internes / externes.
1)
Autonomie requise - Peu ou pas d’autonomie requise
la fonction est définie pour fonctionner avec un encadrement rapproché et disponible en continu ;
l'encadrement fournit des indications claires et précises quant à l'exécution des tâches à réaliser ;
la fonction est exercée en stricte adhérence aux indications fournies - toutes les déviations doivent
être autorisées par l'encadrement.
2)
Complexité de la fonction - Peu élevée
les tâches à réaliser sont de nature similaire (malgré leurs diversifications) requérant toujours la mise
en application des mêmes compétences ;
les problèmes à résoudre sont simples ; leurs résolutions sont effectuées à partir d’indices évidents et
élémentaires, facilement interprétables ;
les décisions à prendre ne concernent que la mise en application de règles et de procédures
clairement définies.
3)
Responsabilités de Supervision : Aucune responsabilité de Supervision n'est requise à ce niveau.
4)
Interactions avec des parties tierces : Il n’y a pas ou peu d’interactions avec des parties tierces pour
l'exercice de la fonction.
Exemples de fonctions
Secrétaire qualifié,
Chargé de relations clients,
Gestionnaire sinistres junior,
Aide-comptable,
Employé IT de support 1er niveau,
Souscripteur Junior
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
C.
Groupe de fonction 3
Description générale : Fonctions de gestion de tâches quotidiennes ou d’assistance qualifiées relatives à
l’exécution de tâches administratives, techniques ou commerciales, nécessitant une formation professionnelle
avancée, soumises à des contrôles périodiques.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de connaissances théoriques qualifiées ou d’une expérience confirmée ;
d’un bon comportement relationnel ;
d’aptitudes commerciales ;
d’une bonne maîtrise technique du domaine d’activité.
1)
Autonomie requise - Peu Elevée à Moyenne
la fonction est régie par des règles, instructions, modes opératoires, procédures générales ;
elle est définie pour pouvoir fonctionner en partie sans encadrement rapproché mais disponible au
besoin ;
l'encadrement fournit des indications générales quant à l'exécution des tâches de la fonction ;
les principales déviations, ainsi que les situations pour lesquelles aucune indication existante ne peut
être appliquée, sont transférées à l'encadrement ;
la fonction requiert que le titulaire prenne des décisions simples, concernant le choix de règles et
procédures définies à appliquer - son choix doit se faire entre deux ou plusieurs alternatives selon les
indications existantes ou en faisant des déviations mineures pour adapter les indications à la situation.
2)
Complexité de la fonction - Peu élevée à Moyenne
les tâches à effectuer sont majoritairement répétitives et de nature identique, requérant principalement
la mise en application de compétences similaires
les méthodes de travail à appliquer sont peu complexes ;
les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de procédures doivent parfois
être interprétées en tenant en compte d'autres facteurs (directs, évidents et peu nombreux) ;
les problèmes à résoudre sont peu complexes - ils font appel à des solutions du passé avec un nombre
modéré d'alternatives peu complexes en technicité et qui sont évidentes dans leur choix.
3)
Responsabilités de Supervision : Aucune responsabilité de Supervision n'est requise à ce niveau.
4)
Interactions avec des parties tierces : Interactions limitées mais régulières avec un nombre restreint et
prédéfini de parties tierces (clients, autres contreparties externes et/ou collaborateurs internes)
nécessitant des relations simples qui se limitent à une réception/transmission d'informations et/ou
documents nécessaires à l'accomplissement des tâches inhérentes à la fonction. Pas ou peu de
responsabilité de représentation en interne ou en externe.
Exemples de fonction
• Secrétaire de Direction,
• Analyste-programmeur,
• Assistant RH,
• Comptable junior,
• Souscripteur,
• Gestionnaire Support Intermédiaires,
• Expert technique non-vie,
• Web Master,
E
l
é IT h l d
k
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
• Assistant marketing,
• Assistant communication,
• Gestionnaire sinistres confirmé.
D.
Groupe de fonction 4
Description générale : Fonctions incluant une responsabilité de gestion d’une activité administrative,
technique, commerciale et / ou de supervision des tâches d’un petit groupe de contributeurs individuels, régies
par des procédures générales et soumises à des contrôles occasionnels.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
• de connaissances théoriques qualifiées et / ou une expérience confirmée ;
• de bonnes qualités relationnelles ;
• d’une bonne capacité d’analyse ;
• d’un sens prouvé de l’organisation ;
• d’aptitudes commerciales développées ;
• d'une bonne capacité de communication orale et/ou écrite (dépendant de la fonction spécifique
pratiquée)
1)
Autonomie requise - Moyenne:- la fonction est définie pour pouvoir fonctionner en majeure partie sans
encadrement rapproché mais disponible au besoin; - l'encadrement fournit peu d'indications quant à
l'exécution des tâches de la fonction en dehors des procédures / directives établies et les objectifs fixés;
- les déviations majeures, ainsi que les situations pour lesquelles aucune indication existante ne peut être
appliquée, sont transférées à l'encadrement; - le contrôle exercé par l'encadrement n'est pas rapproché
mais est exercé sur l’ensemble des résultats du domaine d’activité; - les titulaires de la fonction ont
comme obligation principale l'atteinte des objectifs précis définis par l'organisation pour le service / l'entité;
2)
Complexité de la fonction – Moyenne
• La majorité des tâches sont non répétitives ; les méthodes de travail à appliquer sont modérément
complexes ;
• les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de procédures ne sont pas
suffisants ; la prise d'initiatives et l'interprétation d'autres facteurs (indirects et parfois contradictoires)
dans le respect des procédures et objectifs fixées sont souvent nécessaires ;
• les tâches sont en majorité de nature diversifiée requérant la mise en application fréquente de
compétences différentes ;
• les problèmes à résoudre sont modérément complexes ; ils font appel dans la majeure partie des cas
à des solutions déjà appliquées dans le passé mais qui doivent être adaptées et/ou complétées pour
l'atteinte des objectifs de la fonction ;
• les décisions à prendre concernent le développement, l'élaboration, l'évaluation ou le choix de
méthodes, règles et procédures.
3)
Responsabilités de Supervision : La supervision de tâches de quelques contributeurs individuels peut
éventuellement faire partie de la responsabilité des fonctions se situant à ce niveau - dans un cadre défini
au préalable par leur propre encadrement. Les tâches à superviser sont de complexité Simple à Moyenne.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
4)
Interactions avec des parties tierces : Interactions régulières avec un nombre restreint et prédéfini de
parties tierces (clients, autres contreparties externes et/ou collaborateurs internes) clairement définies
dans les procédures opérationnelles et d'encadrement (aussi bien au niveau du contenu que des
contreparties concernées). Pas ou peu de responsabilité de représentation en interne ou externe.
Exemples de fonctions
• Juriste junior,
• Auditeur interne junior,
• Gestionnaire risques junior,
• Actuaire Junior,
• Gestionnaire RH,
• Comptable,
• Assistant de direction,
• Chef de projets junior
E.
Groupe de fonction 5
Description générale : Fonction autonome et diversifiée, demandant qualification, initiative et responsabilité.
Font partie de ce groupe : les salariés qualifiés qui, par leur formation professionnelle sont considérés comme
les premiers employés d'un service, qui sont appelés à prendre des initiatives, à remplacer le responsable
d'un service.
Fonctions incluant une responsabilité de conseil, de gestion d’une activité administrative, technique et/ou
commerciale
régies par des procédures générales et des objectifs spécifiques ;
soumises à des contrôles ponctuels.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de connaissances théoriques très qualifiées et / ou une expérience professionnelle confirmée ;
de bonnes qualités relationnelles ;
de capacités d’analyse élevées ;
d’un degré d’initiative et de créativité ;
d’une aptitude à prendre des décisions et d’en rendre compte ;
de capacités commerciales éprouvées ;
d’un bon sens de l’écoute et de la communication orale et/ou écrite ;
d’une capacité à gérer un budget préétabli ;
à fixer et à réaliser les objectifs de l’équipe ;
des capacités de gestion.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
1)
Autonomie requise - Moyenne à Elevée
les titulaires de la fonction ont comme obligation principale l'atteinte des objectifs généraux définis par
l'organisation pour le service / l'entité dans le respect des procédures / directives établies ;
le contrôle exercé par l'encadrement n'est pas rapproché mais est exercé sur l’ensemble des résultats
du domaine d’activité, nécessitant la mise en application des capacités décrites ci-avant pour l'atteinte
des objectifs précis définis par l'organisation pour le service / l'entité.
2)
Complexité de la fonction - Moyenne à Elevée
la majorité des tâches sont non répétitives - les méthodes de travail à appliquer sont modérément
complexes ;
les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de procédures ne sont pas
suffisants - l'interprétation d'autres facteurs (indirects et parfois contradictoires) est souvent
nécessaire ;
les tâches, en majorité de nature diversifiée, requièrent la mise en application fréquente de
compétences différentes ;
les problèmes à résoudre sont modérément complexes ; ils font appel dans la majeure partie des cas
à des solutions déjà appliquées dans le passé mais qui doivent être adaptées et/ou complétées ;
les décisions à prendre concernent le développement, l'élaboration, l'évaluation ou le choix de
méthodes, règles et procédures ;
3)
Responsabilités de Supervision : Supervision des tâches de certains membres de l'équipe et / ou
d'étudiants / de stagiaires fait partie des responsabilités des titulaires des fonctions se situant à ce niveau.
Les tâches à superviser sont de complexité plutôt Moyenne.
4)
Interactions avec des parties tierces : Interactions régulières avec des parties tierces (internes et/ou
externes) - nécessitant des relations directes qui impliquent des prestations techniques (parfois
complexes mais exécutées selon des procédures préalablement définies). Ces relations peuvent
impliquer la gestion d'informations et/ou de documents spécifiques et la coordination de différents
intervenants et/ou d'actions de communication. La fonction comprend des actions de représentation en
interne et/ou en externe.
Exemples de fonctions
Chef de Projets,
Actuaire confirmé,
Analyste financier / Business analyst,
Juriste
Auditeur interne
Gestionnaire risques
Comptable senior
Contrôleur de gestion
Gestionnaire Sécurité IT
Gestionnaire Base de données IT
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
F.
Groupe de fonction 6
Description générale : Fonctions incluant une responsabilité de coordination, de planification, d’organisation
et de gestion du travail de contributeur(s) individuel(s).
Font partie de ce groupe : les salariés qui, par leurs connaissances hautement qualifiées et par leurs
expériences professionnelles étendues, assument à l’intérieur de l’entreprise une fonction de conseil
spécialisé et/ou de gestion, de supervision, d’animation ou de contrôle, les salariés qui dirigent un service
considéré comme important au sein de l’entreprise visée.
Les fonctions faisant partie de ce niveau
sont régies par des objectifs généraux ;
sont soumises à un contrôle sur l’ensemble des résultats du domaine d’activité.
Elles nécessitent généralement
des capacités managériales ;
une bonne maîtrise du domaine d’activité et un haut niveau de technicité ;
d’importantes capacités d’analyse, de résolution de problèmes et de décision ;
de très bonnes qualités relationnelles, de gestion de conflits et de négociation ;
de capacités à déléguer et à contrôler sa délégation ;
de bonnes capacités à gérer l'ambiguïté et à conduire le changement ;
d’une capacité à établir un budget, à fixer et à réaliser les objectifs spécifiques de l’entité sur base
des objectifs généraux fournis par l'encadrement ;
la définition et la conduite de projets ;
une excellente maitrise de la communication orale et écrite.
1)
Autonomie requise – Elevée
• les fonctions couvertes par le niveau 6, disposent d'une large autonomie et sont définies pour
fonctionner en majeure partie sans encadrement
• l'encadrement définit les responsabilités et objectifs principaux de la fonction et agit ensuite
essentiellement comme conseiller des titulaires ;
• elle requiert une prise d'initiative en déviant des méthodes de travail traditionnelles et en
développant de nouvelles méthodes, critères, ou règles.
2)
Complexité de la fonction – Elevée
• les tâches répétitives sont extrêmement rares - les tâches sont de nature très diversifiée dont
l'exécution demande la mise en application constante de compétences fondamentalement
différentes ;
• les méthodes de travail à appliquer et les problèmes à résoudre sont complexes ;
• l'exercice de la fonction nécessite le recours régulier à de l'ingéniosité et requiert l'interprétation
ti
d
f
t
(i di
t
t
f i
t
di t i
)
i
t diffi il
t êt
f
li é
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
• les indices disponibles pour résoudre les problèmes rencontrés sont peu nombreux et souvent
abstraits - les solutions sont soit inexistantes soit extrêmement limitées ;
• les décisions à prendre concernent le développement, l'élaboration, l'évaluation ou le choix
d'approches et de méthodologies globales.
3)
Responsabilités de Supervision : Les fonctions se situant à ce niveau incluent une responsabilité de
coordination, de planification, d’organisation, de gestion du travail et de la performance de contributeurs
individuels et de leur développement. Les tâches à superviser sont de complexité Moyenne à Elevée.
4)
Interactions avec des parties tierces - Les interactions avec des parties tierces (collaborateurs/entités
internes et/ou des intervenants et organismes externes) sont intenses et constantes. Des responsabilités
régulières de représentation en interne et en externe font partie intégrante des fonctions classées à ce
niveau.
Exemples de fonctions
Actuaire senior
Chef de projet senior
Juriste senior
Auditeur interne senior
Contrôleur de gestion senior
Recours interne
Chaque salarié qui met en question sa classification parmi un des 6 groupes de fonctions dispose d’un recours
à l’intérieur de l’entreprise auprès d’une commission tripartite composée du salarié concerné, du délégué du
personnel de l’entreprise choisi par le salarié et du responsable des ressources humaines de l’entreprise. La
décision du recours est prise par le responsable des ressources humaines.
En cas de non accord, la Commission Paritaire sectorielle sera saisie conformément à l’article 22 de la
présente Convention.
Information du Comité mixte ou à défaut de la délégation du personnel.
Il est remis une fois par an au Comité mixte ou à défaut à la délégation du personnel une liste des nouvelles
fonctions y compris leurs descriptions et des groupes y associés pour information, discussion et approbation.
A défaut d’approbation la Commission Paritaire pourra être saisie.
III. STATUT DES SALARIES EN SERVICE AU 31.12.1998
A.
Salariés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de
rémunération
Les salariés qui ont opté pour le maintien de l’ancien système évolueront conformément à l’ancienne structure
barémique jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils sont classés.
Les promotions s’effectuent dans le nouveau système.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
B.
Salariés ayant opté pour le système de classification et de rémunération introduit par
la Convention Collective signée en date du 22.12.1999
Les salariés entrant dans ce système de classification et de rémunération évolueront selon les modalités de
ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les augmentations de
performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d'accéder au montant absolu du salaire correspondant
au dernier échelon du groupe dans lequel ils étaient classés et qu'ils auraient pu obtenir dans l'ancien système
de rémunération. Ce montant évoluera avec l'échelle mobile des salaires.
Afin d'assurer l’évolution vers le traitement de fin de groupe, le salarié devra avoir atteint la moitié de l’écart
entre le traitement correspondant au dernier échelon du groupe classé et le traitement actuel après la moitié
du nombre d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon.
Afin d'informer le/la salarié(e) du nombre d'années à courir pour atteindre les différents montants, le Service
du Personnel l'informera dès l'atteinte du seuil 1, de la moitié de l'écart et du montant du dernier échelon à
atteindre.
IV. EVALUATION DE LA PERFORMANCE
A.
Principes et procédures
1)
Chaque établissement procède à un entretien d'évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une
fois par an.
2)
Les compagnies d'assurance disposant à l'heure actuelle d'un système d'évaluation de la performance
répondant à des critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d'utiliser leurs
propres systèmes et formulaires.
3)
A défaut d'un système propre d'évaluation, les compagnies d'assurance se réfèrent au système standard
proposé par l'ACA. Ce dernier repose sur
les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté et notamment sur les 6 critères suivants
* qualité du travail
* esprit d’équipe
* initiative
* motivation
* conscience professionnelle
* contact client
4)
l'entretien d'évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de
décentralisation de l'évaluation). L'entretien sera validé par la hiérarchie.
B.
Les moyens de recours contre l'évaluation
En cas de désaccord avec l'évaluateur, l'évalué peut s'adresser à une instance de recours interne à la
compagnie d'assurance. La composition de cette instance de recours serait la suivante
* l'évaluateur, en l'occurrence le chef hiérarchique direct
* la personne responsable de la gestion des ressources humaines
* l'évalué, assisté s'il le désire d'un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de
délégation, d'un autre membre de l'entreprise.
La responsabilité ultime de l'évaluation restera auprès de l'employeur.
En cas de désaccord sur l'application du système lui-même, un recours auprès de la Commission Paritaire est
possible
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Rémunération du travail ................................................................................................................ 40
Rémunération du travail
A.
Définition du traitement de base
Le traitement de base est le traitement de départ tel qu'il résulte de l'application des barèmes de la Convention
Collective y inclus les échelons de formation, la prime d’ancienneté, les augmentations individuelles, les
anciens échelons d'ancienneté, les échelons de performance et les augmentations basées sur la performance,
les garanties triennales d’évolution ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du
renouvellement des Conventions collectives augmentées d’un 1/13e des primes de performance non
récurrentes payées aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2.
Ne font pas partie du traitement de base : les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime
de signature, la prime exceptionnelle, la prime spéciale, la prime unique, etc.)
Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures
supplémentaires.
B.
Traitement de départ, Seuils et Avancements pour les années 2021 à 2023
1.
Traitements de départ
A chaque groupe de classification correspond un traitement de départ minimum garanti pour un travail à temps
plein.
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux traitements bruts de base exprimés en EUR à l’indice
100.
Années 2021, 2022 et 2023
Les traitements de départ pour les nouveaux entrants après le 1er janvier 2021 sont les suivants
Groupes
Traitement de départ
I
322,50
II
352,99
III
385,07
IV
432,54
V
478,53
VI
575,65
Les traitements de départ pour les salariés engagés avant le 1er janvier 2021 restent inchangés.
Les seuils pour tous les salariés sont fixés pour les années 2021, 2022 et 2023 comme suit
Années 2021, 2022 et 2023
Groupes
Seuil 1
Seuil 2
I
490,55
597,99
II
521,04
628,46
III
539,10
680,46
IV
557,03
749,65
V
603,02
814,06
VI
700,11
929,62
Du fait de l’augmentation des seuils, les salariés dont le traitement de base retomberait sous les seuils 1 et 2
pourront bénéficier des avancements décrits sous le point 14.3. ci-après.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
3. Avancements
A partir du traitement de départ, les salariés pourront bénéficier des augmentations suivantes
Entre le traitement de départ et le seuil 1 : Il est garanti, pour chaque salarié concerné, une
augmentation de son traitement de base, calculée à l’indice 100, de 18.- EUR (indice 100) bruts sur une
période de 3 années. Toutes augmentations confondues entrant dans le traitement de base, sont à
imputer sur cette garantie, sauf la prime d’ancienneté.
Application de la garantie de recevoir au minimum 18.- EUR (indice 100) tous les trois ans.
• A partir du seuil 1 et jusqu’au seuil 2 : un montant de performance annuel minimum de 4.- EUR (indice
100) bruts à accorder à 67% des salariés. Il est par ailleurs garanti une augmentation de son traitement
de base calculée à l’indice 100 de 12.- EUR (indice 100) bruts sur une période de 3 années. Toutes
augmentations confondues entrant dans le traitement de base, sont à imputer sur cette garantie.
La rémunération de la performance attribuée aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera distribuée à
ces salariés sous forme de prime annuelle à caractère non-récurrent (payable au mois de janvier).
Les garanties triennales sont payables en début d’année.
Les augmentations payables à partir du 1er janvier 2021 doivent tenir compte des montants ci-dessous, même
si elles se rapportent à des années antérieures au 1er janvier 2021.
C.
Prime de formation
Les salariés bénéficient d’une prime de formation à l’issue de la formation d’insertion fixée comme suit
5.- EUR (indice 100) bruts pour tous les groupes de fonction ; cette prime est intégrée dans le salaire et n’est
pas retirée lors du calcul de la garantie triennale.
Année
Salaire
Evolution Garantie
Salaire
Evolution Garantie
Salaire
Evolution Garantie
Salaire
Evolution Garantie
31/12/X0
D100
D100
D100
D100
31/12/X1
+7
+16
31/12/X2
+9
31/12/X3
+18
+18
+11
+7
31/12/X4
+10
+10
+6
31/12/X5
+10
+40
+11
31/12/X6
+18
+5
31/12/X7
+8
+2
31/12/X8
+30
+18
+11
31/12/X9
+18
+5
+10
…..
…..
…..
…..
…..
…..
…..
…..
…..
…..
…..
S1
S1
S1
S1
Nouveau Système de Rémunération
Equilibre entre des Evolutions Individuelles et des Garanties pour tous
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
D.
Prime de conjoncture pour les années 2021 à 2023
a) Pour l'année 2021
Avec la rémunération du mois de juin 2021, est payée une prime de conjoncture d'après la grille ci-dessous
Année
d'engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
189,03
189,03
220,53
252,03
283,53
315,03
1.260,16
1.260,16
1.575,19
2.047,76
2.740,84
3.087,38
1.417,68
1.417,68
1.732,71
2.205,27
2.898,36
3.244,90
1.732,71
1.732,71
2.047,76
2.520,30
3.213,39
3.559,95
2012-2016
2.520,30
2.520,30
2.835,34
3.213,39
3.685,96
4.158,52
2007-2011
2.992,86
2.992,86
3.307,91
3.685,96
4.158,52
4.631,06
2002-2006
3.465,44
3.465,44
3.780,47
4.158,52
4.631,06
5.103,63
Avant 2002
3.937,98
3.937,98
4.253,03
4.631,06
5.103,63
5.576,17
Les montants de primes repris ci-avant sont des montants bruts en EUR.
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2021 et dont le contrat de travail n'a pas été dénoncé
par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date. Pour les salariés travaillant à temps
partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant
du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2021 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu
pendant une période de référence s'étendant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.
b) Pour l'année 2022
Avec la rémunération du mois de juin 2022, est payée une prime de conjoncture d'après la grille ci-dessous
Année
d'engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
189,03
189,03
220,53
252,03
283,53
315,03
1.260,16
1.260,16
1.575,19
2.047,76
2.740,84
3.087,38
1.417,68
1.417,68
1.732,71
2.205,27
2.898,36
3.244,90
1.732,71
1.732,71
2.047,76
2.520,30
3.213,39
3.559,95
2013-2017
2.520,30
2.520,30
2.835,34
3.213,39
3.685,96
4.158,52
2008-2012
2.992,86
2.992,86
3.307,91
3.685,96
4.158,52
4.631,06
2003-2007
3.465,44
3.465,44
3.780,47
4.158,52
4.631,06
5.103,63
Avant 2003
3.937,98
3.937,98
4.253,03
4.631,06
5.103,63
5.576,17
Les montants de primes repris ci-avant sont des montants bruts en EUR.
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2022 et dont le contrat de travail n’a pas été dénoncé
par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours
d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2022 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu
pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.
c) Pour l’année 2023
Avec la rémunération du mois de juin 2023, est payée une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous
Année
d’engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
189,03
189,03
220,53
252,03
283,53
315,03
1.260,16
1.260,16
1.575,19
2.047,76
2.740,84
3.087,38
1.417,68
1.417,68
1.732,71
2.205,27
2.898,36
3.244,90
1.732,71
1.732,71
2.047,76
2.520,30
3.213,39
3.559,95
2014-2018
2.520,30
2.520,30
2.835,34
3.213,39
3.685,96
4.158,52
2009-2013
2.992,86
2.992,86
3.307,91
3.685,96
4.158,52
4.631,06
2004-2008
3.465,44
3.465,44
3.780,47
4.158,52
4.631,06
5.103,63
Avant 2004
3.937,98
3.937,98
4.253,03
4.631,06
5.103,63
5.576,17
Les montants de primes repris ci-avant sont des montants bruts en EUR.
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2023 et dont le contrat de travail n'a pas été dénoncé
par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours
d'une période de référence s'étendant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2023 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu
pendant une période de référence s'étendant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
E. Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle « COVID19 » de 500.- EUR bruts est payée avec les salaires de septembre 2021 à
chaque salarié en service et dont le contrat de travail n’a pas été dénoncé au 01.09 de l’année de paiement
concernée.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant de la prime exceptionnelle à payer est calculée au
prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant du 01.09 de l’année précédant
l’année de paiement concernée au 01.09 de l’année de paiement concernée. Pour les salariés nouvellement
engagés la prime exceptionnelle à payer est calculée au prorata du temps de présence du salarié sur une
période de référence s'étendant du 01.09 de l’année précédant l’année de paiement concernée au 01.09 de
l’année de paiement concernée.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 01.09. de l’année de paiement concernée, la prime
exceptionnelle est proratisée selon l’horaire de travail et selon le temps de présence s’étendant entre le 01.01.
et la date de départ de l’année de paiement concernée.
La prime est exceptionnelle et ne fait pas partie intégrante des salaires et traitements. Son paiement ne génère
pas de droit acquis dans le chef des salariés bénéficiaires.
Prime de ménage et prime d’ancienneté ..................................................................................... 44
Prime de ménage et prime d’ancienneté
A partir du 01.01.2015, le système de la prime de ménage est aboli. A partir de cette même date une prime
d’ancienneté mensuelle est introduite et payée dans les conditions suivantes
Années de service
Montant de la prime (indice 100)
Après 3 années
5.- EUR bruts
Après 5 années
10.- EUR bruts
Après 8 années
20.- EUR bruts
Le paiement de la prime se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé
a atteint l’ancienneté requise.
Les salariés bénéficiaires d’une prime de ménage au 31.12.2014 continuent à bénéficier d’une prime
d’ancienneté qui ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l’ancienne prime de ménage. La
prime d’ancienneté ne pourra évoluer que dans le cadre des limites ci-avant définies.
Il y a lieu de préciser que les années de services visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime
d’ancienneté est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Allocation du 13e mois ................................................................................................................... 44
CHAPITRE V .................................................................................................................................................... 44
Dispositions diverses et transitoires ........................................................................................................ 44
Allocation du 13e mois
Sous réserve des dispositions de l'art. 12, le salarié aura droit, en fin d'année, à une allocation dite du
"treizième mois" dont le montant est égal au traitement de base que l'employeur doit au salarié pour le mois
de décembre.
Si le salarié entre en service au cours de l'année, il recevra à la fin de l'année l'allocation du treizième mois au
prorata des mois de travail prestés depuis son entrée.
S'il y a résiliation du contrat (à l'essai, à durée indéterminée ou à durée déterminée) soit de la part du salarié,
soit de la part de l'employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération l'allocation du treizième mois
au prorata des mois de travail prestés dans l'année.
CHAPITRE V
DISPOSITIONS DIVERSES ET TRANSITOIRES
Art. 17
Afin de prévenir des licenciements pour des causes conjoncturelles dans les entreprises d’assurance ou dans
un ou plusieurs de leurs établissements et de maintenir un niveau satisfaisant de l’emploi en période de
récession économique, les entreprises d’assurance en difficultés s’engagent, avant toute autre mesure, de se
concerter avec les représentants du personnel et/ou les syndicats signataires de la présente Convention
Collective en vue d’instaurer des mesures de maintien dans l’emploi dans l’esprit des articles L. 511-1 et
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
La Commission Paritaire est en outre chargée de poursuivre les discussions sur le congé sans solde.
Art. 17bis
Les avantages éventuels acquis avant la mise en vigueur de la présente Convention ne peuvent être abrogés
à l'égard du salarié.
Art. 18
La présente Convention Collective assure le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
ce qui concerne tant l'accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et
de rémunération.
Les entreprises d’assurance donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux salariés
absents en raison d'une interruption de carrière afin de leur permettre d'assumer les tâches leur confiées. Les
modalités y relatives sont déterminées au niveau des entreprises en concertation avec les comités mixtes ou
à défaut les délégations du personnel.
Les plans d'égalité au sens des dispositions de l'article L. 162-12 du Code du Travail seront institués au niveau
des entreprises après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du personnel.
Art. 19
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne soient pas réglées dans la présente
Convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Art. 20
Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions des articles L. 344-1 et suivants du Code
du Travail.
Art. 21
Les employeurs se déclarent d'accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les
traitements des salariés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de
prélèvement à leur employeur respectif.
Art. 22
La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant maximum 9 membres de part et
d'autre, a pour mission de connaître et de régler le cas échéant des problèmes de la profession, ainsi que
ceux qui pourraient concerner l'application de la Convention Collective. Elle doit en outre définir les objectifs
et les procédures des Conventions collectives à conclure pour l'avenir.
Pendant sa durée de validité, la Commission Paritaire pourra se réunir à l’initiative d’une des parties, dans le
but d’améliorer ou d’adapter la présente convention.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Art. 22bis
Il est rappelé que la Commission Paritaire est chargée de traiter les points suivants
Précisions sur le champ d’application de la présente Convention Collective (Art. 1er) ;
Elaboration d’un outil de tarification permettant aux salariés conventionnés de calculer les salaires tels
que prévus à la présente Convention Collective ;
Dispositions pour le travail devant écran lumineux (Art. 7) ;
Contenu des modalités des astreintes (Art. 7quater) ;
Réaliser une analyse et une cartographie des fonctions pour permettre de vérifier si les fonctions
existantes de la présente Convention correspondent toujours aux réalités du terrain et aux besoins du
secteur (Art. 13).
Art. 23
Concernant les problèmes spécifiques des intermédiaires salariés payés totalement ou partiellement à la
commission il est renvoyé au procès-verbal de la réunion du 9 décembre 1986 de la Commission Paritaire.
Ainsi, les problèmes du paiement d’un 13e mois et d’une prime de juin seront analysés par la Commission
Paritaire.
Art. 24
Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les assureurs s'engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par
les articles L. 245-1 et suivants du Code du Travail. Ils veillent à assurer à tous les salariés un lieu de travail
qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine
qu'il soit. Ils s'engagent en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement
sexuel et moral s'il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité.
Afin d'aider les victimes d'un harcèlement sexuel et moral, l'ASTF a mis en place une structure de conseil
adaptée.
Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d'un cas de harcèlement sexuel sont à déterminer
au sein de chaque compagnie d'assurance.
Art. 25
Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire qui a pouvoir de décision.
Art. 26
Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application de la présente Convention, l’ACA
communiquera une fois par an aux syndicats signataires de la Convention Collective
le nombre de salariés bénéficiant d’un montant de performance, et les montants, sous le seuil 1 et
entre le seuil 1 et 2 ;
le nombre de salariés bénéficiant de la garantie triennale et les montants des garanties triennales ;
la masse salariale globale des salariés conventionnés et non-conventionnés.
Art. 27
La Convention trans-sectorielle du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail (Annexe V)
fait partie intégrante de la présente Convention Collective.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
............................................................................................................................................................. 44
....................................................................................................................................................... 45
............................................................................................................................................................. 45
............................................................................................................................................................. 45
............................................................................................................................................................. 45
............................................................................................................................................................. 45
............................................................................................................................................................. 45
....................................................................................................................................................... 46
............................................................................................................................................................. 46
............................................................................................................................................................. 46
............................................................................................................................................................. 46
............................................................................................................................................................. 46
............................................................................................................................................................. 46
Compte Epargne Temps (CET) ..................................................................................................... 47
Compte Epargne Temps (CET)
En complément à l’article 10ter et sur demande des délégations du personnel, les entreprises d’assurance
sont tenues d’entrer en négociations endéans un délai de 30 jours sur l’institution d’un compte épargne-temps
(CET) permettant aux salariés d’épargner des heures en accord avec leur employeur, dans les limites légales
et conventionnelles afin de prendre un congé à une période ultérieure.
Les délégations du personnel doivent joindre un projet de convention à leur demande sur les points à négocier.
En cas de refus de l’employeur d’engager des négociations, les délégations du personnel pourront saisir la
Commission Paritaire.
Le CET doit respecter les principes généraux tels que définis par l’Art. L.235-1 et suivants du Code du Travail.
Entrée en vigueur ........................................................................................................................... 47
ANNEXE I ......................................................................................................................................................... 48
ANNEXE II ........................................................................................................................................................ 49
ANNEXE III ....................................................................................................................................................... 51
ANNEXE IV ...................................................................................................................................................... 52
ANNEXE V ....................................................................................................................................................... 63
ANNEXE VI ...................................................................................................................................................... 68
Entrée en vigueur
La présente Convention Collective entre en vigueur avec effet au 01.01.2021.
* * *
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
ANNEXE I
BAREMES DES TRAITEMENTS AU 01. 01. 1994
Echelon Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
95 169,56
176,05
182,25
187,68
190,21
208,26
96 190,26
195,94
204,78
210,96
215,25
234,46
97 210,93
219,29
227,29
234,26
240,26
260,68
00 233,59
242,86
251,76
260,49
268,25
289,86
317,28
346,08
388,77
409,50
430,12
473,53
517,43
1 242,54
252,28
261,63
270,92
279,28
300,92
328,51
357,26
400,00
420,72
441,37
484,71
528,66
2 251,46
261,63
271,47
281,36
290,36
311,92
339,69
368,47
411,23
431,93
452,58
495,94
539,84
3 262,35
272,98
283,29
294,75
304,29
325,91
355,21
383,94
428,01
448,71
469,36
512,72
556,64
4 271,27
282,35
293,16
305,18
315,32
336,96
366,39
395,19
439,22
459,89
480,57
523,97
567,85
5 280,27
291,70
303,00
315,64
326,40
347,97
377,62
406,37
450,42
471,15
491,80
535,15
579,05
6 289,17
301,12
312,82
326,08
337,41
359,05
388,80
417,60
461,65
482,33
503,03
546,36
590,28
7 298,14
310,49
322,66
336,54
348,44
370,08
400,03
428,78
472,88
493,56
514,21
557,56
601,49
8 307,04
319,86
332,52
347,00
359,52
381,14
411,26
440,01
484,06
504,76
525,44
568,77
612,72
9 316,01
329,28
342,39
357,44
370,58
392,17
422,44
451,24
495,27
515,97
536,62
580,02
623,90
10 324,94
338,65
352,23
367,87
381,61
403,22
433,66
462,42
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
11 333,89
347,99
362,07
378,31
392,66
414,23
444,84
473,65
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
12 342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
13 342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
14 351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
15 351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
16 360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
17 360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
18 369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
19 369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
20 378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
21 378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
22 387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
23 387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
24 396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
25 396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
26 405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
27 405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
28 412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
601,98
622,71
643,36
686,76
750,13
29 412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
30 421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
31 421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
32 430,27
449,28
468,47
490,33
511,50
533,12
564,18
592,91
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
ANNEXE II
Les articles du Code du Travail ne sont repris qu’à titre d’exemple, le Code du Travail en vigueur faisant foi.
Période d’essai (contrat à durée indéterminée)
121-5 du Code du Travail
(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L.
121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la Convention Collective de travail
applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié
nouvellement ébauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée
indéterminée ; la preuve contraire n’est pas admissible.
(2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six
mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder : trois
mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude
technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique ; douze mois pour le salarié dont le
traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières ; la période d’essai
dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
(3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
(4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux
semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4 ; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis
qui ne peut être inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines ;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L.
337-1 à L. 337-6.
(5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant
conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
Période d’essai (contrat à durée déterminée)
................................................................................................................................................ 70
JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg
du Grand-Duché de Luxembourg
MÉMORIAL A - 151 du 4 avril 2022
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2021-2022-2023
ACA - ALEBA - LCGB - OGBL
CHAPITRE Ier