Règlement grand-ducal du 28 avril 2021 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur social (CCT SAS) signée le 9 février 2021 conclue entre l’a.s.b.l. Fédération COPAS (en abrégé COPAS), l’a.s.b.l. (enabrégécopas)

N° 356 du 11 mai 2021

Règlement grand-ducal du 28 avril 2021 portant déclaration d’obligation générale de la convention

collective de travail pour les salariés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur social (CCT

SAS) signée le 9 février 2021 conclue entre l’a.s.b.l. Fédération COPAS (en abrégé COPAS), l’a.s.b.l.

Fédération des Acteurs du Secteur Social au Luxembourg (en abrégé FEDAS Luxembourg) et l’a.s.b.l.

Daachverband vun de Lëtzebuerger Jugendstrukturen (en abrégé DLJ), d’une part et les syndicats

OGBL et LCGB, d’autre part.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Vu l’article L.164-8 du Code du Travail ;

Sur proposition concordante des assesseurs de l’Office national de conciliation et sur avis des chambres

professionnelles compétentes;

Vu l’article 1

er, paragraphe 1

er, de la loi du 16 juin 2017 sur l’organisation du Conseil d’État et considérant

qu’il y a urgence ;

Sur le rapport de Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire et après

délibération du Gouvernement en conseil ;

Arrêtons

Art. 1

er.

La convention collective de travail pour les salariés du Secteur d’Aide et de Soins et du Secteur social (CCT

SAS) signée le 9 février 2021 a été conclue entre l’a.s.b.l Fédération COPAS (en abrégé COPAS), l’a.s.b.l.

Fédération des Acteurs du Secteur Social au Luxembourg (en abrégé FEDAS Luxembourg) et l’a.s.b.l.

Daachverband vun de Lëtzebuerger Jugendstrukturen (en abrégé DLJ), d’une part et les syndicats OGBL et

LCGB, d’autre part, est déclarée d’obligation générale pour tout le secteur.

Préambule..................................................................................................................................5

Préambule

La présente convention collective de travail a pour but d’assurer un encadrement de qualité à la population

cible des services visés, d’assurer des conditions de travail et de salaire coordonnées ainsi que d’assurer

la sauvegarde de la paix sociale au niveau de l’entreprise et de la profession. Ce triple but ne pourra être

atteint qu’à condition que cette convention collective de travail soit déclarée d’obligation générale suivant les

dispositions légales y relatives.

La présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social

abroge et se substitue à toute convention collective de travail antérieure. Néanmoins, en cas de litige en

relation avec l’interprétation de la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide

et de soins et du secteur social, les conventions collectives abrogées sont consultées afin de reconstituer

l’esprit de la disposition litigieuse.

Le terme « salarié » vise le salarié qu’il soit de sexe masculin ou féminin.

Conformément au paragraphe (5) de l’article L.164-8 du Code du travail, la déclaration d’obligation générale

prend effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective de travail du 9 février 2021.

Durée et dénonciation................................................................................................................5

Durée et dénonciation

La présente convention collective de travail couvre la période du 1

er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Après

cette période, elle est reconduite par accord tacite d’année en année, sauf si l’une des parties signataires la

dénonce par lettre recommandée moyennant un préavis de trois mois avant la date de son échéance.

En cas de dénonciation, la convention collective de travail restera en vigueur, conformément à l’article

L.162-10(2) du Code du Travail, au plus tard jusqu’au premier jour du douzième mois de sa dénonciation.

Notre ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire est chargé de l’exécution du présent

règlement qui sera publié au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg avec la convention collective

de travail du 9 février 2021.

Le Ministre du Travail, de l’Emploi

et de l’Économie sociale et solidaire,

Dan Kersch

Palais de Luxembourg, le 28 avril 2021.

Henri

JOURNAL OFFICIEL du Grand-Duché de Luxembourg

MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

POUR LES SALARIÉS DU SECTEUR D’AIDE

ET DE SOINS ET DU SECTEUR SOCIAL

(CCT SAS)

Pour la période du 1

er janvier 2021 au 31 décembre 2023

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MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

Table des matières

1. Dispositions introductives...........................................................................................................................5

Champ d'application...................................................................................................................5

Champ d’application

La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les salariés sous contrat de

travail dans une entreprise ou partie d’entreprise luxembourgeoise ou étrangère visée à l’article 1

er de la loi

modifiée du 8 septembre 1998 réglant les relations entre l’État et les organismes œuvrant dans les domaines

social, familial et thérapeutique et dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations d’accueil

et d’hébergement de jour et/ou de nuit de plus de trois personnes simultanément ou des prestations de

consultation, d’aide, de soins, d’assistance, de guidance, de formation sociale, d’animation ou d’orientation

professionnelle sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, ainsi que dans les services de mise à

l’emploi ou de réinsertion à l’emploi.

Ne font pas partie du champ d’application de la présente convention les établissements tombant sous les

champs d’application de la convention collective de travail intitulée « Convention Collective de Travail des

salariés occupés dans les établissements hospitaliers et dans les établissements membres de la Fédération

des Hôpitaux Luxembourgeois » (CCT-FHL), de la « Convention collective de travail des salariés du Centre

Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains » et de la « Convention collective de travail des salariés de

l’Association pour la Gestion des Écoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.I.) et de

l’Association pour la Gestion des Écoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.I.) », ainsi que les

commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers

de jour ayant pour objet la garde et l’éducation d’enfants.

Liste non exhaustive d’établissements tombant sous le champ d’application de la convention

collective de travail

1.

les services de prévention, de formation, d’information, d’assistance et d’action socio-familiale : sont visés

les services qui développent des initiatives diverses de promotion et d’orientation personnelle, conjugale

et familiale; ces initiatives couvrent les formes multiples d’orientation juridique et sociale, de formation

affective et parentale, de guidance morale et sociale ; sont exclus des services accordant des aides sous

forme de prestations financières et d’accueil en milieu institutionnel ;

2.

les services d’animation, de loisirs et de vacances socio-familiaux : sont visés les services qui proposent

des initiatives diverses d’animation aux enfants, aux jeunes, aux familles, aux personnes en situation

de handicap, aux personnes âgées, aux groupes accueillis dans les institutions socio-familiales ; ces

initiatives comprennent notamment l’organisation de séjours prolongés dans des centres de vacances,

des camps volants, d’activités sportives et socio-culturelles, de permanences et de portes ouvertes

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pendant les week-ends ; les services visés gèrent des centres appropriés d’accueil, de restauration et

d’hébergement ainsi que des équipements divers d’animation sportive et socioculturelle;

3.

les services de consultation relationnelle, conjugale et familiale sans préjudice des dispositions de l’article

5 de la loi du 15 novembre 1978 relative à l’information sexuelle, à la prévention de l’avortement clandestin

et à la réglementation de l’interruption de la grossesse ; sont visés les services qui proposent à partir

d’un personnel compétent une aide psychique à des personnes de tout âge ayant des difficultés dans

leur vie personnelle, relationnelle ou professionnelle dans le but de les accompagner dans la recherche

d’une solution appropriée à leurs problèmes ;

4.

les services œuvrant en faveur de l’égalité des chances entre hommes et femmes : sont visés les

services, qui s’efforcent d’atteindre l’amélioration de la condition féminine. Ils interviennent en informant,

en conseillant et en aidant les femmes dans des situations liées à leur vie professionnelle ou à leur vie

familiale ;

5.

les services d’aide et de guidance sociale ou éducative en milieu ouvert : sont visés tous les services qui

ont pour objet de faire bénéficier leurs usagers d’une aide éducative, technique, humaine et sociale, d’une

assistance à l’économie domestique et aux démarches administratives et sociales tout en les maintenant

dans leur milieu habituel ;

6.

les services d’aide aux personnes ainsi qu’aux familles des personnes atteintes d’un déficit ou d’un

handicap : sont visés les services qui ont pour objectif d’apporter une aide éducative, sociale et

psychologique par des interventions individuelles, principalement à domicile, aux personnes atteintes

d’un handicap avéré, mental, physique ou sensoriel et ce à partir de la naissance, ainsi qu’à l’entourage

de ces personnes ;

7.

les services de placement chez des particuliers : sont visés tous les services qui s’occupent du

recrutement et de la guidance de personnes qui accueillent à leur domicile, de manière permanente ou

à la journée, des personnes pour leur assurer un encadrement social ;

8.

les services offrant un encadrement social aux jeunes travailleurs et chômeurs : sont visés tous les

services qui fournissent aux jeunes travailleurs et chômeurs une guidance sociale ou un hébergement ;

9.

les services de mise à l’emploi ou de réinsertion à l’emploi ;

10. les internats socio-familiaux : sont visés les services assurant l’accueil et la prise en charge d’élèves et

d’étudiants notamment par l’hébergement, la restauration, la surveillance et l’appui des études ainsi que

l’animation des loisirs ;

11. les services qui assurent la prise en charge d’élèves en dehors de l’horaire scolaire ;

12. les foyers de jour pour enfants et adolescents : sont visés les services qui accueillent et prennent en

charge régulièrement au moins 6 enfants et/ou adolescents âgés de 2 mois à 18 ans pendant une partie

de la journée ;

13. les services d’accueil, de garde et d’hébergement pour des mineurs, des personnes sans logis, des

personnes en détresse, des personnes en situation de handicap : sont visés les services, l’accueil

et l’hébergement aux personnes en difficulté sous forme de placement jour et nuit pour une période

déterminée ou indéterminée : le placement comprend en dehors de l’hébergement, l’entretien et

l’encadrement socio-familial en relation avec l’état physique, psychique et moral des usagers ;

14. les services d’aide à domicile pour familles, personnes en situation de handicap et personnes âgées

sont visés les services ayant pour objet de fournir à son domicile à une famille, à une personne en

situation de handicap ou à une personne âgée une assistance à l’économie domestique et aux démarches

administratives et sociales, une aide éducative et technique, humaine et sociale ainsi que les soins

corporels et l’hygiène et les prestations telles l’urgence déclenchée par téléphone (téléalarme) et, le cas

échéant, l’accompagnement des personnes en fin de vie ;

15. les foyers de jour et foyers de nuit pour personnes âgées : sont visés les services ayant pour objet de

fournir à des personnes âgées, dans des locaux appropriés, des prestations telles que des repas, des

soins corporels ou d’hygiène, l’organisation d’activités de loisir et des possibilités de repos ainsi que

l’assistance à des démarches administratives et sociales ;

16. les maisons de retraite et centres pour personnes âgées: sont visés les services offrant l’accueil,

l’hébergement ainsi qu’un encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées valides, ou nécessitant

des aides ou soins fortuits ; des centres intégrés pour personnes âgées : sont visés les services offrant

l’accueil, l’hébergement et l’encadrement adéquat à au moins 6 personnes âgées nécessitant l’assistance

et les soins spéciaux requis par leur état de santé et de dépendance ; des centres de convalescence pour

personnes âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées

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en vue du rétablissement de leur état physique ou psychique ; des centres de vacances pour personnes

âgées : sont visés les services offrant un accueil temporaire à au moins 6 personnes âgées, valides ou

non, en vue d’un séjour de récréation et de repos ;

17. les services d’information et de formation socio-thérapeutique : sont visés les services qui, de concert

avec la division de la médecine préventive et sociale, œuvrent surtout dans les domaines de la prévention

secondaire et tertiaire en matière de santé mentale, l’alcoolisme et de toxicomanie ;

18. les services de prévention, de consultation et d’action médico-sociale ;

19. les services de rééducation ambulatoire et stationnaire pour personnes atteintes d’un déficit ou d’un

handicap à l’exception des services fonctionnant dans le cadre d’un établissement hospitalier et des

services visés à l’article 2 de la loi modifiée du 14 mars 1973 portant création d’instituts et de services

d’éducation différenciée : sont visés les services qui offrent aux enfants et aux jeunes adultes atteints

d’un déficit et/ou de handicaps des aides multidisciplinaires surtout rééducatives telles la kinésithérapie,

l’ergothérapie, la rééducation psychomotrice ;

20. les services œuvrant dans l’intérêt du développement de nouvelles technologies permettant une meilleure

intégration des personnes en situation de handicap au niveau de la vie quotidienne ;

21. les services de consultation, d’aide et de prise en charge pour personnes victimes de la toxicomanie et

de maladie alcoolique : sont visés les services œuvrant dans le cadre de la lutte contre la toxicomanie ;

22. les services extrahospitaliers de santé mentale : sont visés les services qui comprennent les structures

dites de secteur s’adressant principalement aux personnes souffrant d’incapacité et de troubles

relationnels ;

23. les ateliers de travail thérapeutique pour personnes atteintes de maladie mentale : sont visés les services

qui, par leur intervention, permettent aux patients de sortir de l’hôpital psychiatrique et d’être intégrés

dans un monde de travail adapté à leurs besoins et facultés ;

24. les services de soins à domicile : sont visés les services qui offrent aux personnes âgées qui, pour des

raisons de santé et de mobilité ne peuvent que difficilement effectuer un certain nombre d’activités de

la vie courante, les soins paramédicaux. Ceux-ci impliquent l’assistance dans les domaines infirmier, de

santé et d’hygiène ;

25. les services psycho-gériatriques ambulatoires : sont visés les services qui œuvrent au niveau de la prise

en charge des personnes souffrant de démence sénile ou de la maladie d’Alzheimer dans le cadre de

foyers de jour ;

26. les maisons de soins : sont visées les structures qui offrent l’accueil, l’hébergement ainsi qu’un

encadrement de prise en charge et de soins adéquat non seulement temporaire à au moins 6 personnes

nécessitant l’assistance et les soins spéciaux requis par leur état de santé et/ou de dépendance ;

27. les maisons de jeunes et les services pour jeunes.

La convention collective de travail s’applique également aux salariés des fédérations patronales signataires.

Elle s’applique tant aux salariés ayant un contrat à plein temps qu’aux salariés ayant un contrat à temps

partiel, aux salariés engagés à durée déterminée et aux salariés engagés à durée indéterminée.

Elle consacre le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à

l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, de

même que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Elle s’applique indifféremment aux salariés présentant un handicap ou une déficience quelconque qu’aux

salariés valides. Toute discrimination d’un salarié se référant à un handicap ou à une déficience quelconque

est à considérer comme un non-respect de la présente convention.

Elle ne concerne pas les catégories suivantes

- les salariés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public ;

- les salariés ayant le statut de salarié de l’État ;

- les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982 ;

- les apprenti(e)s, dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur ;

- les salariés « encadrés » des ateliers protégés, des mesures de mise au travail ou d’insertion

professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d’un encadrement

psychosocial de la part de leur employeur ;

- les bénéficiaires d’une mesure d’insertion ou de réinsertion professionnelle ;

- les salariés remplissant les fonctions de « parent-SOS » auprès de la « Fondation Letzebuerger

Kannerduerf » ;

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MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

- les cadres supérieurs visés par l’article L.211-27 (5) du Code du Travail. Les salariés qui sont membres

d’un conseil d’administration en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ

d’application de la présente convention.

Définition d'un régime général et de dispositions particulières..................................................8

Définition d’un régime général et de dispositions particulières

Les conditions de la présente convention sont applicables à tous les salariés tombant sous le

champ d’application de l’article 3, en tenant compte le cas échéant des dispositions spécifiques reprises dans

les annexes H et L.

Commission paritaire................................................................................................................. 8

2. Conditions régissant l'embauche et la résiliation du contrat de travail...................................................... 8

Commission paritaire

Les parties contractantes conviennent d’instituer une commission paritaire comprenant autant de membres

de part et d’autre, que de fédérations patronales signataires.

Cette commission aura pour mission

- de surveiller la mise en œuvre des stipulations de la présente ;

- d’interpréter le texte de la présente en cas de litige ;

- de délibérer des problèmes soulevés par l’application de la convention et de faire le cas échéant des

propositions pour les conventions collectives à venir ;

- de faire le bilan de l’application de l’article 20 ;

- de faire le suivi des dispositions concernant la formation continue et de faire des propositions visant à

promouvoir la formation professionnelle continue.

À cet effet elle peut créer des groupes de travail spécifiques et se doter d’un secrétariat permanent. Elle sera

présidée à tour de rôle par un représentant des fédérations patronales et un représentant des organisations

syndicales.

Elle se réunira dans un délai maximum de 6 semaines après convocation écrite d’une des parties signataires

de la présente convention collective de travail.

2. Conditions régissant l’embauche et la résiliation du contrat de travail

Embauche.................................................................................................................................. 8

Embauche

Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être

conclu par écrit et être établi d’après les dispositions du titre II du Code du Travail.

Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième au

salarié, et spécifier, outre les mentions obligatoires prévues au Code du Travail

1. la carrière et le grade d’ancienneté dans lequel le salarié est classé ;

2. en ce qui concerne l’organisation du travail, et en l’absence d’horaire de travail fixe, le renvoi aux

dispositions de l’article 9 ci-après ;

3. le lieu de travail ou le principe que le salarié sera occupé à divers endroits ;

4. la mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail du salarié.

Sauf disposition contraire du contrat de travail, l’article 9 de la CCT s’applique à la relation de travail à temps

partiel. Le contrat de travail à temps partiel précisera quelle organisation du temps de travail est retenue par

les parties, en l’occurrence l’article 9 et, le cas échéant le RTS, sont applicables et/ou le cas échéant des

dérogations spécifiques individuelles à l’article 9.

Lors de son entrée en service, toute personne embauchée est avisée de ses droits et devoirs. Elle reçoit un

exemplaire de la convention collective, soit sur support imprimé soit par voie électronique.

Avant la publication d’une offre d’emploi, l’employeur est tenu d’en informer la délégation du personnel ainsi

que l’ensemble du personnel de l’entreprise par toute voie de communication qu’il jugera utile, notamment

la voie électronique.

Deux fois par an, la délégation du personnel est informée des entrées et des sorties du personnel.

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MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

Assurance responsabilité civile..................................................................................................9

Assurance responsabilité civile

L’employeur est tenu de contracter une assurance Responsabilité Civile professionnelle pour son personnel.

Le personnel peut prendre connaissance de cette police d’assurance.

Résiliation du contrat de travail................................................................................................. 9

3. Organisation du temps de travail...............................................................................................................9

Résiliation du contrat de travail

La résiliation du contrat à durée indéterminée pourra avoir lieu sous la forme prévue par l’article L.124-1 et

suivants du Code du Travail.

Avant tout licenciement avec préavis ou pour faute grave, l’employeur est tenu de convier le salarié à un

entretien préalable, tel que prévu à l’article L.124-2 du Code du Travail, quel que soit le nombre de ses

salariés.

L’entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque l’employeur met fin au contrat de travail comportant une

clause d’essai, pendant la période d’essai, sous les formes et conditions prévues à l’article L.121-5 du Code

du Travail.

3. Organisation du temps de travail

Organisation du temps de travail...............................................................................................9

A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION............................................................................ 9

A.1. La définition de la durée de travail......................................................................................... 9

A.2. Les durées de travail semi-nette annuelle / mensuelle...........................................................9

A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM).......................................................... 9

A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM)........................................................................9

A.5. Le plan de travail individuel (PTI)......................................................................................... 10

B. LA PLANIFICATION.......................................................................................................................10

B.1. Le régime de travail d'un service (RTS)............................................................................... 10

B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an..................................................................... 11

B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier............................................................... 12

B.4. Pauses................................................................................................................................... 12

B.5. Le repos ininterrompu hebdomadaire................................................................................... 12

B.6. L'établissement du plan de travail individuel (PTI)................................................................12

B.7. L’adaptation du plan de travail individuel.............................................................................. 13

B.8. L’application modifiée de certains dispositifs en cas d'événements imprévisibles à large

envergure.......................................................................................................................................13

B.9. Relevé des heures mises en compte....................................................................................13

C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE................................................................................................. 13

C.1. La définition des heures de travail supplémentaires.............................................................13

C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire...............................................................14

C.3. Les dispositions dérogatoires................................................................................................14

C.4. Les adaptations du PTI suite à des convenances personnelles...........................................14

C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI..................................................14

C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire......................................................... 14

C.7. La compensation par du temps libre.................................................................................... 15

C.8. Le paiement...........................................................................................................................15

D. LE SERVICE D’ASTREINTE.........................................................................................................15

D.1. Les définitions........................................................................................................................15

D.2. La compensation par du temps libre.................................................................................... 16

D.3. Le travail effectif au cours du service d’astreinte..................................................................16

E. LES DISPOSITIONS FINALES..................................................................................................... 16

E.1. Les applications techniques.................................................................................................. 16

E.2. Les dispositions en cas de maladie......................................................................................16

F. MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS

CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE....................................................................... 16

4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit.................................................................................. 17

Organisation du temps de travail

A. LA DURÉE DE TRAVAIL ET SA RÉPARTITION

A.1. La définition de la durée de travail

La durée hebdomadaire brute normale pour un salarié engagé à plein temps est de 40 heures. La durée

normale du travail journalier est de 8 heures.

Vu les conditions spécifiques de l’activité des établissements et de leurs services tombant sous le champ

d’application de la présente convention collective de travail, les parties signataires conviennent que la durée

de travail effective peut être différente de la durée de travail normale définie ci-dessus. À cette fin elles

conviennent de répartir la durée de travail sur des périodes de référence mensuelles établies sur base d’une

durée de travail annuelle structurée.

La commission paritaire procède périodiquement aux calculs préconisés par les points A.2., A.3. et A.4.

A.2. Les durées de travail semi-nette annuelle / mensuelle

La durée de travail semi-nette annuelle respectivement mensuelle est obtenue par la multiplication du nombre

de jours de calendrier diminué du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux

sauf ceux tombant sur un dimanche ou un samedi, avec la durée journalière de travail brute normale. Ce

calcul est fait par la commission paritaire pour chaque année ainsi que pour chaque mois individuellement,

le total annuel étant la « Durée de travail semi-nette annuelle » (DTSNA) et le total de chaque mois étant

la « Durée semi-nette mensuelle » (DTSNM).

Les parties signataires conviennent que les jours fériés légaux tombant sur un samedi ou un dimanche seront

convertis en jours de congé compensatoire. La procédure de demande et d’octroi est identique à celle en

matière de congé de récréation.

A.3. La période de référence mensuelle moyenne (PRMM)

La période de référence mensuelle moyenne (PRMM) est obtenue en divisant la durée de travail semi-

nette annuelle par 12.

A.4. Les périodes de référence mensuelles (PRM)

Les périodes de références mensuelles sont déterminées pour chaque salarié en respectant les limites

supérieures et inférieures suivantes

La limite supérieure est déterminée en augmentant de 10 % la PRMM ou la DTSNM, la valeur la plus élevée

étant retenue pour la fixation du couloir. La limite inférieure est déterminée en réduisant de 10 % la PRMM ou

la DTSNM, la valeur la plus basse étant retenue pour la fixation du couloir (cf. calcul fait par la commission

paritaire).

Les PRM fixées pour chaque mois et pour chaque salarié sont à la base des régimes de travail de service

(RTS) et des plans de travail individuels (PTI) et des décomptes des heures de travail supplémentaires.

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Chacune des 12 périodes de référence mensuelles (PRM) d’une année civile doit respecter les trois limites

suivantes

a) la somme des heures des 12 PRM doit correspondre au nombre d’heures préalablement calculé de la

durée de travail semi-nette annuelle (DTSNA) ;

b) aucune PRM ne peut être inférieure au nombre d’heures de la limite minimale définie ci–avant hormis les

dérogations fixées au point B.1.3.;

c) aucune PRM ne peut dépasser le nombre d’heures de la limite maximale définie ci-avant hormis les

dérogations fixées au point B.1.3.

Pour le salarié ayant un contrat de travail à temps partiel, ces limites sont à adapter proportionnellement à

la durée de travail fixée au contrat de travail.

Toutes les heures de travail dépassant le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle

prédéfinie seront majorées et mises dans les crédits d’heures selon les dispositions du point C.7. Les heures

éventuellement non-prestées en référence à la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie, peuvent être

retranchées du crédit employeur jusqu’à un maximum de 20 heures par an. Toutes les heures non prestées

allant au-delà de 20 heures par an seront annulées.

A.5. Le plan de travail individuel (PTI)

Sur base du régime de travail d’un service, le plan de travail individuel (PTI) de chaque salarié détermine

la répartition de son travail sur le mois.

B. LA PLANIFICATION

B.1. Le régime de travail d’un service (RTS)

B.1.1. La définition

Le régime de travail d’un service est fixé par écrit et s’exprime quant à

a) la répartition hebdomadaire des jours de travail ;

b) la durée journalière de travail ;

c) le début et la fin du temps de travail journalier ;

d) les dispositions applicables en matière d’organisation des congés ;

e) un délai relatif à l’accord ou au refus d’une demande de congé. La demande de congé est considérée

comme accordée d’office si le délai n’est pas respecté ;

f) les procédures d’autorisation des heures supplémentaires ;

g) les dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. ;

h) les autres dispositions particulières (p.ex. horaire mobile prévu à l’article L.211-8 du Code du Travail).

Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des

jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.

B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail

L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci-après. Jusqu’au terme de cette

procédure, le RTS en vigueur restera applicable.

a) Tant l’employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l’autre partie une proposition pour

l’introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps, la partie en question

fera à l’autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.

b) En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une

nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps,

l’employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.

c) Si, à l’issue des propositions et consultations décrites ci-dessus, aucun accord n’est trouvé, la commission

paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d’émettre un avis de médiation entre les positions

en présence.

d) En cas de désaccord à l’issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l’avis

de la Commission Paritaire, l’employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à

appliquer.

À défaut d’une délégation du personnel, l’introduction ou le changement d’un régime de travail d’un service

est discuté entre le personnel concerné et l’employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci-

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dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions

en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.

Lors de la phase de démarrage d’un nouveau service de son entreprise, l’employeur fixera le régime de

travail en suivant la procédure décrite ci-dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services

déjà en vigueur.

Lors de la phase de démarrage d’une nouvelle entreprise, l’employeur est libre de fixer le RTS au cours de

la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci- dessus. S’il

s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher

la procédure décrite ci-dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel.

Lors de son entrée en service, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du régime de travail en

vigueur. Lors de l’introduction ou du changement d’un régime de travail, les modifications en question seront

transmises sur demande à chaque salarié.

B.1.3. Les services à fluctuations considérables

Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables

pendant certaines périodes de l’année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques

pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au point

A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être

introduits pour les salariés des services suivants

a) services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui

mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d’une

heure de travail ;

b) services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail

significative pour les périodes des vacances scolaires ;

c) services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres ;

d) autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l’année.

La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci-dessus. En cas de litige concernant

le champ d’application les parties pourront s’adresser à la commission paritaire définie à l’article 5 qui est

compétente pour trancher.

B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an

Le régime de travail d’un service, ainsi que les plans de travail individuels d’un salarié, doivent être élaborés

de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.

Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l’année du nombre

des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un

samedi. Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous le point A.2.

Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil

indiqué audit tableau

a) jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont

pas mis en compte) ;

b) jours de congé annuel de récréation ;

c) jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi ;

d) congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales ;

e) congé de maladie, congé de maternité et congé d’accueil ;

f) formation continue visée par la loi du 26 mars 1992 sur l’exercice et la revalorisation de certaines

professions de santé et formation continue, telle que modifiée, visée à l’article 29 a) et b) de la présente

convention collective ;

g) congé social et congé pour raisons familiales ;

h) jours de repos payés et congés compensatoires pour non-respect des 44 heures de repos hebdomadaire

consécutives.

Une tournée de travail s’étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme

une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an.

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Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail

maximal par an ne sont pas applicables.

B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier

La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la

limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du

règlement grand-ducal prévu par l’article L.211-12 du Code du Travail.

En ce qui concerne les limites journalière et hebdomadaire maximales de travail des salariés à temps partiel,

l’article L.123-1 (3) du Code du travail s’applique.

B.4. Pauses

Sous réserve de financement par l’État ou la Caisse Nationale de Santé et en veillant à ce que la continuité

du service soit garantie, chaque salarié à temps plein a droit à un temps de pause rémunérée de 15 minutes

par jour de travail. Ce temps de pause ne peut être placé ni au début, ni à la fin de la plage de travail et

n’est ni reportable, ni cumulable. Le temps de pause est proratisé en cas de contrat à temps partiel et ajusté

en fonction du temps de travail journalier. Les modalités d’application sont à convenir avec la délégation du

personnel et peuvent être précisées dans le RTS.

B.5. Le repos ininterrompu hebdomadaire

Conformément au Code du Travail art. L.231-11, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures

par semaine. Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans

les prochains sept jours.

Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque

période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures

par semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération.

Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du

repos ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service

d’un caractère facultatif.

Le repos ininterrompu hebdomadaire coïncidera avec le week-end au moins 20 fois par an, sauf demande

contraire de la part du salarié ou disposition dérogatoire arrêtée au niveau du RTS. Le week-end s’étend sur

une période de deux jours consécutifs situés entre 6 heures le samedi matin et 6 heures le mardi matin.

B.6. L’établissement du plan de travail individuel (PTI)

Cette disposition ne s’applique pas en cas d’horaire mobile.

Chaque plan de travail individuel doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et

en respectant les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d’un mois de calendrier

et pour chaque salarié individuellement. Il est communiqué à chaque salarié au plus tard 7 jours de

calendrier avant son entrée en vigueur. En cas de publication par affichage, les salariés absents doivent être

informés par tous moyens dans les mêmes délais. Il indique pour toute la période de référence mensuelle

1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses) ;

2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant

la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée ;

3. la durée de travail de chaque jour de travail ;

4. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux, les jours/heures de congé et de compensation

ainsi que la nature des congés ;

5. le total des heures du PTI (en conformité avec l’article 9 point A.4.) ;

6. le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé

compensatoire prévu à l’article 9 point B.5. ;

7. les réunions obligatoires et les réunions facultatives.

Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le

10 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du

possible lors de l’élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d’autres

salariés de l’entreprise ne s’y opposent.

En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage

ou déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs,

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les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible

le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l’employeur, dès qu’il a connaissance

de l’événement et pour le 10 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut

démontrer qu’il n’a eu connaissance de l’événement en question qu’après le 10 du mois précédent, et qu’il

a informé son employeur dans les 48 heures après qu’il a eu lui-même l’information, aucune sanction n’est

à appliquer.

Si le salarié omet d’informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l’employeur émet un

avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l’article 32 s’applique.

Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.

Alternativement au système du plan de travail individuel, le RTS pourra prévoir le fonctionnement d’un horaire

mobile, tel qu’il est défini par les dispositions légales y afférentes.

B.7. L’adaptation du plan de travail individuel

Après sa date de publication, le plan de travail individuel pourra faire l’objet d’une ou de plusieurs adaptations

sur instruction de la part de l’employeur communiquées, dans la mesure du possible par écrit, avec l’objectif

de garantir le bon fonctionnement du service.

B.8. L’application modifiée de certains dispositifs en cas d’événements imprévisibles à large

envergure

En cas de survenance d’événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation

du personnel et l’employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l’événement

convenir d’une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.6., C.1., C.2., C.3.,

C.5. et C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. À défaut

d’une délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l’employeur et les syndicats

signataires.

B.9. Relevé des heures mises en compte

Au cours du mois suivant, l’employeur doit établir pour chaque salarié un relevé détaillé des heures mises

en compte pour celui-ci. Une copie est remise au salarié.

Ce relevé doit indiquer obligatoirement pour chaque période de référence mensuelle

1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service incluses) ;

2. l’horaire de travail journalier presté ;

3. le total des heures de travail ;

4. les jours/heures de congé respectivement de compensation ; la nature des congés (congé de maladie

inclus) ;

5. les heures supplémentaires majorées ou non ;

6. le nombre maximal de jours de travail par an restant ;

7. l’état du « compteur » des 44 heures de repos hebdomadaire non respectées ;

8. L’état du « compteur » des 20 week-ends chômés sur l’année calendrier ;

9. Crédits employeurs / salariés

C. LE TRAVAIL SUPPLEMENTAIRE

C.1. La définition des heures de travail supplémentaires

Les heures supplémentaires définies ci-dessous sont soit comptabilisées dans les crédits d’heures définis

au point C.7 soit payées directement avec majoration selon les modalités du point C.8.

a) Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires les heures de travail effectivement prestées

sur ordre de l’employeur dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI.

S’il s’agit d’un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n’était prévue, il est entendu que

toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI.

b) Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures réellement prestées

dépassant la limite maximale fixée par le point A.4., en l’occurrence la limite maximale d’établissement

du PTI.

c) Sont également à considérer comme heures supplémentaires toutes heures prévues aux PTI qui

dépassent le nombre d’heures de la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie.

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C.2. La majoration du temps de travail supplémentaire

Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues aux points C3 et C4, la majoration de 50% des heures

supplémentaires prestées est comptabilisée dans le crédit « employeur » selon les modalités du point C.7.

Alternativement, et en accord avec le salarié, l’employeur peut procéder au paiement des majorations des

heures supplémentaires au taux de 50% (cf. modalités point C.8.).

Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire.

C.3. Les dispositions dérogatoires

a) Un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration

pour travail supplémentaire journalier, s’il a été communiqué au salarié plus de 120 heures (5 jours de

calendrier) en avance.

b) Une adaptation du PTI opérée dans le cadre d’une demande de congé pour un des événements énumérés

sous l’article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se

limite au demandeur du congé social.

c) Pour les salariés travaillant au sein de services caractérisés par une durée de travail à fluctuation

journalière permanente à savoir les services de suivi en milieu ouvert, les services de soins ou d’aide à

domicile, les services des soins palliatifs ainsi que les maisons-relais et crèches, l’employeur peut opter

pour le régime qui déroge au premier alinéa du point C.1. et au point C.5. tel que décrit à l’alinéa suivant,

sous condition que les salariés concernés bénéficient de 2 jours de congé conventionnel supplémentaires

par an. La Commission Paritaire pourra élargir la liste des services mentionnés.

Le PTI est établi conformément aux dispositions ci-dessus sur base d’une répartition normale de la charge

de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, peuvent être aménagés dans les

limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque : la durée de travail journalière peut chaque

fois être augmentée ou réduite d’une heure et quatre fois par mois d’une heure et demie au maximum.

Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, de plus de

12 heures par mois, représente des heures supplémentaires majorables ; tout solde des variations ainsi

obtenues inférieur à « moins 12 » par rapport au PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, est à annuler ;

toutes les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi-nette annuelle

résiduelle.

La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes. La procédure d’adaptation du

PTI peut être précisée au niveau du RTS.

d) En ce qui concerne le travail presté lors d’interventions dans le cadre des services d’astreinte ou d’astreinte

téléphonique : ne seront majorées que les périodes de travail d’intervention d’astreinte dépassant les 120

minutes au cours d’un mois.

C.4. Les adaptations du PTI suite à des convenances personnelles

Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des

adaptations du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur. Les principes à respecter et la

procédure de la notification écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS.

Les heures de dépassement du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne

donnent droit à aucune majoration pour travail supplémentaire.

Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison

de telles convenances personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de

référence mensuelles afin d’être compensé dans le cadre de l’arrangement trouvé. De même elles ne sont

pas annulées dans le cadre du décompte annuel.

C.5. Les heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI

Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d’heures fixées au PTI n’est pas atteint,

la différence sera mise en compte comme temps de travail effectif. Toutefois, les dérogations de l’article 9

point C.3. c), sont applicables.

C.6. La procédure d’autorisation du travail supplémentaire

En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation de l’employeur en relation

avec l’adaptation du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque

salarié la personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu’un

suppléant de cette personne. La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS.

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C.7. La compensation par du temps libre

Un modèle de « crédits d’heures » est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures

supplémentaires et de leurs majorations. Ce modèle s’applique si l’employeur et le salarié n’ont pas opté

d’un commun accord pour le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations.

La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un « crédit employeur ». L’autre moitié est

versée dans un « crédit salarié ». Les majorations pour travail supplémentaire exprimées en temps de

travail sont intégralement versées dans le « crédit employeur ». Les deux crédits sont plafonnés chacun à

100 heures sauf dispositions contraires arrêtées au RTS permettant des plafonds inférieurs à 100 heures.

Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel. L’état des crédits

d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois par le biais du relevé prévu au point

B.9.

En ce qui concerne le « crédit employeur », l’employeur décide de l’utilisation de ce crédit d’heures suivant les

besoins du service en faisant bénéficier le salarié d’une compensation par du temps libre. Cette compensation

par du temps libre peut être accordée

- soit en heure(s) ou demi-heure(s) avec un maximum de 25% du temps de travail prévu au PTI pour la

journée de travail concernée,

- soit par demi-journée de travail,

- soit par journée de travail.

D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié.

Le salarié dispose du « crédit salarié ». Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa

demande à la date convenue de la compensation par du temps libre. Dans ce cas, le crédit d’heures peut

être demandé en heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).

Les procédures de demande et d’octroi sont identiques à celles en vigueur pour le congé annuel de

récréation.

C.8. Le paiement

Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre, l’employeur peut, après accord du salarié,

procéder au payement immédiat, c’est-à-dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires

et des majorations. Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires

est de 50%.

La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire

brut mensuel par 173. Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant

la prime de fonction et la prime de responsabilité.

Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau

du RTS pour l’ensemble des salariés d’un service.

D. LE SERVICE D’ASTREINTE

D.1. Les définitions

Un salarié en service d’astreinte est un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se

rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service.

Un salarié en service d’astreinte téléphonique est un salarié qui pendant une période déterminée est

disponible pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d’être disponible

pour se rendre au lieu de travail.

Par tournée d’astreinte ou d’astreinte téléphonique, on entend une durée de service d’astreinte ou d’astreinte

téléphonique d’un maximum de 24 heures successives.

Les modalités de fonctionnement d’un service d’astreinte ou d’un service d’astreinte téléphonique sont fixées

aux dispositions particulières du régime de travail de service (RTS).

Ne tombe pas sous le service d’astreinte le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant

d’un logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par contrat de travail.

A sa demande, le salarié ayant atteint l’âge de 50 ans peut être dispensé du service d’astreinte pour le cas

où le service dispose d’un autre salarié ayant la qualification requise à l’exercice du service d’astreinte.

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D.2. La compensation par du temps libre

Le salarié effectuant une tournée de service d’astreinte bénéficie d’une compensation d’une heure par

tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI.

Le salarié assurant une tournée de service d’astreinte téléphonique bénéficie d’une compensation d’une

demi-heure par tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI.

Alternativement à la compensation par du temps libre, l’employeur et le salarié peuvent opter d’un commun

accord pour une compensation pécuniaire correspondant au salaire non majoré dû pour une ½ heure de

travail par tournée de service d’astreinte téléphonique ou 1 heure de travail par tournée de service d’astreinte.

D.3. Le travail effectif au cours du service d’astreinte

Chaque intervention de prestation effective pendant le service d’astreinte est comptabilisée comme temps

de travail. Cette comptabilisation se fera par tranches de dix minutes, y compris le temps de déplacement.

Pour le service d’astreinte téléphonique la comptabilisation des interventions effectives se fera également par

tranches de dix minutes. Toute tranche entamée est comptée en entier. En ce qui concerne les majorations,

le dispositif du point C.3.d. est applicable.

E. LES DISPOSITIONS FINALES

E.1. Les applications techniques

Si une relation contractuelle entre salarié et employeur débute en cours d’année, prend fin en cours d’année

ou si la tâche est modifiée en cours d’année, il est dérogé aux dispositions des points A.3. et A.4. de la

façon suivante : les PRMM sont remplacées pour la durée du contrat de l’année en question par les PRM

effectives, renseignées au tableau défini par la commission paritaire concernant les données chiffrées.

À la fin de la relation contractuelle, les soldes des « crédits d’heures employeur » et des « crédits d’heures

salariés », ainsi qu’une éventuelle différence entre la somme des PRM effectives et le travail effectif sont

convertis en valeur monétaire.

Si le solde ainsi dégagé est positif, ce solde est bonifié au salarié. Si le solde ainsi dégagé est négatif, le

salarié remboursera à l’employeur la somme déterminée.

E.2. Les dispositions en cas de maladie

1. Conformément à l’article L.121-6 du Code du Travail le salarié, incapable de travailler pour cause de

maladie ou d’accident, a droit à une indemnité de maladie garantissant le maintien intégral de son salaire

et des autres avantages résultant de son contrat de travail.

Les heures de travail fixées au PTI tel qu’il a été transmis au salarié selon les dispositions de l’article

9 point B.6. sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel en cas de maladie.

Pour les périodes où il n’existe pas encore de PTI, 8 heures par jour du lundi au vendredi (sauf jour férié)

sont prises en compte pour un salarié engagé à temps plein. Un salarié occupé à temps partiel bénéficie

du nombre d’heures journalières correspondant au prorata de son taux d’occupation. Par contre, il est

formellement reconnu que pour les périodes de travail résultant d’une adaptation du PTI ni l’indemnité

pécuniaire de maladie n’est due, ni aucune autre compensation.

2. Si le salarié tombe malade pendant les périodes de temps libre prévues au point C.7. du présent article

(crédits employeur et crédits salarié), les périodes de maladie, reconnues comme telles par certificat

médical, ne sont pas décomptées des crédits employeur ou salarié.

F. MODALITÉS D’APPLICATION SPÉCIFIQUES RELATIVES AUX REMPLAÇANTS SOUS CONTRAT

DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Partant du fait que les dotations de personnel doivent tenir compte notamment des congés de récréation

annuels et conventionnels, des congés conventionnels pour formation professionnelle continue et d’un

nombre d’heures estimé de congés de maladie, l’engagement de personnel occasionnel ne peut pas être

une mesure pour équilibrer une dotation de personnel sous-évaluée.

Est à considérer comme personnel remplaçant sous contrat de travail à durée indéterminée à titre

de remplaçant, le personnel engagé pour effectuer essentiellement des tâches de remplacement.

La durée de travail annuelle brute du personnel tombant sous le statut de remplaçant ne peut excéder de

plus de 20% la durée de travail annuelle brute de l’ensemble du personnel à remplacer.

La période de référence mensuelle d’un salarié engagé sous contrat de remplaçant n’excédant pas 20 heures

par semaine, peut varier entre 0 heures et la limite maximale fixée sous A.4.

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Un dépassement de la durée de travail journalière ne donne pas lieu à une majoration pour

travail supplémentaire journalier, si cette modification du plan de travail est due à un remplacement

pour congé de maladie, congé social ou autre absence non-planifiable et si elle est communiquée au salarié

plus de 24 heures avant la survenance de l’évènement en question.

Toutefois,

la

personne

engagée

à

titre

de

remplaçant,

peut

décliner

des

demandes

d’intervention supplémentaires non prévues au plan de travail initial pendant un maximum de 10 jours par an.

Le travail supplémentaire de tout remplaçant engagé sous contrat à durée indéterminée excédant 20 heures

par semaine ainsi que le travail supplémentaire fourni dans le cadre d’une augmentation de tâche pendant

une période déterminée, fixée par avenant au contrat de travail de 20 heures ou moins, est à traiter tel que

défini sous C.

4. Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit

Travail de dimanche...............................................................................................................17

Travail de dimanche

Les dispositions de l’article L.231-7 du Code du Travail sont applicables.

Travail de jour férié................................................................................................................ 17

Travail de jour férié

Les salariés bénéficient des jours fériés légaux conformément aux dispositions de l’article L.232-2 du Code

du Travail. Les dispositions des articles L.232-7 et suivants du Code du Travail sont applicables.

Au cas où un jour férié légal tombe sur un dimanche, les dispositions de l’article L.232-3 du Code du Travail

sont applicables.

Travail de nuit........................................................................................................................ 17

Travail de nuit

Sans préjudice des dispositions particulières des annexes H et L de la présente Convention Collective

de Travail, on entend par travail de nuit le travail exécuté entre 22 heures et 6 heures.

Pour chaque heure de nuit prestée, le salarié a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit

d’un dimanche ou d’un jour férié légal donnent droit au cumul des suppléments afférents.

Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié............................................ 17

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Suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié

Les suppléments pour travail de nuit, pour travail du dimanche et pour travail de jour férié légal sont payés lors

du versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes.

Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés

annuels et congés de maladie................................................................................................................17

Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les

congés annuels et congés de maladie

En ce qui concerne le calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les

congés annuels, l’article L.233-14 du Code du travail est applicable.

En ce qui concerne le calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les

congés de maladie, l’article L.121-6 du Code du travail est applicable.

(Article Abrogé)...................................................................................................................... 17

5. Congés..................................................................................................................................................... 17

(Article Abrogé)

5. Congés

Congé annuel de récréation.................................................................................................. 17

Congé annuel de récréation

Les salariés bénéficient d’un congé payé annuel de récréation conformément aux dispositions légales et

réglementaires. La durée de ce congé est de 34 jours ouvrables par année (y compris les jours fériés

d’usage). Toutefois, elle est de 36 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l’année au cours de laquelle le

salarié atteint l’âge de 50 ans et de 37 jours ouvrables à partir du 1er janvier de l’année au cours de laquelle

le salarié atteint l’âge de 55 ans.

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Les éléments du dispositif ci-avant, qui vont au-delà du congé légal en date de la conclusion de la présente,

ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.

A titre exceptionnel et unique les salariés bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires pour l’année

2021.

Congé légal extraordinaire.....................................................................................................18

Congé légal extraordinaire

Le salarié a droit aux congés extraordinaires prévus à l’article L.233-16 du Code du Travail.

Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à

l'ancienneté.............................................................................................................................................. 18

Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d’activité quant

à l’ancienneté

Le salarié a droit, à sa demande, à un congé sans solde consécutivement à un congé de maternité ou à

un congé d’accueil. Le congé sans solde visé par le présent article ne peut dépasser dix-huit mois. Il est

accordé pour la période demandée.

Entre le congé de maternité ou le congé d’accueil et le congé sans solde visé par le présent article ne peut

être intercalée aucune période d’activité de service, ni aucune période de congé, à l’exception d’une période

de congé parental accordée en vertu des articles L.234-43 et suivants du Code du Travail. En cas de congé

parental, la durée cumulée du congé parental et du congé sans solde ne peut dépasser 18 mois.

Le salarié peut demander le congé sans solde et le congé parental à temps partiel. De même la

durée cumulée du congé parental et du congé sans solde à temps partiel ne peut toutefois dépasser 18 mois.

Lorsque l’employeur refuse d’accorder un congé parental ou un congé sans solde à temps partiel, le salarié

sera informé par écrit quant au motif du refus.

Le congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l’employeur au plus tard quatre semaines

avant la date présumée de début du congé sans solde.

La période de congé sans solde visée par le présent article est considérée comme période d’activité de

service pour les avancements.

Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant à

l'ancienneté.............................................................................................................................................. 18

Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service

quant à l’ancienneté

19.1. Un congé sans solde peut être accordé au salarié sur sa demande dans les cas ci-après

- pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans ;

- pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles dûment motivées.

Le congé sans solde visé à l’article 19.1 doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,

et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Sauf circonstances

exceptionnelles, il ne peut prendre fin avant son terme, ni être renouvelé.

Ce congé sans solde doit être demandé par lettre recommandée à l’employeur au plus tard deux mois avant

la date de son début.

La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les

congés annuels et compensatoires.

19.2. Un congé sans solde doit être accordé au salarié sur sa demande dans les cas ci-après

- pour venir en aide à son enfant malade, âgé de moins de 15 ans, nécessitant la présence de l’un de ses

parents, suivant certificat médical du médecin traitant, mais ne tombant pas dans le champ d’application du

règlement grand-ducal du 10 mai 1999 définissant les maladies ou déficiences d’une gravité exceptionnelle

dans le sens des articles 14 et 15 de la loi modifiée du 12 février 1999 ;

- pour s’occuper d’un ou de plusieurs enfants à charge ayant des problèmes scolaires accrus, suivant

certificat à établir par l’enseignant ou le psychologue compétent ;

- pour venir en aide à un parent, allié du premier degré ou un partenaire (sur présentation d’une fiche de

ménage) malade ou dépendant et nécessitant la présence de l’un de ses proches, suivant certificat médical

du médecin traitant.

Le congé sans solde visé à l’article 19.2. doit être demandé et accordé par tranches de six mois de calendrier,

et en tout cas en une seule fois pour toute la période pour laquelle il est désiré. Il ne peut prendre fin avant

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son terme, ni être renouvelé. Il ne peut être pris qu’à plein temps et ne peut dépasser 24 mois. Entre le

congé sans solde visé par l’article 18 et le congé sans solde visé à l’article 19.2. doit s’intercaler au moins

une période de travail de huit mois.

Ce congé doit être demandé par lettre recommandée à l’employeur au plus tard deux mois avant la date

de son début.

La période de congé sans solde visée par le présent article ne compte ni pour les avancements, ni pour les

congés annuels et compensatoires.

Congé social.......................................................................................................................... 19

6. Rémunérations..........................................................................................................................................20

Congé social

Le salarié a droit à un congé social selon l’énumération suivante

1. événements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d’un congé social

- examens dans le cadre d’études (le congé individuel de formation aura néanmoins la priorité

par rapport au congé social) ;

- incidents majeurs (p.ex. incendie au domicile).

2. événements en relation avec une des personnes composant le ménage du salarié (enfant, conjoint,

partenaire - sur présentation d’une fiche de ménage, parents) et pour laquelle l’assistance et l’intervention

ponctuelle extraordinaire de la part du salarié s’avère être indispensable

- soins et assistance en cas de maladie ou d’accident ;

- visites médicales, interventions et séances thérapeutiques ;

- problèmes majeurs en relation avec la scolarité d’un enfant (interventions médico- psycho-

pédagogiques).

Si un changement au niveau du plan de travail est possible par simple échange d’une tournée de travail, et

ce endéans les 48 heures, le congé social n’est pas accordé.

Si le congé social est demandé pour un événement autre que ceux énumérés ci-dessus, l’employeur pourra

donner une suite favorable à la demande du salarié dans la mesure où la bonne marche du service le

permettra.

L’octroi du congé social nécessite la demande préalable du salarié auprès de l’employeur. La demande doit

être dûment motivée. Les pièces justificatives (certificats, attestations, ...) relatives à l’événement pour lequel

le congé social est demandé doivent parvenir à l’employeur endéans les deux jours de la demande.

La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé.

Pour des cas dûment motivés, l’employeur pourra accorder un délai supplémentaire suite à la présentation

des pièces justificatives requises.

Le congé social s’élève à un maximum de 40 heures par année (proratisées en cas de travail à temps partiel).

Il est fractionnable. Cependant une seule fraction ne pourra pas être inférieure à 4 heures et ne pourra

dépasser trois jours de travail consécutifs. Néanmoins l’employeur pourra accorder une prolongation non

rémunérée (congé sans solde) au-delà de la limite temporelle de la fraction maximale. Ceci vaut également

pour le cas où le salarié aurait déjà bénéficié de la totalité du congé social de l’année en cours.

En tout état de cause le salarié devra d’abord demander le congé pour raisons familiales, auquel il a droit

en vertu du Code du Travail et qui est remboursable à l’employeur par la Caisse Nationale de Santé selon

les modalités suivantes

- si l’enfant du salarié est âgé de 0 à moins de 4 ans accomplis : avoir pris au moins 3 jours de congé pour

raisons familiales par an ;

- si l’enfant du salarié est âgé de 4 ans accomplis à moins de 13 ans accomplis : avoir pris au moins 2 jours

de congé pour raisons familiales par an ;

- si l’enfant du salarié est âgé de 13 ans accomplis jusqu’à l’âge de 18 ans accomplis et est hospitalisé

avoir pris au moins 1 jour de congé pour raisons familiales par an.

Les nombres de congés pour raisons familiales sont doublés pour les enfants visés au troisième alinéa de

l’article L.234-51 du Code du travail et les nombres de jours de congé à prendre selon les modalités visées

ci-dessus seront doublés en conséquence le cas échéant.

S’il est remboursé il ne sera pas imputé sur la durée du congé social.

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6. Rémunérations

Valeur du point indiciaire SAS............................................................................................... 20

Valeur du point indiciaire SAS

La rémunération de base des salariés se calcule d’après les dispositions de la présente convention, d’après

la grille des carrières des salariés de l’article 23 et d’après la valeur du point indiciaire.

La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d’aide et de soins et du secteur social) au nombre

indice 100 de la cote d’application de l’échelle mobile des salaires est fixée comme suit: 2,41733€ (valeur

au 1

er janvier 2021).

En matière de détermination de la valeur du point indiciaire SAS par application de l’échelle mobile des

salaires, les cinq premières positions après la virgule sont reprises en appliquant un arrondi commercial.

Dispositions générales...........................................................................................................20

Dispositions générales

1. L’employeur conserve toute faculté d’engager un salarié, détenteur d’un certificat ou diplôme

déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son

diplôme. Néanmoins en cas d’annonce d’une vacance de poste dans une carrière déterminée, l’employeur

ne pourra engager un titulaire du certificat ou diplôme correspondant à la vacance de poste dans une

carrière d’un niveau de rémunération inférieure.

2. Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire définie à l’article 5, cette dernière a également

pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale

établie.

3. L’obtention d’un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit

au salarié à un changement de carrière.

4. Le salarié se destinant à acquérir un certificat ou diplôme en cours d’emploi, relatif à une formation décidée

d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, est embauché dans la carrière qui correspond à la

qualification minimale requise pour l’admission à la formation, et ce sans reconnaissance d’une éventuelle

ancienneté et pour une durée maximum de six ans.

La non-obtention du diplôme visé à l’issue des six années ou l’abandon de la formation constituent des

motifs suffisants à la résiliation du contrat de travail. Ce délai est prorogé du temps d’attente, non imputable

au salarié, pour débuter la formation.

En cas de réussite de la formation, le salarié reste classé dans la carrière mentionnée ci-dessus jusqu’au

moment où il peut bénéficier d’un classement dans une carrière correspondant à sa nouvelle qualification.

Dans ce cas, le salarié rejoindra la nouvelle carrière visée avec reprise du nombre de points acquis ou, le

cas échéant si cela devait être plus favorable, son ancienneté dans la nouvelle carrière sera reconstituée

en reconnaissant la durée minimum requise pour la formation comme des années d’ancienneté. Le

mois au cours duquel le salarié rejoindra la nouvelle carrière sera à considérer comme le nouveau mois

anniversaire à partir duquel il avancera tous les ans d’un grade d’ancienneté.

Tableau des carrières et grilles des rémunérations...............................................................20

Tableau des carrières et grilles des rémunérations

Le salarié est engagé dans la carrière qui correspond à la profession requise pour le poste de travail qu’il

occupe et sous réserve qu’il dispose au moins de la qualification requise, sanctionnée par un certificat ou

diplôme luxembourgeois ou reconnu équivalent au Grand-Duché de Luxembourg.

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Tableau des professions par carrière

Carrière

Profession et qualification minimale requise

Professions administratives, logistiques et technique sans qualification

C1

Professions artisanale et manuelle sans qualification

Aide socio-familiale

Professions administratives, logistiques et techniques avec 5

ème ESC (ou équivalent) ou 5

ème ESG et 2 années d’expérience

C2

Professions artisanales et manuelles (CCP)

Aide-soignant

Auxiliaire économe / Auxiliaire de vie

Éducateur-instructeur

Professions artisanales et manuelles avec DAP (CATP)

Professions administratives, logistiques et techniques avec DAP (CATP)

Professions administratives, logistiques et techniques avec brevet de maîtrise *

C3

Professions administratives, logistiques et techniques avec 3

ème ESC ou 3

ème ESG ou certificat de fin d’études de l’enseignement moyen

Éducateur diplômé

Éducateur-instructeur avec certificat de fin d’études secondaires classiques ou de fin d’études secondaires générales

Ingénieur technicien

C4

Professions administratives, logistiques et techniques avec certificat de fin d’études secondaires classiques ou de fin d’études secondaires générales

Infirmier diplômé

ATM de laboratoire

C5

Professions administratives, logistiques et techniques avec BTS

ATM en chirurgie

ATM de radiologie

Infirmier anesthésiste

Infirmier en pédiatrie

Infirmier psychiatrique

C5*

Sage-femme

Assistant d’hygiène sociale

Assistant social

Diététicien

Éducateur gradué

Ergothérapeute

Infirmier hospitalier gradué

Kinésithérapeute

Laborantin

Orthophoniste

Pédagogue curatif

Psychomotricien

Professions administratives, logistiques et techniques avec Bachelor

Professions socio-éducatives avec Bachelor

C6

Professions de santé avec Bachelor

Professions administratives, logistiques et techniques avec Master

Professions de santé avec Master

C7

Professions socio-éducatives avec Master

*Primes prévues à l’article 27 à prendre en compte

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Grille de rémunérations exprimées en points

Ancienneté

C1

C2

C3

C4

C5/C5*

C6

C7

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Traitement initial et avancements.......................................................................................... 23

Traitement initial et avancements

À l’entrée en service le salarié est en principe classé au grade d’ancienneté de départ (0) de sa carrière. À

partir de ce moment il avance tous les ans d’un grade d’ancienneté. Le mois pour lequel l’avancement est

pris en compte étant chaque fois le mois suivant le mois de l’anniversaire de son engagement.

Le salarié du secteur SAS, ayant été engagé sur un poste d’une carrière inférieure (en termes financiers)

à celle correspondant à sa qualification, ou bien ayant acquis en cours d’engagement une qualification

supérieure, bénéficie, en cas de nouvel engagement auprès du même employeur ou auprès d’un autre

employeur du secteur SAS, et ce dans une carrière supérieure du régime général, d’un classement selon

les dispositions suivantes: si le niveau en points acquis dans la carrière inférieure, y compris, le cas

échéant l’Avantage Individuel Fin de Carrière (AIFC), respectivement le Supplément Individuel concédé

conformément à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, excède le niveau de

départ de la carrière supérieure, le salarié est repris dans la nouvelle carrière au niveau précis correspondant

au salaire de base qu’il aurait touché dans la carrière inférieure à la date du changement. Puis à partir du

mois suivant l’anniversaire du début fictif de l’ancienne carrière, il est classé dans la nouvelle carrière au

grade d’ancienneté immédiatement supérieur au salaire défini ci-avant. La présente mesure ne comporte

pas d’effet rétroactif.

Pour les salariés bénéficiant, avant le changement de carrière, d’un régime transitoire selon la première

option prévue à l’annexe particulière Dispositions transitoires - méthode générale, le droit à un AIFC reste

acquis selon les modalités décrites à ladite annexe, sauf si le salarié était déjà bénéficiaire de l’AIFC avant

le changement de carrière. L’AIFC que le salarié pourra demander, un an après avoir atteint son niveau de

salaire de fin de carrière dans sa nouvelle carrière, sera déterminé en fonction des paramètres de la nouvelle

carrière.

Si le salarié est lésé par l’introduction de la présente mesure, il gardera son traitement précédent jusqu’au

moment où le traitement que lui attribue la présente disposition s’avère être plus favorable.

Prise en compte de périodes de travail antérieures à l'entrée en service (fixation du début de

carrière fictif)............................................................................................................................................23

Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en service (fixation

du début de carrière fictif)

Le salarié est classé lors de son entrée en service au grade d’ancienneté correspondant à son ancienneté

reconnue dans sa profession suivant les certificats qu’il doit produire. Cette ancienneté lui est bonifiée en

mois entiers, chaque mois au cours duquel il a travaillé plus de 15 jours étant compté comme mois entier.

Pour l’application du présent article, les périodes travaillées dans la même profession et auprès du même

employeur, respectivement auprès d’un employeur tombant dans le champ d’application de la présente

convention collective, respectivement auprès d’un employeur faisant partie de la Fédération des Hôpitaux

Luxembourgeois a.s.b.I., respectivement auprès d’un employeur du secteur public luxembourgeois ou du

secteur dont les agents sont assimilés au secteur public luxembourgeois, sont prises en considération pour

leur totalité.

Les périodes travaillées dans la même profession auprès d’un employeur qui n’est pas visé par l’alinéa

précédent sont comptées pour la moitié. Des fractions de mois résultant de cette division ne sont pas

considérées.

Toutes autres périodes ne sont pas considérées pour la computation de l’ancienneté.

La carrière du salarié est reconstituée dès son entrée en service comme s’il avait travaillé auprès de son

nouvel employeur durant la période prise en compte.

Si un salarié entre dans le champ d’application de la présente, les périodes de travail dans la profession

en dehors du champ d’application de la présente dépassant 24 ans ne sont pas reconnues pour le calcul

de l’ancienneté. Les périodes de travail dans la profession en dehors du champ d’application jusqu’à un

maximum de 24 ans sont reconnus à raison de 50%.

Allocation de fin d'année....................................................................................................... 23

Allocation de fin d’année

Le salarié bénéficie d’une allocation de fin d’année, payable avec le traitement du mois de décembre, ou le

cas échéant à la fin du contrat de travail. Cette allocation est égale à un douzième de la somme des salaires

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de base payés au salarié par l’employeur ou par la CNS en cas de prise en charge par cette dernière, au

cours de l’année considérée. Le salaire de base à prendre en compte se compose des éléments suivants

- la rémunération correspondant au niveau de carrière et d’ancienneté du salarié telle que reprise dans la

grille de rémunération prévue à l’article 23 de la présente convention collective ;

- une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité.

Les autres éléments de la rémunération ne seront pas pris en compte. Il s’agit particulièrement des

suppléments pour nuits, dimanches et fériés, heures supplémentaires et les indemnités pour astreinte.

L’allocation de fin d’année n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.

Autres éléments de rémunération..........................................................................................24

Autres éléments de rémunération

La prime de responsabilité

L’employeur a la possibilité d’accorder des primes aux salariés ayant à assumer des responsabilités

hiérarchiques ou particulières.

Ces primes peuvent être allouées totalement ou en partie sous forme d’avantages en nature.

Les primes de fonction

La prime pour brevet de maîtrise

Le personnel détenteur d’un brevet de maîtrise bénéficie d’une prime de 15 points, pour autant que ce brevet

de maîtrise soit en rapport direct avec le travail exigé du salarié en question.

La prime pour profession de santé spécialisée

Le personnel détenteur d’un diplôme d’infirmier spécialisé ou d’assistant technique médical – professions

renseignées sous la carrière C5* - bénéficie d’une prime de 15 points, pour autant que cette spécialisation

soit en rapport avec le poste de travail.

La masse d’habillement

Les institutions mettent à la disposition de leurs salariés effectuant des tâches artisanales, manuelles ou de

soins les vêtements professionnels déclarés indispensables par l’employeur pour répondre aux exigences

d’hygiène et de sécurité, soit en nature, soit à l’aide de bons d’achat. Ce n’est que lorsque la fourniture en

nature est impossible et que l’émission de bons d’achat n’est pas rentable en raison du nombre peu important

de vêtements que le subside à la masse d’habillement est à convertir en indemnité pécuniaire. Dans ce

cas, l’institution veillera à ce que les agents emploient le subside alloué pour l’acquisition de vêtements

professionnels appropriés.

Dans ce dernier cas, le salarié visé bénéficie de subsides à la masse d’habillement dont le montant est de

€ 200 ,- par an.

Les montants ci-dessus sont applicables aux salariés travaillant à tâche complète ou dont la tâche partielle

est supérieure à 20 heures par semaine. Pour les salariés travaillant 20 heures par semaine, ou moins, les

montants sont réduits de moitié.

La procédure de l’allocation du subside à la masse d’habillement est la suivante

- le subside n’est accordé qu’aux salariés engagés pour une durée indéterminée au 1

er octobre de l’année

en cours ;

- le salarié qui n’a pas encore terminé la période à l’essai au 1

er octobre bénéficie du subside à partir du

moment où il obtient son contrat définitif ;

- le salarié engagé sous contrat à durée déterminée a droit au subside s’il travaille pendant une période de

6 mois au cours d’une même année.

Évolution de la présente convention collective de travail...................................................... 24

7. Particularités............................................................................................................................................. 26

Évolution de la présente convention collective de travail

Pour les futurs renouvellements de la convention collective de travail des salariés occupés dans

les établissements du champ d’application de la présente convention collective de travail, il sera calculé une

enveloppe globale définissant et fixant le volume d’évolution.

Cette enveloppe globale sera fixée moyennant une méthode de calcul qui transpose et chiffre les incidences

des adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail

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dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d’application

de la présente convention collective de travail.

Méthode de calcul pour la détermination des « volumes » à valoriser dans le cadre des

futurs renouvellements de la convention collective de travail

Par adaptations catégorielles et générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail

dans la Fonction publique luxembourgeoise (EVOLFP), il y a lieu d’entendre toutes les mesures générales

et toutes les mesures spécifiques qui touchent les salariés en service auprès de celle-ci, à savoir

les augmentations générales des salaires et des traitements ;

les mesures de carrière à caractère général et définitif ;

les mesures de carrière à caractère spécifique et définitif ;

l’introduction ou l’adaptation des gratifications, de primes de fin d’année, de l’allocation de famille,

d’allocations générales ;

les augmentations de suppléments pour travail posté ;

les augmentations de majorations pour travail supplémentaire ;

les augmentations des primes d’astreinte ;

les réductions du temps de travail générales et spécifiques ;

l’introduction générale ou spécifique de jours de congé supplémentaires ;

l’introduction ou l’amélioration des dispositions réglant le travail partiel, le congé sans solde, le congé

social.

Cette liste est non-limitative.

Les partenaires sociaux préciseront et adapteront la méthode de calcul par des décisions au sein de la

commission paritaire prévue par la présente, respectivement lors des négociations pour le renouvellement

de la convention collective de travail.

Méthode de calcul transposant et chiffrant les incidences des adaptations catégorielles et

générales des rémunérations, des traitements et des conditions de travail de la Fonction publique

luxembourgeoise (EVOLFP) sur les salariés tombant dans le champ d’application de la présente

convention collective de travail

La commission paritaire dressera la liste des EVOLFP sous forme de tranches annuelles qui serviront de

données de base pour l’application de la méthode de calcul.

Si nécessaire, la commission paritaire estimera et fixera pour les besoins de la méthode de calcul l’impact

d’évolution de telle ou telle EVOLFP.

La commission paritaire devra disposer de tous les chiffres et de toutes les statistiques qui sont nécessaires

pour la procédure de calcul et de transposition.

La commission paritaire précisera et arrêtera les différents paramètres de la méthode de

calcul. Les paramètres devront refléter de la meilleure manière possible la situation chiffrée des

différentes composantes des masses salariales pour les différentes catégories professionnelles tombant

sous le champ d’application de la convention collective de travail afin de pouvoir déterminer d’une

manière précise les impacts des EVOLFP en vue de la fixation des EVOLCCT.

Les taux d’évolution des EVOLFP, appliqués aux paramètres mentionnés ci-avant, détermineront

les EVOLCCT exprimées en volume financier, respectivement en taux d’évolution.

L’enveloppe globale, chiffrée grâce à cette méthode de calcul, déterminera le volume d’évolution de la

convention collective de travail (EVOLCCT) à renouveler.

Vu les différents décalages temporels qui peuvent surgir entre le secteur de la Fonction

publique luxembourgeoise et celui de la présente convention collective de travail, les partenaires

sociaux conviennent d’appliquer les principes suivants

1. Suivant les dates de leur mise en vigueur, les EVOLFP sont regroupées par tranche(s) annuelle(s).

La méthode de calcul chiffre le ou les impact(s) annuel(s) et donc la ou les enveloppe(s) annuelle(s) pour

l’EVOLCCT.

2. Afin de réduire le plus possible d’éventuels retards d’application en défaveur des salariés tombant dans

le champ d’application de la présente convention collective de travail, il est convenu que les EVOLFP,

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exprimées en EVOLCCT, seront introduites dans la convention collective de travail qui sera négociée après

écoulement de la période au cours de laquelle elles sont survenues.

3. Pour le cas d’EVOLFP qui ont été décidées, mais dont la date de la mise en vigueur est ultérieure à la

négociation de la convention collective de travail, il y aura lieu de tenir compte de leur impact en tant que

EVOLCCT. Ces EVOLCCT feront alors partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) prévue(s)

pour la convention collective de travail en voie de négociations.

4. Les EVOLFP qui sont décidées entre la date de signature et la date d’expiration de la présente convention

collective de travail feront partie intégrante de la ou des enveloppe(s) annuelle(s) calculée(s) et fixée(s)

pour la négociation de la prochaine convention collective de travail.

7. Particularités

Formation continue................................................................................................................ 26

Formation continue

Les parties signataires soulignent l’importance d’un développement de la formation continue individuelle et

collective. À cet effet la commission paritaire est chargée de faire le suivi de la politique de formation continue

au sein du champ d’application de la présente.

a) Au niveau de la formation professionnelle continue directement liée à l’activité de l’entreprise, les parties

signataires invitent les entreprises à établir des plans de formation et d’associer la ou les délégations de

personnel à l’élaboration de ces plans de formation. Les heures de participation à une formation continue,

qui se fait sur demande de l’employeur, sont à considérer comme heures de travail. Le coût de cette

formation sur demande de l’employeur est pris en charge par l’employeur.

b) Le personnel peut participer à toute autre forme de formation continue après accord préalable de

l’employeur. Dans ce dernier cas les heures de formation continue seront prises en considération selon

une procédure spécifique à chaque employeur.

c) L’employeur est responsable de la participation des salariés aux formations continues imposées à ce

dernier en vertu d’une disposition légale ou réglementaire.

d) L’employeur est tenu d’accorder un minimum de 24 heures par an de formation continue pour un salarié

travaillant à plein temps (ou bien 48 heures sur une période de deux ans). Ces durées sont proratisées

en fonction du temps de travail du salarié.

e) En ce qui concerne les professionnels de la santé il y a lieu de se référer aux dispositions légales en la

matière.

Repas.....................................................................................................................................26

Repas

Le personnel assurant pendant son repas des tâches d’encadrement ou d’assistance à l’alimentation des

usagers est exempt de toute contribution aux frais dudit repas.

Fermeture d'un service.......................................................................................................... 26

Fermeture d’un service

Avant toute décision sur l’externalisation d’un service d’une entreprise, les syndicats signataires seront

informés et consultés sans préjudice des dispositions légales en matière de transfert d’entreprise. Pour le

maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise, les dispositions de l’article L.127-1 du Code

du Travail sont applicables.

Dans les établissements, entreprises et groupes d’entreprises occupant plus de 100 salariés, aucun salarié

ne sera licencié suite à la fermeture d’un service dont les prestations seront assumées par une firme nouvelle,

indépendante de l’entreprise ou du groupe d’entreprises en question. Les emplois de ces salariés seront

garantis par des mutations internes sans perte de revenu.

Dans les établissements, entreprises ou groupes d’entreprises occupant moins de 100 salariés, l’employeur

s’efforcera de maintenir le personnel touché par une telle mesure par des mutations internes sans perte de

revenu. Si des mutations internes s’avèrent impossibles, l’employeur payera une indemnité supplémentaire

équivalente à la période de préavis et négociera avec le nouvel employeur dans le sens d’une reprise du

personnel avec maintien de la convention collective de travail pour le service en question.

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MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

Obligations des salariés et sanctions.................................................................................... 27

Obligations des salariés et sanctions

Les

salariés

doivent

observer

strictement

les

heures

de

service

prévues

et

ils

doivent

remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les

instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques. Tous les salariés sont soumis à la stricte observation

du secret professionnel.

En outre, les professionnels de santé doivent exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont

imposées par la loi modifiée du 26 mars 1992 sur l’exercice et la revalorisation de certaines professions de

santé et par les règlements afférents.

En ce qui concerne le personnel salarié à plein temps, tout autre emploi est subordonné à l’accord

de l’employeur, la délégation des salariés entendus en leur avis au préalable. En ce qui concerne le personnel

salarié à temps partiel, le salarié est tenu d’informer dès son embauche son employeur de tout autre emploi

qu’il occupe ou qu’il envisage d’occuper. Les dispositions du présent alinéa sont également valables pour

les salariés en congé sans solde.

En cas de manquement à la déontologie professionnelle, aux prescriptions de la présente convention ou

au règlement intérieur, le salarié est passible de sanctions disciplinaires. Toute sanction est prononcée par

l’employeur après avoir entendu l’intéressé. Le salarié concerné peut se faire assister par un salarié de

son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale

représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Les sanctions pouvant être appliquées

1. un avertissement ;

2. une retenue de salaire ne pouvant dépasser un dixième du salaire de la journée ou des journées de travail

où le manquement s’est produit ;

3. le refus des augmentations de salaire ;

4. le déclassement dans un grade d’ancienneté inférieur ;

5. le licenciement avec préavis pour motif réel et sérieux selon les dispositions légales ;

6. le licenciement immédiat pour motif grave selon les dispositions légales.

Pour les deux dernières sanctions il y a lieu de respecter les dispositions relatives à l’entretien préalable.

Harcèlement sexuel et harcèlement moral............................................................................ 27

Harcèlement sexuel et harcèlement moral

Le salarié doit s’abstenir de tout fait constitutif de harcèlement sexuel ou moral à l’occasion des relations

de travail.

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, au sens de la législation concernant la

protection contre le harcèlement sexuel (article L.245-2 du Code du travail), tout comportement à connotation

sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir

qu’il affecte la dignité d’une personne au travail, lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie

a) le comportement non désiré est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;

b) le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un travailleur,

d’un client ou d’un fournisseur, est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision

affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de

l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;

c) un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard

de la personne qui en fait l’objet.

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal. L’élément intentionnel du comportement

est présumé.

Un harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur

ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet

- soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;

- soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un

environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

- soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

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Le salarié qui s’est rendu coupable d’un acte de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis d’un collègue de

travail est passible, conformément à l’article 33 de la présente, d’une sanction disciplinaire.

(Article Abrogé)...................................................................................................................... 28

(Article Abrogé)

Dispositions transitoires et dérogatoires................................................................................28

Dispositions transitoires et dérogatoires

1. En ce qui concerne le relevé des heures mises en compte prévu à l’article 9(B.9), les employeurs

disposent d’une année pour fournir les détails mentionnés au point 8 (L’état du « crédit » des 44 heures

de repos non respectées).

2. Statut unique : Toute référence dans les contrats de travail individuels à la convention collective de travail

pour les employés privés du secteur d’aide et de soins et du secteur social ou à la convention collective

de travail pour les ouvriers du secteur d’aide et de soins et du secteur social est à considérer comme

référence à la présente convention collective de travail pour les salariés du secteur d’aide et de soins et

du secteur social.

3. Références dans les annexes des anciennes conventions collectives : Toute référence dans les

annexes H et L à l’ancienne convention collective de travail pour les employés privés du secteur d’aide et

de soins et du secteur social ou à l’ancienne convention collective de travail pour les ouvriers du secteur

d’aide et de soins et du secteur social est à considérer comme référence à la présente convention collective

de travail pour salariés du secteur d’aide et de soins et du secteur social.

4. Transition anciennes carrières – nouvelles carrières : À partir de la date de l’entrée en vigueur de la

présente convention collective, les salariés classés dans les carrières anciennement intitulées PS2, PS3,

PS4, PE3, PE5, PAM1, PAM2 sont reclassés dans une nouvelle carrière conformément au tableau de

conversion des anciennes carrières figurant ci-après.

À cette date, les salariés classés dans les carrières anciennement intitulées PS1, PS5, PE1, PE4, PE6,

PE7, PA1, PA3, PA4, PA5, PA6, PA7 et PAM3 conservent comme droit acquis leur ancienne carrière

exprimée en points telle qu’elle est déterminée à l’article 23 de la convention collective de travail du secteur

d’aides et de soins et du secteur social dénoncée le 29 septembre 2015.

Au moment de la conclusion d’un nouveau contrat de travail, auprès du même ou d’un autre employeur,

les salariés en fonction ou en congé sans solde peuvent conserver leur ancienne carrière exprimée en

points telle qu’elle est déterminée à l’article 23 de la convention collective de travail du secteur d’aides et

de soins et du secteur social dénoncée le 29 septembre 2015.

Toutes autres dispositions de la présente convention collective leur sont applicables et notamment la valeur

du point adaptée selon l’article 21 et l’allocation de fin d’année prévue à l’article 26. À partir du 1

er octobre

2017, les salariés tombant sous la présente disposition transitoire pourront opter à tout moment pour un

reclassement dans la nouvelle carrière conformément au tableau de conversion des anciennes carrières

figurant ci-après. Cette décision devra être notifiée par écrit à leur employeur avec un préavis minimal d’un

mois et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’échéance du préavis. Dans tous les cas, le

classement du salarié dans une nouvelle carrière est irréversible.

5. Les salariés visés au second alinéa de l’article 35(4), qui ont choisi de conserver comme droit acquis leur

ancienne carrière bénéficieront à partir du 1er janvier 2018 d’une augmentation de 2 points indiciaires par

mois. Cette augmentation est due tant qu’ils restent dans cette ancienne carrière. Elle est proratisée pour

les salariés engagés à temps partiel. La grille de rémunération modifiée est annexée à la présente CCT

SAS (Annexe I).

6. En ce qui concerne le relevé des heures mises en compte prévu à l’article 9 point B.9., les employeurs

disposent d’une année, après l’entrée en vigueur de la présente CCT, pour fournir les détails mentionnés

au point 8 (l’état du compteur des 20 week-ends chômés sur l’année calendrier).

Respect de la déconnexion du salarié.................................................................................. 28

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1. Dispositions introductives

Respect de la déconnexion du salarié

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, l’employeur prend les dispositions nécessaires

pour veiller à la déconnexion du salarié. Il contactera le salarié uniquement en cas d’urgence pour assurer

la continuité du service. L’absence de réponse à des appels ou courriels en dehors des heures de travail

ou d’éventuelles périodes d’astreinte ne peut entraîner ni des conséquences disciplinaires pour le salarié, ni

des conséquences négatives au niveau de son organisation du temps de travail.

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Tableau de conversion des anciennes carrières

Carrière

Ancien sous-groupe

Anciennes carrières / professions

Personnel à tâche artisanale et

manuelle

PAM3 : Salarié sans diplôme

PA6 : Salarié avec une qualification inférieure à une 5ème secondaire

ou une 9ème secondaire technique

C1

Personnel administratif, logistique

et technique

PA7 : Salarié sans diplôme

Personnel à tâche artisanale et

manuelle

PAM 2 : Salarié non diplômé chargé de travaux artisanaux / salarié à

tâche artisanale / aide socio- familial

C2

Personnel administratif, logistique

et technique

PA5 : Salarié ayant réussi une 5ème secondaire ou équivalent

ou la classe 9ème secondaire technique et ayant une expérience

professionnelle de 2 ans au moins

Personnel à tâche artisanale et

manuelle

PAM1 : Artisan détenteur d’un DAP ou CATP Auxiliaire économe

avec DAP ou CATP

Personnel administratif, logistique

et technique

PA4 : Technicien, artisan avec brevet de maîtrise, salarié détenteur

d’un CATP ou DAP, salarié ayant réussi la classe de 3ème secondaire,

salarié détenteur du certificat de fin d’études de l’enseignement

moyen, salarié ayant réussi 5 années d’enseignement secondaire

technique dans le régime technique ou dans le régime du technicien

PE6 : Éducateur Instructeur

Professions socio-éducatives

PE7 : Aidant social et éducatif niveau CATP

C3

Professions de santé

PS5 : Aide-soignant

Personnel administratif, logistique

et technique

PA3 : Salarié détenteur du certificat de fin d’études secondaires ou

du certificat de fin d’études secondaires techniques et l’ingénieur

technicien

PE4 : Éducateur Instructeur niveau fin d’études secondaires ou

secondaires techniques

C4

Professions socio-éducatives

PE5 : Éducateur diplômé

C5

Professions de santé

PS4 : Infirmier

PS2 : Sage-femme, ATM chirurgie, infirmier anesthésiste, masseur

PS3 : Infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie

C5*

Professions de santé

PS4 : Assistant technique médical de radiologie et assistant

technique médical de laboratoire

Professions socio-éducatives

PE3 : Éducateur gradué

C6

Professions de santé

PS1 : Assistant social, assistant d’hygiène sociale, ergothérapeute,

kinésithérapeute, infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien,

ergothérapeute, psychomotricien, orthophoniste, pédagogue curatif

Personnel administratif, logistique

et technique

PA1 : Salarié administratif, logistique ou technique universitaire

C7

Professions socio-éducatives

PE1 : Universitaire

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ANNEXE 1 : Grille de rémunération prévue à l’article 35 (6) de la CCT SAS

Carrières

PA1

PA1b

PA3

PA3b

PA4

PA4b

PA5

PA5b

PA6

PA6b

PA7

[-1]

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MÉMORIAL A - 356 du 11 mai 2021

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Carrières

PE1

PE1b

PE4

PE4b

PE6

PE6b

PE6c

PE7

PE7b

[-1]

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Carrières

PS1

PS5

PAM3

PAM3b

[-1]

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