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CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE 2015-2016-2017 ACA
Table des dispositions (30)
Texte législatif (30 Articles)
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
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CHAPITRE Ier
Champ d'application
La présente Convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les
entreprises d’assurance membres de l'ACA et leurs salariés travaillant de façon permanente au
Grand-Duché de Luxembourg, à l'exception
a)
des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par l'article L. 162-8 du Code du
Travail. Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent Chapitre, les
travailleurs disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés
couverts par la Convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du
temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la
contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des
tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du
travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes
dans les horaires.
b)
des apprentis dont le statut est régi par les articles L. 111-11 et suivants du Code du
Travail.
La Commission Paritaire peut préciser les modalités du champ d’application de la présente
Convention collective.
CHAPITRE II
– Durée - Dénonciation
La présente Convention est conclue pour une durée de 3 années, soit pour la période du
1er janvier 2015 au 31 décembre 2017.
La Convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties moyennant lettre
recommandée au plus tard un mois et au plus tôt trois mois avant son échéance.
La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de
négociations au sens de l’article L. 162-2. La partie qui dénoncera la Convention devra joindre à sa
lettre de dénonciation un projet de Convention sur les points sujets à révision.
La Convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle Convention ou
dès la constatation de l’échec des négociations résultant du constat de non-conciliation,
conformément aux dispositions de l’article L. 164-5.
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CHAPITRE III
122-11 du Code du Travail
(1) Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai
conforme aux dispositions de l’article L. 121-5.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à
la durée minimale du contrat.
(2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à
l’article L. 122-4.
(3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les
conditions prévues à l’article L. 121-5.
(4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui
précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est
considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en
service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article L. 122-11 du Code du Travail on peut se référer au tableau
suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours (**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale
de 2 semaines, on devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2
semaines.
(**)
Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois, doit être exprimée en semaines
entières, la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers; il en
découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois.
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ANNEXE III
Protocole d’accord sur la sécurité dans les assurances conclu en Commission Paritaire le
21 mars 1986.
Pour garantir davantage la protection des personnes chargées du maniement et du transport de
fonds, la Commission Paritaire recommande les dispositions suivantes
1. Maniement des fonds dans l’enceinte de la Société
a) Les entreprises d’assurances prennent les dispositions internes nécessaires pour réduire
au maximum les maniements de fonds en espèces.
Des sommes peu importantes qui – malgré cette règle générale – seraient conservées
dans la société seront gardées en un lieu non apparent.
b) Le public est informé que le maniement de fonds en espèces est réduit à un strict
minimum.
c) De façon générale toutes les indemnités et prestations sont à payer par chèque.
d) Les agents et salariés du service extérieur sont invités à verser les primes encaissées dans
la mesure du possible dans les agences de banques les plus proches au lieu de déposer
l’argent dans les bureaux des Sociétés.
2. Transport de fonds en dehors de l’enceinte des établissements d’assurances
a) Il est recommandé aux salariés du service extérieur de transporter des fonds uniquement
dans des cas exceptionnels et d’inviter les agents dans la mesure du possible à verser les
primes encaissées dans l’agence de banque la plus proche. Les primes d’une certaine
importance devant de toute façon être virées ou payées par chèque, les salariés du service
extérieur devront limiter le transport de fonds en espèces à des sommes de moindre
importance.
b) Les salariés chargés occasionnellement de transports de fonds doivent être âgés d’au
moins 18 ans et être aptes tant physiquement que mentalement à accomplir les tâches qui
leur sont confiées.
3. Assurance Invalidité et Décès
Le personnel est couvert par une assurance décès et invalidité résultant d’une agression subie
comme salarié au service de l’employeur dans le cadre des accords du Contrat Collectif (art. 7bis)
Luxembourg, le 15 janvier 1986
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ANNEXE IV
Accord en matière de dialogue social interprofessionnel relatif à l’accès individuel à la
formation professionnelle continue signée conjointement par les syndicats OGB-L et LCGB
et par l’UEL en date du 02 mai 2003.
CONVENTION
du 2 mai 2003 relative à l’
ACCES INDIVIDUEL À LA
FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE
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CONVENTION
L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL
ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
représentée par MM. Joseph KINSCH, Président et
Pierre BLEY, Secrétaire général
dûment mandatée aux fins de la présente par
l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L–2346
Luxembourg, 20, rue de la Poste,
la Confédération Luxembourgeoise du Commerce (clc), ayant son siège à L–1615 Luxembourg,
7, rue Alcide de Gasperi,
la Fédération des Artisans (FDA), ayant son siège à L–1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire
Internationale,
la Fédération des Industriels Luxembourgeois (FEDIL), ayant son siège à L–1615 Luxembourg,
7, rue Alcide de Gasperi,
la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à
L–1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
d’une part,
et
le ONOFHÄNGEGEN GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGB-L
représenté par MM. John CASTEGNARO, Président et
Jean-Claude REDING, Secrétaire général
et
le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB
représenté par MM. Robert WEBER, Président et
Marc SPAUTZ, Secrétaire général
d’autre part,
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considérant que le Conseil économique et social a dans un avis triptyque datant du 8 décembre
1993 formulé des recommandations portant sur la formation professionnelle ; que la loi du 22 juin
1999 ayant pour objet le soutien et le développement de la formation professionnelle continue a
instauré un régime légal à l’accès collectif des travailleurs,
considérant que le Comité consultatif à la formation professionnelle à caractère tripartite a en date
du 21 février 2001 mandaté les parties contractantes pour définir un régime d’accès individuel à la
formation professionnelle ;
ont conclu la présente convention
A)
Préambule
Conscientes de la nécessité de promouvoir la formation professionnelle continue et désireuses
tant de créer un cadre légal, réglementaire et conventionnel favorable à l’accès individuel des
salariés à une telle formation que de contribuer à encourager les travailleurs à s’y investir, les
parties à la présente conviennent de porter les aménagements appropriés - tant pour les
entreprises que pour les travailleurs - aux institutions juridiques auxquelles peuvent prendre
recours les travailleurs désireux de suivre des cours de formation et de faciliter ainsi l’accès à la
formation.
Les moyens devant faciliter l’accès individuel à la formation sont les suivants
x
l’aménagement personnel du temps de travail dans le cadre de l’horaire mobile,
x
le congé sans solde,
x
le congé individuel de formation,
x
le travail à temps partiel,
x
le système de compte épargne-temps.
De la volonté des parties contractantes, ces différents moyens ne sont pas exclusifs les uns des
autres, mais complémentaires et partant cumulatifs ; leur utilisation est conditionnée par le type
de formation et par les contraintes personnelles du salarié et celles de l’entreprise.
Ces instruments sont regroupés au sein de la présente en deux chapitres, un premier reprenant
les solutions que les partenaires sociaux se proposent de faire introduire en droit positif par le
biais d’une convention déclarée d’obligation générale en vertu des dispositions du projet de loi
concernant les relations collectives de travail. Il s’agit en l’occurrence des aménagements des
règlements d’horaires mobiles et de l’introduction d’un congé sans solde spécifique. Un second
chapitre traite des adaptations de la législation existante concernant le congé éducation ainsi que
de certaines dispositions ponctuelles que les parties contractantes invitent le législateur à
introduire en droit social par la voie législative. Enfin, le concept de compte épargne-temps est à
l’étude au sein du Conseil économique et social et la redéfinition du contrat de travail à temps
partiel fera l’objet d’un accord bilatéral séparé entre partenaires sociaux.
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B)
Stipulations portant introduction d’un régime d’accès individuel à la formation
professionnelle continue
Chapitre 1er Stipulations
susceptibles
de
faire
l’objet
d’une
déclaration
d’obligation générale
Section 1ère
L’aménagement personnel du temps de travail dans le cadre d’un
règlement d ’horaire mobile
Considérations générales
Parmi les différentes institutions facilitant le suivi de cours de formation et énumérées ci-dessus,
l’organisation flexible du temps de travail individuel peut constituer un atout important pour les
personnes en question. Ce type d’organisation du travail ne constitue bien évidemment qu’un
avantage dans la mesure où les travailleurs en formation relèvent d’une entreprise ou d’une
section d’entreprise qui dispose d’une telle organisation ou qui permet la mise en place d’un tel
mode d’organisation du travail. D’où le bien-fondé d’encourager les entreprises et les
représentants des travailleurs à instituer, dans la mesure du possible, ce type d’organisation du
travail.
Conformément à la définition élaborée par les partenaires sociaux et reprise par loi du 8 mars
2002 portant révision de la loi du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d'action
national en faveur de l'emploi 1998, l’horaire mobile est un « système d’organisation du travail qui
permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant
des limites légales de la durée du travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement
de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder 10 heures par
jour ni 48 heures par semaine.
Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée du
travail journalier selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de
service et des désirs justifiés des autres salariés.
Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique - le cas
échéant après déduction d’un nombre d’heures de travail excédentaires déterminée par le
règlement de l’horaire mobile et pouvant être reportées à la période de référence suivante – un
excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du
travail supplémentaire au sens des dispositions respectivement de l’article 11 de la loi modifiée du
9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée du travail des ouvriers occupés
dans les secteurs public et privé de l’économie respectivement de l’article 6 de la loi modifiée du 7
juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant règlement légal du
louage de service des employés privés, pour autant que la prestation d’heures excédentaires
puisse être justifiée par des raisons de service.
Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par
le règlement de l’organisation mobile du temps de travail par dépassement du temps de travail
normal au cours de la période de référence suivante, sans donner lieu à des majorations pour
heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir
10 heures par jour et 48 heures par semaine.
La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité
d’organisation. »
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Recommandations aux partenaires impliqués dans la gestion des règlements d’horaire
mobile
Pour répondre de façon plus efficace aux besoins des apprenants, les parties contractantes
constatent que plusieurs aménagements aux règlements des horaires mobiles existants peuvent
être envisagés pour faciliter la participation à une formation
1. Le règlement de l’horaire mobile peut ainsi prévoir que
x
la gestion des déficits d’heures de travail constatées dans le chef des apprenants en
fin de période de référence sera soumise à des solutions spécifiques, en l’occurrence
que le montant maximum du déficit par période de référence sera augmenté au
bénéfice de ces travailleurs de même que le délai dans lequel les déficits doivent être
résorbés pourra être allongé ;
x
les plages fixes dans lesquelles les travailleurs doivent obligatoirement être présents à
leur poste de travail pourront être modulées sur une base individuelle selon les
contraintes spécifiques de ces travailleurs ;
x
l’amplitude totale (début et fin des heures de travail) comprenant les plages fixes et
mobiles pourra être étendue au-delà des limites normales ;
2. Il peut être envisagé par ailleurs au sein des entreprises que celles qui, soit refusent
d’introduire un aménagement flexible du temps de travail au bénéfice d’un apprenant, soit
refusent d’aménager l’horaire dans le sens voulu ci-avant, doivent motiver leur refus par
des besoins de service ou par des impératifs d’organisation rationnelle de l’entreprise.
Une instance interne à l’entreprise peut être instituée de concert avec les représentants
du personnel en vue de trancher d’éventuels désaccords concernant l’appréciation des
moyens invoqués dans le cadre de l’horaire mobile.
3. Les parties à la présente conviennent en guise de conclusion que le travailleur en
formation n’est pas investi d’un droit absolu de bénéficier à titre individuel ou collectif d’un
régime d’horaire mobile, des besoins de service et des impératifs d’organisation
rationnelle de l’entreprise pouvant être opposés à la demande du salarié ou des
représentants des travailleurs.
Section 2
Le congé sans solde (déclaration d’obligation générale Mémorial A85 du
19.05.2006)
Considérations générales
Le congé sans solde constitue un moyen facilitant l’accès individuel à la formation
professionnelle continue en ce qu’il agit sur le volume du temps de travail. Cet instrument
implique pour le salarié une perte de revenu et témoigne donc de sa détermination à s’investir
dans une amélioration de ses compétences et qualifications.
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Régime du congé sans solde
Un travailleur désireux de suivre à titre individuel une formation éligible au titre de la présente
section de la convention pourra prétendre à un congé sans solde dont les conditions et modalités
d’octroi sont régies par ce qui suit
1. L’introduction d’une demande de congé sans solde dans le cadre de la présente section
de la convention au titre d’une formation professionnelle continue ne peut se faire que par
le salarié justifiant d’une ancienneté de 2 ans au minimum auprès de son employeur quel
que soit le type de contrat de travail liant le salarié à son entreprise.
Sont éligibles tant au Luxembourg qu’à l’étranger les formations offertes par les
institutions qui bénéficient du statut d’école publique ou privée (lycée, université, institut
d’enseignement supérieur) reconnues par les autorités publiques et délivrant des
certificats reconnus par ces mêmes autorités. Sont également éligibles au Luxembourg
les formations offertes par les organismes visés par les dispositions de l’article 47 de la loi
du 4 septembre 1990 et sanctionnées soit par un diplôme, soit par un certificat de
participation.
2. La demande de congé sans solde pour des besoins de formation doit se faire par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres avec
accusé de réception. La demande doit contenir une indication du type de formation, de la
durée de la formation, de l’organisme de formation et de la ou des périodes de congé
sollicitées ainsi qu’une mention que la non-réponse endéans 30 jours par l’employeur
vaut acceptation de la demande.
La réponse de l’employeur doit intervenir endéans les 30 jours par écrit avec accusé de
réception. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande en ce qui concerne la
première période sollicitée en cas de pluralité de périodes de congé sollicités.
3. Le demandeur du congé doit respecter un préavis de 2 mois pour un congé dont la durée
est inférieure à 3 mois. Cette période de notification est de 4 mois pour un congé de 3
mois et plus.
4. Acceptation de la demande de congé sans solde
4.1
La demande peut être refusée par l’employeur
x
si le demandeur est un cadre supérieur ;
x
lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de 15 salariés.
4.2 L’employeur peut encore refuser le congé sollicité et le reporter au-delà d’une période
ne pouvant excéder 1 an lorsque la durée du congé sollicité est inférieure ou égale à 3
mois. Ce report ne peut excéder 2 ans lorsque la durée du congé sollicité dépasse 3
mois.
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Ce report peut se faire
x
lorsqu’une proportion significative des salariés d’un département serait absente
pendant la période de congé sollicitée pour une durée étendue et que de ce fait
l’organisation du travail serait gravement perturbée ;
x
lorsque le remplacement de la personne demandant le congé ne peut être organisé
pendant la période de notification (de préavis) en raison de la spécificité du travail
effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la branche ou la
profession visée ;
x
lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période
se situant dans une période de nature saisonnière.
5. En cas de pluralité de demandes de congé sans solde par département ou par entreprise
et lorsque cette pluralité fait que toutes les demandes ne peuvent être accordées
simultanément pour les motifs évoqués sub. pt. 4.2., priorité sera donnée, à défaut
d’accord entre les salariés concernés, à la demande émanant du salarié justifiant de
l’ancienneté la plus importante auprès de l’entreprise.
6. L’acquiescement par l’employeur à la demande dans la forme prédécrite conclut un
accord qui est irrévocable tant pour le salarié que pour l’employeur. En cas de
survenance toutefois d’un événement de force majeure, le retrait de l’acquiescement ou
de l’engagement peut se faire sauf si un engagement concernant l’embauchage d’un
travailleur à contrat à durée déterminée a été pris par l’employeur. Si ce retrait émane de
l’employeur, celui-ci est tenu de dédommager le salarié des frais déjà engagés et non
récupérables pour sa formation.
Après le début du congé, la cessation du congé par le salarié n’est en tout cas possible
qu’avec l’acquiescement de l’employeur. Le fait de tomber malade durant le congé sans
solde ne donne pas droit au report de la durée autorisée résiduelle du congé sans solde.
En cas de maladie s’étalant sur une période de plus de 25% de la durée du congé ou de
force majeure qui rendrait impossible, en tout ou en partie, la participation à la formation
pour laquelle le congé a été demandé, le salarié peut solliciter la cessation de son congé
et l’employeur donne suite à cette demande à moins que des raisons d’organisation de
travail impérieuses ne permettent pas de réintégrer le salarié avant la fin de la période de
congé demandée et accordée.
7. La durée cumulée des congés sans solde par salarié est fixée à 2 années par employeur
au maximum. La durée minimale d’un congé au titre de la présente est de 4 semaines de
calendrier consécutives. La durée maximale d’un congé est de 6 mois consécutifs. La
durée du congé est toujours exprimée en semaines ou mois entiers et doit être
proportionnelle par rapport à la formation en question. Sur demande de l’employeur, le
travailleur doit produire un certificat de participation à la formation au titre de laquelle il a
bénéficié d’un congé sans solde.
8. Pendant la durée du congé sans solde pour formation, le contrat de travail est suspendu.
La durée du congé est neutralisée pour la détermination des droits liés à l’ancienneté
avec maintien de l’ancienneté acquise avant le début du congé, sauf dispositions légales
ou conventionnelles contraires.
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9. Pendant la durée dudit congé, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié en
congé, celui-ci recouvrant à sa rentrée tous les avantages acquis avant le début du congé
ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti
d’une rémunération au moins équivalente et des mêmes avantages acquis.
10. Il appartient au travailleur de s’affilier pour la durée du congé sans solde à titre volontaire
le cas échéant à l’assurance-maladie et à l’assurance-pension. L’employeur est obligé
d’informer le salarié à ce sujet.
11. Les organisations signataires - estimant que la durée du congé sans solde doit être mise
en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage
complet et que le calcul du montant de l’indemnité de chômage doit s’effectuer sur base
du salaire gagné avant le début du congé sans solde - invitent le législateur à modifier en
ce sens les dispositions légales afférentes.
Il en est de même pour la computation de la période de stage prévue par l’article 25 du
code des assurances sociales qui devrait prendre en compte la durée du congé sans
solde.
Ces stipulations requérant l’intervention du législateur, elles sont reproduites en
appendice au chapitre 2 sub. pt.2.
Chapitre 2
Stipulations susceptibles d’être transposées en droit positif par la
voie législative
Section 1ère
Le congé individuel de formation
Considérations générales
Tout en suivant la trame des travaux arrêtée entre partenaires sociaux et mentionnée ci-avant,
les parties à la présente se proposent de formuler des recommandations à l’adresse du
législateur à l’effet d’instituer un congé individuel de formation.
Ainsi il est préconisé d’amender la législation existante en matière de congé éducation, en
l’occurrence la loi modifiée du 4 octobre 1973 concernant l’institution d’un congé éducation, pour
l’adapter aux besoins spécifiques des apprenants qui se trouvent engagés dans des relations de
travail.
Les parties suggèrent soit de scinder cette loi en deux chapitres, l’un se consacrant aux activités
de jeunesse, l’autre traitant de l’accès individuel à la formation professionnelle continue (ainsi
qu’à l’enseignement officiel par la voie dite de « 2ème qualification »), soit de reprendre les
stipulations qui suivent dans une nouvelle loi. L’exécution de ces mesures doit relever selon
l’appréciation des parties signataires du Ministre qui a la Formation professionnelle continue dans
ses compétences.
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Régime du congé individuel de formation
Les conditions d’attribution et l’étendue du congé de formation devront être, selon les visées des
parties soussignées, définies comme suit
1. Le nombre total de jours de congé ne pourra excéder 80 jours pour chaque salarié au
cours de sa carrière professionnelle. Cette limite n’exclut toutefois pas la possibilité de
cumuler ces jours dits « jours de congé formation » avec des jours de congé éducation
éligibles au titre d’activités de jeunesse.
Le nombre maximal de jours de congé formation auquel peut prétendre un salarié au
cours d’une période de deux ans est de 20 jours, chaque période bi-annuelle
commençant avec l’année de la première prise de congé.
2. Le nombre total de jours de congé formation auquel peut prétendre le salarié par
formation est fonction du nombre d’heures de cours dispensés au cours de la formation à
laquelle il s’inscrit, ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit
déterminable sur base des plans de cours des écoles et instituts de formation. Le nombre
total des jours de congé formation est déterminé comme suit
Le nombre d’heures de cours est converti en nombre de journées de travail en divisant le
nombre d’heures de cours par 8. Le nombre de jours de congé de formation est obtenu
en divisant le quotient ainsi obtenu par 3. Le résultat est arrondi, le cas échéant, vers le
bas. Il s’ensuit que pour être éligible à du congé individuel, un apprenant doit s’inscrire à
une formation comprenant au moins 24 heures de cours.
Ces jours sont destinés à être utilisés pour la participation aux cours, la préparation
d’examens, les examens mêmes, les travaux en relation avec la formation, les mémoires
éventuels, etc. Ils doivent être pris en jours entiers.
Exemple numérique : une formation de 240 heures de formation donne droit à (240 : 8 =
30 jours de travail) : 3 = 10 jours de congé individuel de formation.
3. Les apprenants ont l’obligation de prouver par les moyens appropriés qu’ils ont bien utilisé
le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité. Afin de documenter plus
particulièrement la participation aux cours et examens, les apprenants devront produire
des certificats d’inscription et des certificats de présence.
Sans préjudice de ce qui est stipulé sub point C, il sera institué une instance de recours,
composée paritairement par l’Etat et les chambres professionnelles patronales et
salariales, afin de trancher les litiges pouvant survenir dans le cadre de l’exécution du
présent chapitre traitant du congé individuel de formation.
En cas de non-prise en charge par le Ministère ayant la formation professionnelle dans
ses compétences d’un congé individuel de formation en raison notamment du chômage
par l’apprenant des cours, les jours de congé déjà pris seront considérés comme des
jours de congé sans solde ou, le cas échéant, imputés sur le congé de récréation.
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4. Pour faire valoir ses droits à un congé formation, le travailleur doit justifier d’une affiliation
minimale de deux ans à la sécurité sociale luxembourgeoise et d’une ancienneté de six
mois auprès de l’employeur avec lequel il se trouve en relation de travail au moment de la
sollicitation du congé et dont l’entreprise doit être établie et opérationnelle au Grand-
Duché de Luxembourg, sous réserve de dispositions légales et réglementaires ou
stipulations conventionnelles plus favorables. Le salarié ne doit suffire ni à une condition
d’âge, ni à une condition de résidence. Des droits au congé résultant le cas échéant d’une
législation étrangère ne sont pas opposables à l’employeur luxembourgeois en vertu du
principe de territorialité des lois en matière de droit du travail.
5. Les types de formation qui ouvrent droit à un congé formation sont ceux éligibles dans le
cadre du congé sans solde mentionné ci-dessus sub chapitre « 1er », section 2, point 1, 2e
alinéa.
6. Le préavis qui doit être respecté par le postulant est de deux mois. Il lui incombe à cette
occasion de dresser un plan prévisionnel des congés qu’il entend solliciter au cours de sa
formation. Le salarié doit communiquer à son employeur dès qu’il en aura connaissance
les jours d’examen et l’informer de son désir d’être libéré du service les jours en question
au titre d’un congé individuel de formation. Dans ce cas l’employeur est tenu d’une
obligation de moyens pour libérer le salarié du service les jours d’examen.
7. Le congé individuel de formation peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une
répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement
harmonieux du congé annuel payé du personnel.
La durée du congé individuel de formation est assimilée à une période de travail effectif.
Pendant la durée dudit congé les dispositions législatives en matière de sécurité sociale
et de protection du travail resteront applicables aux bénéficiaires.
Les bénéficiaires du congé individuel de formation toucheront pour chaque journée de
congé une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini
par la législation en vigueur portant réglementation uniforme du congé annuel payé des
salariés du secteur privé. L’employeur avancera cette indemnité laquelle lui sera
remboursée par l’Etat.
Les parties contractantes estiment que ce régime pourrait également s’appliquer aux
fonctionnaires et employés publics ainsi qu’aux travailleurs indépendants.
8. En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par
formation sont dus au prorata temporis.
9. Les autres conditions et modalités de l’octroi du congé éducation sont applicables au
congé individuel de formation, sauf en ce qui concerne le rattachement du congé
individuel de formation à d’autres formes de congé qui est possible.
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Section 2 : Clauses tendant à modifier certaines dispositions des législations sociale et
fiscale
1. En ce qui concerne la computation de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de
chômage complet, la durée du congé sans solde tel que spécifié ci-avant sub chapitre 1er,
section 2, doit être prise en compte et le calcul du montant de l’indemnité de chômage
doit s’effectuer sur base du salaire gagné avant le début du congé sans solde.
Il en est de même pour ce qui concerne la computation de la période de stage prévue par
l’article 25 du code des assurances sociales, la durée du congé sans solde doit être prise
en compte d’après les visées convergentes des parties contractantes.
2. Les signataires de la présente invitent par ailleurs le Gouvernement à rendre déductibles
les frais incombant aux travailleurs et résultant de la participation à la formation
professionnelle continue au sens du chapitre 1er, section 2, point 1, 2e alinéa, dans le
cadre de l’article 105 LIR et ce même lorsqu’ils ne répondent pas aux « dépenses de
perfectionnement professionnel » telles qu’elles ont été définies par la circulaire L.I.R. n°
105/1 du 16 août 1991.
C)
Interprétation du présent accord
Toute question d’interprétation de nature collective résultant de l’application de la présente
convention sera portée devant une commission ad hoc qui sera constituée et composée de façon
paritaire par les parties à la présente. Cette commission assumera également le rôle
d’observatoire de la mise en œuvre et des effets des mesures contenues dans la présente et
procédera le cas échéant aux adaptations qui s’imposent.
D)
Durée du présent accord
La présente convention est conclue pour une durée de trois ans. Elle sera reconduite tacitement
au-delà de ce terme à moins qu’elle n’ait été dénoncée par l’une des parties à la présente
moyennant un préavis d’un an.
Fait en autant d’exemplaires que de parties à Luxembourg, le 2 mai 2003.
OGB-L
LCGB
UEL
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ANNEXE V
Convention
du 25 juin 2009
relative au harcèlement et à la violence au travail
CONVENTION RELATIVE AU HARCELEMENT ET A LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité
interprofessionnelle au niveau européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME, la CEEP
et la CES, ont signé sur base de l’article 139 du Traité sur l’Union Européenne un accord-cadre
autonome portant sur le harcèlement et la violence au travail en date du 26 avril 2007; que les
organisations signataires se sont engagées à mettre en oeuvre cet accord conformément aux
procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres et dans les
pays de l’Espace Economique Européen (dans les trois années de sa signature);
considérant ensuite que les partenaires sociaux estiment que le harcèlement et la violence sont
des comportements inacceptables qui émanent d’une ou de plusieurs personnes et peuvent se
présenter sous plusieurs formes différentes, certaines d’entre elles étant plus facilement
identifiables que d’autres; que ces agissements ont pour but ou pour effet de violer la dignité des
travailleurs, d’affecter leur santé et/ou de créer un environnement de travail hostile; que les
différentes formes de harcèlement et de violence peuvent affecter les lieux de travail;
considérant finalement que l’objectif de l’accord-cadre européen est de mieux sensibiliser et de
mieux expliquer aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants ce que sont le
harcèlement et la violence sur le lieu de travail, de fournir aux employeurs, aux travailleurs et à
leurs représentants à tous les niveaux un cadre pragmatique permettant d’identifier, de prévenir
et de gérer les problèmes de harcèlement et de violence au travail; qu’il importe partant pour les
parties signataires de la présente de transposer cet objectif au niveau national; que cette
transposition ne préjudicie en aucun cas la signature d’accords sectoriels et/ou la conclusion
d’accords plus spécifiques au sein des entreprises dans le but de prévenir de tels comportements
et de mieux aider les victimes de tels agissements;
les parties signataires ont conclu la présente convention
1. Dispositions générales
Le harcèlement et la violence sont dus à des comportements inacceptables qui sont le fait d’un
ou de plusieurs travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes externes à
l’entreprise et qui peuvent avoir pour but ou pour effet de violer la dignité des travailleurs ou des
dirigeants, d’affecter leur santé et/ou de créer un
environnement de travail hostile.
Les parties signataires s’engagent à prévenir ces comportements au travail dans toutes leurs
formes. Elles définissent par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent
mettre en oeuvre afin d’aider les victimes de tels agissements. A cette fin, elles établissent les
principes généraux concernant la prévention et la
protection contre les actes de harcèlement et de violence au travail, l’information et la
consultation ainsi que les lignes générales pour la mise en oeuvre desdits principes. Elles
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considèrent que les actes de harcèlement et de violence au travail ne doivent pas être tolérés au
sein de l’entreprise.
Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le témoin d’un de ces
comportements ne doivent pas subir de conséquences préjudiciables du fait d’une dénonciation
ou d’une résistance à une situation de harcèlement ou de violence.
Dans le cadre de la présente convention, les parties signataires retiennent pour les termes
travailleur, employeur et dirigeant la signification suivante
x
le terme « travailleur » désigne tout salarié, stagiaire et apprenti relevant de l’entreprise
ainsi que tout élève ou étudiant occupé pendant les vacances scolaires dans
l’entreprise;
x
le terme « employeur » désigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de
la relation de travail avec le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilité de
l’entreprise;
x
le terme « dirigeant » désigne toute personne de la ligne hiérarchique relevant de
l’entreprise qui est d’une manière ou d’une autre habilitée à donner des ordres aux
travailleurs.
2. Dispositions spécifiques au harcèlement moral
Définition
Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un
travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour
effet
x
soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
x
soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en
créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
x
soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
La prévention du harcèlement moral au travail
Interdiction des actes de harcèlement au travail
L’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une
mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de
l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et
dirigeants de veiller à ce que de tels actes de
harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs
et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette
sensibilisation portera sur la définition du harcèlement, les modes de gestion de celui-ci au sein
de l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des
actes de harcèlement.
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Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les
représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants
contre le harcèlement au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se
chargera de mettre en oeuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres
équivalentes aux dispositions de l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise
pourront porter notamment sur
x
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention
et de protection contre le harcèlement au travail;
x
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection
contre le harcèlement au travail;
x
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de
l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement
En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants,
l’employeur procèdera à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de
prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à
prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures
appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que
les réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.
La gestion des actes de harcèlement
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de harcèlement
L’employeur mettra en oeuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de
gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des
réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires
sociaux. Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de
mettre en oeuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre
équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
x
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie
privée de chacun;
x
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
x
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
x
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
x
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
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x
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
x
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
x
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
x
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise
à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable
l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des
représentants du personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de
harcèlement. S'il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures appropriées seront prises à
l'encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des
sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement
Il sera précisé que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la
suite d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement, que son dossier sera
traité avec la plus grande discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin au
harcèlement ne pourront être prises au détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné
d’actes de harcèlement avéré au travail.
3. Dispositions spécifiques à la violence au travail
Définition
La violence au travail se produit lorsqu’un travailleur ou un dirigeant est agressé par un ou
plusieurs agissements délibérés d’autrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à son
intégrité physique ou psychique. La violence peut émaner de personnes relevant de l’entreprise
ou de personnes externes. Elle peut se réaliser par un acte unique d’une certaine gravité ou par
plusieurs actes de même nature ou de nature différente.
La prévention de la violence au travail
Interdiction des actes de violence au travail
En ce qui concerne la violence pouvant émaner de personnes relevant de l’entreprise,
l’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une
mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de violence au sein de
l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et
dirigeants de veiller à ce que de tels actes de violence ne se produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs
et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Cette
sensibilisation portera sur la définition de la violence, les modes de gestion de celle-ci au sein de
l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de violence.
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Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les
représentants du personnel, les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants
contre la violence au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se
chargera de mettre en oeuvre ces mesures, à moins qu’elle ne dispose de mesures propres
équivalentes aux dispositions de l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise
pourront porter notamment sur
x
l’élaboration d’un plan de risques tenant compte des spécificités de l’activité de
l’entreprise;
x
les aménagements matériels des lieux de travail appropriés aux risques de l’entreprise
afin de prévenir la violence au travail émanant de personnes externes à l’entreprise;
x
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention
et de protection contre la violence au travail;
x
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection
contre la violence au travail;
x
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de
l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de violence
En cas de survenance d’actes de violence envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur
procèdera à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi
que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment
par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de
violence et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures
se feront en consultant les représentants du personnel.
La gestion des actes de violence
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de violence
L’employeur mettra en oeuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de
gestion des problèmes de violence, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations
ultérieures sur la violence au sein de l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires
sociaux. Si elle est fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de
mettre en oeuvre cette procédure, à moins qu’elle ne dispose d’une procédure propre
équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
x
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie
privée de chacun;
x
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
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x
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
x
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
x
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
x
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
x
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement;
x
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
x
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise
à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à
l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de violence
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des
représentants du personnel, les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de violence.
S’il est établi qu’il y a eu violence, des mesures appropriées seront prises à l’encontre du ou des
auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des sanctions qui peuvent aller
jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de violence
Il sera précisé que la victime de violence au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite
d’une dénonciation ou d’une résistance à un acte de violence, que son dossier sera traité avec la
plus grande discrétion possible et que les mesures destinées à mettre fin à la violence ne
pourront être prises au détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné
d’actes de violence avérée au travail.
4. Dispositions finales
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera évalué après une période de cinq
ans suivant la date de sa signature sur demande de l’une d’entre elles et pourra faire l’objet d’une
révision subséquente.
Les parties signataires conviennent encore qu’il faudra éviter d’imposer des charges inutiles aux
petites et moyennes entreprises lors de la mise en oeuvre de cet accord.
Les parties signataires conviennent enfin que cet accord ne porte pas préjudice au droit des
partenaires sociaux de conclure au niveau approprié des accords précisant le présent accord et
prenant en compte les besoins spécifiques des parties concernées.
*
*
*
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Fait en cinq exemplaires à Luxembourg-Kirchberg, le 15 juin 2015
Pour l’ALEBA
Pour l’ACA
représentée par
représentée par
Monsieur Jean-Marie (Jim) SCHNEIDER
Monsieur Marc HENGEN
Premier Vice-Président
Administrateur-Délégué
Pour le Lëtzebuerger Chrëschtleche
Gewerkschafts-Bond (LCGB-SESF)
représenté par
Monsieur Patrick MICHELET
Pour le Onofhängege Gewerkschaftsbond
Letzebuerg, (OGB-L)
représenté par
Madame Véronique EISCHEN
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Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
Imprimeur: Association momentanée Imprimerie Centrale / Victor Buck
Embauche
Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée,
soit à l'essai doit être conclu par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à
l'employeur, le deuxième au salarié, et spécifier, outre les dispositions de l'article L. 121-4 du Code
du Travail
a) la nature de l'emploi et les caractéristiques du travail à exécuter
b) la durée du contrat ou l'indication qu'il est conclu à l'essai pour une durée déterminée ou pour
une durée indéterminée
c) le traitement de début et le groupe dans lesquels le salarié est classé ainsi que toutes les
rétributions accessoires au sens de l’article L. 221-1 du Code du Travail.
d) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée
x reçoit un exemplaire de la Convention collective en vigueur, soit sous forme électronique ou
à défaut sur support papier
x est avisée de ses droits et devoirs
x est informée du fonctionnement de la délégation des salariés
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes
embauchées avec mention des services d'affectation et du type de contrat de travail (CDI, CDD,
temps partiel) ainsi qu’une liste des intérimaires et stagiaires (à l’exception des étudiants d’été).
Tout salarié engagé par une compagnie d’assurance doit se soumettre à un examen médical
d’embauche conformément aux dispositions de l’article L. 326-1 du Code du Travail. Le service de
santé du secteur financier est l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
Période d'essai
L'engagement à l'essai est régi par les articles L. 121-5 et L. 122-11 du Code du Travail. Ces
articles sont reproduits à l’annexe II.
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Cessation du contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales
en vigueur ; les délais de préavis sont les suivants
x à l'égard du salarié
Préavis
années de service
2 mois
< 5 ans de service
4 mois
t 5 ans et < 10 ans de service
6 mois
t 10 ans de service
x à l'égard de l'employeur
Préavis
années de service
1 mois
< 5 ans de service
2 mois
t 5 ans et < 10 ans de service
3 mois
t 10 ans de service
Conformément à l'article L. 124-7 du Code du Travail le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée qui est licencié par l'employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l'article L.
124-10 du Code du Travail, a droit à une indemnité de départ égale à
Mensualités
années de service
1 mensualité
après 5 années
2 mensualités
après 10 années
3 mensualités
après 15 années
6 mensualités
après 20 années
9 mensualités
après 25 années
12 mensualités
après 30 années
L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du
personnel.
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2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d'activité, les délais de préavis
légaux sont portés, à l'égard du salarié, à
Préavis
années de service
4 mois
< 5 ans de service
8 mois
t 5 ans et < 10 ans de service
12 mois
t 10 ans de service
L'indemnité de départ légale prévue à l'article L. 124-7 du Code du Travail sera dans ce cas
portée à
Mensualités
années de service
1 mensualité
après 1 année
2 mensualités
après 8 années
3 mensualités
après 13 années
7 mensualités
après 18 années
11 mensualités
après 23 années
15 mensualités
après 28 années
18 mensualités
après 33 années
3) S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail
en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des
entreprises concernées, le tout en conformité avec les articles L. 127-1 et suivants du Code du
Travail.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour
cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au
sens des dispositions de l'article L. 121-7 du Code du Travail ne peuvent intervenir en défaveur
des salariés.
4) Par dérogation à l’article L. 124-2 du Code du Travail, le droit de l’entretien préalable au
licenciement est garanti à tout salarié, et ceci peu importe le nombre de salariés de
l’établissement.
5) De même, par dérogation à l'article L. 124-2 (1) troisième alinéa, le jour de l'entretien préalable
peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l'envoi de la lettre
recommandée ou de la remise contre récépissé de l'écrit, visés à l'alinéa 1er du présent
paragraphe.
Cette dérogation en faveur des salarié(e)s concerné(e)s ne saurait invalider une quelconque
autre disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de
l'article L-121-6 (4) stipulant que la présentation du certificat d'incapacité de travail effectuée
après réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable n'affecte en rien la validité de
la procédure de licenciement entamée.
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6) Cessation du contrat – Mesures d’accompagnement
Les salariés qui se sont vus notifier leur licenciement, auront droit à des mesures
d’accompagnement qui seront financées par l’employeur s’ils remplissent les conditions suivantes
Avoir une ancienneté de service d’au moins trois années,
Ne pas avoir été licencié pour motif grave.
La condition d’ancienneté n’est pas requise en cas de licenciement pour des raisons
économiques.
Les mesures d’accompagnement consisteront en un ensemble de services et de conseils de
guidance visant à permettre au salarié ayant perdu son emploi, de retrouver le plus rapidement
possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité d’indépendant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de telles mesures d’accompagnement devra le demander par
écrit dans les deux mois qui suivent la notification du licenciement.
L’employeur doit marquer son accord, le cas échéant après consultation de la délégation du
travail, avec le prestataire de services offrant les mesures d’accompagnement pour que le budget
ci-dessous soit alloué.
Les mesures d’accompagnement sont neutres et indépendantes par rapport aux dispositions
légales en matière de licenciement et, le cas échéant, de procédure de contestation du
licenciement intervenu.
Si l’employeur a marqué son accord, le coût des mesures d’accompagnement est à charge de
l’employeur.
Le budget alloué est de 700 € indice 100.
Ce budget sert exclusivement à la prise en charge de factures de prestataires de mesures
d’accompagnement et n’est versé en aucun cas directement au salarié licencié. Le salarié licencié
ne peut demander la contre-valeur en argent du budget des mesures d’accompagnement.
Si les mesures d’accompagnement se déroulent durant la période de préavis, l’employeur
s’engage à libérer le travailleur de son service durant ces périodes.
Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en
principe, sur 5 jours ouvrables consécutifs.
Aménagement flexible du temps de travail
I. Système à horaire fixe.
Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et
de 40 heures par semaine.
Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.
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Sans préjudice des dispositions des articles L. 211-18 et suivants du Code du Travail, les heures
de travail excédant la durée normale de travail sont considérées, le cas échéant, comme étant des
heures supplémentaires pour autant qu'elles aient été prestées à la demande de l'employeur ou de
son représentant ou conformément à la réglementation interne des compagnies d'assurances.
Les compagnies d'assurances ont toutefois la possibilité d'instituer, pour tout ou partie de leur
établissement, un aménagement plus flexible suivant les modalités définies ci-après sub II. Ces
modalités s'appliquent mutatis mutandis aux salariés disposant d'un contrat à temps partiel.
II. Système à horaire flexible
A. Traits caractéristiques du système
Horaire mobile
Les salariés sont libres de gérer dans le cadre d'un horaire mobile leur emploi du temps selon
leurs désirs et contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des
désirs justifiés des autres salariés.
L’amplitude de la durée du travail comprise dans l'horaire mobile est limitée par des minima et des
maxima. Les minima sont à établir par chaque compagnie d'assurances alors que les maxima ne
peuvent pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Les durées de travail journalier et hebdomadaire ne représentent pourtant que des grandeurs
moyennes qui sont de 40 heures par semaine, et dans l'hypothèse où le travail est réparti sur cinq
jours, de 8 heures par jour.
Comme le salarié est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il lui appartient
aussi de gérer, ensemble avec le responsable de service, son horaire de travail et partant de
compenser des excédents ou déficits en heures de travail se présentant le cas échéant au cours
d'une même période de référence plus amplement déterminée ci-après.
A défaut de l'existence d'un système de gestion des heures de travail, chaque salarié pourra
remplir de façon hebdomadaire une fiche des heures de travail reprenant les heures prestées et
qui sera à avaliser par le supérieur hiérarchique direct.
Le salarié a la faculté d'aménager les récupérations d'heures selon ses convenances personnelles
dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
Elles se font notamment par
x des heures par jour
x des demi-journées
x des journées entières
x des journées regroupées
Etant donné que les plages de présence obligatoire divergent d'une compagnie d'assurance à
l'autre, la compensation par heures devra respecter les règles convenues avec la délégation du
personnel.
Pour la compensation à partir de demi-journées, le salarié adressera une demande écrite à son
supérieur hiérarchique direct au moyen d'un formulaire prévu à cet effet. Un éventuel refus doit
être motivé dans des délais raisonnables et ne pouvant excéder 5 jours ouvrables.
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L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les
excédents et déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence.
Période de référence
La période de référence est fixée à 6 mois, après consultation de la délégation du personnel.
Il est fait rapport détaillé par département à la délégation du personnel sur les soldes globalisés
des heures prestées à la fin de chaque mois. A défaut de l'existence d'un système de gestion des
heures de travail, ce rapport se fait à l'issue des 3ième et 5ième mois de chaque période de référence
semestrielle.
En fin de période, il est procédé à un décompte individuel en vue d'identifier les heures excédant la
durée hebdomadaire moyenne de 40 heures (crédits) ainsi que, le cas échéant, les heures
inférieures à ladite moyenne (débits).
B. Modalités d'application
La qualification du travail supplémentaire
Les excédents d'heures de travail dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures
(crédits) en fin de période de référence sont considérés, sous réserve qu'ils sont prestés à la
demande expresse de l'employeur, comme des heures supplémentaires dans la mesure où ils
n'ont pas, pour des raisons de service, pu être compensés.
Le travail presté au-delà des limites fixées pour la journée, la semaine ou la période de référence
et qui trouve son origine dans des évènements imprévisibles ou dans un cas de force majeure au
sens que la loi donne à ces notions, n'est pas considéré comme travail supplémentaire.
Les débits d’heure sont compensés par imputation sur les jours de repos, après information du
salarié.
Les débits d'heure doivent être régularisés dans un délai à définir par le règlement de
l'organisation mobile du temps de travail par dépassement du temps de travail normal au cours de
la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail
supplémentaire, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir 10 heures par jour et
48 heures par semaine.
Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l'opportunité d'un renforcement des
effectifs sera par ailleurs analysée par l'entreprise.
La Commission Paritaire peut être saisie de toute problématique relative aux modalités
d’application énoncées ci-dessus.
La rétribution du travail
Le travail supplémentaire – majorations légales et/ou conventionnelles
Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante
x soit par paiement en numéraire au taux de 150 %
x soit par une compensation en heures de repos à raison de 150 % sans paiement en numéraire;
ces heures doivent être converties en jours de repos à récupérer dans l'année qui suit le
décompte;
x soit par une combinaison des deux solutions précédentes;
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Le nombre des heures de débit et de crédit à reporter sur la période de référence suivante ainsi
que la procédure afférente sont à établir au sein de chaque entreprise en concertation avec la
délégation du personnel.
Les heures supplémentaires qui sont rétribuées sont réglées ensemble respectivement avec le
salaire du mois suivant la prestation (> 10 h, >48h, heures prestées hors POT et avec autorisation
ministérielle) et le salaire du mois qui suit le décompte de fin de la période de référence (>40
heures en moyenne).
Il va de soi que les dispositions de l’article L.211-7 (2) du Code du Travail sont à respecter et plus
particulièrement : « Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par
jour ni quarante-huit heures par semaine. »
C. Transposition au niveau de l'entreprise
Les modalités d'exécution des articles 6 et 6bis, dont la définition des plages fixes et des plages
mobiles, sont à arrêter au niveau de l'entreprise après information et consultation de la délégation
du personnel. Il en est de même des mesures de contrôle et d'analyse du bon fonctionnement du
système à horaire flexible. Les compagnies d'assurance instaurent à cet effet des systèmes de
saisie des heures de travail tenant compte des susdites stipulations.
Des procédures d'autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par
les responsables hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l'entreprise.
L'ensemble de ces dispositions constitue le Plan d’Organisation du Travail (POT).
D. Suivi de l'horaire mobile et droit de recours
- Suivi de l'horaire mobile
A défaut de délégation du personnel, il est instauré au sein de l'entreprise d'assurances un groupe
d'accompagnement de l'horaire mobile, composé de représentants du personnel et de l'employeur.
La délégation du personnel, respectivement le groupe d'accompagnement seront chargés du
contrôle du respect du règlement de l'horaire de travail ainsi que de son application pratique. Ils se
réuniront périodiquement (au moins trimestriellement) afin d'analyser les soldes globalisés
d'heures prestées au sein de l'établissement. Les représentants du personnel se verront
communiquer une liste détaillée des soldes globalisés des différents départements au moins trois
jours avant la réunion.
La délégation du personnel, respectivement le groupe d'accompagnement, devront formuler des
suggestions tendant à solutionner les éventuels problèmes constatés en relation avec l'horaire
mobile.
- Contestation
En cas de contestation dans le cadre des dispositions relatives à l'horaire mobile, tout salarié a le
droit de se faire assister par un membre de la délégation du personnel, respectivement du groupe
d'accompagnement dont question au paragraphe ci-dessus, dans le litige l'opposant à son
employeur.
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Travail supplémentaire,
Travail de dimanche et jours fériés,
Travail de nuit
Travail supplémentaire
a)
Définition
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières
et hebdomadaires de la durée normale du travail déterminées par la loi ou par les parties.
Toutefois, dans le cadre de l´aménagement flexible du temps du travail, tel que prévu à l’article
6bis, pt. Il., ces limites sont portées à respectivement 10 et 48 heures.
Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures
prévues par les dispositions légales et internes aux compagnies d'assurances.
b)
Rémunération
Le taux de majoration à appliquer au salaire normal en cas de paiement en numéraire des heures
supplémentaires est de 50 %, ceci sans préjudice des stipulations de l'article 6 bis.
c)
Définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base
mensuel tel que convenu au contrat, augmenté de la prime d’ancienneté et d'un douzième du 13e
mois.
Travail de dimanche et des jours fériés légaux
a)
Principe
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Tout le travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une procédure préalable de
notification ou d’autorisation du Ministre du Travail conformément aux modalités prévues par
l’article L. 232-10 du Code du Travail.
L’autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des
nécessités de service.
b)
Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, le salarié a droit à son salaire normal (voir définition à
l'article 6quater, pt. 1 c)), majoré de 70 %.
A cet égard, les heures travaillées lors d'un jour férié dans le secteur des assurances sont à
assimiler à celles travaillées un dimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d'un jour férié légal, le salarié a droit à son salaire horaire normal
tel que défini ci-dessus, majoré de 200 %.
Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, le salarié a droit à son salaire horaire normal tel
que défini ci-dessus, majoré de 30 %.
Compensation
A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, les heures supplémentaires de travail, de
dimanche et de jour férié peuvent être compensées par un repos équivalent au nombre d'heures
prestées, étant entendu que, dans tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé.
Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit.
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent
être payées cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façon
suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100 %
+ 50 %
+30 %
soit un taux de
180 %
soit une majoration de
80 %
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 du soir à 6 heures du matin) d'un jour férié légal
est à rémunérer comme suit
heure normale
100 %
supplément pour travail supplémentaire
+ 50 %
supplément pour jour férié légal
+ 200 %
supplément pour travail de nuit
+ 30 %
soit un taux de
380 %
respectivement une majoration de
280 %
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Jours fériés
Il ne sera pas travaillé les jours fériés suivants
Le Nouvel-An
le lundi de Pâques
le 1er Mai
l'Ascension
le lundi de Pentecôte
la Fête Nationale
l'Assomption
la Toussaint
le Jour de Noël
la St-Etienne
Il sera chômé la veille de Noël.
Le calendrier des jours fériés légaux et d'assurance est arrêté annuellement sur avis de la
Commission Paritaire.
Travail devant écran lumineux
Travail en sous-sol
1) Travail devant écran lumineux
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l'encodage
devant un écran lumineux se voit accorder
a)
le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour le salarié;
b)
15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l'écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par
l'employeur comme suit
1)
Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par
période de saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d'une
pause commune ou par équipes. Si le système informatique est arrêté à cause d'une panne,
pendant 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e heure de saisie, le
temps de repos n'est pas dû. Il n'est pas dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la
même période.
2)
En cas de travail urgent et à la demande d'un responsable, la pause peut être interrompue
ou partiellement reportée dans la journée.
3)
Durant la pause, la sortie de l'établissement n'est pas autorisée: le salarié ne pourra pas
perturber le travail d'autres collègues dans le même service ni dans d'autres services.
Dans le cadre de l’aspect de la santé au travail, la Commission Paritaire peut arrêter des
dispositions spécifiques pour le travail permanent devant écran lumineux.
2) Travail en sous-sol
Les salariés travaillant en permanence sans lumière naturelle (locaux sans fenêtre), bénéficient
d'une réduction de la durée de travail hebdomadaire d'une heure. A partir de l'âge de 50 ans la
réduction hebdomadaire est de deux heures.
Sont exemptés du travail en sous-sol ou sans lumière naturelle (locaux sans fenêtre) les salariés
qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage
ou, au besoin, d'une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF.
Mesures de sécurité
Tous les salariés bénéficient d'une protection adéquate contre les agressions.
Les employeurs souscriront en faveur de leur personnel une police d'assurance auprès d'une
Compagnie d'Assurances agréée au Grand-Duché de Luxembourg contre le décès et l'invalidité
résultant d'une agression subie comme salarié au service de l'employeur. Une copie de cette
police sera remise à la délégation.
Les capitaux alloués sont les suivants
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x en cas de décès
20.000.- € (indice 100)
x en cas d'invalidité permanente totale un maximum de
40.000.- € (indice 100)
x en cas d'invalidité permanente partielle: barème dégressif suivant le taux d'invalidité constaté.
x en cas de nécessité de reclassement externe du salarié, après cause couverte par l’assurance
en question, les entreprises assureront le différentiel de salaire et cela dans le cadre et jusqu’à
concurrence du montant assuré au titre de l’invalidité permanente.
Les indemnités seront calculées à l'indice pondéré des prix à la consommation du mois de
l'événement, établi par le Service Central de la Statistique et des Etudes Economiques (STATEC),
base 01.01.1948.
Les bénéficiaires des indemnités payées en cas de décès sont les héritiers légaux, sauf stipulation
contraire du salarié.
Il est renvoyé par ailleurs aux dispositions du Protocole d'accord sur la Sécurité dans les
Assurances conclu en Commission Paritaire le 21 mars 1986 (annexe lII).
L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et
psychologique des salariés ayant subi un traumatisme dans le cadre de leur activité
professionnelle.
Astreintes applicables
Chaque entreprise définit les modalités du régime d’astreintes applicables.
Les points à régler par ces modalités sont arrêtés en Commission Paritaire.
Congé annuel
Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions des
articles L. 233-1 et suivants du Code du Travail.
Durée du congé annuel
x
25 jours pour les salariés âgés de moins de 50 ans
x
26 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application: l'année d'anniversaire)
x
27 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application: l'année d'anniversaire)
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés
du salarié n'exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir
du salarié, au moins de 12 jours ouvrables successifs.
Le congé peut être pris par journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Les
modalités sont à régler au sein de chaque entreprise.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier.
Les demandes de congé doivent être avisées dans le délai d’un mois au maximum.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur
subviendra aux frais qu'entraînera ce changement pour le salarié.
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Le congé de la première année de service est dû à raison d'un douzième par mois de travail entier.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois
de travail entier. Les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme
jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l'année, le salarié a droit à un douzième
de son congé annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou
conventionnelles relatives au préavis du congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant
quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Le congé de maternité prévu par les articles L. 332-1 et suivants du Code du Travail n'enlève pas
aux femmes le bénéfice intégral du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé de
maternité.
Jours de repos
Les salariés ont droit à 9,5 jours de repos par an.
Modalités d'application
x
Pour des raisons d'organisation du service un jour de repos peut être fixé collectivement
pour l'ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l'article 22 de la
présente Convention.
x
Dans ce cas, il sera fixé au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés dont
question au dernier alinéa de l'article 6ter. Les salariés en service à la date fixée
bénéficieront de ce jour de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains
salariés ne pourront profiter de ce jour libre à la date prévue, ils auront droit à un jour de
repos compensatoire.
x
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les salariés sont à prendre en
période de basse activité.
x
Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
x
Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l'entreprise ou pour
des parties de l'entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de
congé fixés collectivement par l'entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au
courant du premier trimestre de l'année.
Congé extraordinaire
Le salarié obligé de s'abstenir de son travail pour des raisons d'ordre personnel aura droit à un
congé extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération.
1)
une demi-journée pour le donneur de sang et le donneur de plasma;
2)
un jour ouvrable pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-
mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur);
3)
deux jours ouvrables pour le mariage ou la déclaration de partenariat ou l'ordination d'un
enfant, la prise de voile par une fille et en cas de déménagement;
Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
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x
de changement de domicile, de résidence (y compris changement d'appartement
dans un immeuble en copropriété, sans changement d'adresse)
x
en cas d'installation lors d'un premier mariage sur présentation du certificat de
changement de résidence du salarié d'assurance et/ou de son conjoint.
Cependant le simple changement de chambre n'est pas considéré comme déménagement.
4)
trois jours ouvrables pour le conjoint ou partenaire en cas de naissance d’un enfant reconnu
ou en cas d’adoption;
5)
quatre jours ouvrables lors du décès d'un parent allié du 1er degré (soit père, mère, beau-
père, belle-mère, gendre, belle-fille);
6)
cinq jours ouvrables lors du décès du conjoint, du partenaire ou d’un enfant;
7)
six jours ouvrables lors du mariage du salarié;
8)
un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie conformément aux
dispositions de l’article L.234-65 et suivants du Code du Travail.
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l'événement qui y donne droit, et au plus
tard endéans la semaine de l'événement. Le salarié bénéficiera de l'intégralité du congé
extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l'année durant lesquels il a travaillé.
Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et suivants de la loi
modifiée du 09 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats bénéficie de tous les
congés extraordinaires.
Congé syndical
Dans chaque entreprise d'assurances, un congé payé pour besoins syndicaux et formation
syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel et la direction pour les
membres de la délégation, selon calendrier proposé par la Commission Paritaire, instituée par
l'article 22 de la présente Convention.
Conformément à l’article L 415-10 du Code du Travail
1. L’employeur est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps libre, dit
congé-formation, nécessaire pour participer sans perte de rémunération à des actions de
formation organisées par les organisations syndicales ou par des institutions spécialisées à
des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au
perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur
rôle de représentants des salariés.
2. Dans les établissements occupant régulièrement entre quinze et cinquante salariés, les
membres titulaires des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de son mandat,
à une semaine de travail de congé-formation, les dépenses de rémunération afférentes
étant prises en charge par l’Etat.
Dans les établissements occupant régulièrement entre cinquante et un et cent cinquante
salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de
son mandat, à deux semaines de travail de congé-formation, les dépenses de
rémunération afférentes à une semaine de congé-formation étant prises en charge par
l’Etat.
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Dans les établissements occupant régulièrement plus de cent cinquante salariés, les
membres titulaires des délégations du personnel ont droit chacun à une semaine de travail
de congé-formation par année.
3. La durée du congé-formation ne peut être imputée sur la durée du congé annuel payé ; elle
est assimilée à une période de travail.
Le bénéfice du congé-formation doit être accordé par le chef d’entreprise, à leur demande
et dans les limites visées au paragraphe (2), aux délégués qui désirent effectuer des
stages de formation agréés, chaque année, dans le cadre d’une liste établie d’un commun
accord par les organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales les plus représentatives sur le plan national.
Conformément à l’article L-415-10 paragraphe (3), du code du travail, il a été convenu d’un
commun accord entre les partenaires sociaux, l’ACA et les syndicats signataires de la Convention
collective des employés des assurances, Aleba, OGBL et LCGB-Sesf, que toutes les formations
syndicales organisées par les syndicats ou par l’intermédiaire du Centre de Formation Syndicale
Luxembourg (CFSL) de la chambre des salariés sur demande et pour le compte des trois
syndicats sus mentionnés, soient reconnues comme formations agrées au sens de l’article L415-
10 paragraphe (3) du code du travail.
En d’autres termes, les délégués titulaires du personnel du secteur des assurances auront le libre
choix de participer soit aux formations offertes par l’Ecole supérieure du travail ou aux formations
offertes par leur syndicat respectif, ou par le CFSL conformément aux paragraphes 1) et 2) de
l’article 415-10 du code du travail.
Congé pour raisons familiales
Le salarié a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions des articles L. 234-
50 et suivants du Code du Travail.
Sorties de bureau autorisées
1)
Sorties faites à l'initiative de l'employeur
Toute sortie faite sur instruction de l'employeur est à charge de ce dernier.
2)
Sorties faites à l'initiative du salarié
Toute sortie faite à l'initiative du salarié est à charge du salarié.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
x
Les visites aux administrations et les visites notariales dont les heures d’ouverture
correspondent aux horaires de travail du secteur des assurances
x
les présentations à des examens scolaires
x
les convocations judiciaires
x
les examens médicaux imposés par la loi
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x
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses
diverses et soins pré- ou postopératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l'application.
Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, p.ex. maladie ou accident survenant à un proche membre de la
famille, un congé social peut être accordé.
Obligations des salariés
Les salariés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir
consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les
instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques ainsi que les principes de déontologie
propres à la profession du secteur des assurances.
Les salariés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions
prévues par la loi.
Mesures disciplinaires
Les salariés doivent respecter les règlements d’organisation interne de l’employeur ainsi que la
législation afférente au secteur de l’assurance.
En cas d’infraction ou de non-respect des dispositions énumérées ci-dessus, l’employeur est en
droit de prononcer des mesures disciplinaires contre le salarié concerné.
Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec le salarié concerné.
S’il en fait la demande, le salarié concerné peut inviter un délégué à assister à cet entretien.
Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement
retenue, le salarié est en droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée
comme pièce officielle au dossier. Elle peut être établie après concertation avec la délégation du
personnel.
L’employeur peut, en application des mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles
suspendre d’une année la ou les majorations éventuellement dues au 1er janvier qui suit l’incident,
après avertissement ou réprimande par écrit.
Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la
délégation du personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de 3 ans à compter
de leur date.
Activité en dehors de celle de l'entreprise d'assurances
Les salariés ne peuvent avoir d'emploi en dehors de celui dans l'entreprise d'assurance sans en
informer préalablement la direction qui appréciera, après consultation de la délégation du
personnel, si cette activité est ou non compatible avec la profession de salarié d'assurance.
La délégation du personnel qui estimerait non fondé un refus d'avoir un emploi en dehors de celui
dans l'entreprise d'assurance peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée
conformément à l'article 22 de la présente Convention.
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Régime de la période d’insertion et Formation professionnelle
A.
Définition
Le présent article définit la formation comme l’ensemble des moyens mis en œuvre par
l’employeur et par les établissements spécialisés en formation pour permettre au salarié de
développer les connaissances, compétences et aptitudes nécessaires, afin de répondre aux
besoins présents et futurs de l’entreprise et d’assurer l’évolution de sa vie professionnelle.
L’accès individuel aux différentes formations se fait sur base consensuelle avec l’employeur.
Ainsi les demandes en formation sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé.
Parmi les programmes de formations mis à la disposition du salarié, il convient de distinguer (i) la
formation interne et (ii) la formation externe.
(i)
Formation Interne
Le contenu et les moyens de formation internes varient d’une entreprise à l’autre selon les besoins
spécifiques de l’entreprise, l’infrastructure de formation interne et le profil de compétences des
salariés. Il s’agit globalement des initiatives structurées de formation « on-the-job » comme
x
l’introduction pratique aux tâches et/ou technologies pertinentes pour une fonction;
x
les programmes de « coaching » et « mentoring » pour assurer les conseils et support
professionnels réguliers, de la hiérarchie directe et/ou des collègues chargés d’encadrer le
développement du nouveau salarié;
x
les formations internes dans différents services.
Les programmes de formation « on-the-job » concernent tant les nouveaux salariés que ceux en
place amenés à assumer de nouvelles fonctions.
Dans un nombre croissant d’entreprises, les programmes de formations internes incluent
x
des cours de formations développés par des spécialistes « in-house » (ou formateurs internes)
ou, le cas échéant, avec l’aide de spécialistes de formation externes. Ces cours de formation
répondent aux besoins spécifiques de l’entreprise et sont accessibles seulement aux salariés
de l’entreprise.
x
En outre, les programmes de formation internes peuvent inclure des initiatives « web-
learning » ou « e-learning ».
(ii)
Formation Externe
La formation externe comprend toutes les initiatives et tous les programmes de formation offerts
au public par des établissements spécialisés en formation agréés suivant l’article L. 542-7 et
suivants du Code du Travail ayant pour objet le soutien et le développement professionnel continu
qui, répondent aux besoins plus globaux de l’entreprise et/ou aux intérêts individuels du salarié
pour faire évoluer ses compétences professionnelles. Parmi ces établissements spécialisés, il y a
lieu de considérer également les institutions qui bénéficient du statut d’école publique ou privée
(lycées, universités, institut d’enseignement supérieur…) reconnues par les autorités publiques et
délivrant des diplômes ou certificats reconnus par ces mêmes autorités.
B.
Axes de Formation
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Plus spécifiquement, les formations auxquelles le salarié aura recours lors de sa carrière
peuvent être regroupées en deux catégories: I) Formation d’Insertion; II) Formation
Professionnelle Continue.
C.
Analyse des Besoins de Formation
L’analyse des besoins de formation constitue une responsabilité commune entre le salarié et
l’employeur. L’approche adoptée pour l’analyse des besoins de formation est de la
responsabilité de l’employeur et peut varier d’une entreprise à l’autre. Dans ce contexte,
l’entretien annuel d’évaluation peut constituer un outil pour le salarié et son supérieur
hiérarchique immédiat, afin de discuter et de définir les besoins individuels et d’élaborer un
plan de formation individuel. L’élaboration du plan de formation global de l’entreprise est de
la responsabilité de l’entreprise en consultation avec les représentants du personnel tel que
défini à l’article L.542-1 et ss du Code du Travail.
D.
Formation en dehors du temps de travail
Toute formation se tient en principe pendant les heures de travail. Si par exception la
formation avait lieu en dehors du temps de travail il y a lieu de se référer aux dispositions de
l’article L. 542-7 et suivants du Code du Travail.
E.
Partenaires en matière de formation
L’ACA, en collaboration avec l’IFBL, offre entre autres des cours de formation répondant aux
exigences de la formation d’insertion.
Il est à relever que les entreprises d’assurance restent libres de dispenser la formation
d’insertion « in house » ou avec d’autres organismes de formation.
F.
Recours
Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, le salarié
pourra s’adresser, à une instance de recours interne à l’entreprise, dont la composition sera
la suivante
la personne responsable de la gestion des ressources humaines;
le chef hiérarchique direct;
le salarié, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou,
à défaut de délégation, d’un autre membre du personnel de l’entreprise.
La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur.
G. Information et Consultation des Représentants du Personnel
Les entreprises s’engagent à informer et consulter au moins une fois par an et en cas de
problème économique le Comité Mixte ou à défaut la délégation du personnel au sujet de la
politique et des projets de formation que l’entreprise compte mettre en œuvre durant
l’exercice à venir.
Cette information portera notamment sur les formations en matière de réorientation
professionnelle que l’entreprise compte mettre en œuvre eu égard aux informations d’ordre
économique connues à ce moment et pouvant avoir une incidence déterminante sur la
structure de l’entreprise, sur le niveau de l’emploi et l’évolution technologique ou les
méthodes de travail propres à certains métiers. L’information et la consultation se feront
dans ce cas de figure selon les articles L. 423-2(3) et L. 423-3 du Code du Travail.
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I.
La formation d’insertion
A.
Dispositions générales
Les salariés sans expérience préalable dans le secteur de l’assurance sont engagés
avec une période d’insertion ayant pour objectif de les préparer au mieux au type de
fonction auquel ils sont destinés. Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec
le poste, la période d’insertion peut être supprimée.
Dans un délai de 3 mois suivant l’engagement, cet objectif est réalisé par un
programme de formation théorique et pratique établi individuellement et formalisé dans
un plan de formation comportant un minimum de 60 heures de formation.
La formation d’insertion est destinée à l’apprentissage des techniques assurances et
des connaissances générales professionnelles requises par la fonction occupée; à ce
programme viennent s’ajouter, le cas échéant, des mises à niveau en langues, en
bureautique et en économie etc.
Le programme de la formation d’insertion comporte en plus d’une partie de formation
générale (module de base de 24 heures minimum traitant en particulier les sujets
suivants :introduction générale, loi sur le secteur, loi sur le contrat, lutte anti-
blanchiment, initiation à la Sécurité Sociale, fiscalité de l’assurance, division du risque,
etc. ) un volet de formation spécifique modulable pour s’adapter au mieux au profil
individuel, aux connaissances acquises au cours des études et aux besoins du poste
occupé.
Cette formation constitue un droit pour le salarié. Par ailleurs, les salariés absents en
raison d’une interruption de carrière (cf. congé de maternité, congé sabbatique …)
continueront leur programme de formation d’insertion dès leur retour.
Sauf problème d’organisation au niveau de l’IFBL, la formation d’insertion minimale
s’étend sur 1 année. Si le nombre d’heures de formation dépasse les 60 heures, la
formation pourra s’étendre sur maximum 2 années.
Les heures de formation sont assimilées à des heures de travail.
B.
Classification
Les salariés en période d’insertion sont classés dans un groupe de fonctions
conformément à l’article 13 de la présente Convention. Ils bénéficient, sous réserve de
ce qui est dit ci-après, de l’ensemble des stipulations de la présente Convention.
Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à l’allocation du 13e mois,
celle-ci étant payée à raison de 50% pendant la 1ère année de la formation d’insertion.
II.
La Formation professionnelle continue
Le salarié bénéficiera sous réserve de validation par l’employeur de formations
professionnelles continues pendant sa carrière pour adapter ses compétences à l’évolution
des besoins de l’entreprise et pour maintenir son niveau d’« employabilité ». En cas de
rationalisation, restructuration, réorganisation ou autres modifications structurelles dans
l’entreprise ou le groupe, la Direction est obligée d’entamer des discussions/négociations
avec le Comité Mixte et/ou la Délégation du Personnel afin d’établir un plan de formation de
réorientation pour les salariés.
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La formation professionnelle continue est conçue dans la présente Convention comme ayant
deux axes principaux: A. Formation de Réorientation et B. Formation de Perfectionnement.
A.
Formation de Réorientation
On comprend par formation de réorientation, l’ensemble des mesures de formations
tendant à assurer l’employabilité, tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au niveau du
secteur de l’assurance, des salariés tombant sous le champ de la présente Convention
dont le poste de travail pourrait évoluer significativement voire être supprimé.
1.
L’objectif de la formation
La formation a pour objet d’accroître à terme l’employabilité des salariés, dont les
tâches risquent d’être profondément affectées par l’évolution technologique et par
les méthodes de travail en découlant. Cette formation doit leur permettre de
réorienter leur carrière au sein tant de l’entreprise que du secteur de l’assurance
et, le cas échéant, d’y reprendre de nouvelles responsabilités.
Toutefois, l’effort de formation ne confère aux salariés
ni un droit à une nouvelle affectation, à une mutation ou à un autre poste
de travail, (néanmoins en cas de poste vacant dans l’entreprise, les
salariés aptes aux vacances annoncées auront une priorité absolue pour
accéder à ces postes)
ni un droit à une bonification pécuniaire.
2.
Le cercle des bénéficiaires
Cette formation s’adresse à tous les salariés d’assurances tombant sous le champ
d’application de la présente Convention.
3.
Le contenu de la formation
Le programme de formation adopte une logique modulaire visant une formation
sur mesure en fonction du niveau individuel des connaissances. Son contenu doit
être relativement vaste pour dispenser une formation qui se veut générale.
Le programme repose sur
des cours visant le développement personnel;
des cours de mise à niveau des connaissances;
des modules facultatifs, dont des cours de langues.
4.
Implications sur le système d’évaluation de la performance
La participation du salarié à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter
préjudice dans le cadre de l’évaluation de la performance.
5.
Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement
économique
Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement pour
raison économique dispose du droit de pouvoir accomplir la formation de
réorientation déjà entamée et ce aux conditions et selon les modalités
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préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l’employeur qui est à
l’initiative de la résiliation de la relation de travail.
B.
Formation de Perfectionnement
La « formation de perfectionnement » englobe tous les moyens de formations internes
et externes mis à la disposition du salarié pour l’acquisition ou l’amélioration des
connaissances et compétences nécessaires à la réalisation de son travail et à
l’évolution de sa carrière. Elle peut comprendre différents types d’interventions y
compris des interventions de nature pratique comme des « team briefings », des
démonstrations de nouvelles technologies, des stages passés au sein des différents
services de l’entreprise, ainsi que des formations « e-learning » et des cours dispensés
en interne ou en externe.
L’élaboration du programme de formation de perfectionnement découle du résultat des
besoins de formation constatés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou autres. Les
besoins de formation identifiés et ayant un impact significatif sur la performance du
salarié dans le cadre de son poste actuel de travail, devront avoir fait l’objet d’une
formation ou au moins avoir été initiés avant le prochain entretien d’évaluation.
Prime de formation de perfectionnement
Le salarié se verra attribuer une prime unique d’un montant brut de 40,00€ (ind 100)
par tranche de 60 heures de formation suivies en dehors du temps de travail et
pendant une période de référence qui s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année
suivante. Le paiement aura lieu à la fin de la période de référence.
C.
Frais d’inscription
Paiement: Les frais d’inscription seront avancés par l’employeur et entièrement à sa
charge en cas de réussite du salarié.
Charge définitive
en cas d’échec après fréquentation assidue des cours 50% à charge de l’employeur
et participation à l’examen
et 50% à charge du salarié
en cas d’échec sans assiduité non justifiée aux cours
ou sans participation non justifiée à l’examen
100% à charge du salarié
D.
Congé formation
En cas d’examen, le salarié pourra bénéficier du congé de formation suivant pour toute
formation obligatoirement sanctionnée par un examen auquel le salarié se présente
pour la 1ière fois
½ journée de congé si la durée de la formation est égale ou supérieure à 20
heures;
1 journée si la durée de la formation est égale à 40 heures;
½ journée de congé de plus pour chaque tranche supplémentaire de 20 heures.
En cas d’échec à l’examen, le salarié voulant se représenter au même examen pourra
bénéficier du congé de formation avec l’accord de l’employeur.
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Le congé de formation par salarié ne pourra excéder un maximum de deux jours de
congé par an, peu importe la durée et le nombre des formations suivies. »
CHAPITRE IV
Classification
I.
DISPOSITIONS GENERALES
Les salariés couverts par la Convention sont répartis en 6 groupes de fonctions.
Pour la r«partition du personnel en 6 groupes de fonctions la notion d'«tudes accomplies
n'intervient que comme «l«ment d'appr«ciation au d«but de la carriªre, en l'absence des autres
facteurs composant le critªre de chacun des groupes de fonctions.
En cas de changement dಬemployeur dಬune entreprise dಬassurance vers une autre, il est garanti
pour un groupe de fonction identique au moins le m¬me traitement de base jusquಬau seuil 1 que
celui touch« dans le m¬me groupe de fonction chez son ancien employeur.
A. Classification suivant les «tudes
Les dipl¶mes luxembourgeois sanctionnant les diff«rentes filiªres d'«tudes (contenu, dur«e)
servent de cadre de r«f«rence pour l'application des rªgles de classification. Les dipl¶mes
dಬ«tudes «trangers hors Union europ«enne doivent ¬tre homologu«s au Luxembourg pour pouvoir
¬tre consid«r«s dans la classification ci-dessous. Une «ventuelle homologation est ¢ charge du
futur employeur. Une fois homologu«, le salari« sera class« r«troactivement dans le groupe auquel
il aurait pu pr«tendre. D'«ventuels problªmes de classification de dipl¶mes «trangers sont de la
comp«tence de la Commission Paritaire institu«e conform«ment ¢ l'article 22 de la pr«sente
Convention.
La classification suivant les «tudes est faite au minimum de la maniªre suivante
Pour les salari«s ayant r«ussi le dipl¶me de fin dಬ«tudes secondaires et avec un profil
linguistique adapt«, la classification ne pourra pas ¬tre inf«rieure au groupe II.
Pour les salari«s ayant r«ussi au moins 2 ann«es dಬ«tudes sup«rieures ou universitaires,
sanctionn«es par un dipl¶me ou par un certificat de réussite dans une orientation
correspondant aux besoins du poste ou aux éléments d’appréciation définis ci-après et avec un
profil linguistique adapt«, la classification ne pourra pas ¬tre inf«rieure au groupe III.
Pour les salari«s ayant r«ussi au moins 4 ann«es dಬ«tudes sup«rieures ou universitaires,
sanctionnées par un diplôme ou par un certificat de réussite dans une orientation
correspondant aux besoins du poste ou aux éléments d’appréciation définis ci-après et avec un
profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas ¬tre inf«rieure au groupe IV.
El«ments dಬappr«ciation
a) La correspondance des «tudes effectu«es aux besoins du secteur assurance en g«n«ral.
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b) Les connaissances linguistiques adaptées à la fonction.
c)
Les «tudes supérieures notamment «conomiques, commerciales, financiªres,
assurances et juridiques sont ¢ consid«rer dಬoffice comme correspondant aux exigences du
secteur de l’assurance.
B. Classification suivant les fonctions
Dans le classement des salari«s suivant la fonction exerc«e, les fonctions d«crites dans la
pr«sente Convention ne le sont qu'¢ titre indicatif et d'exemple.
Lorsqu'il y a cumul de fonctions d'une fa©on permanente, c'est la fonction sup«rieure, exerc«e en
ordre principal, qui d«termine la classification.
Lorsque ce cumul ne se pr«sente qu'accessoirement ou nಬexcªde pas la dur«e de six mois, c'est la
fonction en ordre principal qui d«termine la classification.
C. Changement de classification
Au plus tard aprªs 10 ans d
ಬ
anciennet« dans le secteur d
ಬ
assurance, tout salari« des groupes 1 ¢ 5
sera class« dans le groupe de fonction imm«diatement sup«rieur au groupe de fonction de d«but
de carriªre dans le secteur dಬassurance. Cette garantie de classification sup«rieure nಬexiste quಬune
seule fois par salari« pour sa propre carriªre. Cette garantie de changement de groupe dans
lಬentreprise nಬexclut en rien une augmentation de groupe dans lಬentreprise li«e ¢ lಬautonomie, la
complexit«, la supervision ou lಬinteraction avec des parties tierces tels que d«crits dans le
paragraphe II du pr«sent chapitre.
Toute modification du groupe sera communiqu«e par «crit au salari« avec mention du nouveau
groupe.
Lors dಬun changement de groupe dans lಬentreprise li« ¢ lಬautonomie, la complexit«, la supervision
ou lಬinteraction avec des parties tierces tels que d«crits dans lಬarticle 13 II de la pr«sente
Convention collective, le traitement mensuel de base sera augment« dಬun montant minimum de
10.- (indice 100) pour un travail ¢ temps plein. Ce montant est ¢ faire valoir sur la garantie
dಬ«volution minimale d«finie au point 2 de lಬarticle 14 de la pr«sente Convention collective. La
pr«sente disposition ne sಬapplique pas aux dispositions du premier paragraphe du pr«sent point.
En cas de d«part dಬun salari«, ce dernier peut demander un certificat de non-changement de
groupe auprªs dಬune entreprise dಬassurance (¢ lಬexception de la migration vers les nouveaux
groupes de fonctions qui nಬest pas consid«r«e comme un changement de groupe).
D. Apprentissage
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Le statut des apprentis est r«gi par les articles L. 111-1 et suivants du Code du Travail.
II.
GROUPES DE FONCTIONS
Il existe 6 groupes de fonctions. Une fonction a ¢ la base une description g«n«rale. Une fonction
est appr«ci«e suivant quatre critªres ¢ savoir
1. Autonomie dans l’exécution de la fonction
2. Complexit«
3. Supervision
4. Interaction avec des parties tierces
Groupe de fonction 1
Description g«n«rale: Ex«cution d'un travail simple.
1 et 2: Autonomie et complexit« de la fonction - Peu Elev«es
peu ou pas d'autonomie requise;
les t¤ches sont r«gies par des rªgles, instructions, modes op«ratoires et proc«dures
clairement «tablis;
elles sont soumises ¢ des contr¶les directs, concr«tis«s par un encadrement rapproch« en
continu qui fournit des indications trªs claires et pr«cises quant ¢ leur ex«cution et doit
autoriser toutes les d«viations aux directives et proc«dures prescrites;
les t¤ches requiªrent g«n«ralement la mise en ĕuvre de capacit«s de pr«cision, dಬordre et
de m«thode.
3. Responsabilit«s de Supervision: Aucune responsabilit« de Supervision n'est requise ¢ ce
niveau.
4. Interactions avec des parties tierces: Il nಬy a pas ou peu dಬinteractions avec des parties tierces
pour l'exercice de la fonction.
Exemples de fonctions
Employ« dಬaccueil,
Standardiste,
R«ceptionniste,
Charg« de relations clients de 1er niveau,
Chauffeur,
Agent de maintenance,
Technicien en b¤timent,
Employ« service exp«dition,
Gestionnaire sinistres simples,
R«dacteur de contrats risques simples,
Employ« administratif et de support
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Groupe de fonction 2
Description g«n«rale: Sont class«s ¢ ce niveau de fonction, les salari«s qui par leur exp«rience,
ont acquis une bonne connaissance du service dans lequel ils/elles «voluent.
Ces fonctions requiªrent g«n«ralement
des capacit«s de pr«cision, dಬordre et de m«thode;
une certaine polyvalence ¢ lಬint«rieur du service;
un bon sens de service ¢ la clientªle;
une maitrise raisonnable de la correspondance de base / standard requise pour interagir
avec les contreparties internes / externes.
1. Autonomie requise - Peu ou pas dಬautonomie requise
la fonction est d«finie pour fonctionner avec un encadrement rapproch« et disponible en
continu;
l'encadrement fournit des indications claires et pr«cises quant ¢ l'ex«cution des t¤ches ¢
r«aliser;
la fonction est exerc«e en stricte adh«rence aux indications fournies - toutes les d«viations
doivent ¬tre autoris«es par l'encadrement.
2. Complexit« de la fonction - Peu «lev«e
les t¤ches ¢ r«aliser sont de nature similaire (malgr« leurs diversifications) requ«rant
toujours la mise en application des m¬mes comp«tences;
les problªmes ¢ r«soudre sont simples; leurs r«solutions sont effectu«es ¢ partir dಬindices
«vidents et «l«mentaires, facilement interpr«tables;
les d«cisions ¢ prendre ne concernent que la mise en application de rªgles et de
proc«dures clairement d«finies.
3. Responsabilit«s de Supervision: Aucune responsabilit« de Supervision n'est requise ¢ ce
niveau.
4. Interactions avec des parties tierces: Il nಬy a pas ou peu dಬinteractions avec des parties tierces
pour l'exercice de la fonction.
Exemples de fonctions
Secr«taire qualifi«,
Charg« de relations clients,
Gestionnaire sinistres junior,
Aide-comptable,
Employ« IT de support 1er niveau,
Souscripteur Junior
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Groupe de fonction 3
Description g«n«rale: Fonctions de gestion de t¤ches quotidiennes ou dಬassistance qualifi«es
relatives ¢ lಬex«cution de t¤ches administratives, techniques ou commerciales, n«cessitant une
formation professionnelle avanc«e, soumises ¢ des contr¶les p«riodiques.
Ces fonctions requiªrent g«n«ralement la mise en ĕuvre
de connaissances th«oriques qualifi«es ou dಬune exp«rience confirm«e;
dಬun bon comportement relationnel;
dಬaptitudes commerciales;
dಬune bonne ma°trise technique du domaine dಬactivit«.
1. Autonomie requise - Peu Elev«e ¢ Moyenne
la fonction est r«gie par des rªgles, instructions, modes op«ratoires, proc«dures g«n«rales;
elle est d«finie pour pouvoir fonctionner en partie sans encadrement rapproch« mais
disponible au besoin;
l'encadrement fournit des indications g«n«rales quant ¢ l'ex«cution des t¤ches de la
fonction;
les principales d«viations, ainsi que les situations pour lesquelles aucune indication
existante ne peut ¬tre appliqu«e, sont transf«r«es ¢ l'encadrement.
la fonction requiert que le titulaire prenne des d«cisions simples, concernant le choix de
rªgles et proc«dures d«finies ¢ appliquer - son choix doit se faire entre deux ou plusieurs
alternatives selon les indications existantes ou en faisant des d«viations mineures pour
adapter les indications ¢ la situation.
2. Complexit« de la fonction - Peu «lev«e ¢ Moyenne
les t¤ches ¢ effectuer sont majoritairement r«p«titives et de nature identique, requ«rant
principalement la mise en application de comp«tences similaires
les m«thodes de travail ¢ appliquer sont peu complexes;
les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de proc«dures
doivent parfois ¬tre interpr«t«es en tenant en compte d'autres facteurs (directs, «vidents et
peu nombreux);
les problªmes ¢ r«soudre sont peu complexes - ils font appel ¢ des solutions du pass«
avec un nombre mod«r« d'alternatives peu complexes en technicit« et qui sont «videntes
dans leur choix.
3. Responsabilit«s de Supervision: Aucune responsabilit« de Supervision n'est requise ¢ ce
niveau.
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4. Interactions avec des parties tierces: Interactions limit«es mais r«guliªres avec un nombre
restreint et pr«d«fini de parties tierces (clients, autres contreparties externes et/ou collaborateurs
internes) n«cessitant des relations simples qui se limitent ¢ une r«ception/transmission
d'informations et/ou documents n«cessaires ¢ l'accomplissement des t¤ches inh«rentes ¢ la
fonction. Pas ou peu de responsabilit« de repr«sentation en interne ou en externe.
Exemples de fonction
Secr«taire de Direction,
Analyste-programmeur,
Assistant RH,
Comptable junior,
Souscripteur,
Gestionnaire Support Interm«diaires,
Expert technique non-vie,
Web Master,
Employ« IT help-desk,
Assistant marketing,
Assistant communication
Gestionnaire sinistres confirm«
Groupe de fonction 4
Description g«n«rale: Fonctions incluant une responsabilit« de gestion dಬune activit«
administrative, technique, commerciale et / ou de supervision des t¤ches dಬun petit groupe de
contributeurs individuels, r«gies par des proc«dures g«n«rales et soumises ¢ des contr¶les
occasionnels.
Ces fonctions requiªrent g«n«ralement la mise en ĕuvre
de connaissances th«oriques qualifi«es et / ou une exp«rience confirm«e;
de bonnes qualit«s relationnelles;
dಬune bonne capacit« dಬanalyse;
dಬun sens prouv« de lಬorganisation;
dಬaptitudes commerciales d«velopp«es;
d'une bonne capacit« de communication orale et/ou «crite (d«pendant de la fonction
sp«cifique pratiqu«e)
1. Autonomie requise - Moyenne:- la fonction est d«finie pour pouvoir fonctionner en majeure
partie sans encadrement rapproch« mais disponible au besoin;- l'encadrement fournit peu
d'indications quant ¢ l'ex«cution des t¤ches de la fonction en dehors des proc«dures /
directives «tablies et les objectifs fix«s;- les d«viations majeures, ainsi que les situations
pour lesquelles aucune indication existante ne peut ¬tre appliqu«e, sont transf«r«es ¢
l'encadrement.- le contr¶le exerc« par l'encadrement n'est pas rapproch« mais est exerc«
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sur lಬensemble des r«sultats du domaine dಬactivit« - les titulaires de la fonction ont comme
obligation principale l'atteinte des objectifs pr«cis d«finis par l'organisation pour le service /
l'entit«;
2. Complexit« de la fonction - Moyenne
La majorit« des t¤ches sont non r«p«titives; les m«thodes de travail ¢ appliquer sont
mod«r«ment complexes;
les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de
proc«dures ne sont pas suffisants; la prise d'initiatives et l'interpr«tation d'autres
facteurs (indirects et parfois contradictoires) dans le respect des proc«dures et
objectifs fix«es sont souvent n«cessaires;
les t¤ches sont en majorit« de nature diversifi«e requ«rant la mise en application
fr«quente de comp«tences diff«rentes;
les problªmes ¢ r«soudre sont mod«r«ment complexes ; ils font appel dans la
majeure partie des cas ¢ des solutions d«j¢ appliqu«es dans le pass« mais qui
doivent ¬tre adapt«es et/ou compl«t«es pour l'atteinte des objectifs de la fonction;
les d«cisions ¢ prendre concernent le d«veloppement, l'«laboration, l'«valuation ou
le choix de m«thodes, rªgles et proc«dures.
3. Responsabilit«s de Supervision: La supervision de t¤ches de quelques contributeurs
individuels peut «ventuellement faire partie de la responsabilit« des fonctions se situant ¢
ce niveau - dans un cadre d«fini au pr«alable par leur propre encadrement. Les t¤ches ¢
superviser sont de complexité Simple ¢ Moyenne.
4. Interactions avec des parties tierces: Interactions r«guliªres avec un nombre restreint et
pr«d«fini de parties tierces (clients, autres contreparties externes et/ou collaborateurs
internes) clairement d«finies dans les proc«dures op«rationnelles et d'encadrement (aussi
bien au niveau du contenu que des contreparties concern«es). Pas ou peu de
responsabilit« de repr«sentation en interne ou externe.
Exemples de fonctions
Juriste junior,
Auditeur interne junior,
Gestionnaire risques junior,
Actuaire Junior,
Gestionnaire RH,
Comptable,
Assistant de direction,
Chef de projets junior
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Description g«n«rale: Fonction autonome et diversifi«e, demandant qualification, initiative et
responsabilit«. Font partie de ce groupe: les salari«s qualifi«s qui, par leur formation
professionnelle sont consid«r«s comme les premiers employ«s d'un service, qui sont appel«s ¢
prendre des initiatives, ¢ remplacer le responsable d'un service.
Fonctions incluant une responsabilit« de conseil, de gestion dಬune activit« administrative,
technique et/ou commerciale
r«gies par des proc«dures g«n«rales et des objectifs sp«cifiques;
soumises ¢ des contr¶les ponctuels.
Ces fonctions requiªrent g«n«ralement la mise en ĕuvre
de connaissances th«oriques trªs qualifi«es et / ou une exp«rience professionnelle
confirm«e;
de bonnes qualit«s relationnelles;
de capacit«s dಬanalyse «lev«es;
dಬun degr« dಬinitiative et de cr«ativit«;
dಬune aptitude ¢ prendre des d«cisions et dಬen rendre compte;
de capacit«s commerciales «prouv«es;
dಬun bon sens de lಬ«coute et de la communication orale et/ou «crite;
dಬune capacit« ¢ g«rer un budget pr««tabli;
¢ fixer et ¢ r«aliser les objectifs de lಬ«quipe;
des capacit«s de gestion.
1. Autonomie requise - Moyenne ¢ Elev«e
les titulaires de la fonction ont comme obligation principale l'atteinte des objectifs g«n«raux
d«finis par l'organisation pour le service / l'entit« dans le respect des proc«dures / directives
«tablies;
le contr¶le exerc« par l'encadrement n'est pas rapproch« mais est exerc« sur lಬensemble
des r«sultats du domaine dಬactivit«, n«cessitant la mise en application des capacit«s
d«crites ci-avant pour l'atteinte des objectifs pr«cis d«finis par l'organisation pour le service
/ l'entit«.
2. Complexit« de la fonction - Moyenne ¢ Elev«e
la majorit« des t¤ches sont non r«p«titives - les m«thodes de travail ¢ appliquer sont
mod«r«ment complexes;
les instructions fournies dans la description de fonction et les manuels de proc«dures ne
sont pas suffisants - l'interpr«tation d'autres facteurs (indirects et parfois contradictoires) est
souvent n«cessaire;
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Groupe de fonction 5
les t¤ches, en majorit« de nature diversifi«e, requiªrent la mise en application fr«quente de
comp«tences diff«rentes;
les problªmes ¢ r«soudre sont mod«r«ment complexes; Ils font appel dans la majeure
partie des cas ¢ des solutions d«j¢ appliqu«es dans le pass« mais qui doivent ¬tre
adapt«es et/ou compl«t«es;
les d«cisions ¢ prendre concernent le d«veloppement, l'«laboration, l'«valuation ou le choix
de m«thodes, rªgles et proc«dures;
3.
Responsabilit«s de Supervision: Supervision des t¤ches de certains membres de l'«quipe
et / ou d'«tudiants / de stagiaires fait partie des responsabilit«s des titulaires des
fonctions se situant ¢ ce niveau. Les t¤ches ¢ superviser sont de compexit« plut¶t
Moyenne.
4.
Interactions avec des parties tierces: Interactions r«guliªres avec des parties tierces
(internes et/ou externes) - n«cessitant des relations directes qui impliquent des
prestations techniques (parfois complexes mais ex«cut«es selon des proc«dures
pr«alablement d«finies). Ces relations peuvent impliquer la gestion d'informations et/ou
de documents sp«cifiques et la coordination de diff«rents intervenants et/ou d'actions de
communication. La fonction comprend des actions de repr«sentation en interne et/ou en
externe.
Exemples de fonctions
Chef de Projets,
Actuaire confirm«,
Analyste financier / Business analyst,
Juriste
Auditeur interne
Gestionnaire risques
Comptable senior
Contr¶leur de gestion
Gestionnaire S«curit« IT
Gestionnaire Base de donn«es IT;
Asset Controller
Groupe de fonction 6
Description g«n«rale: Fonctions incluant une responsabilit« de coordination, de planification,
dಬorganisation et de gestion du travail de contributeur(s) individuel(s).
Font partie de ce groupe : les salari«s qui, par leurs connaissances hautement qualifi«es et par
leurs exp«riences professionnelles «tendues, assument ¢ lಬint«rieur de lಬentreprise une fonction de
conseil sp«cialis« et/ou de gestion, de supervision, dಬanimation ou de contr¶le, les salari«s qui
dirigent un service consid«r« comme important au sein de lಬentreprise vis«e.
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
Les fonctions faisant partie de ce niveau
sont r«gies par des objectifs g«n«raux;
sont soumises ¢ un contr¶le sur lಬensemble des r«sultats du domaine dಬactivit«.
Elles n«cessitent g«n«ralement
des capacit«s manag«riales;
une bonne ma°trise du domaine dಬactivit« et un haut niveau de technicit«;
dಬimportantes capacit«s dಬanalyse, de r«solution de problªmes et de d«cision;
de trªs bonnes qualit«s relationnelles, de gestion de conflits et de n«gociation;
de capacit«s ¢ d«l«guer et ¢ contr¶ler sa d«l«gation;
de bonnes capacit«s ¢ g«rer l'ambigu±t« et ¢ conduire le changement;
dಬune capacit« ¢ «tablir un budget, ¢ fixer et ¢ r«aliser les objectifs sp«cifiques de lಬentit«
sur base des objectifs g«n«raux fournis par l'encadrement;
la d«finition et la conduite de projets;
une excellente maitrise de la communication orale et «crite.
1. Autonomie requise - Elev«e
les fonctions couvertes par le niveau 6, disposent d'une large autonomie et sont d«finies
pour fonctionner en majeure partie sans encadrement
l'encadrement d«finit les responsabilit«s et objectifs principaux de la fonction et agit ensuite
essentiellement comme conseiller des titulaires;
elle requiert une prise d'initiative en d«viant des m«thodes de travail traditionnelles et en
d«veloppant de nouvelles m«thodes, critªres, ou rªgles.
2. Complexit« de la fonction - Elev«e
les t¤ches r«p«titives sont extr¬mement rares - les t¤ches sont de nature trªs diversifi«e
dont l'ex«cution demande la mise en application constante de comp«tences
fondamentalement diff«rentes.
les m«thodes de travail ¢ appliquer et les problªmes ¢ r«soudre sont complexes
l'exercice de la fonction n«cessite le recours r«gulier ¢ de l'ing«niosit« et requiert
l'interpr«tation continue de facteurs (indirects et parfois contradictoires) qui peuvent
difficilement ¬tre formalis«s;
les indices disponibles pour r«soudre les problªmes rencontr«s sont peu nombreux et
souvent abstraits - les solutions sont soit inexistantes soit extr¬mement limit«es;
les d«cisions ¢ prendre concernent le d«veloppement, l'«laboration, l'«valuation ou le choix
d'approches et de m«thodologie globales.
3. Responsabilit«s de Supervision: Les fonctions se situant ¢ ce niveau incluent une responsabilit«
de coordination, de planification, dಬorganisation, de gestion du travail et de la performance de
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2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
contributeurs individuels et de leur d«veloppement. Les t¤ches ¢ superviser sont de complexit«
Moyenne ¢ Elev«e.
4. Interactions avec des parties tierces - Les interactions avec des parties tierces
(collaborateurs/entit«s internes et/ou des intervenants et organismes externes) sont intenses et
constantes. Des responsabilit«s r«guliªres de repr«sentation en interne et en externe font partie
int«grante des fonctions class«es ¢ ce niveau.
Exemples de fonctions
Actuaire senior
Chef de projet senior
Juriste senior
Auditeur interne senior
Contr¶leur de gestion senior
Recours interne
Chaque salari« qui met en question sa classification parmi un des 6 groupes de fonctions dispose
dಬun recours ¢ lಬint«rieur de lಬentreprise auprªs dಬune commission tripartite compos«e du salari«
concern«, du d«l«gu« du personnel de lಬentreprise choisi par le salari« et du responsable des
ressources humaines de lಬentreprise. La d«cision du recours est prise par le responsable des
ressources humaines.
En cas de non accord, la Commission Paritaire sectorielle sera saisie conformément à l’article 22
de la présente Convention.
Information du Comité mixte ou à défaut de la délégation du personnel
Il est remis une fois par an au Comité mixte ou à défaut à la délégation du personnel une liste des
nouvelles fonctions y compris leurs descriptions et des groupes y associés pour information,
discussion et approbation. A défaut d’approbation la Commission Paritaire pourra être saisie.
III.
MESURES TRANSITOIRES
x
Une fois le regroupement effectué et à la date de la signature de la présente Convention, les
salariés en poste au 31 décembre 2015 et ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans le
secteur d’assurance classés dans les nouveaux groupes de fonctions 1 à 5 bénéficieront de
la garantie de changement de groupe prévue à l’article 13-I-C au 31 janvier 2016, sous
réserve qu’ils n’aient jamais bénéficié d’un changement de groupe dans leur carrière dans le
secteur d’assurance. Le même principe s’appliquera pour l’exercice 2017 et suivants.
x
la migration dans les nouveaux groupes de fonctions sಬop«rera comme suit, «tant pr«cis« que
chaque salari« b«n«ficie de la garantie du maintien de son traitement bar«mique ¢ la date de
la transition ainsi quಬau cas o» son traitement bar«mique au moment de la transition serait
inf«rieur au barªme de d«part du nouveau groupe de classification, de la garantie de
b«n«ficier de ce barªme de d«part
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ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
les salari«s figurant dans les anciens groupes 1-6 sont class«s dans le nouveau
groupe de fonction 1
les salari«s figurant dans lಬancien groupe 7 sont class«s dans le nouveau groupe de
fonction 2
les salari«s figurant dans lಬancien groupe 8 sont class«s dans le nouveau groupe de
fonction 3
les salari«s figurant dans lಬancien groupe 9 sont class«s dans le nouveau groupe de
fonction 4
les salari«s figurant dans les anciens groupes 10 et 11 sont class«s dans le nouveau
groupe de fonction 5
les salari«s figurant dans les anciens groupes 12 et 13 sont class«s dans le nouveau
groupe de fonction 6
Cette migration n’est pas considérée comme un changement de groupe.
lV.
STATUT DES SALARIES EN SERVICE AU 31.12.1998
1) Salariés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de
rémunération
Les salariés qui ont opté pour le maintien de l’ancien système évolueront conformément à
l’ancienne structure barémique jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils sont classés.
Les promotions s’effectuent dans le nouveau système.
2) Salariés ayant opté pour le système de classification et de rémunération introduit par la
Convention collective signée en date du 22.12.1999
Les salariés entrant dans ce système de classification et de rémunération évolueront selon les
modalités de ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et
les augmentations de performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d'accéder au montant
absolu du salaire correspondant au dernier échelon du groupe dans lequel ils étaient classés et
qu'ils auraient pu obtenir dans l'ancien système de rémunération. Ce montant évoluera avec
l'échelle mobile des salaires.
Afin d'assurer l’évolution vers le traitement de fin de groupe, le salarié devra avoir atteint la moitié
de l’écart entre le traitement correspondant au dernier échelon du groupe classé et le traitement
actuel après la moitié du nombre d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon.
Afin d'informer le/la salarié(e) du nombre d'années à courir pour atteindre les différents montants,
le Service du Personnel l'informera dès l'atteinte du seuil 1, de la moitié de l'écart et du montant du
dernier échelon à atteindre.
V.
EVALUATION DE LA PERFORMANCE
1) Principes et procédures
x Chaque établissement procède à un entretien d'évaluation avec tous ses collaborateurs au
moins une fois par an.
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x Les compagnies d'assurances disposant à l'heure actuelle d'un système d'évaluation de la
performance répondant à des critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront
continuer d'utiliser leurs propres systèmes et formulaires.
x A défaut d'un système propre d'évaluation, les compagnies d'assurances se réfèrent au
système standard proposé par l'ACA. Ce dernier repose sur
les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté et notamment sur les 6 critères
suivants
x qualité du travail
x esprit d’équipe
x initiative
x motivation
x conscience professionnelle
x contact client
x l'entretien d'évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci
de décentralisation de l'évaluation). L'entretien sera validé par la hiérarchie.
2) Les moyens de recours contre l'évaluation
En cas de désaccord avec l'évaluateur, l'évalué peut s'adresser à une instance de recours interne
à la compagnie d'assurances. La composition de cette instance de recours serait la suivante
x l'évaluateur, en l'occurrence le chef hiérarchique direct
x la personne responsable de la gestion des ressources humaines
x l'évalué, assisté s'il le désire d'un représentant de la délégation du personnel ou, à
défaut de délégation, d'un autre membre de l'entreprise.
La responsabilité ultime de l'évaluation restera auprès de l'employeur.
En cas de désaccord sur l'application du système lui-même, un recours auprès de la Commission
Paritaire est possible.
Rémunération du travail
1.
Définition du traitement de base
Le traitement de base est le traitement tel qu'il résulte de l'application des barèmes de la
Convention collective y inclus les échelons de formation, les anciens échelons d'ancienneté, les
échelons de performance et les augmentations basées sur la performance, les garanties triennales
d’évolution ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement
des Conventions collectives augmentées d’un 1/13e des primes de performance non récurrentes
payées aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2.
Ne font pas partie du traitement de base
x la prime d’ancienneté et les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime de
signature, la prime spéciale, la prime unique, augmentations individuelles, etc.)
x les augmentations volontaires accordées par l'employeur en dehors de la Convention collective.
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Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les
heures supplémentaires.
2.
Traitement de base pour les années 2015 à 2017
A chaque groupe de classification correspond un traitement de départ minimum garanti pour un
travail à temps plein.
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux traitements bruts de base exprimés en EUR à
l’indice 100.
Barème pour les années 2015 à 2017
Groupes
Traitement de départ
Seuil 1
Seuil 2
I
308,42
442,34
519,40
II
337,58
471,50
548,56
III
368,25
491,01
592,40
IV
413,66
512,86
651,03
V
457,64
556,84
708,22
VI
550,51
649,71
814,32
Avancements
A partir du traitement de départ, les salariés pourront bénéficier des augmentations suivantes
entre le traitement de départ et le seuil 1 : Il est garanti, pour chaque salarié concerné, une
augmentation de son traitement de base, calculée à l’indice 100, de 15.- € (indice 100)
sur une période de 3 années. Toutes augmentations confondues entrant dans le
traitement de base, sont à imputer sur cette garantie, sauf celles résultant de la
migration prévue à l’article 13 III.
A partir du seuil 1 et jusqu’au seuil 2 : un montant de performance annuel minimum de 3,00
€ indice 100 à accorder à 67% des salariés. Il est par ailleurs garanti une augmentation
de son traitement de base calculée à l’indice 100 de 6.- € (indice 100) sur une période
de 3 années. Toutes augmentations confondues entrant dans le traitement de base,
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2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
sont à imputer sur cette garantie, sauf celles résultant de la migration prévue à l’article
13 III.
La rémunération de la performance attribuée aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera
distribuée à ces salariés sous forme de prime annuelle à caractère non-récurrent (payable au mois
de janvier).
Les garanties triennales sont payables au plus tard avec le salaire de janvier de la 3ième année, soit
pour la présente Convention en janvier 2017.
3.
Prime de formation
Les salariés bénéficient d’une prime de formation à l’issue de la formation d’insertion fixée comme
suit
Groupes de fonctions 1 à 3 : 3,10.- € (indice 100)
Groupes de fonctions 4 à 6 : 2,48.- € (indice 100)
4.
Prime de conjoncture pour les années 2015 à 2017
Pour l'année 2015
- Dans les 15 jours suivant la signature de la présente Convention collective, est payée une prime
de conjoncture d'après la grille ci-dessous
Année
d'engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
178,18
178,18
207,87
237,56
267,26
296,95
1187,81
1187,81
1484,76
1930,19
2583,48
2910,13
1336,29
1336,29
1633,24
2078,66
2731,96
3058,61
1633,24
1633,24
1930,19
2375,60
3028,91
3355,56
2006-2010
2375,60
2375,60
2672,56
3028,91
3474,34
3919,77
2001-2005
2821,04
2821,04
3117,99
3474,34
3919,77
4365,19
1996-2000
3266,48
3266,48
3563,43
3919,77
4365,19
4810,62
Avant 1996
3711,90
3711,90
4008,85
4365,19
4810,62
5256,03
€, indice courant
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2015 et dont le contrat de travail n'a pas
été dénoncé par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date. Pour les
salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours
d'une période de référence s'étendant du 1er juin 2014 au 31 mai 2015.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2015 bénéficieront de la prime
correspondant à leur catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata
du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au
temps où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1er juin 2014 au 31
mai 2015.
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
Pour l'année 2016
- Avec la rémunération du mois de juin 2016, est payée une prime de conjoncture d'après la grille
ci-dessous
Année
d'engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
161,98
161,98
188,97
215,96
242,96
269,95
1079,83
1079,83
1349,78
1754,72
2348,62
2645,57
1214,81
1214,81
1484,76
1889,69
2483,60
2780,55
1484,76
1484,76
1754,72
2159,64
2753,55
3050,51
2007-2011
2159,64
2159,64
2429,60
2753,55
3158,49
3563,43
2002-2006
2564,58
2564,58
2834,54
3158,49
3563,43
3968,35
1997-2001
2969,53
2969,53
3239,48
3563,43
3968,35
4373,29
Avant 1997
3374,45
3374,45
3644,41
3968,35
4373,29
4778,21
€, indice courant
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2016 et dont le contrat de travail n'a pas
été dénoncé par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail
au cours d'une période de référence s'étendant du 1er juin 2015 au 31 mai 2016.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2016 bénéficieront de la prime
correspondant à leur catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata
du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au
temps où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1er juin 2015 au 31
mai 2016.
Pour l'année 2017
- Avec la rémunération du mois de juin 2017, est payée une prime de conjoncture d'après la grille
ci-dessous
Année
d'engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
161,98
161,98
188,97
215,96
242,96
269,95
1079,83
1079,83
1349,78
1754,72
2348,62
2645,57
1214,81
1214,81
1484,76
1889,69
2483,60
2780,55
1484,76
1484,76
1754,72
2159,64
2753,55
3050,51
2008-2012
2159,64
2159,64
2429,60
2753,55
3158,49
3563,43
2003-2007
2564,58
2564,58
2834,54
3158,49
3563,43
3968,35
1998-2002
2969,53
2969,53
3239,48
3563,43
3968,35
4373,29
Avant 1998
3374,45
3374,45
3644,41
3968,35
4373,29
4778,21
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
€, indice courant
Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2017 et dont le contrat de travail n'a pas
été dénoncé par le salarié ou résilié par l’employeur pour faute grave à cette date.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail
au cours d'une période de référence s'étendant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.
Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2017 bénéficieront de la prime
correspondant à leur catégorie.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata
du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effet par rapport au temps
où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.
5.
Prime de signature
Il est payé une prime à la signature unique de 175.- € (payable au plus tard endéans la quinzaine
de la signature de la Convention collective) pour chaque salarié n’ayant pas remis sa démission à
la date de signature de la présente Convention collective.
Prime de ménage et prime d’ancienneté
A partir du 01.01.2015, le système de la prime de ménage est aboli. A partir de cette même date
une prime d’ancienneté mensuelle est introduite et payée dans les conditions suivantes
Années de service
Montant de la prime (indice 100)
Après 3 années
5 Euro
Après 5 années
10 Euro
Après 8 années
20 Euro
Le paiement de la prime se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de
laquelle l’employé a atteint l’ancienneté requise.
Les salariés bénéficiaires d’une prime de ménage au 31.12.2014 continuent à bénéficier d’une
prime d’ancienneté qui ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l’ancienne prime
de ménage. La prime d’ancienneté ne pourra évoluer que dans le cadre des limites ci-avant
définies.
Il y a lieu de préciser que les années de services visées sont celles passées auprès d’un même
employeur.
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par
semaine, la prime d’ancienneté est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Allocation du 13e mois
Sous réserve des dispositions de l'art. 12, le salarié aura droit, en fin d'année, à une allocation dite
du "treizième mois " dont le montant est égal au traitement de base augmenté de la prime
d’ancienneté que l'employeur doit au salarié pour le mois de décembre.
Si le salarié entre en service au cours de l'année, il recevra à la fin de l'année l'allocation du
treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée.
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
S'il y a résiliation du contrat (à l'essai, à durée indéterminée ou à durée déterminée) soit de la part
du salarié, soit de la part de l'employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération
l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l'année.
CHAPITRE V
Dispositions diverses et transitoires
Art. 17
Afin de prévenir des licenciements pour des causes conjoncturelles dans les entreprises
d’assurances ou dans un ou plusieurs de leurs établissements et de maintenir un niveau
satisfaisant de l’emploi en période de récession économique, les entreprises d’assurances en
difficultés s’engagent, avant toute autre mesure, de se concerter avec les représentants du
personnel et/ou les syndicats signataires de la présente Convention collective en vue d’instaurer
des mesures de maintien dans l’emploi dans l’esprit des articles 511-1 et suivants du Code du
Travail.
La Commission Paritaire est en outre chargée de poursuivre les discussions sur le congé sans
solde.
Art. 17 bis
Les avantages éventuels acquis avant la mise en vigueur de la présente Convention ne peuvent
être abrogés à l'égard du salarié.
Art. 18
La présente Convention collective assure le principe de l'égalité de traitement entre hommes et
femmes en ce qui concerne tant l'accès à la formation et à la promotion professionnelles que les
conditions de travail et de rémunération.
Les entreprises d’assurances donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau
aux salariés absents en raison d'une interruption de carrière afin de leur permettre d'assumer les
tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont déterminées au niveau des entreprises en
concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel.
Les plans d'égalité au sens des dispositions de l'article L. 162-12 du Code du Travail seront
institués au niveau des entreprises après concertation des comités mixtes ou à défaut des
délégations du personnel.
Art. 19
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne soient pas réglées dans la
présente Convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
Art. 20
Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions des articles L. 344-1 et
suivants du Code du Travail.
Art. 21
Les employeurs se déclarent d'accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales
sur les traitements des salariés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs
ordres de prélèvement à leur employeur respectif.
Art. 22
La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 7 membres de part et
d'autre, a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que ceux qui pourraient
concerner l'application de la Convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les
procédures des Conventions collectives à conclure pour l'avenir.
Art. 22 bis
Il est rappelé que la Commission Paritaire est chargée de traiter les points suivants
1.
Précisions sur le champ d’application de la présente Convention collective (art 1)
2.
Elaboration d’un outil de tarification permettant aux salariés conventionnés de
calculer les salaires tels que prévus à la présente Convention collective.
3.
Dispositions pour le travail devant écran lumineux (art. 7)
4.
Contenu des modalités des astreintes (art 7 ter)
Art. 23
Concernant les problèmes spécifiques des intermédiaires salariés payés totalement ou
partiellement à la commission il est renvoyé au procès-verbal de la réunion du 9 décembre 1986
de la Commission Paritaire. Ainsi, les problèmes du paiement d’un 13e mois et d’une prime de juin
seront analysés par la Commission Paritaire.
Art. 24
Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les assureurs s'engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que
défini par les articles L. 245-1 et suivants du Code du Travail. Ils veillent à assurer à tous les
salariés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement
sexuel ou moral de quelque origine qu'il soit. Ils s'engagent en outre à prendre les mesures
nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s'il se produit, dans les
meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d'aider les victimes d'un
harcèlement sexuel et moral, l'ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée.
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2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d'un cas de harcèlement sexuel sont à
déterminer au sein de chaque compagnie d'assurances.
Art. 25
Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire qui a pouvoir de
décision.
Art. 26
Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application de la présente
Convention, l’ACA communiquera une fois par an aux syndicats signataires de la Convention
collective
- le nombre de salariés bénéficiant d’un montant de performance, et les montants, sous le seuil 1
et entre le seuil 1 et 2
- le nombre de salariés bénéficiant de la garantie triennale et les montants des garanties triennales
- la masse salariale globale des salariés conventionnés et non-conventionnés.
Art. 27
La Convention trans-sectorielle du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
(Annexe V) fait partie intégrante de la présente Convention collective.
Art. 28
La présente Convention collective entre en vigueur avec effet au 01.01.2015.
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ANNEXE I
BAREMES DES TRAITEMENTS AU 01. 01. 1994
Echelon
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
95 169,56
176,05
182,25
187,68
190,21
208,26
96 190,26
195,94
204,78
210,96
215,25
234,46
97 210,93
219,29
227,29
234,26
240,26
260,68
00 233,59
242,86
251,76
260,49
268,25
289,86
317,28
346,08
388,77
409,50
430,12
473,53
517,43
1 242,54
252,28
261,63
270,92
279,28
300,92
328,51
357,26
400,00
420,72
441,37
484,71
528,66
2 251,46
261,63
271,47
281,36
290,36
311,92
339,69
368,47
411,23
431,93
452,58
495,94
539,84
3 262,35
272,98
283,29
294,75
304,29
325,91
355,21
383,94
428,01
448,71
469,36
512,72
556,64
4 271,27
282,35
293,16
305,18
315,32
336,96
366,39
395,19
439,22
459,89
480,57
523,97
567,85
5 280,27
291,70
303,00
315,64
326,40
347,97
377,62
406,37
450,42
471,15
491,80
535,15
579,05
6 289,17
301,12
312,82
326,08
337,41
359,05
388,80
417,60
461,65
482,33
503,03
546,36
590,28
7 298,14
310,49
322,66
336,54
348,44
370,08
400,03
428,78
472,88
493,56
514,21
557,56
601,49
8 307,04
319,86
332,52
347,00
359,52
381,14
411,26
440,01
484,06
504,76
525,44
568,77
612,72
9 316,01
329,28
342,39
357,44
370,58
392,17
422,44
451,24
495,27
515,97
536,62
580,02
623,90
10 324,94
338,65
352,23
367,87
381,61
403,22
433,66
462,42
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
11 333,89
347,99
362,07
378,31
392,66
414,23
444,84
473,65
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
12 342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
13 342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
14 351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
15 351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
16 360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
17 360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
18 369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
19 369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
20 378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
21 378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
22 387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
23 387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
24 396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
25 396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
26 405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
27 405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
28 412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
601,98
622,71
643,36
686,76
750,13
29 412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
30 421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
31 421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
32 430,27
449,28
468,47
490,33
511,50
533,12
564,18
592,91
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ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
ANNEXE II
Les articles du Code du Travail ne sont repris qu’à titre d’exemple, le Code du Travail en vigueur
faisant foi.
Période d’essai (contrat à durée indéterminée)
121-5 du Code du Travail
(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour
une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de
l’article L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en
service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de
travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de
tout salarié nouvellement ébauché est précédé d’une période d’essai conformément aux
dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée
indéterminée ; la preuve contraire n’est pas admissible.
(2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni
supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut
excéder : trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui
du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique ;
douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé
par voie de règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières ; la période
d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est
prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne
puisse excéder un mois.
(3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
(4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale
de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans
les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4 ; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration
d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines ;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et
sans devoir excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des
articles L. 337-1 à L. 337-6.
(5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui
précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est
considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
CONVENTION COLLECTIVE DES SALARIES DES ENTREPRISES D’ASSURANCE
2015-2016-2017
ACA – ALEBA- LCGB- OGBL
Période d’essai (contrat à durée déterminée)