LU
Banque Carnegie Luxembourg S.A.
Table des dispositions (37)
Texte législatif (37 Articles)
La présente convention est conclue entre
1. L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et
pour compte de ses membres désignés ci-dessous
ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A.
Advanzia Bank S.A.
Andbanc Luxembourg S.A.
Argentabank Luxembourg S.A.
Banca popolare dell’Emilia Romagna (Europe) International S.A.
Banco Bradesco Europa S.A.
Banco Itaú Europa Luxembourg S.A.
Banco Popolare Luxembourg S.A.
Bank Leumi (Luxembourg) S.A.
Bank of China (Luxembourg) S.A.
Bank of China Limited Luxembourg Branch
Banque BCP S.A.
Banque BPP S.A.
Banque Carnegie Luxembourg S.A.
Banque de Commerce et de Placements S.A., Luxembourg Branch
Banque de Luxembourg
Banque Degroof Luxembourg S.A.
Banque Delen Luxembourg
Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A.
Banque Havilland S.A.
Banque Invik S.A.
Banque LBLux S.A.
Banque Privée Edmond de Rothschild Europe
Banque Puilaetco Dewaay Luxembourg S.A.
Banque Raiffeisen
Banque Safra-Luxembourg S.A.
Banque Transatlantique Luxembourg S.A.
BGL BNP Paribas S.A.
BHF-BANK International S.A.
BNP Paribas Securities Services, Luxembourg Branch
BNP Paribas, Luxembourg Branch
Bourse de Luxembourg
Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.C.A.
BSI Luxembourg S.A.
CACEIS Bank Luxembourg
Caixa Geral de Depósitos, Succursale de Luxembourg
Citco Bank Nederland N.V., Luxembourg Branch
Citibank International plc, Luxembourg Branch
Clearstream Banking
Commerzbank International S.A.
Compagnie de Banque Privée
Cornèr Banque (Luxembourg) S.A.
Credem International (Lux) S.A.
Crédit Agricole Luxembourg Private Bank
Credit Suisse (Luxembourg) S.A.
Danske Bank International S.A.
DekaBank Deutsche Girozentrale Luxembourg S.A.
DekaBank Deutsche Girozentrale, Succursale de Luxembourg
Deutsche Bank Luxembourg S.A.
Deutsche Postbank International S.A.
Dexia Banque Internationale à Luxembourg S.A.
Dexia LdG Banque S.A.
DnB NOR Luxembourg S.A.
DZ PRIVATBANK S.A.
East-West United Bank S.A.
EFG Bank (Luxembourg) S.A.
Erste Europäische Pfandbrief- und Kommunalkreditbank A.G.
Eurobank EFG Private Bank Luxembourg S.A.
EUROHYPO Europäische Hypothekenbank S.A.
Fideuram Bank (Luxembourg) S.A.
Frankfurter Volksbank International S.A.
Freie Internationale Sparkasse S.A.
Garanti Bank Luxembourg Branch
Hauck & Aufhäuser Banquiers Luxembourg S.A.
HSBC Private Bank (Luxembourg) S.A.
HSBC Securities Services (Luxembourg) S.A.
HSBC Trinkaus & Burkhardt (International) S.A.
HSH Nordbank AG, Luxembourg Branch
HSH Nordbank Securities S.A.
Hypo Pfandbrief Bank International S.A.
Industrial and Commercial Bank of China (Europe) S.A.
ING Luxembourg S.A.
Internaxx Bank S.A.
J.P. Morgan Bank Luxembourg S.A.
John Deere Bank S.A.
KBL European Private Bankers S.A.
Landesbank Berlin International S.A.
LBBW Luxemburg S.A.
Lloyds TSB Bank plc, Luxembourg Branch
M.M.Warburg & CO Luxembourg S.A.
Mediobanca International (Luxembourg) S.A.
Mitsubishi UFJ Global Custody S.A.
Mizuho Trust & Banking (Luxembourg) S.A.
Natixis Bank
Nomura Bank (Luxembourg) S.A.
NORD/LB Covered Finance Bank S.A.
Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
Nordea Bank S.A.
PayPal (Europe) S.à r.l. et Cie, S.C.A.
Pictet & Cie (Europe) S.A.
RBC Dexia Investor Services Bank S.A.
RBS Global Banking (Luxembourg) S.A.
Sal. Oppenheim jr. & Cie. Luxembourg S.A.
Skandinaviska Enskilda Banken S.A.
SMBC Nikko Bank (Luxembourg) S.A.
Société Européenne de Banque S.A.
Société Générale Bank & Trust
State Street Bank Luxembourg S.A.
Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A.
Svenska Handelsbanken AB (Publ), Luxembourg Branch
Svenska Handelsbanken S.A.
Swedbank S.A.
The Bank of New York Mellon (International) Ltd., Luxembourg Branch
The Bank of New York Mellon (Luxembourg) S.A.
The Bank of New York Mellon S.A./N.V., Luxembourg Branch
UBI Banca International S.A.
UBS (Luxembourg) S.A.
UFG-LFP Private Bank
UniCredit International Bank (Luxembourg) S.A.
UniCredit Luxembourg S.A.
Union Bancaire Privée (Luxembourg) S.A.
Van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A.
VM Bank International S.A.
VP Bank (Luxembourg) S.A.
WGZ BANK Luxembourg S.A.
représentée par
Monsieur Ernst-Wilhelm CONTZEN
Président
dûment mandaté à ces fins,
d’une part
et
2. L’ALEBA
représentée par
Monsieur Marc GLESENER
Président
dûment mandaté à ces fins,
et
3. L’Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB-L),
représenté par
Madame Véronique EISCHEN
Membre du bureau exécutif de l’OGB-L
dûment mandatée à ces fins,
et
4. Le Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond – Syndicat des Employés du Secteur Financier
(LCGB-SESF),
représenté par
Monsieur Vincent JACQUET
Secrétaire syndical
dûment mandaté à ces fins,
d’autre part.
Champ d’application
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l’Association
des Banques et Banquiers, Luxembourg tels que mentionnés ci-avant1 et leurs salariés travaillant de façon permanente
au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception
a) des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’Art. L. 162-8 du Code du Travail. Sont considérés
comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’une rémunération nettement plus
élevée que celle des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte
du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cette rémunération est la contrepartie de l’exercice
d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une
large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment
l’absence de contraintes dans les horaires.
b) des apprentis bancaires dont le statut est régi par les Art. L. 111-1 et ss du Code du Travail.
Durée – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 2011 au
31 décembre 2013.
La convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties moyennant lettre recommandée au plus tard
un mois et au plus tôt trois mois avant son échéance.
La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de
l’Art. L. 162-2. La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention
sur les points sujets à révision.
La convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou dès la constatation
de l’échec des négociations résultant du constat de non-conciliation, conformément aux dispositions de l’Art. L. 164-5.
122-11
1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux
dispositions de l’Art. L. 121-5.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat.
2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’Art. L. 122-4 de
la présente loi.
3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’Art. L. 121-5.
4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
Embauchage
Le contrat de travail entre employeur et salarié, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être conclu
par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième
au salarié. Outre les dispositions de l’Art. L. 121-4 (2) du Code du Travail, il doit mentionner les points suivants
a) –
pour ceux qui entrent au service d’une banque pour la première fois: leur groupe de fonction;
pour ceux qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire: leur groupe de fonction ainsi que la
rémunération de base (telle que définie à l’article 23) résultant de l’application de la présente convention, qui
restent acquis à l’employé à fonction égale;
b) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
***
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée
reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique et à défaut sur support
papier),
est avisée de ses droits et devoirs,
est informée du fonctionnement de la délégation du personnel, en principe par celle-ci.
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec
mention des services d’affectation et types de contrat de travail (CDD, CDI, intérimaires, stagiaires sauf stagiaires
scolaires, temps partiel).
Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d’embauche conformément aux
dispositions de l’Art. L. 326-1 du Code du Travail. Le service de santé du secteur financier est l’Association pour la
Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
121-5
1) Sans préjudice des dispositions de l’Art. L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’Art. L. 121-4, pour
chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable
à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée;
la preuve contraire n’est pas admissible.
2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude
technique et professionnelle de l’enseignement technique;
2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de
règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant
un mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines,
sauf pour motif grave conformément à l’Art. L. 124-10.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux Art. L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne
peut être inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’Art. L. 121-6 et celles des Art. L. 337-1 – L.
337-6.
5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
***
Afin d’illustrer les modalités de l’Art. L. 121-5 on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours (**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on devrait déduire
qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines.
(**)
Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant
un mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois.
ANNEXE IV
Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail
L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL,
ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
dûment mandatée aux fins de la présente par
l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L-2449 Luxembourg, 59, boulevard
Royal,
l’Association des Compagnies d’Assurances (ACA), ayant son siège à L-8081 Bertrange, 75, rue de Mamer,
la Confédération Luxembourgeoise du Commerce (clc), ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de
Gasperi,
la Fédération des Artisans (FDA), ayant son siège à L-1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale,
la Fédération des Industriels Luxembourgeois–Business Federation Luxembourg (Fedil), ayant son siège à L-1615
Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à L-1615
Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
d’une part,
et
le ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGB-L,
ayant son siège à L-4170 Esch/Alzette, 60, boulevard Kennedy
et
le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB,
ayant son siège à L-1351 Luxembourg, 11, rue du Commerce
d’autre part,
ont conclu la présente convention
CONVENTION RELATIVE AU HARCELEMENT ET A LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au niveau
européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME, la CEEP et la CES, ont signé sur base de l’article 139 du Traité
sur l’Union Européenne un accord-cadre autonome portant sur le harcèlement et la violence au travail en date du 26
avril 2007; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en œuvre cet accord conformément aux
procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres et dans les pays de l’Espace
Economique Européen (dans les trois années de sa signature);
considérant ensuite que les partenaires sociaux estiment que le harcèlement et la violence sont des comportements
inacceptables qui émanent d’une ou de plusieurs personnes et peuvent se présenter sous plusieurs formes différentes,
certaines d’entre elles étant plus facilement identifiables que d’autres; que ces agissements ont pour but ou pour effet
de violer la dignité des travailleurs, d’affecter leur santé et/ou de créer un environnement de travail hostile; que les
différentes formes de harcèlement et de violence peuvent affecter les lieux de travail;
considérant finalement que l’objectif de l’accord-cadre européen est de mieux sensibiliser et de mieux expliquer aux
employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants ce que sont le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, de
fournir aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants à tous les niveaux un cadre pragmatique permettant
d’identifier, de prévenir et de gérer les problèmes de harcèlement et de violence au travail; qu’il importe partant pour
les parties signataires de la présente de transposer cet objectif au niveau national; que cette transposition ne préjudicie
en aucun cas la signature d’accords sectoriels et/ou la conclusion d’accords plus spécifiques au sein des entreprises dans
le but de prévenir de tels comportements et de mieux aider les victimes de tels agissements;
les parties signataires ont conclu la présente convention
1. Dispositions générales
Le harcèlement et la violence sont dus à des comportements inacceptables qui sont le fait d’un ou de plusieurs
travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes externes à l’entreprise et qui peuvent avoir pour but
ou pour effet de violer la dignité des travailleurs ou des dirigeants, d’affecter leur santé et/ou de créer un environnement
de travail hostile.
Les parties signataires s’engagent à prévenir ces comportements au travail dans toutes leurs formes. Elles définissent
par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent mettre en œuvre afin d’aider les victimes de tels
agissements. A cette fin, elles établissent les principes généraux concernant la prévention et la protection contre les
actes de harcèlement et de violence au travail, l’information et la consultation ainsi que les lignes générales pour la mise
en œuvre desdits principes. Elles considèrent que les actes de harcèlement et de violence au travail ne doivent pas être
tolérés au sein de l’entreprise.
Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le témoin d’un de ces comportements ne doivent pas
subir de conséquences préjudiciables du fait d’une dénonciation ou d’une résistance à une situation de harcèlement ou
de violence.
Dans le cadre de la présente convention, les parties signataires retiennent pour les termes travailleur, employeur et
dirigeant la signification suivante
le terme «travailleur» désigne tout salarié, stagiaire et apprenti relevant de l’entreprise ainsi que tout élève ou
étudiant occupé pendant les vacances scolaires dans l’entreprise;
le terme «employeur» désigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de la relation de travail avec
le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilité de l’entreprise;
le terme «dirigeant» désigne toute personne de la ligne hiérarchique relevant de l’entreprise qui est d’une
manière ou d’une autre habilitée à donner des ordres aux travailleurs.
2. Dispositions spécifiques au harcèlement moral
Définition
Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un
dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet
soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité;
soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement
intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;
soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
La prévention du harcèlement moral au travail
Interdiction des actes de harcèlement au travail
L’employeur signalera, en consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au
règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il
est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se
produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via
les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur la définition du
harcèlement, les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes
de harcèlement.
Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du personnel,
les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre le harcèlement au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si
elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre ces mesures, à
moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter
notamment sur
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection
contre le harcèlement au travail;
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre le harcèlement
au travail;
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de harcèlement
En cas de survenance d’actes de harcèlement envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procèdera à une
évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de
nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des
procédures appliquées en cas de harcèlement et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les
réévaluations ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.
La gestion des actes de harcèlement
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de harcèlement
L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des
problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au
sein de l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elle est
fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins
qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun;
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister
par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions
qui pourront aller jusqu’au licenciement;
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord
suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de harcèlement
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel,
les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de harcèlement. S’il est établi qu’il y a eu harcèlement, des mesures
appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des
sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de harcèlement
Il sera précisé que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une
dénonciation ou d’une résistance à un acte de harcèlement, que son dossier sera traité avec la plus grande discrétion
possible et que les mesures destinées à mettre fin au harcèlement ne pourront être prises au détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de
harcèlement avéré au travail.
3. Dispositions spécifiques à la violence au travail
Définition
La violence au travail se produit lorsqu’un travailleur ou un dirigeant est agressé par un ou plusieurs agissements
délibérés d’autrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à son intégrité physique ou psychique. La violence
peut émaner de personnes relevant de l’entreprise ou de personnes externes. Elle peut se réaliser par un acte unique
d’une certaine gravité ou par plusieurs actes de même nature ou de nature différente.
La prévention de la violence au travail
Interdiction des actes de violence au travail
En ce qui concerne la violence pouvant émaner de personnes relevant de l’entreprise, l’employeur signalera, en
consultant les représentants du personnel, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne
tolère aucune forme de violence au sein de l’entreprise. L’employeur rappellera qu’il est de la responsabilité de chacun
des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de violence ne se produisent pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
L’employeur veillera, en consultant les représentants du personnel, à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via
les différents modes de communication internes disponibles. Cette sensibilisation portera sur la définition de la violence,
les modes de gestion de celle-ci au sein de l’entreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de violence.
Mesures de prévention
Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur déterminera, en consultant les représentants du personnel,
les mesures à prendre pour protéger les travailleurs et dirigeants contre la violence au travail.
Les mesures de prévention pourront être fixées en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si
elles sont fixées par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre ces mesures, à
moins qu’elle ne dispose de mesures propres équivalentes aux dispositions de l’accord.
Ces mesures qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise pourront porter
notamment sur
l’élaboration d’un plan de risques tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise;
les aménagements matériels des lieux de travail appropriés aux risques de l’entreprise afin de prévenir la
violence au travail émanant de personnes externes à l’entreprise;
l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de prévention et de protection
contre la violence au travail;
l’identification d’un interlocuteur compétent en matière de prévention et de protection contre la violence au
travail;
la définition des moyens et procédures mis à disposition des victimes pour obtenir de l’aide.
Evaluation interne en cas de survenance d’actes de violence
En cas de survenance d’actes de violence envers des travailleurs et/ou dirigeants, l’employeur procèdera à une
évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de
nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des
procédures appliquées en cas de violence et à l’information des travailleurs. Cette évaluation ainsi que les réévaluations
ultérieures se feront en consultant les représentants du personnel.
La gestion des actes de violence
Elaboration d’une procédure de gestion des actes de violence
L’employeur mettra en œuvre, en consultant les représentants du personnel, une procédure de gestion des
problèmes de violence, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur la violence au sein de
l’entreprise.
La procédure de gestion pourra être fixée en tout ou en partie par des accords entre partenaires sociaux. Si elle est
fixée par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se chargera de mettre en œuvre cette procédure, à moins
qu’elle ne dispose d’une procédure propre équivalente aux dispositions de l’accord.
La procédure se basera notamment sur les considérations suivantes
les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun;
aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire;
les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable;
chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister
par un représentant du personnel lors de l’entrevue;
chaque plainte sera traitée de manière impartiale;
chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées;
les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions
qui pourront aller jusqu’au licenciement;
une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue;
les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord
suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.
Actions et sanctions contre l’auteur des actes de violence
Seront pareillement déterminées de façon claire et transparente, après consultation des représentants du personnel,
les sanctions que l’employeur pourra prendre en cas de violence. S’il est établi qu’il y a eu violence, des mesures
appropriées seront prises à l’encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des
sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement.
Protection de la victime et du témoin des actes de violence
Il sera précisé que la victime de violence au travail ne pourra faire l’objet de représailles à la suite d’une dénonciation
ou d’une résistance à un acte de violence, que son dossier sera traité avec la plus grande discrétion possible et que les
mesures destinées à mettre fin à la violence ne pourront être prises au détriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné d’actes de violence
avérée au travail.
4. Dispositions finales
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera évalué après une période de cinq ans suivant la date
de sa signature sur demande de l’une d’entre elles et pourra faire l’objet d’une révision subséquente.
Les parties signataires conviennent encore qu’il faudra éviter d’imposer des charges inutiles aux petites et moyennes
entreprises lors de la mise en œuvre de cet accord.
Les parties signataires conviennent enfin que cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de
conclure au niveau approprié des accords précisant le présent accord et prenant en compte les besoins spécifiques des
parties concernées.
La présente convention est dressée en quatre exemplaires et signée à Luxembourg, le 25 juin 2009.
OGB-L
LCGB
UEL
Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
Imprimeur: Association momentanée Imprimerie Centrale / Victor Buck
Période d’essai
L’engagement à l’essai est régi par les Art. L. 121-5 et L. 122-11 du Code du Travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexe III.
Cessation du contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les
délais de préavis sont les suivants
à l’égard du salarié
1 figurant aux sections 1 et 2 précisés par règlement interne de l’ABBL, ainsi que la Bourse de Luxembourg
préavis
années de service
2 mois
< 5 ans de service
4 mois
≥5 et < 10 ans de service
6 mois
≥10 ans
à l’égard de l’employeur
Conformément à l’Art. L. 124-7 du Code du Travail, l’employé lié par un contrat à durée indéterminée qui
est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’Art. L. 124-10 du même code, a droit à
une indemnité de départ égale à
L’employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel.
2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés, à
l’égard du salarié, à
L’indemnité de départ légale prévue à l’Art. L. 124-7 du Code du Travail sera dans ce cas portée à
Ce nouveau tableau entre en vigueur à la date de la signature de la présente convention et n’est pas rétroactif,
il est valable pour les personnes dont le licenciement est notifié après la date de signature de la présente
convention.
3) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les
Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en principe, sur 5 jours
ouvrables.
La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins être répartie sur 4 ou sur 6 jours. Les heures
travaillées le samedi sont réglées par l’article 8.
Aménagement du temps de travail
I.
Système à horaire fixe
Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures
par semaine.
Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.
II.
Système à horaire flexible
Les banques ont toutefois la possibilité d’instituer, pour tout ou partie de leur établissement, un aménagement
du temps de travail suivant les modalités définies ci-après. Ces modalités s’appliquent mutatis mutandis aux
salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel.
A. Période de référence semestrielle
Sauf adoption de la part des banques d’une période de référence plus courte, après négociation avec la
délégation du personnel, la période de référence est fixée à 6 mois. Par ailleurs sauf décision contraire de
la part des banques, après consultation de la délégation du personnel, les périodes de référence
semestrielles finissent fin mars et fin septembre.
Il est fait rapport à la délégation du personnel sur les soldes globalisés des heures excédentaires à l’issue du
3ième mois de chaque période de référence.
Les établissements bancaires établiront en temps utile, et au plus tard 5 jours avant le début de la période
de référence, un plan d’organisation du travail qui peut être substitué par un règlement sur le
fonctionnement de l’horaire mobile.
En fin de la période de référence semestrielle, il est procédé à un décompte individuel en vue d’identifier
les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne de 40 heures (crédits) ainsi que, le cas échéant, les
heures inférieures à ladite moyenne (débits).
Le règlement de l’horaire mobile peut déterminer quel nombre d’heures de travail excédentaires peut être
reporté à la période de référence suivante. Les heures excédentaires restantes sont à considérer comme
travail supplémentaire pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de
son représentant et conformément à la réglementation interne des banques.
B. L’horaire mobile
L’horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et
l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail que des intérêts
des différentes parties concernées.
Les salariés sont libres de gérer dans le cadre d’un horaire mobile leur emploi du temps selon leurs désirs
et contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres
salariés.
L’amplitude de la durée du travail comprise dans l’horaire mobile est limitée par des minima et des maxima.
Les minima sont à établir par chaque banque alors que les maxima ne peuvent pas dépasser 10 heures par
jour et 48 heures par semaine.
Au cours de la période de référence semestrielle les durées de travail journalière et hebdomadaire ne
représentent partant que des grandeurs moyennes qui sont de 40 heures par semaine et, dans l’hypothèse
où le travail est réparti sur cinq jours, de 8 heures par jour.
Comme le salarié est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il lui appartient aussi de
gérer, ensemble avec le responsable de service, son horaire de travail et partant de compenser des
excédents (crédits) ou des déficits (débits) en heures de travail se présentant le cas échéant au cours de la
période de référence semestrielle.
Ces récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les
désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Tout refus doit être dûment justifié.
Elles se font notamment par
1) des heures par jour
2) des demi-journées
3) des journées entières
4) des journées regroupées.
L’organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et
déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence.
Le nombre des heures de débit et de crédit qui peut être reporté à la période de référence semestrielle
suivante ainsi que la procédure afférente sont à déterminer par le règlement sur l’horaire mobile.
Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l’opportunité d’un renforcement des effectifs
sera par ailleurs analysée par l’entreprise.
Les débits d’heures sont compensés par imputation sur les jours de repos.
C. Transposition au niveau de l’entreprise
Le règlement sur l’horaire mobile qui définit des plages fixes et des plages mobiles, est à arrêter au niveau
de l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il en est de même des
mesures de contrôle et d’analyse du bon fonctionnement du système à horaire flexible. Les banques
instaurent à cet effet des systèmes de saisie des heures de travail tenant compte des susdites stipulations.
Des procédures d’autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les
responsables hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l’entreprise.
Travail supplémentaire
Travail complémentaire
Travail de dimanche et des jours fériés
Travail de nuit
Travail du samedi
I.
Travail supplémentaire
A. Définition
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par
les dispositions légales et internes aux banques.
a) dans le cadre du système à horaire fixe
Sans préjudice des dispositions des Art. L. 211-18 et ss du Code du Travail, est à considérer comme
travail supplémentaire dans le cadre du système à horaire fixe tout travail effectué au-delà des limites
journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail portées respectivement à 8 heures par
jour et 40 heures par semaine, pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de
l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des banques.
b) dans le cadre du système à horaire flexible
A l’exclusion des heures dues à un cas de force majeure et à des événements imprévisibles et sous
réserve, le cas échéant, d’un nombre d’heures excédentaires à reporter sur la période de référence
semestrielle subséquente conformément à la réglementation sur l’horaire mobile de chaque
établissement bancaire, les excédents d’heures de travail (crédits) dépassant la durée moyenne
hebdomadaire de 40 heures en fin de la période de référence semestrielle sont considérées comme des
heures supplémentaires dans la mesure où elles n’ont pour des raisons de service pu être compensées
et pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant
et conformément à la réglementation interne des banques.
La durée de travail maximale ne peut dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, et ce
conformément à l’Art. L. 211-12 du Code du Travail et sous réserve des dispositions légales en vigueur.
B. La rémunération des heures supplémentaires
a) définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de
base mensuelle telle que définie à l’article 23 de la présente convention, augmentée de la prime de
ménage respectivement de la prime d’ancienneté et d’un douzième du 13ème mois.
b) taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires
Le taux de majoration à appliquer à la rémunération de base en cas de paiement en numéraire des
heures supplémentaires est de 50%.
c) rétribution du travail
Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante
• soit par paiement en numéraire au taux de 150%;
• soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre
rémunéré par heure supplémentaire travaillée; ces heures peuvent être converties en jours de repos
à récupérer dans l’année qui suit le décompte;
• soit par une combinaison des 2 solutions précédentes;
• soit en cas d’affectation spécifique définie ci-après moyennant application d’un taux de compensation
en temps de 175%.
Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les
modalités d’application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la
délégation du personnel. Il s’agit en l’occurrence
• du départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant atteint l’âge de 50 ans;
• de l’inscription à la formation de réorientation.
En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à
48 heures, dans les limites prévues par l’Art. L. 211-5 et ss du Code du Travail (cas de force majeur ou
événements imprévisibles), les heures supplémentaires qui sont rétribuées en espèces sont réglées
ensemble respectivement avec le salaire du mois subséquent.
Dans le cas d’heures supplémentaires à la fin de la période de référence semestrielle les heures qui sont
rétribuées en espèces sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois qui suit le
décompte.
II.
Travail complémentaire dans le cadre du système à horaire flexible
A. Définition
Sont qualifiées d’heures complémentaires les heures de travail prestées à la demande de l’employeur au-delà
de la 45ième heure de travail au cours d’une semaine. Il s’agit donc le cas échéant des heures se situant entre
la 46ième et la 48ième heure inclusivement au cours d’une période de référence hebdomadaire.
Les heures de travail identifiées en tant qu’heures complémentaires continuent à intervenir pour le calcul
de la durée moyenne de travail au cours de la période de référence de 6 mois; elles sont partant aussi
susceptibles d’être compensées au cours de la période de référence semestrielle et/ou d’intervenir dans le
décompte intervenant en fin de période de référence semestrielle.
B. Période de référence hebdomadaire
L’identification des heures complémentaires se fait sur une période de référence d’une semaine.
C. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées moyennant majoration de 25% du taux horaire. Le règlement
de ce supplément intervient ensemble avec le salaire du mois qui suit le décompte afférent.
III. Travail de dimanche
A. Principe
Tout travail de dimanche doit être accompagné d’une information à l’Inspection du Travail et des Mines
conformément à l’Art. L. 231-2 du Code du Travail.
B. Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, le salarié a droit à son salaire horaire normal, majoré de 70%.
C. Compensation
Le travail du dimanche peut être compensé par un jour de repos compensatoire conformément à l’Art.
L. 231-7 du Code du Travail.
En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine,
le seul supplément de 70% est dû.
IV. Travail des jours fériés
A. Les jours fériés existants
a) Jours fériés légaux
En principe, il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants
Le Nouvel An,
Le lundi de Pâques,
Le 1er mai,
L’Ascension,
Le lundi de Pentecôte,
La Fête Nationale,
L’Assomption,
La Toussaint,
Le Jour de Noël,
La St.-Etienne.
b) Jours fériés bancaires
Sont à considérer comme jours fériés bancaires chômés
• le Vendredi Saint,
• et I’après-midi de la veille de Noël.
Le calendrier des jours fériés est communiqué annuellement.
B. Rémunération
a) Jour férié légal
Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal le salarié a droit à son salaire horaire normal
(100%) tel que défini ci-dessus auquel s’ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%)
majorée de 100%, c.-à-d. la rémunération des heures prestées augmentée de 200%.
La rémunération du travail un jour férié légal tombant sur un dimanche est effectuée conformément aux
dispositions légales en vigueur.
b) Jour férié bancaire
En ce qui concerne la rémunération des heures travaillées lors d’un jour férié bancaire, celles-ci sont à
assimiler aux heures travaillées un dimanche; en sus de la majoration de 70% le travail pendant un jour
férié bancaire donne droit à un jour de repos compensatoire.
C. Information à la Délégation du personnel
La délégation du personnel doit être informée préalablement de toute prestation de travail lors d’un jour
férié légal.
V.
Travail de nuit
A. Définition
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures du soir et 6 heures du matin.
B. Rémunération
Pour chaque heure travaillée entre 22 heures du soir et 6 heures du matin, le salarié a droit à son salaire
horaire normal majoré de 30%.
VI. Travail du samedi
Lorsque pour des raisons d’organisation du travail, le salarié de banque est appelé par son supérieur
hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer
le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail.
Si l’application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heures de travail au-delà soit
de 10 h/jour, soit de 48h/semaine, soit de la moyenne de 40 h/semaine à la fin de la période de référence,
les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires.
Si elle a pour conséquence de faire dépasser le nombre d’heures de travail de 45h/semaine, les heures
excédentaires sont à qualifier d’heures complémentaires.
Ce régime exclut cependant les salariés dont la prestation de travail les samedis rentre contractuellement
dans l’organisation normale et régulière de leur travail au cours d’une semaine de 40 heures répartie sur 5
jours ouvrables. Cependant, les droits légalement acquis lors de l’entrée en vigueur de la présente
convention ne sont pas remis en cause.
Les salariés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des
surcroîts exceptionnels de travail, heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération
n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c.-à-d. au plus tard ensemble avec la rémunération du
mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi
que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l’exclusion du coefficient de 1,25.
Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail
de samedi répond à une demande expresse de l’employeur.
VII. Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit2
Tableau des majorations
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) sera
rémunérée de la façon suivante
Heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100%
+ 50%
+ 30%
soit un taux de
180%
soit une majoration de
80%
2 à titre exemplatif et sur base d’une majoration à 50%
salaire horaire
normal
majoration
cumul
Travail supplémentaire
100%
50%
150%
Travail de dimanche
100%
70%
170%
Travail de jour férié légal
100%
200%
300%
Travail de jour férié bancaire
100%
70%
170%
Travail de nuit (22 à 06 heures)
100%
30%
130%
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée pendant les heures de nuit d’un jour férié légal est à rémunérer comme suit
Salaire horaire normal
100%
Rémunération des heures effectivement prestées majorées de 100%
200%
Supplément pour travail supplémentaire
50%
Supplément pour travail de nuit
30%
Soit un taux de
380%
Respectivement une majoration de
280%
Permanences
Tout salarié obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit
à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et/ou dans son contrat de travail
individuel.
Travail devant écran lumineux
Travail sans lumière naturelle
I.
Travail devant écran lumineux
L’employeur s’engage à respecter les dispositions du règlement grand-ducal du 4 novembre 1994 concernant
les prescriptions minimales de sécurité et santé relatives au travail sur les équipements à écran de visualisation.
Toute personne travaillant en permanence devant un écran lumineux se voit notamment accorder
a) le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour le salarié;
b) 15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme
suit
1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3ième heure de service par période de
saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par
équipes. Si le système informatique est arrêté à cause d’une panne, pendant 15 minutes ou plus entre la fin
de la 2ième heure et/ou pendant la 3ième heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est pas dû non
plus en cas de sortie autorisée pendant la même période.
2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement
reportée dans la journée.
3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: le salarié(e) ne pourra pas perturber le travail
d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la
Commission paritaire).
II.
Travail sans lumière naturelle
Les salariés travaillant sans lumière naturelle, bénéficient d’une réduction de la durée de travail hebdomadaire
d’une heure. A partir de l’âge de 50 ans la réduction hebdomadaire est de deux heures.
Sont exemptés du travail dans un bureau sans lumière naturelle les salariés qui en font la demande pour raisons
de santé, sous réserve des justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant
le médecin traitant et un médecin de l’ASTF.
Mesures de sécurité
Tous les salariés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions.
A cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord en vigueur.
Pour les transports de fonds les employeurs s’engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées
agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002 relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance.
Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant
d’une agression subie comme salarié au service de la banque.
Les capitaux alloués seront les suivants
en cas de décès
20.000 EUR (ind. 100);
en cas d’invalidité permanente totale
40.000 EUR (ind. 100);
en cas d’invalidité permanente partielle
tarif dégressif suivant le taux d’invalidité constaté.
L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des
salariés ayant subi un traumatisme suite à un hold-up.
Congé annuel
Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions du Code du Travail
(Art. L. 233-1 - Art. L. 233-20 et Art. L. 251-1 – Art. L. 254-1).
Durée du congé annuel
25 jours pour les salariés âgés de moins de 50 ans;
27 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application: l’année d’anniversaire);
28 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application: l’année d’anniversaire).
Les salariés qui justifient une carrière professionnelle de 25 années bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire
(26 jours) sur présentation de pièces.
Ce jour de congé n’est pas cumulable avec les jours de congé liés à l’âge.
A titre d’exemple, un salarié âgé de 47 ans, justifiant d’une ancienneté professionnelle de 25 années dans le courant
de l’année 2011 bénéficiera d’un jour supplémentaire (26 jours) à partir de la même année. A partir de l’année de son
50ième anniversaire, son congé sera porté à 2 jours (27 jours).
Les demandes de congé doivent être avisées dans un délai de 1 mois.
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent
un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir du salarié, au moins de 12 jours ouvrables
successifs.
Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (c.-à-d. 4 heures). Les modalités sont à régler au
sein de chaque entreprise. Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendrait aux frais
qu’entraînerait ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de
mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour
de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé
annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de
congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de
travail entier.
Le salarié qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de ce fait le congé équivalent à ce mois,
se verrait accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que ces employeurs soient tous les deux tenus par
la présente convention.
Le congé de maternité prévu par les Art. L. 311-1 et ss du Code du Travail n’enlève pas aux femmes le bénéfice
intégral du congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité.
Jours de repos
Les salariés ont droit à 8,5 jours de repos par an.
Modalités d’application
Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble
du secteur sur avis de la Commission paritaire instituée par l’article 30 de la présente convention.
Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier
alinéa de l’article 8 IV. A. a). Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif.
Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils
auront droit au nombre de jours de repos compensatoire.
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les salariés sont à prendre en période de basse activité.
Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de
l’entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de congés fixés collectivement par
l’entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année.
Congé extraordinaire
Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire
fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération
1) une demi-journée pour le donneur de sang et/ou de plasma sanguin;
2) un jour avant l’enrôlement au service militaire éventuel;
3) un jour pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit grand-
père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur);
4) deux jours pour chaque parent en cas de mariage ou de déclaration de partenariat d’un enfant;
5) deux jours en cas de déménagement;
Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
de changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en co-
propriété, sans changement d’adresse);
en cas d’installation lors d’un premier mariage sur présentation du certificat de changement de résidence du
salarié de banque et/ou de son conjoint.
Cependant, le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement.
6) trois jours pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu ou en cas d’adoption;
7) trois jours lors du décès d’un parent ou allié du 1er degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit père,
mère, beau-père, belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
8) cinq jours lors du décès du conjoint ou du partenaire;
9) six jours lors du mariage ou la déclaration de partenariat du salarié;
10)un congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie conformément aux dispositions des Art. L. 234-65
et ss du Code du Travail.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l’événement. Le salarié bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois
de l’année durant lesquels il aura travaillé.
Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et ss de la loi modifiée du 9 juillet 2004
relative aux effets légaux de certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires.
Congé syndical
Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin,
entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier proposé par la Commission
paritaire, instituée par l’article 30 de la présente convention.
Les parties signataires de la présente convention se sont mises d’accord sur le principe de l’extension des formations
conformément à l’Art. L. 415-10 du Code du Travail. La Commission paritaire établira, avant le 1er décembre 2011, une
liste des formations et définira d’un commun accord les centres de formation agréés pour le secteur bancaire.
Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un salarié,
un congé social peut être accordé.
Les modalités du congé social sont à régler au sein de chaque établissement bancaire.
Congé pour raisons familiales
Le salarié a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions des Art. L. 234-50 et ss du Code du
Travail.
Sorties de bureau autorisées
1) Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à sa charge.
2) Toute sortie faite à l’initiative du salarié est à sa charge.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
les visites aux administrations et institutions similaires dont les heures d’ouverture correspondent aux
horaires de travail du secteur bancaire;
les présentations à des examens scolaires;
les convocations judiciaires;
les examens médicaux imposés par la loi;
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins post-
opératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
Obligations des salariés
Les salariés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les
devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques
ainsi que les principes de déontologie propres à la profession bancaire.
Les salariés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi.
Mesures disciplinaires
Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec le salarié concerné. Sur demande du
salarié, un deuxième entretien peut avoir lieu dans les huit jours, avec un délégué, sauf si celui-ci était déjà invité par
l’employeur lors du premier entretien. Au cas où le salarié a fait la demande pour un deuxième entretien, aucun
avertissement, ni réprimande ne pourra être prononcé avant ce 2ième entretien.
Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, le salarié est en
droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle peut
être établie après concertation avec la délégation du personnel.
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre d’une année la
ou les majorations éventuellement dues au 1er janvier qui suit l’incident, après un avertissement ou une réprimande par
écrit.
Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la délégation du
personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
Activité en dehors de celle de la banque
Les salariés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction
qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession de
salarié de banque.
La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se pourvoir
devant la Commission paritaire, instituée par l’article 30 de la présente convention.
Les groupes de fonction
A.
Dispositions générales
Le personnel couvert par la convention est réparti en 6 groupes de fonction.
Les parties s’engagent à discuter dans le cadre de la Commission paritaire la mise à jour de la liste exemplative
des fonctions reprise dans la présente convention.
La classification dans les groupes se fera selon les critères généraux énumérés ci-après
Groupe I
Fonctions d’exécution de tâches simples et répétitives
régies par des règles, instructions, modes opératoires et procédures clairement établies;
soumises à des contrôles directs.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de capacités de précision, d’ordre et de méthode.
Exemples de fonctions dans le groupe I
Agent Courrier
Divers
Agent de Saisie
Valeurs mobilières
Agent de Saisie
Administration-Espèces
Agent de Surveillance
Divers
Agent Expédition
Divers
Aide-Comptable
Administration
Archiviste
Divers
Chauffeur de Direction
Divers
Dactylo
Valeurs mobilières
Employé Administratif/Agent de Saisie
Administration-Espèces
Gestionnaire des Stocks
Divers
Huissier de Coffre
Agences
Porteur Courrier
Divers
Groupe II
Fonctions d’exécution de tâches administratives ou techniques simples
régies par des règles, instructions, modes opératoires, procédures clairement établies;
soumises à des contrôles directs.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de la capacité à faire des suggestions d’amélioration basées sur des techniques existantes;
de capacités de précision, d’ordre et de méthode;
d’une certaine polyvalence à l’intérieur de l’entité;
d’un bon sens du service à la clientèle;
de l’usage simple et occasionnel de langues étrangères.
Exemples de fonctions dans le groupe II
Agent Administratif
Administration-Espèces
Agent Administratif
Valeurs mobilières
Agent Administratif Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administratif Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administration Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Agent d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent de Saisie – Contrôleur
Administration-Espèces
Agent Services Généraux
Divers
Agent Technique
Divers
Assistant Administratif
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Assistant Administratif Private Banking
Private Banking
Assistant Gestionnaire Administratif
OPC, Holdings
Caissier
Agences
Conservateur
Valeurs mobilières
Agent administratif - Valideur - Opérateur qualifié
Administration-Espèces
Employé Administratif - Nostri
Administration-Espèces
Employé Administratif Polyvalent
Agences
Employé TELECOM: Opérateur
Divers
Gestionnaire Clés Télégraphiques
Divers
Gestionnaire de Supports de Paiement
Divers
Imprimeur
Divers
Maître d’Hôtel – (Gérant)
Divers
Manipulateur de Titres
Valeurs mobilières
Préparateur d’Applications
Informatique et Organisation
Secrétaire
Valeurs mobilières
Groupe III
Fonctions de gestion de tâches quotidiennes ou d’assistance qualifiées relatives à l’exécution de travaux
administratifs, techniques ou de tâches à caractère commercial
régies par des règles, instructions, modes opératoires, procédures générales;
soumises à des contrôles périodiques;
contribuant indirectement à la performance du domaine d’activité.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de connaissances théoriques qualifiées ou une expérience confirmée;
d’un bon comportement relationnel;
d’aptitudes commerciales;
d’une bonne pratique des procédures utilisées;
d’une maîtrise technique du domaine d’activité;
d’un certain degré d’initiative, d’autonomie et de créativité;
de l’usage de langues étrangères.
Exemples de fonctions dans le groupe III
Adjoint au Responsable de la Section
Valeurs mobilières
Administrateur d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent Administratif Payroll
Administration
Agent Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Agent de Transfert, Registre
OPC, Holdings
Assistant Organisateur
Informatique et Organisation
Comptable
OPC, Holdings
Comptable
Administration
Contrôleur
Valeurs mobilières
Employé «Accueil»
Divers
Employé Commercial
Agences
Employé TELECOM: Gestionnaire de Réseau
Divers
Gestionnaire Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Gestionnaire d’Achats
Divers
Gestionnaire des Successions
Administration
Gestionnaire du Contentieux
Administration
Gestionnaire Publicitaire
Divers
Junior Dealer
Marchés
Junior Trader
Marchés
Responsable de Groupe
Valeurs mobilières
Responsable de Section-Transferts
Administration-Espèces
Secrétaire Direction
Divers
Teneur de Compte
Valeurs mobilières
Groupe IV
Fonctions incluant une responsabilité de gestion d’une activité commerciale, technique, administrative et/ou de
supervision d’un petit groupe de collaborateurs
régies par des procédures générales;
soumises à des contrôles occasionnels;
contribuant à la performance de l’activité.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée;
de qualités relationnelles;
d’une bonne capacité d’analyse et de sélection de l’option adéquate;
d’une aptitude à prendre des initiatives et des décisions dans le respect des procédures et objectifs fixées;
d’un sens de l’organisation;
d’aptitudes commerciales développées;
d’une pratique courante de langues étrangères.
Exemples de fonctions dans le groupe IV
Account Manager (Agent)
OPC, Holdings
Account Officer Junior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Adjoint au Gérant
Agences
Analyste Informatique
Informatique et Organisation
Assistant ou Chargé Relations Publiques
Divers
Chargé de Sécurité
Administration
Fiscaliste (Agent)
Administration
Gestionnaire Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Informaticien Eurobanque
Informatique et Organisation
Programmeur
Informatique et Organisation
Programmeur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Groupe
Agences
Responsable de Groupe ou Section Administration
Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Responsable de Groupe ou Section Comptable
Administration
Responsable de la Section Administration
Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Responsable de Section
OPC, Holdings
Responsable de Section
Administration-Espèces
Responsable de Section Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable de Section Comptabilité
OPC, Holdings
Responsable de Section
Valeurs mobilières
Responsable de Section, Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable de Section, Administration Gestion de
Comptes
Administration-Espèces
Syndication Officer
Marchés
Groupe V
Fonctions incluant une responsabilité de conseil, de gestion d’une activité commerciale technique, administrative
et/ou d’encadrement d’une équipe
régies par des procédures générales;
soumises à des contrôles ponctuels;
contribuant de façon significative à la performance de l’activité.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle confirmée;
de bonnes qualités relationnelles;
de capacités d’analyse élevées;
d’un degré d’initiative et de créativité;
d’une aptitude à prendre des décisions et d’en rendre compte;
de capacités commerciales éprouvées;
d’un sens de l’écoute et de la communication;
d’une capacité à gérer un budget préétabli;
à fixer et à réaliser les objectifs de l’équipe;
des capacités d’encadrement;
d’une pratique courante de langues étrangères.
Exemples de fonctions dans le groupe V
Account Officer
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste – Etudes de marchés
Divers
Analyste Financier (Junior)
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste Financier Private Banking
Private Banking
Analyste Systèmes
Informatique et Organisation
Analyste-Organisateur
Informatique et Organisation
Auditeur Interne
Administration
Chargé d’Etudes Fiscales
Administration
Chargé d’Etudes Juridiques
Administration
Chargé de la Communication
Divers
Chargé Quality Control
Divers
Conseiller Entreprises
Agences
Conseiller Private Banking
Private Banking
Conseiller Private Banking
Agences
Coordinateur Technique
Divers
Formateur
Administration
Gérant
Agences
Gestionnaire «Service Clientèle»
Divers
Gestionnaire de Portefeuille
Private Banking
Gestionnaire des Ressources Humaines
Administration
Ingénieur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Administration-Espèces
Sales Manager
Marchés
Sales Officer
Marchés
Senior Dealer
Marchés
Senior Syndication Officer
Marchés
Senior Trader
Marchés
Groupe VI
Fonctions incluant une responsabilité de conseil spécialisé, de gestion et de supervision ou d’animation d’un
groupe élargi de collaborateurs
régies par des objectifs précis;
soumises à un contrôle sur l’ensemble des résultats du domaine d’activité;
contribuant de façon directe à la performance de l’activité;
disposant d’une large autonomie.
Ces fonctions requièrent généralement la mise en œuvre
de capacités managériales éprouvées;
de la maîtrise du domaine d’activité;
d’un haut niveau de technicité;
d’importantes capacités d’analyse et de décision;
de très bonnes qualités relationnelles;
de capacités à déléguer et à contrôler sa délégation et à conduire le changement;
d’une capacité à établir un budget, à fixer et à réaliser les objectifs de l’entité;
de la pratique permanente de langues étrangères.
Exemples de fonctions dans le groupe VI
Administrateur de Données (DA)
Informatique et Organisation
Agent Promotion et Montages Spéciaux
OPC, Holdings
Analyste Financier Senior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Chargé de la Création Publicitaire
Divers
Chef de Projet Informatique
Informatique et Organisation
Chef de Projet Organisateur
Informatique et Organisation
Conseiller Private Banking Senior
Private Banking
Gestionnaire de Portefeuille Senior
Private Banking
Responsable d’Exploitation
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Valeurs mobilières
Responsable du Service Administration
OPC, Holdings
Responsable du Service Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable du Service Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable du Service Comptabilité
OPC, Holdings
Garantie de classification à l’engagement
Pour les salariés ayant réussi 2 ans d’études supérieures ou universitaires, dans une orientation
correspondant aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être
inférieure au groupe III.
Pour les détenteurs d’un diplôme universitaire (min. 4 ans), dans une orientation correspondant aux besoins
du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe IV.
Eléments d’appréciation
a) la correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général;
b) les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles
aux postes; les langues anglaise, allemande et française sont d’office à considérer comme utiles pour
l’activité bancaire.
La langue officielle du pays d’origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue,
peut remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue
sera apprécié par la banque elle-même;
c) les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d’office comme
correspondant aux exigences du secteur bancaire.
Cumul de fonctions
Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée principalement qui est
déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion de temps, c’est la fonction
de niveau supérieur qui détermine la classification.
Changements de fonctions entraînant un changement de groupe
Lors d’un changement de groupe la rémunération mensuelle de base sera augmentée d’un montant minimum
défini qui valorisera le travail et le mérite du salarié. Ces montants sont les suivants
10 EUR (ind. 100) pour les changements de groupe I vers II et II vers III;
15 EUR (ind. 100) pour les changements de groupe III vers IV et IV vers V;
20 EUR (ind. 100) pour les changements de groupe V vers VI.
Ces montants sont à faire valoir sur les garanties d’évolution minimales (cf. article 23).
Lors du passage d’un groupe à un autre, le salarié a la garantie que sa nouvelle rémunération de base ne pourra
être inférieure au montant de départ du nouveau groupe dans lequel il sera classé.
En cas de changement de groupe avec un changement de filière professionnelle, une période de stage de 6 mois
sera effectuée avant la titularisation définitive. L’adaptation de la rémunération se fera en principe lors de la
titularisation à l’issue de la période de stage concluante.
En cas de changement de groupe au sein de la même filière professionnelle, la titularisation et l’adaptation de la
rémunération se font immédiatement.
Le système de rémunération
A.
Définitions
Rémunération de base
La rémunération de base est la rémunération mensuelle telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la
convention collective ainsi que les augmentations de salaire qui y sont imputées.
Ne font pas partie de la rémunération de base la prime d’ancienneté, la prime de conjoncture et la prime de
formation.
La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13ième mois et les heures
supplémentaires.
Masse salariale de référence
Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des salariés du mois de
décembre de l’année considérée et qui sont toujours en service au 1er janvier de l’année qui suit.
La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des salariés relevant de la
convention collective, à laquelle sera ajouté un 13ième des primes de mérite non-récurrentes éventuellement
payées lors de l’exercice précédent aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2.
Est exclue de la masse salariale, la partie de rémunération de base mensuelle dépassant le seuil 2.
Mérite
1. Définition
Le mérite est défini comme un ensemble de compétences techniques, comportementales et sociales qui
permettent de prester un travail en quantité et en qualité qui vont croissantes avec l’expérience dans le poste.
Le mérite ne se résume pas à une mesure de la performance pure apportée sur une période de travail donnée.
L’évolution du salaire se fait en fonction du mérite du salarié. Ainsi, la rémunération de base est déterminée et
évolue, le cas échéant, dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise, e.a. selon l’évolution de la
qualification du salarié, ses efforts au travail, le résultat produit et l’évolution de ses responsabilités. Il s’agit donc
de reconnaître les connaissances et les compétences acquises, tant à travers l’expérience qu’à travers les
formations académiques et professionnelles continues, mais également la capacité à utiliser à bon escient ce
savoir ainsi accumulé.
Le mérite de chaque collaborateur est évalué annuellement par un système d’évaluation propre à chaque
entreprise. Le caractère récurrent de cet élément de rémunération induit qu’il porte sur des éléments
d’appréciation stables liés à la fonction exercée, en l’occurrence le niveau de savoir-faire atteint. Ainsi, le
système d’évaluation prend en compte l’évolution des compétences suivantes
1. Compétences techniques
niveau des compétences techniques, développement de ces compétences;
communication (= gestion de l’information), communication écrite et orale;
jugement (évaluation de situation et capacité de réaction et de prise de décision).
2. Compétences sociales et comportementales
qualité des relations internes (esprit d’équipe/comportement vis-à-vis des collègues et de son supérieur
hiérarchique);
qualité des relations professionnelles externes (clients/fournisseurs);
disponibilité – fiabilité;
sens des responsabilités;
développement personnel et implication;
maîtrise des situations critiques;
flexibilité.
3. Encadrement (s’il y a lieu)
capacité d’encadrement et de motivation d’une équipe;
leadership;
capacité d’organisation et planification.
En cas de désaccord avec l’évaluation, l’évalué peut s’adresser à une instance de recours interne à
l’établissement. La composition de cette instance de recours est la suivante
l’évaluateur, en l’occurrence le chef hiérarchique direct;
la personne responsable de la gestion des ressources humaines;
l’évalué, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut, d’un autre
membre de l’entreprise.
La responsabilité ultime de l’évaluation restera auprès de l’employeur. Si le désaccord persiste, le salarié pourra
demander que ses observations soient ajoutées à son dossier et prises en compte lors de l’évaluation de
l’exercice suivant.
2. Transposition du mérite dans la rémunération
Les rémunérations évoluent sur base d’une enveloppe globale réservée à l’augmentation de la rémunération.
L’enveloppe globale est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie par l’Art.
23. A., Masse salariale de référence.
2 enveloppes séparées sont calculées
Une pour les groupes I et II afin de payer les échelons d’ancienneté et les augmentations au mérite à
distribuer à un minimum de 66% du personnel relevant de ces groupes de fonction et qui se décompose
comme suit
Une partie est réservée aux échelons d’ancienneté dont bénéficient les salariés dont la rémunération
mensuelle de base n’a pas encore atteint le niveau du seuil 1.
Le solde est à réserver aux augmentations basées sur le mérite permettant d’atteindre le seuil 1 de façon
accélérée. Le montant y consacré sera distribué à un minimum de 66% du personnel relevant du système
de classification.
Une pour les groupes III à VI afin de payer les augmentations au mérite à distribuer à un minimum de 66%
du personnel relevant de ces groupes de fonction.
Entre le seuil 1 et le seuil 2, les salariés pourront uniquement bénéficier d’augmentations liées au mérite.
Pour les salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2, le mérite leur sera distribué sous forme de prime unique
non récurrente au mois de janvier.
3. Garantie liée à l’ancienneté pour les groupes III à VI
Il est garanti, pour chaque salarié concerné, une augmentation de sa rémunération de base, calculée à l’indice
100, de 15 EUR (ind. 100) sur une période de trois années. Toutes augmentations confondues entrant dans la
rémunération de base, en dehors des augmentations linéaires, sont à imputer sur cette garantie.
Cette garantie s’apprécie, annuellement, chaque 1er janvier, rétroactivement sur une période de trois ans aussi
longtemps que la rémunération de base au 31 décembre qui précède est inférieure au seuil 1. Pour tous les
salariés, y compris ceux s’approchant du seuil 1, l’application de la garantie de 15 EUR (ind. 100) se fera
toujours de façon indivisible.
La garantie ci-avant décrite se conçoit comme la prise en compte rétroactive de droits nés dans les années
précédentes.
B.
Rémunération pour l’année 2011
1. Rémunération de base
a) Montant de départ, Seuil 1 et Seuil 2
A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à
temps plein.
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en
EUR à l’indice 100.
Barème pour 2010
b) Echelons d’ancienneté pour les groupes I et II
Au 1er janvier 2011, paiement des échelons d’ancienneté: 25 annuités à 5,58 EUR (ind. 100) suivies de 5
biennales du même montant pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base n’a pas encore
atteint le niveau du seuil 1.
c) Garantie liée à l’ancienneté pour les groupes III à VI
Au 1er janvier 2011, application de la garantie liée à l’ancienneté.
Les augmentations salariales se limitent au paiement des échelons d’ancienneté pour les groupes I et II
et à l’application de la garantie liée à l’ancienneté pour les groupes III à VI.
Par conséquent, les dispositions régissant les minima d’augmentations liées au mérite prévues jusqu’au
seuil 1 de 2,5 EUR (ind. 100) pour les salariés de groupes I et II et de 5 EUR (ind. 100) pour les salariés
des groupes III à VI, ne trouvent pas d’application.
2. Prime de conjoncture
Avec la rémunération du mois de juin 2011, paiement d’une prime d’après la grille ci-dessous
Année
d’engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
2002-2006
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
Groupes
Montant de départ
Seuil 1
Seuil 2
I
284,16
451,56
466,50
II
302,60
470,00
499,50
III
366,72
506,22
568,50
IV
432,33
556,33
646,00
V
523,13
647,13
747,00
VI
562,40
686,40
798,50
Equilibre entre des Evolutions Individuelles et des Garanties pour Tous
Application de la garantie de recevoir au minimum 15 EUR tous les trois ans.
Années
Salaire
Evolution
Garantie
Salaire
Evolution
Garantie
Salaire
Evolution
Garantie
Salaire
Evolution
Garantie
31/12/X0
01/01/X1
01/01/X2
01/01/X3
01/01/X4
01/01/X5
01/01/X6
01/01/X7
01/01/X8
01/01/X9
D100
S1
+15
+15
+15
D100
S1
+10
+10
+30
+15
+5
D100
S1
+7
+10
+40
+5
+8
+15
D100
S1
+16
+9
+7
+6
+11
+5
+10
+10
Nouveau Système de Rémunération
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2011 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
cette date.
Pour les salariés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours
d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2010 au 31 mai 2011.
Les salariés en congé de maternité à la date du 15 juin 2011 bénéficieront de la prime correspondante.
Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondante au prorata du temps pendant lequel
leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant
une période de référence s’étendant du 1er juin 2010 au 31 mai 2011.
C.
L’année 2012
1. Rémunération de base
a) Montant de départ, Seuil 1 et Seuil 2
A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à
temps plein.
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en
EUR à l’indice 100.
Barème pour 2012
b) Augmentations
Au 1er janvier 2012 relèvement des barèmes suivant le tableau repris ci-avant.
Groupes I et II
Au 1er janvier 2012, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale
de 1,0%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant.
Elle se décompose comme suit
• Une partie est réservée aux échelons d’ancienneté dont le montant est fixé, pour les deux groupes,
à 25 échelons à 5,71 EUR (ind. 100).
Le système des échelons s’applique jusqu’à l’atteinte du seuil 1.
• Le solde est à réserver aux augmentations basées sur le mérite.
Pour les employés n’ayant pas atteint le seuil 1, le montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être
inférieure à 2,5 EUR (ind. 100) pour l’année 2012.
Groupes III à VI
Au 1er janvier 2012, distribution d’une enveloppe de 1,0% au titre du mérite.
Les augmentations au mérite prennent effet à cette même date.
Pour les employés n’ayant pas atteint le seuil 1, le montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être
inférieure à 5 EUR (ind. 100) pour l’année 2012. Pour les employés entre le seuil 1 et le seuil 2, le
montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être inférieure à 2,5 EUR (ind. 100) pour l’année 2012.
Groupes
Montant de départ
Seuil 1
Seuil 2
I
313,33
456,08
471,17
II
331,95
474,70
504,50
III
370,39
511,28
574,19
IV
436,65
561,89
652,46
V
528,36
653,60
754,47
VI
568,02
693,26
806,49
Année
d’engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
1997-2001
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1992-1996
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1992
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
2. Prime de conjoncture
Avec la rémunération du mois de juin 2012, paiement d’une prime d’après la grille ci-dessous
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2012 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au
cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2011 au 31 mai 2012.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2012 bénéficieront de la prime correspondante.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondante au prorata du temps pendant
lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu
pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2011 au 31 mai 2012.
D.
L’année 2013
1. Rémunération de base
a) Montant de départ, Seuil 1 et Seuil 2
A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à
temps plein.
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en
EUR à l’indice 100.
Barème pour 2013
b) Augmentations
Au 1er janvier 2013 octroi d’une augmentation linéaire individuelle des rémunérations de base de 1,0%
pour les employés toujours en service au 31.12.2012.
Au 1er janvier 2013 relèvement des barèmes suivant le tableau repris ci-avant.
Groupes I et II
Au 1er janvier 2013, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale
de 1,0%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant.
Elle se décompose comme suit
• Une partie est réservée aux échelons d’ancienneté dont le montant est fixé, pour les deux groupes,
à 25 échelons à 5,71 EUR (ind. 100).
Le système des échelons s’applique jusqu’à l’atteinte du seuil 1.
• Le solde est à réserver aux augmentations basées sur le mérite.
Pour les employés n’ayant pas atteint le seuil 1, le montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être
inférieure à 2,5 EUR (ind. 100) pour l’année 2013.
Groupes
Montant de départ
Seuil 1
Seuil 2
I
317,89
460,64
475,88
II
336,70
479,45
509,54
III
374,09
516,40
579,93
IV
441,02
567,51
658,98
V
533,64
660,14
762,01
VI
573,70
700,20
814,55
Année
d’engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
2003-2007
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
1998-2002
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1993-1997
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1993
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
Groupes III à VI
Au 1er janvier 2013, distribution d’une enveloppe de 1,0% au titre du mérite.
Les augmentations au mérite prennent effet à cette même date.
Pour les employés n’ayant pas atteint le seuil 1, le montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être
inférieure à 5 EUR (ind. 100) pour l’année 2013. Pour les employés entre le seuil 1 et le seuil 2, le
montant de l’augmentation liée au mérite ne peut être inférieure à 2,5 EUR (ind. 100) pour l’année 2013.
2. Prime de conjoncture
Avec la rémunération du mois de juin 2013, paiement d’une prime d’après la grille ci-dessous
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2013 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au
cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2012 au 31 mai 2013.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2013 bénéficieront de la prime correspondante.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondante au prorata du temps pendant
lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu
pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2012 au 31 mai 2013.
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est fixée aux montants suivants
Années de service
Montant de la prime (ind. 100)
Après 1 année
5 EUR
Après 3 années
10 EUR
Après 6 années
20 EUR
Le paiement de la prime se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle le salarié a atteint
l’ancienneté requise.
Les salariés bénéficiaires d’une prime de ménage au 31/12/2007 continuent à bénéficier d’une prime d’ancienneté qui
ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l’ancienne prime de ménage. La prime ne pourra évoluer
que dans le cadre des limites ci-avant définies.
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime
d’ancienneté est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
Allocation du «Treizième mois»
Sans préjudice des dispositions du régime de la période d’insertion (point B cf. annexe I), le salarié aura droit, en fin
d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le
cas échéant, de la prime d’ancienneté que l’employeur doit au salarié pour le mois de décembre.
Si le salarié entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata
des mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit
de la part de l’employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des
mois de travail prestés dans l’année.
Année
d’engagement
Groupe de fonction
I
II
III
IV
V
VI
1’191
1’339
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
2004-2007
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
1999-2003
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1994-1998
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1994
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
Dispositions diverses et transitoires
La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes
en ce qui concerne tant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et de
rémunération.
Les banques donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux salariés absents en raison d’une
interruption de carrière afin de leur permettre d’assumer les tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont
déterminées au niveau des banques en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel.
Des plans d’égalité suivant les dispositions de l’Art. L. 162-12 du Code du Travail seront institués au niveau des
banques après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du personnel.
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Le travail des adolescents est réglé conformément aux Art. L. 344-1 et ss du Code du Travail.
Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les
rémunérations des salariés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à
leur employeur respectif.
La Commission paritaire instituée entre partenaires sociaux, signataires de la convention collective et
comprenant 8 membres de part et d’autre a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de
ceux qui pourraient concerner l’application de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les
procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir.
Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente
convention, les éléments globaux concernant la masse salariale de référence, le montant total payé au titre du mérite
ainsi que le nombre des bénéficiaires devront être vérifiés par le réviseur externe. Le certificat de ce dernier sera
communiqué aux représentants du personnel sans préjudice aux compétences des Comités mixtes d’entreprises.
En remplacement à la procédure qui précède, dans chaque établissement employant plus de 100 salariés, la délégation
du personnel pourra obtenir directement les données suivantes
Montant de la masse salariale de référence;
Montant global de l’enveloppe réservée au mérite;
Nombre des bénéficiaires d’une augmentation de mérite;
Ventilation des bénéficiaires
entre les groupes I et II et III à VI;
entre les seuils 0 et 1, les seuils 1 et 2 et au-delà du seuil 2;
entre les tranches de montants suivants (en EUR ind. 100)
2,5; >2,5 et ≤5; >5 et ≤15; > 15;
Nombre de bénéficiaires d’un échelon d’ancienneté pour les groupes I et II;
Nombre de personnes bénéficiant de la garantie triennale.
Ces statistiques sont à fournir chaque année endéans les trois mois qui suivent le paiement.
La fourniture de ces chiffres est un exercice purement interne destiné aux seuls représentants du personnel (comité
mixte pour les établissements occupant habituellement 150 salariés ou plus, délégation pour les autres) des
établissements concernés sous le sigle de la plus stricte confidentialité.
En dehors de la convention collective sectorielle des salariés de banques, des accords peuvent être trouvés
entre la délégation du personnel et la Direction d’un établissement financier sur l’application pratique de la convention
en tenant compte des caractéristiques spécifiques de l’établissement concerné.
Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les banques s’engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par les Art.
L. 245-1 et ss du Code du Travail. Elles veillent à assurer à tous les salariés un lieu de travail qui respecte la dignité de
chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit. Elles s’engagent en outre
à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les
meilleures conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d’aider les victimes d’un harcèlement sexuel
ou moral, l’ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée. Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la
survenance d’un cas de harcèlement sexuel sont à déterminer au sein de chaque établissement bancaire.
Les parties discuteront, dans le cadre de la Commission paritaire, la transposition de la convention du 25 juin 2009
relative au harcèlement et à la violence au travail. (cf. annexe IV)
Dressée et signée en cinq exemplaires à Luxembourg, en date du 26 avril 2011, chaque partie retirant un exemplaire
original et un exemplaire étant destiné à l’Inspection du Travail et des Mines.
Association des Banques
et Banquiers Luxembourg
ALEBA
ABBL
Onofhängege
Lëtzebuerger
Gewerkschaftsbond
Chrëschtleche
Lëtzebuerg
Gewerkschafts-Bond
OGB-L
LCGB-SESF
ANNEXE I
Accord sur la formation
Dispositions Générales
A.
Définition
Les signataires définissent la formation comme l’ensemble des moyens mis en œuvre par l’employeur et par les
établissements spécialisés en formation pour permettre au salarié de développer les connaissances,
compétences et aptitudes nécessaires, afin de répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise et
d’assurer l’évolution de sa vie professionnelle.
L’accès individuel aux différentes formations se fait sur base consensuelle avec l’employeur.
Ainsi les demandes en formation sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé.
Parmi les programmes de formations mis à la disposition du salarié, il convient de distinguer (i) la formation
interne et (ii) la formation externe.
(i) Formation Interne
Le contenu et les moyens de formation internes varient d’une entreprise à l’autre selon les besoins
spécifiques de l’entreprise, l’infrastructure de formation interne et le profil de compétences des salariés. Il
s’agit globalement des initiatives structurées de formation «on-the-job» comme
l’introduction pratique aux tâches et/ou technologies pertinentes pour une fonction;
les programmes de «coaching» et «mentoring» pour assurer les conseils et support professionnels
réguliers, de la hiérarchie directe et/ou des collègues chargés d’encadrer le développement du nouveau
salarié;
les formations internes dans différents services.
Les programmes de formation «on-the-job» concernent tant les nouveaux salariés que ceux en place
amenés à assumer de nouvelles fonctions.
Dans un nombre croissant d’entreprises, les programmes de formations internes incluent
des cours de formations développés par des spécialistes «in-house» (ou formateurs internes) ou, le cas
échéant, avec l’aide de spécialistes de formation externes. Ces cours de formation répondent aux
besoins spécifiques de l’entreprise et sont accessibles seulement aux salariés de l’entreprise.
En outre, les programmes de formation internes peuvent inclure des initiatives «web-learning» ou «E-
learning».
(ii) Formation Externe
La formation externe comprend toutes les initiatives et tous les programmes de formation offerts au public
par des établissements spécialisés en formation agréés suivant l’Art. L. 542-7 et ss du Code du Travail ayant
pour objet le soutien et le développement professionnel continu qui répondent aux besoins plus globaux de
l’entreprise et/ou aux intérêts individuels du salarié pour faire évoluer ses compétences professionnelles.
Parmi ces établissements spécialisés, il y a lieu de considérer également les institutions qui bénéficient du
statut d’école publique ou privée (lycées, universités, institut d’enseignement supérieur…) reconnues par
les autorités publiques et délivrant des diplômes ou certificats reconnus par ces mêmes autorités.
L’importance accordée à la formation par le secteur bancaire s’illustre notamment par l’existence de
l’Institut de Formation Bancaire (IFBL) qui assure la formation sectorielle.
B.
Axes de Formation
Plus spécifiquement, les formations auxquelles le salarié aura recours lors de sa carrière peuvent être
regroupées en trois catégories: I) Formation d’Insertion; II) Emploi-Formation et III) Formation Professionnelle
Continue.
C.
Analyse des Besoins de Formation
L’analyse des besoins de formation constitue une responsabilité commune entre le salarié et l’employeur.
L’approche adoptée pour l’analyse des besoins de formation est de la responsabilité de l’employeur et peut
varier d’une entreprise à l’autre. Dans ce contexte, l’entretien annuel d’évaluation peut constituer un outil pour
le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, afin de discuter et de définir les besoins individuels et
d’élaborer un plan de formation individuel. L’élaboration du plan de formation global de l’entreprise est de la
responsabilité de la Banque en consultation avec les représentants du personnel.
D.
Formation en dehors du temps de travail
Toute formation se tient en principe pendant les heures de travail. Si par exception la formation avait lieu en
dehors du temps de travail il y a lieu de se référer aux dispositions de l’Art. L. 542-7 et ss du Code du Travail.
E.
Partenaires en matière de formation
Pour chaque formation, l’employeur peut s’adresser à tout organisme approprié, sauf en ce qui concerne le
socle commun de la formation d’insertion où l’IFBL est le seul partenaire.
F.
Recours
Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, le salarié pourra s’adresser,
à une instance de recours interne à la banque, dont la composition sera la suivante
la personne responsable de la gestion des ressources humaines;
le chef hiérarchique direct;
le salarié, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation,
d’un autre membre du personnel de l’entreprise.
La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur.
G
Information et Consultation des Représentants du Personnel
Les banques s’engagent à informer et consulter une fois par an le Comité Mixte ou à défaut la délégation du
personnel au sujet de la politique et des projets de formation que l’entreprise compte mettre en œuvre durant
l’exercice à venir.
Cette information portera notamment sur les formations en matière de réorientation professionnelle que
l’entreprise compte mettre en œuvre eu égard aux informations d’ordre économique connues à ce moment et
pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise, sur le niveau de l’emploi et l’évolution
technologique ou les méthodes de travail propres à certains métiers. L’information et la consultation se feront
dans ce cas de figure selon les articles Art. L. 423-2 (3) et L. 423-3 du Code du Travail.
I.
La formation d’insertion
A. Dispositions générales
Les salariés sans expérience bancaire préalable sont engagés avec une période d’insertion ayant pour objectif
de les préparer au mieux au type de fonction auquel ils sont destinés. Suivant le degré d’adéquation du profil
individuel avec le poste, la période d’insertion peut être supprimée.
Cet objectif est réalisé par un programme de formation théorique et pratique comportant pour
le groupe I, 120 heures de formation;
le groupe II, 180 heures de formation;
les groupes III, IV, V et VI, 240 heures de formation.
La formation d’insertion est destinée à l’apprentissage de la spécificité de la place financière
luxembourgeoise, des techniques bancaires et des connaissances générales professionnelles requises par la
fonction occupée; à ce programme viennent s’ajouter, le cas échéant, des mises à niveau en langues, en
bureautique et en économie etc.
Les stages et/ou formations internes pourront être imputés sur les heures de formation prévues pour les
différents groupes. La durée des stages et/ou formations internes qui pourra être prise en compte est
limitée à un maximum de 50% de la durée totale du programme de formation.
Les heures de formation doivent être suivies en principe durant les 2 années qui suivent l’entrée en service.
Toutefois, compte tenu des impératifs de la banque, le programme pourra être réparti sur 3 années. Les
heures de formation sont assimilées à des heures de travail.
Pour les formations de mise à niveau toutefois, les stipulations concernant la formation de perfectionnement
sont d’application.
B. Classification
Les salariés en période d’insertion sont classés dans le groupe correspondant à la fonction exercée.
Ils bénéficient, sous réserve de ce qui est dit ci-après, de l’ensemble des stipulations de la convention
collective de travail des salariés de banque.
Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à la prime de formation et à l’allocation du 13ième
mois, cette dernière étant payée à raison de 50% au cours des deux années de formation d’insertion. Si la
durée de la formation d’insertion est supérieure à deux années, le salarié a droit au montant total de
l’allocation du 13ième mois conformément à l’article 25 de la convention collective à partir de la troisième
année.
C. La formation en cours de période d’insertion
L’Institut de formation bancaire, Luxembourg (IFBL) institue une formation de 40 heures commune (socle
commun) à chaque stagiaire en formation d’insertion. Par la suite la formation sera modulaire suivant le plan
de formation élaboré entre l’employeur et le salarié en fonction du profil individuel du stagiaire, de ses
connaissances acquises au cours des études et des besoins du poste occupé. L’employeur assurera le suivi
du plan de formation, sans préjudice de l’Art. L. 414-1 du Code du Travail.
D. Forme juridique du contrat
Le contrat est conclu à durée indéterminée avec une période d’essai de 6 ou de 12 mois conformément aux
dispositions légales en vigueur.
II.
L’emploi-formation
Les salariés en régime de l’emploi-formation tel que défini et organisé par l’Institut de Formation Bancaire
(IFBL), sont classés dans les groupes correspondant aux fonctions exercées. Leur salaire s’élève à 65% des
montants résultant de l’application des barèmes de fonction reproduits à l’article 23.
III.
La Formation professionnelle continue
Le salarié bénéficiera sous réserve de validation par l’employeur des formations professionnelles continues
pendant sa carrière pour adapter ses compétences à l’évolution des besoins de l’entreprise et pour maintenir
son niveau d’«employabilité».
La formation professionnelle continue est conçue dans cette convention comme ayant deux axes principaux
A. Formation de Réorientation et B. Formation de Perfectionnement.
A. Formation de Réorientation
On comprend par formation de réorientation, l’ensemble des mesures de formation tendant à assurer
l’employabilité, tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au niveau du secteur bancaire, des salariés tombant sous
le champ de la convention collective dont le poste de travail pourrait évoluer significativement voire être
supprimé.
1. L’objectif de la formation
La formation a pour objet d’accroître à terme l’employabilité des salariés, dont les tâches risquent d’être
profondément affectées par l’évolution technologique et par les méthodes de travail en découlant. Cette
formation doit leur permettre de réorienter leur carrière au sein tant de l’entreprise que du secteur
bancaire et, le cas échéant, d’y reprendre de nouvelles responsabilités.
Toutefois, l’effort de formation ne confère aux salariés
– ni un droit à une nouvelle affectation, à une mutation ou à un autre poste de travail,
– ni un droit à une bonification pécuniaire.
2. Le cercle des bénéficiaires
Cette formation s’adresse à tous les salariés de banque tombant sous le champ d’application de la
convention collective.
3. Le contenu de la formation
Le programme de formation adopte une logique modulaire visant une formation sur mesure en fonction
du niveau individuel des connaissances. Son contenu doit être relativement vaste pour dispenser une
formation qui se veut générale.
Le programme repose sur
– des cours visant le développement personnel;
– des cours de mise à niveau des connaissances;
– des modules facultatifs, dont des cours de langues.
4. L’évaluation des connaissances et aptitudes
Avant d’accéder à la formation, le candidat doit se soumettre à un certain nombre de tests en vue
d’évaluer les connaissances linguistiques et en général les aptitudes et les connaissances professionnelles
requises. Il est toutefois loisible à l’employeur de donner une dispense au candidat pour tout ou partie
des tests.
Les résultats de ces tests restent la propriété des candidats et ne sont pas révélés à l’employeur tant
que le candidat n’a pas définitivement confirmé son intention de participer à la formation.
5. Les partenaires pour la réalisation du diagnostic des compétences
a) volet technique
Ces tests sont organisés par l’Institut de Formation Bancaire, Luxembourg, en abrégé IFBL, qui pourra
toutefois déléguer partiellement cette tâche à des partenaires externes spécialisés.
b) Assessment Center
Le recours à un Assessment Center relève de la décision de la banque qui est libre d’en apprécier
l’opportunité. La décision de principe y relative est prise après consultation de la délégation
d’entreprise.
L’objectif de l’Assessment Center est de fournir aux participants une vue externe sur leurs
potentialités ainsi que des informations précieuses sur la façon d’aborder le programme de formation.
L’Assessment sera assumé par des partenaires spécialisés externes après information et consultation
de la Commission paritaire.
6. Organisation du travail pendant la période de formation
Afin d’éviter tout dysfonctionnement au sein des services, l’employeur garde la liberté de choisir le
moment où les candidats respectifs sont envoyés en formation. Il incombe donc à l’employeur de gérer
les priorités en ce sens.
La formation de réorientation doit être initiée dans un délai de 6 mois sauf accord contraire entre
l’employeur et le salarié.
7. Implications sur le système d’évaluation du mérite
La participation du salarié à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter préjudice dans le
cadre de l’évaluation du mérite.
8. Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement économique
Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement pour raison économique
dispose du droit de pouvoir accomplir la formation de réorientation déjà entamée et ce aux conditions
et selon les modalités préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l’employeur qui est à
l’initiative de la résiliation de la relation de travail. En cas d’insolvabilité de celui-ci, ce coût est pris en
charge par la communauté bancaire.
B. Formation de Perfectionnement
La «formation de perfectionnement» englobe tous les moyens de formations internes et externes mis à la
disposition du salarié pour l’acquisition ou l’amélioration des connaissances et compétences nécessaires à la
réalisation de son travail et à l’évolution de sa carrière. Elle peut comprendre différents types d’interventions
y compris des interventions de nature pratique comme des «team briefings», des démonstrations de
nouvelles technologies, des stages passés au sein des différents services de l’entreprise, ainsi que des
formations «E-learning» et des cours dispensés en interne ou en externe.
L’élaboration du programme de formation de perfectionnement découle du résultat des besoins de
formation constatés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou autres. Les besoins de formation identifiés et
ayant un impact significatif sur la performance du salarié dans le cadre de son poste actuel de travail, devront
avoir fait l’objet d’une formation ou au moins avoir été initiés avant le prochain entretien d’évaluation.
Prime de formation
Le salarié se verra attribuer une prime d’un montant brut de 250 EUR (non-indexable) par tranche de 60
heures de formation suivies en dehors des heures de travail et pendant une période de référence qui s’étend
du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Le paiement aura lieu à la fin de la période de référence.
C. Frais d’inscription
Paiement: Les frais d’inscription seront avancés par l’employeur et entièrement à sa charge en cas de
réussite du salarié.
Charge définitive
en cas d’échec après fréquentation assidue des cours
50% à charge de l’employeur
et participation à l’examen
et 50% à charge du salarié
en cas d’échec sans assiduité aux cours ou sans
100% à charge du salarié
participation à l’examen
et à retenir sur le 13ième mois
D. Congé formation
En cas d’examen, le salarié pourra bénéficier du congé de formation suivant pour toute formation
obligatoirement sanctionnée par un examen
½ journée de congé si la durée de la formation est égale ou supérieure à 20 heures;
1 journée si la durée de la formation est égale à 40 heures;
½ journée de congé de plus pour chaque tranche de 20 heures.
Le congé de formation par salarié ne pourra excéder un maximum de deux jours de congé par an peu
importe la durée et le nombre des formations suivies.
ANNEXE II
Accord sur le Compte Epargne-Temps (C.E.T.)
Sur demande des délégations du personnel, les banques sont tenues d’entrer en négociations endéans un délai de 30
jours sur l’institution d’un compte épargne-temps (CET) permettant aux salariés d’épargner des heures en accord avec
leur employeur, dans les limites légales et conventionnelles afin de prendre un congé à une période ultérieure. Les
délégations du personnel doivent joindre un projet de convention à leur demande sur les points à négocier. En cas de
refus de l’employeur d’engager des négociations, les délégations du personnel pourront saisir la Commission paritaire.
Le CET, s’il est instauré, doit respecter un certain nombre de principes généraux, à savoir
Le CET est tenu en heures.
Le salarié n’a pas besoin de fournir de motif pour utiliser ses heures épargnées.
Le salarié doit notifier sa demande avec un préavis d’au moins 4 mois avant le début du congé demandé.
L’employeur est tenu d’aviser la demande de congé dans un délai de 1 mois.
L’employeur est tenu d’accorder le congé CET. Il peut néanmoins refuser le congé sollicité et demander le report
à une date ultérieure pour les raisons et dans les conditions suivantes
lorsqu’une proportion significative des salariés d’un département ou d’une entreprise demande le congé
CET simultanément à d’autres congés de longue durée, notamment pour cause de congé de maternité,
congé parental, maladie longue durée, et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;
lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé en raison de la spécificité du travail
effectué par le demandeur;
lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de 15 personnes liées par un contrat de travail.
En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié endéans un mois une nouvelle date pour le congé
qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse du
salarié. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée. Pour une entreprise occupant moins de 15
salariés, le délai de report de deux mois est porté à 6 mois.
Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans 4
semaines.
En principe, tout congé épargné doit être pris pendant la relation de travail. Si pour des raisons indépendantes
de la volonté du salarié, il n’a pas pu prendre le congé épargné, il aura droit à une indemnisation de ce congé.
Les mesures d’application particulières du CET font le cas échéant l’objet d’un accord conclu entre la direction et la
délégation du personnel. Ces mesures sont les suivantes
Les sources d’alimentation du CET: sous réserve des dispositions de l’article 7 et de l’article 12 de la convention
collective, le compte épargne-temps peut notamment être alimenté par des jours de repos, des congés extra-
légaux, des heures supplémentaires, etc.
Le cercle des bénéficiaires.
La limite minimale et maximale pour les heures épargnées.
La période minimale et maximale pour la consommation des heures épargnées.
La liquidation du CET dans toutes les circonstances non prévues par les principes généraux.
ANNEXE III
Cadre légal de la période d’essai
127-1 et ss du Code du Travail.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de
réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de
l’Art. L. 121-7 ne peuvent intervenir en défaveur des salariés, sauf accord de la délégation du personnel.
4) Par dérogation à l’Art. L. 124-2 (1) premier alinéa, la procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout
employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins.
De même, par dérogation à l’Art. L. 124-2 (1) troisième alinéa, le jour de l’entretien préalable peut être fixé au
plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise
contre récépissé de l’écrit, visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.
Cette dérogation en faveur des salariés concernés ne saurait invalider une quelconque autre disposition relative
à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l’Art. L. 121-6 (4) stipulant que la
présentation du certificat d’incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien
préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée.
mensualités
années de service
1 mensualité
après 1 année
2 mensualités
après 8 années
3 mensualités
après 13 années
7 mensualités
après 18 années
11 mensualités
après 23 années
15 mensualités
après 28 années
18 mensualités
après 33 années
préavis
années de service
4 mois
< 5 ans de service
8 mois
≥5 et < 10 ans de service
12 mois
≥10 ans
mensualités
années de service
1 mensualité
après 5 années
2 mensualités
après 10 années
3 mensualités
après 15 années
6 mensualités
après 20 années
9 mensualités
après 25 années
12 mensualités
après 30 années
préavis
années de service
1 mois
< 5 ans de service
2 mois
≥5 et < 10 ans de service
3 mois
≥10 ans