LU
Banque Carnegie Luxembourg S..A.
Table des dispositions (35)
Texte législatif (35 Articles)
La présente convention est conclue entre
1. L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom
et pour compte de ses membres désignés ci-dessous
ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A.
Alcor Bank Luxembourg S.A.
American Express Bank (Luxembourg) S.A.
Argentabank Luxembourg S.A.
Banca Antoniana Popolare Veneta, Luxembourg Branch
Banca di Roma International
Banca Lombarda International S.A.
Banca Nazionale del Lavoro International S.A.
Banca popolare dell’Emilia Romagna (Europe) International S.A.
Banca Sella S.p.A., Succursale de Luxembourg
Banca Bradesco Luxembourg S.A.
Banco Itaú Europa Luxembourg S.A.
Banco Popolare di Verona e Novara (Luxembourg) S.A.
Banco Totta & Açores, Succursale de Luxembourg
Bank Leumi (Luxembourg) S.A.
Bank of China Limited Luxembourg Branch
Bank of Tokyo-Mitsubishi (Luxembourg) S.A.
Bank Sal. Oppenheim jr. & Cie. (Luxembourg) S.A.
Bank Sarasin Europe S.A.
Bankgesellschaft Berlin International S.A.
Banque BCP S.A.
Banque Carnegie Luxembourg S..A.
Banque Colbert (Luxembourg) S.A.
Banque Continentale du Luxembourg S.A.
Banque de Commerce et de Placements S.A., Luxembourg Branch
Banque de Luxembourg
Banque Degroof Luxembourg S.A.
Banque Delen Luxembourg
Banque du Gothard (Luxembourg) S.A.
Banque du Gothard, Succursale de Luxembourg
Banque Générale du Luxembourg S.A.
Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A.
Banque Invik S.A.
Banque IPPA & Associés S.A.
Banque LBLux S.A.
Banque Nagelmackers 1747 (Luxembourg) S.A.
Banque Privée Edmond de Rothschild Europe
Banque Raiffeisen
Banque Safra-Luxembourg S.A.
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG, Niederlassung Luxemburg
BNP Parisbas Luxembourg
BPU Banca International S.A.
Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.C.A.
Caixa Geral de Depósitos, Succursale de Luxembourg
Citibank International plc, Luxembourg Branch
Clearstream Banking
Commerzbank International S.A.
Cornèr Banque (Luxembourg) S.A.
Cortal Consors Luxembourg S.A.
Credem International (Lux) S.A.
Crédit Agricole Indosuez Luxembourg
Crédit Agricole Investor Services Bank Luxembourg
Crédit Industriel d’Alsace et de Lorraine, Succursale de Luxembourg
Crédit Lyonnais Luxembourg S.A.
Credit Suisse (Luxembourg) S.A.
Danske Bank International S.A.
DekaBank Deutsche Girozentrale Luxembourg S.A.
Deutsche Bank Luxembourg S.A.
Deutsche Postbank International S.A.
Dexia Banque Internationale à Luxembourg
Dresdner Bank Luxembourg S.A.
DZ BANK International S.A.
East-West United Bank S.A.
EFG Private Bank (Luxembourg) S.A.
Erste Europäische Pfandbrief- und Kommunalkreditbank A.G.
EUROHYPO Europäische Hypothekenbank S.A.
F. van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A.
Fideuram Bank (Luxembourg) S.A.
Frankfurter Volksbank International S.A.
Freie Internationale Sparkasse S.A.
Garanti Bank Luxembourg Branch
Hauck & Aufhäuser Banquiers Luxembourg S.A.
HSBC Dewaay S.A., Succursale de Luxembourg
HSBC Private Bank (Luxembourg) S.A.
HSBC Securities Services (Luxembourg) S.A.
HSBC Trinkaus & Burkhardt (International) S.A.
HSH Nordbank International S.A.
HVB Banque Luxembourg Société Anonyme
Hypo Pfandbrief Bank International S.A.
IBL Investment Bank Luxembourg S.A.
IKB International
ING BHF-BANK International S.A.
ING Luxembourg S.A.
Islandsbanki hf, Luxembourg Branch
J.P. Morgan Bank Luxembourg S.A.
John Deere Bank S.A.
Kaupthing Bank Luxembourg S.A.
Kredietbank S.A. Luxembourgeoise
Lampebank International S.A.
Landsbanki Luxembourg S.A.
Lloyds TSB Bank plc, Luxembourg Branch
LRI Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A.
M.M.Warburg & CO Luxembourg S.A.
Mizuho Trust & Banking (Luxembourg) S.A.
Mutuel Bank Luxembourg
Natexis Luxembourg S.A.
Natexis Private Banking Luxembourg S.A.
Nikko Bank (Luxembourg) S.A.
Nomura Bank (Luxembourg) S.A.
Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
Nordea Bank S.A.
Pictet & Cie (Europe) S.A.
Sanpaolo Bank S.A.
SEB Private Bank S.A.
Société de la Bourse de Luxembourg S.A.
Société Européenne de Banque S.A.
Société Générale Bank & Trust
State Street Bank Luxembourg S.A.
Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A.
Svenska Handelsbanken S.A.
Swedbank (Luxembourg) S.A.
The Bank of New York (Luxembourg) S.A.
The Bank of New York Europe Limited, Luxembourg Branch
UBS (Luxembourg) S.A.
Unibanco - União de Bancos Brasileiros (Luxembourg) S.A.
UniCredito Italiano SpA, Luxembourg Branch
Union Bancaire Privée (Luxembourg) S.A.
Union Bank of Norway International S.A.
United European Bank (Luxembourg) S.A.
VP Bank (Luxembourg) S.A.
WestLB International S.A.
WGZ-Bank Luxembourg S.A.
représentée par
Monsieur François MOES
Président
dûment mandaté à ces fins,
d’une part
et
1. La Fédération Syndicale ALEBA/UEP-NGL-SNEP, syndicat ALEBA
représentée par
Monsieur Marc GLESENER
Président
dûment mandaté à ces fins,
2. l’Onofhängege Gewerschaftsbond Letzebuerg, Section Banques et Assurances (OGB-L/SBA)
représenté par
Madame Véronique EISCHEN
Secrétaire Centrale du Syndicat Banques et Assurances de l’OGB-L
dûment mandatée à ces fins,
d’autre part
CHAPITRE Ier
– Champ d’application
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l’Association
des Banques et Banquiers, Luxembourg tels que mentionnés ci-avant (et figurant aux sections 1 et 2 précisés par
règlement interne de l’ABBL, ainsi que la Société de la Bourse de Luxembourg S.A.) et leurs employés travaillant de
façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception
a) des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art.16 la loi du 30 juin 2004 sur les relations
collectives de travail. Sans préjudice de la loi, les fondés de pouvoir font partie du cadre supérieur.
b) des apprentis bancaires dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du
8 octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
CHAPITRE II
– Durée – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 2004 au 31
décembre 2006. La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une ou de
l’autre des parties donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance.
En cas de dénonciation, les parties contractantes devront, en vue de la fixation des nouvelles stipulations, entrer en
négociation trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.
La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les
points sujets à révision.
En cas de dénonciation, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention ou, à défaut,
jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procès-verbal de non-conciliation.
CHAPITRE III
– Embauchage
Le contrat de travail entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, doit être
conclu par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième
à l’employé, et spécifier, outre les dispositions de l’article 4 (2) de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de
travail
a) – pour ceux qui entrent au service d’une banque pour la première fois
le groupe de fonction dans lequel l’employé est classé;
– pour ceux qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire
le groupe de fonction ainsi que la rémunération de base (tel que défini à l’article 23.II.A.) résultant de
l’application de la présente convention, qui restent acquis à l’employé à fonction égale;
b) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
***
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée
reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique et à défaut sur support
papier),
est avisée de ses droits et devoirs,
est informée du fonctionnement de la délégation des employés.
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec
mention des services d’affectation.
Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d’embauche conformément aux
dispositions de la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail.
– Période d’essai
L’engagement à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexe II.
– Cessation du contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les
délais de préavis sont les suivants
à l’égard de l’employé
à l’égard de l’employeur
Conformément à l’article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, l’employé lié par un contrat
à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article 27 de la même
loi, a droit à une indemnité de départ égale à
L’employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel.
2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés, à
l’égard de l’employé, à
L’indemnité de départ légale prévue à l’article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail sera dans
ce cas portée à
3) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec la
loi du 19 décembre 2003 sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de
réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de
l’article 37 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des
employés, sauf accord de la délégation des employés.
– Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en principe, sur 5 jours
ouvrables.
La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins être répartie sur 4 ou sur 6 jours. Les heures
travaillées le samedi sont affectées d’un coefficient de 1,25.
mensualités
années de service
1 mensualité
après 1 année
2 mensualités
après 8 années
3 mensualités
après 13 années
6 mensualités
après 18 années
9 mensualités
après 23 années
12 mensualités
après 28 années
préavis
années de service
4 mois
< 5 ans de service
8 mois
≥5 et < 10 ans de service
12 mois
≥10 ans
mensualités
années de service
1 mensualité
après 5 années
2 mensualités
après 10 années
3 mensualités
après 15 années
6 mensualités
après 20 années
9 mensualités
après 25 années
12 mensualités
après 30 années
préavis
années de service
1 mois
< 5 ans de service
2 mois
≥5 et < 10 ans de service
3 mois
≥10 ans
préavis
années de service
2 mois
< 5 ans de service
4 mois
≥5 et < 10 ans de service
6 mois
≥10 ans
– Aménagement du temps de travail
I. Système à horaire fixe
Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures
par semaine.
Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.
II. Système à horaire flexible
Les banques ont toutefois la possibilité d’instituer, pour tout ou partie de leur établissement, un aménagement du
temps de travail suivant les modalités définies ci-après. Ces modalités s’appliquent mutatis mutandis aux employés
disposant d’un contrat de travail à temps partiel.
A. Période de référence semestrielle
Sauf adoption de la part des banques d’une période de référence plus courte, après négociation avec la délégation
du personnel, la période de référence est fixée à 6 mois. Par ailleurs sauf décision contraire de la part des banques,
après consultation de la délégation du personnel, les périodes de référence semestrielles finissent fin mars et fin
septembre.
Il est fait rapport à la délégation du personnel sur les soldes globalisés des heures excédentaires à l’issue du 3ème
mois de chaque période de référence.
Les établissements bancaires établiront en temps utile, et au plus tard 5 jours avant le début de la période de
référence, un plan d’organisation du travail qui peut être substitué par un règlement sur le fonctionnement de l’horaire
mobile.
En fin de la période de référence semestrielle, il est procédé à un décompte individuel en vue d’identifier les heures
excédant la durée hebdomadaire moyenne de 40 heures (crédits) ainsi que, le cas échéant, les heures inférieures à
ladite moyenne (débits).
Le règlement de l’horaire mobile peut déterminer quel nombre d’heures de travail excédentaires peut être reporté
à la période de référence suivante. Les heures excédentaires restant sont à considérer comme travail supplémentaire
pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant et conformément
à la réglementation interne des banques.
B. L’horaire mobile
L’horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire
individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail que des intérêts des différentes parties
concernées.
Les employés sont libres de gérer dans le cadre d’un horaire mobile leur emploi du temps selon leurs désirs et
contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
L’amplitude de la durée du travail comprise dans l’horaire mobile est limitée par des minima et des maxima. Les
minima sont à établir par chaque banque alors que les maxima ne peuvent pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures
par semaine.
Au cours de la période de référence semestrielle les durées de travail journalière et hebdomadaire ne représentent
partant que des grandeurs moyennes qui sont de 40 heures par semaine et, dans l’hypothèse où le travail est réparti
sur cinq jours, de 8 heures par jour.
Comme l’employé est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il lui appartient aussi de gérer,
ensemble avec le responsable de service, son horaire de travail et partant de compenser des excédents (crédits) ou
des déficits (débits) en heures de travail se présentant le cas échéant au cours de la période de référence semestrielle.
Ces récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les désirs
justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent.
Elles se font notamment par
1) des heures par jour
2) des demi-journées
3) des journées entières
4) des journées regroupées.
L’organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en
heures de travail à zéro en fin de période de référence.
Le nombre des heures de débit et de crédit qui peut être reporté à la période de référence semestrielle suivante
ainsi que la procédure afférente sont à déterminer par le règlement sur l’horaire mobile.
Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l’opportunité d’un renforcement des effectifs sera par
ailleurs analysée par l’entreprise.
Les débits d’heures sont compensés par imputation sur les jours de repos.
C. Transposition au niveau de l’entreprise
Le règlement sur l’horaire mobile qui définit des plages fixes et des plages mobiles, est à arrêter au niveau de
l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il en est de même des mesures de contrôle
et d’analyse du bon fonctionnement du système à horaire flexible. Les banques instaurent à cet effet des systèmes de
saisie des heures de travail tenant compte des susdites stipulations.
Des procédures d’autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les responsables
hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l’entreprise.
– Travail supplémentaire
Travail complémentaire
Travail de dimanche et des jours fériés
Travail de nuit
Travail du samedi
I. Travail supplémentaire
A. Définition
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales et internes aux banques.
a) dans le cadre du système à horaire fixe
Sans préjudice des dispositions de l’article 6, paragraphe 11 du texte coordonné du 5 décembre 1989 sur le louage
de service des employés privés, est à considérer comme travail supplémentaire dans le cadre du système à horaire fixe
tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail portées
respectivement à 8 heures par jour et 40 heures par semaine, pour autant que ces heures aient été prestées à la
demande de l’employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des banques.
b) dans le cadre du système à horaire flexible
À l’exclusion des heures dues à un cas de force majeure et à des événements imprévisibles et sous réserve, le cas
échéant, d’un nombre d’heures excédentaires à reporter sur la période de référence semestrielle subséquente
conformément à la réglementation sur l’horaire mobile de chaque établissement bancaire, les excédents d’heures de
travail (crédits) dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures en fin de la période de référence semestrielle
sont considérées comme des heures supplémentaires dans la mesure où elles n’ont pour des raisons de service pu être
compensées et pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l’employeur ou de son représentant et
conformément à la réglementation interne des banques.
Les amplitudes journalière et hebdomadaire dans lesquelles se situe l’horaire de travail flexible étant limitées à
respectivement 10h/jour et 48h/semaine sous réserve des dispositions légales en vigueur , toute heure prestée – à la
demande de l’employeur ou de son représentant ou conformément à la réglementation interne des banques – au-delà
de ces limites journalière et hebdomadaire, est considérée comme heure supplémentaire.
B. La rémunération des heures supplémentaires
a) définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de base mensuelle
telle que définie à l’article 23.II A de la présente convention, augmentée de la prime de ménage et d’un douzième du
13e mois.
b) taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires
Le taux de majoration à appliquer à la rémunération de base en cas de paiement en numéraire des heures
supplémentaires est de 50%.
c) rétribution du travail
Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante
soit par paiement en numéraire au taux de 150%
soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré
par heure supplémentaire travaillée; ces heures peuvent être converties en jours de repos à récupérer dans
l’année qui suit le décompte;
soit par une combinaison des 2 solutions précédentes
soit en cas d’affectation spécifique définie ci-après moyennant application d’un taux de compensation en temps
de 175%
Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les modalités
d’application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il
s’agit en l’occurrence
du départ anticipé à la retraite pour les employés ayant atteint l’âge de 50 ans
de l’inscription à la formation de réorientation
En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à 48 heures les
heures supplémentaires qui sont rétribuées en espèces sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois
subséquent.
Dans le cas d’heures supplémentaires à la fin de la période de référence semestrielle les heures qui sont rétribuées
en espèces sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois qui suit le décompte.
II. Travail complémentaire dans le cadre du système à horaire flexible
A. Définition
Sont qualifiées d’heures complémentaires les heures de travail prestées à la demande de l’employeur au-delà de la
45e heure de travail au cours d’une semaine. Il s’agit donc le cas échéant des heures se situant entre la 46e et la 48e
heure inclusivement au cours d’une période de référence hebdomadaire.
Les heures de travail identifiées en tant qu’heures complémentaires continuent à intervenir pour le calcul de la durée
moyenne de travail au cours de la période de référence de 6 mois; elles sont partant aussi susceptibles d’être
compensées au cours de la période de référence semestrielle et/ou d’intervenir dans le décompte intervenant en fin
de période de référence semestrielle.
B. Période de référence hebdomadaire
L’identification des heures complémentaires se fait sur une période de référence d’une semaine.
C. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées moyennant majoration de 25% du taux horaire. Le règlement de ce
supplément intervient ensemble avec le salaire du mois qui suit le décompte afférent.
III. Travail de dimanche
A. Principe
Tout travail de dimanche doit être accompagné d’une information à l’Inspection du Travail et des Mines
conformément à la loi modifiée du 1er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers.
B. Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire horaire normal, majoré de 70%.
C. Compensation
Le travail du dimanche peut être compensé par un jour de repos compensatoire conformément à l’article 7 (1) de
la loi modifiée du 1er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers.
En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, le seul
supplément de 70% est dû.
IV. Travail des jours fériés
A. Les jours fériés existants
a) Jours fériés légaux
En principe, il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants
Le Nouvel An,
Le lundi de Pâques,
Le 1er mai,
L’Ascension,
Le lundi de Pentecôte,
La Fête Nationale,
L’Assomption,
La Toussaint,
Le Jour de Noël,
La St.-Étienne.
b) Jours fériés bancaires
Sont à considérer comme jours fériés bancaires chômés
le Vendredi Saint
et I’après-midi de la veille de Noël.
Le calendrier des jours fériés est communiqué annuellement.
B. Principe
Tout travail un jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail conformément aux
modalités prévues par la loi (actuellement le point 17 de l’article 6 du texte coordonné du 5 décembre 1989 sur le
louage de service des employés privés).
C. Rémunération
a) jour férié légal
Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal l’employé a droit à son salaire horaire normal (100%) tel que
défini ci-dessus auquel s’ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%) majorée de 100%, càd la
rémunération des heures prestées augmentée de 200%.
La rémunération du travail un jour férié légal tombant sur un dimanche est effectuée conformément aux dispositions
légales en vigueur.
b) jour férié bancaire
En ce qui concerne la rémunération des heures travaillées lors d’un jour férié bancaire, celles-ci sont à assimiler aux
heures travaillées un dimanche.
V. Travail de nuit
A. Définition
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures du soir et 6 heures du matin.
B. Rémunération
Pour chaque heure travaillée entre 22 heures du soir et 6 heures du matin, l’employé a droit à son salaire horaire
normal majoré de 30%.
VI. Travail du samedi
Lorsque pour des raisons d’organisation du travail, l’employé de banque est appelé par son supérieur hiérarchique
à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à
considérer pour la computation de la durée de travail.
Si l’application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heures de travail au-delà soit de 10
h/jour, soit de 48h/semaine, soit de la moyenne de 40 h/semaine à la fin de la période de référence, les heures
excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires.
Si elle a pour conséquence de faire dépasser le nombre d’heures de travail de 45h/semaine, les heures excédentaires
sont à qualifier d’heures complémentaires.
Le régime ne s’applique cependant qu’aux employés dont la prestation de travail les samedis rentre dans
l’organisation normale et régulière du travail au cours d’une semaine de 40 heures.
Il s’ensuit que les employés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment
à des surcroîts exceptionnels de travail, heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est
pas envisageable, se verront bénéficier de suite c.-à-d. au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui
au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures
supplémentaires (100% + 50%) à l’exclusion du coefficient de 1,25.
Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi
répond à une demande expresse de l’employeur.
VII. Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) sera rémunérée
de la façon suivante
Heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100%
+50%
+ 30%
soit un taux de
180%
soit une majoration de
80%
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) d’un jour férié légal est à
rémunérer comme suit
Salaire horaire normale
100%
Rémunération des heures effectivement prestées majorées de 100%
200%
Supplément pour travail supplémentaire
50%
Supplément pour travail de nuit
30%
Soit un taux de
380%
Respectivement une majoration de
280%
– Permanences
Tout employé obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura
droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et/ou dans son contrat de
travail individuel.
– Travail devant écran lumineux
Travail sans lumière naturelle
I. Travail devant écran lumineux
L’employeur s’engage à respecter les dispositions du règlement Grand-Ducal du 4 novembre 1994 concernant les
prescriptions minimales de sécurité et santé relatives au travail sur les équipements à écran de visualisation.
Toute personne travaillant en permanence devant un écran lumineux se voit notamment accorder
a) le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour l’employé;
b)
15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit
1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de
4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le
système informatique est arrêté à cause d’une panne, pendant 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou
pendant la 3e heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. Il n’est pas dû non plus en cas de sortie autorisée
pendant la même période.
2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement
reportée dans la journée.
3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: l’employé(e) ne pourra pas perturber le travail
d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la Commission
Paritaire).
II. Travail sans lumière naturelle
Les employés travaillant sans lumière naturelle, bénéficient d’une réduction de la durée de travail hebdomadaire
d’une heure. A partir de l’âge de 50 ans la réduction hebdomadaire est de deux heures.
Sont exemptés du travail dans un bureau sans lumière naturelle les employés qui en font la demande pour raisons
de santé, sous réserve des justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le
médecin traitant et un médecin de l’ASTF.
– Mesures de sécurité
Tous les employés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions.
À cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord en vigueur.
Pour les transports de fonds les employeurs s’engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées
agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002 relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance.
Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant
d’une agression subie comme employé au service de la banque.
Les capitaux alloués seront les suivants
en cas de décès
20.000 EUR (ind. 100)
en cas d’invalidité permanente totale
40.000 EUR (ind. 100)
en cas d’invalidité permanente partielle
tarif dégressif
suivant le taux d’invalidité constaté.
L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des
employés ayant subi un traumatisme suite à un hold-up.
– Congé annuel
Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi modifiée du
22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé.
Durée du congé annuel
25 jours pour les employés âgés de moins de 50 ans;
27 jours pour les employés âgés entre 50 et 54 ans (application: l’année d’anniversaire);
28 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire).
Les demandes de congé doivent être avisées dans un délai de 1 mois.
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés de l’employé
n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12
jours ouvrables successifs.
Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (càd. 4 heures). Les modalités sont à régler au
sein de chaque banque.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendra aux frais
qu’entraînera ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de
mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour
de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé
annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de
congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de
travail entier.
L’employé qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de ce fait le congé équivalent à ce mois,
se verra accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que les deux employeurs en cause soient tous les
deux tenus par la présente convention.
Le congé de maternité prévu par la loi du 1er août 2001 n’enlève pas aux femmes le bénéfice intégral du congé annuel
payé pour la période de cumul avec le congé-maternité.
– Jours de repos
Les employés ont droit à 8,5 jours de repos par an.
Modalités d’application
Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble
du secteur sur avis de la Commission paritaire instituée par l’article 30 de la présente convention.
Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier
alinéa de l’article 8 IV.A.. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif.
Lorsque, par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue,
ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoire.
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse
activité.
Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de
l’entreprise, la Délégation du Personnel entendue en son avis. Les jours de congés fixés collectivement par
l’entreprise doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année.
– Congé extraordinaire
L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé
extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération
1) une demi-journée pour le donneur de sang et/ou de plasme;
2) un jour avant l’enrôlement au service militaire éventuel;
3) un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-
fille, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur);
4) deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de
déménagement.
Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
de changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en co-
propriété, sans changement d’adresse)
en cas d’installation lors d’un premier mariage sur présentation du certificat de changement de résidence de
l’employé de banque et/ou de son conjoint
Cependant, le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement.
5) trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant;
6) trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père,
belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
7) six jours ouvrables lors du mariage de l’employé;
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l’événement. L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois
de l’année durant lesquels il aura travaillé.
L’employé vivant en partenariat tel que défini à l’article 3 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de
certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires.
– Congé syndical
Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin,
entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier proposé par la Commission
Paritaire, instituée par l’art. 30 de la présente convention.
– Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un employé,
un congé social peut être accordé.
Les modalités du congé social sont à régler au sein de chaque établissement bancaire.
– Congé pour raisons familiales
L’employé a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions de la loi du 12 février 1999 instituant
le congé pour raisons familiales.
– Sorties de bureau autorisées
1) Sorties faites à l’initiative de l’employeur: Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce
dernier.
2) Sorties faites à l’initiative de l’employé: Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
les visites aux administrations et institutions similaires dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires
de travail du secteur bancaire;
les présentations à des examens scolaires;
les convocations judiciaires;
les examens médicaux imposés par la loi;
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins post-
opératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
– Obligations des employés
Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les
devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques
ainsi que les principes de déontologie propres à la profession bancaire.
Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la
loi.
– Mesures disciplinaires
Une mesure disciplinaire ne peut être prononcée qu’après un entretien avec l’employé concerné.
Lorsque l’avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, l’employé est
en droit de répondre et de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle
peut être établie après concertation avec la délégation du personnel.
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre la ou les
majorations annuelles, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable pour un an.
Copies de l’avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises à la Délégation du
Personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
– Activité en dehors de celle de la banque
Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction
qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession
d’employé de banque.
La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se
pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée par l’article 30 de la présente convention.
CHAPITRE IV
– Classification et rémunération dans les groupes de fonction
Groupes de fonctions
A. Dispositions générales
Le personnel des banques couvert par la convention est réparti selon la fonction exercée en 6 groupes.
Pour ce qui concerne la description des fonctions indiquées aux différents groupes, les banques se référeront aux
descriptions de poste (version juillet 1992) élaborées par le groupe de travail paritaire mis en place conformément à
l’accord du 20 août 1991.
La Commission Paritaire définit le cadre général de classification selon les fonctions.
La liste des fonctions sera adaptée périodiquement après concertation au sein de la Commission Paritaire.
La classification dans les groupes d’après la fonction exercée se fera selon les critères généraux énumérés ci-après
Groupe I
Fonctions d’exécution généralement
régies par des règles et instructions clairement établies
soumises à un contrôle direct.
Sont notamment compris dans le groupe I les fonctions suivantes
Agent Courrier
Divers
Agent de Saisie
Valeurs mobilières
Agent de Saisie
Administration-Espèces
Agent de Surveillance
Divers
Agent Expédition
Divers
Aide-Comptable
Administration
Archiviste
Divers
Chauffeur de Direction
Divers
Dactylo
Valeurs mobilières
Employé Administratif/Agent de Saisie
Administration-Espèces
Gestionnaire des Stocks
Divers
Huissier de Coffre
Agences
Porteur Courrier
Divers
Groupe II
Fonctions d’assistance, de vérification et d’exécution
soumises à des règles et instructions standardisées
soumises à un contrôle direct
ayant un impact limité sur les performances du service.
Ces fonctions exigent généralement
un savoir-faire relationnel simple
des connaissances théoriques simples et/ou une expérience confirmée.
Sont notamment compris dans le groupe II les fonctions suivantes
Agent Administratif
Administration-Espèces
Agent Administratif
Valeurs mobilières
Agent Administratif Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administratif Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administration Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Agent d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent de Saisie - Contrôleur
Administration-Espèces
Agent Services Généraux
Divers
Agent Technique
Divers
Assistant Administratif
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Assistant Administratif Private Banking
Private Banking
Assistant Gestionnaire Administratif
OPC, Holdings
Caissier
Agences
Conservateur
Valeurs mobilières
Agent administratif – Valideur – Opérateur qualifié
Administration-Espèces
Employé Administratif – Nostri
Administration-Espèces
Employé Administratif Polyvalent
Agences
Employé TELECOM: Opérateur
Divers
Gestionnaire Clés Télégraphiques
Divers
Gestionnaire de Supports de Paiement
Divers
Imprimeur
Divers
Maître d’Hôtel - (Gérant)
Divers
Manipulateur de Titres
Valeurs mobilières
Préparateur d’Applications
Informatique et Organisation
Secrétaire
Valeurs mobilières
Groupe III
Fonctions de gestion et/ou d’assistance qualifiées
régies par des règles et instructions générales
soumises à un contrôle par sondage
ayant un impact certain sur les performances du service.
Ces fonctions exigent généralement
un certain degré d’initiative
un savoir-faire relationnel normal
des connaissances approfondies du fonctionnement du service
des connaissances théoriques et pratiques de type professionnel
un usage régulier de langues étrangères.
Sont notamment compris dans le groupe III les fonctions suivantes
Adjoint au Responsable de la Section
Valeurs mobilières
Administrateur d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent Administratif Payroll
Administration
Agent Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Agent de Transfert, Registre
OPC, Holdings
Assistant Organisateur
Informatique et Organisation
Comptable
OPC, Holdings
Comptable
Administration
Contrôleur
Valeurs mobilières
Employé «Accueil»
Divers
Employé Commercial
Agences
Employé TELECOM: Gestionnaire de Réseau
Divers
Gestionnaire Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Gestionnaire d’Achats
Divers
Gestionnaire des Successions
Administration
Gestionnaire du Contentieux
Administration
Gestionnaire Publicitaire
Divers
Junior Dealer
Marchés
Junior Trader
Marchés
Responsable de Groupe
Valeurs mobilières
Responsable de Section-Transferts
Administration-Espèces
Secrétaire Direction
Divers
Teneur de Compte
Valeurs mobilières
Groupe IV
Fonctions de gestion et/ou d’encadrement d’un petit groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle
périodique et qui ont un impact sur la performance du service.
Ces fonctions exigent généralement
de bonnes capacités d’analyse
un degré d’initiative et de créativité certain
un bon savoir-faire relationnel
des connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée des travaux du service
l’usage régulier de langues étrangères.
Sont notamment compris dans le groupe IV les fonctions suivantes
Account Manager (Agent)
OPC, Holdings
Account Officer Junior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Adjoint au Gérant
Agences
Analyste Informatique
Informatique et Organisation
Assistant ou Chargé Relations Publiques
Divers
Chargé de Sécurité
Administration
Fiscaliste (Agent)
Administration
Gestionnaire Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Informaticien Eurobanque
Informatique et Organisation
Programmeur
Informatique et Organisation
Programmeur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Groupe
Agences
Responsable de Groupe ou
Section Administration Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Responsable de Groupe ou Section Comptable
Administration
Responsable de la Section Administration Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Responsable de Section
OPC, Holdings
Responsable de Section
Administration-Espèces
Responsable de Section Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable de Section Comptabilité
OPC, Holdings
Responsable de Section
Valeurs mobilières
Responsable de Section,
Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable de Section,
Administration Gestion de Comptes
Administration-Espèces
Syndication
Officer Marchés
Groupe V
Fonctions de conseil, de gestion et/ou d’encadrement d’un groupe de personnes, généralement soumises à un
contrôle périodique et qui ont un impact sur la performance de la banque.
Ces fonctions exigent généralement
des capacités d’analyse élevées
un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie certain
un bon savoir-faire relationnel
des connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue
l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues.
Sont notamment compris dans le groupe V les fonctions suivantes
Account Officer
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste - Etudes de marchés
Divers
Analyste Financier (Junior)
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste Financier Private Banking
Private Banking
Analyste Systèmes
Informatique et Organisation
Analyste-Organisateur
Informatique et Organisation
Auditeur Interne
Administration
Chargé d’Etudes Fiscales
Administration
Chargé d’Etudes Juridiques
Administration
Chargé de la Communication
Divers
Chargé Quality Control
Divers
Conseiller Entreprises
Agences
Conseiller Private Banking
Private Banking
Conseiller Private Banking
Agences
Coordinateur Technique
Divers
Formateur
Administration
Gérant
Agences
Gestionnaire «Service Clientèle»
Divers
Gestionnaire de Portefeuille
Private Banking
Gestionnaire des Ressources Humaines
Administration
Ingénieur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Administration-Espèces
Sales Manager
Marchés
Sales Officer
Marchés
Senior Dealer
Marchés
Senior Syndication Officer
Marchés
Senior Trader
Marchés
Groupe VI
Fonctions de conseil ou d’encadrement d’entités importantes, qui ont un impact significatif sur la performance de la
banque.
Ces fonctions exigent généralement
la maîtrise des tâches du service
un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie élevé
des capacités d’analyse et de décision importantes
un très bon savoir-faire relationnel
des connaissances théoriques hautement qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue
l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues.
Sont notamment compris dans le groupe VI les fonctions suivantes
Administrateur de Données (DA)
Informatique et Organisation
Agent Promotion et Montages Spéciaux
OPC, Holdings
Analyste Financier Senior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Chargé de la Création Publicitaire
Divers
Chef de Projet Informatique
Informatique et Organisation
Chef de Projet Organisateur
Informatique et Organisation
Conseiller Private Banking Senior
Private Banking
Gestionnaire de Portefeuille Senior
Private Banking
Responsable d’Exploitation
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Valeurs mobilières
Responsable du Service Administration
OPC, Holdings
Responsable du Service Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable du Service Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable du Service Comptabilité
OPC, Holdings
Garantie de classification
Pour les employés ayant réussi 2 ans d’études supérieures ou universitaires, dans une orientation correspondant
aux besoins du poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe
III.
Pour les détenteurs d’un diplôme universitaire (min. 4 ans), dans une orientation correspondant aux besoins du
poste et avec un profil linguistique adapté, la classification ne pourra pas être inférieure au groupe IV.
Eléments d’appréciation
a) La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général.
b) Les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles
aux postes; les langues anglaise, allemande et française sont d’office à considérer comme utiles pour l’activité
bancaire.
La langue officielle du pays d’origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue, peut
remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue sera
apprécié par la banque elle-même.
c) Les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d’office comme
correspondant aux exigences du secteur bancaire.
Cumul de fonctions
Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée en ordre principal qui est
déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion, c’est la fonction supérieure qui
détermine la classification. Si le cumul de fonction ne se présente qu’occasionnellement et n’excède pas la durée de 6
mois, c’est la fonction exercée en ordre principal qui détermine la fonction.
Changements de fonctions entraînant un changement de groupe
Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas. Le changement de groupe se fait de la manière
suivante
a) cas de changement dans le courant de l’année
1) base de calcul: rémunération du groupe actuel;
2) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant à la rémunération immédiatement supérieure à
celui constaté en 1);
3) augmenter la rémunération obtenue en 2) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
b) cas de changement au 1er janvier
1) base de calcul: rémunération du groupe actuel;
2) augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier;
3) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant à la rémunération immédiatement supérieur à
celui constaté en 2);
4) augmenter la rémunération obtenue en 3) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
En cas de changement de fonction avec un changement de filière professionnelle, une période de stage de 6 mois
sera effectuée avant la titularisation définitive. L’adaptation de la rémunération se fera lors de la titularisation à l’issue
de la période de stage.
En cas de changement de fonction à l’intérieur de la filière professionnelle, la titularisation se fera de suite
engendrant immédiatement une adaptation de la rémunération.
Problèmes d’implémentation
Les problèmes d’implémentation sont de la compétence interne à chaque entreprise (délégation/comité mixte) et,
en cas de désaccord, de la Commission Paritaire.
Problèmes d’interprétation
Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire.
B. Barèmes de rémunération des groupes de fonction
Les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des rémunérations mensuelles exprimées en EURO à
l’indice 100.
1) Montant de départ, seuils 1 et 2
Barème pour 2004
Groupes
Montant de
Seuil 1
Seuil 2
départ
I
265,00
404,50
466,50
II
295,50
435,00
499,50
III
358,50
481,26
568,50
IV
423,00
522,20
646,00
V
512,00
611,20
747,00
VI
550,50
649,70
798,50
Barème pour 2005
Au 1er janvier 2005 le barème des rémunérations est fixé comme suit
Barème pour 2006
Au 1er janvier 2006 le barème des rémunérations est fixé comme suit
2) Avancement
Entre le montant de départ et le seuil 1, la progression s’effectue comme suit
groupes 1 et 2
25 échelons à 5,58 EUR
groupe 3
22 échelons à 5,58 EUR
groupes 4,5 et 6
20 échelons à 4,96 EUR
En sus de ces échelons automatiques d’ancienneté, les employés bénéficient des échelons de formation de
perfectionnement par cycle de formation IFBL réussi tel que visé sub D.2.) ci-après, un cycle portant sur 120
heures de cours
groupes 1, 2 et 3
3,10 EUR
groupes 4, 5 et 6
2,48 EUR
En dehors des échelons mentionnés (ancienneté et formation), les employés pourront bénéficier
d’augmentations variables basées sur la performance dont le montant minimum est fixé à 2,5 EUR (indice 100).
Les augmentations mentionnées ci-avant permettent à l’employé d’atteindre le seuil 1 de façon accélérée.
Entre le seuil 1 et le seuil 2, les employés pourront bénéficier, outre des échelons de formation, d’augmentations
basées sur la performance.
Pour les salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2, la performance leur sera distribuée sous forme de prime à
caractère non-récurrent (payable au mois de janvier).
3) Echéances des échelons
Les augmentations de rémunération résultant de l’échéance d’échelons d’ancienneté ou des augmentations de
performance prennent effet au 1er janvier de chaque année.
Les échelons de formation de perfectionnement sont attribués le mois qui suit la réussite du cycle de formation.
C. Statut des employés en service au 31.12.91
1) Employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de rémunération
Conformément à l’accord du 20 août 1991, les employés qui avaient opté pour le maintien de l’ancien système
restent classés au groupe et à l’échelon respectifs et évolueront conformément à l’ancienne structure barémique
jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils étaient classés.
Les promotions s’effectuent dans le nouveau système.
Groupes
Montant de
Seuil 1
Seuil 2
départ
I
268,25
407,75
466,50
II
298,99
438,49
499,50
III
362,36
485,12
568,50
IV
427,19
526,39
646,00
V
516,90
616,10
747,00
VI
555,71
654,91
798,50
Groupes
Montant de
Seuil 1
Seuil 2
départ
I
266,62
406,12
466,50
II
297,24
436,74
499,50
III
360,43
483,19
568,50
IV
425,09
524,29
646,00
V
514,44
613,64
747,00
VI
553,10
652,30
798,50
2) Employés entrant dans le nouveau système de classification et de rémunération selon les fonctions
Les employés entrant dans le système de classification et de rémunération selon les fonctions évolueront selon
les modalités de ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les
augmentations de performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d’accéder au montant absolu du salaire
correspondant au dernier échelon du groupe dans lequel ils étaient classés et qu’ils auraient pu obtenir dans
l’ancien système de rémunération. Ce montant évoluera avec l’échelle mobile des salaires.
Afin d’assurer l’évolution vers la rémunération de fin de groupe, l’employé devra avoir atteint la moitié de l’écart
entre la rémunération correspondante au dernier échelon du groupe classé et la rémunération actuelle après la
moitié du nombre d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon.
D. Évaluation de la performance
1) Principes et procédures
*
Chaque établissement procède à un entretien d’évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une fois par
an.
*
Les banques disposant à l’heure actuelle d’un système d’évaluation de la performance répondant à des
critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d’utiliser leurs propres système et
formulaire.
A défaut d’un système propre d’évaluation, les banques se réfèrent au système standard proposé par l’ABBL.
Ce dernier repose sur
les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté
sur les 5 critères qui sont également à la base de la description et de l’évaluation des fonctions
jugement
planification et organisation du travail
communication
impact du poste
créativité
*
L’entretien d’évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de
décentralisation de l’évaluation). L’entretien sera validé par la hiérarchie.
2) Formation de perfectionnement
Dans le cadre de l’entretien régulier d’évaluation de la performance, des objectifs de formation de
perfectionnement pourront être fixés.
Les efforts de formation devront s’apprécier au vu des besoins spécifiques de chaque entreprise ainsi que du
potentiel individuel de chaque collaborateur.
A la suite de la réalisation des objectifs fixés, l’employé se verra attribuer un ou plusieurs échelons de formation
de perfectionnement continue visés à l’article 22.B.2).
3) La transposition de l’évaluation dans le système de rémunération
Pour les employés jusqu’au seuil 2 qui sont retenus comme performants, la transposition se fait à l’aide d’un
système de 3 paliers au moins reflétant le degré de performance de l’employé. A partir de ces paliers sera
déterminé le montant de l’augmentation de performance à attribuer individuellement.
4) Les moyens de recours contre l’évaluation
En cas de désaccord avec l’évaluateur, l’évalué peut s’adresser à une instance de recours interne à la banque. La
composition de cette instance de recours serait la suivante
l’évaluateur, en l’occurrence le chef hiérarchique direct,
la personne responsable de la gestion des ressources humaines,
l’évalué, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un
autre membre de l’entreprise.
La responsabilité ultime de l’évaluation restera auprès de l’employeur.
– Rémunération du travail
I.
Paiement annuel
A. pour l’année 2004
A.1.
Au 1er janvier 2004, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de
1,1%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II..
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement
(cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
A.2.
Avec la rémunération du mois de juin 2004, paiement d’une prime de conjoncture reflétant le niveau des
résultats actuels du secteur bancaire, d’après la grille ci-dessous
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2004 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours
d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2004 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du
temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été
suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus,
une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2003.
B.
pour l’année 2005
B.1.
Au 1er janvier 2005, octroi d’une enveloppe globale de 1,1%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II..
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement
(cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
B.2.
Au 1er janvier 2005 octroi d’une augmentation linéaire individuelle des rémunérations de base de 0,4% pour
les employés en service au 31.12.2004.
B.3.
Au 1er janvier 2005 relèvement des barèmes suivant les tableaux repris sous l’article 22.B.1.
B.4.
Avec la rémunération du mois de juin 2005, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2005 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours
d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Année
Groupe de fonction
d’engagement
I
II
III
IV
V
VI
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
1996-2000
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
1991-1995
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1986-1990
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1986
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
Année
Groupe de fonction
d’engagement
I
II
III
IV
V
VI
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
1995-1999
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
1990-1994
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1985-1989
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1985
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2005 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du
temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été
suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus,
une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2004.
C.
pour l’année 2006
C.1.
Au 1er janvier 2006, octroi d’une enveloppe globale de 1,1%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 23.II..
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement
(cette partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
C.2.
Au 1er janvier 2006 octroi d’une augmentation linéaire individuelle des rémunérations de base de 0,4% pour
les employés en service au 31.12.2005.
C.3.
Au 1er janvier 2006 relèvement des barèmes suivant les tableaux repris sous l’article 22.B.1.
C.4.
Avec la rémunération du mois de juin 2006, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 2005 et dont le contrat n’est pas dénoncé à
Groupe de fonction Année
Pour les employés travaillant à temps partiel le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours
d’une période de référence s’étendant du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 2006 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du
temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été
suspendu pendant une période de référence s’étendant du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.
Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus,
une prime dont le montant est identique à celui touché, en valeur absolue, en 2005.
II. Définitions
A. Rémunération de base
La rémunération de base est la rémunération telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la convention
collective y inclus les échelons d’ancienneté, les échelons de formation continue, les échelons de performance et les
augmentations basées sur la performance, ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du
renouvellement des conventions collectives.
Ne font pas partie de la rémunération de base
la prime de ménage ainsi que les primes forfaitaires éventuelles (telles que la prime de conjoncture, la prime de
signature, la prime spéciale, la prime unique, etc.)
les augmentations volontaires accordées par l’employeur en dehors de la convention collective.
La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures
supplémentaires.
B. Masse salariale de référence
La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des employés relevant de la
convention collective augmentée d’un 13ème des primes de performance non-récurrentes payés aux salariés ayant
atteint ou dépassé le seuil 2.
Année
Groupe de fonction
d’engagement
I
II
III
IV
V
VI
1’240
1’612
2’157
2’430
1’116
1’364
1’736
2’281
2’554
1’240
1’364
1’612
1’984
2’529
2’802
1997-2001
1’736
1’984
2’232
2’529
2’901
3’273
1992-1996
2’108
2’355
2’603
2’901
3’273
3’645
1987-1991
2’479
2’727
2’975
3’273
3’645
4’016
avant 1987
2’851
3’099
3’347
3’645
4’016
4’388
Conformément à la décision prise en Commission Paritaire le 28 novembre 1994, font partie de cette masse salariale
de référence, la rémunération de tous les employés qui d’une part relèvent des groupes de fonction de la convention
collective (art. 22) et d’autre part, sont éligibles pour bénéficier éventuellement d’une augmentation de performance.
Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des employés du mois de
décembre et restant en service au 1er janvier de l’année qui suit.
Sont par conséquent exclues, les rémunérations
1. des employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système suivant l’article 22C;
2. des employés classés au-delà du seuil 2, pour la partie des rémunérations dépassant le seuil 2.
C. Enveloppe globale réservée à l’augmentation de la rémunération
L’enveloppe globale est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-dessus.
L’enveloppe globale se décompose comme suit
Une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation de perfectionnement (cette
partie varie d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel)
le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance
En ce qui concerne la partie de l’enveloppe réservée à la performance, le montant consacré à la rémunération de la
performance sera distribué à un minimum de 50% du personnel relevant du système de classification selon les fonctions.
La rémunération de la performance attribuée aux employés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera distribuée à ces
employés sous forme de prime à caractère non-recurrent (Payable au mois de janvier).
– Prime de ménage
1) La prime de ménage -A- est fixée à 40 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime -A-: L’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social
minimum.
Remarques
Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du conjoint. Pour
l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les revenus
financiers ou en nature.
La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt
ou toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel.
Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration
sur l’honneur de la part du conjoint.
Exemples: Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçant,
service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc.
De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse.
2) La prime de ménage -B- est fixée à 20 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime -B-
a) l’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel
que défini en A.
b) l’employé(e) célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après).
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
c) l’employé(e) veuf(ve), séparé(e) de corps ou divorcé(e).
La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondissement statuant,
dans le cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir
du dépôt d’une demande en divorce par consentement mutuel.
3) La prime de ménage -C- est fixée à 5 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime -C- l’employé(e) célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après).
4) La prime de ménage -D- est fixée à 10 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime -D- l’employé(e) célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après).
Remarque
Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés
célibataires se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté
requise.
Dispositions générales
1)
Paiement des primes -A- et -B-
Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le
paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces
justificatives de l’existence du droit.
D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé,
prendra effet le premier du mois suivant ce changement.
Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement.
2) Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de 33,5 ¡,
30 ¡, 3,72 ¡ ou 6,20 ¡ (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles
primes de 40 ¡, 20 ¡, 5 ¡ et 10 ¡ (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un
changement dans leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants.
3) Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage dont les deux conjoints travaillent dans le secteur
bancaire (ou celui des assurances), est fixé à 40 ¡ (indice 100) soit 20 ¡ (indice 100) par conjoint.
4) Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En
cas de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de
la perte du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à
concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçues.
5) Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime
de ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
– Allocation du «Treizième mois»
Sans préjudice des dispositions du régime de la période d’insertion (point B cf annexe 1), l’employé aura droit, en
fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée,
le cas échéant, de la prime de ménage que l’employeur doit à l’employé pour le mois de décembre.
Si l’employé entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata
des mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé,
soit de la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au
prorata des mois de travail prestés dans l’année.
CHAPITRE V
Dispositions diverses et transitoires
– La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et
femmes en ce qui concerne tant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail
et de rémunération.
Les banques donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux employés absents en raison d’une
interruption de carrière afin de leur permettre d’assumer les tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont
déterminées au niveau des banques en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel
Des plans d’égalité au sens des dispositions de l’article 20 de la loi du 30 juin 2004 sur les relations collectives de
travail seront institués au niveau des banques après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du
personnel.
– Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
– Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2001 concernant
la protection des jeunes travailleurs.
– Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les
rémunérations des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement
à leur employeur respectif.
– La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 8 membres de part et d’autre
a pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application
de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à
conclure pour l’avenir.
– La commission paritaire est dans ce cadre chargée d’élaborer jusqu’au 30 juin 2005 des accords sur les
fonctions, la formation et l’organisation du travail en opérant, le cas échéant, une distinction entre grandes et petites
banques suivant le nombre de leurs salariés. Ainsi, les dispositions de l’art. 22A relatives à la définition des fonctions et
les accords sur la formation tels que mentionnés en annexe I resteront en vigueur jusqu’à la signature des nouveaux
accords.
– Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente
convention, les éléments globaux concernant la masse salariale de référence, le montant total payé au titre de la
performance ainsi que le nombre des bénéficiaires devront être vérifiés par le réviseur externe. Le certificat de ce
dernier ainsi que la grille des primes de performance ou autres principes utilisés pour la détermination de cette prime
de performance seront communiqués aux représentants du personnel sans préjudice aux compétences des Comités
mixtes d’entreprises.
– En dehors de la convention collective sectorielle des employés de banques, des accords peuvent être
trouvés entre la délégation du personnel et la direction d’un établissement financier sur l’application pratique de la
convention en tenant compte des caractéristiques spécifiques de l’établissement concerné.
– Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les banques s’engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par la loi du
26 mai 2000. Elles veillent à assurer à tous les employés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est
exempt de tout harcèlement ou sexuel ou moral de quelque origine qu’il soit. Elles s’engagent en outre à prendre les
mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les meilleures
conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d’aider les victimes d’un harcèlement sexuel ou moral
l’ASTF a mis en place une structure de conseil adaptée. Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d’un
cas de harcèlement sexuel sont à déterminer au sein de chaque établissement bancaire.
Dressée et signée en quatre exemplaires à Luxembourg, en date du 16.11.2004, chaque partie retirant un exemplaire
original et un exemplaire étant destiné à l’Inspection du Travail et des Mines.
Association des Banques et
Fédération syndicale
Onofhängege Gewerkschaftsbond
Banquiers
ALEBA/U.E.P. – NGL – SNEP
Letzebuerg/ Section Banques et
Syndicat ALEBA
Assurances
ABBL
OGB-L/SBA
ANNEXE I
Accords sur la formation
I.
Régime d’insertion
A. Dispositions générales
Les employés sans expérience bancaire préalable sont engagés en principe* pour une période d’insertion ayant pour
objectif de les préparer au mieux au type de fonction auquel ils sont destinés. Cet objectif est réalisé par un programme
de formation théorique et pratique comportant pour
le groupe I, 120 heures de cours
le groupe II, 180 heures de cours
les groupes III, IV, V et VI, 240 heures de cours.
Les heures de cours doivent être suivies en principe durant les 2 années qui suivent l’entrée en service. Toutefois,
compte tenu des impératifs de la banque, le programme pourra être réparti sur 3 années. Les heures de cours sont
assimilées à des heures de travail.
Pour les cours de mise à niveau toutefois, les stipulations concernant la formation de perfectionnement reprises à
l’annexe I sont d’application.
B. Classification
Les employés en période d’insertion sont classés dans le groupe correspondant à la fonction exercée.
Ils bénéficient, sous réserve de ce qui est dit ci-après, de l’ensemble des stipulations de la convention collective de
travail des employés de banque.
Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à l’attribution des échelons de formation de
perfectionnement et à l’allocation du 13e mois, cette dernière étant payée à raison de 50%.
C. La formation en cours de période d’insertion
La formation d’insertion est destinée à l’apprentissage des techniques bancaires et des connaissances générales
professionnelles requises par la fonction occupée; à ce programme viennent s’ajouter, le cas échéant, des mises à niveau
en langues, en bureautique et en économie etc.
Le programme est modulable pour s’adapter au mieux au profil individuel, aux connaissances acquises au cours des
études et aux besoins du poste occupé.
D. Forme juridique du contrat
Contrat à durée indéterminée avec essai de 6 ou de 12 mois conformément aux dispositions légales en vigueur.
* Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, une période d’insertion peut être supprimée.
II. L’emploi-formation
Les employés en régime de l’emploi-formation tel que défini et organisé par l’Institut de Formation Bancaire (IFBL),
sont classés dans les groupes correspondant aux fonctions exercées. Leur salaire s’élève à 65% des montants résultant
de l’application des barèmes de fonction reproduits à l’article 22B.
Formation de Réorientation
Convention
L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, en abrégé ABBL, agissant au nom et pour compte de ses
membres, représentée par Monsieur Paul Meyers, président, d’une part
et
l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance, en abrégé ALEBA, agissant en son nom
propre et en sa qualité de mandataire de la Fédération Syndicale ALEBA – U.E.P, représentée par Monsieur Marc
Glesener, président,
d’autre part,
considérant que l’introduction de nouvelles techniques d’information et de communication continuera à affecter
profondément les modes de travail en milieu bancaire, que l’amplification future de cette révolution technologique
dégage davantage le besoin d’adopter une approche liant l’introduction de ces techniques à l’éducation en général et à
la formation du personnel bancaire en particulier;
considérant encore que les travailleurs ne disposant pas d’une formation initiale poussée et dont les modes de travail
actuels seront dépassés risquent de ne pas pouvoir suivre la rapidité des modifications à intervenir, que ces
changements ne manqueront pas de se traduire par ailleurs par une transition vers des méthodes de travail plus
élaborées et plus sophistiquées nécessitant des qualifications accrues;
considérant ensuite que des répercussions néfastes au niveau de l’emploi se dégageant de ce contexte ne pourront
être évitées ou atténuées dans une très large mesure que par l’adaptation des qualifications des travailleurs concernés,
que la formation et la reconversion doivent partant être privilégiées, que l’effort de formation considérable en
découlant nécessite le concours de tous les milieux concernés;
considérant par ailleurs dans ce même contexte que la formation professionnelle continue génère des droits et
obligations réciproques dans le chef tant des entreprises que des salariés et tenant respectivement à l’institution de
programmes de formation et à la fréquentation des cours visés, que toutefois le caractère spécifique de la formation
visée par la présente, pour ce qui est notamment de son ampleur, de sa finalité et de ses modalités pratiques, nécessite
la définition d’un régime d’accès ad hoc privilégiant le consensus;
considérant enfin que les entreprises ressortissant d’un secteur qui se trouve en pleine mutation à la suite
notamment de la globalisation accrue des marchés financiers se trouvent dans l’impossibilité de formuler des garanties
d’emploi absolues à l’adresse des employés se soumettant à cette formation, que la communauté bancaire estime
néanmoins que la participation à cette formation est de nature à conférer aux employés en question un atout particulier
sinon une priorité à garder à terme un emploi au sein du secteur bancaire;
conviennent de ce qui suit
L’ABBL s’engage à instituer un programme de formation, dont le régime est arrêté par la présente convention.
1. L’objectif de la formation
La formation a pour objet d’accroître à terme l’employabilité de certains salariés, dont les tâches risquent d’être
profondément affectées par l’évolution technologique et par les méthodes de travail en découlant. En cas de nécessité
ou d’opportunité, cette formation doit leur permettre de réorienter leur carrière au sein tant de l’entreprise que du
secteur bancaire et, le cas échéant, d’y reprendre de nouvelles responsabilités.
Toutefois, l’effort de formation ne confère aux salariés
ni un droit à une nouvelle affectation, à une mutation ou à un autre poste de travail,
ni un droit à une bonification pécuniaire.
2. Le cercle des bénéficiaires
Cette formation s’adresse à tous les employés de banque relevant des groupes de fonction inférieurs de la CCT. Il
s’agit en l’occurrence dans un premier stade des personnes relevant des groupes de fonction I et II.
3. Le contenu de la formation
Le programme de formation adopte une logique modulaire visant une formation sur mesure en fonction du niveau
individuel des connaissances. Son contenu doit être relativement vaste pour dispenser une formation qui se veut
générale.
Le programme repose sur
des cours visant le développement personnel
des cours de mise à niveau des connaissances
des modules facultatifs, dont des cours de langues.
4. L’accès à la formation
L’accès individuel à la formation de réorientation des employés mentionnés sub 2. se fait sur base du volontariat et
repose par ailleurs sur le consensus.
Ainsi les demandes d’inscription individuelles sont examinées par l’employeur qui en vérifie le bien-fondé au regard
notamment de l’objectif de la formation défini sub 1.
Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande, l’employé pourra s’adresser, à une
instance de recours interne à la banque, dont la composition sera la suivante
la personne responsable de la gestion des ressources humaines;
le chef hiérarchique direct;
l’employé, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un
autre membre de l’entreprise.
La décision ultime appartiendra toutefois à l’employeur.
5. L’évaluation des connaissances et aptitudes
En cas d’approbation par l’employeur de la demande d’inscription et avant d’accéder à la formation, le candidat doit
se soumettre à un certain nombre de tests en vue d’évaluer les connaissances linguistiques et en général les aptitudes
et les connaissances professionnelles requises. Il est toutefois loisible à l’employeur de donner une dispense au candidat
pour tout ou partie des tests.
Les résultats de ces tests restent la propriété des candidats et ne sont pas révélés à l’employeur tant que le candidat
n’a pas définitivement confirmé son intention de participer à la formation.
6. Les partenaires pour la réalisation du diagnostic des compétences
a) volet technique
Ces tests sont organisés par l’Institut de Formation Bancaire, Luxembourg, en abrégé IFBL, qui pourra toutefois
déléguer partiellement cette tâche à des partenaires externes spécialisés.
b) Assessment Center
Le recours à un assessment center relève de la décision de la banque qui est libre d’en apprécier l’opportunité.
La décision de principe y relative est prise après consultation de la délégation d’entreprise.
L’objectif de l’Assessment Center est de fournir aux participants une vue externe sur leurs potentialités ainsi que
des informations précieuses sur la façon d’aborder le programme de formation.
L’assessment sera assumé par des partenaires spécialisés externes qui doivent suffire à une procédure
d’agrément instituée par la Commission Paritaire.
7. Les partenaires en matière de formation
L’IFBL est chargé de dispenser la formation en question. Pour des volets bien spécifiques, l’IFBL pourra s’entourer
néanmoins d’organismes spécialisés externes.
8. Répartition du coût – Assimilation de la formation à du temps de travail
Vu l’ampleur du programme, l’effort de formation devra être partagé par les parties en cause.
Il se traduit pour les employés concernés par une assimilation à raison de 50% du temps de formation à du temps
de travail.
Le temps de formation ne comprend que la durée des cours, à l’exclusion du temps consacré à la préparation.
L’engagement pris par l’ABBL se traduit notamment pour les banques par le préfinancement et/ou la prise en charge,
des coûts suivants
les frais d’infrastructure
la conception des cours et des matières à enseigner
la rémunération des chargés de cours
les notes d’honoraires des organismes de formation et d’évaluation
le remplacement à leur poste de travail des salariés et des chargés de cours pour les cours qui seraient dispensés
pendant l’horaire de travail
le coût du temps de formation assimilé à du temps de travail.
9. Organisation du travail pendant la période de formation
Afin d’éviter tout dysfonctionnement au sein des services, l’employeur garde la liberté de choisir le moment où les
candidats respectifs sont envoyés en formation. Il incombe donc à l’employeur de gérer les priorités en ce sens.
10.Implications sur le système d’évaluation de la performance
La participation de l’employé à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter préjudice dans le cadre de
l’évaluation de la performance individuelle.
11.Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement économique
Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement pour raison économique dispose du droit
de pouvoir accomplir la formation de réorientation déjà entamée et ce aux conditions et selon les modalités
préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l’employeur qui est à l’initiative de la résiliation de la relation de
travail. En cas d’insolvabilité de celui-ci, ce coût est pris en charge par la communauté bancaire.
12.Dispositions finales
La présente convention est annexée à la convention collective de travail des employés de banque.
Elle est conclue pour une durée de quatre ans et pourra être renouvelée à son expiration.
Elle est établie et signée en trois exemplaires à Luxembourg, le 29 avril 1999.
Association des Banques et Banquiers
Association Luxembourgeoise des Employés de
Banque et d’Assurance
ABBL
ALEBA
Régime de la Formation de Perfectionnement
Les dispositions relatives à la formation de perfectionnement de la présente annexe I, celles qui concernent le congé
de formation visé ci-dessous ainsi que les dispositions résultant de l’article 22.B.2 relative à l’avancement des employés
trouvent application à condition que les cours de formation de perfectionnement suivis aient été fixés dans l’entretien
d’évaluation annuel comme objectif de formation.
1. Frais d’inscription
Paiement: Les frais d’inscription seront avancés par l’employeur et entièrement à sa charge en cas de réussite
de l’employé.
Charge définitive
en cas d’échec après fréquentation assidue des cours
50% à charge de l’employeur
et participation à l’examen
et 50% à charge de l’employé
en cas d’échec sans assiduité aux cours ou sans
100% à charge de l’employé
participation à l’examen
et à retenir sur le 13e mois
2. Bonification aux employés
L’employé qui a suivi et réussi un cycle de formation de 120 heures bénéficiera d’un échelon de formation
perfectionnement de
• 3,10 EUR (ind. 100) pour les groupes 1,2 et 3 et
• 2,48 EUR (ind. 100) pour les groupes 4,5 et 6.
3. Crédit d’heures
Le crédit d’heures a été arrêté comme suit
a) 4 heures de cours (= 1 module) par semaine
crédit de 2 heures
b) 8 heures de cours (= 2 modules) par semaine
crédit de 4 heures maximum. Les prestations hebdomadaires de travail seront donc réduites de 2 ou de 4
heures, soit 40-2=38 heures ou 40-4=36 heures de travail. La fréquentation des cours pendant les heures de
travail vaudra utilisation du crédit d’heures à due concurrence.
4. Dispositions pratiques
a) Récupération
En cas de crédit d’heures, ce dernier ne pourra être utilisé que durant la semaine qui suit la fréquentation des
cours y donnant droit; il ne pourra être utilisé ni la veille ni le lendemain d’un weekend.
b) Trajet
Il est recommandé aux banques d’accorder dans le cadre des heures de travail le temps nécessaire pour le trajet
entre le lieu de travail et celui des cours. Ce temps n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures.
5. Problèmes d’application
Les problèmes d’application du présent accord sont de la compétence de la Commission Paritaire.
Congé formation
Dans le cadre des cours de la Formation de Perfectionnement organisés par l’Institut de Formation bancaire
Luxembourg (IFBL), il est accordé aux candidats qui se présentent à l’examen, une journée de congé formation par
module (à prendre éventuellement par demi-journées).
ANNEXE II
Loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail
Période d’essai
Article 15
1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux
dispositions de l’article 34.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat.
2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la
présente loi.
3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’article 34.
4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
Article 34
1) Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article 4, pour
chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable
à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée;
la preuve contraire n’est pas admissible.
2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat
d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique;
2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie
de règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant
un mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines,
sauf pour motif grave conformément à l’article 27.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux articles 20 et 21; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut
être inférieur
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de
l’article 10 de la loi modifiée du 3 juillet l975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme
au travail.
5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
***
Afin d’illustrer les modalités de l’article 34 (4) on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours (**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure ou la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on
devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines.
(**)
Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période
d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir
une clause d’essai pour un mois.
Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
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