LU
Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail des employés d’assurances 2003/2004/2005, conclue entre les syndicats ALEBA, LCGB et OGB-L, d’une part et l’Association des Compagnies d’Assurances du Grand- Duché de Luxembourg, d’autre part.
Table des dispositions (42)
Texte législatif (42 Articles)
27 avril 2004
Règlement grand-ducal du 5 mars 2004 portant déclaration d’obligation générale de la convention
collective de travail des employés d’assurances 2003/2004/2005, conclue entre les syndicats
ALEBA, LCGB et OGB-L, d’une part et l’Association des Compagnies d’Assurances du Grand-
Duché de Luxembourg, d’autre part.
Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,
Vu l'article 9 de la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail et l'article 22 modifiée de
l'arrêté grand-ducal du 6 octobre 1945 ayant pour objet l'institution, les attributions et le fonctionnement d'un Office
national de conciliation;
Sur proposition concordante des membres permanents et des membres spéciaux de chacune des parties
représentées à la Commission paritaire de conciliation et sur avis des chambres professionnelles compétentes;
Vu l'article 2 (1) de la loi du 12 juillet 1996 portant réforme du Conseil d'Etat et considérant qu'il y a urgence;
Sur le rapport de Notre ministre du Travail et de l'Emploi et après délibération du Gouvernement en Conseil;
Arrêtons
- La convention collective de travail des employés d’assurance 2003/2004/2005 conclue entre les syndicats
ALEBA, LCGB et OGB-L, d’une part et l’Association des Compagnies d’Assurances du Grand-Duché de Luxembourg,
d’autre part, est déclarée d'obligation générale pour l'ensemble du personnel pour laquelle elle a été établie.
Champ d'application
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les entreprises membres de
l'A.C.A. et leurs employés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l'exception
a) des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l'art. 5 al. 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les
conventions collectives de travail. Les fondés de pouvoir et les attachés à la direction font partie des cadres
supérieurs.
b) des apprentis dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945
portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l'apprentissage.)
CHAPITRE II
- Notre ministre du Travail et de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent règlement qui sera publié au
Mémorial avec la convention collective de travail prémentionnée.
Le Ministre du Travail et de l'Emploi,
Palais de Luxembourg, le 5 mars 2004.
François Biltgen
Henri
Convention collective de travail des employés d’assurance 2003 / 2004 / 2005.
CHAPITRE I
– Durée - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de 3 années, soit pour la période du 1er janvier 2003 au
31 décembre 2005.
La convention se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou de l'autre des parties
donnée par lettre recommandée trois mois avant son échéance.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature d'une
nouvelle convention entre les parties contractantes ou à défaut, jusqu'à la constatation de l'échec des négociations
résultant du procès-verbal de non-conciliation.
En vue de la fixation des nouvelles stipulations, les parties contractantes devront entrer en négociation dix semaines
avant que la convention originaire ne vienne à expirer.
La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un nouveau projet de convention
sur les points sujets à révision.
CHAPITRE III
Embauchage
Le contrat de travail entre employeur et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, soit à l'essai
doit être conclu par écrit.
Le contrat de travail doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l'employeur, le deuxième
à l'employé, et spécifier, outre les dispositions de l'article 4 (2) de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de
travail
a) la nature de l'emploi et les caractéristiques du travail à exécuter
b) la durée du contrat ou l'indication qu'il est conclu à l'essai pour une durée déterminée ou pour une durée
indéterminée
c) le traitement de début, le groupe et l'échelon dans lesquels l'employé est classé ainsi que toutes les rétributions
accessoires au sens de l'article 29 du texte coordonné du 1er juin 1981 comprenant les lois portant règlement
légal du louage de service des employés privés.
d) les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée
reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur
est avisée de ses droits et devoirs
est informée du fonctionnement de la délégation des employés
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées avec
mention des services d'affectation.
Tout salarié engagé par une compagnie d’assurance doit se soumettre à un examen médical d’embauche
conformément aux dispositions de la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail.
Période d'essai
L'engagement à l'essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Ces articles sont reproduits à l'annexe II.
Cessation du contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur les
délais de préavis sont les suivants
à l'égard de l'employé
à l'égard de l'employeur
Conformément à l'article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, l'employé lié par un contrat
de travail à durée indéterminée qui est licencié par l'employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l'article 27 de
la même loi, a droit à une indemnité de départ égale à
Mensualités
années de service
mensualité
après 5 années
mensualités
après 8 années
mensualités
après 15 années
mensualités
après 20 années
mensualités
après 25 années
12 mensualités
après 30 années
Préavis
années de service
1 mois
< 5 ans de service
2 mois
>_ 5 ans et < 10 ans de service
3 mois
>_ 10 ans
Préavis
années de service
2 mois
< 5 ans de service
4 mois
>_ 5 ans et < 10 ans de service
6 mois
>_ 10 ans
L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel.
2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d'activité, les délais de préavis légaux sont portés, à
l'égard de l'employé, à
L'indemnité de départ légale prévue à l'article 24 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail sera dans
ce cas portée à
3) S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec
l'article 36 de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation
ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de l'article 37 de la loi
modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf accord de la
délégation du personnel.
Durée de travail
La durée hebdomadaire de travail d’un emploi à temps plein est de 40 heures réparties, en principe, sur 5 jours
ouvrables.
Aménagement flexible du temps de travail
I. Système à horaire fixe.
Sans préjudice des stipulations de l’article 6 ci-avant, l’horaire de travail est de 8 heures par jour et de 40 heures
par semaine.
Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.
Sans préjudice des dispositions de l'article 6, paragraphe 11, de la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la
réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant règlement légal du louage de service des employés privés, les heures de
travail excédant la durée normale de travail sont considérées, le cas échéant, comme étant des heures supplémentaires
pour autant qu'elles aient été prestées à la demande de l'employeur ou de son représentant ou conformément à la
réglementation interne des compagnies d'assurances.
Les compagnies d'assurances ont toutefois la possibilité d'instituer, pour tout ou partie de leur établissement, un
aménagement plus flexible suivant les modalités définies ci-après sub II. Ces modalités s'appliquent mutatis mutandis
aux employés disposant d'un contrat à temps partiel.
II. Système à horaire flexible
A. Traits caractéristiques du système
Horaire mobile
Les employés sont libres de gérer dans le cadre d'un horaire mobile leur emploi du temps selon leurs désirs et
contraintes personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
Mensualités
années de service
mensualité
après 1 année
mensualités
après 8 années
mensualités
après 13 années
mensualités
après 18 années
mensualités
après 23 années
12 mensualités
après 28 années
Préavis
années de service
mois
< 5 ans de service
mois
>_ 5 ans et < 10 ans de service
12 mois
>_ 10 ans
L’amplitude de la durée du travail comprise dans l'horaire mobile est limitée par des minima et des maxima. Les
minima sont à établir par chaque compagnie d'assurances alors que les maxima ne peuvent pas dépasser 10 heures par
jour et 48 heures par semaine.
Les durées de travail journalière et hebdomadaire ne représentent partant que des grandeurs moyennes qui sont de
40 heures par semaine, et dans l'hypothèse où le travail est réparti sur cinq jours, de 8 heures par jour.
Comme l'employé est responsable de la bonne exécution de la tâche lui confiée, il lui appartient aussi de gérer,
ensemble avec le responsable de service, son horaire de travail et partant de compenser des excédents ou déficits en
heures de travail se présentant le cas échéant au cours d'une même période de référence plus amplement déterminée
ci-après.
A défaut de l'existence d'un système de gestion des heures de travail, chaque employé pourra remplir de façon
hebdomadaire une fiche des heures de travail reprenant les heures prestées et qui sera à avaliser par le supérieur
hiérarchique direct.
Le salarié a la faculté d'aménager les récupérations d'heures selon ses convenances personnelles dans le respect
toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.
Elles se font notamment par
des heures par jour
des demi-journées
des journées entières
des journées regroupées
Etant donné que les plages de présence obligatoire divergent d'une compagnie d'assurance à l'autre, la compensation
par heures devra respecter les règles convenues avec la délégation du personnel.
Pour la compensation à partir de demi-journées, l'employé adressera une demande écrite à son supérieur
hiérarchique direct au moyen d'un formulaire prévu à cet effet. Un éventuel refus devrait être motivé par écrit.
L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en
heures de travail à zéro en fin de période de référence.
Période de référence semestrielle
La période de référence est fixée à 6 mois. Sauf décision contraire de la part des compagnies d'assurances, après
consultation de la délégation du personnel, les périodes de référence semestrielles finissent fin mars et fin septembre.
Il est fait rapport détaillé par département à la délégation du personnel sur les soldes globalisés des heures prestées
à la fin de chaque mois. A défaut de l'existence d'un système de gestion des heures de travail, ce rapport se fait à l'issue
des 3ième et 5ième mois de chaque période de référence semestrielle.
En fin de période, il est procédé à un décompte individuel en vue d'identifier les heures excédant la durée
hebdomadaire moyenne de 40 heures (crédits) ainsi que, le cas échéant, les heures inférieures à ladite moyenne
(débits).
B. Modalités d'application
La qualification du travail supplémentaire
Les excédents d'heures de travail dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures (crédits) en fin de
période de référence sont considérés, sous réserve qu'ils sont prestés à la demande expresse de l'employeur, comme
des heures supplémentaires dans la mesure où ils n'ont pas, pour des raisons de service, pu être compensés.
Le travail presté au-delà des limites fixées pour la journée, la semaine ou la période de référence et qui trouve son
origine dans des évènements imprévisibles ou dans un cas de force majeure au sens que la loi donne à ces notions,
n'est pas considéré comme travail supplémentaire.
Les débits d'heure doivent être régularisés dans un délai à définir par le règlement de l'organisation mobile du temps
de travail par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu
à des majorations pour heures de travail supplémentaire, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir
10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l'opportunité d'un renforcement des effectifs sera par
ailleurs analysée par l'entreprise.
La rétribution du travail
Le travail supplémentaire – majorations légales et/ou conventionnelles
Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante
soit par paiement en numéraire au taux de 150 %
soit par une compensation en heures de repos à raison de 150 % sans paiement en numéraire; ces heures doivent
être converties en jours de repos à récupérer dans l'année qui suit le décompte;
soit par une combinaison des deux solutions précédentes;
Le nombre des heures de débit et de crédit à reporter sur la période de référence suivante ainsi que la procédure
afférente sont à établir au sein de chaque entreprise en concertation avec la délégation du personnel.
Les heures supplémentaires qui sont rétribuées sont réglées ensemble respectivement avec le salaire du mois suivant
la prestation (>10 h, >48h, heures prestées hors POT) et le salaire du mois qui suit le décompte de fin période de
référence (>40 h en moyenne).
C. Transposition au niveau de l'entreprise.
Les modalités d'exécution des articles 6 et 6bis, dont la définition des plages fixes et des plages mobiles, sont à
arrêter au niveau de l'entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il en est de même
des mesures de contrôle et d'analyse du bon fonctionnement du système à horaire flexible. Les compagnies d'assurance
instaurent à cet effet des systèmes de saisie des heures de travail tenant compte des susdites stipulations.
Des procédures d'autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les responsables
hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l'entreprise.
L'ensemble de ces dispositions constitue le plan d’organisation du travail.
D. Suivi de l'horaire mobile et droit de recours
- Suivi de l'horaire mobile
A défaut de délégation du personnel, il est instauré au sein de l'entreprise d'assurances un groupe
d'accompagnement de l'horaire mobile, composé de représentants du personnel et de l'employeur. La délégation du
personnel, respectivement le groupe d'accompagnement seront chargés du contrôle du respect du règlement de
l'horaire de travail ainsi que de son application pratique. Ils se réuniront périodiquement (au moins trimestriellement)
afin d'analyser les soldes globalisés d'heures prestées au sein de l'établissement. Les représentants du personnel se
verront communiquer une liste détaillée des soldes globalisés des différents départements au moins trois jours avant
la réunion.
La délégation du personnel, respectivement le groupe d'accompagnement, devront formuler des suggestions tendant
à solutionner les éventuels problèmes constatés en relation avec l'horaire mobile.
- Contestation
En cas de contestation dans le cadre des dispositions relatives à l'horaire mobile, tout employé a le droit de se faire
assister par un membre de la délégation du personnel, respectivement du groupe d'accompagnement dont question au
paragraphe ci-dessus, dans le litige l'opposant à son employeur.
Travail supplémentaire
Travail de dimanche et jours fériés
Travail de nuit
1. Travail supplémentaire
a) Définition
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et
hebdomadaires de la durée normale du travail déterminées par la loi ou par les parties. Toutefois, dans le cadre de
l´aménagement flexible du temps du travail, tel que prévu à l’article 6bis, pt. Il., ces limites sont portées à
respectivement 10 et 48 heures.
Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales et internes aux compagnies d'assurances.
b) Rémunération
Le taux de majoration à appliquer au salaire normal en cas de paiement en numéraire des heures supplémentaires
est de 50 %, ceci sans préjudice des stipulations de l'article 6 bis.
c) Définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel tel que
convenu au contrat, augmenté de la prime de ménage et d'un douzième du 13e mois.
2. Travail de dimanche et des jours fériés légaux
a) Principe
Tout le travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail
conformément aux modalités prévues par la loi (actuellement le point 15 de l'article 6 du texte coordonné du 5
décembre 1989).
L'autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des nécessités de service.
b) Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, l'employé a droit à son salaire normal (voir définition à l'article 6quater,
pt. 1 c)), majoré de 70 %.
A cet égard, les heures travaillées lors d'un jour férié dans le secteur des assurances sont à assimiler à celles
travaillées un dimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d'un jour férié légal, l'employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini
ci-dessus, majoré de 200 %.
3. Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, l'employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini ci-
dessus, majoré de 30 %.
4. Compensation
A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, les heures supplémentaires de travail, de dimanche et de
jour férié peuvent être compensées par un repos équivalent au nombre d'heures prestées, étant entendu que, dans
tous les cas, le supplément de la majoration doit être payé.
5. Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit.
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
Exemple I
Une heure de travail supplémentaire de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façon suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100 %
+ 50 %
+30 %
soit un taux de
180 %
soit une majoration de
80 %
Exemple II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 du soir à 6 heures du matin) d'un jour férié légal est à rémunérer
comme suit
heure normale
100 %
supplément pour travail supplémentaire
+ 50 %
supplément pour jour férié légal
+ 200 %
supplément pour travail de nuit
+ 30 %
soit un taux de
380 %
respectivement une majoration de
280 %
Jours fériés
Il ne sera pas travaillé les jours fériés suivants
Le Nouvel-An
le lundi de Pâques
le 1er Mai
l'Ascension
le lundi de Pentecôte
la Fête Nationale
l'Assomption
la Toussaint
le Jour de Noël
la St-Etienne
Pour l’année 2003, en dehors des fêtes légales, on chômera aux fêtes suivantes
le lundi de Carnaval,
le mardi de Pentecôte,
le lundi de la fête locale,
le mardi ou jeudi (après-midi) de la fête locale suivant usage,
le Jour des Morts,
l'après-midi de la veille de Noël.
Le congé pris le mardi ou le jeudi de la fête locale ("Biergerdag") et le congé pris la veille de Noël (24 décembre)
ne compte que pour un demi-jour de congé.
A partir de l’année 2004, il sera chômé la veille de Noël (l'après-midi de la veille de Noël étant fusionné avec l'après-
midi du "Biergerdag"), sachant que les autres 4 jours fériés de l’assurance (lundi de Carnaval, mardi de Pentecôte, lundi
de la fête locale, Jour des Morts) seront remplacés par 4 jours de repos.
Le calendrier des jours fériés légaux et d'assurance est arrêté annuellement sur avis de la commission paritaire.
Travail devant écran lumineux
Travail en sous-sol
1. Travail devant écran lumineux
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l'encodage devant un écran
lumineux se voit accorder
a) le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour l'employé;
b) 15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l'écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l'employeur comme suit
1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de 4
heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d'une pause commune ou par équipes. Si le système
informatique est arrêté à cause d'une panne, pendant 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant
la 3e heure de saisie, le temps de repos n'est pas dû. Il n'est pas dû non plus en cas de sortie autorisée pendant
la même période.
2) En cas de travail urgent et à la demande d'un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement
reportée dans la journée.
3) Durant la pause, la sortie de l'établissement n'est pas autorisée: l'employé(e) ne pourra pas perturber le travail
d'autres collègues dans le même service ni dans d'autres services.
2. Travail en sous-sol
Les employés travaillant en permanence en sous-sol, sans lumière naturelle, bénéficient d'une réduction de la durée
de travail hebdomadaire d'une demi-heure. A partir de l'âge de 50 ans la réduction hebdomadaire est d'une heure.
Sont exemptés du travail en sous-sol les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des
justifications médicales d'usage ou, au besoin, d'une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin
de l’ASTF
Mesures de sécurité
Tous les employés bénéficient d'une protection adéquate contre les agressions.
Les employeurs souscriront en faveur de leur personnel une police d'assurance auprès d'une Compagnie
d'Assurances agréée au Grand-Duché de Luxembourg contre le décès et l'invalidité résultant d'une agression subie
comme employé au service de l'employeur. Une copie de cette police sera remise à la délégation.
Les capitaux alloués sont les suivants
en cas de décès: 20.000,- EUR (indice 100)
en cas d'invalidité permanente totale un maximum de 40.000,- EUR (indice 100)
en cas d'invalidité permanente partielle: barème dégressif suivant le taux d'invalidité constaté.
Les indemnités seront calculées à l'indice pondéré des prix à la consommation du mois de l'événement, établi par le
Service Central de la Statistique et des Etudes Economiques (STATEC), base 01.01.1948.
Il est renvoyé par ailleurs aux dispositions du Protocole d'accord sur la Sécurité dans les Assurances conclu en
commission paritaire le 21 mars 1986 (annexe lll).
L’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des
employés ayant subi un traumatisme suite à un hold-up.
Congé annuel
Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi modifiée du
26 juillet 1975 modifiant et complétant la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé
des salariés du secteur privé.
Durée du congé annuel
25 jours pour les employés âgés de moins de 50 ans
26 jours pour les employés âgés entre 50 et 54 ans (application: l'année d'anniversaire)
27 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l'année d'anniversaire)
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés de l'employé
n'exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l'employé, au moins de 12
jours ouvrables successifs.
Le congé peut être pris en journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Les modalités sont à régler
au sein de chaque entreprise.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l'année de calendrier.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur subviendra aux frais
qu'entraînera ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d'un douzième par mois de travail entier. Les fractions de
mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour
de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l'année, le salarié a droit à un douzième de son congé
annuel par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis du
congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de
travail entier.
Le congé de maternité prévu par la loi du 1er août 2001 n'enlève pas aux femmes le bénéfice intégral du congé annuel
payé pour la période de cumul avec le congé de maternité.
Jours de repos
Pour l’année 2003, les employés ont par ailleurs droit à 5,5 jours de repos par an. A partir de l’année 2004, les
employés ont droit à 9,5 jours de repos par an.
Modalités d'application
Pour des raisons d'organisation du service un jour de repos peut être fixé collectivement pour l'ensemble du
secteur sur avis de la commission paritaire instituée par l'article 22 de la présente convention.
Dans ce cas, il sera fixé au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés dont question à l'avant–dernier
alinéa de l'article 6ter. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ce jour de repos collectif. Lorsque,
par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ce jour libre à la date prévue, ils auront droit
à un jour de repos compensatoire.
Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse
activité.
Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l'entreprise ou pour des parties de
l'entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement par
l'entreprise doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l'année.
Congé extraordinaire
L'employé obligé de s'abstenir de son travail pour des raisons d'ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire
fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération.
1) une demi-journée pour le donneur de sang
2) un jour ouvrable pour le décès d'un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-
fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur);
3) deux jours ouvrables pour le mariage ou l'ordination d'un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de
déménagement.
Le congé extraordinaire de déménagement est accordé en cas
de changement de domicile, de résidence (y compris changement d'appartement dans un immeuble en
copropriété, sans changement d'adresse)
en cas d'installation lors d'un premier mariage sur présentation du certificat de changement de résidence de
l'employé d'assurance et/ou de son conjoint.
Cependant le simple changement de chambre n'est pas considéré comme déménagement.
4) trois jours ouvrables pour l'accouchement de l'épouse, l'adoption ou la reconnaissance d'un enfant;
5) trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d'un parent allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père, belle-
mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
6) six jours ouvrables lors du mariage de l'employé
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l'événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l'événement. L'employé bénéficiera de l'intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois
de l'année durant lesquels il a travaillé.
Congé syndical
Dans chaque entreprise d'assurances, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu,
en cas de besoin, entre la délégation du personnel et la direction pour les membres de la délégation, selon calendrier
proposé par la Commission Paritaire, instituée par l'article 22 de la présente convention.
Congé pour raisons familiales
L’employé a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions de la loi du 12.02.1999 instituant le
congé pour raisons familiales.
Congé de formation
Il est accordé une journée de congé de formation aux candidats se présentant à l'examen sanctionnant les cours
suivants
Les cours d'Agents d'Assurances préparant l'agrément
Les cours de Comptabilité organisés par la Chambre de Commerce (1re, 2e, et 3e année)
Les cours de Comptabilité et de Sciences Commerciales et Financières organisés par la Chambre des Employés,
la Société de Comptabilité et le Ministère de l'Education Nationale.
Cours d'initiation à l'informatique (1er, 2e, et 3e cycle) organisés par la Chambre des Employés Privés et le
Ministère de l' Education Nationale.
Cours de Fiscalité (1ere et 2e année) organisés par la Chambre de Commerce et la Société de Comptabilité sous
le contrôle du Ministère de l' Education Nationale.
Art. 9sexties – Sorties de bureau autorisées
1) Sorties faites à l'initiative de l'employeur
Toute sortie faite sur instruction de l'employeur est à charge de ce dernier.
2) Sorties faites à l'initiative de l'employé
Toute sortie faite à l'initiative de l'employé est à charge de l'employé.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
les visites aux administrations, dont les heures d'ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur des
assurances
les présentations à des examens scolaires
les convocations judiciaires
les examens médicaux imposés par la loi
des dons de plasma
ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins pré- ou
postopératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l'application.
Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, p.ex. maladie ou accident survenant à un proche membre de la famille, un congé
social peut être accordé.
Obligations des employés
Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les
devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques
ainsi que les principes de déontologie propres à la profession du secteur des assurances.
Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la
loi.
Mesures disciplinaires
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre la ou les
majorations annuelles ou biennales, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable
pour un an.
Copies de l'avertissement, de la réprimande et de la suspension devront être transmises à la délégation du
personnel.
Les avertissements et les réprimandes n'auront pas d'effet au-delà d'un délai de cinq ans à compter de leur date.
Activité en dehors de celle de l'entreprise d'assurances
Les employés ne peuvent avoir d'emploi en dehors de celui dans l'entreprise d'assurance sans en informer
préalablement la direction qui appréciera, après consultation de la délégation du personnel, si cette activité est ou non
compatible avec la profession d'employé d'assurance.
La délégation du personnel qui estimerait non fondé un refus d'avoir un emploi en dehors de celui dans l'entreprise
d'assurance peut se pourvoir devant la commission paritaire, instituée conformément à l'article 22 de la présente
convention.
Régime de la période d’insertion
A. Dispositions générales
Les employés sans expérience préalable dans le secteur des assurances sont engagés en principe * pour une période
d'insertion ayant pour objectif de les préparer au mieux à la tâche de travail à laquelle ils sont destinés. Cet objectif est
réalisé par un programme de formation théorique et pratique.
Les heures de cours doivent être suivies en principe durant les 2 années qui suivent l'entrée en service. Toutefois,
compte tenu des impératifs de la compagnie, le programme pourra être réparti sur 3 années. Les heures de cours sont
assimilées à des heures de travail.
B. Classification
Les employés en période d'insertion sont classés dans un groupe conformément à l'article 13 de la présente
Convention. Ils bénéficient, sous réserve de ce qui est dit ci-après, de l'ensemble des stipulations de la convention
collective de travail des employés d’assurance.
Ne sont toutefois pas applicables les stipulations relatives à l'allocation du 13e mois, celle-ci étant payée à raison de
50%.
C. La formation en cours de période d'insertion
La formation d'insertion est destinée à l'apprentissage des techniques des assurances et des connaissances générales
professionnelles requises par le poste occupé; à ce programme viennent s'ajouter, le cas échéant, des mises à niveau
en langues, en Bureautique et en économie etc.
Le programme repris à l'annexe IV est modulable pour s'adapter au mieux au profil individuel, aux connaissances
acquises au cours des études et aux besoins du poste occupé.
D. Forme juridique du contrat
Contrat à durée indéterminée avec essai de 3 à 12 mois conformément aux dispositions légales en vigueur.
*Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, une période d’insertion peut être supprimée.
CHAPITRE IV
Classification
I. Dispositions générales
Les employés ne rangeant pas dans les groupes 1 à 13 et ne faisant pas partie des cadres supérieurs, sont classés et
rémunérés suivant les usages actuellement en vigueur dans chaque entreprise d'assurance.
Pour la répartition du personnel en 13 groupes la notion d'études accomplies n'intervient que comme élément
d'appréciation au début de la carrière, en l'absence des autres facteurs composant le critère de chacun des groupes.
A. Classification suivant les études
La classification décrite ci-après n'est valable que pour autant qu'il s'agisse d'études
comportant, pour les groupes 7 – 13 la connaissance des trois langues suivantes: français, allemand et anglais. Une
de ces trois langues peut être remplacée par une autre langue étrangère requise dans l'exercice des groupes.
et
orientés, à l'exception du groupe 8, suivant le profil du poste à pourvoir (en principe: études juridiques,
économiques et/ou commerciales, secrétariat, informatique).
Lorsqu'un critère n'est pas respecté, l'intéressé est classé dans le groupe inférieur à celui auquel il aurait pu
prétendre.
Les diplômes luxembourgeois sanctionnant les différentes filières d'études (contenu, durée) servent de cadre de
référence pour l'application des règles de classification. D'éventuels problèmes de classification de diplômes étrangers
sont de la compétence de la commission paritaire instituée conformément à l'article 22 de la présente convention.
B. Classification suivant les fonctions
Dans le classement des employés suivant la fonction exercée, les fonctions décrites dans la présente convention ne
le sont qu'à titre d'exemple.
Lorsqu'il y a cumul de fonctions d'une façon permanente, c'est la fonction supérieure, exercée en ordre principal,
qui détermine la classification.
Lorsque ce cumul ne se présente qu'accessoirement ou n’excède pas la durée de six mois, c'est la fonction en ordre
principal qui détermine la classification.
C. Changement de classification
Toute modification, soit du groupe, soit de l'échelon, soit du traitement sera communiqué par écrit à l'employé(e)
avec mention du nouveau groupe et du nouvel échelon (indice 100 et indice salaire courant).
D. Apprentissage
Les apprentis (contrat d'apprentissage conclu avec la Chambre de Commerce) ne sont pas à considérer comme
employés privés au sens du texte coordonné du 1er juin 1981; leur statut est régi par les dispositions légales et les
réglementations relatives à l'apprentissage (cf. arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945 portant révision de la loi du 5
janvier 1929 sur l'apprentissage).
II. GROUPES
Promotion à un groupe supérieur
De manière générale, tout employé se distinguant par son zèle, son initiative et son sens de responsabilités, peut
être promu à un groupe supérieur.
A) Critères du poste
Groupe 1
exécution d'un travail simple, suivant les règles ou formules nettement établies
Groupe 2
groupe intermédiaire
Groupe 3
exécution d'un travail simple, dont la responsabilité est limitée par un contrôle
direct et constant.
Seront classés dans ce groupe
hôtesse
téléphoniste
dactylographe expérimenté (sténodactylographie, dactylographe travaillant à la
machine à dicter et dactylographe confectionnant des polices ou avenants ou
autres documents complexes),
aide-comptable et employé chargé de l'établissement de documents de base et
de pièces comptables,
rédacteur et tarificateur de contrats de risques simples
gestionnaire de sinistres simples
vérificateur de cartes perforées
opérateur sur machine électronique, comptable ou Adrema
encaisseur avec connaissances techniques des branches d'assurances
surveillant des employés chargés du classement et de la tenue de fichiers
Groupe 4
groupe intermédiaire
Groupe 5
exécution d'un travail très diversifié dont la responsabilité est limitée par un
contrôle direct.
Groupe 6
groupe intermédiaire
Groupe 7
exécution d'un travail très diversifié exigeant raisonnement et initiative et
comportant la responsabilité de son exécution. Seront classés dans ce groupe des
employés qui par leur expérience, ont acquis une connaissance approfondie du
service et qui contrôlent et savent rédiger la correspondance afférente au service
auquel ils sont attachés.
Seront classés dans ce groupe
- secrétaire sténo-dactylographe
- programmeur sur sous-ensemble électronique
- rédacteur de contrats
- vérificateur de polices
- gestionnaire de sinistres
- employé au service du personnel
- aide-actuaire
- comptable et caissier
Groupe 8
formation professionnelle avancée, fonction exigeant raisonnement, initiative et
responsabilité.
Groupes 9/10
groupes intermédiaires
Groupe 11
fonction autonome et diversifiée, demandant qualification, initiative et
responsabilité. Font partie de ce groupe: les employés qualifiés qui, par leur
formation professionnelle sont considérés comme les premiers employés d'un
service, qui sont appelés à prendre des initiatives, à diriger un service, à remplacer
le préposé d'un service considéré comme important au sein de l'entreprise visée.
Groupe 12
groupe intermédiaire
Groupe 13
font partie de ce groupe : les employés qui, par leurs connaissances hautement
qualifiées et par leurs expérience professionnelle étendue, assument à l’intérieur
de l’entreprise une fonction de conseil ou de contrôle, et les employés qui dirigent
un service considéré comme important au sein de l’entreprise visée.
B. Critères des études
1. Secondaires - Techniques - Professionnelles
a) CATP Théorique
b) CATP Pratique
Notes explicatives
a) Critères
1) Nombre d'années réussies (après l'enseignement primaire)
Remarque: les années scolaires non réussies et/ou effectuées sans réussite à l'examen final permettant l'admission
dans une classe supérieure, ne sont pas prises en considération pour la classification.
2) Profil du poste (x) signifie que les études correspondent au profil du poste
Remarque: la réussite du "recyclage ECG " effectué après 7 années d'études secondaires donne lieu à une
classification au groupe 8 de la Convention Collective.
3) Langues (cf. Dispositions générales)
3 = connaissance de 3 langues: Français, Anglais, Allemand (ou toute autre langue requise pour les besoins du
poste ).
<3 = connaissances de moins de 3 langues
b) Classification
4) Etudes classiques
5) Etudes techniques
6) Etudes professionnelles
a) Critères
b) Classification
Années
1) Années
2) Profil
3) Langues
4)
5)
6)
scolaires
réussies
Poste
Classiques
Techniques
Profes-
(contenu)
sionnelles
Class.
Tech.
7e
7e
å
å
å
6e
8e
x
å
å
å
5e
9e
x
é
å
å
4e
10e
x
é
é
å
3e
11e
x
ê
éa
éa
2e
12e
x
ë
êb
êb
<3
1re
13e
Critères des études
2. Post-secondaires/universitaires et non universitaires
(*) cycle complet d'études universitaires (d'une durée de 4 ans minimum)
Notes explicatives
a) critères
1) Nombre d'années post-secondaires réussies
Remarque: les années scolaires non réussies et/ou effectuées sans réussite à l'examen final permettant l'admission
dans une classe supérieure, ne sont pas prises en considération pour la classification.
2) Profil du poste: (x) signifie que les études correspondent au profil du poste
3) Langues (cf. Dispositions générales)
3 = connaissance des 3 langues: Français, Anglais, Allemand (ou toute autre langue requise pour les besoins du
poste).
<3 = connaissance de moins de 3 langues (cf. Dispositions générales)
Changements de groupe
Lors du passage d'un groupe à un autre, l'âge n'intervient pas. Le changement de groupe se fait de la manière
suivante
a) cas de changement dans le courant de l'année
1) base de calcul: traitement du groupe actuel
2) prendre, dans le nouveau groupe, l'échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
constaté en 1)
3) augmenter le traitement obtenu en 2) de la contre-valeur d'un échelon d'ancienneté du nouveau groupe
b) cas de changement au 1er janvier
1) base de calcul: traitement du groupe actuel
2) augmenter la base sub 1) de l'échelon échu au 1er janvier
3) prendre dans le nouveau groupe, l'échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui
constaté en 2)
4) augmenter le traitement obtenu en 3) de la contre-valeur d'un échelon d'ancienneté du nouveau groupe.
Problèmes d'implémentation
Les problèmes d'implémentation sont de la compétence interne à chaque entreprise (délégation/Comité Mixte) et,
en cas de désaccord, de la Commission Paritaire.
Problèmes d'interprétation
Les problèmes d'interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire.
lll) BAREMES DE TRAITEMENT DES GROUPES
Tous les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des traitements mensuels exprimés en euros indice 100.
a) Critères
b) Classification
1) Années réussies
2) Profil poste
3) Langues
4) Post-second.
(contenu)
<3
2/3
2/3
x
<3
2/3
x
>4*
>_4*
x
<3
>_4*
x
1. Montant de départ (à l’indice 100)
2. Fixation du seuil 1 (à l’indice 100)
Groupe
1er seuil (automatismes)
1er seuil (automatismes)
378,76
381,60
387,42
389,27
390,93
392,85
399,83
401,82
407,76
409,82
429,82
432,04
457,82
460,24
476,07
478,72
496,07
499,05
517,21
520,34
538,30
541,59
582,58
586,20
627,40
631,37
Groupe
début de carrière
début de carrière
238,46
240,25
247,92
249,77
257,01
258,93
265,91
267,90
273,84
275,90
295,90
298,12
323,90
326,32
353,31
355,96
396,98
399,85
418,01
421,14
439,10
442,39
483,38
487,00
528,20
532,17
3. Fixation du seuil 2 (à l’indice 100)
4. Avancements
Entre le traitement de départ et le seuil 1, la progression s’effectue comme suit
groupes 1 à 2
25 échelons à 5,58 EUR
groupes 3 à 7
24 échelons à 5,58 EUR
groupe 8
22 échelons à 5,58 EUR
groupe 9 à 13
20 échelons à 4,96 EUR
En sus des échelons automatiques d’ancienneté, les employés bénéficient d’un échelon de formation à l’issue de la
formation d’insertion fixé comme suit
groupes 1 - 8
3,10 EUR
groupes 9 - 13
2,48 EUR
Seront cependant exclus du bénéfice de cet échelon les employés ayant refusé de participer à un cours de formation
correspondant à leur niveau d’études ou ayant échoué aux épreuves.
En dehors des échelons mentionnés (ancienneté et formation continue) les employés pourront bénéficier
d’augmentations variables basées sur la performance dont le montant minimum est fixé à 2,48 EUR (indice 100).
Les augmentations mentionnées ci-avant permettent à l’employé d’atteindre le seuil 1 de façon accélérée.
Entre le seuil 1 et le seuil 2 les employés pourront bénéficier d’augmentations basées sur la performance.
Echéances des échelons
Les augmentations de traitement résultant de l’échéance d’échelons d’ancienneté, de l’échelon de formation ou des
augmentations de performance prennent effet au 1er janvier suivant.
5) Enveloppe réservée à la rémunération de la performance
Le montant consacré à la rémunération de la performance sera distribué à un minimum de 50% du personnel
relevant du nouveau système de rémunération, le cas échéant par dépassement de l'enveloppe.
La rémunération de la performance attribuée aux employés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera distribuée à ces
employés sous forme de prime annuelle à caractère non-récurrent (payable au mois de janvier)
L'enveloppe réservée à la performance est constituée, le cas échéant par
l'augmentation de la masse salariale de référence telle que définie à l'article 14 bis, découlant de négociations
collectives
d'un 13e des primes de performance non récurrentes payées aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2
lV) Statut des employés en service au 31.12.1998
Groupe
2ème seuil
2ème seuil
440,90
444,21
450,37
453,75
459,47
462,92
468,34
471,86
476,28
479,85
498,33
502,07
526,33
530,28
568,39
572,65
624,64
629,33
645,78
650,62
679,51
684,61
723,78
729,21
781,28
787,14
1) Employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de rémunération
Les employés qui ont opté pour le maintien de l’ancien système évolueront conformément à l’ancienne structure
barémique jusqu’au dernier échelon du groupe auquel ils sont classés.
Les promotions s’effectuent dans le nouveau système.
2) Employés ayant opté pour le système de classification et de rémunération introduit par la
Convention Collective signée en date du 22.12.1999
Les employés entrant dans ce système de classification et de rémunération évolueront selon les modalités de ce
système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les augmentations de performance.
Toutefois ils bénéficient de la garantie d'accéder au montant absolu du salaire correspondant au dernier échelon du
groupe dans lequel ils étaient classés et qu'ils auraient pu obtenir dans l'ancien système de rémunération. Ce montant
évoluera avec l'échelle mobile des salaires.
Afin d'assurer l’évolution vers le traitement de fin de groupe, l'employé devra avoir atteint la moitié de l’écart entre
le traitement correspondant au dernier échelon du groupe classé et le traitement actuel après la moitié du nombre
d’années restant à courir jusqu’au dernier échelon.
V) Evaluation de la performance
1) Principes et procédures
Chaque établissement procède à un entretien d'évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une fois par an.
Les compagnies d'assurances disposant à l'heure actuelle d'un système d'évaluation de la performance répondant
à des critères similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d'utiliser leurs propres système
et formulaire.
A défaut d'un système propre d'évaluation, les compagnies d'assurances se réfèrent au système standard proposé
par l'A.C.A.. Ce dernier repose sur
les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté et notamment sur
les 6 critères suivants
qualité du travail
esprit d’équipe
initiative
motivation
conscience professionnelle
contact client
L'entretien d'évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de
décentralisation de l'évaluation). L'entretien sera validé par la hiérarchie.
2) Les moyens de recours contre l'évaluation
En cas de désaccord avec l'évaluateur, l'évalué peut s'adresser à une instance de recours interne à la compagnie
d'assurances. La composition de cette instance de recours serait la suivante
l'évaluateur, en l'occurrence le chef hiérarchique direct
la personne responsable de la gestion des ressources humaines
l'évalué, assisté s'il le désire d'un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d'un autre
membre de l'entreprise.
La responsabilité ultime de l'évaluation restera auprès de l'employeur.
En cas de désaccord sur l'application du système lui-même, un recours auprès de la commission paritaire est
possible.
Rémunération du travail
Pour l'année 2003
* Au 1er janvier 2003 est accordée une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de
1,65%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l'article 14bis.
Elle se compose comme suit
une partie est réservée aux échelons d'ancienneté et aux échelons de formation
le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance en tenant compte le cas échéant de l'art. 13
III 5.
* Au 1er janvier 2003 : les barèmes de départ des traitements sont relevés de 0,57% pour les nouveaux engagés. Aux
employés engagés au courant de l’année 2002 est accordée une augmentation linéaire individuelle des traitements de
base de 0,57%.
Avec la rémunération du mois de juin 2003, est payée une prime de conjoncture d'après la grille ci-dessous
EUR, indice courant
Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 2003 et dont le contrat de travail n'est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une
période de référence s'étendant du 1er juin 2002 au 31 mai 2003.
Les employées en congé de maternité à la date du 15 juin 2003 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant
une période de référence s'étendant du 1er juin 2002 au 31 mai 2003.
Pour l'année 2004
Au 1er janvier 2004 est accordée une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de
1,65%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l'article 14bis.
Elle se compose comme suit
une partie est réservée aux échelons d'ancienneté et aux échelons de formation
le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance en tenant compte le cas échéant de l'art. 13
III 5.
Avec la rémunération du mois de juin 2004, est payée une prime de conjoncture d'après la grille ci-dessous
EUR, indice courant
Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 2004 et dont le contrat de travail n'est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une
période de référence s'étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Entrée
Groupes
92,96
92,96
92,96
92,96
111,55
111,55
111,55
130,14
148,73
148,73
167,33
167,33
185,92
650,72
650,72
650,72
650,72
743,68
743,68
743,68
929,60 1208,48 1208,48 1617,51 1617,51 1822,02
743,68
743,68
743,68
743,68
836,64
836,64
836,64 1022,56 1301,44 1301,44 1710,47 1710,47 1914,98
929,60
929,60
929,60
929,60 1022,56 1022,56 1022,56 1208,48 1487,36 1487,36 1896,38 1896,38 2100,90
1995 – 1999
1301,44 1301,44 1301,44 1301,44 1487,36 1487,36 1487,36 1673,28 1896,38 1896,38 2175,27 2175,27 2454,15
1990 – 1994
1580,33 1580,33 1580,33 1580,33 1766,24 1766,24 1766,24 1952,16 2175,27 2175,27 2454,15 2454,15 2733,03
1985 – 1989
1859,20 1859,20 1859,20 1859,20 2045,13 2045,13 2045,13 2231,04 2454,15 2454,15 2733,03 2733,03 3011,91
avant 1985
2138,08 2138,08 2138,08 2138,08 2324,00 2324,00 2324,00 2509,93 2733,03 2733,03 3011,91 3011,91 3290,78
Entrée
Groupes
92,96
92,96
92,96
92,96
111,55
111,55
111,55
130,14
148,73
148,73
167,33
167,33
185,92
650,72
650,72
650,72
650,72
743,68
743,68
743,68
929,60 1208,48 1208,48 1617,51 1617,51 1822,02
743,68
743,68
743,68
743,68
836,64
836,64
836,64 1022,56 1301,44 1301,44 1710,47 1710,47 1914,98
929,60
929,60
929,60
929,60 1022,56 1022,56 1022,56 1208,48 1487,36 1487,36 1896,38 1896,38 2100,90
1994 – 1998
1301,44 1301,44 1301,44 1301,44 1487,36 1487,36 1487,36 1673,28 1896,38 1896,38 2175,27 2175,27 2454,15
1989 – 1993
1580,33 1580,33 1580,33 1580,33 1766,24 1766,24 1766,24 1952,16 2175,27 2175,27 2454,15 2454,15 2733,03
1984 – 1988
1859,20 1859,20 1859,20 1859,20 2045,13 2045,13 2045,13 2231,04 2454,15 2454,15 2733,03 2733,03 3011,91
avant 1984
2138,08 2138,08 2138,08 2138,08 2324,00 2324,00 2324,00 2509,93 2733,03 2733,03 3011,91 3011,91 3290,78
Les employées en congé de maternité à la date du 15 juin 2004 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant
une période de référence s'étendant du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Pour l'année 2005
Au 1er janvier 2005 est accordée une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de
1,25%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l'article 14bis.
Elle se compose comme suit
une partie est réservée aux échelons d'ancienneté et aux échelons de formation
le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance en tenant compte le cas échéant de l'art. 13
III 5.
Au 1er janvier 2005 est accordée une augmentation linéaire individuelle des traitements de base au 31.12.2004 de
0,75% pour les employés ayant opté pour le nouveau système de classification et de rémunération.
Au 1er janvier 2005, les barèmes de départ des traitements sont relevés de 0,75% pour les nouveaux engagés.
Avec la rémunération du mois de juin 2005, est payée une prime de conjoncture d'après la grille ci-dessous
EUR, indice courant
Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 2005 et dont le contrat de travail n'est pas dénoncé à
cette date.
Pour les employés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une
période de référence s'étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Les employées en congé de maternité à la date du 15 juin 2005 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
Les employés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps
pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant
une période de référence s'étendant du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Définitions
Traitement de base
Le traitement de base est le traitement tel qu'il résulte de l'application des barèmes de la convention collective y
inclus les échelons d'ancienneté, les échelons de formation, les échelons de performance et les augmentations basées
sur la performance, ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement des conventions
collectives augmentée d’un 1/13e des primes de performance non récurrentes payées aux salariés ayant atteint ou
dépassé le seuil 2.
Ne font pas partie du traitement de base
la prime de ménage et les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime de signature, la prime
spéciale, la prime unique, augmentations individuelles, etc)
les augmentations volontaires accordées par l'employeur en dehors de la convention collective.
Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures
supplémentaires.
Entrée
Groupes
111,55
111,55
111,55
111,55
133,86
133,86
133,86
156,17
178,48
178,48
200,79
200,79
223,10
780,86
780,86
780,86
780,86
892,42
892,42
892,42 1115,52 1450,18 1450,18 1941,01 1941,01 2186,42
892,42
892,42
892,42
892,42 1003,97 1003,97 1003,97 1227,07 1561,73 1561,73 2052,56 2052,56 2297,97
1115,52 1115,52 1115,52 1115,52 1227,07 1227,07 1227,07 1450,18 1784,83 1784,83 2275,66 2275,66 2521,08
1996 – 2000
1561,73 1561,73 1561,73 1561,73 1784,83 1784,83 1784,83 2007,94 2275,66 2275,66 2610,32 2610,32 2944,98
1991 – 1995
1896,39 1896,39 1896,39 1896,39 2119,49 2119,49 2119,49 2342,59 2610,32 2610,32 2944,98 2944,98 3279,63
1986 – 1990
2231,04 2231,04 2231,04 2231,04 2454,15 2454,15 2454,15 2677,25 2944,98 2944,98 3279,63 3279,63 3614,29
avant 1986
2565,70 2565,70 2565,70 2565,70 2788,80 2788,80 2788,80 3011,91 3279,63 3279,63 3614,29 3614,29 3948,94
Masse salariale de référence
La masse salariale de référence est la somme de tous les traitements de base des employés relevant de la convention
collective.
Font partie de cette masse salariale de référence, le traitement de tous les employés qui d’une part relèvent du
nouveau système de classification et de rémunération de la convention collective (art. 13) lV)2)) et d’autre part, sont
éligibles pour bénéficier éventuellement d’une augmentation de performance.
Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des traitements des employés du mois de décembre
et restant en service au 1er janvier de l’année qui suit.
Sont par conséquent exclus, les traitements
1. des employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système suivant l’article 13) lV)1)
2. des employés en période d’insertion visés par l’art. 12.
3. des employés classés au-delà de seuil 2, pour la partie des rémunérations dépassant le seuil
Modalités d'application des barèmes annexés
1) Classification à l'engagement
La classification ne se fera pas d'après le critère d'âge; l'âge intervient cependant dans le calcul de la bonification
d'ancienneté, où l'âge de 18 ans est considéré comme âge de début de carrière pour l'ensemble des groupes de
recrutement.
L'âge pris en considération lors de l'engagement est celui que l'employé avait au 1er janvier précédant son
engagement.
2) Bonification d'ancienneté
Lorsqu'un employé est engagé après l'âge de 18 ans, il est tenu compte pour le calcul de son traitement initial de la
différence entre son âge réel au 1er janvier de l'année d'engagement et l'âge de 18 ans.
Cette différence lui est bonifiée comme ancienneté de service.
a) pour la totalité du temps passé au service d'une entreprise d'assurances et pour chaque année d'études réussie
dans un cycle d’études dont le contenu correspond de façon appropriée aux exigences de la classification prévue
à l'art. 13 de la présente convention;
b) pour la moitié du temps passé au service d'un autre employeur qu'une entreprise d'assurances; dans le calcul, la
différence est divisée par deux et arrondie à l'unité supérieure.
Il n'y a pas de bonification d'ancienneté en dehors des cas prévus ci-dessus.
La bonification d'ancienneté ne dépassera pas 12 échelons. La bonification d'ancienneté se traduit par l'affectation
dans le barème à un échelon du groupe à déterminer par la classification de la fonction.
Exemples
a) Totalité du temps passé au service d'une entreprise d'assurances/années de formation réussies
aa)
– âge de l'employé à l'engagement: 26 ans accomplis;
• âge au 1er janvier de l'année d'engagement: 26 ans
• échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26 – 18 = 8)
ab)
– âge de l'employé à l'engagement: 26 ans accomplis
• âge au 1er janvier de l'année d'engagement: 25 ans
• échelon correspondant à cet âge: échelon 07 (25 – 18 = 7)
b) Temps passé au service d'un autre employeur qu'une entreprise d'assurances
ba)
– âge à l'engagement: 26 ans accomplis;
• âge au 1er janvier de l'année d'engagement: 26 ans
• échelon correspondant à cet âge: échelon 08 (26 –18 = 8)
• échelon de début de carrière: 00
• bonification d'ancienneté: 08 : 2 = 04;
• échelon à appliquer: 04
bb)
– âge à l'engagement: 28 ans accomplis
• âge au 1er janvier de l'année d'engagement: 27 ans
• échelon correspondant à cet âge: échelon 09 ( 27 – 18 = 9)
• échelon de début de carrière: 00
• bonification d'ancienneté: 09 : 2 = 05;
• échelon à appliquer: 05
c) bonification en dehors des cas a) et b)
– âge à l'engagement: 22 ans accomplis
• âge au 1er janvier de l’engagement: 21 ans
• en dehors des cas prévus sub a) et b), l'employé sera classé dans son groupe respectif à l'échelon 00.
Prime de ménage
1) La prime de ménage –A- est fixée à 39,66 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime –A- : L'employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social
minimum.
Remarques
Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum.
Exemples: Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçant, service
militaire au Grand-Duché ou à l'étranger, etc.
Dans les cas précités, des difficultés peuvent surgir quant à l'établissement et à la preuve du revenu réel du conjoint.
Pour l'établissement du revenu, l'ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les revenus
financiers ou en nature.
La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d'impôt
ou toute autre pièce justificative émanant d'un organisme officiel.
Au cas où ces justificatives feraient défaut ou seraient insuffisantes, l'employeur pourra exiger une déclaration sur
l'honneur de la part du conjoint.
De manière générale, il est suggéré d'appliquer la disposition ci-devant avec souplesse.
2) La prime de ménage –B- est fixée à 19,83 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime –B-
a) l'employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel que
défini en A.
b) l'employé(e) célibataire ayant 6 années de service (cf remarque ci-après)
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d'un même employeur.
c) l'employé(e) veuf(ve), séparé(e) de corps ou divorcé(e)
La prime B est payée à partir de l'ordonnance de référés du président du tribunal d'arrondissement statuant, dans
le cadre d'une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir du dépôt
d'une demande en divorce par consentement mutuel.
3) La prime de ménage –C- est fixée à 4,96 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime –C- l'employé(e) célibataire ayant 1 année de service (cf remarque ci-après)
4) La prime de ménage –D- est fixée à 9,92 EUR (indice 100)
Bénéficie de la prime –D- l'employé(e) célibataire ayant 3 années de service (cf remarque ci-après)
Remarque
Par exemption aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime aux employés célibataires
se fait avec effet au 1er janvier de l'année suivant celle au cours de laquelle l'employé atteint l'ancienneté requise.
Dispositions générales
1) Paiement des primes -A- et –B-
Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l'octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le
paiement des primes s'effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces
justificatives de l'existence du droit.
D'autre part, toute modification du montant des primes résultant d'un changement de statut de l'employé,
prendra effet le premier du mois suivant ce changement.
Toutefois, si l'employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement.
2) Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l'ancienne prime de EUR
33,47, 30,00, 3,72 ou 6,20 (indice 100) et qui ne correspondent pas aux critères définis pour l'octroi des nouvelles
primes de EUR 39,66, 19,83, 4,96 et 9,92 (indice 100) continueront à toucher les anciens montants jusqu'à ce
qu'un changement dans leur situation détermine l'octroi d'un des nouveaux montants.
3) Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage, dont les deux conjoints travaillent dans le secteur
des assurances (ou des banques) est fixé à EUR 39,66 (indice 100) soit EUR 19,83 (indice 100) par conjoint.
4) Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l'employeur. En
cas de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de
la perte du droit à cette prime, l'employeur sera en droit d'effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu'à
concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçues.
5) Lorsque l'horaire de travail prévu par le contrat d'engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de
ménage est payée au prorata du nombre d'heures habituellement prestées.
– Allocation du 13e mois
Sous réserve des dispositions de l'art. 12, l'employé aura droit, en fin d'année, à une allocation dite du "treizième
mois" dont le montant est égal au traitement de base augmenté de la prime de ménage que l'employeur doit à l'employé
pour le mois de décembre.
Si l'employé entre en service au cours de l'année, il recevra à la fin de l'année l'allocation du treizième mois au
prorata des mois de travail prestés depuis son entrée.
S'il y a résiliation du contrat (à l'essai, à durée indéterminée ou à durée déterminée) soit de la part de l'employé,
soit de la part de l'employeur, l'employé recevra avec sa dernière rémunération l'allocation du treizième mois au
prorata des mois de travail prestés dans l'année.
CHAPITRE V
Dispositions diverses et transitoires
Au niveau du maintien et de la sécurité de l'emploi, les efforts et modalités de mise en œuvre seront discutés par
la Commission Paritaire prévue à l'article 26.
Art. 17bis
Les avantages éventuels acquis avant la mise en vigueur de la présente convention ne peuvent être abrogés à l'égard
de l'employé.
La présente convention collective assure le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui
concerne tant l'accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et de rémunération.
Les assurances donneront, le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux employés absents en raison
d'une interruption de carrière afin de leur permettre d'assumer les tâches leur confiées. Les modalités y relatives sont
déterminées au niveau des assurances en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel.
Les plans d'égalité au sens des dispositions de l'article V de la loi modifiée du 12 juin 1965 concernant les conventions
collectives de travail seront instituées au niveau des assurances après concertation des comités mixtes ou à défaut des
délégations du personnel.
Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente convention,
les parties se réfèrent aux dispositions légales.
Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi du 18 octobre 1969 concernant la
protection des enfants et des jeunes travaillant telle qu'elle a été modifiée par la loi du 30 juillet 1972.
Les employeurs se déclarent d'accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les traitements
des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur
employeur respectif.
La commission paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 7 membres de part et d'autre, a pour
mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que ceux qui pourraient concerner l'application de la
convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure
pour l'avenir.
En cas d'introduction de technologies nouvelles, il sera procédé conformément aux dispositions prévues à cet effet
dans le secteur bancaire
Concernant les problèmes spécifiques des intermédiaires salariés payés totalement ou partiellement à la commission
il est renvoyé au procès-verbal de la réunion du 9 décembre 1986 de la commission paritaire. Ainsi, les problèmes du
paiement d’un 13e mois et d’une prime de juin seront analysés par la commission paritaire.
Déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et moral
Les assureurs s'engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel tel que défini par la loi
du 26 mai 2000. Ils veillent à assurer à tous les employés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est
exempt de tout harcèlement ou sexuel ou moral de quelque origine qu'il soit. Ils s'engagent en outre à prendre les
mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s'il se produit, dans les meilleures
conditions possibles et dans la plus stricte confidentialité. Afin d'aider les victimes d'un harcèlement sexuel et moral
l'ASTF mettra en place une structure de conseil adaptée.
Les sanctions disciplinaires à prendre lors de la survenance d'un cas de harcèlement sexuel sont à déterminer au
sein de chaque compagnie d'assurances.
Il est convenu entre parties que les points du catalogue de revendications déposé par les syndicats ALEBA, LCGB
et OGBL pour l'année 2003 qui n'ont pas été approfondis ou n'ayant pas fait l'objet d'un accord lors des dernières
négociations, de même que les revendications contenues dans la proposition initiale de l'A.C.A. qui n'ont pas été
retenues seront rediscutés au niveau de la Commission Paritaire qui élaborera des propositions en vue de la prochaine
Convention Collective. La Commission Paritaire discutera prioritairement et dans un délai n'excédant pas les 6 mois
la teneur de l'article 17.
La présente Convention Collective entre en vigueur avec effet au 01.01.2003.
ANNEXE I
BAREMES DES TRAITEMENTS AU 01.01.1994
Echelon
Groupes
169,56
176,05
182,25
187,68
190,21
208,26
190,26
195,94
204,78
210,96
215,25
234,46
210,93
219,29
227,29
234,26
240,26
260,68
233,59
242,86
251,76
260,49
268,25
289,86
317,28
346,08
388,77
409,50
430,12
473,53
517,43
242,54
252,28
261,63
270,92
279,28
300,92
328,51
357,26
400,00
420,72
441,37
484,71
528,66
251,46
261,63
271,47
281,36
290,36
311,92
339,69
368,47
411,23
431,93
452,58
495,94
539,84
262,35
272,98
283,29
294,75
304,29
325,91
355,21
383,94
428,01
448,71
469,36
512,72
556,64
271,27
282,35
293,16
305,18
315,32
336,96
366,39
395,19
439,22
459,89
480,57
523,97
567,85
280,27
291,70
303,00
315,64
326,40
347,97
377,62
406,37
450,42
471,15
491,80
535,15
579,05
289,17
301,12
312,82
326,08
337,41
359,05
388,80
417,60
461,65
482,33
503,03
546,36
590,28
298,14
310,49
322,66
336,54
348,44
370,08
400,03
428,78
472,88
493,56
514,21
557,56
601,49
307,04
319,86
332,52
347,00
359,52
381,14
411,26
440,01
484,06
504,76
525,44
568,77
612,72
316,01
329,28
342,39
357,44
370,58
392,17
422,44
451,24
495,27
515,97
536,62
580,02
623,90
324,94
338,65
352,23
367,87
381,61
403,22
433,66
462,42
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
333,89
347,99
362,07
378,31
392,66
414,23
444,84
473,65
506,47
527,20
547,84
591,18
635,13
342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
342,81
357,41
371,94
388,77
403,67
425,31
456,10
484,83
517,70
538,40
559,07
602,46
648,51
351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
351,76
366,81
381,78
399,21
414,78
436,39
467,30
496,08
528,96
549,68
570,30
613,66
661,93
360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
360,71
376,15
391,62
409,67
425,83
447,47
478,56
507,34
540,18
560,88
581,56
624,94
675,31
369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
369,66
385,55
401,46
420,11
436,91
458,50
489,79
518,57
551,44
572,14
592,76
636,14
688,72
378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
378,58
394,94
411,33
430,57
447,97
469,61
501,02
529,82
562,64
583,37
604,04
647,37
702,13
387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
387,53
404,29
421,20
441,03
459,05
480,67
512,27
541,00
573,90
594,62
615,25
658,63
715,50
396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
396,46
413,68
431,06
451,46
470,11
491,75
523,50
552,26
585,13
605,85
626,50
669,83
728,93
405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
405,43
422,83
440,90
461,92
481,19
502,78
534,73
563,51
590,78
611,50
632,13
675,49
736,74
412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
601,98
622,71
643,36
686,76
750,13
412,40
430,47
448,79
469,44
489,34
510,98
541,70
570,45
421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
421,34
439,89
458,60
479,90
500,40
522,04
552,93
581,71
430,27
449,28
468,47
490,33
511,50
533,12
564,18
592,91
ANNEXE II
Loi modifiée du 24.05.1989 sur le contrat de travail
Article 15
1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux
dispositions de l’article 34.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée
minimale du contrat.
2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la
présente loi.
3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’article 34.
4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
Article 34
1) Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article 4, pour
chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable
à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement
embauché sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée;
la preuve contraire n’est pas admissible.
2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines; ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1) trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude
technique et professionnelle de l’enseignement technique
2) douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de
règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant
un mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une
durée égale à la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines,
sauf pour motif grave conformément à l’article 27 de la présente loi.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les conditions
prévues aux articles 20 et 21 de la présente loi; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis
qui ne peut être inférieur.
à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines
à quatre de jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de l’article
10 de la loi modifiée du 3 juillet 1975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme au travail.
5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant
l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu
pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article 34 (4) on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours (**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure où la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on
devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines.
(**) Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois, doit être exprimée en semaines entières, la période
d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir
une clause d’essai pour un mois.
ANNEXE III
Protocole d’accord sur la sécurité dans les assurances conclu en commission paritaire le 21 mars 1986.
ANNEXE IV
Au niveau de la politique de formation chaque entreprise d'assurances proposera à ses employés les formations de
base requises pour l'exécution de leur travail. Cette formation constitue un droit pour l’employé. Par ailleurs, les
salariés absents en raison d’une interruption de carrière (cf congé de maternité, congé sabbatique,.... ) auront accès à
des mesures de formation continue organisées par l'entreprise. Afin d'organiser la formation professionnelle d'insertion
telle que prévue à l'article 12, l'A.C.A. a mis en place une structure de formation qui a été activée à partir du mois de
janvier 2002. Le contenu de cette formation est reproduit ci-après
FORMATION PROFESSIONNELLE DE BASE
(Nombre total d'heures de formation présumées: ≈130 heures)
I. FORMATION THEORIQUE ET TECHNIQUE
Durée indicative: 104 h.
1) Introduction générale aux assurances
Durée indicative: 10 h.
2) Loi sur le contrat d'assurance
"
8 h.
3) Initiation à la Sécurité Sociale
"
6 h.
4) Assurance Responsabilité Civile
"
9 h.
5) Le dommage corporel et son indemnisation
"
11 h.
6) Assurance combinée Auto
"
12 h.
7) Assurance Combinée Habitation
"
12 h.
8) Assurance Accident et Maladie
"
6 h.
9) Assurance Vie
"
12 h.
10) Assurance Vie LPS
"
10 h.
11) Fiscalité de l'assurance
"
6 h.
12) Division du risque
"
2 h.
N.B.: La formation théorique et technique se compose de trois modules, à savoir
- "Généralités" comprenant les points 1, 2, 3, 11 et 12 (32 heures)
- "Non-Vie" comprenant les points 4, 5, 6, 7 (44 heures)
- "Vie" comprenant les points 8, 9, 10 (28 heures)
II. LA FORMATION BUREAUTIQUE
"
24 h.
1) PC
* WORD
* EXCEL
2) MAC
Fait en quadruple exemplaire à Luxembourg, le 13 mai 2003.
Pour l’Association Luxembourgeoise des
Pour l’Association des Compagnies
Employés de Banque et d'Assurance a.s.b.l.
d'Assurances du Grand-Duché de
(ALEBA)
Luxembourg (ACA)
agissant
- en son nom propre
- en sa qualité de mandataire de la
Fédération Syndicale ALEBA - U.E.P.
représentée par
représentée par
Monsieur Marc GLESENER
Monsieur Marcel DELL
Président
Président
Madame Annette SCHREINER
Vice-Présidente
Pour le Lëtzebuerger Chrëschtleche
Gewerkschafts-Bond (LCGB)
représenté par
Monsieur Vincent JACQUET
Pour le Onofhaengege Gewerkschaftsbond
Letzebuerg (OGBL)
représenté par
Madame Véronique EISCHEN
Editeur
Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg
Imprimeur
Imprimerie de la Cour Victor Buck, s. à r. l. Leudelange