LU
La présente convention est conclue entre
Table des dispositions (34)
Texte législatif (34 Articles)
Période d’essai
Annexe III
Technologies nouvelles
Annexe IV
La présente convention est conclue entre
1. L’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ayant son siège social à Luxembourg et agissant au nom et
pour compte de ses membres désignés ci-dessous
ABN AMRO Bank (Luxembourg) S.A.
Allgemeine Deutsche Direktbank International S.A.
American Express Bank (Luxembourg) S.A.
Argentabank Luxembourg S.A.
B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA, Niederlassung Luxemburg
BACOB Bank Luxembourg S.A.
Banca Antoniana Popolare Veneta, Luxembourg Branch
Banca di Roma International
Banca Nazionale del Lavoro International S.A.
Banca popolare dell’Emilia Romagna, Luxembourg Branch
Banca Popolare di Verona - Banco S.Geminiano e S.Prospero s.c.a.r.l.
Banco Bamerindus do Brasil à Luxembourg S.A.
Banco di Napoli International S.A.
Banco di Sicilia International S.A.
Banco Itaú Europa S.A., Luxembourg Branch
Banco Mercantil de São Paulo International S.A.
Banco Totta & Açores, Succursale de Luxembourg
Bank AnHyp Luxembourg S.A.
Bank Handlowy International S.A.
Bank Leumi (Luxembourg) S.A.
Bank of Bermuda (Luxembourg) S.A.
Bank of China (Luxembourg) S.A.
Bank of China Luxembourg Branch
Bank of Tokyo-Mitsubishi (Luxembourg) S.A.
Bankers Trust Luxembourg S.A.
Bankgesellschaft Berlin International S.A.
Banque Audi (Luxembourg) S.A.
Banque Banespa International S.A.
Banque Baumann & Cie S.A.
Banque Carnegie Luxembourg S.A.
Banque Cogeba-Gonet S.A.
Banque Colbert (Luxembourg) S.A.
Banque Continentale du Luxembourg S.A.
Banque de Commerce et de Placements S.A.
Banque de Dépôts (Luxembourg) S.A.
Banque de Gestion Edmond de Rothschild Luxembourg S.A.
Banque de Gestion Privée Luxembourg
Banque de l’Europe Méridionale - BEMO, Succursale de Luxembourg
Banque de Luxembourg S.A.
Banque Degroof Luxembourg S.A.
Banque du Gothard
Banque Ferrier Lullin (Luxembourg) S.A.
Banque Générale du Luxembourg S.A.
Banque Hapoalim (Luxembourg) S.A.
Banque Indosuez Luxembourg
Banque Internationale à Luxembourg S.A.
Banque Invik S.A.
Banque IPPA & Associés S.A.
Banque Leu (Luxembourg) S.A.
Banque Nagelmackers 1747 (Luxembourg) S.A.
Banque Nationale de Paris (Luxembourg) S.A.
Banque Paribas Luxembourg
Banque Pictet (Luxembourg) S.A.
Banque Populaire du Luxembourg S.A.
Banque Privée Edmond de Rothschild S.A.
Banque Safra-Luxembourg S.A.
Banque UCL S.A.
Banque Unie Est-Ouest S.A. Luxembourgeoise
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG
Bausparkasse Wüstenrot
Bayerische Landesbank International S.A.
BfG Bank Luxembourg S.A.
BHF-BANK International S.A.
BHW Bausparkasse AG, Niederlassung Luxemburg
Bikuben Girobank International S.A.
Brown Brothers Harriman (Luxembourg) S.A.
CAB Società per Azioni, Succursale de Luxembourg
Caisse Centrale Raiffeisen
Cariplo Bank International S.A.
Cassa di Risparmio in Bologna S.p.A., Succursale de Luxembourg
Cedel Bank
Cerabank Luxembourg S.A.
Chase Manhattan Bank Luxembourg S.A.
Cho Hung Bank Luxembourg S.A.
Christiania Bank Luxembourg S.A.
Citibank (Luxembourg) S.A.
Commerzbank International S.A.
Conrad Hinrich Donner Bank, Zweigniederlassung Luxemburg
Cornèr Banque (Luxembourg) S.A.
Cortal Bank
Crédit Agricole Luxembourg S.A.
Crédit Commercial de France (Luxembourg) S.A.
Crédit Européen S.A.
Crédit Industriel d’Alsace et de Lorraine
Crédit Lyonnais Luxembourg S.A.
Crédit National (Luxembourg)
Crédit Suisse (Luxembourg) S.A.
Credito Emiliano, Succursale de Luxembourg
Cregem International Bank S.A.
Dai-Ichi Kangyo Bank (Luxembourg) S.A.
DekaBank (Luxemburg) S.A.
Den Danske Bank International S.A.
Den norske Bank (Luxembourg) S.A.
Deutsche Bank Luxembourg S.A.
Deutsche Girozentrale International S.A.
Deutsche Postbank International S.A.
DG BANK Luxembourg S.A.
Die Sparkasse in Bremen, Niederlassung Luxemburg
Discount Bank S.A.
Dresdner Bank Luxembourg S.A.
DSL Bank Luxembourg S.A.
EUROPA BANK AG
Europäische Hypothekenbank S.A.
F. van Lanschot Bankiers (Luxembourg) S.A.
Frankfurter Sparkasse, Niederlassung Luxemburg
Frankfurter Volksbank eG, Niederlassung Luxembourg
Fuji Bank (Luxembourg) S.A.
Garanti Bank Luxembourg Branch
Gemina Europe Bank S.A.
Hauck Banquiers Luxembourg S.A.
Helaba Luxembourg - Landesbank Hessen-Thüringen International S.A.
Hypobank International S.A.
IKB International
IMI Bank (Lux) S.A.
Industrial Bank of Korea Europe S.A.
ING Bank (Luxembourg) S.A.
Kölner Bank von 1867 eG Volksbank, Niederlassung Luxembourg
Kookmin Bank Luxembourg S.A.
Korea Exchange Bank Luxembourg S.A.
Kredietbank S.A. Luxembourgeoise
Labouchere & Cie (Luxembourg)
Lampebank International S.A.
LandesBank Berlin - Girozentrale -, Niederlassung Luxemburg
Landesbank Rheinland-Pfalz International S.A.
Landesbank Schleswig-Holstein International S.A.
Lloyds Bank Plc
M.M. Warburg & CO Luxembourg S.A.
MeesPierson (Luxembourg) S.A.
Merita Bank Luxembourg S.A.
Mutuel Bank Luxembourg S.A.
Nikko Bank (Luxembourg) S.A.
Nomura Bank (Luxembourg) S.A.
Norddeutsche Landesbank Luxembourg S.A.
Prudential-Bache International Bank S.A.
Rabobank Luxembourg S.A.
Republic National Bank of New York (Luxembourg) S.A.
Robeco Bank (Luxembourg) S.A.
Robert Fleming & Co. Limited
Rolo Banca 1473, Succursale de Luxembourg
S-E-Banken Luxembourg S.A.
Sakura Bank (Luxembourg) S.A.
Sal. Oppenheim jr. & Cie. Luxemburg S.A.
Sanpaolo Bank S.A.
Schröder Münchmeyer Hengst & Co
Seoul Bank of Luxembourg S.A.
SGZ-Bank International S.A.
Société de Banque Suisse (Luxembourg) S.A.
Société Européenne de Banque S.A.
Société Générale Bank & Trust
State Street Bank Luxembourg S.A.
Sumitomo Trust and Banking (Luxembourg) S.A.
Svenska Handelsbanken S.A.
Swedbank (Luxembourg) S.A.
Swedbank Luxembourg Branch
Sydbank Luxembourg S.A.
The Chase Manhattan Private Bank (Switzerland), Luxembourg Branch
The Industrial Bank of Japan (Luxembourg) S.A.
Trinkaus & Burkhardt (International) S.A.
União de Bancos Portugueses (Luxembourg) S.A.
Unibanco - União de Bancos Brasileiros (Luxembourg) S.A.
Unibank S.A.
Union Bank of Norway International S.A.
Union de Banques Suisses (Luxembourg) S.A.
United Overseas Bank (Luxembourg) S.A.
Vereinsbank International
Volksbank Baden-Baden
Rastatt eG, Niederlassung Luxemburg
VP Bank (Luxembourg) S.A.
Westfalenbank International S.A.
WestLB International S.A.
WGZ-Bank Luxembourg S.A.
Yasuda Trust & Banking (Luxembourg) S.A.
représentée par
M. Paul MEYERS
dûment mandaté à ces fins,d’une part et
1) l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et d’Assurance (ALEBA), représentée par: M. Marc
GLESENER
2) le Onofhaengege Gewerkschaftsbond Letzeburg (OGB-L), représenté par: M. Armand DREWS
3) le Letzebuerger Chreschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), représenté par: M. André WANTZ
4) la Fédération des Employés Privés-Fédération Indépendante des Travailleurs (FEP-FITet Cadres), représentée par
M. René MERTEN et M. Yves SOUMER
d’autre part
CHAPITRE Ier
- Champ d’application
La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les établissements membres de
l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg et leurs employés travaillant de façon permanente au Grand-Duché
de Luxembourg, à l’exception
a)
des employés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’art. 5 al. 2 de la loi du 12 juin 1965 concernant les
conventions collectives de travail. Les fondés de pouvoir font partie du cadre supérieur.
b)
les apprentis bancaires dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur (arrêté grand-ducal du 8
octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage).
CHAPITRE II
- Durée - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de trois années, soit pour la période du 1er janvier 1996 au 31
décembre 1998.
La convention se poursuivra par tacite reconduction d’année en année, sauf préavis de l’une ou de l’autre des parties
donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance.
En cas de dénonciation, les parties contractantes devront, en vue de la fixation des nouvelles stipulations, entrer en
négociation dix semaines avant que la convention originaire ne vienne à expirer.
La partie qui dénoncera la convention devra joindre à sa lettre de dénonciation un projet de convention sur les points
sujets à révision.
En cas de dénonciation, la convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle convention ou, à défaut,
jusqu’à la constatation de l’échec des négociations résultant du procès-verbal de non-conciliation.
CHAPITRE III
- Embauchage
Le contrat de louage de service entre patron et employé, soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, soit à
l’essai, doit être conclu par écrit.
Le contrat doit être établi en double exemplaire, dont le premier est destiné à l’employeur, le deuxième à l’employé, et
spécifier
a) la nature de l’emploi et les caractéristiques du travail à exécuter;
b) la durée du contrat ou l’indication qu’il est conclu à l’essai, pour une durée déterminée ou pour une durée
indéterminée;
c) - pour ceux qui entrent au service d’une banque pour la première fois
le niveau d’insertion ou en cas d’affectation directe dans une fonction, le groupe de fonction et l’échelon dans
lesquels l’employé est classé ainsi que toutes les rétributions accessoires au sens de l’article 29 du texte
coordonné du 5 décembre 1989 comprenant les lois portant règlement légal du louage de service des employés
privés;
- pour ceux qui changent l’employeur à l’intérieur du secteur bancaire: le groupe de fonction ainsi que l’échelon
d’ancienneté, ce dernier étant acquis à fonction égale;
d)
les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée
- reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur,
- est avisée de ses droits et devoirs,
- est informée du fonctionnement de la délégation des employés.
Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec
mention des services d’affectation.
e) Conformément à l’article 15 de la loi du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail, tout salarié engagé
par une banque doit se soumettre avant son entrée en fonction à un examen médical auprès d’un médecin de
l’Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
- Période d’essai
L’engagement à l’essai est régi par les articles 15 et 34 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Ces articles sont reproduits à l’annexe III.
- Cessation du contrat
1) La cessation ou la résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur; les
délais de préavis légaux sont les suivants
a) à l’égard de l’employé
- deux mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
- quatre mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
- six mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
b) à l’égard du patron
- un mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
- deux mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
- trois mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
Le patron qui a mis fin au contrat définitif de louage en informera sans délai la délégation du personnel.
2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés à
- quatre mois, si l’employé se trouve en service depuis moins de cinq ans;
- huit mois, si la durée de service est située entre cinq et dix ans;
- douze mois, si la durée de service est de dix ans et plus.
L’indemnité de congédiement supplémentaire sera dans ce cas égale
- après 1 année de service: à une mensualité;
- après 8 années de service: à deux mensualités;
- après 13 années de service: à trois mensualités;
- après 18 années de service: à six mensualités;
- après 23 années de service: à neuf mensualités;
- après 28 années de service: à douze mensualités.
3) S’il survient une modification dans la situation de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec l’article 36 de la loi du 24 mai
1989 sur le contrat de travail.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou
de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail ne peuvent intervenir en défaveur des employés, sauf
accord de la délégation des employés.
Durée de travail
La durée hebdomadaire du travail, répartie sur 5 jours ouvrables, est de 40 heures.
Les heures de travail journalières sont fixées après consultation de la délégation du personnel.
Conformément à l’accord conclu le 17 octobre 1996, l’aménagement du temps de travail fera l’objet de négociations
entre les parties. Les dispositions afférentes sont reprises aux articles 24 et 25b) de la
présente convention.
Jours fériés
Il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants
le Nouvel An,
le lundi de Pâques,
le 1er mai,
I’Ascension,
le lundi de Pentecôte,
la Fête Nationale,
I’Assomption,
la Toussaint,
le Jour de Noël,
la St.-Étienne.
En dehors des fêtes légales, on chômera en 1996 les jours fériés bancaires suivants
le lundi de Carnaval,
le lundi de la fête locale,
le Jour des Morts,
I’après-midi de la veille de Noël.
A partir de 1997 les jours fériés bancaires du lundi de Carnaval, du lundi de la fête locale, et du Jour des Morts sont
remplacés par 4 jours de repos qui s’ajoutent aux 5 jours de repos prévus par l’article 8bis de la convention collective.
De la sorte le nombre des jours de repos est porté, à partir de 1997, à 9 jours par an étant entendu que le total des
jours de congé et de repos prévus aux articles 8 et 8bis de la convention collective est limité à 34 jours, compte non tenu
des jours de rechange résultant de la législation sur les jours fériés.
On chômera par ailleurs l’après-midi de la veille de Noèl, qui est à considérer comme jour férié bancaire.
Le calendrier des jours fériés ressort de l’annexe I.
- Travail supplémentaire,
Travail de dimanche,
Travail de jour férié
Travail de nuit
Travail devant écran lumineux
Travail en sous-sol
Mesures de sécurité
1) Travail supplémentaire
a) Définition
Est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires
de la durée normale du travail déterminées par la loi (huit heures par jour et quarante heures par semaine) ou les parties.
Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les
dispositions légales.
b) Rémunération
Pour chaque heure de travail supplémentaire, tel que défini ci-dessus sub a), il est payé un supplément de 50% du salaire
horaire normal.
c) Définition du salaire horaire normal
Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 le salaire de base mensuel tel que
convenu au contrat, augmenté de la prime de ménage et d’un douzième du 13e mois.
2) Travail de dimanche et des jours fériés légaux
a) Principe
Tout travail de dimanche ou de jour férié légal est subordonné à une autorisation du Ministre du Travail conformément
aux modalités prévues par la loi (actuellement le point 15 de l’article 6 du texte coordonné du 5 décembre 1989).
L’autorisation ne sera donnée que dans des circonstances exceptionnelles en raison des nécessités de service.
b) Rémunération
Pour chaque heure travaillée le dimanche, l’employé a droit à son salaire normal (voir définition ci-avant au point 1) c)
du présent article), majoré de 70%.
A cet égard, les heures travaillées lors d’un jour férié bancaire sont à assimiler à celles travaillées un dimanche.
Pour chaque heure travaillée lors d’un jour férié légal, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini ci-
dessus, majoré de 200%.
3) Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 et 6 heures, l’employé a droit à son salaire horaire normal tel que défini ci-dessus,
majoré de 30%.
4) Compensation
A la demande du salarié et en accord avec l’employeur, les heures supplémentaires de travail, de dimanche et de jour
férié peuvent être compensées par un repos équivalant au nombre d’heures prestées, étant entendu que, dans tous les
cas, le supplément de la majoration doit être payé.
5) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit
Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent être payées
cumulativement.
E x e m p l e
I
Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (entre 22 et 6 heures) sera rémunérée de la façon suivante
heure normale
heure supplémentaire
travail de nuit
100%
+ 50%
+ 30%s
oit un taux de
180%
soit une majoration de
80%
E x e m p l e
II
Une heure supplémentaire prestée la nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) d’un jour férié légal est à
rémunérer comme suit
heure normale
100%
supplément pour travail supplémentaire
+
50%
supplément pour jour férié légal
+ 200%
supplément pour travail de nuit
+
30%
soit un taux de
380%
respectivement une majoration de
280%
6) Travail devant écran lumineux
Toute personne travaillant en permanence à des fonctions se limitant à la saisie et/ou à l’encodage devant un écran
lumineux se voit accorder
a) le droit de passer une fois par an un examen ophtalmologique, sans frais pour l’employé;
b) 15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l’écran.
Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l’employeur comme suit
1) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3e heure de service par période de saisie de 4
heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d’une pause commune ou par équipes. Si le système
informatique est arrêté par panne, 15 minutes ou plus entre la fin de la 2e heure et/ou pendant la 3e heure de saisie, le
temps de repos n’est pas dû. Il n’est dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même période.
2) En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement reportée
dans la journée.
3) Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée: l’employé(e) ne pourra perturber le travail d’autres
collègues dans le même service ni dans d’autres services (décision du 7 janvier 1986 de la Commission Paritaire).
7) Travail en sous-sol
Sont exemptés du travail en sous-sol les employés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des
justifications médicales d’usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de
l’ASTF.
8) Mesures de sécurité
Tous les employés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions.
A cet effet, il est renvoyé au protocole d’accord sur la sécurité dans les banques signé le 16.9.1992.
Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d’assurance contre le décès et l’invalidité résultant
d’une agression subie comme employé au service de la banque.
Les montants alloués seront les suivants
- en cas de décès: 500 000 (ind. 100)
- en cas d’invalidité permanente totale: 1 000 000 (ind. 100)
- en cas d’invalidité permanente partielle: tarif dégressif suivant le taux d’invalidité constaté.
- Congé annuel
Tous les employés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions de la loi modifiée du 22
avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé.
Durée du congé annuel
- 25 jours pour les employés de moins de 55 ans.
- 27 jours pour les employés âgés de 55 ans et plus (application: l’année de l’anniversaire).
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou des désirs justifiés de l’employé
n’exigent un fractionnement, auquel cas une fraction du congé doit être, selon le désir de l’employé, au moins de 12 jours
ouvrables successifs.
Le congé peut être pris par journées entières et exceptionnellement par demi-journées. Les modalités sont à régler au
sein de chaque banque.
Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendra aux frais
qu’entraînera ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier. Les fractions de mois
de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jour de
congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel
par mois de travail entier, sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de
congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail
entier.
Le congé de maternité prévu par la loi du 3 juillet 1975 n’enlève pas aux femmes mariées ou non le bénéfice intégral du
congé annuel payé pour la période de cumul avec le congé-maternité.
Jours de repos
Les employés ont par ailleurs droit à
- Pour l’année 1996: 5 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus aux
articles 8 et 8bis de la Convention Collective est limité à 30 jours, compte non tenu des jours de rechange résultant
de la législation sur les jours fériés.
- A partir de l’année 1997: 9 jours de repos par an, étant entendu que le total des jours de congé et de repos prévus
aux articles 8 et 8bis de la Convention Collective est limité à 34 jours, compte non tenu des jours de rechange
résultant de la législation sur les jours fériés.
M o d a l i t é s
d ’ a p p l i c a t i o n
- Pour des raisons d’organisation du service des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du
secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 22 de la présente convention.
Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa
de l’article 6. Les employés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif.
Lorsque, par nécessité de service, certains employés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils
auront droit au nombre de jours de repos compensatoire.
- Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les employés sont à prendre en période de basse activité.
- Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
- Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
- Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de
l’entreprise, la Délégation du Personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement par l’entreprise
doivent être notifiés aux employés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année.
- Congé extraordinaire
L’employé obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire
fixé à
1) une demi-journée pour le donneur de sang;
2) un jour ouvrable pour le décès d’un parent ou allié du 2e degré (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille,
frère, soeur, beau-frère, belle-soeur);
3) deux jours ouvrables pour le mariage ou l’ordination d’un enfant, la prise de voile par une fille et en cas de
déménagement.
Le déménagement est à interpréter de la manière suivante et implique
- le changement de domicile, de résidence (y compris changement d’appartement dans un immeuble en co-propriété,
sans changement d’adresse);
- la première installation en cas de mariage.
Cependant le simple changement de chambre n’est pas considéré comme déménagement.
4) trois jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse, l’adoption ou la reconnaissance d’un enfant;
5) trois jours ouvrables lors du décès du conjoint ou d’un parent ou allié du 1er degré (soit père, mère, beau-père,
belle-mère, fils, fille, gendre, belle-fille);
6) six jours ouvrables lors du mariage de l’employé;
le tout avec pleine conservation de sa rémunération.
Pour le calcul de la durée du congé extraordinaire, le samedi n’est pas pris en compte.
Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la
semaine de l’événement. L’employé bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de
l’année durant lesquels il aura travaillé.
Congé syndical
Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin,
entre la Délégation et la Direction pour les membres de la Délégation, selon calendrier proposé par la Commission
Paritaire, instituée par l’art. 22 de la présente convention.
Congé formation
Dans le cadre des cours de la Formation Continue organisés par l’Institut de Formation bancaire Luxembourg (IFBL), il
est accordé aux candidats qui se présentent à l’examen, une journée de congé formation par module (à prendre
éventuellement par demi-journées).
Sorties de bureau autorisées
1) Sorties faites à l’initiative de l’employeur: Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à charge de ce dernier.
2) Sorties faites à l’initiative de l’employé: Toute sortie faite à l’initiative de l’employé est à charge de l’employé.
Sont toutefois accordées les tolérances suivantes
- les visites aux administrations dont les heures d’ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur
bancaire;
- les présentations à des examens scolaires;
- les convocations judiciaires;
- les examens médicaux imposés par la loi;
- les dons de plasme;
- ainsi que dans des limites raisonnables les visites médicales, radiographies, analyses diverses et soins post-
opératoires.
La délégation du personnel peut en contrôler l’application.
Congé social
Dans des cas sociaux de rigueur, de maladie ou d’accident survenant à un proche membre de la famille d’un employé, un
congé social peut être accordé.
Obligations des employés
Les employés doivent se tenir strictement aux heures de service prévues et doivent remplir consciencieusement les
devoirs et charges qui leur sont confiés. Ils doivent respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques.
Les employés sont soumis à la stricte observation du secret professionnel sous peine des sanctions prévues par la loi.
Mesures disciplinaires
L’employeur peut, en application de mesures disciplinaires, individuelles et exceptionnelles suspendre la ou les
majorations annuelles ou biennales, après un avertissement ou une réprimande par écrit. Cette suspension sera valable
pour un an.
Copies de l’avertissement, de la réprimande et de la suspension devront être transmises à la Délégation du Personnel.
Les avertissements et les réprimandes n’auront pas d’effet au-delà d’un délai de cinq ans à compter de leur date.
- Activité en dehors de celle de la banque
Les employés ne peuvent avoir d’emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction
qui appréciera, après consultation de la Délégation, si cette activité est ou n’est pas compatible avec la profession
d’employé de banque.
La Délégation qui estimerait non fondé un refus d’avoir une activité en dehors de celle de la banque, peut se pourvoir
devant la Commission Paritaire, instituée conformément à l’article 22 de la présente convention.
CHAPITRE IV
- Classification et rémunération à l’engagement
Période d’insertion
A. Dispositions générales
Les nouveaux employés, sans expérience bancaire, sont engagés pour une période d’insertion ayant pour objectif de les
préparer au mieux au type de fonction pour lequel ils sont destinés.
Pendant cette période d’insertion, la classification et la rémunération se font d’après les études accomplies et les
diplômes obtenus tels que définis sub C ci-dessous.
Chaque nouvel engagé sans expérience antérieure ou avec une expérience hors du secteur bancaire est affecté en
principe dans un des niveaux décrits ci-après sous le point C en fonction du niveau d’études.
Les éléments d’appréciation sont les suivants
a) Le cadre de référence général pour l’appréciation du niveau d’études est l’enseignement luxembourgeois.
b) La correspondance des études effectuées aux besoins du secteur bancaire en général.
c) Les connaissances, en dehors de la langue de base (luxembourgeois compris), de langues étrangères utiles aux
postes sauf pour le niveau A où les langues ne jouent pas; les langues anglaise, allemande et française sont d’office à
considérer comme utiles pour l’activité bancaire.
La langue officielle du pays d’origine de la maison-mère de la banque, ou le cas échéant une autre langue, peut
remplacer une de ces trois langues comme langue utile. Le niveau de connaissance de cette langue sera apprécié par
la banque elle-même.
d) Les études économiques, commerciales, financières et juridiques sont à considérer d’office comme correspondant
aux exigences du secteur bancaire.
B. La durée de la période d’insertion
La période d’insertion s’étend sur une période variant entre 12 et 24 mois suivant le niveau de scolarité des candidats
Niveau A
durée de 12 mois
Niveau B
durée de 18 mois
Niveaux C-F
durée de 24 mois
Suivant le degré d’adéquation du profil individuel avec le poste, une période d’insertion peut être supprimée.
C. Les niveaux de la période d’insertion
NIVEAU A
- études ne correspondant pas aux exigences des niveaux B à F
NIVEAU B
Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues *
- 5e ou 4e secondaire classique réussie- CATP réussi autre que Commerce-Banque
NIVEAU C
Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire *
- 3e ou 2e secondaire classique réussie
- 12e secondaire technique (ancien ECG) réussie
- détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires classiques, sans profil des études ou sans langues
NIVEAU D
Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire *
- détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires classiques
- détenteurs du diplôme de fin d’études secondaires techniques (ancien ECG)
- détenteurs d’un diplôme BAC + 2, soit sans profil des études, soit sans langues
- détenteurs d’un diplôme BAC + 4, sans profil des études et sans langues
NIVEAU E
Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire *
- détenteurs d’un diplôme BAC + 2
- détenteurs d’un diplôme BAC + 4, soit sans profil des études, soit sans langues
NIVEAU F
Conditions qui doivent être remplies pour ce niveau: 3 langues et études correspondant à l’activité bancaire *
- détenteurs d’un diplôme BAC + 4
* Comme au départ chaque candidat dispose, à l’engagement, d’une formation scolaire plus ou moins adaptée à l’environnement bancaire, la
vérification de ses connaissances - y compris les langues - sera réalisée par un test standard à l’ABBL/IFBL pour les cas où le contenu de
l’enseignement n’est pas suffisamment connu. Pour les diplômes dispensés par l’enseignement luxembourgeois, ces connaissances sont censées
connues.
D. La formation au cours de la période d’insertion
Eu égard à la formation indispensable en vue de la titularisation dans la fonction occupée, un programme minimal de
formation est mis en place par l’IFBL pour chaque niveau de la période d’insertion.
N.B. Le CATP Commerce-Banque et l’emploi-formation continueront à exister sous la formule ancienne. Ces
formations sont assimilées à la période d’insertion; les employés suivant ces formations accéderont dès lors
immédiatement à un groupe de fonction après leur formation.
Les cours de la formation sont obligatoires pour tous les employés qui passent par la période d’insertion.
Niveaux
Contenu
heures/cours*
Total heures
- Initiation aux techniques bancaires
- Atttudes commerciales
- 1 cours de la Formation Bancaire Générale 1
(FBG 1) en fonction de l’activité prévue
B
- Introduction pratique à la banque
- Attitudes commerciales
- Expression écrite et orale appliquée à la banque
- 1 cours de la Formation Bancaire Générale 1
(FBG 1) en fonction de l’activité prévue
C + D + E
- Introduction pratique à la banque
- Expression écrite et orale appliquée à la banque
- Attitudes commerciales et techniques de vente
- 1 cours de spécialisation en fonction de l’activité prévue
F
- Séminaire de simulation bancaire
- Fiscalité
- Contexte financier international
- Réglementation et législation du secteur financier au
Luxembourg et à l’échelle européenne
- 1 cours de spécialisation en fonction de l’activité prévue
- 1 cours de ressources humaines
* Pour les différents cours, le nombre d’heures à caractère indicatif
Organisation des cours
Au cours de la période d’insertion, les employés seront soumis à un rythme de travail normal de 40 heures par
semaine, formation d’insertion comprise.
E. Barèmes de traitement des niveaux à l’engagement
Tous les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des traitements mensuels exprimés en francs indice 100.
Rémunération de départ pour les différents niveaux *
Niveau
Début
12 mois après
l’entrée en service
9.000
/
B
10.200
10.500
C
11.500
12.000
D
14.500
15.000
E
17.000
18.000
F
19.500
20.500
* Remarques
1) Conformément à la loi du 12 mars 1973, article 5, sur les rémunérations des travailleurs adolescents, il convient
d’appliquer les taux suivants pour les personnes n’ayant pas atteint l’âge de 18 ans
60% du traitement
pour les adolescents âgés de 15-16 ans
70% du traitement
pour les adolescents âgés de 16-17 ans
80% du traitement
pour les adolescents âgés de 17-18 ans
2) En ce qui concerne les employés engagés sous le régime de l’Emploi-formation, il est entendu qu’ils sont rémunérés à
raison de 65% des montants repris dans le barème de la période d’insertion ci-dessus.
F. Passage de la période d’insertion vers les groupes de fonction
1) Titularisation dans un groupe de fonction où le traitement est supérieur à celui de la période d’insertion
Une adaptation progressive des traitements est prévue lors de titularisations dans des groupes où le traitement est
nettement supérieur au traitement touché pendant la période d’insertion.
L’employé se voit accorder immédiatement la différence de traitement entre son salaire de la période d’insertion et le
salaire correspondant à la fonction exercée pour autant que la différence ne dépasse pas 1.000 francs indice 100.
Au cas où la différence dépasse 1.000 francs indice 100, l’adaptation du traitement se fera comme suit
Dès le passage dans le groupe de fonction
augmentation de 1.000 francs indice 100 ou alors 50% de la différence si ce chiffre est supérieur à 1.000 francs indice
100.
Après 12 mois 50% du solde restant sont payés; après 24 mois le dernier solde sera payé.
A ces montants s’ajoute durant la même période l’avancement automatique dans les échelons tel que prévu à l’article
13. B.4) ci-après.
2) Affectation dans un groupe de fonction où le barème de base est inférieur au traitement de la période d’insertion
L’employé est classé dans le groupe de fonction approprié avec maintien de son salaire d’insertion. Ce dernier sera
maintenu jusqu’à ce qu’il corresponde au salaire que l’employé aurait dû avoir compte tenu des annuités échues dans ce
groupe à dater de la titularisation. Toutefois, les échelons de performance et de formation continue viennent s’ajouter au
traitement effectivement touché par l’employé.
3) Groupes de fonction garantis
Lors du passage de la période d’insertion dans les groupes de fonction, et dans les cas exceptionnels des employés
ayant accompli un niveau d’études donné, mais ne répondant pas aux exigences d’une fonction correspondante, jouissent
des garanties minima suivantes
Niveau
Groupe de foncttion
I
B
I
C
II
D
III
E
IV
F
V
G. Forme juridique du contrat pendant la période d’insertion
En ce qui concerne la forme juridique de la relation contractuelle pendant la période d’insertion, l’ABBL sollicitera
l’autorisation du Ministre du Travail prévue à l’article 5 (2), point 9 de la loi du 24 mai 1989. Le contrat à durée déterminée,
prévu par la disposition légale mentionnée ci-avant, sera converti en contrat à durée indéterminée à l’issue de la période
d’insertion à condition que l’employé ait réussi les examens des cours prescrits pour son niveau respectif.
- Classification et rémunération dans les groupes de fonction
Groupes de fonctions
A. Dispositions générales
Le personnel des banques couvert par la convention collective, à l’exception des employés en période d’insertion, est
réparti selon la fonction exercée en 6 groupes.
Après la période d’insertion ou en cas d’engagement avec expérience bancaire, le classement des employés se fait
d’après la fonction exercée.
Pour ce qui concerne la description des fonctions indiquées aux différents groupes, les banques se référeront aux
descriptions de poste (version juillet 1992) élaborées par le groupe de travail paritaire mis en place conformément à
l’accord du 20 août 1991.
La liste des fonctions sera adaptée périodiquement après concertation au sein de la Commission Paritaire.
La classification dans les groupes d’après la fonction exercée se fera selon les critères généraux énumérés ci-après
Groupe I
Fonctions d’exécution généralement
- régies par des règles et instructions clairement établies
- soumises à un contrôle direct.
Sont notamment compris dans le groupe I les fonctions suivantes
Agent Courrier
Divers
Agent de Saisie
Valeurs mobilières
Agent de Saisie
Administration-Espèces
Agent de Surveillance
Divers
Agent Expédition
Divers
Aide-Comptable
Administration
Archiviste
Divers
Chauffeur de Direction
Divers
Dactylo Valeurs mobilières
Employé Administratif/Agent de Saisie/
Administration-Espèces
Gestionnaire des Stocks
Divers
Huissier de Coffre
Agences
Porteur Courrier
Divers
Groupe II
Fonctions d’assistance, de vérification et d’exécution
- soumises à des règles et instructions standardisées
- soumises à un contrôle direct
- ayant un impact limité sur les performances du service.
Ces fonctions exigent généralement
- un savoir-faire relationnel simple
- des connaissances théoriques simples et/ou une expérience confirmée.
Sont notamment compris dans le groupe II les fonctions suivantes
Agent Administratif
Administration-Espèces
Agent Administratif
Valeurs mobilières
Agent Administratif Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administratif Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Agent Administration Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Agent d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent de Saisie - Contrôleur
Administration-Espèces
Agent Services Généraux
Divers
Agent Technique
Divers
Assistant Administratif
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Assistant Administratif Private Banking
Private Banking
Assistant Gestionnaire Administratif
OPC, Holdings
Caissier
Agences
Conservateur
Valeurs mobilières
Agent administratif - Valideur - Opérateur qualifié
Administration-Espèces
Employé Administratif - Nostri
Administration-Espèces
Employé Administratif Polyvalent
Agences
Employé TELECOM :Opérateur
Divers
Gestionnaire Clés Télégraphiques
Divers
Gestionnaire de Supports de Paiement
Divers
Imprimeur
Divers
Maître d’Hôtel - (Gérant)
Divers
Manipulateur de Titres
Valeurs mobilières
Préparateur d’Applications
Informatique et Organisation
Secrétaire
Valeurs mobilières
Groupe III
Fonctions de gestion et/ou d’assistance qualifiées
- régies par des règles et instructions générales
- soumises à un contrôle par sondage
- ayant un impact certain sur les performances du service.
Ces fonctions exigent généralement
- un certain degré d’initiative
- un savoir-faire relationnel normal
- des connaissances approfondies du fonctionnement du service
- des connaissances théoriques et pratiques de type professionnel
- un usage régulier de langues étrangères.
Sont notamment compris dans le groupe III les fonctions suivantes
Adjoint au Responsable de la Section
Valeurs mobilières
Administrateur d’Exploitation
Informatique et Organisation
Agent Administratif Payroll
Administration
Agent Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Agent de Transfert, Registre
OPC, Holdings
Assistant Organisateur
Informatique et Organisation
Comptable
OPC, Holdings
Comptable
Administration
Contrôleur
Valeurs mobilières
Employé «Accueil»
Divers
Employé Commercial
Agences
Employé TELECOM : Gestionnaire de Réseau
Divers
Gestionnaire Crédits Documentaires
Crédits Nationaux et Internationaux
Gestionnaire d’Achats
Divers
Gestionnaire des Successions
Administration
Gestionnaire du Contentieux
Administration
Gestionnaire Publicitaire
Divers
Junior Dealer
Marchés
Junior Trader
Marchés
Responsable de Groupe
Valeurs mobilières
Responsable de Section-Transferts
Administration-Espèces
Secrétaire Direction
Divers
Teneur de Compte
Valeurs mobilières
Groupe IV
Fonctions de gestion et/ou d’encadrement d’un petit groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle
périodique et qui ont un impact sur la performance du service.
Ces fonctions exigent généralement
- de bonnes capacités d’analyse
- un degré d’initiative et de créativité certain
- un bon savoir-faire relationnel
- des connaissances théoriques qualifiées et/ou une expérience confirmée des travaux du service
- l’usage régulier de langues étrangères.
Sont notamment compris dans le groupe IV les fonctions suivantes
Account Manager (Agent)
OPC, Holdings
Account Officer Junior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Adjoint au Gérant
Agences
Analyste Informatique
Informatique et Organisation
Assistant ou Chargé Relations Publiques
Divers
Chargé de Sécurité
Administration
Fiscaliste (Agent)
Administration
Gestionnaire Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Informaticien Eurobanque
Informatique et Organisation
Programmeur
Informatique et Organisation
Programmeur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Groupe
Agences
Responsable de Groupe ou Section Administration Crédits
Crédits Nationaux et Internationaux
Responsable de Groupe ou Section Comptable
Administration
Responsable de la Section Administration Sociétés/OPC
OPC, Holdings
Responsable de Section
OPC, Holdings
Responsable de Section
Administration-Espèces
Responsable de Section Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable de Section Comptabilité
OPC, Holdings
Responsable de Section
Valeurs mobilières
Responsable de Section, Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable de Section,
Administration Gestion de Comptes
Administration-Espèces
Syndication Officer
Marchés
Groupe V
Fonctions de conseil, de gestion et/ou d’encadrement d’un groupe de personnes, généralement soumises à un contrôle
périodique et qui ont un impact sur la performance de la banque.
Ces fonctions exigent généralement
- des capacités d’analyse élevées
- un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie certain
- un bon savoir-faire relationnel
- des connaissances théoriques très qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue
- l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues.
Sont notamment compris dans le groupe V les fonctions suivantes
Account Officer
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste - Etudes de marchés
Divers
Analyste Financier (Junior)
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Analyste Financier Private Banking
Private Banking
Analyste Systèmes
Informatique et Organisation
Analyste-Organisateur
Informatique et Organisation
Auditeur Interne
Administration
Chargé d’Etudes Fiscales
Administration
Chargé d’Etudes Juridiques
Administration
Chargé de la Communication
Divers
Chargé Quality Control
Divers
Conseiller Entreprises
Agences
Conseiller Private Banking
Private Banking
Conseiller Private Banking
Agences
Coordinateur Technique
Divers
Formateur
Administration
Gérant
Agences
Gestionnaire «Service Clientèle»
Divers
Gestionnaire de Portefeuille
Private Banking
Gestionnaire des Ressources Humaines
Administration
Ingénieur Systèmes
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Administration-Espèces
Sales Manager
Marchés
Sales Officer
Marchés
Senior Dealer
Marchés
Senior Syndication Officer
Marchés
Senior Trader
Marchés
Groupe VI
Fonctions de conseil ou d’encadrement d’entités importantes, qui ont un impact significatif sur la performance de la
banque.
Ces fonctions exigent généralement
- la maîtrise des tâches du service
- un degré d’initiative, de créativité et d’autonomie élevé
- des capacités d’analyse et de décision importantes
- un très bon savoir-faire relationnel
- des connaissances théoriques hautement qualifiées et/ou une expérience professionnelle étendue
- l’usage permanent (parlé et écrit) de plusieurs langues.
Sont notamment compris dans le groupe VI les fonctions suivantes
Administrateur de Données (DA)
Informatique et Organisation
Agent Promotion et Montages Spéciaux
OPC, Holdings
Analyste Financier Senior
Clientèle Corporate et Institutionnelle
Chargé de la Création Publicitaire
Divers
Chef de Projet Informatique
Informatique et Organisation
Chef de Projet Organisateur
Informatique et Organisation
Conseiller Private Banking Senior
Private Banking
Gestionnaire de Portefeuille Senior
Private Banking
Responsable d’Exploitation
Informatique et Organisation
Responsable de Service
Valeurs mobilières
Responsable du Service Administration
OPC, Holdings
Responsable du Service Agent de Transfert/Registre
OPC, Holdings
Responsable du Service Banque Dépositaire
OPC, Holdings
Responsable du Service Comptabilité
OPC, Holdings
Cumul de fonctions
Lorsqu’il y a cumul de fonctions d’une façon permanente, c’est la fonction exercée en ordre principal qui est
déterminante. Au cas où plusieurs fonctions sont exercées dans la même proportion, c’est la fonction supérieure qui
détermine la classification. Si le cumul de fonction ne se présente qu’occasionnellement et n’excède pas la durée de 6
mois, c’est la fonction exercée en ordre principal qui détermine la fonction.
Changements de fonctions entraînant un changement de groupe
Lors du passage d’un groupe à un autre, l’âge n’intervient pas. Le changement d’un groupe dans un autre se fait de la
manière suivante
a) cas de changement dans le courant de l’année
1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel;
2) rendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui constaté
en 1);
3) augmenter le traitement obtenu en 2) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
b) cas de changement au 1er janvier
1) base de calcul traitement et échelon du groupe actuel;
2) augmenter la base sub 1) de l’échelon échu au 1er janvier;
3) prendre, dans le nouveau groupe, l’échelon correspondant au traitement immédiatement supérieur à celui constaté
en 2);
4) augmenter le traitement obtenu en 3) de la contre-valeur d’un échelon d’ancienneté du nouveau groupe.
Problèmes d’implémentation
Les problèmes d’implémentation d’ordre général sont de la compétence interne à chaque entreprise (délégation/
comité mixte) et en cas de non accord de la Commission Paritaire.
Problèmes d’interprétation
Les problèmes d’interprétation sont de la compétence de la Commission Paritaire.
B. Barèmes de traitement des groupes de fonction
Tous les chiffres mentionnés ci-après correspondent à des traitements mensuels exprimés en francs indice 100.
1) Montant de départ de la rémunération
Groupes
Début de barème
I
10.000
II
11.500
III
14.000
IV
16.500
V
20.000
VI
21.500
2) Fixation du seuil 1
Groupes
1er seuil (automatismes)
I
15.400
II
16.900
III
18.950
IV
20.500
V
24.000
VI
25.500
3) Fixation du seuil 2
Groupes
2ème seuil
I
18.000
II
19.500
III
22.500
IV
25.500
V
29.500
VI
31.500
4) Avancement
Entre le traitement de départ et le seuil 1, la progression s’effectue comme suit
groupes 1 et 2
24 échelons à 225 francs
groupe 3
22 échelons à 225 francs
groupes 4, 5 et 6
20 échelons à 200 francs
En sus de ces échelons automatiques d’ancienneté, les employés bénéficient des échelons de formation continue par
cycle de formation IFBL réussi tel que visé sub D.2.) ci-après,un cycle portant sur ± 120 heures de cours
groupes 1, 2 et 3
125 francs
groupes 4, 5 et 6
100 francs
En dehors des échelons mentionnés (ancienneté et formation continue), les employés pourront bénéficier
d’augmentations basées sur la performance dont le montant minimum est fixé à 100 francs (indice 100).
Les augmentations mentionnées ci-avant permettent à l’employé d’atteindre le seuil 1 de façon accélérée.
Entre le seuil 1 et le seuil 2, les employés pourront bénéficier, outre des échelons de formation, d’augmentations basées
sur la performance.
Echéances des échelons
Les augmentations de traitement résultant de l’échéance d’échelons d’ancienneté ou des augmentations de
performance prennent effet au 1er janvier suivant.
Les échelons de formation continue sont attribués le mois qui suit la réussite du cycle de formation.
5) Enveloppe réservée à la rémunération de la performance
Le montant consacré à la rémunération de la performance sera distribué à un minimum de 30% du personnel situé
entre le début du barème de titularisation et le seuil 2.
A partir de l’année 1997, ce minimum est relevé de 30 à 50%.
C. Statut des employés en service au 31.12.91
1) Employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système de classification et de rémunération
Conformément à l’accord du 20 août 1991, les employés qui avaient opté pour le maintien de l’ancien système restent
classés au groupe et à l’échelon respectifs et évolueront conformément à l’ancienne structure barémique jusqu’au dernier
échelon du groupe auquel ils étaient classés.
Les promotions s’effectuent dans le nouveau système.
2) Employés entrant dans le nouveau système de classification et de rémunération selon les fonctions
Les employés entrant dans le système de classification et de rémunération selon les fonctions évolueront selon les
modalités de ce système vers les seuils 1 et 2 devenant éligibles pour les échelons de formation et les augmentations de
performance. Toutefois ils bénéficient de la garantie d’accéder au montant absolu du salaire correspondant au dernier
échelon du groupe auquel ils étaient classés dans l’ancien système de rémunération. Ce montant évoluera avec l’échelle
mobile des salaires.
Afin d’assurer l’évolution vers le traitement de fin de groupe, l’employé devra avoir atteint la moitié de l’écart entre le
traitement correspondant au dernier échelon du groupe classé et le traitement actuel après la moitié du nombre d’années
restant à courir jusqu’au dernier échelon.
D. Évaluation de la performance
1) Principes et procédures
1) Chaque établissement procède à un entretien d’évaluation avec tous ses collaborateurs au moins une fois par an.
2) Les banques disposant à l’heure actuelle d’un système d’évaluation de la performance répondant à des critères
similaires à ceux du système visé ci-dessous, pourront continuer d’utiliser leurs propres système et formulaire.
A défaut d’un système propre d’évaluation, les banques se réfèrent au système standard proposé par l’ABBL. Ce
dernier repose sur
- les critères fondamentaux de quantité et qualité du travail presté
- sur les 5 critères qui sont également à la base de la description et de l’évaluation des fonctions
º jugement
º planification et organisation du travail
º communication
º impact du poste
º créativité
3) L’entretien d’évaluation a lieu avec le supérieur hiérarchique immédiat (conformément à un souci de
décentralisation de l’évaluation). L’entretien sera validé par la hiérarchie.
2) Formation continue
Dans le cadre de l’entretien régulier d’évaluation de la performance, des objectifs de formation continue pourront être
fixés.
Les efforts de formation devront s’apprécier au vu des besoins spécifiques de chaque entreprise ainsi que du potentiel
individuel de chaque collaborateur.
A la suite de la réalisation des objectifs fixés, l’employé se verra attribuer un ou plusieurs échelons de formation
continue visés à l’article 13.B.4.
3) La transposition de l’évaluation dans le système de rémunération
Pour les employés jusqu’au seuil 2 qui sont retenus comme performants, la transposition se fait à l’aide d’un système de
3 paliers au moins reflétant le degré de performance de l’employé. A partir de ces paliers sera déterminé le montant de
l’augmentation de performance à attribuer individuellement.
4) Les moyens de recours contre l’évaluation
En cas de désaccord avec l’évaluateur, l’évalué peut s’adresser à une instance de recours interne à la banque. La
composition de cette instance de recours serait la suivante
- l’évaluateur, en l’occurrence le chef hiérarchique direct,
- a personne responsable de la gestion des ressources humaines,
- l’évalué, assisté s’il le désire d’un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d’un autre
membre de l’entreprise.
La responsabilité ultime de l’évaluation restera auprès de l’employeur.
- Rémunération du travail
A.- pour l’année 1996
A.1.
Au 1er janvier 1996, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,7%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis.
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie
d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
A.2.
Avec la rémunération du mois de juin 1996, paiement d’une prime de conjoncture, d’après les modalités
suivantes
- 6’000 francs aux salariés entrés en service en 1995;
- 30’000 francs aux salariés entrés en service entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1994;
- 40’000 francs aux salariés entrés en service entre le 1er janvier 1993 et le 31 décembre 1993;
- pour les salariés entrés en service avant le 1er janvier 1993, paiement d’une prime dont le montant est
identique, en valeur absolue, à celui payé au mois de juin 1995.
Ces montants sont à payer aux salariés en service au 15 juin 1996 et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette
date.
Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail au cours de la période de juillet 1995 à juin 1996.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1996 bénéficieront de la prime correspondant à leur
catégorie.
A.3.
Avec la rémunération du mois de novembre 1996, paiement d’une prime unique d’après les modalités suivantes
Groupe de fonction
(au moment du paiement)
Montant
(indice courant)
I
15’000
II
17’000
III
19’000
IV
21’000
V
23’000
VI
25’000
Ces montants sont à payer aux employés en service au 31 décembre 1995, dont le contrat de travail n’est pas
dénoncé à la date du paiement de la prime, et qui relèvent à cette date du système de classification et de
rémunération des fonctions fixé par la convention 1993-1995.
Les employés relevant de l’ancien système de classification et de rémunération qui exercent leur droit d’option
pour le présent système avant la date limite du 31 décembre 1996, ont également droit au paiement de cette
prime. Dans ce cas, la prime sera versée avec le traitement du mois de janvier 1997.
Les employés en congé de maternité à la date du paiement de la prime bénéficieront de la prime correspondant à
leur groupe de fonction.
Les employés travaillant à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur horaire de travail pendant
l’année en cours (de janvier à décembre 1996).
B.- pour l’année 1997
B.1.
Au 1er janvier 1997, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,6%
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis.
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie
d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* octroi d’une augmentation mensuelle de 150.- francs (indice 100) pour les employés situés entre le seuil 1 et le
seuil 2;
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
B.2.
Avec la rémunération du mois de juin 1997, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous et
assortie d’une garantie individuelle d’un montant correspondant à 100% de la prime de 1996.
indice courant
année
d’engagement
Groupe de fonction (au moment du paiement)
I
II
III
IV
V
VI
5’000
6’000
7’000
8’000
9’000
10’000
25’000
30’000
35’000
40’000
45’000
50’000
30’000
37’000
44’000
51’000
58’000
65’000
40’000
48’000
56’000
64’000
72’000
80’000
1988-92
45’000
54’000
63’000
72’000
81’000
90’000
1983-87
50’000
60’000
70’000
80’000
90’000
100’000
1978-82
60’000
70’000
80’000
90’000
100’000
110’000
-1977
70’000
80’000
90’000
100’000
110’000
120’000
Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 1997 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à
cette date.
Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à juin 1997).
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1997 bénéficieront de la prime correspondant à leur
groupe de fonction.
Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une
prime dont le montant correspond à 100% de la prime qu’ils ont touchée en 1996.
C.- pour l’année 1998
C.1.
Au 1er janvier 1998, octroi d’une augmentation des traitements correspondant à une enveloppe globale de 1,5%.
Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie à l’article 14bis.
Elle se décompose comme suit
* une partie est réservée aux échelons d’ancienneté et aux échelons de formation continue (cette partie varie
d’une banque à l’autre selon la structure et la pyramide des âges du personnel);
* le solde est à réserver aux augmentations basées sur la performance.
C.2. Avec la rémunération du mois de juin 1998, paiement d’une prime de conjoncture d’après la grille ci-dessous et
assortie d’une garantie individuelle d’un montant correspondant à 90% de la prime de 1997.
indice courant
année
d’engagement
Groupe de fonction (au moment du paiement)
I
II
III
IV
V
VI
4’500
5’500
6’500
7’500
8’500
9’000
22’500
27’000
31’500
36’000
40’500
45’000
27’000
33’500
40’000
46’000
52’500
58’500
36’000
43’500
50’500
58’000
65’000
72’000
1989-93
40’500
49’000
57’000
65’000
73’000
81’000
1984-88
45’000
54’000
63’000
72’000
81’000
90’000
1979-83
54’000
63’000
72’000
81’000
90’000
99’000
-1978
63’000
72’000
81’000
90’000
99’000
108’000
Cette prime est à payer aux employés en service au 15 juin 1998 et dont le contrat de travail n’est pas dénoncé à
cette date.
Le montant est à payer au prorata de l’horaire de travail pendant l’année en cours (de janvier à juin 1998).
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1998 bénéficieront de la prime correspondant à leur
groupe de fonction.
Les employés relevant de l’ancien système de rémunération toucheront, par dérogation à la grille ci-dessus, une
prime dont le montant correspond à 90% de la prime qu’ils ont touchée en 1997.
C.3.
Avec la rémunération du mois de juin 1998 paiement d’une prime spéciale d’après les modalités suivantes
Groupe de fonction
au moment du paiement)
Montant (indice courant)
I
5’000
II
6’000
III
7’000
IV
8’000
V
9’000
VI
10’000
Ces montants sont à payer aux employés en service au 31 décembre 1997, dont le contrat de travail n’est pas
dénoncé au 15 juin 1998, et qui relèvent à cette date du système de classification et de rémunération des
fonctions fixé par la convention 1993-1995.
Les employés en congé de maternité à la date du 15 juin 1998 bénéficieront de la prime correspondant à leur
groupe de fonction.
Les employés travaillant à temps partiel bénéficient de la prime au prorata de leur horaire de travail pendant
l’année en cours (de janvier à juin 1998).
Définitions
Traitement de base
Le traitement de base est le traitement tel qu’il résulte de l’application des barèmes de la convention collective y inclus
les échelons d’ancienneté, les échelons de formation continue, les échelons de performance et les augmentations basées
sur la performance, ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement des conventions
collectives.
Ne font pas partie du traitement de base
- la prime de ménage et les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime de signature, la prime
spéciale, la prime unique, etc.)
- les augmentations volontaires accordées par l’employeur en dehors de la convention collective.
Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13e mois et les heures supplémentaires.
Masse salariale de référence
La masse salariale de référence est la somme de tous les traitements de base des employés relevant de la convention
collective.
Conformément à la décision prise en Commission Paritaire le 28 novembre 1994, font partie de cette masse salariale
de référence, le traitement de tous les employés qui d’une part relèvent des groupes de fonction de la convention
collective (art. 13) et d’autre part, sont éligibles pour bénéficier éventuellement d’une augmentation de performance.
Sont par conséquent exclus, les traitements
1. des employés ayant opté pour le maintien de l’ancien système suivant l’article 13.C.1;
2. des employés en période d’insertion: leur traitement varie, 12 mois après l’entrée en service, conformément aux
dispositions de l’article 12.E. et
3. des employés classés au-delà du seuil 2, pour la partie des rémunérations dépassant le seuil 2.
- Prime de ménage
1) La prime de ménage -A- est fixée à 1.600 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -A-: L’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus inférieurs au salaire social
minimum.
R e m a r q u e s
Cas du conjoint disposant de revenus inférieurs au salaire social minimum.
E x e m p l e s : Conjoint touchant des indemnités de chômage, avocat-stagiaire, agriculteur, artisan, commerçant,
service militaire au Grand-Duché ou à l’étranger, etc.
Dans les cas précités, des difficultés peuvent surgir quant à l’établissement et à la preuve du revenu réel du conjoint.
Pour l’établissement du revenu, l’ensemble de ce dernier doit être pris en considération, y compris les revenus financiers
ou en nature.
La charge de la preuve incombe au salarié qui doit, sur demande, présenter sa déclaration ou son bulletin d’impôt ou
toute autre pièce justificative émanant d’un organisme officiel.
Au cas où ces justifications feraient défaut ou seraient insuffisantes, l’employeur pourra exiger une déclaration sur
l’honneur de la part du conjoint.
De manière générale, il est suggéré d’appliquer la disposition ci-devant avec souplesse.
2) La prime de ménage -B- est fixée à 800 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -B-
a) l’employé(e) marié(e) dont le conjoint dispose de revenus supérieurs ou égaux au salaire social minimum: tel que
défini en A.
b) l’employé(e) célibataire ayant 6 années de service (cf. remarque ci-après).
Il y a lieu de préciser que les années de service visées sont celles passées auprès d’un même employeur.
c) l’employé(e) veuf(ve), séparé(e) de corps ou divorcé(e).
La prime B est payée à partir de l’ordonnance de référés du président du tribunal d’arrondissement statuant, dans le
cadre d’une procédure de séparation de corps ou de divorce, sur les mesures provisoires, ou à partir du dépôt d’une
demande en divorce par consentement mutuel.
3) La prime de ménage -C- est fixée à 200 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -C- l’employé(e) célibataire ayant 1 année de service (cf. remarque ci-après).
4) La prime de ménage -D- est fixée à 400 F (indice 100)
Bénéficie de la prime -D- l’employé(e) célibataire ayant 3 années de service (cf. remarque ci-après).
R e m a r q u e
Par exception aux règles générales de paiement fixées ci-après, le paiement de la prime pour les employés célibataires
se fait avec effet au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle l’employé atteint l’ancienneté requise.
D i s p o s i t i o n s g é n é r a l e s
1) Paiement des primes -A- et -B-
Sous réserve de la remarque ci-devant concernant l’octroi de la prime de ménage aux employés célibataires, le
paiement des primes s’effectue le premier mois qui suit celui au cours duquel le salarié a produit les pièces
justificatives de l’existence du droit.
D’autre part, toute modification du montant des primes résultant d’un changement de statut de l’employé, prendra
effet le premier du mois suivant ce changement.
Toutefois, si l’employé a oublié de signaler les faits donnant droit à la prime, celle-ci sera payée rétroactivement.
2) Les employés en service au moment de la signature de la présente, bénéficiaires de l’ancienne prime de Frs 1’350,
1’210 ,150 ou 250 (indice 100) et qui ne répondent pas aux critères définis pour l’octroi des nouvelles primes de Frs
1’600, 800, 200 et 400 (indice 100), continueront à toucher les anciens montants jusqu’à ce qu’un changement dans
leur situation détermine l’octroi d’un des nouveaux montants.
3) Le montant total maximum prime de ménage, payé par ménage dont les deux conjoints travaillent dans le secteur
bancaire (ou celui des assurances), est fixé à Frs 1’600 (indice 100) soit Frs 800 (indice 100) par conjoint.
4) Tout changement dans la situation du salarié doit être immédiatement communiqué par écrit à l’employeur. En cas
de fausse déclaration concernant la situation donnant droit à la prime de ménage ou de non-déclaration de la perte
du droit à cette prime, l’employeur sera en droit d’effectuer des retenues sur le salaire du salarié jusqu’à
concurrence du montant total des primes éventuellement indûment perçues.
5) Lorsque l’horaire de travail prévu par le contrat d’engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime de
ménage est payée au prorata du nombre d’heures habituellement prestées.
- Allocation du «Treizième mois»
L’employé aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du «treizième mois», dont le montant est égal au traitement
de base augmenté de la prime de ménage que l’employeur doit à l’employé pour le mois de décembre.
Si l’employé entre en service en cours d’année il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata des
mois de travail prestés depuis son entrée.
S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part de l’employé, soit de
la part de l’employeur, l’employé recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des mois
de travail prestés dans l’année.
CHAPITRE V
Dispositions diverses et transitoires
- Durée du droit d’option - Les employés en service au 31.12.91 qui ont choisi de rester dans l’ancien système
de rémunération peuvent opter pour entrer dans le présent système de rémunération jusqu’au 31.12.1996.
- La présente convention collective assure le principe de l’égalité de rémunération, c’est-à-dire que les
dispositions y prévues et notamment les taux de traitements s’appliquent sans discrimination de sexe pour des prestations
identiques.
- Pour autant que les relations et les conditions générales de travail ne sont pas réglées dans la présente
convention, les parties se réfèrent aux dispositions légales.
- Le travail des adolescents est réglé conformément aux dispositions de la loi modifiée du 28 octobre 1969
concernant la protection des enfants et des jeunes travailleurs.
- Les employeurs se déclarent d’accord à effectuer la retenue mensuelle des cotisations syndicales sur les
traitements des employés syndiqués. Ces derniers devront cependant donner par écrit leurs ordres de prélèvement à leur
employeur respectif.
- La Commission Paritaire instituée entre partenaires sociaux et comprenant 8 membres de part et d’autre a
pour mission de connaître des problèmes de la profession, ainsi que de ceux qui pourraient concerner l’application de la
convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour
l’avenir.
- En cas d’introduction de technologies nouvelles, il sera procédé conformément aux dispositions prévues à
l’annexe IV.
- Les parties déclarent s’engager à élaborer un accord cadre sur la durée de travail portant notamment sur le
travail du samedi ainsi que sur l’application de l’horaire mobile.
CHAPITRE VI
Déclaration d’engagement
- Les parties s’engagent à étudier et à résoudre avant l’expiration de la convention les questions suivantes
a) S t r u c t u r e d e s r é m u n é r a t i o n s
Ces propositions sont conditionnées par l’engagement formel des partenaires de préciser les modalités
d’application des rémunérations suivant la performance individuelle et e.a. le relèvement des garanties d’évolution
dans les groupes inférieurs.
Dans ce même contexte, l’introduction de la non-récurrence de la rémunération basée sur la performance sera
étudiée.
La liste des fonctions sera analysée au sein de la Commission Paritaire et adaptée en cas de nécessité.
Ces négociations seront entamées sans délai.
Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, les
éléments globaux concernant la masse salariale de référence, le montant total payé au titre de la performance ainsi
que le nombre des bénéficiaires devront être vérifiés par le réviseur externe. Le certificat de ce dernier ainsi que la
grille des primes de performance ou autres principes utilisés pour la détermination de cette prime de performance
seront communiqués aux représentants du personnel sans préjudice aux compétences des Comités mixtes
d’entreprises.
b) A m é n a g e m e n t d u t e m p s d u t r a v a i l
Les parties s’engagent à rediscuter le volet de la flexibilisation du temps de travail en vue de définir les modalités
d’un tel réaménagement et à étudier parallèlement dans quelle mesure une réduction du temps de travail compte
tenu, le cas échéant, d’une adaptation du niveau de rémunération peut contribuer à prévenir, voire à résoudre le
problème du chômage dans les banques.
c) F o r m a t i o n
En vue d’augmenter la polyvalence professionnelle des groupes de fonctions inférieures et de faciliter leur
réorientation au sein de l’entreprise, les parties s’engagent à mettre en place des programmes de réorientation
professionnelle. Dans ce contexte, le principe de l’instauration
d’un congé de formation spécifique est envisagé.
Faite en 6 exemplaires à Luxembourg, en date du 11 novembre 1996.
Association des Banques et Banquiers
ABBL
Association Luxembourgeoise des
Employés de Banque et d’Assurance
Aleba
Onofhaengege Gewerkschaftsbond
Letzeburg
OGB-L
Letzebuerger Chreschtleche
Gewerkschaftsbond
LCGB
Fédération des Employés Privés
Fédération Indépendante des Travailleurs
FEP-FIT et cadres
ANNEXE I
Calendrier des jours fériés légaux et bancaires en 1996
Lundi
1er
janvier
Jour de l’An
(L)
Lundi
février
Lundi de Carnaval
(B)
Lundi
avril
Lundi de Pâques
(L)
Mercredi
1er
mai
Fête du Travail
(L)
Jeudi
mai
Ascension
(L)
Lundi
mai
Lundi de Pentecôte
(L)
Lundi
juin
report Fête Nationale
(L) (*)
Jeudi
août
Assomption
(L)
Lundi
septembre
Fête locale
(B)
(ce dernier jour n’est déclaré jour férié que pour les bureaux de la capitale)
Vendredi
1er
novembre
Toussaint
(L)
Mardi
décembre
Veille de Noèl (après-midi)
(B)
ercredi
décembre
Noèl
(L)
Jeudi
décembre
St. Etienne
(L)
L = jour férié légal
B = jour férié bancaire
(*) Article 3 paragraphe (1) de la loi du 10 avril 1976 portant réforme de la réglementation des jours fériés légaux.
Calendrier des jours fériés légaux et bancaires en 1997
Mercredi
1er
janvier
Jour de l’An
(L)
Lundi
mars
Lundi de Pâques
(L)
Jeudi
1er
mai
Fête du Travail
(L)
Jeudi
mai
Ascension
(L)
Lundi
mai
Lundi de Pentecôte
(L)
Lundi
juin
Fête Nationale
(L)
Vendredi
août
Assomption
(L)
Samedi
1er
novembre
Toussaint
(L) (*)
Mercredi
décembre
Veille de Noèl (après-midi)
(B)
Jeudi
décembre
Noèl
(L)
Vendredi
décembre
St. Etienne
(L)
L = jour férié légal
B = jour férié bancaire
(*) La Toussaint (1er novembre) tombe sur un samedi. A ce propos, le cadre légal prévoit que l’employeur accorde un
jour de congé compensatoire endéans les 3 mois qui suivent le jour férié (art. 6 (2) de la loi du 10 avril 1976).
ANNEXE II
Formation Continue
1. Frais d’inscription
Paiement: 50% à charge de I ’employeur
50% à charge de l’employé à régler en mensualités durant le trimestre
Charge définitive
- en cas de réussite
100% à charge de l’employeur
- en cas d’échec après fréquentation et assidue des cours et
50% à charge de l’employeur
participation à l’examen
50% àcharge de l’employé
- en cas d’échec sans assiduité aux cours ou
sans participation à l’examen
100% à charge de l’employé.
2. Bonification aux employés
L’employé qui a suivi et réussi un cycle de formation de 120 heures bénéficiera d’un échelon de formation continue de
- 125 francs (ind. 100) pour les groupes 1, 2 et 3 et
- 100 francs (ind. 100) pour les groupes 4, 5 et 6.
3. Crédit d’heures
Le crédit d’heures a été arrêté comme suit
a) 4 heures de cours (= 1 module) par semaine
- crédit de 2 heures
b) 8 heures de cours (=2 modules) par semaine
- crédit de 4 heures maximum. Les prestations hebdomadaires de travail seront donc réduites de 2 ou de 4 heures,
soit 40-2=38 heures ou 40-4=36 heures de travail. La fréquentation des cours pendant les heures de travail
vaudra utilisation du crédit d’heures à due concurrence.
4. Dispositions pratiques
a) Récupération
En cas de crédit d’heures, ce dernier ne pourra être utilisé que durant la semaine qui suit la fréquentation des cours
y donnant droit; il ne pourra être utilisé ni la veille ni le lendemain d’un week-end .
b) Trajet
Il est recommandé aux banques d’accorder dans le cadre des heures de travail le temps nécessaire pour le trajet
entre le lieu de travail et celui des cours. Ce temps n’est donc pas imputé sur le crédit d’heures.
5. Problèmes d’application
Les problèmes d’application du présent accord sont de la compétence de la Commission Paritaire.
ANNEXE III
Loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail
P é r i o d e d ’ e s s a i
Article 15
1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions
de l’article 34.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale
du contrat.
2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article 8 de la
présente loi.
3) Il peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à
l’article 34.
4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration
de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée
convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.
Article 34
1) Sans préjudice des dispositions de l’article 12 alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut prévoir une clause d’essai.
La clause d’essai doit, à peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article 4, pour chaque
travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.
Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à
l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché
sera précédé d’une période d’essai conforme aux dispositions du présent article.
A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la
preuve contraire n’est pas admissible.
2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder
1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude
technique et professionnelle de l’enseignement technique;
2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de
règlement grand-ducal.
La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d’essai dépassant un
mois doit être exprimée en mois entiers.
En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée
égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.
3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.
4) Il ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf
pour motif grave conformément à l’article 27.
Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes
prévues aux articles 20 et 21; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur
- à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;
- à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir
excéder un mois.
Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article 35 de la présente loi et celles de l’article
10 de la loi modifiée du 3 juillet l975 concernant notamment la protection de la maternité de la femme au travail.
5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration
de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une
durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.
Afin d’illustrer les modalités de l’article 34 (4) on peut se référer au tableau suivant
Durée période d’essai
Délai de préavis
(Jours de calendrier)
2 semaines
2 jours (*)
3 semaines
3 jours
4 semaines
4 jours(**)
2 mois
15 jours
3 mois
15 jours
4 mois
16 jours
5 mois
20 jours
6 mois
24 jours
7 mois
28 jours
8 à 12 mois
1 mois
(*)
Dans la mesure ou la période d’essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on
devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l’essai de 2 semaines.
(**)
Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période
d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une
clause d’essai pour un mois.
ANNEXE IV
Technologies nouvelles
(Le texte de l’accord suivra)