Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises et modifiant le Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises.

Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises et modifiant le

Code du travail et la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le Registre de Commerce et

des Sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises.

Nous Henri, Grand-Duc de Luxembourg, Duc de Nassau,

Notre Conseil d’Etat entendu;

De l’assentiment de la Chambre des Députés;

Vu la décision de la Chambre des Députés du 2 juillet 2015 et celle du Conseil d’Etat du 17 juillet 2015 portant qu’il

n’y a pas lieu à second vote;

Avons ordonné et ordonnons

Le Titre Premier du Livre IV du Code du travail prend la teneur suivante

«TITRE PREMIER

Délégations

Chapitre Premier.– Mise en place des délégations

Section 1. – Délégations du personnel

L’intitulé du Titre II prend la teneur suivante

«Représentation des salariés dans les sociétés anonymes».

411-2. Pour la computation du personnel occupé par l’entrepreneur de travail intérimaire, il est tenu

compte, d’une part, des salariés permanents de cette entreprise et, d’autre part, des salariés qui ont été liés à elle

par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins dix mois au cours de l’année qui précède la date

de computation.

Section 2. – Délégations au niveau de l’entité économique et sociale

Les dispositions suivantes du Code du travail sont modifiées

1° L’article L. 123-2 prend la teneur suivante

«Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il

envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.»

2° Le premier alinéa du paragraphe 1er de l’article L.124-2 prend la teneur suivante

«(1) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit,

avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un

récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la

lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.»

3° L’article L.127-2 prend la teneur suivante

«Art. L. 127-2. Aux fins du présent chapitre, on entend par

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé

de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle

ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert

interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au

sens du présent chapitre;

«cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard

de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à

l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du

livre IV, titre Ier relatif aux délégations;

«salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé

public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de

subordination.»

4° Le paragraphe 2 de l’article L.127-5 prend la teneur suivante

(2) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas,

ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de

modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du salarié

pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou

d’établissement.

5° Le paragraphe 3 de l’article L.132-1 prend la teneur suivante

«(3) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête motivée présentée

conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être

accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise d’origine du

salarié et de celle de l’entreprise utilisatrice.»

6° L’article L.134-1 prend la teneur suivante

«Art. L. 134-1. (1) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel,

lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de main-d’œuvre.

Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs

des salariés conformément à l’article L. 132-1.

(2) L’utilisateur est tenu de soumettre à la délégation du personnel, à leur demande, les contrats de mise à

disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.»

7° Le paragraphe 3 de l’article L. 166-2 prend la teneur suivante

«(3) Sont à considérer comme représentants des salariés au sens du présent article, les délégués du personnel

et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à

cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel en dépit de l’obligation

légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne peut prendre

cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel conformément au titre I du livre IV.»

8° Le point 5 du paragraphe 1er de l’article L.166-3 prend la teneur suivante

«5. les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la compétence des délégations

du personnel en la matière;»

9° Le dernier alinéa de l’article L. 231-2 prend la teneur suivante

«Le chef d’entreprise est tenu d’informer préalablement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et

la délégation du personnel de la prestation des travaux visés à l’alinéa qui précède et de lui notifier en même

temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux à effectuer.

Copie de cette liste doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail.»

10° Le dernier alinéa de l’article L. 231-3 prend la teneur suivante

«Les chefs des entreprises visées au présent article sont tenus d’informer immédiatement le directeur de

l’Inspection du travail et des mines et la délégation du personnel de la prestation des travaux visés au présent

article et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation

et la nature des travaux effectués ou à effectuer.»

11° Le deuxième alinéa du paragraphe 2 de l’article L. 231-6 prend la teneur suivante

«L’accord d’entreprise doit être conclu par une entreprise déterminée avec l’ensemble des organisations

syndicales représentatives sur le plan national ayant qualité légale pour représenter le personnel compris dans

son champ d’application pour autant qu’elles soient représentées au sein de la délégation du personnel. Il sort

les mêmes effets que la convention collective de travail à laquelle il est rattaché, le cas échéant.»

12° Le paragraphe 3 de l’article L.243-3 prend la teneur suivante

(3) Avant leur mise en œuvre, les projets d’actions positives visés sont soumis pour avis au délégué à l’égalité

de l’entreprise concernée.

A défaut de délégation du personnel, les projets d’actions sont soumis à l’avis d’un comité dont la composition

est fixée par règlement grand-ducal.

13° L’article L. 245-6 prend la teneur suivante

«Art. L.245-6. (1) Le délégué à l’égalité ou à défaut, la délégation du personnel, s’il en existe, est chargé de

veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A

cet effet, il peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il juge nécessaire.

(2) La délégation du personnel, et le délégué à l’égalité, s’il en existe, sont habilités à assister et à conseiller le

salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils sont tenus de respecter la confidentialité des faits dont ils ont

connaissance à ce titre, sauf à en être dispensés par la personne harcelée.

Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué

dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur

le harcèlement sexuel.»

14° L’avant-dernier alinéa du paragraphe 1er de l’article L. 261-1 prend la teneur suivante

«Dans les entreprises occupant au moins cent cinquante salariés la délégation du personnel a un pouvoir de

codécision dans les cas visés aux points 1, 4 et 5 conformément à l’article L. 414-9, points 1 et 2.»

15° Le paragraphe 2 de l’article L. 261-1 prend la teneur suivante

«(2) Sans préjudice du droit à l’information de la personne concernée, sont informés préalablement par

l’employeur: la personne concernée, ainsi que pour les personnes tombant sous l’empire de la législation sur

le contrat de droit privé la délégation du personnel ou, à défaut, l’Inspection du travail et des mines; pour les

personnes tombant sous l’empire d’un régime statutaire: les organismes de représentation du personnel tels que

prévus par les lois et règlements afférents.»

16° Le point 5. de l’article L. 311-2 prend la teneur suivante

«5. «délégué à la sécurité et à la santé», le délégué du personnel assumant cette fonction spécifique

conformément au livre IV, titre Ier relatif aux délégations;».

17° Le premier alinéa du paragraphe 1er de l’article L. 312-6 prend la teneur suivante

«(1) L’employeur prend les mesures appropriées pour que les salariés ou leurs représentants dans l’entreprise,

sans préjudice du livre IV, titre Ier, relatif aux délégations du personnel et titre II relatif à la représentation des

salariés dans les sociétés anonymes, reçoivent toutes les informations nécessaires concernant:».

18° L’article L. 312-7 prend la teneur suivante

«Art. L. 312-7. (1) Les employeurs consultent les salariés, sans préjudice du livre IV, titre Ier, relatif aux

délégations du personnel et titre II relatif à la représentation des salariés dans les sociétés anonymes, ou leurs

représentants, et permettent leur participation dans le cadre de toutes les questions touchant à la sécurité et à

la santé au travail.

Cela implique

1. la consultation des salariés;

2. le droit des salariés ou de leurs représentants de faire des propositions;

3. la participation équilibrée, compte tenu du livre IV, titre Ier, relatif aux délégations du personnel et titre II

relatif à la représentation des salariés dans les sociétés anonymes.

(2) Les salariés ou les délégués à la sécurité et à la santé participent de façon équilibrée ou sont consultés au

préalable et en temps utile par l’employeur sur

1. toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la sécurité et la santé;

2. la désignation des salariés prévue à l’article L. 312-3, paragraphe 1er et à l’article L. 312-4, paragraphe 2 ainsi

que sur les activités prévues à l’article L. 312-3, paragraphe 1er;

3. les informations prévues à l’article L. 312-5, paragraphe 1er et à l’article L. 312-6;

4. l’appel, prévu à l’article L. 312-3, paragraphe 3, le cas échéant, à des compétences (personnes ou services)

extérieures à l’entreprise;

5. la conception et l’organisation de la formation prévue à l’article L. 312-8.

(3) Les délégués à la sécurité et à la santé ont le droit de demander à l’employeur qu’il prenne des mesures

appropriées et de lui soumettre des propositions en ce sens, de façon à pallier tout risque pour les salariés ou

à éliminer les sources de danger.

(4) Les salariés visés au paragraphe 2 et les délégués à la sécurité et à la santé ne peuvent subir de préjudice en

raison de leurs activités respectives visées aux paragraphes 2 et 3.

(5) L’employeur est tenu d’accorder aux délégués à la sécurité et à la santé une dispense de travail suffisante

sans perte de salaire et de mettre à leur disposition les moyens nécessaires pour permettre à ces représentants

d’exercer les droits et fonctions découlant du présent titre. Les salariés ou leurs représentants ont le droit de

faire appel, conformément notamment au livre VI, titre Ier, à l’Inspection du travail et des mines s’ils estiment

que les mesures prises et les moyens engagés par l’employeur ne sont pas suffisants pour garantir la sécurité et

la santé au travail.

Les représentants des salariés doivent pouvoir présenter leurs observations lors de visites et vérifications

effectuées par l’Inspection du travail et des mines.»

19° Le paragraphe 3 de l’article L. 312-8 est supprimé.

20° Le point 4. du paragraphe 2 de l’article L. 313-1 prend la teneur suivante

«4. signaler immédiatement, à l’employeur et/ou aux salariés désignés et aux délégués à la sécurité et à la

santé, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger

grave et immédiat pour la sécurité et la santé ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de

protection.»

21° Le point 7. de l’article L. 322-2 prend la teneur suivante

«7. de coopérer avec la délégation du personnel;».

22° Le troisième alinéa de l’article L. 325-4 prend la teneur suivante

«Après avoir été soumis à la délégation du personnel, le rapport susdit est adressé, en double exemplaire,

à la direction de la Santé, division de la Santé au travail, au plus tard le 1er mars de l’année suivant celle qu’il

concerne.»

23° Le premier alinéa de l’article L. 326-5 prend la teneur suivante

«Lorsqu’il l’estime nécessaire en raison, soit de l’état de santé des intéressés, soit des conditions particulières

de leur travail, soit d’incidents d’ordre sanitaire survenus dans l’entreprise, soit à la demande de l’employeur ou

du salarié, soit à la demande de la délégation du personnel, le médecin du travail peut procéder à des examens

médicaux en dehors de ceux prévus à l’article L. 326-3.»

24° L’article L. 334-1 prend la teneur suivante

«Art. L. 334-1. L’employeur a l’obligation de communiquer à toute femme occupée dans son entreprise, à la

délégation du personnel et au délégué à l’égalité, s’il en existe, la liste des travaux auxquels les femmes enceintes

ou allaitantes ne peuvent être tenues, conformément aux dispositions qui suivent, ainsi que la détermination des

mesures prises pour l’élimination de tout risque pour la sécurité et la santé de ces femmes et pour l’élimination

de toute répercussion possible sur la grossesse ou l’allaitement.»

25° La dernière phrase de l’alinéa premier du paragraphe 3 de l’article L. 343-3 prend la teneur suivante

«Le délégué à la sécurité et à la santé est associé à cette surveillance.»

26° La dernière phrase du paragraphe 4 de l’article L. 343-3 prend la teneur suivante

«Le délégué à la sécurité et à la santé est associé à cette surveillance.»

27° Le dernier alinéa de l’article L. 344-2 prend la teneur suivante

«Le délégué à la sécurité et à la santé désigné conformément à l’article L. 414-14 ainsi que le salarié désigné

conformément à l’article L. 312-3 assistent aux instructions prévues par le présent article.»

28° Le dernier alinéa de l’article L. 344-3 prend la teneur suivante

«Le registre ou fichier prévu à l’alinéa qui précède doit être tenu à jour et mis à la disposition de l’Inspection du

travail et des mines, des délégations du personnel, des délégués à la sécurité, des conseillers d’apprentissage et

des salariés désignés en application du titre Ier du présent livre.»

29° Le paragraphe 1er de l’article L. 426-4 prend la teneur suivante

«(1) Par dérogation aux dispositions de l’article 51, deuxième alinéa, de la loi modifiée du 10 août 1915

concernant les sociétés commerciales, les «membres du conseil d’administration ou du conseil de surveillance

représentant le personnel» sont désignés par la ou les délégations du personnel par vote secret à l’urne,

au scrutin de liste suivant les règles de la représentation proportionnelle, parmi les salariés occupés dans

l’entreprise. Leur désignation s’effectue au plus tard dans le mois qui précède l’expiration de la période visée au

paragraphe 1er de l’article L. 426-7.»

30° Les paragraphes 1er et 2 de l’article L. 426-9 prennent la teneur suivante

«Art. L. 426-9. (1) Les membres du conseil d’administration ou du conseil de surveillance représentant

le personnel ne peuvent être licenciés pendant la durée de leur mandat sans l’autorisation de la juridiction

compétente en matière de contrat de travail.

(2) Toutefois, en cas de faute grave commise par un membre du conseil d’administration ou du conseil de

surveillance représentant le personnel dans l’exercice de ses activités professionnelles dans l’entreprise les

dispositions des paragraphes (4) à (6) de l’article L. 415-10 s’appliquent.»

31° Le premier alinéa du paragraphe 2 de l’article L. 431-5 prend la teneur suivante

«(2) La direction centrale, saisie d’une demande d’ouverture de négociations, communique aux délégations du

personnel des entreprises établies au Luxembourg ou, à défaut, aux travailleurs eux-mêmes, dans les meilleurs

délais, les informations indispensables à l’ouverture des négociations dont l’effectif global moyen des travailleurs

et sa répartition entre les Etats membres de l’Union européenne, les entreprises et les établissements, et leur

fournit sans préjudice des dispositions de l’article L. 433-4 des informations sur la structure de l’entreprise ou

du groupe d’entreprises.»

32° Le paragraphe 3 de l’article L. 432-10 est abrogé et les paragraphes 2 et 4 prennent la teneur suivante

«(2) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.

(4) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises distinctes qui disposent

d’une ou de plusieurs délégations du personnel, les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par

l’ensemble des délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée à l’article

L. 432‑11.»

33° L’article L. 432-18 prend la teneur suivante

«Art. L. 432-18. Les membres du groupe spécial de négociation représentant les travailleurs occupés au

Luxembourg informent régulièrement du déroulement des travaux les délégations du personnel, ou, à défaut,

l’ensemble des travailleurs dans les établissements ou entreprises visés par l’information et la consultation

transfrontalières établies par le présent titre. Sont applicables les dispositions de l’article L. 433-8.»

34° Le troisième alinéa de l’article L. 432-36 prend la teneur suivante

«Les membres du comité d’entreprise européen informent les représentants des travailleurs au niveau national,

notamment les délégations du personnel.»

35° Le paragraphe 3 de l’article L. 432-46 est abrogé et les paragraphes 2 et 4 prennent la teneur suivante

«(2) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.

(4) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises qui disposent d’une ou de

plusieurs délégations du personnel, les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par l’ensemble des

délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée à l’article L. 432-47.»

36° L’article L. 432-48 prend la teneur suivante

«Art. L. 432-48. Les représentants des salariés occupés au Luxembourg dans le comité d’entreprise européen,

dans le comité restreint et dans la procédure d’information et de consultation transfrontalières en application

du présent titre informent régulièrement de leur activité les délégations du personnel, ou, à défaut, l’ensemble

des salariés dans les entreprises visées par l’information et la consultation transfrontalières conformément au

présent titre. Sont applicables les dispositions des articles L. 433-4 et L. 433-8.»

37° Le paragraphe 1er de l’article L. 433-2 prend la teneur suivante

«(1) Les représentants des salariés occupés au Luxembourg ont le droit, sur base d’un accord avec le chef

d’entreprise ou son représentant, de quitter leur poste de travail, sans réduction de leur rémunération, dans

la mesure nécessaire à l’accomplissement des missions leur conférées en exécution de leur mandat au groupe

spécial de négociation, au comité d’entreprise européen ou dans le cadre d’une procédure d’information et de

consultation transfrontalières.»

38° Le point 1 du paragraphe 3 de l’article L. 433-2 prend la teneur suivante

«1. au cas où les entreprises dont les salariés sont représentés par les représentants élus ou désignés au

Luxembourg occupent régulièrement 500 salariés au plus, le crédit d’heures précité est majoré de deux

heures rémunérées par mois;».

39° Le paragraphe 5 de l’article L. 433-2 prend la teneur suivante

«(5) La mission de représentant des salariés occupés au Luxembourg dans une des entreprises visées par le

présent titre ne peut être cumulée, à l’exception, le cas échéant, du cas visé à l’alinéa final du paragraphe (4),

avec celle de délégué à l’égalité ou de délégué à la sécurité et à la santé, ni avec l’une des missions incombant à

un représentant des salariés en application du livre III, titre Ier.»

40° Le point 1 du paragraphe 1er de l’article L. 433-5 prend la teneur suivante

«1. aux délégations du personnel ainsi qu’à la représentation des salariés dans les sociétés anonymes;».

41° Le paragraphe 3 de l’article L. 442-2 est abrogé et les paragraphes 2, 4 et 7 prennent la teneur suivante

«(2) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.»

«(4) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises distinctes qui disposent

d’une ou de plusieurs délégations du personnel, les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par

l’ensemble des délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée au

paragraphe 7 du présent article.»

«(7) Dans les entreprises occupant des salariés au Luxembourg, qui doivent élire un représentant au groupe

spécial de négociation mais dans lesquels il n’y a pas de représentants des salariés pour des motifs indépendants

de leurs volontés, ces représentants sont élus directement par l’ensemble des salariés sous le contrôle de

l’Inspection du travail et des mines. Les modalités des élections peuvent être fixées par règlement grand-ducal.»

42° Le paragraphe 5 de l’article L. 443-3 est abrogé et les paragraphes 4 et 6 prennent la teneur suivante

«(4) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.»

«(6) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises distinctes qui disposent

d’une ou de plusieurs délégations du personnel les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par

l’ensemble des délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée au

paragraphe (8) du présent article.»

43° Le paragraphe 1er de l’article L. 443-6 prend la teneur suivante

«(1) Les membres représentant les salariés occupés au Luxembourg dans l’organe d’administration ou de

surveillance d’une SE dont le siège statutaire est au Luxembourg ou dans un autre Etat membre sont, nonobstant

toute disposition contraire du droit régissant la SE, désignés par la ou les délégations du personnel par vote

secret à l’urne, au scrutin de liste suivant les règles de la représentation proportionnelle parmi les salariés

occupés dans l’entreprise; leur désignation s’effectuera au plus tard dans le mois qui précède l’expiration de la

période visée à l’article L. 444-4.»

44° Le paragraphe 4 de l’article L. 444-3 prend la teneur suivante

«(4) Les modalités d’application des paragraphes 2 et 3 peuvent être précisées d’un commun accord entre la

direction centrale et/ou les chefs des entreprises situées au Luxembourg, d’une part, les représentants des

salariés occupés au Luxembourg dans le groupe spécial de négociation, l’organe de représentation ou impliqués

dans une procédure d’information et de consultation, d’autre part.»

45° L’alinéa premier du paragraphe 5 de l’article L. 444-3 prend la teneur suivante

«(5) A défaut, et au cas où le représentant des salariés occupés au Luxembourg a un contrat de travail avec

une des entreprises concernées, le crédit d’heures fixé par le paragraphe 2 de l’article L. 415-5 est majoré de la

manière suivante:».

46° Le paragraphe 7 de l’article L. 444-3 prend la teneur suivante

«(7) La mission de représentant des salariés occupés au Luxembourg dans une des entreprises visées par le

présent Titre ne peut être cumulée, à l’exception, le cas échéant, du cas visé à l’alinéa final du paragraphe (5)

qui précède, avec celle de délégué à l’égalité ou de délégué à la sécurité, ni avec l’une des missions incombant

à un représentant des salariés en application du Titre Premier du Livre III du présent Code, relatif à la sécurité

au travail.»

47° Le paragraphe 3 de l’article L. 452-2 est abrogé et les paragraphes 2, 4 et 7 prennent la teneur suivante

«(2) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.»

«(4) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises distinctes qui disposent

d’une ou de plusieurs délégations du personnel, les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par

l’ensemble des délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée au

paragraphe 6 du présent article.

Le premier représentant effectif est élu ou désigné par les membres des délégations représentant la majorité

des salariés de l’entreprise, le premier représentant suppléant étant élu ou désigné par les membres des autres

délégations.

Au cas où des représentants effectifs et suppléants additionnels restent à élire ou à désigner, la procédure fixée

au paragraphe 6 ci-après est applicable.»

«(7) Dans les entreprises occupant des salariés au Luxembourg, qui doivent élire un représentant au groupe

spécial de négociation mais dans lesquels il n’y a pas de représentants des salariés pour des motifs indépendants

de leurs volontés, ces représentants sont élus directement par l’ensemble des salariés sous le contrôle de

l’Inspection du travail et des mines. Les modalités des élections peuvent être fixées par règlement grand-ducal.»

48° Le paragraphe 5 de l’article L. 453-3 est abrogé et les paragraphes 4 et 6 prennent la teneur suivante

«(4) Le ou les représentants des salariés occupés au Luxembourg sont élus ou désignés par la délégation du

personnel.

Au cas où des représentants effectifs et supplémentaires restent à élire ou à désigner, la procédure fixée au

paragraphe 7 du présent article est applicable.»

«(6) Au cas où les salariés occupés au Luxembourg relèvent de plusieurs entreprises distinctes qui disposent

d’une ou de plusieurs délégations du personnel, les représentants desdits salariés sont élus ou désignés par

l’ensemble des délégués du personnel réunis en assemblée générale conformément à la procédure fixée au

paragraphe 6 du présent article.

Le premier représentant effectif est élu ou désigné par les membres des délégations représentant la majorité

des salariés de l’entreprise, le premier représentant suppléant étant élu ou désigné par les membres des autres

délégations.

Au cas où des représentants effectifs et suppléants additionnels restent à élire ou à désigner, la procédure fixée

au paragraphe 7 ci-après est applicable.»

49° Les paragraphes 2, 3, 4, 5 et 7 de l’article L. 454-5 prennent la teneur suivante

(2) Ils ont le droit, sur base d’un accord avec le chef d’entreprise ou son représentant, de quitter leur poste

de travail, sans réduction de leur salaire, dans la mesure nécessaire à l’accomplissement de leurs missions leur

conférées en vertu du présent Titre.

(3) Dans la limite de l’accomplissement de ces missions, le chef d’entreprise doit leur accorder le temps

nécessaire et rémunérer ce temps comme temps de travail.

Ils ne peuvent percevoir un salaire inférieur à celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient effectivement travaillé en

effectuant les missions leur incombant.

(4) Les modalités d’application des paragraphes 2 et 3 peuvent être précisées d’un commun accord entre la

direction centrale ou les chefs des entreprises situées au Luxembourg, d’une part, les représentants des salariés

occupés au Luxembourg dans le groupe spécial de négociation, l’organe de représentation ou impliqués dans

une procédure d’information et de consultation, d’autre part.

(5) A défaut, et au cas où le représentant des salariés occupés au Luxembourg a un contrat de travail avec une

des entreprises concernées, le crédit d’heures fixé par le paragraphe (2) de l’article L. 415-5 est majoré de la

manière suivante

au cas où les entreprises dont les salariés sont représentés par les représentants élus ou désignés au

Luxembourg occupent pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant

les élections 500 salariés au plus, le crédit d’heures précité est majoré de deux heures rémunérées par mois;

cette majoration est de trois heures rémunérées par mois si le nombre de salariés définis à l’alinéa qui

précède est de 501 au moins, et de quatre heures rémunérées par mois si ce nombre est de 1.501 au moins.

Ce crédit d’heures supplémentaires est réservé à l’usage exclusif du ou des représentants des salariés occupés

au Luxembourg dans le groupe spécial de négociation et l’organe de représentation ou dans la procédure

d’information et de consultation.

Au cas où le(s) représentant(s) des salariés occupés au Luxembourg est (sont) un (des) délégué(s) du personnel

libéré(s) en application du paragraphe 3 de l’article L. 415-5, le crédit d’heures visé au premier alinéa du présent

paragraphe est reporté sur la délégation restante.

Toutefois la mission incombant au(x) représentant(s) des salariés occupé(s) au Luxembourg en application du

présent Titre doit être exercée par celui (ceux)-ci personnellement.

(7) La mission de représentant des salariés occupés au Luxembourg dans une des entreprises visées par le

présent Titre ne peut être cumulée, à l’exception, le cas échéant, du cas visé à l’alinéa final du paragraphe 5 qui

précède, avec celle de délégué à l’égalité ou de délégué à la sécurité et à la santé, ni avec l’une des missions

incombant à un représentant des salariés en application du Titre Premier du Livre III du présent Code, relatif à

la sécurité au travail.»

50° Le deuxième alinéa du paragraphe 1er de l’article L. 511-5 prend la teneur suivante

«Au sens de l’alinéa qui précède il y a lieu d’entendre par partenaires sociaux au niveau approprié, d’un côté,

l’employeur et, d’un autre côté, la délégation du personnel, les organisations syndicales signataires de la

convention dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail sinon, à défaut, les salariés

concernés.»

51° Le paragraphe 1er de l’article L. 511-6 prend la teneur suivante

«(1) Avant d’introduire sa demande en obtention d’une subvention, le chef d’entreprise est tenu d’informer et

d’entendre les délégations du personnel ainsi que les organisations syndicales dans le cas d’entreprises liées par

une convention collective de travail.»

52° L’article L. 511-8 prend la teneur suivante

«Art. L. 511-8. Si le Gouvernement en conseil décide de ne pas proroger l’allocation d’une subvention, en

application des dispositions visées à l’article L. 511-4, paragraphe (2), ou bien si la demande en obtention d’une

subvention sur base des dispositions visées à l’article L. 511-3 n’est pas renouvelée, la direction de l’entreprise

est tenue d’informer et d’entendre les délégations du personnel ainsi que les organisations syndicales dans le cas

d’entreprises liées par une convention collective de travail.»

53° Le paragraphe 1er de l’article L. 511-18 prend la teneur suivante

«(1) Le chef d’entreprise qui se propose d’occuper une partie de son personnel à des travaux extraordinaires

d’intérêt général est tenu d’informer et d’entendre les délégations du personnel ainsi que les organisations

syndicales dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail. Il soumet ensuite à l’Agence

pour le développement de l’emploi une demande indiquant les renseignements nécessaires à l’appréciation de sa

requête. Un règlement ministériel spécifie les éléments d’information à fournir.»

54° L’article L. 511-20 prend la teneur suivante

«Art. L. 511-20. Avant la conclusion des contrats visés à l’article précédent, le chef d’entreprise est tenu

d’informer et d’entendre les délégations du personnel ainsi que les organisations syndicales dans le cas

d’entreprises liées par une convention collective de travail.»

55° L’article L. 513-4 prend la teneur suivante

«Art. L. 513-4. (1) Pour les besoins d’application des dispositions du présent chapitre, il y a lieu d’entendre

par partenaires sociaux aux niveaux appropriés d’un côté l’employeur et/ou une organisation professionnelle

patronale et, d’un autre côté, la délégation du personnel, les organisations syndicales signataires de la convention

dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail et les organisations syndicales justifiant

de la représentativité nationale respectivement justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement

important de l’économie au sens des articles L. 161-3 à L. 161-8 dans le cas d’entreprises non soumises à

l’obligation d’instituer une délégation du personnel.

(2) La délégation du personnel peut dans le cas d’entreprises qui ne sont pas liées par une convention collective

de travail étendre leur mandat de discussion à une ou plusieurs organisations syndicales justifiant de la

représentativité nationale.»

56° Le premier alinéa de l’article L. 532-3 prend la teneur suivante

«(1) Avant d’introduire une demande en obtention d’une subvention auprès de l’Agence pour le développement

de l’emploi, le chef d’entreprise est tenu d’informer et d’entendre les délégations du personnel ainsi que les

organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale respectivement justifiant de la représentativité

dans un secteur particulièrement important au sens des articles L.161-3 à L.161-8 dans le cas d’entreprises liées

par une convention collective de travail.»

57° Le dernier alinéa du paragraphe 4 de l’article L. 542-9 prend la teneur suivante

«Avant leur mise en œuvre, les plans de formation visés aux paragraphes (2) et (3) sont soumis pour avis à la

délégation du personnel.»

58° Le point 4 du paragraphe 2 de l’article L. 542-11 prend la teneur suivante

«4. l’avis de la délégation du personnel ou la décision prise sur base de l’article L. 414-9;».

59° Le paragraphe 2 de l’article L. 581-3 prend la teneur suivante

«(2) L’employeur adresse copie de la demande à la délégation d’origine du salarié.»

60° L’alinéa premier de l’article L. 581-4 prend la teneur suivante

«Les critères de priorité sont établis par la convention collective de travail ou la convention visée à l’article

L. 581-1, sinon, dans les entreprises occupant au moins cent cinquante salariés, selon les règles de la Section 4

du Chapitre IV du Titre Premier du Livre IV.

Dans les entreprises occupant moins de cent cinquante salariés, l’employeur établit les critères de priorité après

consultation de la délégation du personnel.»

61° Le paragraphe 2 de l’article L. 583-3 prend la teneur suivante

«(2) L’employeur adresse copie de la demande à la délégation du personnel de l’entreprise d’origine du salarié.»

62° Le paragraphe 1er de l’article L. 583-4 prend la teneur suivante

(1) La décision d’admission à la préretraite des salariés est prise par le ministre ayant l’Emploi dans ses

attributions, sur la base d’un relevé lui présenté par l’employeur, après consultation de la délégation du

personnel; l’employeur est obligé de présenter le relevé des salariés venant à remplir les conditions d’admission

à la préretraite un mois au plus tard avant l’ouverture des droits.

L’employeur est tenu de procéder à l’affichage de la copie du relevé transmis au ministre ayant l’Emploi dans ses

attributions aux entrées principales des lieux de travail et d’en transmettre copie à la délégation du personnel.

63° Le deuxième alinéa de l’article L. 584-1 prend la teneur suivante

«La conclusion de la convention spéciale visée à l’alinéa qui précède est subordonnée à la présentation de l’avis

de la délégation du personnel.»

64° L’alinéa premier de l’article L. 584-5 prend la teneur suivante

«Les critères de priorité sont établis par la convention visée à l’article L. 581-1, sinon, dans les entreprises

occupant au moins cent cinquante salariés, selon les règles de la Section 4 du Chapitre IV du Titre Premier du

Livre IV.

Dans les entreprises occupant moins de cent cinquante salariés l’employeur établit les critères de priorité après

consultation de la délégation du personnel.»

65° Le paragraphe 2 de l’article L. 614-3 prend la teneur suivante

«(2) Dès le commencement de l’exercice des prérogatives visées au paragraphe (1) qui précède, les membres

de l’inspectorat du travail sont tenus d’informer, dans la mesure du possible, de leur présence

l’employeur ou son représentant et, le cas échéant;

le/les président(s) ou son/ses représentant(s) de la/des délégation(s) concernée(s).

Le président informe, le cas échéant, le délégué à la sécurité et à la santé ou le délégué à l’égalité compétents

pour le lieu de travail en cause.

Les membres précités concernés de la délégation ont le droit d’assister à la visite.

L’inspecteur du travail est tenu de dresser un rapport relatif aux vérifications et contrôles opérés. Une copie de

ce rapport est transmise à l’employeur et à la délégation du personnel.»

411-3. (1) Lorsque plusieurs entreprises au sens de l’article L. 411-1 constituent une entité économique et

sociale, telle que définie à l’article L. 161-2 du Code du travail, il peut être institué, à la demande d’au moins deux

délégations de l’entité, une délégation au niveau de l’entité économique et sociale.

Les demandes qui doivent être formulées dans un délai de trois mois après les élections des délégations du personnel

sont adressées aux employeurs respectifs des entités concernées.

En cas de contestation sur le bien-fondé de la demande par un ou plusieurs employeurs ou par une ou plusieurs

délégations décidant à la majorité, les instances de médiation prévues à l’article L. 417-3 peuvent être saisies.

La délégation au niveau de l’entité économique et sociale représente les intérêts de l’ensemble des salariés occupés

dans les diverses entreprises d’une entité économique et sociale.

Elle n’a d’autre attribution que l’échange d’informations entre différentes délégations du personnel dont elle est issue.

Elle se compose de délégués effectifs et de délégués suppléants de chacune des entreprises séparées ayant une

délégation au sens de l’article L. 411-1.

Le nombre de délégués par entreprise est fonction de l’effectif des salariés de celle-ci

– pour les entreprises occupant entre 15 et 100 salariés: un délégué effectif et un délégué suppléant;

– pour les entreprises occupant entre 101 et 500 salariés: deux délégués effectifs et deux délégués suppléants;

– pour les entreprises occupant plus de 500 salariés: trois délégués effectifs et trois délégués suppléants.

Les membres de la délégation au niveau de l’entité économique et sociale sont élus par les délégations du personnel

selon le système de la majorité relative au scrutin secret de liste, parmi les membres qui les composent.

(2) Si parmi les entreprises constituant une entité économique et sociale figure une ou plusieurs entreprises occupant

moins de 15 salariés et n’ayant pas de délégation du personnel, il est désigné, par l’ensemble des salariés de cette

ou de ces entreprises, un représentant qui participe aux réunions de la délégation au niveau de l’entité économique

et sociale.

Ce représentant bénéficie de la moitié des heures de formation prévues au paragraphe 1er de l’article L. 415-9.

(3) Si au moins trois entreprises occupant chacune moins de 15 salariés constituent une entité économique et sociale

et qu’elles occupent ensemble au moins 15 salariés, une demande pour établir une délégation au niveau de l’entité

économique et sociale peut être introduite auprès de l’Inspection du travail et des mines par au moins 15 salariés.

L’Inspection du travail et des mines fixe la date de ces élections qui auront lieu selon le système de la majorité

relative.

En cas de contestation sur le bien-fondé de la demande par un ou plusieurs employeurs ou par un ou plusieurs

salariés, les instances de médiation prévues à l’article L. 417-3 peuvent être saisies.

La délégation ainsi élue est soumise aux mêmes dispositions légales que la délégation du personnel visée à l’article L.

411-1, à l’exception de celles prévues aux sections 3, 4, 5 et 6 du Chapitre IV et ses membres bénéficient des mêmes

droits et devoirs que les membres de celle-ci, à l’exception du droit à la formation qui correspond, dans tous les cas,

au maximum à celui du délégué suppléant.

Chapitre II.– Composition de la délégation du personnel

Le deuxième alinéa du paragraphe 1er a) de l’article 69 de la loi modifiée du 19 décembre 2002 concernant le

registre de commerce et des sociétés ainsi que la comptabilité et les comptes annuels des entreprises prend la teneur

suivante

«Dans les sociétés visées à l’article L. 426-1 du Code du travail, ces personnes sont désignées par l’assemblée

générale sur proposition de l’employeur suite à la procédure prévue à la Section 4 du Chapitre IV du Titre Premier

du Livre IV du Code du travail.»

412-1. (1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 411-1, la composition numérique des délégations du

personnel est fonction de l’effectif des salariés qu’elles représentent

– 1 membre titulaire, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 15 et 25;

– 2 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 26 et 50;

– 3 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 51 et 75;

– 4 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 76 et 100;

– 5 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 101 et 200;

– 6 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 201 et 300;

– 7 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 301 et 400;

– 8 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 401 et 500;

– 9 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 501 et 600;

– 10 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 601 et 700;

– 11 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 701 et 800;

– 12 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 801 et 900;

– 13 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 901 et 1.000;

– 14 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.001 et 1.100;

– 15 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.101 et 1.500;

– 16 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.501 et 1.900;

– 17 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.901 et 2.300;

– 18 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.301 et 2.700;

– 19 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.701 et 3.100;

– 20 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.101 et 3.500;

– 21 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.501 et 3.900;

– 22 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.901 et 4.300;

– 23 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 4.301 et 4.700;

– 24 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 4.701 et 5.100;

– 25 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 5.101 et 5.500;

– 1 membre titulaire supplémentaire par tranche entière de 500 salariés, lorsque l’effectif des salariés excède 5.500.

(2) Les délégations du personnel comportent en outre des membres suppléants en nombre égal à celui des membres

titulaires.

(3) Lorsque la délégation du personnel se compose d’un seul membre titulaire, le délégué suppléant est autorisé de

plein droit à assister aux réunions.

La présente loi entre en vigueur le premier jour du sixième mois qui suit sa publication au Mémorial.

L’entrée en vigueur des articles L. 411-3, L. 414-4 à L. 414-13 et L. 416-1 de l’article premier ainsi que des articles

3 et 4 est fixée aux élections suivant l’entrée en vigueur de la loi.

Les anciens articles L. 411-3, L. 411-4, L. 411-5, L. 416-1 du Titre Premier du Livre IV et les articles L. 421-1 à

L. 425-4 du Titre II du livre IV continuent à s’appliquer aux délégations et comités mixtes en place au moment de

l’entrée en vigueur de la présente loi jusqu’aux prochaines élections.

Mandons et ordonnons que la présente loi soit insérée au Mémorial pour être exécutée et observée par tous ceux

que la chose concerne.

Le Ministre du Travail, de l’Emploi

Cabasson, le 23 juillet 2015.

et de l’Economie sociale et solidaire,

Henri

Nicolas Schmit

Doc. parl. 6545; sess. ord. 2012-2013 et 2014-2015.

Editeur

Service Central de Législation, 43, boulevard F.-D. Roosevelt, L-2450 Luxembourg

Imprimeur: Association momentanée Imprimerie Centrale / Victor Buck

412-2. (1) Dans les entreprises occupant au moins 51 salariés pendant les douze mois précédant le premier

jour du mois de l’affichage annonçant les élections, des conseillers, faisant partie ou non du personnel de l’entreprise,

peuvent participer, pour l’examen de questions déterminées aux réunions des délégations du personnel avec voix

consultative, lorsqu’une majorité des délégués le demande, sans que leur nombre ne puisse être supérieur au tiers

des membres composant la délégation.

(2) Dans les entreprises occupant entre 51 et 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du

mois de l’affichage annonçant les élections, les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou

sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 et qui disposent au moins d’un tiers des élus

effectifs ont le droit de proposer des conseillers.

Dans les entreprises occupant plus de 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de

l’affichage annonçant les élections et le cas échéant par exception à la limite prévue au paragraphe 1er, les syndicats

qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle visée ci-dessus et qui ont obtenu au moins vingt

pour cent des élus lors des dernières élections ont le droit de proposer chacun un des conseillers.

La délégation désigne les conseillers qui auront le droit d’assister aux réunions de la délégation, le cas échéant sur

base des propositions lui soumises conformément aux alinéas précédents.

Si le nombre total à désigner dépasse celui des conseillers ainsi nommés, la délégation du personnel peut approuver

des conseillers supplémentaires dans les limites du paragraphe 1er.

A cette fin les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle visée ci-dessus et qui

disposent au moins d’un tiers des élus effectifs ont le droit de faire des propositions.

(3) La délégation peut décider de désigner un expert externe lorsqu’elle estime que la matière est déterminante pour

l’entreprise ou les salariés. Sauf accord contraire préalable, la prise en charge financière par l’entreprise est limitée à

un expert et ne peut dépasser par année sociale et par expert un pourcentage de la masse salariale totale annuelle

des salariés, déclarée par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale au cours de l’année précédant la

décision sur le mandat, à déterminer par règlement grand-ducal. Le chef d’entreprise doit être informé préalablement

sur la nature du mandat ainsi conféré.

(4) Dans les entreprises disposant d’une délégation du personnel, celle-ci peut décider, à la demande des délégués

ou du chef d’entreprise, de confier des questions déterminées à l’examen en commun par une organisation

professionnelle patronale et un syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu

des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7.

(5) Pour l’application des paragraphes qui précèdent, les fractions égales ou supérieures à la demie sont arrondies

à l’unité immédiatement supérieure; les fractions inférieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement

inférieure.

Chapitre III.– Désignation des délégués du personnel

Section 1. – Modalités de la désignation

413-1. (1) Les délégués titulaires et suppléants du personnel sont élus au scrutin secret à l’urne, suivant les

règles de la représentation proportionnelle, par les salariés de l’entreprise, sur des listes de candidats présentées

soit par un syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale en vertu des dispositions de l’article L. 161-4,

soit par un nombre de salariés de l’entreprise représentant cinq pour cent au moins de l’effectif total, sans toutefois

devoir excéder cent.

Toutefois, dans les entreprises occupant moins de cent salariés, le scrutin s’effectue d’après le système de la majorité

relative.

Les syndicats jouissant de la représentativité sectorielle sont autorisés à présenter des listes dans les secteurs où

leur représentativité est reconnue en application de l’article L. 161-6.

Par dérogation au premier alinéa, une liste de candidats peut également être présentée par une organisation syndicale

répondant à la définition de l’article L.161-3, dans la mesure où cette organisation représentait la majorité absolue

des membres qui composaient la délégation antérieure.

(2) Chaque liste ne peut comporter plus de candidats qu’il y a de mandats titulaires et suppléants à conférer.

(3) Aucun candidat figurant sur une liste n’est élu, si la liste ne réunit pas cinq pour cent au moins des suffrages

exprimés.

(4) Les règles du scrutin et le contentieux électoral font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(5) Sur demande du chef d’entreprise ou de la délégation du personnel, le ministre ayant le Travail dans ses

attributions peut autoriser, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, le vote par correspondance

des salariés absents de l’entreprise le jour du scrutin pour des raisons inhérentes à l’organisation du travail dans

l’entreprise ou en raison de maladie, d’accident du travail, de maternité ou de congé.

(6) Si le nombre de candidatures introduites ne dépasse pas le nombre de délégués effectifs et suppléants à élire et

si les candidats se mettent d’accord pour désigner le ou les délégués effectifs et suppléants ainsi que l’ordre dans

lequel le ou les suppléants sont appelés à remplacer le ou les délégués effectifs, ceux-ci seront déclarés élus d’office.

(7) A défaut de présentation de candidats, le chef d’entreprise ou son délégué en dresse procès-verbal qu’il transmet,

au plus tard à la date fixée pour les élections, au directeur de l’Inspection du travail et des mines, qui procédera à

une enquête au sein de l’entreprise.

Sur proposition du directeur de l’Inspection du travail et des mines, les délégués effectifs et le cas échéant les

délégués suppléants sont alors désignés d’office par arrêté du ministre ayant le Travail dans ses attributions parmi

les salariés éligibles de l’établissement, endéans les deux mois suivant la date des élections.

413-2. (1) Les membres des délégations du personnel sont désignés pour la durée de cinq ans et peuvent

être réélus.

(2) Les délégations du personnel sont renouvelées intégralement entre le 15 octobre et le 15 novembre de chaque

cinquième année civile à une date fixée pour l’ensemble des renouvellements par le ministre ayant le Travail dans

ses attributions et publiée au Mémorial.

(3) Toutefois, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, sur avis de tous les syndicats qui jouissent de

la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 et

qui sont représentés au sein de la délégation élue, faire procéder au renouvellement intégral d’une délégation du

personnel en dehors de la période visée au paragraphe 2, dès que sur une liste les membres effectifs ne sont plus en

nombre et qu’il n’y a plus de membres suppléants pour occuper le ou les sièges vacants.

De même, des élections doivent être organisées en dehors de la période visée audit paragraphe 2, lorsque le

personnel de l’entreprise atteint l’effectif minimum requis pour la mise en place d’une délégation du personnel.

Le mandat de la délégation du personnel instituée ou renouvelée dans les conditions prévues aux alinéas 1 et 2 expire

avec ceux des délégations instituées conformément au paragraphe 2, à moins que la durée de son mandat ne soit de

ce fait inférieure à une année; dans ce dernier cas, son mandat est prorogé pour une nouvelle période de cinq ans.

(4) La délégation du personnel instituée continue à exercer ses fonctions, jusqu’à l’expiration de son mandat, dans la

composition qui lui a été donnée par les élections, nonobstant toute modification de l’effectif du personnel.

(5) Dans le cas d’un transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement au sens du

Livre Ier, Titre II, Chapitre VII, le statut et la fonction de la délégation du personnel subsistent dans la mesure où

l’établissement conserve son autonomie.

Si l’entreprise, l’établissement, la partie d’entreprise ou la partie d’établissement ne conserve pas son autonomie,

les membres de la délégation du personnel feront de plein droit partie de la délégation du personnel de l’entité qui

accueille les salariés transférés.

La délégation ainsi élargie procédera dans le mois suivant le transfert à la désignation d’un président, d’un vice-

président, d’un secrétaire et d’un bureau, conformément à l’article L. 416-1. La composition exceptionnelle de la

délégation du personnel prendra fin lors de son premier renouvellement.

Si les salariés de l’entreprise, de l’établissement, de la partie d’entreprise ou de la partie d’établissement ne

conservant pas son autonomie sont accueillis par une entité qui n’a pas de délégation du personnel, la délégation du

personnel de l’entité transférée fait office de délégation commune.

Section 2. – Conditions de l’électorat

413-3. Participent à l’élection des délégués du personnel, les salariés sans distinction de nationalité, âgés

de seize ans accomplis, liés à l’établissement par contrat de travail ou d’apprentissage et occupés dans l’entreprise

depuis six mois au moins, au jour de l’élection.

413-4. (1) Pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes

1. être âgés de dix-huit ans au moins, au jour de l’élection;

2. être occupés dans l’entreprise d’une façon ininterrompue pendant les douze mois précédant le premier jour du

mois de l’affichage annonçant les élections;

3. être soit Luxembourgeois, soit être autorisé à travailler sur le territoire.

(2) Les parents et alliés jusqu’au quatrième degré du chef d’entreprise, les gérants, les directeurs et le responsable

du service du personnel de l’entreprise ne peuvent être élus membres titulaires ou suppléants d’une délégation du

personnel.

413-5. Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont

éligibles que dans l’entreprise dans laquelle ils sont occupés pour la durée de travail hebdomadaire la plus longue;

en cas d’égalité de la durée de travail, ils sont éligibles dans l’entreprise dans laquelle ils justifient de l’ancienneté de

services la plus élevée.

Au cas où l’entreprise dans laquelle le salarié serait éligible ne rentre pas dans le champ d’application de l’obligation

légale d’instituer une délégation du personnel, le salarié est éligible dans l’entreprise soumise à cette obligation.

413-6. Le salarié intérimaire et les salariés mis à disposition ne peuvent faire valoir le droit d’électorat

ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel ou de représentant salarié au conseil d’administration de

l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, le salarié intérimaire et le salarié mis à disposition peuvent exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit

de réclamer, le droit de consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui

le concerne conformément aux dispositions du présent titre.

Chapitre IV.– Attributions de la délégation du personnel

414-1. (1) Sans préjudice de dispositions plus précises ou contraignantes prévues aux articles L. 414-2,

L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7 on entend par

– information, la transmission par l’employeur de données à la délégation du personnel afin de leur permettre

de prendre connaissance du sujet traité et de l’examiner, et ce à un moment, d’une façon et avec un contenu

appropriés, susceptibles notamment de permettre à la délégation de procéder à un examen adéquat et de

préparer, le cas échéant, la consultation;

– consultation, l’échange de vues et l’établissement d’un dialogue entre les délégués du personnel et l’employeur,

s’effectuant à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés, sur la base des informations fournies

par l’employeur conformément aux dispositions du tiret qui précède, et de l’avis que la délégation du personnel

est en droit de formuler, de façon à permettre à la délégation du personnel de se réunir avec l’employeur et

d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’elle pourrait émettre, et notamment en vue de parvenir le cas

échéant à un accord sur les décisions relevant des pouvoirs de l’employeur.

(2) Les partenaires sociaux peuvent, à tout moment et au niveau approprié y compris au niveau de l’entreprise,

librement définir par voie d’accord négocié les modalités d’information et de consultation des salariés. Ces accords

peuvent prévoir des dispositions d’application différentes de celles des articles L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7, à

condition de respecter les principes fixés au paragraphe 3 du présent article.

(3) Lors de la définition et de la mise en œuvre des modalités d’information et de consultation, l’employeur et les

représentants des salariés travaillent dans un esprit de coopération et de respect de leurs droits et obligations

réciproques, en tenant compte à la fois des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.

(4) Les dispositions des paragraphes 1er à 3 qui précèdent et celles des articles L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7 ne

portent pas atteinte aux procédures d’information et de consultation prévues par la législation sur la représentation

des salariés dans les Conseils d’administration et Comités de surveillance, sur les licenciements collectifs, sur le

maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise, sur le comité d’entreprise européen, sur l’implication

des salariés dans la Société européenne, la Société coopérative européenne et la Société issue d’une fusion

transfrontalière ainsi que par toute autre disposition légale.

Section 1. – Attributions générales et droit à l’information

414-2. (1) La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts

du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.

(2) Dans ce contexte, et sous réserve d’autres attributions qui lui sont réservées par d’autres dispositions légales, la

délégation du personnel est appelée notamment

1. à prévenir et à régler, dans un esprit de coopération, les différends, individuels ou collectifs pouvant surgir entre

l’employeur et le personnel salarié;

2. à présenter à l’employeur toute réclamation, individuelle ou collective;

3. à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute plainte

ou observation relative à l’application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles

relatives aux conditions de travail, aux droits et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

(3) Dans l’exercice de ses attributions, la délégation du personnel veille au respect rigoureux de l’égalité de

traitement au sens du Titre V du Livre II en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion

professionnelles ainsi que la rémunération et les conditions de travail.

(4) Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements nécessaires à la

bonne exécution de sa mission et susceptibles d’éclairer les membres qui la composent sur la marche et la vie de

l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités ainsi que de sa situation économique.

Cette communication se fait à la demande de la délégation ou mensuellement dans les entreprises occupant au moins

150 salariés.

Dans les autres entreprises, elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction de l’entreprise visées à l’article L.

415-6, paragraphe 1er.

(5) Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel et au délégué à la sécurité et à la

santé toutes les informations nécessaires pour informer les membres qui la composent concernant

1. les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant

tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction;

2. les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser;

3. l’évolution du taux d’absence.

Les informations sous 1. et 2. doivent également être communiquées à tout employeur de salariés des entreprises

extérieures intervenant dans l’entreprise, qui doit les transmettre à sa délégation du personnel.

(6) Lorsque l’entreprise occupe moins de 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois

de l’affichage annonçant les élections, la direction est tenue d’informer la délégation du personnel par écrit, une fois

par an au moins, de l’évolution économique et financière, ainsi que des activités, récentes et futures de l’entreprise.

A cet effet, elle présente à la délégation du personnel, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre

d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du

montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

(7) Lorsque les membres de la délégation du personnel estiment que les informations fournies ne suffisent pas

pour remplir les missions définies au paragraphe 2 qui précède et à l’article L. 414-3, ils peuvent demander des

informations complémentaires au chef d’entreprise dans les limites des informations qui doivent leur être fournies

en application du présent Titre.

Section 2. – Information et consultation sur la vie de l’entreprise

414-3. (1) En matière d’information et de consultation la délégation du personnel a pour mission

1. de rendre son avis et de formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions

de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’entreprise;

2. de rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et de surveiller

strictement l’exécution de ce règlement;

3. de proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles la direction ou, le cas échéant,

les participants de la réunion prévue à l’article L. 414-10 doivent prendre une décision, avant l’expiration d’un

délai de deux mois, laquelle doit être communiquée immédiatement à la délégation;

4. dans les entreprises dont le personnel salarié excède 100 salariés, de participer à la formation des apprentis dans

l’entreprise et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe;

5. de collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment

de l’apprentissage;

6. de promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois

appropriés à leur capacité physique et intellectuelle;

7. de participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail

et des maladies professionnelles;

8. de participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail;

9. de rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire

de pension;

10. de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail;

11. de rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue;

12. de participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l’employeur sur toutes les

questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés;

13. de collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes;

14. de promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

(2) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité

sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que sur les éventuelles

mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi; il doit notamment fournir à cette fin

semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l’égalité des statistiques ventilées par sexe sur les

recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et les formations des salariés de

l’entreprise.

(3) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles

d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris

celles visées par les dispositions concernant la législation sur les licenciements collectifs, le maintien des droits des

salariés en cas de transfert d’entreprise ainsi que sur le recours à des salariés intérimaires.

(4) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur

la conclusion de contrats d’appui-emploi et de contrats d’initiation à l’emploi.

(5) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur la gestion des œuvres

sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, y compris les mesures visant à assurer

ou à faciliter le logement des salariés.

A cet effet elle reçoit communication par le chef d’entreprise, une fois par an au moins, d’un compte rendu de

gestion.

Si les salariés contribuent financièrement à l’œuvre sociale, ce compte rendu de gestion doit être formellement

approuvé par la délégation du personnel.

Section 3. – Information et consultation en matière technique, économique et financière

414-4. Les dispositions de la présente section s’appliquent aux entreprises occupant pendant les douze mois

précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés.

414-5. (1) Le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel préalablement à toute

décision importante ayant trait à

1. la construction, la transformation ou l’extension des installations de production ou d’administration;

2. l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation de l’équipement;

3. l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de travail et des procédés

de production à l’exception des secrets de fabrication.

(2) Le chef d’entreprise est tenu d’informer la délégation du personnel sur les incidences des mesures énumérées

au paragraphe 1er sur les conditions et l’environnement du travail.

(3) De manière générale, le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel, une fois par an

au moins, sur les besoins actuels et prévisibles en main-d’œuvre dans l’entreprise et sur les mesures notamment

de formation, de perfectionnement et de rééducation professionnelle pouvant, le cas échéant, en résulter pour les

salariés de l’entreprise.

414-6. (1) La délégation du personnel est obligatoirement informée et consultée au sujet de toute décision

d’ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur

le niveau de l’emploi.

Il en est ainsi notamment des décisions concernant le volume de la production et des ventes, le programme et

l’orientation de la production, la politique des investissements, les projets d’arrêt ou de transfert de l’entreprise

ou de parties de l’entreprise, les projets de restriction ou d’extension de l’activité de l’entreprise, les projets de

fusion d’entreprises et les projets de modification dans l’organisation de l’entreprise, l’instauration, la modification

et l’abrogation d’un régime complémentaire de pension.

(2) L’information et la consultation prévues au présent article portent obligatoirement sur les répercussions des

mesures envisagées sur le volume et la structure des effectifs ainsi que sur les conditions d’emploi et de travail du

personnel de l’entreprise. Elles portent en outre sur les mesures sociales, notamment de formation et de rééducation

professionnelles prises ou envisagées par le chef d’entreprise.

(3) L’information et la consultation prévues au présent article doivent en principe être préalables à la décision

envisagée. Il n’en est pas ainsi toutefois lorsqu’elles risquent d’entraver la gestion de l’entreprise ou d’une partie

de l’entreprise ou de compromettre la réalisation d’une opération projetée. Dans ces cas, le chef d’entreprise doit

donner à la délégation du personnel dans les trois jours toutes informations et explications nécessaires.

414-7. (1) Le chef d’entreprise est tenu d’informer et de consulter la délégation du personnel par écrit,

deux fois par an au moins, sur l’évolution économique et financière de l’entreprise.

A cet effet, il présente à la délégation du personnel un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre

d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du

montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

(2) Lorsque l’entreprise est constituée sous la forme d’une société par actions, d’une association sans but lucratif,

d’une coopérative ou d’une fondation, la direction ou la gérance est tenue, en outre, de communiquer à la délégation

du personnel, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou l’organe de décision, le compte

des profits et pertes, le bilan annuel, le rapport des commissaires aux comptes, le cas échéant le rapport du conseil

d’administration ou de la gérance ainsi que tout autre document soumis à l’assemblée générale des actionnaires ou

l’organe de décision.

414-8. Lorsque, dans le cas d’une consultation effectuée en application des articles L. 414-5, L. 414-6 et

L. 414-7, paragraphe 1er, le chef d’entreprise et la délégation du personnel ont des positions divergentes, celles-ci

sont obligatoirement portées à la connaissance du conseil d’administration ou, s’il y a lieu, du ou des gérants.

Lorsque l’entreprise n’est pas constituée sous la forme d’une société par actions, les positions visées à l’alinéa qui

précède sont obligatoirement portées à la connaissance du chef d’entreprise, si ce dernier n’a pas participé en

personne aux délibérations.

Dans tous les cas, le chef d’entreprise, le conseil d’administration, l’organe de décision ou le gérant sont tenus de

rendre compte, en le motivant, de la suite donnée aux positions exprimées.

Section 4. – Participation à certaines décisions de l’entreprise

414-9. Dans les entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de

l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés et sans préjudice de l’application d’autres dispositions légales

ou conventionnelles, doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel les

décisions portant sur

1. l’introduction ou l’application d’installations techniques ayant pour objet de contrôler le comportement et les

performances du salarié à son poste de travail;

2. l’introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés ainsi que la prévention

des maladies professionnelles;

3. l’établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d’embauchage,

de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l’admission à la

préretraite des salariés;

4. l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle

continue;

5. l’établissement ou la modification de critères généraux d’appréciation des salariés;

6. l’établissement ou la modification du règlement intérieur compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives

en vigueur;

7. l’octroi de récompenses aux salariés qui, par leurs initiatives ou propositions d’amélioration technique ont

apporté à l’entreprise une collaboration particulièrement utile, sans préjudice des lois et règlements régissant les

brevets et inventions.

414-10. Une réunion entre l’employeur et la délégation du personnel, portant sur les points prévus à l’article

L. 414-9, doit avoir lieu au moins une fois par trimestre.

Ces réunions ont pour objet, la discussion des points prévus à l’article L. 414-9 avec le but de parvenir à un accord.

L’entreprise y est représentée par le chef d’entreprise ou son délégué, lesquels ont la faculté de se faire assister par

des personnes de leur choix, le nombre des représentants de l’entreprise ne pouvant excéder dans ce cas celui des

délégués du personnel.

Le Président de la délégation et le chef d’entreprise ou son délégué fixent d’un commun accord l’ordre du jour qui

doit être communiqué aux membres de la délégation du personnel au moins cinq jours avant la réunion.

Ils sont tenus de porter à l’ordre du jour les questions spécifiées dans une demande présentée par au moins la moitié

des délégués du personnel ou proposées par le chef d’entreprise trois jours avant la réunion.

Lorsque les parties ne parviennent pas à un accord sur une des décisions à prendre conformément à l’ordre du

jour, la délégation du personnel donne mandat au bureau prévu au paragraphe 2 de l’article L. 416-1 de mener les

négociations et de prendre une décision avec l’employeur sur les points prévus à l’article L. 414-9.

Le bureau peut se faire assister par au maximum quatre conseillers prévus à l’article L. 412-2 dont au moins un

nommé par chaque syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions

des articles L. 161-4 et L. 161-7 et qui a obtenu au moins vingt pour cent des élus lors des dernières élections.

Dans un délai de 48 heures le bureau communique à la délégation du personnel la décision commune.

La délégation du personnel dispose, à partir de cette communication, d’un délai de 48 heures pour formuler une

demande dûment motivée sollicitant la renégociation d’une ou de plusieurs des questions à trancher.

414-11. (1) Les réunions se tiennent à huis clos pendant les heures de service.

(2) Le chef d’entreprise doit mettre à disposition un local convenable et le matériel indispensable pour les réunions.

414-12. (1) Les décisions relatives à l’article L. 414-9 à prendre sont adoptées d’un commun accord entre

l’employeur et la délégation du personnel ou entre l’employeur et le bureau, chaque partie disposant d’une voix.

(2) En cas de désaccord au sujet d’une des mesures énumérées à l’article L. 414-9 ce litige peut être soumis par

l’employeur, la délégation ou le bureau aux instances de médiation prévues à l’article L. 417-3.

414-13. Toutes les délibérations des réunions sont consignées dans un procès-verbal de séance contresigné

par le chef d’entreprise ou son représentant et le président de la délégation ou son représentant.

Les représentants du personnel sont tenus de faire régulièrement rapport aux délégations au niveau de l’entité

économique et sociale et au délégué à l’égalité sur le résultat des discussions menées dans le cadre de ces réunions.

Ils remettent au délégué à l’égalité une liste, tenue à jour, des critères généraux mentionnés aux points 3 et 5 de

l’article L. 414-9, alors même que l’employeur ferait valoir à leur égard un caractère confidentiel conformément à

l’article L. 415-2, paragraphe 1er.

Dans ce dernier cas, le délégué à l’égalité est tenu de garder le secret concernant ces critères, sauf à saisir l’Inspection

du travail et des mines de ceux qui violent le principe de l’égalité de traitement.

Section 5. – Délégué à la sécurité et à la santé

414-14. (1) Chaque délégation du personnel désigne lors de la réunion constituante parmi ses membres ou

parmi les autres salariés de l’entreprise un délégué à la sécurité et à la santé du personnel et en informe, par voie

écrite et dans les trois jours qui suivent, le chef d’entreprise et l’Inspection du travail et des mines.

(2) Au cas où le délégué à la sécurité et à la santé désigné en application du paragraphe (1) n’est pas membre élu de

la délégation il peut assister à toutes les réunions de la délégation concernée avec voix consultative.

(3) Le délégué à la sécurité et à la santé consigne le résultat de ses constatations, contresigné par le chef de service,

dans un registre spécial qui reste déposé au bureau de l’entreprise, où les membres de la délégation ainsi que le

personnel d’inspection et de contrôle de l’Inspection du travail et des mines peuvent en prendre connaissance.

Dans les cas urgents, où les constatations faites réclament une intervention immédiate de l’Inspection du travail et

des mines, le délégué a le droit de s’adresser directement à cette administration, sous condition qu’il en informe en

même temps le chef d’entreprise ou son représentant et la délégation du personnel.

(4) Chaque semaine, le délégué à la sécurité et à la santé, accompagné du chef d’entreprise ou de son représentant

peuvent effectuer au siège de l’entreprise et dans les chantiers ou autres lieux de travail à caractère temporaire de

l’entreprise une tournée de contrôle.

Dans les services administratifs, le nombre des tournées de contrôle ne peut excéder deux par an.

Le responsable de l’entreprise qui fait l’objet de la tournée de contrôle et le responsable du service d’entretien

assistent à la tournée de contrôle visée aux alinéas qui précèdent.

(5) Le personnel d’inspection et de contrôle de l’Inspection du travail et des mines a le droit de se faire accompagner,

pendant ses tournées de service, par le délégué à la sécurité et à la santé; de même, il peut se faire assister à

l’instruction des accidents.

(6) Le délégué à la sécurité et à la santé ne peut subir aucune perte de rémunération du chef de ses absences de

service occasionnées par les tournées de contrôle ou d’assistance prêtée au personnel d’inspection et de contrôle

de l’Inspection du travail et des mines.

(7) Le chef d’entreprise est tenu de consulter et de renseigner le délégué à la sécurité et à la santé au sujet

1. de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé au travail, y compris ceux concernant les groupes de

salariés à risques particuliers;

2. des mesures de protection à prendre et, si nécessaire, du matériel de protection à utiliser;

3. des déclarations à introduire auprès de l’Inspection du travail et des mines en vertu de l’article L. 614-11;

4. de toute action qui peut avoir des effets substantiels sur la sécurité et la santé;

5. de la nomination des salariés désignés pour s’occuper des activités de protection et des activités de prévention

des risques professionnels de l’entreprise;

6. des mesures prises en matière de premiers secours, de lutte contre l’incendie et d’évacuation des salariés, des

mesures nécessaires, adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise, et compte tenu d’autres

personnes présentes;

7. des mesures destinées à organiser les relations nécessaires avec les services extérieurs, notamment en matière

de premiers secours, d’assistance médicale d’urgence, de sauvetage et de lutte contre l’incendie;

8. du recours dans l’entreprise, à des compétences extérieures à l’entreprise pour organiser des activités de

protection et de prévention;

9. de la formation adéquate assurée à chaque salarié dans l’intérêt de sa santé et sa sécurité;

10. de l’évaluation des risques que les activités de l’entreprise peuvent avoir pour l’environnement pour autant que

la santé ou les conditions de travail sont concernées;

11. des mesures prises en faveur de la protection de l’environnement, pour autant que la santé ou les conditions de

travail des salariés sont concernées.

Les délégués à la sécurité et à la santé ont le droit de demander à l’employeur qu’il prenne des mesures appropriées

et de lui soumettre des propositions en ce sens, de façon à pallier tout risque pour les salariés ou à éliminer les

sources de danger.

(8) Le délégué à la sécurité et à la santé travaille en étroite collaboration avec le ou les salariés désignés sur base

de l’article L. 312-3.

(9) L’employeur doit laisser au délégué à la sécurité et à la santé le temps libre, dit congé-formation, pour

participer, sans perte de rémunération, à des actions de formation organisées par les organisations syndicales ou

par des institutions spécialisées coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au perfectionnement des

connaissances en matière de sécurité et de santé au travail.

Ce congé-formation est dû en dehors du congé-formation prévu pour les délégués du personnel et il est non

imputable sur le congé annuel de récréation.

La durée du congé-formation est de 40 heures par mandat, augmenté de 10 heures supplémentaires pour un premier

mandat dans l’entreprise concernée.

Elle est assimilée à une période de travail, les dépenses de rémunération afférentes étant à charge de l’Etat, en ce

qui concerne les entreprises dont le nombre total des salariés n’excède pas cent cinquante.

Un règlement grand-ducal pourra préciser les modalités de ce congé-formation et en augmenter la durée en cas de

circonstances exceptionnelles dues à des changements intervenus sur le lieu de travail.

Section 6. – Délégué à l’égalité

414-15. (1) Chaque délégation du personnel désigne lors de la réunion constituante parmi ses membres

effectifs ou suppléants, et pour la durée de son mandat, un délégué à l’égalité et en informe, par voie écrite et dans

les trois jours qui suivent, le chef d’entreprise et l’Inspection du travail et des mines.

(2) Le délégué à l’égalité a pour mission de défendre l’égalité de traitement au sens du Titre IV du Livre II en ce

qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que la rémunération et les

conditions de travail.

A cet effet, sans préjudice des attributions que peuvent lui conférer d’autres dispositions légales, le délégué à l’égalité,

agissant seul ou de concert avec la délégation du personnel, dans les domaines de sa mission, est notamment habilité

1. à émettre son avis et à formuler des propositions sur toute question ayant trait, directement ou indirectement,

à l’un des domaines susvisés;

2. à proposer à l’employeur des actions de sensibilisation du personnel salarié de l’entreprise;

3. à préparer et à présenter à l’employeur un plan de mesures visant à promouvoir l’égalité des chances entre les

hommes et les femmes telles que couvertes par l’article L.. 241-4, paragraphe 2 in fine;

4. à présenter à l’employeur toute réclamation individuelle ou collective en matière d’égalité de traitement entre

hommes et femmes;

5. à prévenir et à aplanir les différends individuels ou collectifs pouvant surgir entre l’employeur et le personnel

salarié en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes;

6. à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute

plainte ou observation;

7. à convoquer une fois par an, séparément, le personnel salarié de l’un et de l’autre sexe;

8. à veiller à la formation à l’égalité des apprentis dans l’entreprise;

9. à collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment

de l’apprentissage;

10. à donner des consultations dans un local approprié à l’intention du personnel salarié de l’entreprise soit en

dehors des heures de travail soit pendant les heures de travail. Dans ce dernier cas, le délégué à l’égalité doit se

mettre d’accord avec le chef d’entreprise sur l’heure et les modalités d’organisation de ces consultations, dont

la durée est imputée sur le crédit d’heures visé au paragraphe 4 ci-après;

11. à émettre son avis préalablement à toute création de poste à temps partiel dans l’entreprise.

(3) Sont applicables au délégué à l’égalité les articles L. 415-1, L. 415-2, L. 415-5 et L. 415-6, paragraphe 1er.

(4) En vue de la réalisation des missions définies par le présent article, le crédit d’heures prévu à l’article L. 415-5,

paragraphe 2, est majoré à raison

de quatre heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du

mois de l’affichage annonçant les élections entre 15 et 25 salariés;

de six heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du mois

de l’affichage annonçant les élections entre 26 et 50 salariés;

de huit heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du

mois de l’affichage annonçant les élections entre 51 et 75 salariés;

de dix heures rémunérées par mois, si l’entreprise occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du

mois de l’affichage annonçant les élections entre 76 et 150 salariés;

de quatre heures par semaine, si l’entreprise occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de

l’affichage annonçant les élections plus de 150 salariés.

Ce crédit d’heures supplémentaires est réservé à l’usage exclusif du délégué à l’égalité.

(5) L’employeur doit laisser au délégué le temps libre, dit congé-formation, pour participer, sans perte de

rémunération, à des actions de formation organisées par les organisations syndicales ou par des institutions

spécialisées coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au perfectionnement des connaissances

économiques, juridiques, sociales et psychologiques utiles à l’exécution de sa mission.

Le délégué à l’égalité dispose ainsi de deux demi-journées de travail de congé-formation par année, non imputable

sur son congé annuel de récréation. La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail, les dépenses

de rémunération afférentes étant à charge de l’Etat, en ce qui concerne les entreprises dont le nombre total des

salariés n’excède pas cent cinquante.

(6) Au cas où le délégué à l’égalité désigné en application du paragraphe 1er est membre suppléant de la délégation il

peut participer à toutes les décisions en relation avec son mandat spécial et il peut assister à toutes les réunions de

la délégation concernée avec voix consultative.

Section 7. – Affichage des communications de la délégation

414-16. (1) L’affichage des communications, rapports et prises de position de la délégation du personnel,

du délégué à l’égalité, et du délégué à la sécurité et à la santé s’effectue librement sur des supports divers accessibles

au personnel, réservés à cet usage, y compris les moyens électroniques, dans la mesure où ils ont un rapport direct

avec les attributions qui lui sont réservées par la loi.

(2) Les délégués élus sur une liste présentée par un syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou

sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 peuvent en outre

1. afficher librement des communications syndicales sur des supports divers réservés à cet usage et distincts de

ceux visés au paragraphe 1er; un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d’entreprise

simultanément à l’affichage;

2. diffuser librement des publications et tracts de nature syndicale aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de

celui-ci et à des endroits à fixer d’un commun accord avec le chef d’entreprise.

Il en est ainsi également pour les délégués élus sur une liste présentée par une organisation syndicale répondant à la

définition de l’article L. 161-3, dans la mesure où ils représentent la majorité absolue des membres qui composent

la délégation.

(3) Les membres de la délégation du personnel ont le droit d’entrer en contact avec tous les salariés de l’entreprise.

A ce titre ils sont habilités à se déplacer librement dans l’entreprise, sur les chantiers ou d’autres lieux de travail à

caractère temporaire et d’avoir un contact avec les salariés après en avoir informé l’employeur. Ils ont également le

droit de les contacter par tous les moyens de communication disponibles dans l’entreprise.

414-17. Chaque salarié a le droit d’accéder deux fois par an, pendant les heures de travail, aux dossiers

personnels qui le concernent; il peut à cette occasion se faire assister par un membre de la délégation du personnel

ou par le délégué à l’égalité, qui sont tenus de garder le secret sur le contenu des dossiers personnels dans la mesure

où ils n’ont pas été libérés de cette obligation par le salarié.

Les explications du salarié concernant le contenu de son dossier personnel doivent être incluses dans celui-ci à la

demande de l’intéressé.

Chapitre V.– Statut des délégués du personnel

Section 1. – Obligations du délégué

415-1. Les membres de la délégation du personnel respectent dans l’exercice de leur mandat le règlement

intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

Les membres de la délégation du personnel ont le droit de quitter leur poste de travail sans réduction de leur

rémunération dans la mesure nécessaire à l’accomplissement des missions qui leur sont conférées par le présent

Titre, après en avoir informé le chef d’entreprise et à condition que cela n’entrave pas la bonne marche du service.

415-2. (1) Les membres des délégations du personnel et les conseillers et experts visés à l’article L. 412-2

sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus de garder le secret des informations présentant un caractère confidentiel et expressément

qualifiées comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant dans l’intérêt légitime de l’entreprise, tant à

l’égard des salariés qu’à l’égard de tiers, sauf si les salariés ou les tiers sont liés à leur tour par une obligation de

confidentialité.

(2) Le chef d’entreprise peut refuser de communiquer des informations ou de procéder à des consultations lorsque

leur nature est telle que, selon des critères objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement, la gestion ou

l’avenir de l’entreprise, leur porteraient un préjudice ou compromettraient une opération projetée.

(3) Les membres de la délégation qui estimeraient abusive la qualification d’informations comme confidentielles

ou le refus de communication d’informations respectivement de consultations conformément aux deux alinéas qui

précèdent, peuvent se pourvoir dans la quinzaine devant le Directeur de l’Inspection du travail et des mines.

La décision du Directeur ou de son délégué doit être adressée aux parties au plus tard le huitième jour à compter

de l’envoi de la demande. Elle sera écrite et dûment motivée et tiendra compte des intérêts et besoins des salariés

et de leurs représentants et des nécessités et contraintes économiques dont doit tenir compte le chef d’entreprise

ou dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise conformément aux principes d’une gestion

en bon père de famille.

Dans les quinze jours de sa notification, la décision du Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou de son

délégué peut faire l’objet d’un recours en annulation devant le Tribunal administratif.

Section 2. – Durée du mandat

415-3. Le mandat de délégué prend fin

1. en cas de non-réélection comme membre titulaire ou suppléant, dès que l’installation de la délégation

nouvellement élue a eu lieu;

2. lorsque l’intéressé cesse de faire partie du personnel;

3. en cas de démission;

4. lorsque l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature a informé le chef d’entreprise et la délégation que

l’intéressé a cessé de lui appartenir;

5. en cas de décès;

6. en cas de refus, non-prolongation ou retrait de l’autorisation conférant le droit au travail.

415-4. Le membre suppléant est appelé à siéger en remplacement du membre effectif

1. en cas d’empêchement de celui-ci;

2. lorsque le mandat du membre effectif a pris fin pour une des raisons énumérées à l’article L.415-3 sous les points

2 à 6; dans ce cas, le membre suppléant achève le mandat du membre titulaire.

Section 3. – Exercice du mandat

415-5. (1) Dans le cadre de l’article L. 415-1, et sans préjudice du paragraphe (2), le chef d’entreprise doit

laisser aux membres de la délégation le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et rémunérer ce temps

comme temps de travail.

(2) Dans les entreprises dont l’effectif représenté n’excède pas cent quarante neuf salariés, le chef d’entreprise

accorde aux délégués un crédit d’heures rémunérées total proportionnel à l’effectif des salariés qu’ils représentent

sur la base d’un crédit de quarante heures par semaine à raison de cinq cents salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif représenté se situe entre cent cinquante et deux cent quarante-neuf, le chef

d’entreprise accorde aux délégués un crédit d’heures rémunérées total proportionnel à l’effectif des salariés qu’ils

représentent sur la base d’un crédit de quarante heures par semaine à raison de deux cent cinquante salariés.

Pour l’application des dispositions des alinéas qui précèdent, les fractions d’heure égales ou supérieures à la demie

sont arrondies à l’unité immédiatement supérieure; les fractions d’heure inférieures à la demie sont arrondies à

l’unité immédiatement inférieure.

Les crédits d’heures visés ci-dessus sont répartis, proportionnellement aux voix reçues, entre toutes les listes ayant

obtenu au moins vingt pour cent des sièges au moment de l’élection.

(3) Le chef d’entreprise est tenu de libérer de tout travail généralement quelconque et d’accorder une dispense

permanente de service avec maintien du salaire ainsi que, le cas échéant, du droit à la promotion et à l’avancement à

– un délégué lorsque l’effectif des salariés est compris entre 250 et 500;

– deux délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 501 et 1.000;

– trois délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.001 et 2.000;

– quatre délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.001 et 3.500;

– un délégué supplémentaire par tranche de 1.500 salariés, lorsque l’effectif des salariés excède 3.500.

La désignation des délégués libérés est effectuée au scrutin secret de liste par les membres de la délégation selon les

règles de la représentation proportionnelle.

Toutefois, lorsque l’effectif excède 1.000 salariés, les organisations syndicales qui jouissent de la représentativité

nationale en vertu de l’article L. 161-4 représentées au sein de la délégation et liées à l’entreprise par convention

collective de travail désignent chacune un des délégués libérés conformément aux dispositions du présent paragraphe.

La délégation peut décider la conversion d’un ou de plusieurs délégués libérés conformément à l’alinéa premier dans

un crédit d’heures, sur la base de quarante heures par délégué libéré et proportionnellement aux suffrages obtenus

au moment de l’élection.

Elle en informe le chef d’entreprise.

(4) Les membres de la délégation ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à celle qu’ils auraient perçue

s’ils avaient effectivement travaillé pendant les heures de délégation.

(5) Un accord à intervenir entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel renseigne sur l’évolution théorique

des carrières des délégués bénéficiant d’un crédit d’heures correspondant à au moins 50% de leur temps de travail

normal par rapport à un groupe de salariés de référence et fixe les mesures nécessaires en vue de la réintégration

complète de ces délégués dans leur ancien emploi ou dans un emploi équivalent pendant ou à l’expiration de leur

mandat.

Cet accord réglera également la participation de tous les délégués à des formations professionnelles continues

offertes par l’entreprise, notamment des formations relatives à la fonction occupée avant le mandat et, en cas de

besoin, des formations relatives à un nouvel emploi équivalent à occuper pendant ou à l’expiration de leur mandat.

415-6. (1) Les délégations du personnel peuvent se réunir une fois par mois pendant les heures de service,

moyennant notification d’un préavis d’au moins cinq jours ouvrables donné à la direction, sauf accord sur un délai plus

court; elles doivent toutefois se réunir pendant les heures de service six fois par an au moins, dont obligatoirement

trois fois avec la direction de l’entreprise.

(2) Le temps passé aux réunions visées au paragraphe 1er est rémunéré comme temps de travail.

415-7. Une fois par an, la délégation du personnel peut se réunir en assemblée plénière avec le personnel

salarié de l’entreprise. L’assemblée, qui se tient à huis clos, est convoquée par le président de la délégation.

Le chef d’entreprise peut être invité à y assister ou à s’y faire représenter.

415-8. (1) La délégation du personnel peut prévoir des heures de consultation dans le local de la délégation

à l’intention du personnel salarié de l’entreprise.

(2) Lorsque la délégation du personnel comprend un ou plusieurs délégués libérés conformément aux dispositions

du paragraphe 3 de l’article L. 415-5, ces consultations sont menées par ces derniers pendant les heures de travail à

des heures fixées par la délégation et communiquées préalablement au chef d’entreprise.

(3) Les délégations qui ne comprennent pas de délégué libéré peuvent prévoir des heures de consultation soit en

dehors des heures de travail, soit pendant les heures de travail; dans ce dernier cas, elles doivent préalablement

se mettre d’accord avec le chef d’entreprise sur l’heure et les modalités d’organisation et d’octroi des heures de

consultation, qui sont imputées sur le crédit d’heures de la délégation.

415-9. (1) L’employeur est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps libre, dit congé-

formation, nécessaire pour participer sans perte de rémunération à des actions de formation organisées par les

organisations syndicales ou par des institutions spécialisées, dont notamment les chambres professionnelles, à des

moments coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au perfectionnement de leurs connaissances

économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentants des salariés.

(2) Dans les entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant

les élections entre quinze et quarante-neuf salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit,

chacun au cours de son mandat, à une semaine de travail de congé-formation, les dépenses de rémunération

afférentes étant prises en charge par l’Etat.

Dans les entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant

les élections entre cinquante et cent cinquante salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont

droit, chacun au cours de son mandat, à deux semaines de travail de congé-formation, les dépenses de rémunération

afférentes à une semaine de congé-formation étant prises en charge par l’Etat.

Dans les entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant

les élections plus de cent cinquante salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit chacun à

une semaine de travail de congé-formation par année.

Les délégués élus pour la première fois ont droit à un supplément de seize heures pendant la première année de

leur mandat.

Les membres suppléants de la délégation du personnel bénéficient de la moitié des heures de formation prévues au

présent paragraphe.

Lorsque ces membres suppléants deviennent membres effectifs au cours de leur mandat la partie du congé-formation

déjà prise en application de l’alinéa qui précède est déduite du congé-formation auquel ils peuvent prétendre en tant

que délégués effectifs.

(3) La durée du congé-formation ne peut être imputée sur la durée du congé annuel payé; elle est assimilée à une

période de travail.

Le bénéfice du congé-formation doit être accordé par le chef d’entreprise à leur demande et dans les limites visées au

paragraphe 2, aux délégués qui désirent effectuer des stages de formation agréés, chaque année, dans le cadre d’une

liste établie d’un commun accord par les organisations professionnelles des employeurs et les syndicats qui jouissent

de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7.

Des demandes spécifiques peuvent être adressées au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui doit

homologuer ces formations.

Section 4. – Protection spéciale

415-10. (1) Pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et suppléants des délégations du

personnel et le délégué à la sécurité et à la santé ne peuvent faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle

de leur contrat de travail rendant applicable l’article L. 121-7.

Le cas échéant, ces délégués peuvent demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui

statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’une demande en

cessation d’une modification unilatérale d’une telle clause.

(2) Les délégués visés ci-dessus ne peuvent, sous peine de nullité, faire l’objet d’un licenciement ou d’une convocation

à un entretien préalable, même pour faute grave, pendant toute la durée de la protection légale.

Dans le mois qui suit un licenciement, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction

du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de

constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien ou, le cas échéant, sa réintégration conformément

aux dispositions de l’article L. 124-12.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est

porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat

présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué

d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Le délégué qui n’a pas exercé le recours prévu à l’alinéa 2 peut demander au tribunal de constater la cessation du

contrat au jour de la notification du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à verser des dommages

et intérêts tenant également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son statut

de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur

involontaire au sens de l’article L. 521-3 à partir de la date du licenciement.

L’action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite

auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du

licenciement.

L’option entre les deux demandes figurant aux alinéas 2 et 4 est irréversible.

(3) En cas de fermeture de l’entreprise, le mandat des délégués cesse de plein droit avec l’arrêt des activités.

(4) En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté, dans le respect des dispositions prévues au

paragraphe 3 de l’article L. 121-6, de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision

le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif

grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués

au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait

n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à

l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Pendant les trois mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités

et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres

avantages restent définitivement acquis au délégué.

Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction

du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de

se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de trois mois, en attendant la solution

définitive du litige.

Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les trois mois de la

notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une

demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage

spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale.

Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire au sens de l’article L. 521-3 à l’issue

de la période fixée à l’alinéa 4.

L’option entre les deux demandes figurant aux alinéas 5 et 6 est irréversible.

(5) L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction

du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la

notification de la convocation à comparaître devant le président de la juridiction du travail.

Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit.

Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la

mise à pied.

Cette disposition est susceptible d’appel dans les conditions des jugements rendus par la juridiction du travail; elle

est exécutoire par provision, au besoin sur minute et avant l’enregistrement.

Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les quinze jours après

écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme

en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’ordonner la continuation de l’exécution du

contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir

le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la

condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la

cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant

cette option est à considérer comme chômeur involontaire au sens de l’article L. 521-3 à l’issue de la période fixée

à l’alinéa 2.

(6) Lorsque le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied occupe un nouvel emploi rémunéré, salarié ou non salarié,

l’employeur peut requérir devant le président de la juridiction du travail la suspension du salaire.

(7) Le délégué dont le contrat a été résolu par la juridiction du travail et pour lequel le président de la juridiction

du travail a ordonné le maintien du salaire en attendant la solution définitive du litige peut, s’il est condamné à

rembourser à son employeur le salaire entre-temps perçu, demander auprès du Directeur de l’Agence pour le

développement de l’emploi d’être admis rétroactivement au bénéfice de l’indemnité de chômage complet dans les

limites prévues à l’article L. 521-11 et au maximum jusqu’au jour de la solution définitive du litige.

Avant de pouvoir toucher l’indemnité de chômage rétroactive, le délégué doit rapporter la preuve du remboursement

total ou partiel des salaires touchés. En l’absence de preuve de l’exécution intégrale de la condamnation intervenue

et sur demande de l’employeur et du délégué, le directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi transfère

le montant de l’indemnité de chômage due au délégué directement à l’employeur, et ce jusqu’à concurrence du

montant correspondant à la condamnation intervenue et non encore réglé.

Cette admission à l’indemnité de chômage complet est de droit, sauf si le délégué a subi une condamnation au pénal

coulée en force de chose jugée, pour les mêmes faits invoqués pour justifier la mise à pied. Si cette condamnation

intervient après le versement de tout ou partie de l’indemnité de chômage complet, il doit rembourser au Fonds

pour l’emploi les montants payés à ce titre.

415-11. Les dispositions de l’article L. 415-10 sont applicables aux licenciements des anciens membres des

délégations et des anciens délégués à la sécurité et à la santé pendant les six premiers mois qui suivent l’expiration

ou la cessation de leur mandat ainsi qu’aux candidats aux fonctions de membres des délégations du personnel dès

la présentation des candidatures et pendant une durée de trois mois. En cas de contestation d’élections suivies de

nouvelles élections, cette durée est prolongée jusqu’à la date des nouvelles élections.

415-12. Pendant toute la durée de cette procédure les heures libérées dont bénéficiait le délégué seront

transmises, le cas échéant, au reste de la délégation en place qui les répartit parmi ses membres.

Chapitre VI.– Organisation et fonctionnement

416-1. (1) Lors de la réunion constituante, qui est convoquée, dans le mois suivant les élections, par le

salarié qui a obtenu le plus grand nombre de voix lors du suffrage, la délégation du personnel désigne parmi ses

membres effectifs, au scrutin secret et selon les règles de la majorité relative, un président, un vice-président et un

secrétaire; en cas de parité de voix, le plus âgé est élu.

A défaut d’élections en application du paragraphe (6) de l’article L.413-1, la réunion constituante sera convoquée,

dans les mêmes conditions, par le délégué effectif le plus âgé.

Un règlement grand-ducal détermine dans l’ordre les points obligatoires à l’ordre du jour de la réunion constituante

et le déroulement de celle-ci.

(2) Pour l’expédition des affaires courantes et la préparation de ses réunions, la délégation du personnel désigne

parmi ses membres effectifs au scrutin secret de liste selon les règles de la représentation proportionnelle un bureau

qui se compose en plus du président, du vice-président et du secrétaire de

1 membre, lorsque la délégation se compose d’au moins 8 membres;

2 membres, lorsque la délégation se compose d’au moins 10 membres;

3 membres, lorsque la délégation se compose d’au moins 12 membres;

4 membres, lorsque la délégation se compose d’au moins 14 membres.

Pour ses missions exécutées dans le cadre des articles L. 414-9 à L. 414-13, le bureau est élargi d’au moins un

délégué du personnel, de façon proportionnelle aux votes obtenus, de chaque liste représentée dans la délégation

du personnel mais qui n’est pas représentée dans le bureau en application du paragraphe 2.

(3) Dans les trois jours qui suivent la réunion constituante le président de la délégation communique, par voie écrite,

au chef d’entreprise et à l’Inspection du travail et des mines, les noms du vice-président et du secrétaire ainsi que

des membres du bureau.

(4) Lors de la première réunion après la réunion constituante de la délégation du personnel les membres élus

sont informés par le chef d’entreprise sur la structure de l’entreprise, ses liens éventuels avec d’autres entreprises,

l’évolution économique prévisible, la structure de l’emploi, les politiques de formation professionnelle continue, de

sécurité et santé au travail ainsi qu’en matière d’égalité de traitement.

416-2. (1) L’objet des délibérations de la délégation du personnel est fixé par un ordre du jour qui est arrêté

par le bureau de la délégation et communiqué aux membres au moins cinq jours avant la réunion.

(2) Le bureau est tenu de porter à l’ordre du jour les questions spécifiées dans une demande présentée par un tiers

au moins des membres de la délégation, au plus tard trois jours ouvrables avant la réunion. Si dans ce cas la demande

a été présentée après la communication de l’ordre du jour aux membres de la délégation, son président doit en faire

part aux membres dans les vingt-quatre heures.

416-3. (1) La délégation du personnel se réunit sur convocation écrite de son président.

(2) Le président de la délégation du personnel doit convoquer la délégation six fois par an au moins.

(3) II est tenu, en outre, de convoquer la délégation chaque fois qu’un tiers au moins des membres titulaires qui

la composent lui en fait la demande par écrit; les requérants indiquent les questions qu’ils désirent voir inscrites à

l’ordre du jour de la réunion.

Pour l’application des dispositions de l’alinéa qui précède, les fractions égales ou supérieures à la demie sont arrondies

à l’unité immédiatement supérieure; les fractions inférieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement

inférieure.

(4) Le chef d’entreprise ou son représentant peuvent être invités par la délégation du personnel à prendre part à ses

délibérations, sans toutefois pouvoir assister aux votes.

(5) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut convoquer la délégation du personnel, aux fins qu’il juge

convenir; il peut également déléguer aux réunions un fonctionnaire de son choix qui doit être entendu en ses

observations.

Le chef d’entreprise ou son représentant doit être invité à assister aux réunions prévues au présent paragraphe.

416-4. Les réunions des délégations se tiennent à huis clos.

416-5. (1) Les décisions et résolutions de la délégation du personnel sont prises à la majorité des membres

présents.

(2) Le secrétaire tient le procès-verbal de chaque réunion.

Le procès-verbal de la réunion est lu et approuvé à l’ouverture de la réunion suivante; copie en est adressée au chef

d’entreprise.

Le bureau de la délégation est responsable de la publication d’un communiqué, affiché sur le panneau visé à l’article

L. 414-16, paragraphe 1er.

416-6. Les fonctions de délégué sont purement honorifiques. Toutefois, l’employeur prend à charge les frais

de séjour et les frais de déplacement exposés par les membres de la délégation du personnel en relation directe avec

l’exercice de leur mandat dans l’entreprise, à l’exception de ceux exposés en relation avec l’utilisation du congé-

formation visé à l’article L. 415-9.

De même l’employeur facilite les déplacements entre les unités de l’entreprise, le cas échéant en mettant à la

disposition des délégués un moyen de transport approprié.

416-7. Les réunions et consultations des délégations du personnel ont lieu à l’intérieur de l’entreprise dans

un local approprié dont la fourniture, y compris le matériel informatique et l’accès aux moyens de communication

internes et externes disponibles, de même que les frais de bureau, de chauffage et d’éclairage sont à charge de

l’employeur.

Lorsque la délégation comprend un ou plusieurs délégués libérés conformément aux dispositions du paragraphe 3

de l’article L. 415-5, le chef d’entreprise est tenu de mettre en outre à sa disposition un local permanent approprié

ainsi que le matériel, et, le cas échéant, le personnel indispensable pour son secrétariat.

Chapitre VII.– Dispositions finales

417-1. Le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement ne peut pas entraver l’exercice de la

mission de délégué du personnel en conformité avec le présent Titre.

Les dispositions du présent Titre ne font pas obstacle aux conventions comportant des clauses plus favorables aux

salariés.

417-2. L’Inspection du travail et des mines est chargée de surveiller l’application des dispositions du présent

Titre et de ses mesures d’exécution.

417-3. (1) Les litiges résultant des articles L. 411-3, L. 412-2, L. 414-2 paragraphe 7, L. 414-9 à L. 414-13

et L. 416-1 à L. 416-7 certifiés non résolus dans le mois suivant une éventuelle mise en intervention de l’Inspection

du travail et des mines sur base de l’article L. 612-1, peuvent, dans le mois suivant la date d’émission dudit certificat,

être portés devant une commission de médiation instituée dans le cadre d’une convention collective, soit au niveau

de l’entreprise soit au niveau sectoriel, ou dans le cadre d’un accord en matière de dialogue interprofessionnel.

Cette Commission est présidée par un Médiateur désigné d’un commun accord par les parties dans la convention

collective de travail ou dans l’accord en matière de dialogue interprofessionnel.

Il pourra se faire assister dans cette tâche par un représentant de l’employeur ainsi que par un représentant de la

délégation.

La convention collective ou l’accord en matière de dialogue interprofessionnel fixera également la procédure à

suivre, les délais à respecter, la prise en charge des frais et les autres modalités d’application du présent paragraphe.

(2) Lorsque l’entreprise n’est pas couverte par une commission de médiation conformément au paragraphe 1er les

parties peuvent, dans le mois suivant la date d’émission du certificat prévu à l’alinéa 1 du paragraphe 1er, saisir le

directeur de l’Inspection du travail et des mines qui les convoque dans les cinq jours en vue de la désignation d’un

médiateur.

Dans ce cas le médiateur est choisi, d’un commun accord entre les parties, sur une liste établie pour une durée de

cinq années, comprenant six personnes proposées par le ministre ayant le Travail dans ses attributions et arrêtée

par le Gouvernement en conseil.

Si les parties ne s’entendent pas sur la personne du médiateur, celui-ci est désigné par tirage au sort sur la liste

prévue à l’alinéa qui précède.

Le médiateur peut s’adjoindre un ou plusieurs experts. Il est assisté d’un fonctionnaire à mettre à disposition par

l’Inspection du travail et des mines pour assurer le secrétariat administratif.

(3) Lorsque la médiation déclenchée en vertu du paragraphe 2 n’aboutit pas à un accord dans les trois mois de la

désignation du médiateur, celui-ci dresse un procès-verbal de désaccord qu’il transmet pour information aux parties

et au directeur de l’Inspection du travail et des mines.

(4) Un règlement grand-ducal peut déterminer les modalités d’application du présent article.

417-4. (1) Les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la

compétence du Directeur de l’Inspection du travail et des mines; sa décision peut faire l’objet d’un recours devant

les juridictions administratives statuant comme juge du fond.

(2) Pour autant qu’il n’en soit pas statué autrement, les contestations à naître de l’application du présent Titre et de

ses règlements d’exécution autres que celles visées au paragraphe (1) et aux articles L. 414-9 à L. 414-13 sont de la

compétence du Tribunal du travail.

417-5. Toute entrave apportée intentionnellement, soit à la constitution d’une délégation du personnel,

d’une délégation au niveau de l’entité économique et sociale, soit à la libre désignation de ses membres, soit à son

fonctionnement régulier, soit à la désignation d’un délégué à l’égalité, soit à la désignation d’un délégué à la sécurité

et à la santé, soit à l’exercice de sa mission, est punie d’une amende de 251 à 15.000 euros.

Est passible des peines prévues à l’article 458 du Code pénal celui qui ne satisfait pas aux obligations inscrites aux

articles L. 414-17 et L. 415-2.

En cas de récidive dans le délai de deux ans après une condamnation définitive, les peines prévues aux alinéas qui

précèdent peuvent être portées au double du maximum; en outre, en cas d’infraction visée au premier alinéa, il peut

être prononcé une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois.»

411-1. (1) Toute entreprise, quels que soient la nature de ses activités, sa forme juridique et son secteur

d’activité, est tenue de faire désigner des délégués du personnel si elle occupe pendant les douze mois précédant

le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins quinze salariés liés par contrat de travail.

Il en est de même pour tout employeur du secteur public occupant pendant les douze mois précédant le premier

jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins quinze salariés liés par contrat de travail qui sont autres

que ceux dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment

par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.

Aux fins de l’application du présent titre, les salariés ayant rejoint une entreprise par l’effet d’un transfert d’entreprise,

d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement au sens du Livre Ier, Titre II, Chapitre VII, sont censés

faire partie de cette entreprise depuis la date de leur entrée en service auprès de l’employeur initial.

(2) Tous les salariés de l’entreprise engagés dans les liens d’un contrat de travail, à l’exception de ceux tombant sous

le régime d’un contrat d’apprentissage, entrent en ligne de compte pour le calcul des effectifs du personnel occupé

dans l’entreprise.

Les salariés travaillant à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à seize heures par semaine

sont pris en compte intégralement pour le calcul des effectifs du personnel occupé dans l’entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure au seuil visé à l’alinéa qui précède, l’effectif est calculé en

divisant la masse totale des horaires inscrite dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du

travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition de l’entreprise sont pris en compte

pour le calcul des effectifs de l’entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci pendant les douze mois

précédant la date obligatoire de l’établissement des listes électorales.

Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition par une autre entreprise

sont exclus du décompte des effectifs, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou un salarié dont le contrat de travail

est suspendu.