Code travail

Code du Travail 12

Texte consolidé

La consolidation consiste à intégrer dans un acte juridique ses modifications successives. Elle a pour but

d'améliorer la transparence du droit et de le rendre plus accessible.

Ce texte consolidé a uniquement une valeur documentaire. Il importe de noter qu’il n’a pas de

valeur juridique.

Titre Préliminaire – (L. 23 décembre 2022) Dispositions générales

Les dispositions annexées à la présente loi constituent le Code du travail.

Sont abrogés

1.

la loi du 12 juillet 1895 concernant le paiement des salaires des ouvriers, telle qu’elle a été modifiée

par la suite;

2.

la loi du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 , portant règlement légal

du louage de service des employés privés, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

3.

l’ arrêté grand-ducal du 8 octobre 1945 portant révision de la loi du 5 janvier 1929 sur l’apprentissage,

tel qu’il a été modifié par la suite, à l’exception de son article 26, alinéa 2;

4.

la loi du 22 avril 1966 portant réglementation du congé annuel payé des salariés, telle qu’elle a été

modifiée par la suite;

5.

la loi du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de travail des ouvriers

occupés dans les secteurs public et privé de l’économie, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

6.

les articles 24 à 30, ainsi que les articles 34 et 34-1 de la loi modifiée du 28 mars 1972 concernant

1. l’entrée et le séjour des étrangers;

2. le contrôle médical des étrangers;

3. l’emploi de la main-d’œuvre étrangère, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

7.

la loi du 12 mars 1973 portant réforme du salaire social minimum, telle qu’elle a été modifiée par la

suite;

8.

les articles 1 er à 3, ainsi que les articles 13 à 31 de la loi du 4 avril 1974 portant réorganisation de

l’Inspection du travail et des mines, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

9.

la loi du 6 mai 1974 instituant des comités mixtes dans les entreprises du secteur privé et organisant la

représentation des salariés dans les sociétés anonymes, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

10. la loi du 27 mai 1975 portant généralisation de l’échelle mobile des salaires et traitements, telle qu’elle

a été modifiée par la suite;

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Version consolidée au 1 juillet 2026

11. la loi du 26 juillet 1975 autorisant le Gouvernement à prendre des mesures destinées à prévenir des

licenciements pour des causes conjoncturelles et à assurer le maintien de l’emploi, telle qu’elle a été

modifiée par la suite;

12. les articles 1 er à 10, 12 à 32 et 41 de la loi modifiée du 21 février 1976 concernant l’organisation et le

fonctionnement de «l’Agence pour le développement de l’emploi» 1 et portant création d’un «Comité

permanent du Travail et de l’Emploi» 1 , tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

13. la loi du 10 avril 1976 portant réforme de la réglementation des jours fériés légaux, telle qu’elle a été

modifiée par la suite;

14. les articles 1 er et 2, paragraphes (1) et (2), alinéas 1 à 5, les articles 11 à 16, 18 à 28 et 30 à 48 de la

loi modifiée du 30 juin 1976 portant

1. création d’un fonds de chômage;

2. réglementation de l’octroi des indemnités de chômage complet, tels qu’ils ont été modifiés par la

suite;

15. la loi du 3 août 1977 ayant pour objet

I.

d’interdire le travail clandestin;

II.

de modifier l’article 26 de la loi du 2 juin 1962 déterminant les conditions d’accès et d’exercice de

certaines professions ainsi que celles de la constitution et de la gestion d’entreprises, modifiée et

complétée par la loi du 26 août 1975 , telle qu’elle a été modifiée par la suite;

16. les articles 1 er à 3, 6, 8, paragraphes (2) à 10, 15 à 21, 23, ainsi que l’article 24, paragraphes (1) à 3)

de la loi modifiée du 24 décembre 1977 autorisant le gouvernement à prendre les mesures destinées à

stimuler la croissance économique et à maintenir le plein emploi, tels qu’ils ont été modifiés par la

suite;

17. la loi du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel, telle qu’elle a été modifiée par la

suite;

18. la loi du 8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui

concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail,

telle qu’elle a été modifiée par la suite;

19. la loi du 22 juillet 1982 concernant l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant les vacances scolaires;

20. l’article 13 paragraphe (2) de la loi modifiée du 9 mars 1987 ayant pour objet

1. l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public;

2. le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le

secteur public, tel qu’il a été modifié par la suite;

21. la loi du 20 mai 1988 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à une exposition à

des agents chimiques, physiques et biologiques pendant le travail;

22. la loi du 1 er août 1988 concernant le repos hebdomadaire des employés et ouvriers, telle qu’elle a été

modifiée par la suite;

23. la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

24. les articles 46 à 51 de la loi modifiée du 4 septembre 1990 portant réforme de l’enseignement

secondaire technique et de la formation professionnelle continue, tels qu’ils ont été modifiés par la

suite;

25. la loi du 24 décembre 1990 sur la préretraite, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

26. l’article 17 de la loi modifiée du 5 juillet 1991 portant

a) fixation des modalités d’une formation préparant transitoirement à la fonction d’instituteur;

b) fixation des modalités d’une formation préparant transitoirement au certificat de qualification de

chargé de direction;

c) création d’un pool de remplaçants pour l’éducation préscolaire et l’enseignement primaire;

d) dérogation à la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;

27. la loi du 26 février 1993 concernant le travail volontaire à temps partiel, telle qu’elle a été modifiée par

la suite;

Termes remplacés par la loi du 18 janvier 2012.

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28. les articles 1 er à 4 et 6 à 10, ainsi que les articles 12 et 13 de la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant

diverses mesures en faveur de l’emploi, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

29. l’article 16, paragraphe (3) de la loi modifiée du 27 juillet 1993 ayant pour objet

1. le développement et la diversification économiques;

2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, tel qu’il a été modifié

par la suite;

30. la loi du 19 mai 1994 portant réglementation du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-

d’œuvre, telle qu’elle a été modifiée par la suite;

31. les articles 1 er à 6 et 9 à 25 de la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au

travail, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

32. la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs, telle qu’elle a été modifiée par

la suite;

33. la loi modifiée du 25 avril 1995 ayant trait à l’octroi d’une indemnité compensatoire de salaire en cas de

chômage involontaire dû aux intempéries et en cas de chômage accidentel ou technique involontaire,

telle qu’elle a été modifiée par la suite;

34. la loi modifiée du 15 mai 1995 portant

1) modification de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;

2) modification de la loi du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi;

35. les articles III et VIII de la loi modifiée du 31 juillet 1995 relative à l’emploi et à la formation

professionnelle, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

36. l’article 14 de la loi modifiée du 28 avril 1998 portant

a) harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal;

b) modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail;

c) modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de

l’Etat;

37. l’article 7 de la loi modifiée du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997

entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de

l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire;

38. les articles I, IIbis, XXIV et XXVII de la loi modifiée du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du

plan d’action national en faveur de l’emploi 1998, tels qu’ils ont été modifiés par la suite;

39. la loi du 12 février 1999 portant diverses mesures en faveur de l’emploi des jeunes, telle qu’elle a été

modifiée par la suite;

40. les articles 1 er et 2, paragraphes (1) et (3), ainsi que les articles 3 à 13 de la loi modifiée du 22 juin

1999 ayant pour objet

1. le soutien et le développement de la formation professionnelle continue;

2. la modification de la loi modifiée du 28 décembre 1988 réglementant l’accès aux professions

d’artisan, de commerçant, d’industriel ainsi qu’à certaines professions libérales, tels qu’ils ont été

modifiés par la suite;

41. la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations

de travail et portant modification de différentes autres lois;

42. la loi du 28 juillet 2000 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure

dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension

communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs;

43. la loi du 23 mars 2001 concernant la protection des jeunes travailleurs;

44. la loi du 28 juin 2001 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le

sexe;

45. la loi du 1 er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes;

46. la loi du 25 juillet 2002 concernant l’incapacité de travail et la réinsertion professionnelle telle qu’elle a

été modifiée par la suite;

47. l’article 11 de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des

données à caractère personnel;

48. la loi du 20 décembre 2002 portant

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Version consolidée au 1 juillet 2026

1. réglementation de la durée de travail des ouvriers, apprentis et stagiaires occupés dans l’hôtellerie

et la restauration;

2. modification

a) de l’article 6 de la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31

octobre 1919 portant réglementation du louage de service des employés privés,

b) de l’article 5bis de la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de

la durée de travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie et

c) de l’article 1 er de la loi modifiée du 26 février 1993 concernant le travail volontaire à temps

partiel;

49. la loi du 20 décembre 2002 portant

1. transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996

concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services;

2. réglementation du contrôle de l’application du droit du travail;

50. la loi du 19 décembre 2003 portant réglementation du maintien des droits des travailleurs en cas de

transfert d’entreprise, d’établissement et de partie d’entreprise ou d’établissement;

51. la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail, le règlement des conflits collectifs

de travail ainsi que l’Office national de conciliation et modifiant

1. la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant

réglementation du louage de service des employés privés;

2. la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de travail des

ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie;

3. la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat;

4. la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux;

5. la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi;

52. ( RGD 22 décembre 2006 ) la loi du 19 mai 2006

1. transposant la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003

concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail;

2. modifiant la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919

portant règlement légal du louage de services des employés privés;

3. modifiant la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée de

travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie;

4. modifiant la loi modifiée du 17 juin 1994 concernant les services de santé au travail;

5. modifiant la loi du 20 décembre 2002 portant

1. transposition de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre

1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de

services;

2. réglementation du contrôle de l’application du droit du travail, à l’exception du point 7° de

l’article 3;

53. les articles 1 et 3 de la loi du 31 juillet 2006 modifiant

1. la loi modifiée du 30 juin 1976 portant

1. création d’un fonds pour l’emploi;

2. réglementation de l’octroi des indemnités de chômage complet;

2. la loi modifiée du 24 décembre 1996 portant introduction d’une bonification d’impôt sur le revenu en

cas d’embauchage de chômeurs;

3. la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi;

54. l’article 16 de la loi du 11 août 2006 relative à la lutte antitabac;

55. la loi du 25 août 2006

1. complétant le statut de la société européenne (SE) pour ce qui concerne l’implication des travailleurs

et

2. modifiant la loi modifiée du 6 mai 1974 instituant des comités mixtes dans les entreprises du secteur

privé et organisant la représentation des salariés dans les sociétés anonymes.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

010-2. (L. 24 juillet 2024)

(1) Aucun salarié ne peut faire l’objet d’un traitement défavorable ou de représailles, ni en raison de

protestation, ni en réaction à une plainte ou à l’exercice d’un recours visant à faire respecter ses droits

prévus au titre du présent code.

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à

l’alinéa 1 er ou pour les avoir relatés.

Est considérée comme nulle et non avenue toute disposition figurant dans un contrat, une convention

individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise qui serait contraire aux interdictions visées

aux alinéas 1 er et 2.

(2) La notification au salarié de la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, de la convocation

à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2, effectuée en violation du paragraphe 1 er , est interdite.

Il en est de même de la notification au salarié d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de

travail rendant applicable les dispositions de l’article L. 121-7.

À l’exception du cas du licenciement avec effet immédiat et de la modification immédiate pour motifs

graves visés aux articles L. 124-10 et L. 121-7, alinéa 2, le salarié qui considère avoir été licencié ou avoir

fait l’objet d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail en méconnaissance des

dispositions des alinéas 1 er et 2, peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs justifiant sa

décision et l’employeur est tenu de les lui fournir avec précision dans les formes et les délais prévus à

l’article L. 124-5.

En cas de résiliation du contrat de travail effectuée en violation des interdictions visées aux alinéas 1 er et

2, le salarié peut introduire l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive de son contrat de

travail, prévue à l’article L. 124-11.

LIVRE PREMIER. – Relations individuelles et collectives du travail

Titre Premier – La formation professionnelle(L. 12 juillet 2019)

Chapitre unique – Le droit de former, le contrat d’apprentissage et la convention de stage de

formation

Les références à des dispositions abrogées par la présente loi sont remplacées par les références aux

dispositions correspondantes du Code du travail.

111-1.

( L. 4 juin 2020 ) Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour

le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou

professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le

ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale

compétente.

( L. 4 juin 2020 ) Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de

former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente,

respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la

chambre salariale compétente.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît

de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est

insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait

peut être temporaire ou définitif.

Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que

les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal.

Sont modifiées de plein droit par l’effet de leur modification subséquente, les dispositions du présent Code

qui citent en les reproduisant des articles ou parties d’articles des lois suivantes

a) la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que

des pensions et rentes;

b) la loi modifiée du 4 octobre 1973 concernant l’institution d’un congé-éducation;

c) ( L. 21 juillet 2023 ) la loi modifiée du 3 août 2005 concernant le sport ;

d) la loi modifiée du 14 mars 1988 portant création d’un congé d’accueil pour les salariés du secteur privé;

e) la loi du 27 mars 2018 portant organisation de la sécurité civile

f) (...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014 )

g) la loi modifiée du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement;

h) (...) (abrogé par la loi du 15 décembre 2017 )

i) la loi modifiée du 12 février 1999 portant création d’un congé parental et d’un congé pour raisons

familiales

j) ( L. 16 décembre 2011 ) la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées

k) ( L. 19 décembre 2008 ) 1 (...) (supprimé par la loi du 12 juillet 2019 ) .

l) ( L. 1 er août 2018 ) la loi modifiée du 6 février 2009 portant organisation de l’enseignement

fondamental ;

m)la loi du 1 er août 2018 portant création d’une représentation nationale des parents.

111-2.

La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement

l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont

arrêtés respectivement à l’article et à l’article L. 111-10.

Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage,

soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation.

Un règlement grand-ducal, à prendre sur avis du Conseil d’Etat, peut procéder à l’insertion dans le Code

institué par la présente loi des dispositions légales en matière de droit du travail adoptées avant l’entrée en

vigueur du présent Code et qui n’y ont pas été reprises.

Ce règlement peut encore procéder à l’abrogation desdites lois en complétant la liste figurant à l’article 2.

111-3.

(1) ( L. 24 juillet 2024 ) Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti

ou son représentant légal s’il est mineur.

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en

apprentissage. Il doit être transmis par l’organisme de formation à l’apprenti sous format papier ou, à

condition que l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation

conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Il comprend une

période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement

et sans préavis.

Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à

signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat

d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au

paragraphe 2.

Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement

1° les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ou, le

cas échéant, le domicile du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination,

le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron

formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;

2° les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de

contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant

légal ;

3° les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ;

4° la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ;

5° le détail des droits et devoirs des parties contractantes, ainsi que le cas échéant, les conventions

collectives régissant les conditions de travail dans le métier ou la profession concernés, ou s’il s’agit de

conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires

particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

6° le montant de l’indemnité de base et le cas échéant, tous les compléments de l’indemnité de base, les

accessoires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués

séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement de l’indemnité auquel l’apprenti a

droit ;

7° la période d’essai qui est de trois mois, ainsi que ses conditions d’application ;

8° la durée du congé payé auquel l’apprenti a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la

conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

9° la durée et l’horaire normal de travail, ainsi que les modalités relatives à la prestation d’heures

supplémentaires et à leur rémunération et le cas échéant, toutes les modalités relatives au

changement d’équipe ;

10°le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, le principe selon lequel l’apprenti

sera occupé à des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ou sera libre de déterminer

son lieu de travail ;

11° en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des

lieux de formation ;

12°les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur ;

13°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de

protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime

complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des

prestations y afférentes, ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

14°la procédure à observer par l’apprenti ou l’organisme de formation en cas de résiliation du contrat

d’apprentissage, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette

indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces

délais.

Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les

chambres professionnelles patronales.

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 4, points 3°, 6° à 9°, 13° et 14°, peut résulter d’une référence

aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives

régissant les matières y visées.

Lorsque les informations visées à l’alinéa 4, points 1° à 4°, 6°, 7° et 9° à 11°, n’ont pas été communiquées

préalablement à l’apprenti, celles-ci lui sont fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs

documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour

calendaire au plus tard. Il en est de même pour les informations visées à l’alinéa 4, points 5°, 8°, 13° et

14°, qui lui sont, dans ce cas, fournies individuellement sous la forme d’un ou de plusieurs documents au

plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 7 n’ont pas été fournies individuellement à l’apprenti

dans les délais maximums impartis et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en demeure

par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la

mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du

travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment

convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les

informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(1bis) ( L. 24 juillet 2024 ) Si l’apprenti est amené à exercer son travail pendant plus de quatre semaines

consécutives hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’organisme de formation est tenu de lui

délivrer, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe 1 er , avant son départ, un document écrit

devant comporter au moins l’information sur les éléments suivants

1°le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à

l’étranger ;

2°la devise servant au paiement de l’indemnité de base, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en

vertu des dispositions de l’État membre d’accueil ;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

3° le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire de l’apprenti,

ainsi que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de

voyage, de logement et de nourriture ;

4°le cas échéant, les conditions de rapatriement de l’apprenti ;

5°le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil conformément à

l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai

2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué

dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la

coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement

IMI »).

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , point 2°, peut, le cas échéant, résulter d’une référence

aux dispositions légales, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives

régissant la matière visée.

Le document écrit visé à l’alinéa 1 er , peut être communiqué ou transmis sur papier ou, à condition que

l’apprenti y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un

justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format électronique.

(1ter) ( L. 24 juillet 2024 ) Toute modification des éléments visés aux paragraphes 1 er et 1 erbis fait l’objet

d’une modification écrite du contrat d’apprentissage. Le document modificatif est établi par l’organisme de

formation en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes, dont l’un est remis à l’apprenti, l’autre

étant remis à l’organisme de formation, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications

concernées. La remise du document modificatif est faite sous format papier ou, à condition que l’apprenti y

ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’organisme de formation conserve un justificatif de

sa transmission ou de sa réception, sous format électronique. Une copie est remise à la chambre

professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les

organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le

ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des

chambres professionnelles patronales.

Toutefois, les documents écrits visés à l’alinéa 1 er ne sont pas obligatoires en cas de modification des

dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives

auxquelles le contrat d’apprentissage ou le document visé au paragraphe 1 erbis font référence.

À défaut d’écrit conforme à l’alinéa 1 er , et après que l’organisme de formation ait été dûment mis en

demeure par l’apprenti de s’exécuter, l’apprenti peut, dans un délai de quinze jours à compter de la

notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la

juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou

dûment convoquées, d’enjoindre l’organisme de formation, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir le

document modificatif visé à l’alinéa 1 er .

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(2) La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée effective de l’apprentissage. La première

prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année est automatiquement

accordée si l’élève en a besoin pour terminer sa formation. Une deuxième prorogation du contrat

d’apprentissage pour une durée maximale d’une année a lieu avec l’accord des parties signataires du

contrat.

En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment

motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est

suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée

d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

(3) Toute clause du contrat qui limite la liberté de l’apprenti dans l’exercice du métier ou de la profession à

la fin de l’apprentissage est nulle.

( L. 24 juillet 2024 ) Est nulle et de nul effet, toute clause de nature à interdire à un apprenti d’exercer, en

dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat d’apprentissage, une autre relation de travail

auprès d’un ou de plusieurs employeurs. Il en est de même de toute clause qui aurait pour objet de

soumettre l’apprenti à un traitement défavorable pour ce motif.

( L. 24 juillet 2024 ) L’interdiction visée à l’alinéa 2 ne s’applique pas lorsque le cumul de relations de

travail est incompatible pour des motifs objectifs, tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la

confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflit d’intérêts.

(4) ( L. 4 juin 2020 ) Le contrat d’apprentissage doit, sous peine de nullité, être dressé sous seing privé en

autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes. Il est enregistré au plus tard un mois après sa

conclusion auprès de la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la

formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre

professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions

ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales. La conclusion des contrats se

fait jusqu’au 1 er novembre au plus tard. Des reprises de contrats sont permises tout au long de l’année et

autorisées dans un délai de six semaines après la résiliation du contrat d’apprentissage antérieur. Des

copies sont transmises à la chambre salariale compétente, ainsi qu’au service en charge de l’orientation

professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

(5) Le patron formateur assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre du

programme de formation officiel.

Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat,

ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.

Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à

l’apprentissage.

Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication

régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire,

ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la

formation.

(6) L’apprenti doit justifier au patron formateur ou à son tuteur la fréquentation régulière des cours

scolaires.

Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a

lieu.

Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande

discrétion sur les affaires de l’entreprise.

(7) ( L. 24 juillet 2024 ) Les différents modèles de contrat d’apprentissage ainsi qu’un modèle de

convention de lieux pluriels sont fixés par les chambres professionnelles compétentes et sont publiés sur

leur site internet visé à l’article L. 111-13.

(8) ( L. 24 juillet 2024 ) À défaut d’écrit conforme aux dispositions des paragraphes 1 er à 1 erter , l’apprenti

peut établir l’existence et le contenu du contrat d’apprentissage par tous moyens de preuve quelle que soit

la valeur du litige.

(9) ( L. 24 juillet 2024 ) Pour un contrat d’apprentissage existant au 4 août 2024, l’organisme de formation

doit remettre à l’apprenti qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de

celle-ci un document conforme aux dispositions des paragraphes 1 er à 1 erter .

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

La présente loi entre en vigueur le 1 er septembre 2006.

Modifié par la loi du 1 er août 2018 .

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

( L. 1 er août 2019 )

Annexe 7 – Contenu des formations (article L. 553-3)

A. Contenu des formations au sens de l’article L. 553-3, paragraphe 1 er , point 2

La formation comprend les deux unités suivantes

Unité 1 : Législations nationale et internationale

1. Introduction au droit du travail

2. Introduction à la législation sur l’assurance dépendance

3. Législations luxembourgeoises sur les droits des personnes handicapées

4. Convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées

5. Législation sur l’emploi de salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail

Unité 2 : Connaissances générales sur le handicap

1. Les différents types de handicap selon la classification internationale du fonctionnement, du handicap et

de la santé de l’OMS

2. Les différents services et organismes oeuvrant dans le domaine du handicap

3. Les principes de la bientraitance des personnes handicapées

B. Contenu de la formation continue requise au sens de l’article L. 553-3, paragraphe 1 er , point 3

1. Actualités nationales et internationales en matière de droit du travail

2. Modalités pratiques d’application des textes

3. Principes de bientraitance

4. Échanges de bonnes pratiques

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

111-4.

Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux

conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-5.

Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce

droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser

la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage.

111-5.

(1) Le droit de former ne peut être accordé à une personne physique que si celle-ci présente les garanties

nécessaires d’honorabilité qui s’apprécient sur base des antécédents judiciaires du postulant. S’il s’agit

d’une personne morale, les dirigeants doivent satisfaire aux conditions imposées aux particuliers.

(2) Sont incapables de former un apprenti

1. ceux qui ont subi une condamnation pour crime ;

2. ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse ;

3. ceux qui ont été condamnés pour attentat aux moeurs ;

4. ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement.

(3) ( L. 4 juin 2020 ) Les conditions de qualification professionnelle requises pour former un apprenti sont

définies pour les différents secteurs par la chambre patronale compétente en accord avec la chambre

salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses

attributions pour les organismes de formation ne relevant pas d’une chambre patronale, en accord avec la

chambre salariale compétente.

( L. 4 juin 2020 ) L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la

formation pratique et de l’encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les

chambres professionnelles compétentes ou le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses

attributions en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité

tels que visés précédemment.

Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de

formation pluriels doivent disposer du droit de former.

111-6.

Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes

d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le

développement de l’emploi.

Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les

moyens appropriés.

La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes

d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir.

La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en

informer ce service.

111-7.

(1) Le contrat d’apprentissage prend fin

1. par la réussite à la formation en question ;

2. par la cessation des activités du patron formateur ou en cas de retrait du droit de former ;

3. en cas de résiliation conformément à l’article L. 111-8 ;

4. en cas de force majeure ;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

5. d’un commun accord entre parties ;

6. en cas de réorientation obligatoire de l’apprenti ;

7. si l’apprenti est écarté de la formation ;

8. en cas d’absence sans motif valable de l’apprenti pendant vingt jours ouvrables en continu dans

l’organisme de formation ;

9. en cas d’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie accordée à l’apprenti conformément

à l’article 9, alinéa 1 er du Code la sécurité sociale .

En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de

classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux

parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont

communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.

(2) La prorogation du contrat d’apprentissage autre que celles prévues à l’article L. 111-3, paragraphe 2, se

fait sur proposition de l’une des parties au contrat faite à la chambre dont elle relève. Les chambres

professionnelles compétentes statuent.

( L. 4 juin 2020 ) Pour les formations qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le

ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions prend une décision de concert avec la

chambre salariale compétente.

(3) En cas de changement d’organisme de formation, la période d’apprentissage accomplie

antérieurement dans le même métier ou profession est mise en compte. Les unités acquises lors d’un

apprentissage antérieur sont capitalisées et restent acquises pendant un certain nombre d’années, à

définir selon la profession.

111-8.

(1) L’accord préalable des chambres professionnelles intéressées est requis pour toute résiliation du

contrat d’apprentissage faite sur l’initiative d’une des parties au contrat.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement

son représentant légal, ou par les chambres professionnelles

1. pour cause d’infraction grave ou répétée aux conditions du contrat ;

2. si l’une des parties encourt une condamnation à une peine criminelle ;

3. après la période d’essai, s’il est constaté que l’apprenti est incapable d’apprendre la profession ;

4. si, pour des raisons de santé constatées par un médecin, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer le

métier ou la profession en question ;

5. pour cause de rupture irrémédiable de la confiance d’une partie envers l’autre ;

6. en cas de danger pour l’intégrité physique ou morale pour l’une des parties au contrat.

(2) Les chambres professionnelles indiquent, après acceptation de la demande de résiliation, la date de la

fin du contrat.

(3) Par dérogation au paragraphe 1 er , le contrat d’apprentissage peut être résilié sans indication de

motifs et sans demande adressée aux chambres professionnelles, par l’organisme de formation ou par

l’apprenti ou son représentant légal, pendant la période d’essai fixée à trois mois. Les parties informent les

chambres professionnelles intéressées par écrit.

(4) Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer par le

tribunal du travail.

(5) La procédure de résiliation est fixée par règlement grand-ducal.

111-9.

Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande

de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent.

Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une

prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun

accord est prononcée.

En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident

soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges.

Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser.

Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la

conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges.

À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre

professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts

peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous

les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées.

Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en

question.

111-10.

Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève

stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation.

Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux

organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a

lieu.

La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en

stage.

La convention de stage de formation mentionne obligatoirement

1. la dénomination et l’adresse de l’établissement scolaire représenté par son directeur ;

2. les nom, prénoms, numéro d’identification et domicile de l’élève stagiaire ; s’il est mineur les nom,

prénoms et domicile de son représentant légal ;

3. ( L. 14 août 2020 ) les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et domicile du patron ; lorsqu’il

s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les noms, prénoms et qualités des

personnes qui la représentent à la convention ;

4. les objectifs et les modalités de formation du stage ;

5. ( L. 14 août 2020 ) la date et la durée de la convention ;

6. les droits et devoirs des parties contractantes.

( L. 14 août 2020 ) Le modèle de la convention est fixé par le ministre ayant la Formation professionnelle

dans ses attributions.

La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être

inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de

l’établissement scolaire.

( L. 14 août 2020 ) Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les

vacances scolaires. L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel

d’au moins vingt-six jours.

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection

des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation.

Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

111-11.

Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est

fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité

est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie.

111-12.

Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu

professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes.

( L. 4 juin 2020 ) À cet effet, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions fixe avec

les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des

conseillers à l’apprentissage.

Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à

l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils

veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les

organismes de formation.

Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation

professionnelle en toute neutralité.

Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient

1. en tant que conseiller sur propre initiative ;

2. en tant que médiateur, sur requête d’une des parties au contrat ;

3. en tant que médiateur, suite à une demande de résiliation selon les dispositions de l’article L. 111-9.

111-13. (L. 24 juillet 2024)

Les chambres professionnelles compétentes publient sur leur site internet officiel les renseignements

relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles

applicables aux apprentis.

111-14. (L. 24 juillet 2024)

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par apprenti concerné, tout organisme de formation qui ne se

conforme pas aux obligations lui incombant en vertu des dispositions de l’article L. 111-3, paragraphes 1

er , alinéas 1 er à 4 et 7, 1 erbis , alinéas 1 er et 3, 1 erter, alinéa 1 er , et 9.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Titre II – Contrat de travail

Chapitre Premier. – Le contrat de travail en général

Section 1. – Dispositions générales

121-1. (L. 13 mai 2008)

Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par

l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une

activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou

un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes

- l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et

- l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois

le salaire social minimum mensuel.

121-2.

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée.

Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un

terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est

conclu.

121-3.

Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens

plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à

restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

Section 2. – Forme et preuve du contrat de travail

121-4. (L. 24 juillet 2024)

(1) Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par

l’employeur par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service

du salarié.

Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant

remis au salarié. Il doit être transmis par l’employeur au salarié sous format papier ou, à condition que le

salarié y ait accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa

transmission ou de sa réception, sous format électronique.

(2) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-2, le contrat de travail doit comporter les mentions ci-

après

1° l’identité des parties à la relation de travail ;

2° la date du début de l’exécution du contrat de travail ;

3° le lieu de travail et à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié

sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu

de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;

4° la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au

salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous

réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7 ;

5° la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié et les modalités relatives à la

prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les

modalités relatives au changement d’équipe ;

6° l’horaire normal du travail ;

7° la rémunération, y compris le salaire de base et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les

accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement du salaire auquel le salarié

a droit ;

8° la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la

conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;

9° la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y

compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est

impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de

préavis ;

10°la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;

11° les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu ;

12°le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ou,

s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions

paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

13°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de

protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime

complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des

prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;

14°le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

Les informations sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , points 5°, 7° à 10°, 13° et 14°, peuvent résulter

d’une référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux

conventions collectives régissant les matières y visées.

Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 1 er , points 1° à

7° et 10°, sont fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours

d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard. Il

en est de même pour les informations visées à l’alinéa 1 er , points 8°, 9° et 12° à 14°, lesquelles sont, dans

ce cas, fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard

dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 3 n’ont pas été fournies individuellement au salarié

dans les délais maximums impartis et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié

de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en

demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui

statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées,

d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(3) Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus de quatre semaines consécutives hors du

territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, sous réserve du

respect des dispositions du paragraphe 2, avant son départ, un document écrit devant comporter au moins

les informations suivantes

1°le ou les pays dans lequel la prestation de travail doit être effectuée et la durée de travail exercé à

l’étranger ;

2° la devise servant au paiement du salaire, ainsi que la rémunération à laquelle il a droit en vertu des

dispositions de l’État membre d’accueil ;

3°le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés au déplacement temporaire du salarié, ainsi

que les allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de

voyage, de logement et de nourriture ;

4° le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié ;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

5° le lien vers le site internet national officiel mis en place par l’État membre d’accueil conformément à

l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai

2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué

dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la

coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement

IMI »).

L’information sur les éléments visés à l’alinéa 1 er , point 2°, peut, le cas échéant, résulter d’une référence

aux dispositions légales, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives

régissant les matières visées.

La remise du document écrit est faite sous format papier ou, à condition que le salarié y ait accès, qu’il

puisse être enregistré et imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa

réception, sous format électronique.

(4) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au

paragraphe 2 fait l’objet d’une modification écrite du contrat de travail. Le document modifïcatif signé par

les deux parties est établi par l’employeur en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié, l’autre étant

remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe

3 fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au salarié au plus tard au moment de la prise

d’effet des modifications concernées.

Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de

modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des

conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe 3 font

référence.

À défaut d’écrit conforme aux alinéas 1 er et 2, et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par

le salarié de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la

mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du

travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment

convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir le document modificatif

visé aux alinéas 1 er et 2.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(5) A défaut d’écrit conforme aux dispositions des paragraphes 1 er à 4, le salarié peut établir l’existence et

le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.

(6) Lorsque l’une des parties refuse la signature d’un écrit conforme aux dispositions du paragraphe 2 du

présent article, l’autre partie peut, au plus tôt le troisième jour qui suit la demande de signature d’un écrit,

et dans les trente jours qui suivent l’entrée en service, résilier le contrat de travail sans préavis ni

indemnité.

(7) Pour un contrat ou une relation de travail existant au 4 août 2024, l’employeur doit remettre au salarié

qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document

conforme aux dispositions du présent article.

(8) Est nulle et de nul effet, toute clause de nature à interdire à un salarié d’exercer, en dehors de l’horaire

normal de travail convenu au contrat de travail, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs

employeurs. Il en est de même de toute clause ou de tout acte qui aurait pour objet de soumettre le salarié

à un traitement défavorable pour ce motif.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

L’interdiction visée à l’alinéa 1 er ne s’applique pas lorsque le cumul d’emploi est incompatible pour des

motifs objectifs, tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires,

l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflit d’intérêts.

(9) Lorsque l’employeur est tenu, en vertu de dispositions légales, réglementaires, administratives ou

statutaires, de conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d’accords en

matière de dialogue social interprofessionnel déclarées d’obligation générale, de fournir une formation au

salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation doit être dispensée

gratuitement au salarié pendant ses heures de travail, les heures consacrées à cette formation devant être

considérées comme du temps de travail effectif.

Section 3. – Période d’essai

121-5.

(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une

durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai.

La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article

L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail

applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié

nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent

article.

A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée

indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

(2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six

mois.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois

mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude

technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le

salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai

dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée

d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

(3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.

(4) II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux

semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les

formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai

de préavis qui ne peut être inférieur

à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;

à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir

excéder un mois.

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L.

337-1 à L. 337-6.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède

avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme

étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.

Section 4. – Protection en cas d’incapacité de travail du salarié

121-6.

(1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de

l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant

de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un

certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au

paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat

de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une

période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

( L. 10 août 2018 ) Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des

autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se

situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de dix-huit

mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du

mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte. Le droit au maintien intégral du salaire et des

autres avantages résultant du contrat de travail cesse pour le salarié en cas de décision de refus émise

par la Caisse nationale de santé en vertu de l’article 47, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale , qui

s’impose à l’employeur. La période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de

convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède cesse à l’expiration du délai de recours de

quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré.

La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la

décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de

convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. Le droit au maintien intégral

du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli en cas de révision de la

décision de refus susvisée ayant mis fin au droit, l’employeur en étant informé par la Caisse nationale de

santé.

( L. 8 avril 2018 ) Pour le salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la

fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et

des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le salaire de base

du mois concerné augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations

auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la

période d’incapacité de travail.

Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois

de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres

avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité

journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la

maladie.

Pour les salariés qui sont payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au

chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois

précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Si le salarié exerce son activité professionnelle auprès de cet employeur depuis moins de six

respectivement douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période

d’occupation effective.

Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie

comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux

intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées.

Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié.

Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par

cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant

de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour.

Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de

la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective

ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de

l’indemnité de maladie.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et

primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du

certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(4) Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables

si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé

volontairement;

si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception

de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à

l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du

certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de

notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(5) ( L. 7 août 2015 ) L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration des

périodes visées au paragraphe (3), alinéas 1 et 2.

L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe (3),

alinéa 1 er , est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à

parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de

la survenance de l’incapacité de travail.

(6) Si le salarié peut réclamer à un tiers, en vertu d’une disposition légale, la réparation du dommage

résultant pour lui de la maladie ou de l’accident, ce droit, pour autant qu’il concerne l’indemnisation pour

pertes de salaire subies pendant les périodes visées aux paragraphes (4) et (5), passe à l’employeur

jusqu’à concurrence du salaire et des indemnités par lui payées.

( L. 13 mai 2008 ) Les dispositions de l’article 453 du Code de la sécurité sociale concernant l’intervention

des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de

l’employeur.

( L. 23 juillet 2015 ) Les procédures en cas de reclassement professionnel externe, au sens du livre V, titre

V, chapitre I er relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient

porter préjudice à l’application du présent article.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Section 5. – Révision du contrat de travail

121-7.

Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous

peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et

indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les

motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à

l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les

formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée

constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11.

(...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015 )

Section 6. – Suspension du contrat de travail

121-8.

( L. 23 juillet 2015 ) Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2,

l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période

se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale

en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas

de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement professionnel interne conformément à

l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

Section 7. – Responsabilité quant aux risques de l’entreprise

121-9.

L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts

causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

Section 8. - Publication et Informations(L. 24 juillet 2024)

121-10.

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements

relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles

applicables aux salariés.

À cet effet, différents modèles de contrat de travail sont publiés par l’Inspection du travail et des mines sur

son site internet national officiel unique.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Section 9. - Sanctions(L. 24 juillet 2024)

121-11.

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas

aux obligations lui incombant en vertu des dispositions de l’article L. 121-4, paragraphe 1 er , paragraphe 2,

alinéas 1 er et 3, paragraphe 3, alinéas 1 er et 3, paragraphe 4, alinéas 1 er et 2, paragraphe 7 et paragraphe

9.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre II. – Contrat de travail à durée déterminée

Section 1. – Recours au contrat à durée déterminée

122-1.

(1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non

durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et

permanente de l’entreprise.

(2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du

paragraphe (1)

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des

motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques

ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le

poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer

celui dont le contrat a pris fin;

2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;

3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature

temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;

4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité

courante de l’entreprise;

5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et

exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;

6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des

insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments

de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;

7. ( L. 18 janvier 2012 ) l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi, soit

dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une

catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée,

définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la

Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de

chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du

chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue;

8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;

9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au

salarié.

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail

dans ses attributions.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des

Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est

de même des conventions collectives de travail.

( L. 22 décembre 2006 ) Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un

congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste

même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou

l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence

en question.

(3) Par dérogation aux paragraphes (1) et (2) qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée

déterminée

1. les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;

2. (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016 )

3. ( L. 19 août 2008 ) les contrats de travail conclus entre l’Université du Luxembourg, les centres de

recherche publics créés sur base de la loi modifiée du 9 mars 1987 ayant pour objet

1) l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public;

2) le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le

secteur public, respectivement le Centre d’Etudes de Populations, de Pauvreté et de Politiques

Socio-Economiques, d’une part, et des chercheurs, d’autre part;

Aux fins du présent chapitre on entend par chercheur un spécialiste travaillant à la conception ou à la

création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la

gestion des projets concernés;

4. les contrats de formation-recherche conclus par un chercheur en formation et un établissement d’accueil

tels que définis à l’article 3 de la loi modifiée du 31 mai 1999 portant création d’un fonds national de la

recherche dans le secteur public;

5. les contrats de travail conclus entre un employeur et un étudiant inscrit

a) soit dans une formation au brevet de technicien supérieur dispensée dans le cadre de la loi modifiée

du 4 septembre 1990 portant réforme de l’enseignement secondaire technique et de la formation

professionnelle continue;

b) soit dans une des formations visées à l’article 6, points (2), (3) et (6) de la loi du 12 août 2003

portant création de l’Université du Luxembourg;

c) soit dans une formation menant au grade de bachelor ou de master dispensée par un établissement

d’enseignement supérieur autorisé en vertu de la loi du 14 août 1976 déterminant les conditions de

création d’établissements privés d’enseignement supérieur;

ainsi que les contrats conclus entre un employeur et un élève de l’enseignement secondaire et

secondaire technique d’un établissement scolaire luxembourgeois sans préjudice de l’article L. 342-1.

Pour les contrats visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser quinze heures en

moyenne, sur une période d’un mois ou de quatre semaines.

La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne

s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires.

Section 2. – Forme du contrat à durée déterminée

122-2.

(1) ( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu

pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après

1° lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ;

2° lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

3° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent au cas où il s’agit

d’un remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le

nom de ce salarié, même si le remplacement s’effectue sur un autre poste ;

4°la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;

5°le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe 1 er .

Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 1 er , points 1°,

2° et 4°, sont fournies individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours

d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 2 n’ont pas été fournies individuellement au salarié

dans les délais maximums impartis et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par le salarié

de s’exécuter, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en

demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui

statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées,

d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir au salarié les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(2) A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée,

celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

Section 3. – Durée du contrat à durée déterminée

122-3.

(1) ( L. 22 décembre 2006 ) Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé

avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants

1. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un

conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en

service de son successeur;

2. pour des emplois à caractère saisonnier;

3. pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée

indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet

emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée

minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel

il est conclu.

(2) ( L. 22 décembre 2006 ) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé

parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus

tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

(3) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un

congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et

prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

Code du Travail

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122-4.

(1) A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée

sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois,

renouvellements compris.

(2) Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une

même période de douze mois successifs, renouvellements compris.

(3) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la

période maximale visée au paragraphe (1) dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu

requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la

spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l’article L. 122-1, paragraphe (2) sous 7, 8 et 9.

(4) ( L. 17 février 2009 ) Par dérogation au paragraphe (1) qui précède, peuvent avoir une durée totale

maximale de soixante mois, renouvellements compris, les contrats conclus conformément à l’article L.

122-1, paragraphe (3) sous 1, 3 et 4.

( L. 19 août 2008 ) Ces contrats peuvent être conclus successivement entre un même employeur et un

même chercheur pour une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris.

Section 4. – Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

122-5.

(1) Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du

contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une

durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

(2) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe (2), le contrat de travail à caractère

saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même

s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de

reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un

employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale

indéterminée.

(3) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même

pour une durée totale dépassant vingt-quatre mois, sans être considérés comme contrats de travail à

durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée conclus

1. avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;

2. (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016 )

3. ( L. 19 août 2008 ) sur base du point 5. du paragraphe (3) de l’article L. 122-1 sans pouvoir dépasser

cinq ans;

4. ( L. 22 décembre 2006 ) entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe

de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé d’éducation des lycées, l’agent

socio-éducatif d’une administration ou service dépendant du département de l’éducation nationale, le

chargé de cours du Service de la Formation des adultes, le chargé de cours du Service de la formation

professionnelle et le chargé de cours du Centre de Langues Luxembourg, le chargé de cours des

instituts et services de l’Education différenciée et le chargé de cours du Centre de logopédie d’autre

part, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale excédant vingt-quatre

mois;

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5. entre les communes, les syndicats de communes ou les organismes privés, mentionnés à l’article 5 de

la loi du 28 avril 1998 portant a) harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal; b)

modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; c) modification de la loi

modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat, d’une part, et un

chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part;

6. entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les

remplacements temporaires prévus aux articles 7 et 8.B de la Convention approuvée à l’article 1 er de la

loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement,

d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans

l’enseignement primaire;

7. entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.

(4) ( L. 7 décembre 2016 ) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés

plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels

que définis à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des

artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création

artistique.

Section 5. – Succession de contrats

122-6.

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci

devient un contrat à durée indéterminée.

122-7.

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste

du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un

contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur

de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au

tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2. en cas d’exécution de travaux urgents;

3. en cas de contrat saisonnier;

4. en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat à durée indéterminée;

5. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;

6. en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de

renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;

7. en cas de contrat conclu sur la base des numéros 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe (2).

122-8.

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie

conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au

terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

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Section 6. – Sanctions

122-9.

Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L.

122-7 est réputé à durée indéterminée.

122-9bis. (L. 24 juillet 2024)

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas

aux obligations lui incombant en vertu des dispositions des articles L. 122-2, paragraphe 1 er , alinéas 1 er

et 2, et L. 122-10 bis, alinéa 2.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Section 7. – Egalité de traitement

122-10.

Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés

par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée

déterminée.

( L. 23 décembre 2013 ) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur

est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée

déterminée au moment de la vacance de poste.

122-10bis. (L. 24 juillet 2024)

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au

moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander, à raison d’une fois tous les douze mois, de

convertir son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec

maintien de tous les autres droits et obligations y attachés.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 er , l’employeur est tenu, soit

de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et

par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 8. – Période d’essai

122-11.

(1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux

dispositions de l’article L. 121-5.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée

minimale du contrat.

( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-5, paragraphe 2, la période d’essai

éventuellement convenue entre parties ne peut être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un

quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée ou de la durée minimale pour laquelle le

contrat à durée déterminée est conclu.

(2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L.

122-4.

Code du Travail

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(3) II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions

prévues à l’article L. 121-5.

(4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède

avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme

étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.

Section 9. – Cessation du contrat à durée déterminée

122-12.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

122-13.

Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant

l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des

dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans

que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être

observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de

l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire

l’entretien préalable.

L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1 er ouvre droit pour l’employeur à des dommages

et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire

correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été

conclu sans terme.

Chapitre III. – Travail à temps partiel

Section 1. – Définition

123-1.

(1) Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre

d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale

de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur

cette même période.

(2) ( L. 23 décembre 2016 ) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et

hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de

travail, calculée sur une période de référence légale prévue à l’article L. 211-6, ne dépasse pas la durée de

travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

Est applicable l’article L. 211-9.

(3) Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective

du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe (2) ne peut excéder de

plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

Code du Travail

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L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective

du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition

conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

(4) Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps

partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe (3).

Est applicable l’article L. 211-7.

Section 2. – Mise en oeuvre

123-2. (L. 23 juillet 2015)

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe,

lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

123-3.

Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à

temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des

emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur

qualification ou expérience professionnelles.

123-3bis. (L. 24 juillet 2024)

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au

moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander à l’employeur, à raison d’une fois tous les

douze mois, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, soit d’occuper ou de reprendre un

emploi à temps partiel.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 er , l’employeur est tenu, soit

de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et

par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 3. – Forme et contenu du contrat

123-4. (L. 24 juillet 2024)

(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit

mentionner

1°la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;

2°les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification

éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat;

3° le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié

à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une

modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des

parties au contrat;

4°les limites et les modalités s’appliquant à la mise en oeuvre des dispositions du paragraphe (2) de

l’article L. 123-1.

(2) À défaut d’écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, le

salarié est présumé être engagé à temps plein.

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Section 4. – Heures supplémentaires

123-5.

Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de

travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes

(2) et (3) de l’article L. 123-1.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le

salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à

l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps

partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail

normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement

ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1

ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Section 5. – Droits du salarié à temps partiel

123-6.

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la

loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne

les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective

de travail applicable.

123-7.

(1) Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, le salaire des salariés

occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps

complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

(2) Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les

salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

(3) L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même

entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces

deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

123-8.

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des

salariés à temps complet.

Section 6. - Sanctions(L. 24 juillet 2024)

123-9.

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, l’employeur qui ne se conforme pas

aux obligations lui incombant en vertu de l’article L. 123-3 bis, alinéa 2 et L. 123-4, paragraphe 1 er .

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

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Chapitre IV. – Résiliation du contrat de travail

Section 1. – Résiliation avec préavis

124-1.

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes,

sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans

les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de

respecter les règles définies par le présent titre.

124-2.

(1) ( L. 23 juillet 2015 ) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de

licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit

dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu

de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire

assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise

ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au

sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui

de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1 er du

présent paragraphe.

(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la

décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui

l’assiste.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du

personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le

salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(3) Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit

celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui

suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour

vice de forme.

124-3.

(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le

licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié

sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

(2) En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin

à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur

d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans;

à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur

d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;

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à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une

ancienneté de services continus de dix ans au moins.

(3) Les délais de préavis visés au paragraphe (2) prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du

mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce

jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque

la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.

124-4.

Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature

apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à

la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du

paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du

paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

124-5.

(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de

l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du

licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la

notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du

salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui

doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le

licenciement est abusif.

(3) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié qui n’a pas exercé dans

le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe (1) conserve le droit d’établir par tous moyens que

son licenciement est abusif.

124-6.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans

respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie

une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas

échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

( L. 8 avril 2018 ) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif

grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la

résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité

compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par

l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article

L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de

l’indemnité compensatoire de préavis.

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124-7. (L. 13 mai 2008)

(1) ( L. 8 avril 2018 ) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par

l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif

grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la

résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que

déterminée au présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié

bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à

- un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins;

- deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins;

- trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins;

- six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins;

- neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;

- douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

(2) L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le

versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de

préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés

- à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de

cinq années au moins;

- à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de

dix années au moins;

- à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de

quinze années au moins;

- à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus

de vingt années au moins;

- à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus

de vingt-cinq années au moins;

- à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus

de trente années au moins.

(3) L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze

derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de

maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures

supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

(4) L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les

indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

(5) Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de

l’indemnité de départ.

124-8.

Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est

nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours

ouvrables pour la durée du préavis.

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( L. 18 janvier 2012 ) Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié

licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi et qu’il

justifie la présentation à une offre d’emploi.

124-9.

(1) En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le

salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre

recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le

salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il

avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le

remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités

de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un

nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au

salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire

par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le

complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de

salaires.

(2) En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le

salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions

de l’article L. 124-13.

Section 2. – Résiliation pour motif grave

124-10.

(1) Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour

un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts

à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ

visée à l’article L. 124-7.

(2) Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui

précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations

de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges

tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous

les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

(3) La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre

recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances

qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le

salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de

motivation écrite le licenciement est abusif.

Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à

l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

(4) L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du

salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du

licenciement conformément au paragraphe (3) qui précède.

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(5) Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au

plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.

(6) Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être

invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à

moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute

antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée

dans le délai fixé à l’alinéa 1 er du présent paragraphe.

(7) L’inaptitude du salarié, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de

l’article L. 327-1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article.

Section 3. – Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur

124-11.

(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est

contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du

salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1,

sous 3.

(2) L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès

de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du

licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé

à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le

salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de

forclusion, un nouveau délai d’une année.

(3) En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des

motifs incombe à l’employeur.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs

énoncés.

(4) L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des

conditions légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif

sérieux au sens du paragraphe (1) du présent article.

(5) Sans préjudice des dispositions du livre V, titre I er , chapitre I er relatif aux mesures destinées à

prévenir les licenciements conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs

partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni

un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à

temps plein.

( L. 18 janvier 2012 ) Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Agence pour le

développement de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un

emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses

aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article

L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes

réelles et sérieuses.

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(6) Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le

contrat ou à d’autres conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave,

ni un motif légitime de licenciement.

(7) Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à

l’indemnité de préretraite.

124-12.

(1) Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la

juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du

dommage subi par lui du fait de son licenciement.

(2) En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du

travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions

pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la

réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif.

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la

charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement

abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui

recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les

dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois

de salaire.

(3) La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation

d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle

juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le

licenciement abusif quant au fond.

(4) Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le

maintien du salarié dans l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les

dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil .

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

Section 4. – Résiliation d’un commun accord

124-13.

Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le

commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par

l’employeur et le salarié.

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Chapitre V. – Cessation du contrat de travail

Section 1. – Cessation des affaires de l’employeur; – Décès du salarié

125-1.

(1) Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet

immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en

état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre

VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert,

dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des

affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être

prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe (2) de l’article L. 127-5.

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit

1. au maintien des salaires se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois

subséquent, et

2. ( L. 8 avril 2018 ) à l’attribution d’une indemnité égale à cinquante pour cent des mensualités se

rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre conformément aux dispositions de

l’article L. 124-3. L’indemnité de préavis est calculée conformément au paragraphe 3 de l’article L.124-3.

Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois

excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement

avec préavis.

(2) ( L. 13 mai 2008 ) Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié.

Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de

décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire

1. Le conjoint survivant contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps

passé en force de chose jugée ou la personne survivante ayant vécu au moment du décès avec l’assuré

en partenariat déclaré dans le respect des conditions prévues par la loi du 9 juillet 2004 relative aux

effets de certains partenariats,

2. les enfants mineurs du salarié décédé et les enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès

l’entretien et l’éducation, sinon

3. les ascendants ayant vécu en communauté domestique avec le salarié à condition que leur entretien fût

à sa charge.

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement

gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois

qui suivent celui de la survenance du décès.

Section 2. – Cessation de plein droit du contrat de travail

125-2.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation

envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

125-3.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au

plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

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125-4.

Le contrat de travail cesse de plein droit

1. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité; au cas où le salarié

continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales

régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu;

2. le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée

conformément à l’article 9, alinéa 1 du Code des assurances sociales ;

3. ( L. 23 juillet 2015 ) pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le

jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement professionnel

externe;

4. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée;

5. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée

au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

Section 3. – Effets de la cessation du contrat

125-5.

(1) Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation ou de

l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du

paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

(2) Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les trois mois de la

signature. La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués. La

dénonciation faite en conformité avec le présent paragraphe ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à

l’égard des droits invoqués.

(3) L’effet libératoire visé au paragraphe (1) ne peut être opposé au salarié, si la mention «pour solde de

tout compte» n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ou si le reçu ne porte pas

mention en caractères très apparents du délai de forclusion visé au paragraphe (2).

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens

du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

125-6.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat

contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi

occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant

lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.

Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au

salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.

125-7.

(1) L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier

versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant

notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le

taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

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(2) Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe (1) doit être remis et le

salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

(3) Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de

maison qui ne sont pas occupés à plein temps.

125-8.

(1) La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié

s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas

porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

(2) Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.

(3) La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la

convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire annuel qui lui est versé au moment de son départ de

l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal.

Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de non-

concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après

1. elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées

par l’employeur;

2. elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris

fin;

3. elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à

l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut

s’étendre au-delà du territoire national.

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé

par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.

125-9.

Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir

une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise.

Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de

tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

Chapitre VI. – (L. 8 avril 2018)Garantie des créances du salarié en cas d’insolvabilité de l’employeur

126-1.

(1) ( L. 12 avril 2019 ) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances

résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du compte épargne-temps sous les

conditions et dans les limites fixées au présent article.

Il en est de même lorsque le tribunal compétent a soit décidé l’ouverture de la procédure collective fondée

sur l’insolvabilité de l’employeur, soit constaté la fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement

de l’employeur.

(2) Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de

référence, les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et jusqu’à concurrence du

plafond visé à l’article 2101, paragraphe 3, du Code civil les créances des salaires et indemnités de toute

nature dues aux salariés à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail

et résultant de la rupture du contrat de travail.

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(3) En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est

applicable, dans les limites visées au paragraphe 2, aux créances résultant de la liquidation du compte

épargne-temps et des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du

contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.

(4) Pour l’application des dispositions des paragraphes 1 er à 3, sont considérées les créances résultant

de la liquidation du compte épargne-temps et de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues

fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires.

(5) Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent

être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du

jugement déclaratif de la faillite.

(6) ( L. 19 avril 2012 ) A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les

limites visées au présent article et, le cas échéant, en tenant compte des avances versées au titre de

l’alinéa qui suit, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé

par le juge commissaire et vérifié par l’Agence pour le développement de l’emploi. Le relevé prévu au

présent paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des

créances.

Pour toute créance salariale visée au paragraphe (2), le salarié créancier peut, si sa créance représente

plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de

la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de

commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après

vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi

verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du

plafond visé au paragraphe (2).

(7) Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de

contestation par un tiers.

(8) Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans

les conditions prévues au présent article.

(9) Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti.

Chapitre VII. – Maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise

Section 1. – Champ d’application et définitions

127-1.

(1) Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou

d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une

scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.

Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles

poursuivent ou non un but lucratif.

(2) Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou

d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg.

Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps

partiel ou par contrat à durée déterminée.

(...) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017 )

(3) ( L. 20 juillet 2017 ) Le présent chapitre s’applique au transfert de navires de mer qui s’inscrit dans le

cadre du transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’une entreprise pour autant que le

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cessionnaire se situe sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg ou que l’entreprise, l’établissement

ou la partie de l’entreprise ou de l’établissement à transférer continue de relever de ce territoire. Le présent

chapitre ne s’applique pas lorsque l’objet du transfert consiste exclusivement en un ou plusieurs navires de

mer.

127-2. (L. 23 juillet 2015)

Aux fins du présent chapitre, on entend par

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé

de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique

essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques

ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue

pas un transfert au sens du présent chapitre;

«cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à

l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité

d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions

du livre IV, titre Ier relatif aux délégations;

«salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou

employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies

sous un lien de subordination.

Section 2. – Maintien des droits des salariés

127-3.

(1) Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail

existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de

mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations

venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail

existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa

précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre

cédant et cessionnaire.

(2) Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés

en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être

connus du cédant au moment du transfert.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas

d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du

cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

(3) Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention

collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation

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ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre

convention collective.

127-4.

(1) Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne

constitue pas en luimême un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

(2) Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une

modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de

travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.

127-5.

(1) Dans les conditions visées par l’alinéa 1 er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4

s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou

d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité

analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.

(2) ( L. 23 juillet 2015 ) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant,

peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le

plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les

conditions de travail du salarié pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de

l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

Section 3. – Information et consultation

127-6.

(1) Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs salariés respectifs

concernés par le transfert sur

la date fixée ou proposée pour le transfert;

le motif du transfert;

les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant

la réalisation du transfert.

Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps

utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et

de travail par le transfert.

(2) Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils

envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à

des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue

d’aboutir à un accord.

(3) L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des

salariés.

L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au

niveau de l’établissement.

(4) Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés

concernés doivent être informés préalablement et par écrit

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de la date fixée ou proposée pour le transfert;

du motif du transfert;

des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

des mesures envisagées à l’égard des salariés.

(5) Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision

concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

Titre III – Travail intérimaire

Chapitre Premier. – Réglementation du travail intérimaire

Section 1. – Définitions

131-1.

Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme

«entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale

consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire

d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission»,

autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de

travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable

autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la

disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non

durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.

Section 2. – Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire

131-2.

(1) ( L. 18 janvier 2012 ) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans

autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Agence pour le

développement de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.

(2) Par exception à l’article 1 er (3) de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines

professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans

ses attributions les autorisations d’établissement.

(3) Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire

luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est

situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.

(4) La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les

garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées

par règlement grand-ducal.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

131-3.

(1) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et

compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi;

dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces

conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation.

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée

1. (...) (abrogé par la loi du 31 juillet 2012 )

2. à la justification par l’entrepreneur de travail intérimaire d’une garantie financière assurant, à tout

moment, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des

indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales.

La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque,

un établissement financier ou une compagnie d’assurances.

Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires

réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.

(2) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2,

paragraphe (1) sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir

immédiatement.

(3) L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période

n’excédant pas douze mois.

Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration

de la période pour laquelle elle a été accordée.

L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant

le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle

elle a été accordée.

En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à

sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

(4) L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a

exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.

(5) L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé

l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois.

Section 3. – Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à

disposition

131-4.

(1) Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et

l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié

intérimaire.

Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non

durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à

un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.

(2) Le contrat de mise à disposition visé au paragraphe (1) doit être établi pour chaque salarié

individuellement et doit comporter au moins les mentions ci-après: la mention du motif pour lequel il est fait

appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la

durée de la mission; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification

professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; l’indication du salaire touché dans

Code du Travail

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l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente

embauché par elle dans les mêmes conditions comme salarié permanent.

(3) Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur

d’embaucher le salarié intérimaire après la cessation du contrat de mission.

131-5.

L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation

de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.

Section 4. – Rapports entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire: Contrat de mission

131-6.

(1) ( L. 24 juillet 2024 ) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des

salariés mis à la disposition d’un utilisateur doit être établi par l’entrepreneur de travail intérimaire par écrit

et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption.

( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit

comporter

1°l’identité de l’utilisateur ;

2°la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe 2 ;

3°lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ; lorsqu’il ne comporte pas de

date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

4° lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent ;

5° la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ;

6° le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission

n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié

intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat

de mission.

( L. 24 juillet 2024 ) Pour un contrat ou une relation de travail existant au 4 août 2024, l’entrepreneur de

travail intérimaire doit remettre au salarié qui en fait la demande, dans un délai de deux mois à partir de la

réception de celle-ci, un document conforme aux dispositions du présent article.

(2) ( L. 24 juillet 2024 ) À défaut d’écrit conforme au paragraphe 1 er ou d’écrit spécifiant que le contrat de

mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de

la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.

131-7.

(1) Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conformément aux dispositions du présent

article.

La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

Le contrat de mission du salarié intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour

l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause

d’essai.

(2) La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une

période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période

Code du Travail

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supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux

mois.

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport

à la durée minimale du contrat.

(3) Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre

recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la

notification de la résiliation.

131-8.

(1) Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants

1. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un

conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en

service de son successeur;

2. pour les emplois à caractère saisonnier;

3. pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas

recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par

nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grand-

ducal portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 122-11 et L. 125-8.

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une

durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour

lequel il est conclu.

(2) A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder douze

mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la

période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le

contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée

dans la spécialisation.

(3) Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée

indéterminée.

131-9.

Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée

déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article L. 131-8.

Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du

contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

131-10.

(1) Lorsqu’après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir

conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de

travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission

auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

Code du Travail

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(2) Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de

l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas

échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

131-11.

A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat

de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée

déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant

l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

2. en cas d’exécution de travaux urgents;

3. en cas de contrat saisonnier;

4. en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir

au contrat à durée indéterminée;

5. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;

6. en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de

renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

131-12.

Pendant la durée de la mission des salariés intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des

conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions

légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la

protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du salaire du salarié intérimaire ainsi que des

charges sociales et fiscales s’y rapportant.

Par dérogation à l’article L. 233-6, le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de

récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du

congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

131-13.

(1) ( L. 8 avril 2018 ) Le salaire du salarié intérimaire engagé par l’entrepreneur de travail intérimaire ne

peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même

qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié

permanent par l’utilisateur.

Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même

qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, le salaire ne peut être inférieur à

celui prévu par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celui perçu

par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste

de travail dans une autre entreprise.

(2) L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales

applicables en matière de salaires.

Sont applicables à l’entrepreneur de travail intérimaire les dispositions de l’article L. 125-7.

(3) Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de

l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables

sans délai au salarié intérimaire.

Code du Travail

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131-14.

Pour l’application aux salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles

qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail intérimaire, cette ancienneté est

appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l’entrepreneur de

travail intérimaire par des contrats de mission.

131-15.

Les salariés intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés

permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de

transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

131-16.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu

au contrat ouvre droit pour le salarié intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux salaires

qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser le salaire

correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans

terme.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave

résultant du fait ou de la faute du salarié intérimaire.

131-17.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de

travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que

ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être

observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

131-18.

(1) ( L. 15 juillet 2021 ) Les litiges relatifs au contrat de mise à disposition visé à l’article L. 131-4 relèvent,

en fonction de la valeur du litige, de la compétence soit du tribunal d’arrondissement siégeant en matière

commerciale soit de la justice de paix.

(2) Les litiges relatifs au contrat de mission visé à l’article L. 131-6 relèvent de la compétence du tribunal

du travail.

131-19.

(1) Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent chapitre sont

applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du

territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet

l’occupation d’un salarié intérimaire par un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

(2) Les dispositions du présent chapitre sont applicables au contrat de mission conclu par un entrepreneur

de travail intérimaire en territoire luxembourgeois pour des missions effectuées hors du territoire

luxembourgeois.

(3) L’introduction et l’occupation en territoire luxembourgeois de ressortissants étrangers par un

entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois sont soumises aux lois et

règlements régissant l’emploi salarié de ressortissants étrangers en territoire luxembourgeois.

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131-20.

Les publicités faites en faveur d’un entrepreneur de travail intérimaire et les offres d’emploi provenant de

celui-ci doivent mentionner expressément la dénomination de cette entreprise et le caractère intérimaire

des emplois offerts par elle.

131-21.

L’entrepreneur de travail intérimaire est tenu de fournir au ministre ayant le Travail dans ses attributions

dans les huit premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois

précédent, en spécifiant les caractéristiques de chaque mise à disposition et de chaque salarié intérimaire

mis à disposition, notamment les nom, prénoms, adresse, sexe, année de naissance, nationalité du

salarié, le poste occupé, l’activité économique de l’établissement utilisateur, le nombre de jours travaillés

ainsi que le salaire versé y compris les cotisations de sécurité sociale et l’indemnité de congé payé.

( L. 18 janvier 2012 ) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions soumet ces renseignements à

l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines pour vérification et

contrôle.

Section 5. - Publication et informations (L. 24 juillet 2024)

131-22.

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements

relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles

applicables aux salariés intérimaires.

À cet effet, différents modèles de contrat de mission sont publiés par l’Inspection du travail et des mines

sur son site internet national officiel unique.

Chapitre II. – Prêt temporaire de main-d’oeuvre

132-1.

(1) ( L. 18 janvier 2012 ) Les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à

l’article L. 131-1 peuvent être autorisés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis de

l’Agence pour le développement de l’emploi, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la

disposition provisoire d’autres employeurs, en cas

- de menace de licenciement ou de sous-emploi;

- ( L. 22 décembre 2006 ) d’exécution d’un travail occasionnel dans la mesure où l’entreprise utilisatrice

n’est pas à même d’y répondre par l’embauche de personnel permanent, à condition que cette mise à

disposition concerne des entreprises d’un même secteur d’activités;

- de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises;

- ( L. 22 décembre 2006 ) dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3,

homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.

(2) ( L. 18 janvier 2012 ) En dehors des cas faisant l’objet du paragraphe (1) qui précède, le ministre ayant

le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement, après avis de l’Agence pour le développement de

l’emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition

d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, sans préjudice de

l’application des dispositions du paragraphe (3), est couverte par une convention entre partenaires sociaux

ayant qualité de conclure une convention collective conformément aux dispositions du titre VI, chapitre I er

du présent livre.

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(3) ( L. 23 juillet 2015 ) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête

motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du

salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis de la délégation du

personnel de l’entreprise d’origine du salarié et de celle de l’entreprise utilisatrice.

(4) Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la fourniture de personnel effectuée par

l’entreprise sur la base d’un contrat de louage d’ouvrage ou d’entreprise conclu dans le cadre de ses

activités normales et permanentes.

(5) ( L. 18 janvier 2012 ) L’autorisation visée aux paragraphes (1) et (2) peut être remplacée par une

notification préalable adressée à l’Agence pour le développement de l’emploi conjointement par

l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice, lorsque la durée de la mise à disposition

provisoire du salarié pris individuellement n’excède pas huit semaines, successives ou non, au cours d’une

période de référence de six mois.

( L. 22 décembre 2006 ) Il en est de même dans le cadre de l’exécution d’un plan de maintien dans

l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.

132-2.

(1) En cas de mise à disposition provisoire conformément aux dispositions de l’article L. 132-1, le contrat

de travail entre le salarié et son entreprise d’origine est maintenu sans perte de salaire.

(2) Le salaire versé par l’entreprise d’origine au salarié mis à disposition ne peut être inférieur à celui

auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification

équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.

Sont applicables les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 131-13.

(3) Les salariés mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les

salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux

moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

132-3.

Pendant la durée de la mission des salariés faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre, l’utilisateur est seul

responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces

salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux

conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

L’employeur est seul responsable du salaire du salarié faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre ainsi que

des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

132-4.

Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent titre sont

applicables au prêt de main-d’oeuvre concernant les salariés mis à la disposition d’un utilisateur exerçant

son activité sur le territoire luxembourgeois.

Chapitre III. – Mise à disposition illégale de main-d’oeuvre

133-1.

(1) Est interdite l’activité exercée en dehors des règles visées aux chapitres I er et II du présent titre par un

employeur qui consiste à mettre des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition

de tiers qui utilisent ces salariés et qui exercent sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et

hiérarchique réservée normalement à l’employeur.

Code du Travail

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(2) Ne sont pas à considérer comme interdits au sens du paragraphe (1) qui précède

1. ( L. 31 août 2018 ) l’activité d’établissements, d’associations, d’institutions ayant une personnalité

juridique et remplissant des missions à caractère social ainsi que de sociétés d’impact sociétal régies

par la loi modifiée du 12 décembre 2016 portant création des sociétés d’impact sociétal et dont le capital

social est constitué à 100 pour cent de parts d’impact, à condition d’avoir été agréés par le ministre

ayant le Travail dans ses attributions.

Toutefois, si les services chargés du contrôle de l’application du présent titre constatent que les mises

au travail ou les mises à disposition effectuées par ces services, établissements ou institutions visés

sont effectuées à des conditions financières excédant le cadre des modalités fixées par voie de

règlement grand-ducal, l’agrément ministériel peut être retiré et l’activité en question est à considérer

comme illégale au sens du paragraphe (1) du présent article;

2. le détachement de main-d’oeuvre prévu par les dispositions de l’article L. 631-2, sous 4, ainsi que

l’affectation de salariés à des travaux extraordinaires d’intérêt général conformément au livre V, titre I er ,

chapitre I er , section 3 relative aux travaux extraordinaires d’intérêt général.

133-2.

(1) Le contrat par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en violation

des dispositions de l’article L. 133-1 qui précède est nul.

(2) Dans le cas visé au paragraphe (1) qui précède, l’utilisateur et le salarié sont considérés comme

engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation

de travail du salarié.

Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à

disposition de l’utilisateur.

133-3.

En cas de violation des dispositions de l’article L. 133-1, l’utilisateur et la personne qui met le salarié à la

disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des salaires et de leurs

accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.

Chapitre IV. – Consultations, contrôle et sanctions

134-1. (L. 23 juillet 2015)

(1) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel, lorsqu’il

envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de main-d’oeuvre.

Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres

employeurs des salariés conformément à l’article L. 132-1.

(2) L’utilisateur est tenu de soumettre à la délégation du personnel, à leur demande, les contrats de mise à

disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.

134-2.

( L. 18 janvier 2012 ) L’Inspection du travail et des mines et l’Agence pour le développement de l’emploi

sont chargées, chacune dans le domaine de ses attributions, d’assurer l’application et le contrôle de

l’application du présent titre et de ses mesures d’application.

( L. 18 janvier 2012 ) Le Centre commun de la sécurité sociale est tenu de transmettre par voie

informatique à l’Agence pour le développement de l’emploi, sur sa demande, les données contenues dans

Code du Travail

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les banques de données gérées par le Centre, en vue de l’exercice des missions légales et réglementaires

dévolues à l’Agence pour le développement de l’emploi.

134-3.

(1) Est passible d’une amende de 500 à 10.000 euros, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement de

deux à six mois et d’une amende de 1.250 à 12.500 euros, ou d’une de ces peines seulement

1°( L. 24 juillet 2024 ) toute personne qui met des salariés à la disposition d’utilisateurs en violation des

dispositions de l’article L. 133-1;

2° tout entrepreneur de travail intérimaire qui

a) exerce directement ou par personne interposée l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans

être titulaire de l’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions visée à l’article L.

131-2;

b) met un salarié intérimaire à la disposition d’un utilisateur sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou

sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à

disposition;

c) embauche un salarié intérimaire sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-6

un contrat écrit de mission;

d) ( L. 24 juillet 2024 ) son activité sans avoir observé les conditions et obligations lui imposées en

application de l’article L. 131-3, paragraphe 1 er ;

e) commet une infraction aux articles L. 133-1 et L. 133-2;

3°tout utilisateur qui a recouru à un salarié intérimaire sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans

avoir conclu avec un entrepreneur de travail intérimaire dans le délai prévu à l’article L. 131-4 un contrat

écrit de mise à disposition conforme aux dispositions de cet article.

L’amende prévue au présent paragraphe est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard

desquels les dispositions visées ont été violées.

(2) ( L. 24 juillet 2024 ) Dans les cas visés au paragraphe 1 er , alinéa 1 er , points 1 et 2, lettres a) et d), le

tribunal peut en outre prononcer l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire pour

une durée qui ne peut être inférieure à un an ni supérieure à dix ans.

(3) Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner aux frais de l’entrepreneur de travail intérimaire ou de

l’utilisateur condamné l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et sa publication dans les

journaux qu’il désigne.

(4) ( L. 24 juillet 2024 ) Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, l’entrepreneur

de travail intérimaire qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu de l’article L. 131-6,

paragraphe 1 er , alinéas 1 er , 3 et 5.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Titre IV – Détachement de salariés

Chapitre Premier. – Détachement de salariés dans le cadre d’une prestation de services

transnationale

141-1.

(1) ( L. 15 décembre 2020 ) Les dispositions de l’article L. 010-1, à l’exclusion des points 1, 8 et 11, celles

de l’article L. 281-1 et celles des articles L. 291-2 à L. 291-5 sont applicables à l’entreprise, dont le siège

est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui, dans le cadre d’une prestation de

services transnationale détache un salarié sur le territoire national.

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( L. 15 décembre 2020 )

Il en est de même pour l’entreprise de travail intérimaire, sauf que les dispositions de l’article L. 010-1 ,

point 11, s’appliquent également à celle-ci.

Les dispositions du titre IV s’appliquent à l’entreprise visée à l’alinéa 1 er , à l’exception de celle de la

marine marchande maritime.

Elles ne portent pas atteinte à l’exercice des droits fondamentaux des salariés détachés, notamment le

droit ou la liberté de faire grève ou d’entreprendre d’autres actions relatives aux relations du travail. Elles

ne portent pas non plus atteinte au droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions

collectives ou de mener des actions collectives.

L’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie prévue à l’article L. 010-1, point 2,

s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par

rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche ou la profession par

application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

(2) ( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise visée au paragraphe 1 er peut détacher temporairement un salarié

sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, à condition qu’il existe une relation de travail entre cette

entreprise et le salarié détaché pendant la période de détachement.

( L. 15 décembre 2020 ) Le détachement est réalisé

1. soit pour le compte et sous la direction de l’entreprise visée au paragraphe 1 er dans le cadre d’un

contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant

son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ;

2. soit dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au

groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi ;

3. soit, sans préjudice de l’application du titre III du livre premier, par une entreprise de travail intérimaire

ou par une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à

disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché

de Luxembourg.

(2bis) ( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un

prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché

de Luxembourg, peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire du

Grand-Duché de Luxembourg et exercer temporairement une activité sur le territoire national, à condition

qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre

d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition et le salarié détaché pendant la période

de détachement.

L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre, met un

salarié à disposition conformément à l’alinéa 1 er , est considérée comme une entreprise visée au

paragraphe 1 er .

(2ter) Les détachements visés aux paragraphes 2 et 2 bis doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de

prestation de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec

l’exécution de l’objet du contrat.

(3) ( L. 15 décembre 2020 ) On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à

l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée

limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestation

de services au sens des paragraphes 1 er à 2 ter a été conclu.

La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de

la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement.

(4) La notion de relation de travail est déterminée conformément au droit luxembourgeois.

(5) ( L. 14 mars 2017 ) Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que

l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’Inspection du

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travail et des mines réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires.

Cette évaluation portera notamment sur les éléments de fait reproduits aux paragraphes 2 et 3 de l’article

4 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de

la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de

services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par

l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur («règlement IMI»).

Le non-respect d’un ou de plusieurs de ces éléments factuels n’entraîne pas automatiquement l’exclusion

de la situation considérée de la qualification de détachement. L’appréciation de ces éléments est adaptée

à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation.

( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque, suite à l’évaluation globale visée à l’alinéa 1 er , il est établi que le salarié

a été détaché à tort ou frauduleusement au sens de l’article L. 141-1, ce salarié est soumis à toutes les

dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions

collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel

déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi.

141-2.

(1) ( L. 15 décembre 2020 ) L’entreprise qui, au sens de l’article L. 141-1, détache pendant une durée

supérieure à douze mois un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, est soumise à

compter du treizième mois, à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi

qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière

de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi, à

l’exception des matières suivantes

1. les procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris

les clauses de non-concurrence ;

2. les régimes complémentaires de pension.

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché effectuant la même tâche au

même endroit, la durée du détachement de douze mois visée à l’alinéa 1 er correspond à la durée cumulée

des périodes de détachement de chacun des salariés détachés concernés.

La notion de « la même tâche au même endroit » visée à l’alinéa 2 est déterminée compte tenu, entre

autres, de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses du lieu de

travail.

La durée de douze mois visée à l’alinéa 1 er est portée à dix-huit mois sur notification dûment motivée de

l’entreprise visée à l’alinéa 1 er , adressée préalablement à l’expiration du délai de douze mois à

l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet.

(2) ( L. 15 décembre 2020 ) En cas de détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, dans le

cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un

contrat de fourniture de biens, qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui

sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, l’article L. 010-1, points

2 et 4 ne s’applique pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas huit jours de

calendrier.

La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de douze mois. Lors du

calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché

est prise en compte.

(3) ( L. 15 décembre 2020 ) Toutefois, la dérogation fixée au paragraphe (2) ne s’applique pas aux

activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la

modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants

1.

excavation;

2.

terrassement;

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3.

construction;

4.

montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage,

l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;

5.

aménagement ou équipement;

6.

transformation;

7.

rénovation;

8.

réparation;

9.

démantèlement;

10. démolition;

11. maintenance;

12. entretien - travaux de peinture et de nettoyage;

13. assainissement.

141-3.

(1) ( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cas d’un détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, les

allocations directement liées au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération

visée à l’article L. 010-1, point 2, dans la mesure où elles ne sont pas payées à titre de remboursement

des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de

logement ou de nourriture. Sans préjudice de l’article L. 010-1, point 16, l’entreprise, qui au sens de

l’article L. 141-1 détache des salariés sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, rembourse ces

dépenses aux salariés détachés concernés.

L’intégralité des allocations directement liées au détachement sont considérées comme payées à titre de

remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, sauf si les conditions de

travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par celles

résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue

social interprofessionnel déclaré d’obligation générale applicables à la relation de travail, déterminent les

éléments des allocations qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du

détachement et ceux qui font partie de la rémunération.

(2) ( L. 15 décembre 2020 ) Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de logement

ou de nourriture visées à l’article L. 010-1, point 16, s’appliquent aux seules dépenses encourues par le

salarié du fait de son détachement lorsqu’il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel au

territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce

lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

141-3bis. (L. 15 décembre 2020)

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les informations sur

les conditions en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération applicables aux

salariés détachés en vertu du titre IV.

141-4.

( L. 15 décembre 2020 ) Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’application de

conditions de travail et d’emploi plus favorables dans le chef des salariés détachés de ou vers le

Luxembourg.

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Chapitre II. – Contrôle de l’application(L. 14 mars 2017)

142-1.

( L. 14 mars 2017 ) Les infractions au présent titre sont recherchées et constatées par les agents de

l’Administration des douanes et accises, par les officiers et agents de la Police grand-ducale et par les

membres de l’Inspection du travail et des mines.

( L. 23 décembre 2022 ) Sans préjudice des pouvoirs appartenant au ministère public, les infractions aux

articles L. 142-2, L. 142-3 , L. 145-4, L. 145-5, L. 145-6, L. 281-1, L. 291-2 et L. 291-3 constatées par les

organes de contrôle visés à l’alinéa 1 er , sont adressées au directeur de l’Inspection du travail et des

mines.

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de

l’application du présent titre.

( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cadre de cette mission, l’Inspection du travail et des mines est appelée à

coopérer avec les autorités ou organismes d’autres Etats y compris les autorités publiques qui assument

des tâches similaires à celles définies dans le présent titre.

( L. 15 décembre 2020 ) Dans le cadre de cette coopération, l’Inspection du travail et des mines répond

aux demandes d’information motivées de ces autorités ou organismes, désignées comme bureaux de

liaison ou autorités nationales compétentes, relatives à la mise à disposition transnationale de salariés.

Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas éventuels d’activités transnationales

illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des salariés au travail, comme les cas

transnationaux de travail non déclaré ou de faux indépendants liés au détachement de salariés.

( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque les autorités ou organismes déclarés compétents sur le territoire à partir

duquel le salarié est détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ne sont pas en possession

des informations sollicitées par les membres de l’Inspection du travail et des mines, ceux-ci peuvent

solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes dudit territoire. De même, lorsque

l’Inspection du travail et des mines n’est pas en possession des informations demandées par les autorités

ou organismes compétents étrangers, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités

ou organismes du Grand-Duché de Luxembourg.

L’assistance administrative est exercée de façon réciproque et à titre gracieux.

142-2. (L. 14 mars 2017)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) Aux fins de l’application du présent titre, l’entreprise visée à l’article L. 141-1,

paragraphe 1 er doit, au plus tard dès le commencement des travaux sur le territoire luxembourgeois, sans

préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, en informer

l’Inspection du travail et des mines, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet

effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social ainsi qu’au contrôle légal à effectuer par

l’Inspection du travail et des mines

1°

( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et

téléphoniques de l’employeur détachant ;

2°

( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et

téléphoniques de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par

l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois pendant la durée de la

prestation, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l’Inspection du travail et

des mines et les autres autorités compétentes énumérées à l’article L. 142-4 en matière de

respect des conditions liées au détachement ;

2bis°

( L. 23 décembre 2022 ) l’adresse sur le territoire luxembourgeois du lieu de conservation des

documents visés à l’article L. 142-3 ;

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3°

( L. 23 décembre 2022 ) la durée prévue du détachement, ainsi que les dates prévues pour le

début et la fin du détachement, conformément au contrat de prestation de services;

4°

( L. 23 décembre 2022 ) l’adresse ou les adresses des lieux de travail au Grand-Duché de

Luxembourg;

4bis°

( L. 23 décembre 2022 ) la nature de l’activité exercée sur le territoire national;

5°

( L. 23 décembre 2022 ) le nom, prénom, lieu de résidence habituelle, date de naissance et

nationalité du salarié détaché ;

6°

(...) ( supprimé par la loi du 23 décembre 2022 )

7°

( L. 23 décembre 2022 ) l’identité, l’adresse, ainsi que les coordonnées électroniques et

téléphoniques de l’entreprise sous-traitante directe ;

8°

( L. 23 décembre 2022 ) le lieu d’hébergement du salarié détaché visé à l’article L. 010-1, point

15, si celui-ci diffère du lieu de résidence habituelle du salarié.

( L. 23 décembre 2022 ) Tout changement ultérieur, notamment de la personne de référence visée à

l’alinéa 1 er , point 2°, du lieu de conservation visé à l’alinéa 1 er , point 2bis°, ou du lieu d’hébergement visé

au point 8° du même alinéa, devra être signalé par le même biais à l’Inspection du travail et des mines,

sans préjudice de la nécessité d’un nouveau contrat de prestation de services ayant un objet différent;

(1bis) ( L. 23 décembre 2022 ) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un

prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché

de Luxembourg et qui détache un salarié sur le territoire national communique les informations visées au

paragraphe 1 er ainsi que les données d’identification de l’entreprise utilisatrice selon les modalités prévues

au paragraphe 1 er à l’Inspection du travail et des mines.

(2) ( L. 23 décembre 2022 ) Le prestataire de services qui a recours à un sous-traitant direct qui détache

des salariés dans les conditions mentionnées à l’article L. 141-1 est tenu de vérifier auprès de ce sous-

traitant direct, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration visée au

paragraphe 1 er , alinéa 1 er et, le cas échéant, celle visée au paragraphe 1 bis à l’Inspection du travail et

des mines et qu’il a, dans le cadre de ces déclarations, respecté la condition figurant sous le point 2° du

paragraphe 1 er .

( L. 23 décembre 2022 ) À défaut de remise par l’entreprise visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 er ,

alinéa 1 er , ou par l’entreprise de travail intérimaire visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 bis d’une copie

de la déclaration visée à l’alinéa 1 er dès le commencement du détachement, le prestataire de services qui

a recours à un sous-traitant tel que visé à l’alinéa 1 er est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et

des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet, dans les huit jours suivant le début du

détachement, une déclaration reprenant les informations visées au paragraphe 1 er , points 1°, 3°, 4°, 4 bis

° et 7°, ainsi qu’une copie du contrat de prestation de services.

(...) ( supprimé par la loi du 23 décembre 2022 )

(3) L’entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L.

141-1, paragraphe 2 bis , et exerçant temporairement son activité sur le territoire national, qui a recours à

un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt

temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire national, informe

préalablement au détachement l’employeur de ce salarié

1. du détachement de ce salarié ;

2. des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

(4) ( L. 23 décembre 2022 ) L’entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du

Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 3°, qui a recours à un salarié

détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire

de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, informe l’employeur de ce salarié des conditions applicab l

es en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

(5) En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice justifie par tout moyen aux autorités de contrôle visées à

l’article L. 142-1 du respect des dispositions prévues aux paragraphes 3 et 4.

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142-3. (L. 14 mars 2017)

( L. 23 décembre 2022 ) Toute entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1 er , conserve pendant la

durée du détachement sur le lieu de travail du salarié détaché sur le territoire luxembourgeois ou dans tout

lieu accessible à la personne de référence visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1 er , point 2°, et présente

endéans le délai imparti, à la demande de l’Inspection du travail et des mines ou des autres autorités

compétentes énumérées à l’article L. 142-4, les documents suivants sur support papier ou en format

électronique

1° ( L. 15 décembre 2020 ) une copie du contrat de prestation de services conclu avec le maître

d’ouvrage, le donneur d’ordre, l’entreprise sous-traitante, leurs cocontractants respectifs ainsi que, le

cas échéant, une copie du contrat de mise à disposition ;

2° (…)

3° l’original ou la copie du formulaire A1 ou, à défaut, la preuve d’une affiliation du salarié auprès des

organismes de sécurité sociale, qui couvre toute la durée du détachement sur le territoire

luxembourgeois ;

4° (…)

5° ( L. 24 juillet 2024 ) la copie du contrat de travail au sens de la directive «(UE) 2019/1152 du Parlement

européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles

dans l’Union européenne, telle que transposée par la législation de l’État compétent, délivrée par

l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou effectue

habituellement ses prestations ;

6° (…)

7° (…)

8° les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement ;

9° les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du

détachement sur le territoire luxembourgeois ;

10°une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers

détaché sur le territoire luxembourgeois ;

11° (…)

12°( L. 15 décembre 2020 ) (…)

13°( L. 15 décembre 2020 ) (…).

Les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.

142-4.

(1) ( L. 14 mars 2017 ) Dans le cadre de la mission lui incombant en application du présent titre,

l’Inspection du travail et des mines collabore étroitement notamment avec les services du Ministre ayant le

droit d’établissement dans ses attributions, du Ministre ayant la santé dans ses attributions, du Ministre

ayant l’immigration dans ses attributions, du Ministre ayant les travaux publics dans ses attributions,

l’Administration des Douanes et Accises, la Police grand-ducale, l’Administration des Ponts et Chaussées,

l’Administration des Bâtiments publics, l’Agence pour le développement de l’emploi, l’Administration des

Contributions directes, l’Administration de l’enregistrement et des domaines et l’Association d’Assurance

Accident.

(2) L’Inspection du travail et des mines peut procéder, de jour et de nuit, seule ou en commun, avec une,

plusieurs ou toutes les administrations visées au paragraphe (1), à des contrôles ponctuels ou

systématiques sur les chantiers et dans les entreprises.

Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail et des mines est exercé conformément aux articles L.

612-1 et suivants.

(3) ( L. 14 mars 2017 ) Aux fins de l’application du présent titre, les administrations visées au paragraphe

1 er sont tenues de s’échanger, notamment par voie informatique, les données dont celles-ci doivent

disposer en vue de l’application du présent titre.

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Les données à caractère personnel ainsi recueillies sont conservées auprès de l’Inspection du travail et

des mines pendant vingt-quatre mois au maximum suivant la fin du détachement respectivement, le cas

échéant, jusqu’à un jugement en dernière instance passé en force de chose jugée.

142-5.

(...) (abrogé par la loi du 14 mars 2017 )

Chapitre III. – Contentieux et sanctions(L. 14 mars 2017)

143-1. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par

le présent Titre, les salariés détachés au sens de l’article L. 141-1 peuvent, y compris après avoir quitté le

territoire du Grand-Duché de Luxembourg, intenter une action en justice devant les juridictions

luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux

conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les

juridictions compétentes d’un autre Etat.

( L. 23 décembre 2022 ) Les dispositions de l’article L. 010-2 s’appliquent aux salariés détachés.

(2) ( L. 23 décembre 2022 ) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale

générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie

conformément aux articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou

administratives, les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au

détachement et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de

défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.

(3) Toutefois, les organisations syndicales visées ne pourront exercer par voie principale les droits

reconnus aux salariés, à moins que ceux-ci s’y opposent expressément en appliquant la procédure ci-

dessous.

Le salarié est ainsi informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par lettre

recommandée ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Cette lettre précise la nature

et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale et indique que

- le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai

de quinze jours à compter de la réception de la lettre;

- l’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours;

- le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

(4) Lorsqu’une action en justice, relevant du champ d’application du présent Titre, est intentée par un

salarié détaché, les organisations syndicales visées peuvent toujours intervenir dans l’instance engagée si

la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la

part de la personne ayant intenté l’action.

143-2. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) Les infractions aux dispositions des articles L. 142-2, L. 142-3 L. 145-4, L.

145-5, L. 145-6, et L. 281-1 sont passibles d’une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par

salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de deux ans à compter du

jour de la notification de la première amende.

Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 50.000 euros.

Pour fixer le montant de l’amende, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les

circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.

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( L. 15 décembre 2020 ) Lorsque le site internet national officiel unique visé à l’article L. 141-3 bis ne

reprend pas les informations relatives aux conditions en matière de travail et d’emploi applicables aux

salariés détachés en vertu du titre IV, cet élément est pris en compte, dans la mesure nécessaire pour en

assurer le caractère proportionné, pour déterminer le montant de l’amende.

(2) ( L. 23 décembre 2022 ) La méconnaissance par le prestataire de services d’une des obligations de

vérification lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphe 2, est passible d’une amende

administrative prévue au paragraphe 1 er .

(2bis) ( L. 15 décembre 2020 ) Le non-respect par l’entreprise utilisatrice d’une des obligations de

communication et d’information lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphes 3 à 5, est

passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1 er .

(3) ( L. 23 décembre 2022 ) L’amende administrative est prononcée par le directeur de l’Inspection du

travail et des mines après constatation de l’infraction par un des agents de contrôle visés à l’article L.

142-1 et selon la procédure d’injonction prévue à l’article L. 614-13.

( L. 23 décembre 2022 ) En cas de non-respect des dispositions de l’article L. 145-5, et par dérogation à

l’alinéa 1 er , la procédure d’injonction n’est pas applicable et l’amende administrative pourra être

directement infligée.

La notification de l’amende à l’employeur ou à son délégué s’effectue moyennant lettre recommandée ou

contre signature apposée sur le double de la décision.

(4) ( L. 23 décembre 2022 ) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du

recouvrement des amendes administratives qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du

travail et des mines moyennant la transmission d’une copie des décisions de fixation. Le recouvrement est

poursuivi comme en matière d’enregistrement.

(5) ( L. 23 décembre 2022 ) Les cas d’infractions graves aux articles L. 142-2, L. 142-3 et L. 281-1 sont

passibles d’être sanctionnés par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du

travail et des mines.

( L. 15 décembre 2020 ) L’employeur qui s’est vu notifier l’une des amendes prévues aux paragraphes 1 er

à 2 bis et qui ne s’est pas acquitté du paiement des montants endéans le délai fixé par la décision

directoriale est passible d’être sanctionné par une cessation des travaux prononcée par le directeur de

l’Inspection du travail et des mines.

( L. 23 décembre 2022 ) Afin de prononcer la cessation des travaux, le directeur de l’Inspection du travail

et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement

de son auteur.

(6) ( L. 15 décembre 2020 ) Les sanctions visées aux paragraphes 1 er à 2 bis et 5 ne dispensent pas

l’employeur de garantir au salarié, qui est temporairement détaché sur le territoire du Grand-Duché de

Luxembourg par une entreprise détachante, les conditions applicables en matière de travail et d’emploi

ainsi qu’en matière de rémunération.

Le salarié concerné par une cessation des travaux prononcée en application du paragraphe 5 est informé

par les agents visés à l’article L. 142-1

1. des conditions applicables en matière de rémunération ;

2. de la possibilité d’introduire une action en justice conformément à l’article L. 143-1.

143-3. (L. 23 décembre 2022)

Toutes les décisions administratives prises sur base des dispositions du présent Chapitre sont soumises

au recours en réformation visé à l’article 3 de la loi modifiée du 7 novembre 1996 portant organisation des

juridictions de l’ordre administratif.

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Chapitre IV. – Exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives pécuniaires(L.

14 mars 2017)

Section I. – Principes généraux

144-1. (L. 23 décembre 2022)

Le présent chapitre régit

- ( L. 23 décembre 2022 ) l’exécution d’une demande adressée par un autre Etat membre au Grand-Duché

de Luxembourg concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif

dans un autre Etat membre de l’Union européenne à un prestataire de services établi au Grand-Duché de

Luxembourg en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés;

et

- ( L. 23 décembre 2022 ) la notification à un prestataire de services établi au Grand-Duché de

Luxembourg d’une décision, au sens de l’article L. 144-2, rendue dans un autre Etat membre de l’Union

européenne; et

- ( L. 23 décembre 2022 ) la demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à un

autre Etat membre de l’Union européenne concernant une sanction ou une amende administrative

pécuniaire infligée à titre définitif au Grand-Duché de Luxembourg à un prestataire de services établi

dans un autre Etat membre de l’Union européenne en cas de non-respect des dispositions applicables en

matière de détachement de salariés.

144-2. (L. 23 décembre 2022)

Par décision au sens du présent chapitre, on entend toute décision infligeant à titre définitif une sanction

ou une amende administrative pécuniaire, qui a été rendue par une autorité compétente ou qui a été

confirmée par une instance judiciaire ou administrative conformément au droit et aux procédures de l’Etat

membre requérant.

144-3. (L. 23 décembre 2022)

Par sanction ou amende administrative pécuniaire au sens du présent chapitre, on entend une obligation

de payer toute somme d’argent, y compris les redevances et les majorations, infligées par la décision à

exécuter, y compris les frais afférents à la procédure judiciaire ou administrative ayant conduit à la

décision.

144-4. (L. 23 décembre 2022)

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité compétente

- ( L. 23 décembre 2022 ) pour l’émission de demandes d’exécution de décisions, au sens de l’article L.

144-2, vers un autre Etat membre de l’Union européenne;

- ( L. 23 décembre 2022 ) pour l’exécution sur le territoire national de décisions prononcées dans un autre

Etat membre à l’égard d’une personne physique ou morale qui a sa résidence habituelle ou son siège

statutaire au Grand-Duché de Luxembourg;

- ( L. 23 décembre 2022 ) pour la notification à une personne physique ou morale établie au Grand-Duché

de Luxembourg de décisions, au sens de l’article L. 144-2, rendues dans un autre Etat membre.

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Section II. – (L. 23 décembre 2022) Demande d’exécution adressée au Grand-Duché de Luxembourg par

un autre Etat membre de l’Union européenne

144-5. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) La demande de notification et d’exécution adressée par l’autorité requérante

d’un autre Etat membre de l’Union européenne à l’Inspection du travail et des mines indique au moins

a) le nom et l’adresse du destinataire, et toute autre donnée ou information pertinente aux fins de

l’identification de celui-ci;

b) une synthèse des faits et circonstances de l’infraction, la nature de celle-ci et les règles applicables

concernées;

c) l’instrument permettant l’exécution au Grand-Duché de Luxembourg et tout autre renseignement ou

document pertinent, notamment de nature juridique, concernant la plainte correspondante, la sanction

ou l’amende administrative pécuniaire; et

d) le nom, l’adresse et les coordonnées de l’autorité compétente chargée de l’évaluation de la sanction ou

de l’amende administrative pécuniaire et, s’il est différent, de l’organisme compétent auprès duquel des

informations complémentaires peuvent être obtenues concernant la sanction ou l’amende administrative

pécuniaire et les possibilités de contestation de l’obligation de paiement ou de la décision qui inflige

celle-ci.

(2) Outre ce qui a été prévu au paragraphe 1 er du présent article, la demande indique la date à laquelle

l’arrêt ou la décision est devenu exécutoire ou définitif, une description de la nature et du montant de la

sanction ou de l’amende administrative pécuniaire, toute date pertinente dans le cadre du processus

d’exécution, y compris si et, dans l’affirmative, comment l’arrêt ou la décision a été signifié ou notifié au

défendeur ou a été rendu par défaut, et la confirmation, par l’autorité requérante, que la sanction ou

l’amende administrative pécuniaire n’est plus susceptible d’appel, ainsi que la plainte correspondante et

les éléments qui la composent.

(3) (...) ( abrogé par la loi du 23 décembre 2022 )

144-6. (L. 23 décembre 2022)

( L. 23 décembre 2022 ) La notification d’une décision ou l’exécution d’une sanction ou d’une amende

administrative pécuniaire peuvent être refusées dans les cas suivants

a) ( L. 23 décembre 2022 ) lorsque la demande d’exécution ou de notification ne contient pas les

informations visées aux paragraphes 1 er et 2 de l’article L.144-5, si elle est incomplète ou si elle ne

correspond pas à la décision qui la motive;

b) ( L. 23 décembre 2022 ) si à la suite d’une vérification par l’Inspection du travail et des mines, il est

établi que les sommes à débourser ou les ressources à mobiliser en vue d’exécuter la sanction ou

l’amende administrative sont disproportionnées par rapport au montant à recouvrer ou s’il est établi que

l’exécution d’une telle sanction se heurte à des difficultés considérables;

c) lorsque la sanction ou l’amende administrative pécuniaire globale est inférieure à 350 euros ou à

l’équivalent de ce montant;

d) lorsque les droits fondamentaux de la défense et les principes juridiques inscrits dans la Constitution de

l’Etat membre requis ne sont pas respectés.

144-7. (L. 23 décembre 2022)

Si, au cours de la procédure d’exécution ou de notification, la sanction ou l’amende administrative fait

l’objet d’une contestation ou d’un recours par le prestataire de services concerné ou par une partie

intéressée, la procédure de notification ou d’exécution transfrontalière de la sanction ou de l’amende

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administrative est suspendue dans l’attente de la décision de l’instance ou de l’autorité requérante

concernée.

144-8. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) Sauf refus motivé sur base de l’article L. 144-6, le directeur de l’Inspection du

travail et des mines reconnaît la décision sans qu’aucune formalité ne soit requise, et prend toutes les

mesures nécessaires à son exécution.

(2) ( L. 23 décembre 2022 ) La décision infligeant une sanction ou amende administrative ou la demande

d’exécution est notifiée au prestataire de services moyennant lettre recommandée et au plus tard dans le

délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la part de l’autorité requérante. Dans le cadre

de la notification de la décision infligeant une sanction ou une amende administrative, le ou les documents

pertinents à l’origine de cette décision et transmis conformément à l’article L. 144-5 doivent accompagner

la décision.

(3) L’Inspection du travail et des mines informe, le plus rapidement possible, l’autorité requérante

a) de la suite donnée à sa demande de notification et d’exécution et, plus particulièrement, de la date de la

notification au destinataire;

b) ( L. 23 décembre 2022 ) des motifs de refus visés à l’article L. 144-6 au cas où elle refuserait de donner

suite à une demande de notifier une décision infligeant une sanction ou d’exécution d’une sanction.

144-9. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du

recouvrement des sanctions qui lui sont communiquées par le directeur de l’Inspection du travail et des

mines moyennant la transmission d’une copie de la décision. Le recouvrement est poursuivi comme en

matière d’enregistrement.

(2) Les sommes obtenues à la suite de l’exécution de la décision reviennent au Trésor public.

Section III. – (L. 23 décembre 2022)Demande d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à

un autre Etat membre de l’Union européenne

144-10. (L. 23 décembre 2022)

(1) ( L. 23 décembre 2022 ) Le directeur de l’Inspection du travail et des mines transmet une demande de

notification et d’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative infligée à un prestataire de

services en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés et

prononcée au Grand-Duché de Luxembourg aux autorités compétentes d’un autre Etat membre de l’Union

européenne dans lequel la personne physique à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a sa

résidence habituelle ou dans lequel la personne morale à l’encontre de laquelle la décision a été

prononcée a son siège statutaire.

(2) ( L. 23 décembre 2022 ) Sans préjudice quant au paragraphe 3 du présent article, la décision visée à

l’article L. 144-2, qui a été transmise à un autre Etat membre de l’Union européenne ne peut plus être

exécutée au Grand-Duché de Luxembourg.

(3) La décision peut à nouveau être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg lorsque l’Etat où

l’exécution a été initialement sollicitée informe le directeur de l’Inspection du travail et des mines de la non-

exécution de la décision en vertu de son droit national.

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Chapitre V. - Détachement des salariés exécutant des activités mobiles de transport routier(L. 23

décembre 2022)

145-1.

(1) Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux entreprises de transport professionnel de

voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier, couvertes par la

réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos, ou à défaut, par la loi du 6 mai

1974 portant approbation de l’Accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant

des transports internationaux par route (AETR) en date, à Genève, du 1 er juillet 1970, ou encore

intervenant dans le cadre d’accords bilatéraux ou multilatéraux donnant accès au marché de l’Union

européenne ou à des parties de celle-ci, et établies hors du Grand-Duché de Luxembourg, lorsqu’elles

détachent temporairement sur le territoire national, dans les conditions prévues à l’article L. 141-1,

paragraphe 2, point 1°, des salariés mobiles tels que définis par l’article L. 214-2.

Elles sont notamment applicables lorsque le salarié mobile effectue un transport de cabotage au sens des

règlements du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009 (CE) n° 1072/2009 établissant des

règles communes pour l’accès au marché du transport international de marchandises par route, désigné

ci-après « règlement (CE) n° 1072/2009 » et (CE) n° 1073/2009 établissant des règles communes pour

l’accès au marché international des services de transport par autocars et autobus, et modifiant le

règlement (CE) n° 561/2006 , désigné ci-après « règlement (CE) n° 1073/2009 ».

(2) Pour tout ce qui n’est pas couvert par le présent chapitre, les dispositions des chapitres I er à IV restent

d’application.

145-2.

(1) Ne constituent pas une situation de détachement les situations suivantes

1° Lorsque le salarié mobile transite sur le territoire d’un État membre sans effectuer de chargement ou de

déchargement de marchandises, et sans prendre ni déposer de voyageurs ;

2°Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de marchandises ;

Une opération de transport bilatérale de marchandises consiste à faire circuler des marchandises, sur la

base d’un contrat de transport, depuis l’État membre d’établissement, au sens de l’article 2, paragraphe

8, du règlement (CE) n° 1071/2009 du Parlement européen et du Conseil du 21 octobre 2009

établissant des règles communes sur les conditions à respecter pour exercer la profession de

transporteur par route, et abrogeant la directive 96/26/CE du Conseil, vers un autre État membre ou

vers un pays tiers, ou depuis un autre État membre ou un pays tiers vers l’État membre d’établissement.

3°Lorsque le salarié mobile effectue une opération de transport bilatérale de voyageurs ;

Une opération de transport bilatérale de voyageurs effectuée dans le cadre d’un service occasionnel ou

régulier de transport international de voyageurs, au sens du règlement (CE) n° 1073/2009 , suppose

qu’un salarié mobile réalise l’une des activités suivantes

a) prendre en charge des voyageurs dans l’État membre d’établissement et les déposer dans un autre

État membre ou dans un pays tiers ;

b) prendre en charge des voyageurs dans un État membre ou dans un pays tiers et les déposer dans

l’État membre d’établissement ;

c) prendre en charge et déposer des voyageurs dans l’État membre d’établissement afin d’effectuer

des excursions locales dans un autre État membre ou dans un pays tiers, conformément au

règlement (CE) n° 1073/2009 .

4° Les activités supplémentaires d’une opération de transport bilatérale s’effectuant dans les conditions

suivantes

a) Lorsque le salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de marchandises procède

en outre à une activité de chargement ou de déchargement dans les États membres ou pays tiers

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qu’il traverse, à condition de ne pas charger et décharger les marchandises dans le même État

membre.

Toutefois, si une opération de transport bilatérale démarrant dans l’État membre d’établissement,

durant laquelle aucune activité supplémentaire n’est effectuée, est suivie d’une opération de

transport bilatérale vers l’État membre d’établissement, l’exemption visée à l’alinéa 1 er s’applique au

maximum à deux activités supplémentaires de chargement ou de déchargement, dans les

conditions visées à l’alinéa 1 er .

b) Lorsqu’un salarié mobile effectuant une opération de transport bilatérale de voyageurs prend en

charge des voyageurs à une seule occasion ou dépose des voyageurs à une seule occasion dans

les États membres ou les pays tiers qu’il traverse, à condition qu’il ne propose pas de services de

transport de voyageurs entre deux endroits dans l’État membre traversé. Cela s’applique également

au voyage de retour.

5°Lorsque le salarié mobile effectue le trajet routier initial ou final d’une opération de transport combiné au

sens de la directive 92/106/CEE du Conseil du 7 décembre 1992 relative à l’établissement de règles

communes pour certains transports combinés de marchandises entre États membres, si le trajet routier,

pris isolément, se compose d’opérations de transport bilatérales, dans les limites définies aux points 2°

et 4°, lettre a).

(2) L’exemption pour les activités supplémentaires visées au paragraphe 1 er , point 4°, n’est applicable

que jusqu’à la date à partir de laquelle les tachygraphes intelligents respectant l’obligation

d’enregistrement des activités de franchissement des frontières et des activités supplémentaires visées à

l’article 8, paragraphe 1 er , alinéa 1 er , du règlement (UE) n° 165/2014 du Parlement européen et du

Conseil du 4 février 2014 relatif aux tachygraphes dans les transports routiers, abrogeant le règlement

(CEE) n° 3821/85 du Conseil concernant l’appareil de contrôle dans le domaine des transports par route et

modifiant le règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil relatif à l’harmonisation de

certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, désigné ci-après

« règlement (UE) n° 165/2014 », doivent être installés dans les véhicules immatriculés dans un État

membre pour la première fois, tel qu’il est précisé à l’article 8, paragraphe 1 er , alinéa 4, dudit règlement ,

à savoir le 21 août 2023.

À partir de la date visée à l’alinéa 1 er , les exemptions pour les activités supplémentaires énoncées au

paragraphe 1 er , point 4°, s’appliquent uniquement aux salariés mobiles qui utilisent des véhicules équipés

de tachygraphes intelligents, conformément aux articles 8, 9 et 10 du règlement (CE) n° 165/2014 .

145-3.

Pour le décompte de la durée de douze mois mentionnée à l’article L. 141-2, le détachement prend fin

lorsque le salarié mobile quitte le territoire national dans le cadre d’une opération de transport international

de marchandises ou de voyageurs.

Cette période de détachement n’est pas cumulable avec les périodes de détachement antérieures

prestées dans le cadre d’opérations internationales visées à l’alinéa 1 er par le même salarié mobile ou par

un salarié mobile qu’il remplace.

145-4.

(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1 er doit,

au plus tard dès le commencement du détachement sur le territoire luxembourgeois, soumettre une

déclaration de détachement via un formulaire standard multilingue de l’interface publique connectée au

système d’information du marché intérieur, désigné ci-après « IMI », institué par le règlement (UE) n°

1024/2012 du Parlement européen et du Conseil du 25 octobre 2012 concernant la coopération

administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur et abrogeant la décision

2008/49/CE de la Commission (« règlement IMI » ) comportant les informations suivantes

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1° l’identité de l’entreprise visée à l’article L. 145-1, paragraphe 1 er , au moins sous la forme du numéro de

licence communautaire s’il est disponible ;

2° les coordonnées d’un gestionnaire de transport ou d’une autre personne de contact dans l’État membre

d’établissement chargée d’assurer la liaison avec les autorités compétentes du territoire national, et de

transmettre et de recevoir des documents ou avis ;

3°l’identité, l’adresse du lieu de résidence et le numéro du permis de conduire du salarié mobile ;

4°la date de début du contrat de travail du salarié mobile et le droit applicable à ce contrat ;

5°les dates prévues pour le début et la fin du détachement ;

6°la plaque d’immatriculation des véhicules à moteur ;

7°s’il s’agit d’un transport de marchandises, d’un transport de personnes, d’un transport international ou

d’un transport de cabotage.

(2) Aux fins du contrôle, l’entreprise visée à l’article L. 145-1 tient à jour les déclarations de détachement

dans l’interface publique connectée à l’IMI.

145-5.

(1) L’entreprise visée à l’article L. 145-1 est tenue de veiller à ce que le salarié mobile ait à sa disposition,

sur support papier ou en format électronique, les documents suivants

1° une copie de la déclaration de détachement soumise via l’IMI ;

2° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture

électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n°

1072/2009 ;

3°les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le

salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux

transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation

des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars

2006 relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des

transports par route, modifiant les règlements (CEE) n° 3821/85 et (CE) n° 2135/98 du Conseil et

abrogeant le règlement (CEE) n° 3820/85 du Conseil, ci-après « règlement (CE) n° 561/2006 » et du

règlement (UE) n° 165/2014 .

(2) Le salarié mobile est tenu de conserver les documents visés au paragraphe 1 er , alinéa 1 er , points 1°

à 3° et de les transmettre sur demande lors d’un contrôle sur route.

À défaut de déclaration telle que visée à l’article L. 145-4, le salarié mobile doit seulement avoir en sa

possession les documents listés au paragraphe 1 er , points 2° et 3° afin de pouvoir contrôler si ce dernier

doit être considéré comme salarié mobile détaché.

145-6.

En cas de demande expresse de l’Inspection du travail et des mines, l’entreprise visée à l’article L. 145-1

est tenue de transmettre après la période de détachement et au plus tard huit semaines après la

demande, via l’interface publique connectée IMI, la copie des documents suivants

1° la preuve des opérations de transport ayant lieu sur le territoire national, telle qu’une lettre de voiture

électronique (e-CMR) ou les preuves visées à l’article 8, paragraphe 3, du règlement (CE) n°

1072/2009 ;

2° les enregistrements du tachygraphe, et en particulier les symboles pays des États membres où le

salarié mobile a été présent lorsqu’il a procédé aux opérations de transport routier international ou aux

transports de cabotage, conformément aux exigences en matière d’enregistrement et de conservation

des relevés au titre du règlement (CE) n° 561/2006 et du règlement (UE) n° 165/2014 ;

3°des documents ayant trait à la rémunération du salarié mobile pour la période de détachement ;

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4° ( L. 24 juillet 2024 ) le contrat de travail au sens de la directive «(UE) 2019/1152 du Parlement européen

et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans

l’Union européenne ;

5° les relevés d’heures relatifs au travail du salarié mobile ;

6° la preuve de paiement des heures visées au point 5°.

Si l’entreprise ne soumet pas les documents demandés dans le délai prévu à l’alinéa 1 er , l’Inspection du

travail et des mines peut demander, via l’IMI, l’assistance des autorités compétentes de l’État membre

d’établissement. Une fois que cette demande a été présentée, les autorités compétentes de l’État membre

d’établissement ont accès à la déclaration de détachement et à d’autres informations pertinentes soumises

par l’entreprise visée à l’article L. 145-1 via l’interface publique connectée à l’IMI.

En cas de détachement dans un autre État membre, l’Inspection du travail et des mines transmet la

documentation demandée aux autorités compétentes de l’État membre dans lequel le détachement a eu

lieu via l’IMI dans les vingt-cinq jours ouvrés suivant le jour de la demande d’assistance mutuelle.

Titre V – (L. 4 juin 2020)Emploi et stages des élèves et étudiants

Chapitre Premier. – (L. 4 juin 2020)Emploi des élèves et étudiants pendant leurs vacances scolaires

151-1.

( L. 4 juin 2020 ) Le présent chapitre régit l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances

scolaires, si cette occupation a lieu contre salaire au service d’employeurs du secteur privé ou du secteur

public.

(...) (supprimé par la L. 4 juin 2020 )

151-2.

( L. 19 août 2008 ) Est considéré comme élève ou étudiant toute personne âgée de quinze ans au moins

et n’ayant pas dépassé l’âge de vingt-sept ans accomplis, qui est inscrite dans un établissement

d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement à

horaire plein.

( L. 4 juin 2020 ) Il en est de même de la personne dont l’inscription scolaire ou le statut de volontaire au

sens de la loi modifiée du 31 octobre 2007 sur le service volontaire des jeunes a pris fin depuis moins de

quatre mois.

151-3. (L. 24 juillet 2024)

(1) Le contrat d’engagement doit être conclu par écrit pour chaque élève ou étudiant individuellement, au

plus tard au moment de l’entrée en service. Il doit être transmis par l’employeur à l’élève ou à l’étudiant

sous format papier ou, à condition que l’élève ou l’étudiant y ait accès, qu’il puisse être enregistré et

imprimé et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format

électronique.

Ce contrat doit mentionner

1° le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant ;

2° le nom, prénom et l’adresse de l’employeur ou si l’employeur est une personne morale, la raison

sociale et le siège social ;

3° la date de début et la date de fin du contrat ;

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4° la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées à

l’élève ou étudiant au moment de l’engagement, ainsi que le lieu du travail à exécuter ou, à défaut de

lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel l’élève ou l’étudiant sera occupé à divers

endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le

siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;

5° la durée journalière et hebdomadaire du travail et les modalités relatives à la prestation d’heures

supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au

changement d’équipe ;

6° le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5 et, le cas échéant, tous les

compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement

convenues qui devront être indiqués séparément ;

7° l’époque et les modalités de versement du paiement du salaire ;

8° le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger ;

9° la procédure à observer par l’employeur et l’élève ou l’étudiant en cas de résiliation du contrat

d’embauche, y compris les conditions de forme à respecter ;

10°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de

protection sociale y relatif ;

11° le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail applicables à

l’élève ou l’étudiant, ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des

organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels

elles ont été conclues ;

12°le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

Les informations sur les éléments visés à l’alinéa 2, points 5° à 7°, 9°, 10° et 12°, peuvent résulter d’une

référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions

collectives régissant les matières y visées.

Lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement, les informations visées à l’alinéa 2, points 1° à

7°, sont fournies individuellement à l’élève ou l’étudiant sous la forme d’un ou de plusieurs documents au

cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus

tard. Il en est de même pour les informations visées à alinéa 2, points 9° à 12°, lesquelles sont, dans ce

cas, fournies individuellement à l’élève ou l’étudiant sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus

tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail ou, lorsque le contrat est conclu pour une

durée inférieure à un mois, au plus tard le dernier jour de travail.

Lorsqu’une ou plusieurs informations visées à l’alinéa 4 n’ont pas été fournies individuellement à l’élève ou

l’étudiant dans les délais maximums impartis, et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par

l’élève ou l’étudiant de s’exécuter, l’élève ou l’étudiant peut, dans un délai de quinze jours à compter de la

notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la

juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou

dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir à l’élève ou

l’étudiant les informations manquantes.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

L’employeur est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines copie du contrat dans les sept

jours suivant le début du travail.

À défaut de contrat écrit selon les dispositions du présent chapitre, l’engagement est réputé fait sous

contrat de louage de service ; la preuve du contraire n’est pas admissible.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions établit un contrat-type à utiliser dans les relations entre

l’employeur et l’élève ou l’étudiant, lequel est publié sur le site internet national officiel unique de

l’Inspection du travail et des mines visé à l’alinéa 10.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les renseignements

relatifs aux obligations d’information en matière de conditions de travail transparentes et prévisibles

applicables aux élèves et étudiants.

(2) Toute modification des éléments visés au paragraphe 1 er fait l’objet d’une modification écrite du contrat

d’engagement. Le document modificatif est établi par l’employeur en autant d’exemplaires qu’il y a de

parties contractantes, dont l’un est remis à l’élève ou l’étudiant, l’autre étant remis à l’employeur au plus

tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées. La remise du document modificatif est

faite sous format papier ou, à condition que l’élève ou l’étudiant y ait accès, qu’il puisse être enregistré et

imprimé, et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception, sous format

électronique.

Toutefois, les documents écrits visés à l’alinéa 1 er ne sont pas obligatoires en cas de modification des

dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives

auxquelles le contrat d’engagement fait référence.

À défaut d’écrit conforme à l’alinéa 1 er , et après que l’employeur ait été dûment mis en demeure par

l’élève ou l’étudiant de s’exécuter, l’élève ou l’étudiant peut, dans un délai de quinze jours à compter de la

notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la

juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou

dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à fournir à l’élève ou

l’étudiant le document modificatif visé à l’alinéa 1 er .

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté par simple requête dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées. »

(3) Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par élève ou étudiant concerné, l’employeur qui ne se

conforme pas aux obligations lui incombant en vertu du paragraphe 1 er , alinéas 1 er , 2 et 4 et du

paragraphe 2, alinéa 1 er .

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

151-4.

( L. 4 juin 2020 ) Le contrat ne peut être conclu pour une période excédant deux mois ou trois cent

quarante-six heures par année civile. Cette durée ne peut être dépassée, même en cas de pluralité de

contrats.

151-5.

( L. 4 juin 2020 ) L’employeur qui occupe un élève ou un étudiant dans les conditions du présent chapitre

est tenu de lui verser un salaire qui ne peut être inférieur à quatre-vingts pour cent du salaire social

minimum, gradué le cas échéant en raison de l’âge.

151-6.

L’occupation d’élèves et d’étudiants ne donne pas lieu à affiliation en matière d’assurance maladie et

d’assurance pension de sorte que les cotisations y relatives ne sont pas dues. Toutefois, l’occupation est

soumise à l’assurance contre les accidents de travail et donne lieu au paiement des cotisations afférentes.

Le salaire revenant à l’élève ou l’étudiant est exonéré des cotisations dues en matière d’allocations

familiales.

Code du Travail

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151-7.

Sont applicables à l’occupation d’élèves ou d’étudiants les dispositions légales, réglementaires et

conventionnelles régissant les conditions de travail et la protection des salariés dans l’exercice de leur

profession, sans préjudice des dispositions de l’article L. 151-5.

Toutefois, ne sont pas applicables

1. les dispositions du livre II, titre III, chapitre III relatif au congé annuel payé des salariés et de ses

règlements d’exécution, à l’exception de celles de l’article L. 233-16. Toutefois, les absences prévues à

cet article n’ouvrent pas droit au maintien de l’indemnité;

2. ( L. 19 août 2008 ) les dispositions du paragraphe (1) de l’article L. 344-13;

3. les dispositions de l’article 16, paragraphes 2 et 3 de la loi du 8 avril 1982 fixant des mesures spéciales

en vue d’assurer le maintien de l’emploi et la compétitivité générale de l’économie;

4. les dispositions de l’article L. 122-4.

151-8.

( L. 4 juin 2020 ) Les contestations pouvant naître de l’application du présent chapitre relèvent des

juridictions compétentes en matière de louage de services, compte tenu de la nature de l’occupation.

151-9.

( L. 4 juin 2020 ) L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent

chapitre.

Chapitre II. – Stages des élèves et étudiants(L. 4 juin 2020)

152-1.

Est à considérer comme patron de stage au sens du présent chapitre le chef d’entreprise ou son délégué.

Section 1. – Stages prévus par un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger

152-2.

( L. 21 juillet 2023 ) Sont à considérer comme stages au sens de la présente section les stages qui font

partie intégrante de la formation conformément au programme de l’établissement d’enseignement

luxembourgeois ou étranger, à l’exclusion des stages obligatoires effectués dans le cadre de la formation

professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelle.

152-3.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention de stage signée par le stagiaire, son représentant légal

lorsqu’il est mineur, par le patron de stage et, le cas échéant, par l’établissement d’enseignement.

Les dispositions de l’article L. 152-7 s’appliquent pour ce qui est des mentions obligatoires à indiquer dans

la convention de stage.

152-4.

( L. 21 juillet 2023 ) L’indemnisation de ces stages est facultative lorsque leur durée est inférieure à quatre

semaines et elle correspond à au moins 30 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés

pour les stages ayant une durée de quatre semaines ou plus. Les périodes de stage effectuées auprès

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d’un même patron de stage pendant une même année scolaire ou une même année d’études sont

additionnées et considérées comme un seul stage.

Il est dérogé à l’obligation d’indemnisation visée à l’alinéa 1 er si l’établissement d’enseignement prévoit

expressément une interdiction d’indemnisation dans la convention de stage qu’il établit et qu’il fait du

respect de cette interdiction une condition de reconnaissance du stage.

En vue de l’application de l’alinéa 2, l’élève ou l’étudiant concerné soumet, avant le début du stage, au

ministre ayant le Travail dans ses attributions la convention de stage pour attestation du respect des

conditions fixées à l’alinéa 2.

Cette attestation vaut exonération de l’obligation d’indemnisation pour le patron de stage.

Section 2. – Stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle

152-5.

(1) Des stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle peuvent être conclus

entre un élève ou un étudiant et un patron de stage.

(2) Est considéré comme élève ou étudiant au sens de la présente section la personne inscrite dans un

établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suit de façon régulière un cycle

d’enseignement.

( L. 21 juillet 2023 ) Il en est de même pour la personne qui est titulaire d’un diplôme de fins d’études

secondaires luxembourgeois ou équivalent et pour la personne qui a accompli avec succès un cycle court

de l’enseignement supérieur ou un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire.

Dans ces cas la totalité de la durée du stage doit se situer dans les douze mois qui suivent la fin de la

dernière inscription scolaire ayant été sanctionnée par un des diplômes visés à l’alinéa 2.

152-6.

La durée des stages pratiques ne peut pas dépasser six mois sur une période de vingt-quatre mois auprès

du même patron de stage.

152-7.

Tout stage pratique doit faire l’objet d’une convention de stage signée entre le stagiaire et, s’il est mineur,

son représentant légal, ainsi que par le patron de stage.

La convention de stage doit obligatoirement mentionner

a) les activités confiées au stagiaire ;

b) les dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire ;

c) les modalités d’autorisation d’absence, notamment pour se présenter auprès d’un employeur potentiel ;

d) le cas échéant l’indemnisation du stagiaire ;

e) la désignation d’un tuteur ;

f) les avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier ;

g) le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en matière d’assurance-accident ;

h) les modalités de résiliation unilatérale ou d’un commun accord de la convention de stage avant la fin du

stage.

152-8.

( L. 21 juillet 2023 ) Les stages pratiques conclus en application de l’article L. 152-5 ayant une durée

inférieure à quatre semaines ne donnent pas lieu à une indemnisation obligatoire, les stages ayant une

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durée entre quatre et douze semaines incluses sont indemnisés à raison de 40 pour cent du salaire social

minimum pour salariés non qualifiés et les stages conclus pour une durée entre plus de douze semaines et

vingt-six semaines incluses sont indemnisés à raison de 75 pour cent du salaire social minimum pour

salariés non qualifiés. Les périodes de stage effectuées auprès d’un même patron de stage soit pendant

une même année scolaire ou une même année d’études, soit pendant les douze mois suivant la dernière

inscription scolaire sont additionnées et considérées comme un seul stage.

( L. 21 juillet 2023 ) Pour les stagiaires qui ont accompli avec succès un cycle court de l’enseignement

supérieur ou un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire le salaire de référence est le

salaire social minimum pour salariés qualifiés.

152-9.

Le nombre de stages pratiques en cours dans une même entreprise ne peut pas dépasser dix pour cent

de l’effectif.

Dans les entreprises occupant moins de dix salariés le maximum est fixé à un stage.

Ces limitations ne s’appliquent pas pendant la période du 1 er juillet au 30 septembre inclus.

Section 3. – Dispositions communes

152-10.

(1) Les stages prévus aux sections 1 et 2 doivent avoir un caractère d’information, d’orientation et de

formation professionnelle et ne pas affecter l’élève ou l’étudiant à des tâches requérant un rendement

comparable à celui d’un salarié et ne doivent ni suppléer des emplois permanents, ni remplacer un salarié

temporairement absent ni être utilisés pour faire face à des surcroits de travail temporaires.

(2) Chaque stagiaire se voit attribuer un tuteur qui est chargé de l’intégrer au mieux dans l’entreprise,

d’assurer son suivi régulier, de répondre à ses questions, de lui dispenser conseil et guidance et d’émettre,

en fin de stage et pour les stages d’une durée de quatre semaines au moins, une appréciation critique et

circonstanciée.

152-11.

Le patron de stage doit tenir un registre des stages qui pourra être consulté à tout moment par la

délégation du personnel et doit être rendu accessible à l’Inspection du travail et des mines sur simple

demande.

152-12.

En cas de convention de stage conclue à temps partiel la durée maximale du stage est calculée en heures

et l’indemnisation prévue aux articles L. 152-4 et L. 152-8 est proratisée.

152-13.

Le livre II, titre premier, chapitre premier, ainsi que le livre II, titre III, chapitres premier à III et le livre III,

titre premier, s’appliquent aux stages conclus en application des sections 1 à 2.

152-14.

Le présent chapitre ne porte pas atteinte à l’application des dispositions légales ou réglementaires

spéciales existant en matière de stages et d’apprentissage.

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152-15.

L’occupation est soumise au régime général d’assurance accident à moins qu’elle soit couverte à un autre

titre.

152-16.

L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.

152-17.

Les litiges relatifs aux contrats de stage visés au présent chapitre relèvent de la compétence du tribunal du

travail.

Titre VI – Rapports collectifs du travail

Chapitre Premier. – Conventions collectives du travail

Section 1. – Champ d’application et définition

161-1.

(1) Le présent titre a pour objet la réglementation, par voie de convention collective de travail, des relations

et conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail au sens du titre II du

présent livre.

(2) Le présent titre ne s’applique pas à la réglementation des conditions de travail, par voie de

négociations collectives, des salariés dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui

n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et

employés publics.

161-2.

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail conclu

entre un ou plusieurs syndicats de salariés remplissant les conditions définies ci-après d’une part, et soit

une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, soit une entreprise particulière, soit un

groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la

même nature, ou, encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de

contracter le décident, d’autre part.

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant

des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise,

qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes

et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et

complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques,

semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les

éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou

complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou

de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés

entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou

d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou

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de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par

des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris

dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent

article.

Section 2. – Les syndicats de salariés

161-3.

(1) Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre les groupements professionnels des

salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts

professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions

de vie et de travail.

(2) Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs

cocontractants visés à l’article L. 161-2, en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une

indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à

leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties.

(3) Quant à leur capacité de négociation et de signature de conventions collectives, il convient de

distinguer les syndicats au regard des articles L. 161-4 à L. 161-7, ainsi que, le cas échéant, L. 162-4.

161-4.

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant de

l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment

soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social.

(...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008 )

161-5.

( L. 13 mai 2008 ) Pour pouvoir prétendre à la reconnaissance de la représentativité nationale générale, le

syndicat visé à l’article L. 161-4 doit en outre avoir obtenu, lors des dernières élections à la Chambre des

salariés, en moyenne au moins vingt pour cent des suffrages.

Le syndicat doit avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette

présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux

délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de

la représentativité nationale générale.

161-6.

(1) ( L. 13 mai 2008 ) Sont à considérer comme justifiant de la représentativité dans un secteur

particulièrement important de l’économie, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires

pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant les

salariés concernés un conflit majeur d’ordre social.

(2) L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés.

Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente

au moins dix pour cent des personnes visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1), occupées au Grand-

Duché de Luxembourg.

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d’une entreprise. Lorsque l’entreprise compte

plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales ou parties, sous quelque forme que ce soit, y

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compris un régime de franchise, les effectifs sont comptés au niveau de l’entité globale. Lorsqu’il y a

identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

161-7. (L. 13 mai 2008)

Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité au sens de l’article L. 161-6,

le syndicat doit

1. avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la Chambre des salariés;

2. avoir obtenu

- soit cinquante pour cent des voix pour le groupe de la Chambre des salariés au cas où le groupe

coïncide entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée,

- soit, au cas où le groupe de la Chambre des salariés ne coïncide pas entièrement avec le champ

d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou

partiellement de salariés non couverts par le champ d’application du présent titre, cinquante pour cent

des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur tel que défini

conformément à l’article L. 161-6, paragraphe (2). Ne sont prises en considération, dans ce cas, que

les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du syndicat demandeur, à

l’exclusion des candidats dits neutres.

161-8.

(1) La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles L. 161-3 à

L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport

circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines.

(2) La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande

dûment motivée toutes les pièces à l’appui.

(3) La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.

(4) La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B.

Chapitre II. – La négociation de la convention collective de travail

Section 1. – Procédure de négociation d’une convention collective de travail

162-1.

(1) Pour chaque convention collective est constituée une commission de négociation unique regroupant

les syndicats remplissant les conditions prévues aux articles L. 161-3, L. 161-4 et L. 161-5, selon la

convention visée.

(2) Ces syndicats peuvent, à l’unanimité, admettre ou refuser d’autres syndicats à la négociation. Copie de

leur décision est adressée au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou

ensemble cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du

personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention

collective.

Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le

sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

(4) Les demandes visées au paragraphe (3) doivent être tranchées dans un délai de sept jours à compter

de leur réception.

Code du Travail

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En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au

ministre qui rendra sa décision dans les deux semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié

établi par l’Inspection du travail et des mines, les parties entendues en leurs explications.

(5) Pendant la durée des négociations collectives, les articles L. 415-11 et L. 415-12 sont applicables aux

membres de la commission de négociation.

162-2.

(1) La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants qualifiés

des personnes ou organisations intéressées.

La partie sollicitée ne peut se soustraire à l’obligation d’entamer de telles négociations.

(2) Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de trente jours à partir de la date de

notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

(3) Toutefois, l’employeur sollicité peut, dans un délai de quinze jours à partir de la notification de la

demande d’ouverture de négociations, informer la partie demanderesse de son intention de négocier au

sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant

la même activité ou la même profession.

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de soixante jours à partir

de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors

effectivement commencer dans les quinze jours à compter de l’expiration du délai de soixante jours fixé à

l’alinéa 2.

(4) En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie

demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.

Section 2. – Signature et validité de la convention collective

162-3.

La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties ayant

participé à la négociation, sous réserve des dispositions de l’article L. 162-4.

Elle n’entre en vigueur qu’à la suite du dépôt accepté conformément à l’article L. 162-5.

162-4.

(1) Un ou plusieurs des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation peuvent convenir avec

leur cocontractant de signer seuls la convention collective tout en invitant, dans un délai de huit jours, les

autres syndicats à se joindre à la signature.

(2) Dans les huit jours de l’invitation, les syndicats contactés doivent faire part de leur décision.

(3) A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation, un ou

plusieurs des syndicats décidés à signer seuls conformément au paragraphe (1) peuvent saisir le ministre

dans les huit jours à partir de l’expiration du délai prévu au paragraphe (2).

(4) Au cas où le ministre constate que le ou les syndicats qui veulent signer seuls disposent d’un mandat

direct ou indirect de cinquante pour cent au moins des salariés entrant dans le champ d’application de la

convention collective de travail, il admet le ou les syndicats demandeurs à la signature de la convention

collective.

A cette fin, le ou les syndicats voulant signer la convention collective doivent avoir obtenu cinquante pour

cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les

entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective. Ne sont prises

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en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des

syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

Section 3. – Dépôt et publicité de la convention collective de travail

162-5.

(1) La convention collective est déposée à l’Inspection du travail et des mines par la partie la plus diligente.

(2) Sur proposition de l’Inspection du travail et des mines, le ministre émet dans les quinze jours du dépôt

sa décision qui est communiquée aux parties et publiée au Mémorial B.

A défaut de décision dans le délai prévu, le dépôt effectué est considéré comme accepté.

(3) La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets au lendemain de la formalité prévue

au paragraphe (1), à moins que les parties n’en aient disposé autrement.

(4) La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par affichage aux

endroits appropriés de leurs lieux de travail.

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective est envoyé par courrier

électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en

cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de

résidence. Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective est

remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

Section 4. – Unicité de la convention collective

162-6. (L. 13 mai 2008)

(1) Les parties prévues aux articles L. 161-1 et L. 162-2 peuvent décider

- soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité

principale de l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective en vertu

du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12;

- soit de prévoir des conditions divergentes pour les fonctions d’encadrement et de support non

directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur concernant les

dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du

paragraphe (3) de l’article L. 162-12.

(2) Pour pouvoir entrer en vigueur, et sous peine du refus du dépôt conformément à l’article L. 162-5, tout

amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa

dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des

signataires originaires.

162-7.

(1) Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble d’entreprises

ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui

conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords

collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.

Dans ce cas, la convention collective doit expressément

1. énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;

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2. énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociation

inférieurs;

3. fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne

peut être inférieur à celui de l’entreprise;

4. fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux

niveaux inférieurs.

(2) Les accords visés ci-dessus doivent, sous peine de nullité, être signés par les représentants des

parties contractantes. Ils n’entrent en vigueur qu’après avoir fait l’objet d’une décision d’acceptation dans

les conditions de l’article L. 162-5.

Section 5. – Champ d’application de la convention collective de travail

162-8.

(1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes les

personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

(2) Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de son

personnel visé par la convention ou l’accord en cause.

(3) Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions de

travail et de salaire des salariés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la

convention collective ou l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut de salarié.

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider de

négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des dispositions ci-

dessus visées.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire

nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un

autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cet salaire est la

contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte

une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des

horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes

au sens de la présente disposition.

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de

travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné

applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent

paragraphe.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures

supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui

précèdent.

Section 6. – Durée de validité de la convention collective de travail

162-9.

La durée de validité d’une convention collective de travail est de six mois au moins et de trois années au

plus à partir de la date de son entrée en vigueur fixée conformément à l’article L. 162-5.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

162-10.

(1) La convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis à

fixer par la convention collective. Ce préavis est de trois mois au maximum avant la date de son échéance.

La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au

sens de l’article L. 162-2.

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir

copie au ministre.

(2) La convention collective dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention

et au plus tard le premier jour du douzième mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d’un

autre délai.

(3) A défaut de stipulation contraire de la convention collective de travail, la convention qui n’a pas été

dénoncée dans les délais et formes prescrits au paragraphe (1) est reconduite à titre de convention à

durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée qu’avec le préavis stipulé dans la convention,

sans préjudice des dispositions du paragraphe (1). Une copie de cette dénonciation est adressée sans

délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

(4) Lorsque la convention collective de travail ou certaines de ses stipulations n’ont pas été dénoncées

conformément aux dispositions du paragraphe (1), les parties concernées peuvent décider d’un commun

accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas, les négociations doivent

commencer au plus tard six semaines avant que la convention collective ou les dispositions concernées ne

viennent à expiration.

L’accord des parties visé à l’alinéa qui précède est consigné dans un document écrit qui précise les

dispositions dénoncées et dont une copie est adressée sans délai au ministre et à l’Inspection du travail et

des mines.

Section 7. – Obligation de trêve sociale durant la période de validité de la convention collective

162-11.

Pendant la durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord subordonné, les parties

contractantes s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à en compromettre l’exécution loyale,

ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

Section 8. – Contenu de la convention collective de travail

162-12.

(1) La convention collective de travail et les accords subordonnés fixent, sous peine de nullité

1. les qualités des parties;

2. leur champ d’application professionnel et territorial;

3. leurs date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.

(2) La convention collective de travail et les accords visés à l’article L. 162-7 déterminent notamment les

conditions de travail dont les parties conviennent.

Les conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins

1. les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées

d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

2. la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et

hebdomadaire;

3. les jours fériés;

4. le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;

5. le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.

(3) Toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir

1. des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent du salaire; dans

les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;

2. des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;

3. les modalités d’application du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes;

4. l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing,

dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui

peuvent être prises dans ce cadre.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises,

celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de

l’entreprise, des cinq domaines énumérés au paragraphe (2), peuvent être fixées par un accord entre

partenaires sociaux au niveau approprié.

(4) La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions

consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets

suivants

1. l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les

entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité;

les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes

de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction

des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de

carrière;

2. la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective

est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience

professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité

d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des

possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées

est consigné dans la convention collective;

3. d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou

de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés

de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées

annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de

l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations;

4. la mise en oeuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements

ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations

portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les

moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant

réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière;

5. ( L. du 28 juin 2023 ) les modalités du régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors

du temps de travail.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises,

celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de

l’entreprise, des quatre domaines énumérés à l’alinéa qui précède, peuvent être fixées par un accord entre

partenaires sociaux au niveau approprié.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(5) Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en

raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un

congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de

production.

Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou

déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou

plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession

déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.

(6) Toute stipulation contraire aux lois et règlements est nulle, à moins qu’elle ne soit plus favorable pour

les salariés.

(7) Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition

généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné,

sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les salariés.

Section 9. – Contestations nées d’une convention collective de travail

162-13.

(1) Les demandes en interprétation des conventions collectives de travail et des accords subordonnés

conclus en application de l’article L. 162-7 relèvent de la compétence des juridictions du travail.

Il en est de même des contestations nées de leur exécution.

(2) Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou des accords subordonnés conclus en

application de l’article L. 162-7 est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute

organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance

engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.

(3) Les organisations syndicales parties à une convention collective ou aux accords subordonnés conclus

en application de l’article L. 162-7 peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou

de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu

que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans

l’instance engagée par l’organisation syndicale.

(4) Par dérogation aux dispositions des paragraphes (2) et (3), les organisations syndicales ne peuvent

être ni demandeurs, ni défendeurs dans une action en dommages-intérêts du chef de l’application du

présent titre.

Section 10. – Questions de procédure

162-14.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres I er et II du présent titre sont

notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la

réception du courrier par le destinataire.

162-15.

Les décisions visées à l’article L. 162-14 sont susceptibles d’un recours en réformation devant les

juridictions administratives. Le délai de recours et d’appel est respectivement fixé à un mois.

Code du Travail

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Chapitre III. – L’Office national de conciliation

Section 1. – Attributions

163-1.

(1) L’Office national de conciliation est institué auprès du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

(2) L’Office national de conciliation a pour mission

1. de résoudre les litiges collectifs en matière de conditions de travail;

2. de régler les litiges collectifs du travail qui n’ont pas abouti à une convention collective ou à un accord

collectif;

3. d’aviser les demandes en déclaration d’obligation générale des conventions collectives de travail et des

accords en matière de dialogue social national ou interprofessionnel conclus conformément au chapitre

V du présent titre.

163-2.

(1) Avant toute grève ou mesure de lock-out, les litiges collectifs visés aux points 1 et 2 de l’article L.

163-1, paragraphe (2), sont portés obligatoirement par la partie la plus diligente devant l’Office national de

conciliation.

(2) Sans préjudice des litiges relatifs aux licenciements collectifs régis par le chapitre V du présent titre, on

entend par litiges collectifs se rapportant aux intérêts collectifs en matière de conditions de travail relevant

de la compétence de l’Office national de conciliation, à condition que les litiges soient véritablement

collectifs et concernent les intérêts collectifs de l’ensemble ou de la majorité du personnel, ceux découlant

des problèmes résultant de l’organisation, de la réorganisation ou de la restructuration de l’entreprise et

qui ont un impact collectif sur les conditions de travail de l’ensemble ou de la majorité des salariés de

l’entreprise, y compris ceux concernant directement seulement une division, un service ou un département

d’une entreprise, mais susceptibles d’avoir un effet direct sur l’ensemble ou la majorité des salariés de

l’entreprise.

(3) On entend par litiges collectifs en matière de conventions collectives relevant de la compétence de

l’Office national de conciliation

- le refus de l’employeur d’entamer des négociations collectives conformément à l’article L. 162-2,

paragraphe (4);

- le désaccord sur une ou plusieurs stipulations de la convention collective définie à l’article L. 161-2.

(4) Au cas où la direction centrale de l’entreprise chargée d’appliquer le présent titre aux salariés travaillant

pour l’entreprise au Luxembourg n’est pas située au Grand-Duché, les litiges collectifs au sens du présent

titre concernent, du côté de l’employeur, l’organe ou la personne assumant la direction journalière au

Luxembourg.

(5) Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’Office national de conciliation, les parties

s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention

collective, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

Code du Travail

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Section 2. – Composition

163-3.

(1) L’office national de conciliation est présidé par le ministre, qui peut, pour une durée de cinq ans,

désigner un président délégué, sur une liste de trois candidats. La liste est arrêtée par le Gouvernement

en conseil sur proposition du ministre ayant le travail dans ses attributions.

Le ministre peut remplacer le président délégué pour une durée ou un litige déterminés par un autre

candidat figurant sur la liste précitée.

Le président délégué est révocable à tout moment par le ministre.

L’Office national de conciliation comprend, en dehors du président, une commission paritaire et un service

administratif dont les membres sont nommés par le ministre.

La fonction de conciliateur est dévolue au président conjointement avec les assesseurs de la commission

paritaire.

(2) La commission paritaire comprend huit assesseurs effectifs, dont quatre représentants des employeurs

et quatre représentants des salariés ainsi que seize assesseurs suppléants dont huit représentants des

employeurs et huit représentants des salariés, les assesseurs suppléants n’étant pas affectés à un titulaire

déterminé, mais pouvant remplacer l’ensemble des assesseurs effectifs du groupe concerné.

(3) Aux fins de l’application de la procédure de vote, la commission paritaire est répartie en deux groupes,

à savoir respectivement

1. le groupe des assesseurs employeurs;

2. le groupe des assesseurs salariés.

(4) La commission paritaire peut s’adjoindre avec voix consultative des représentants des organisations

syndicales non représentatives sur le plan national ainsi que des représentants des organisations

professionnelles d’employeurs dont cependant aucun ne doit figurer parmi les assesseurs ou

représentants des parties au litige.

Elle peut de même s’adjoindre des experts avec voix consultative.

(5) La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et

représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements

concernés par le litige.

163-4.

(1) Les assesseurs effectifs et suppléants sont nommés par le ministre sur proposition, d’une part, des

fédérations patronales les plus représentatives et faisant partie d’une organisation au niveau national

regroupant la plupart des fédérations d’employeurs et, d’autre part, des syndicats justifiant de la

représentativité nationale générale.

Les employeurs sont tenus de libérer les représentants salariaux faisant partie de la délégation chargée

des négociations, sans perte de salaire pour les séances de la commission paritaire. S’ils estiment que le

nombre de représentants en question désignés par les syndicats est trop élevé, ils en informent par écrit et

en motivant leur position le président de l’Office national de conciliation qui convoque les assesseurs

permanents pour en délibérer dans les plus brefs délais. La décision de la commission paritaire s’impose

aux parties. L’employeur est remboursé pour les heures perdues par ses salariés exerçant une fonction à

l’Office national de conciliation à charge du budget de l’Etat. Les modalités et limites de ce remboursement

font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(2) Les assesseurs sont nommés pour cinq ans. Leur mandat cesse par leur révocation sur demande des

organisations professionnelles des employeurs ou des salariés qu’ils représentent. En cas de vacance

d’un poste, l’assesseur nommé par le ministre conformément au paragraphe (1) achève la durée du

mandat restant à courir.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(3) Les représentants et experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), sont nommés par le ministre

pour une durée qu’il détermine.

La nomination des représentants se fait sur base des propositions des organisations intéressées.

163-5.

Les réunions de la commission paritaire sont présidées par le président de l’Office national de conciliation.

163-6.

Un règlement grand-ducal détermine l’indemnisation du président, des assesseurs effectifs et suppléants,

des experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 2 et du personnel du secrétariat ainsi que le

remboursement des frais de déplacement et autres frais exposés dans l’exercice de leurs fonctions par

ces mêmes personnes, les représentants des parties au litige et les représentants visés à l’article L. 163-3,

paragraphe (4), alinéa 1.

Chapitre IV. – Procédures

Section 1. – Procédure de conciliation

164-1.

Tout différend d’ordre collectif, tant en matière de conditions de travail que dans le cadre des négociations

en vue de la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif, fait obligatoirement l’objet

d’une procédure de conciliation.

164-2.

(1) La demande de saisine doit être dûment motivée et accompagnée d’un dossier complet qui doit

spécifier l’objet exact du litige et ses antécédents. Le président peut réclamer les pièces supplémentaires

qu’il juge utiles.

La commission paritaire est convoquée par le président, sur demande écrite d’une des parties.

(2) Le président transmet sans délai le dossier à tous les membres de la commission paritaire qui procède

à l’instruction.

Les assesseurs peuvent décider à la majorité des voix, la voix du président étant prépondérante en cas

d’égalité, de demander des compléments au dossier.

Ils peuvent décider, dans les mêmes conditions, de ne pas admettre à la conciliation des dossiers qu’ils

estiment ne pas rentrer dans le champ d’application du présent titre. Cette décision peut faire l’objet d’un

recours en réformation conformément à l’article L. 162-15.

(3) La première réunion de la commission paritaire doit avoir lieu au plus tard le premier jour de la sixième

semaine qui suit la date de la réception de la demande par le président de l’Office national de conciliation.

En cas de recours, la première réunion a lieu au plus tard quinze jours après la décision des juridictions

administratives coulée en force de chose jugée.

164-3.

(1) Le président fixe les dates des séances, ouvre, lève et dirige les réunions de la commission paritaire. Il

instruit les dossiers conformément à l’article L. 164-2.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(2) Les deux groupes d’assesseurs peuvent formuler conjointement une proposition de conciliation. Le

vote afférent est pris par groupe.

Au cas où cette proposition est rejetée par au moins une des parties, le président peut soumettre une

proposition de conciliation de sa propre initiative. Le rejet de sa proposition par au moins une des parties

vaut constat de non-conciliation.

(3) Les réunions de la commission paritaire ne sont pas publiques.

164-4.

(1) La commission paritaire ne peut délibérer que si au moins deux des assesseurs de chaque groupe sont

présents.

(2) Si un membre effectif est empêché d’assister aux réunions de la commission au sujet d’un différend ou

à une réunion, il désigne un remplaçant parmi les membres suppléants. Pendant la durée de

l’empêchement, ce membre suppléant est convoqué en lieu et place du membre effectif empêché.

164-5.

(1) La procédure de conciliation est clôturée soit par la signature d’une convention collective ou d’un

accord conforme au chapitre V du présent titre, soit par le constat de non-conciliation.

(2) Le règlement d’un différend résulte de la signature d’un accord entre les parties au litige habilitées à le

signer, ratifié le cas échéant par leurs organes compétents.

A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la délégation salariale, l’accord est

valablement signé par les syndicats qui disposent d’un mandat majoritaire conformément à l’article L.

162-4, paragraphe (4).

La non-conciliation peut être constatée par un vote unanime des deux groupes au sein de la commission

paritaire.

(3) Au cas où un règlement n’est pas intervenu après l’expiration d’un délai de seize semaines à compter

de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la

non-conciliation.

(4) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président.

164-6.

L’Inspection du travail et des mines et les membres de la commission paritaire reçoivent communication

des accords conclus devant l’Office national de conciliation ainsi que des procès-verbaux de non-

conciliation. Les mêmes documents sont communiqués sur demande aux parties auxquelles les décisions

seront applicables par adhésion ou par déclaration d’obligation générale.

164-7.

(1) En cas de litige collectif relatif aux conditions de travail conformément à l’article L. 163-2, paragraphe

(2), la partie la plus diligente saisit l’Office national de conciliation selon les termes précisés aux articles L.

164-2 à L. 164-6, qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines et aux représentants des

parties concernées par le litige collectif.

Cette saisine doit contenir les éléments précis faisant l’objet du litige collectif et ses antécédants, la

justification qu’il s’agit d’un litige collectif au sens de l’article L. 163-2, paragraphe (2) et la désignation des

représentants de la partie requérante. Dans les trois jours après réception de la copie de la saisine, l’autre

partie désigne ses propres représentants devant l’Office national de conciliation et en informe le président.

Le président convoque les assesseurs et les parties dans les neuf jours à partir de la saisine. La première

réunion de la commission paritaire a lieu au plus tard dans la quinzaine à partir de cette même date.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(2) Au cas où aucun règlement n’est intervenu après l’expiration d’un délai de quatre semaines à compter

de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la

non-conciliation.

(3) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président. L’article L. 164-6 est applicable.

Section 2. – Procédures en cas de déclaration d’obligation générale

164-8.

(1) Toute convention collective ainsi que tout accord collectif conformes aux dispositions du présent titre

peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des employeurs et des salariés de la

profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés. La déclaration d’obligation

générale détermine avec précision son champ d’application.

(2) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre, soit par l’organisation

professionnelle des employeurs du secteur concerné, soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité

nationale générale ou un syndicat bénéficiant de la représentativité dans un secteur particulièrement

important de l’économie luxembourgeoise, si ce secteur est concerné par la demande de déclaration

d’obligation générale.

(3) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition

conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles

demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande

d’avis.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de

l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les assesseurs pour une réunion de la commission

paritaire, sur demande de trois des assesseurs.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime

que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont

susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui

diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du

principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus

favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le

ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) Le règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale peut avoir effet à partir de la date

d’entrée en vigueur de la convention collective.

(6) Le règlement grand-ducal d’obligation générale cesse ses effets au même moment que la convention

collective ou l’accord conclu conformément au chapitre V du présent titre qu’il déclare d’obligation

générale.

Section 3. – Arbitrage

164-9.

(1) Dans les deux semaines suivant le constat de non-conciliation, chaque groupe de la commission

paritaire peut saisir le ministre en vue de la désignation d’un arbitre.

L’arbitre est proposé par le ministre aux parties endéans les deux semaines suivant sa saisine.

Les parties sont tenues de se prononcer endéans deux semaines sur la proposition émanant du ministre.

Code du Travail

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(2) L’acceptation de l’arbitre entraîne acceptation de la sentence arbitrale de la part des deux parties. La

sentence arbitrale vaut conclusion d’une convention collective.

(3) L’arbitre engage toutes consultations et investigations qu’il juge utiles à l’accomplissement de sa

mission.

(4) Les frais et honoraires dus à l’arbitre font l’objet d’une convention à conclure avec le ministre et sont à

la charge du budget de l’Etat.

Section 4. – Notifications et sanctions

164-10.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres III et IV du présent titre sont

notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la

réception du courrier par le destinataire.

164-11.

(1) La procédure de conciliation prévue aux chapitres III et IV du présent titre est obligatoire.

(2) Seront condamnés à des dommages-intérêts les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé,

désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés tant de la

commission de négociation visée aux articles L. 162-1 et L. 162-2 que de la commission paritaire de

l’Office national de conciliation.

Il en est de même des salariés en cas de mise en interdit injustifiée des membres employeurs ayant fait

fonction de négociateurs pour compte des employeurs lors des négociations collectives et des membres

employeurs de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

Chapitre V. – Les accords en matière de dialogue social interprofessionnel

165-1.

(1) Les organisations syndicales bénéficiant de la reconnaissance de la représentativité nationale générale

et les organisations d’employeurs respectivement nationales, sectorielles, ou représentant une ou

plusieurs branches, professions, types d’activités ou déclarant s’associer aux fins du présent article,

peuvent conclure des accords nationaux ou interprofessionnels portant sur les sujets suivants

- transposition des conventions collectives adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen

conformément aux dispositions du Traité sur l’Union européenne;

- transposition des directives européennes prévoyant la possibilité d’une transposition au niveau national

moyennant accord entre partenaires sociaux nationaux, et notamment les directives basant sur l’accord

des partenaires sociaux au niveau européen;

- accords nationaux ou interprofessionnels portant sur des sujets sur lesquels lesdits partenaires se sont

mis d’accord, et qui peuvent être, notamment, l’organisation et la réduction du temps de travail, la

formation professionnelle continue y compris les questions de l’accès et du congé individuel de formation,

les formes dites atypiques de travail, les mesures de mise en oeuvre du principe de non-discrimination,

les mesures à prendre contre le harcèlement moral et sexuel au travail, le traitement du stress au travail.

(2) Les accords visés au paragraphe (1) peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des

entreprises légalement établies sur le territoire national et les salariés y employés.

Code du Travail

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(3) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre conjointement par les

syndicats justifiant de la représentativité nationale générale et par les fédérations d’employeurs ayant

signé l’accord national.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime

que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont

susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui

diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du

principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus

favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le

ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition

unanime des membres des deux groupes de la commission paritaire, les chambres professionnelles

demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande

de déclaration d’obligation générale.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de

l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les membres pour une réunion de la commission

paritaire, soit sur demande de trois de ses membres, soit sur demande d’un syndicat ayant la

représentativité nationale générale ou d’une fédération nationale d’employeurs.

Chapitre VI. – Les licenciements collectifs

Section 1. – Définitions et champ d’application

166-1.

(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les licenciements

effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque

le nombre de licenciements envisagés est

1. pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;

2. pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.

(2) Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements

les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non

inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits au sens du

paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.

Section 2. – Négociations pour l’établissement d’un plan social

166-2.

(1) Avant de procéder à des licenciements collectifs au sens du présent chapitre, l’employeur est tenu de

procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un

accord relatif à l’établissement d’un plan social.

(2) ( L. 22 décembre 2006 ) Sous peine de nullité, les négociations porteront obligatoirement en premier

lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les

possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement

visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités

d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Seront à aborder notamment les sujets suivants

- application de la législation sur le chômage partiel;

- aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus longue;

- réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation

sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des

reconversions pendant les heures de travail libérées;

- possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de

l’entreprise;

- possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés

dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités;

- application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’oeuvre;

- accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des

experts externes;

- application de la législation sur la préretraite-ajustement;

- principes et procédures régissant la mise en oeuvre et le suivi des mesures retenues.

Les entreprises disposant d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par

le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions au cours des six mois précédant le début des négociations

sont dispensées de l’obligation prévue à l’alinéa premier.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation

financières.

(3) ( L. 23 juillet 2015 ) Sont à considérer comme représentants des salariés au sens du présent article,

les délégués du personnel et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les

organisations syndicales parties à cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel en dépit de

l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne

peut prendre cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel conformément au titre I du

livre IV.

(4) Les salariés et leurs représentants peuvent faire appel à des experts en matière juridique, fiscale,

sociale, économique et comptable.

(5) Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des

négociations dans une convention dûment signée.

( L. 18 janvier 2012 ) Copie de cette convention intitulée «plan social» est transmise sans délai à l’Agence

pour le développement de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

La convention documente

1. ou bien l’accord des parties sur tout ou partie des éléments du plan social, en mentionnant

expressément au moins les matières énumérées au paragraphe (2) qui précède et l’attitude des parties

y relative,

2. ou bien l’accord des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les justifications de cette

impossibilité.

(6) ( L. 18 janvier 2012 ) Au cas où les parties n’ont pas abouti endéans les quinze jours à un accord

conformément au paragraphe (5), un procès-verbal des négociations renseignant l’attitude dûment

motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations et au moins ceux énumérés au

paragraphe (2), dûment signé par les parties, est transmis sans délai à l’Agence pour le développement de

l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

(7) En cas de désaccord conformément au paragraphe (6), les parties saisissent conjointement l’Office

national de conciliation, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours après la signature du procès-

verbal de désaccord, en joignant copie du procès-verbal.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Le président de l’Office national de conciliation convoque dans les deux jours les membres de la

commission paritaire. La séance a lieu trois jours au plus tard après la convocation.

Les délibérations de la commission sont closes au plus tard quinze jours après la date fixée pour la

première séance.

( L. 18 janvier 2012 ) Le résultat des délibérations est consigné dans un procès-verbal. Une copie de ce

procès-verbal est adressée sans délai à l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du

travail et des mines.

(8) Toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas

échéant, la convocation à l’entretien préalable aux termes de l’article L. 124-2, intervenant soit avant la

date de la signature du plan social conformément au paragraphe (5), soit avant la date du procès-verbal

de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7), soit avant la mise en place d’une

délégation du personnel conformément à l’alinéa 2 du paragraphe (3), est nulle et de nul effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête au

président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties

entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, et,

le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible

d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du

greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en

matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations

de travail dans le délai fixé ci-dessus, il a droit aux indemnités visées au paragraphe (1) de l’article L.

124-7. Il peut en outre exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail

sur la base des articles L. 124-11 et L. 124-12.

166-3.

(1) Afin de permettre aux représentants des salariés au sens du paragraphe (3) de l’article qui précède de

formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de

préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir

tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur

1. les motifs du projet de licenciements collectifs;

2. le nombre et les catégories des salariés affectés par les licenciements;

3. le nombre et les catégories des salariés habituellement employés;

4. la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;

5. ( L. 23 juillet 2015 ) les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la

compétence des délégations du personnel en la matière;

6. le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement

excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus

d’une telle indemnité par l’employeur.

(2) ( L. 18 janvier 2012 ) L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite prévue au

paragraphe (1) à l’Agence pour le développement de l’emploi qui la transmet à l’Inspection du travail et

des mines.

Code du Travail

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Section 3. – Procédure de licenciement collectif

166-4.

(1) ( L. 18 janvier 2012 ) Au plus tard au début des négociations visées à l’article L. 166-2, l’employeur

doit notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’Agence pour le développement de l’emploi qui

en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue

au paragraphe (1) de l’article L. 166-3.

(2) L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de la notification prévue au

paragraphe qui précède.

( L. 18 janvier 2012 ) Les représentants des salariés peuvent adresser leurs observations éventuelles à

l’Agence pour le développement de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Le présent article s’applique également dans le cas d’un projet de licenciement collectif lié à une

cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice.

( L. 18 janvier 2012 ) Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une décision de justice prononçant la faillite, la notification

visée au paragraphe (1) ci-dessus n’est requise qu’en cas de demande de l’autorité compétente. A cette

fin l’employeur faisant l’objet d’une action judiciaire ayant pour objet la déclaration de la faillite en informe

sans délai l’Agence pour le développement de l’emploi qui en avertit sans délai l’Inspection du travail et

des mines.

(4) ( L. 20 juillet 2017 ) Lorsque le projet de licenciement collectif concerne des gens de mer, la notification

visée au paragraphe 1 er est également effectuée auprès de l’autorité compétente de l’Etat du pavillon.

Le Commissaire aux affaires maritimes est l’autorité compétente au Luxembourg pour recevoir les

notifications visées à l’alinéa qui précède.

166-5.

(1) L’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés concernés

qu’après la signature du plan social conformément au paragraphe (5) de l’article L. 166-2 ou du procès-

verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7) du même article.

Les notifications intervenues en violation de la disposition de l’alinéa qui précède sont nulles et de nul effet

conformément au paragraphe (8) dudit article.

(2) ( L. 18 janvier 2012 ) Les autorités compétentes mettent à profit les délais visés au paragraphe (1) qui

précède pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs dont le projet a

été notifié à l’Agence pour le développement de l’emploi.

166-6.

(1) Les licenciements collectifs opérés dans le respect des dispositions du présent chapitre prennent effet

à l’égard des salariés à l’expiration d’un délai de soixante-quinze jours, sans préjudice d’éventuels délais

plus longs prévus par les dispositions légales ou conventionnelles régissant les droits individuels en

matière de délais de préavis.

(2) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut prolonger à quatre-vingt-dix jours le délai visé au

paragraphe (1), lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs risquent de ne pas trouver de

solution dans le délai initial.

Il peut également réduire ledit délai à la durée du préavis, légal ou conventionnel, auquel peut prétendre le

salarié.

L’employeur respectivement le salarié doivent être informés de la prolongation ou de la réduction du délai

et de leurs motifs au plus tard le quinzième jour qui précède l’expiration du délai initial prévu au

paragraphe (1).

Code du Travail

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(3) Les dispositions des paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux licenciements collectifs intervenant

à la suite d’une cessation des activités de l’établissement résultant d’une décision de justice.

166-7.

Si la cessation totale ou partielle d’une entreprise au sens de l’article 16 de la loi modifiée du 27 juillet

1993 ayant pour objet 1. le développement et la diversification économiques 2. l’amélioration de la

structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, intervient sans justification de raisons

objectives, le délai prévu au paragraphe (1) de l’article L. 166-6, peut être étendu exceptionnellement par

le ministre ayant le Travail dans ses attributions à quatre-vingt-dix jours, la commission spéciale prévue à

l’article 14 de ladite loi ayant été entendue en son avis.

166-8.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant les

licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur.

En ce qui concerne les infractions alléguées aux obligations d’information, de négociation et de notification

prévues par le présent chapitre, toute justification de l’employeur fondée sur le fait que l’entreprise qui a

pris la décision conduisant aux licenciements collectifs ne lui aurait pas fourni l’information nécessaire ne

saura être prise en compte.

Section 4. – Dommages-intérêts

166-9.

Sans préjudice de la nullité des licenciements conformément au paragraphe (8) de l’article L. 166-2, les

salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif non conforme aux dispositions des articles L. 166-2 à L.

166-6 ont droit, en dehors des indemnités prévues par la loi, à des dommages-intérêts pour rupture

abusive du contrat.

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LIVRE II. – REGLEMENTATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Titre Premier – Durée de travail

Chapitre Premier. – Durée de travail en général

Section 1. – Champ d’application

211-1.

Le présent titre s’applique à tous les salariés occupés dans les secteurs public et privé de l’économie ainsi

qu’aux personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle, pour autant qu’ils ne

bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

( L. 23 décembre 2016 ) Les dispositions du présent Titre ont pour objectif d’assurer, d’une part, un bon

fonctionnement des entreprises ainsi que le développement de l’emploi, et, d’autre part, et au même titre,

la sécurité et la protection de la santé des salariés ainsi que de bonnes conditions de travail.

211-2. (RGD 22 décembre 2006)

Des lois spéciales, des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements d’administration

publique régleront le régime de la durée du travail

1. du personnel des services domestiques;

2. du personnel occupé dans les entreprises de type familial de l’agriculture, de la viticulture et de

l’horticulture;

3. du personnel occupé dans les établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des

malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, dans les dispensaires, les maisons pour enfants,

les sanatoriums, les maisons de repos, les maisons de retraite, les colonies de vacances, les

orphelinats et les internats;

4. des salariés mobiles employés par une entreprise de transport professionnel de voyageurs ou de

marchandises par route et participant à des activités de transport routier couvertes par la réglementation

communautaire relative aux temps de conduite et repos ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant

approbation de l’accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des

transports internationaux par route (AETR), telle qu’elle a été amendée par la suite.

Par services domestiques sont visés les seuls travaux de ménage chez des particuliers, à l’exclusion de

tous autres travaux de même nature exécutés notamment dans les hôtels, restaurants, débits de boissons,

hôpitaux et maisons d’enfants.

211-3.

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables

1. aux entreprises familiales dans lesquelles sont seuls occupés les ascendants, les descendants, frères et

sœurs ou alliés au même degré de l’employeur;

2. aux entreprises de transport fluvial;

3. aux entreprises foraines;

4. aux salariés à domicile;

Code du Travail

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5. aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de

l’établissement;

6. aux personnes occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence

à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

Section 2. – Définition de la durée de travail

211-4.

On entend par durée de travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses

employeurs, s’il en a plusieurs; sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas

à la disposition de son ou de ses employeurs.

Pour les salariés occupés à des travaux essentiellement intermittents, des conventions collectives de

travail et, à défaut, des règlements grand-ducaux peuvent déterminer le temps pendant lequel le salarié

est à la disposition de son ou de ses employeurs.

La durée de travail des salariés occupés dans les mines, minières, carrières et ardoisières souterraines

comprend le temps nécessaire pour descendre et monter au lieu de travail et pour en remonter ou en

redescendre.

Section 3. – Durée de travail journalière et hebdomadaire maximale normale

211-5.

( L. 23 décembre 2016 ) Sans préjudice des articles L. 211-13, L. 211-18 à L. 211-21 ainsi que L. 211-23 à

L. 211-25, la durée de travail ne peut pas excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine ; la

convention collective applicable peut fixer des limites inférieures à ces seuils.

Section 4. – Périodes de référence, durée de travail hebdomadaire moyenne(L. 23 décembre 2016)

211-6.

(1) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites fixées à l’article L. 211-5, à condition

que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne

dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie

conventionnelle.

(2) A défaut de convention collective de travail ou au cas où la convention collective ou l’accord

subordonné ne contiennent pas de dispositions relatives à une période de référence, l’entreprise peut

opter pour une période de référence allant jusqu’à quatre mois.

Pour des raisons techniques ou administratives, la période de référence peut être exprimée en semaines

ou en mois de calendrier.

Avant l’introduction ou le changement d’une période de référence déterminée le chef d’entreprise ou son

représentant doit préalablement entamer la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L.

414-3.

A défaut de délégation du personnel l’ensemble des salariés concernés doivent être informés et consultés.

La décision relative à l’introduction ou au changement d’une période de référence déterminée trouve

application au plus tôt un mois après que la procédure prévue aux alinéas qui précèdent a été entamée.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

La durée de validité de la décision ainsi prise est valable pour 24 mois et est tacitement renouvelable.

Chaque décision ainsi prise est notifiée à l’Inspection du travail et des mines dans le mois de sa prise

d’effet.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une

période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et deux mois au maximum un congé

supplémentaire d’un jour et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le plan

d’organisation du travail en question.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une

période de référence ayant une durée entre plus de deux mois et trois mois au maximum un congé

supplémentaire de trois jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le plan

d’organisation du travail en question.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une

période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au maximum un congé

supplémentaire de trois jours et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le

plan d’organisation du travail en question.

En cas de besoin et notamment pour les salariés à temps partiel ces jours de congé sont proratisés.

211-7.

(1) Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le début de toute période

de référence visée à l’article L. 211-6, un plan d’organisation du travail, couvrant au moins un mois pour

toutes les périodes de référence supérieures ou égales à un mois, portant sur l’activité prévisible de

l’entreprise au cours du plan d’organisation du travail.

Pour les entreprises ayant opté pour une période de référence inférieure à un mois la durée du plan

d’organisation du travail doit correspondre à la durée de la période de référence.

Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs plans d’organisation du travail successifs

ceux-ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du plan d’organisation du travail en

question.

Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de

l’entreprise qu’il définit le cas échéant. Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié

ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est

applicable.

Tout plan d’organisation du travail à établir sur base de l’alinéa 1 du présent paragraphe contient, sous

peine de nullité, les mentions suivantes

1. le début et la fin de la période de référence et du plan d’organisation du travail ;

2. l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-dire

les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier ;

3. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels

ou collectifs ;

4. le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé

compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Des modalités supplémentaires peuvent être ajoutées au plan d’organisation du travail et sa durée peut

être modifiée le tout d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel.

A défaut de délégation du personnel les salariés concernés doivent donner leur accord.

La procédure prévue aux deux alinéas qui précèdent ne peut pas avoir comme conséquence la fixation

d’une durée du plan d’organisation du travail inférieure à un mois à moins que la période de référence soit

inférieure à un mois auquel cas la durée du plan d’organisation du travail doit correspondre à la durée de

la période de référence.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

(2) Tout plan d’organisation du travail établi sur la base du présent article est obligatoirement et

préalablement soumis à l’avis de la délégation du personnel, ou, à défaut, à l’avis des salariés concernés,

au plus tard cinq jours avant l’entrée en vigueur du plan d’organisation du travail.

Le plan d’organisation du travail doit être communiqué à tous les salariés concernés dans le délai prévu

par le moyen le plus approprié.

En cas de désaccord de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés, se documentant par un avis

négatif et dûment motivé à propos du plan d’organisation du travail, le litige est soumis par la partie la plus

diligente au Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou à son délégué, qui, dans le mois de la

saisine, tente de trouver un accord entre parties.

En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des

mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente,

conformément au Livre I er , Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.

La saisine de l’Inspection du travail et des mines respectivement de l’Office national de conciliation n’a pas

d’effet suspensif.

(3) Dans le respect des maxima fixés au paragraphe 4 le travail presté au-delà des limites fixées par le

plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou le plan d’organisation du travail entier n’est

pas considéré comme travail supplémentaire au sens des articles L. 211-22 et suivants, si en cours

d’application d’un plan d’organisation du travail celui-ci doit être modifié à la demande de l’employeur et si

cette modification est communiquée au salarié concerné avec un délai de préavis d’au moins trois jours

avant l’événement.

Si le changement intervient à l’initiative de l’employeur moins de trois jours avant l’événement et si ce

changement n’entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées mais un simple

changement d’horaire, les heures de travail dépassant l’horaire initial de plus de deux heures sont

compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les deux premières.

Ces heures sont considérées comme heures supplémentaires au sens de la législation fiscale et en

matière de sécurité sociale.

Le salarié concerné par un changement du plan d’organisation du travail intervenu à l’initiative de

l’employeur moins de trois jours avant l’événement peut, à condition que le changement ne soit pas motivé

par un cas de force majeure prévu aux points 2 et 3 de l’article L. 231-2, demander de ne pas se voir

appliquer ce changement pour des raisons impérieuses et fondées.

En cas de désaccord exprimé par l’employeur la délégation ou le salarié concerné peut saisir l’Inspection

du travail et des mines pour avis écrit concernant le caractère impérieux et fondé des motifs invoqués par

le salarié.

L’Inspection du travail et des mines rendra son avis dans les deux semaines à partir de sa saisine.

(4) Dans le cadre de chaque plan d’organisation du travail et dans le respect du paragraphe 1 er de l’article

L. 211-12 sont à considérer comme heures supplémentaires au sens des articles L. 211-22 et suivants les

heures de travail dépassant par mois

- 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en

cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et trois mois au

maximum,

- 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en

cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au

maximum.

211-8.

Un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile peut se substituer au système du plan

d’organisation du travail au sens des dispositions du présent article.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités

y compris les modifications est prise dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord

subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre

l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

L’horaire mobile au sens de l’alinéa qui précède est défini comme un système d’organisation du travail qui

permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites

légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile.

Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni quarante-huit heures

par semaine.

Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail

journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des

désirs justifiés des autres salariés.

Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures

par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens

des dispositions des articles L. 211-22 et suivants, pour autant que la prestation d’heures excédentaires

puisse être justifiée par des raisons de service.

Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois le règlement de

l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires qui peut être reporté à la

période de référence suivante.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le

règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de

référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans

le respect des limites imposées par la loi, à savoir dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.

L’entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.

La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité

d’organisation.

En cas de contestation des décomptes globaux, la délégation peut s’adresser à l’Inspection du travail et

des mines qui doit procéder à une vérification. Elle dresse un rapport à l’entreprise et à la délégation du

personnel.

En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des

mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente,

conformément au Livre I er , Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.

211-9.

La convention collective de travail applicable ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel

peut allonger ou réduire la durée de la période de référence visée à l’article L. 211-6, sans que celle-ci ne

puisse toutefois dépasser douze mois au maximum.

La convention collective visée à l’alinéa qui précède peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux

appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure

des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et

notamment sur la période de référence.

Au cas où la convention collective du travail applicable, l’accord subordonné ou l’accord en matière de

dialogue social interprofessionnel prévoit une période de référence distincte de la période de référence

légale fixée à l’article L. 211-6, et, le cas échéant par dérogation à l’article L. 211-7 elle détermine les

principes applicables à l’établissement des plans d’organisation du travail à établir dans l’entreprise ou les

entreprises rentrant dans son champ d’application, quant à la périodicité, au contenu et aux modalités du

plan.

Code du Travail

Version consolidée au 1 juillet 2026

Les congés supplémentaires prévus à l’article L. 211-6 et les limites fixées au paragraphe 4 de l’article L.

211-7 ne sont pas d’application en cas de période de référence négociée en application du présent article.

Section 5. – Durée de travail maximale, heures supplémentaires ou complémentaires comprises

211-12.

(1) La durée de travail maximale ne peut dépasser dix heures par jour, ni quarante-huit heures par

semaine.

(2) Un règlement grand-ducal peut déterminer un nombre limité de secteurs, branches, activités ou

professions dans lesquels la convention collective de travail applicable, ou, à défaut, le ministre ayant le

Travail dans ses attributions, peuvent autoriser une durée de travail journalière maximale de douze heures,

à condition toutefois que la durée de travail hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante heures.

Le règlement grand-ducal détermine les conditions et modalités auxquelles la convention collective ou le

ministre peuvent autoriser une durée de travail de douze heures par jour. Il peut notamment prévoir que

cette autorisation est limitée dans le temps ou à certaines périodes de l’année.

211-13.

Dans des secteurs strictement délimités caractérisés par des pointes extraordinaires saisonnières

concentrées sur une seule partie de l’année dont la durée ne peut excéder six semaines, une convention

collective de travail ou un accord subordonné conformes au livre I er , titre VI relatif aux rapports collectifs

du travail peuvent autoriser, dans les conditions et selon les modalités qu’ils déterminent, une durée de

travail journalière maximale supérieure à huit heures mais n’excédant pas douze heures et une durée de

travail hebdomadaire maximale supérieure à quarante heures mais n’excédant pas soixante heures, à

condition de respecter les règles suivantes

1. les dérogations doivent faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord subordonné conformes à

la législation dont le dépôt a été accepté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou d’un

accord trouvé devant l’Office national de conciliation et valant convention collective;

2. la convention ou l’accord précités prévoient avec précision les limites supérieures à la durée de travail

journalière et hebdomadaire;

3. la convention ou l’accord précités fixent les modalités d’application des dérogations visées au présent

article en assurant un régime de travail préservant la santé et la sécurité des salariés, et notamment des

périodes de repos compensatoire suffisantes;

4. toute heure travaillée dans le régime dérogatoire conventionnel prévu par le présent article au-delà de

huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas où il n’y a pas de système de

compensation, et au-delà de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas où un

système compensatoire est appliqué dans l’entreprise, sont à considérer et à rémunérer comme heures

supplémentaires;

5. ( L. 18 janvier 2012 ) les clauses y relatives dans la convention collective ou l’accord subordonné

doivent être dûment autorisées, au préalable, par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. A

cette fin, les partenaires sociaux concernés adressent une demande écrite dûment motivée au ministre.

Une autorisation ministérielle n’est possible que pour les entreprises travaillant dans un secteur où les

fortes variations saisonnières reposent sur des phénomènes naturels et ne peuvent être tempérés par

des mesures techniques, et à condition que le surcroît de travail saisonnier ne puisse pas être rencontré

par d’autres mesures, par l’embauche de personnel ou d’autres formes d’organisation du travail. Le

ministre demande l’avis préalable de l’Inspection du travail et des mines et de l’Agence pour le

développement de l’emploi.

Code du Travail

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Section 6. – Travail de nuit(RGD 22 décembre 2006)

211-14.

(1) On entend par période nocturne l’intervalle compris entre 22.00 heures et 06.00 heures.

(2) Est considéré comme salarié de nuit

- d’une part, tout salarié qui accomplit durant la période nocturne au moins trois heures de son temps de

travail journalier accomplies normalement;

- d’autre part, tout salarié qui est susceptible d’accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de

son temps de travail annuel définie par convention collective ou par accord conclu entre partenaires

sociaux au niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit supérieure à un quart de ses

heures de travail annuelles prestées.

211-15.

(1) Le temps de travail normal des salariés de nuit tels que définis à l’article L. 211-14 ne peut pas

dépasser huit heures en moyenne par période de vingt-quatre heures calculée sur une période de 7 jours.

(2) Les salariés de nuit qui occupent des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des

tensions physiques ou mentales importantes tels que définis à l’article L. 326-4 paragraphe (2) ne

travaillent pas plus de huit heures par période de vingt-quatre heures durant laquelle ils effectuent un

travail de nuit.

Section 7. – Temps de repos(RGD 22 décembre 2006)

211-16. (RGD 22 décembre 2006)

(1) Pour des raisons inhérentes à la santé et à la sécurité, tout salarié bénéficie, dans le cas où la durée

de travail journalière est supérieure à six heures, d’un ou de plusieurs temps de repos, rémunérés ou non,

adaptés à la nature de l’activité exercée.

(2) Les modalités d’application du temps de repos peuvent être précisées par la convention collective de

travail applicable respectivement sur demande du personnel concerné, après avis de la délégation du

personnel, s’il y a lieu, ainsi que de l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos non

rémunérée.

(3) Tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période de repos de

onze heures consécutives au moins.

Section 8. – Régime des dérogations compensatoires(RGD 22 décembre 2006)

211-17. (RGD 22 décembre 2006)

La convention collective de travail et la décision ministérielle visées aux articles L. 211-8 à L. 211-10 ne

peuvent pas empêcher la possibilité d’augmenter la durée journalière de travail des salariés dans les cas

et selon les modalités fixés aux articles «L. 211-16 à L. 211-19» 3 .

Il faut lire L. 211-18 à L. 211-21.

Code du Travail

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211-18. (RGD 22 décembre 2006)

Lorsque les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur cinq jours ou moins, la durée de travail

normale peut d’office être portée jusqu’à neuf heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne

puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’établissement ou l’entreprise

concernés.

211-19. (RGD 22 décembre 2006)

Dans les entreprises où le travail, en raison de sa nature, ne souffre ni interruption, ni retard ou est

organisé par équipes successives, les salariés peuvent, par dérogation à l’article L. 211-5, être occupés

au-delà de huit heures par jour et de quarante heures par semaine, à condition que la durée

hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence maximale de quatre semaines

consécutives, ne dépasse pas quarante heures.

Toutefois la durée de travail maximale journalière ne peut pas dépasser dix heures.

L’article L. 211-7 est applicable. La direction de l’Inspection du travail et des mines en est informée à

l’avance.

211-20. (RGD 22 décembre 2006)

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut autoriser la prestation d’heures excédant la durée

normale de travail pour les travaux préparatoires ou complémentaires, qui, pour des raisons techniques,

doivent être nécessairement exécutés en dehors des limites assignées au travail général de l’entreprise,

d’une partie de l’entreprise ou d’une équipe.

Ces heures sont à compenser à raison d’un jour complet de repos lorsque les dépassements totalisent la

durée journalière de travail fixée à l’article L. 211-5.

211-21. (RGD 22 décembre 2006)

Les heures de travail perdues par suite de cause accidentelle ou de force majeure, telles que accidents

survenus aux installations, sinistres, intempéries, interruption de force motrice, de lumière, de chauffage

ou d’eau, peuvent être récupérées dans les deux mois qui suivent la reprise du travail.

Hormis les cas prévus aux articles L. 211-6, L. 211-8 et L. 211-9, les temps de travail ainsi récupérés ne

peuvent pas augmenter la durée de travail au-delà de dix heures par jour ni au-delà de quarante-huit

heures par semaine.

Dans les cas prévus aux articles L. 211-6, L. 211-8 et L. 211-9, les heures de récupération ne peuvent pas

excéder de plus d’une heure la limite journalière prévue à l’alinéa qui précède.

La délégation du personnel et la direction de l’Inspection du travail et des mines doivent aussitôt être

informées avant le commencement de la récupération des heures perdues, de la nature, de la cause et de

la date de l’arrêt collectif, du nombre des heures perdues et des modifications temporaires prévues à

l’horaire.

Section 9. – Régime du travail supplémentaire(RGD 22 décembre 2006)

211-22. (RGD 22 décembre 2006)

Sans préjudice des dispositions des articles L. 123-4, sous 3, et L. 123-5, est à considérer comme travail

supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale

de travail déterminée par la loi ou les parties.

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Toutefois, dans les cas prévus aux articles L. 211-8 à L. 211-10 et «L. 211-15 à L. 211-19» 4 , seul le travail

effectué en dehors des conditions et au-delà des limites fixées par ces articles doit être considéré comme

travail supplémentaire.

211-23. (L. 22 décembre 2006)

Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée à une procédure préalable de notification ou

d’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions suivant les modalités prévues ci-dessous.

Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants

1. pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail;

2. pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances,

les liquidations et les arrêtés de compte;

3. dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant

un danger national.

Dans des cas dûment justifiés et sans incidence directe sur le marché du travail, des heures

supplémentaires peuvent être prestées à condition pour l’employeur de respecter la procédure préalable

de notification, ou le cas échéant d’autorisation, décrite ci-après.

L’employeur introduit auprès de l’Inspection du travail et des mines une requête motivée assortie sous

peine d’irrecevabilité de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les

raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de salariés complémentaires. La requête doit être

accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement s’il en existe ou, à défaut, de l’avis des salariés

concernés par la prestation d’heures supplémentaires.

En cas d’avis favorable de la délégation s’il en existe ou, à défaut, des salariés concernés, la notification

préalable de la requête vaut autorisation.

( L. 18 janvier 2012 ) En cas d’avis défavorable ou équivoque le ministre ayant le Travail dans ses

attributions statue sur la base de rapports établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Agence

pour le développement de l’emploi.

211-24. (RGD 22 décembre 2006)

Aucune notification ou autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise pour

1. des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent;

2. des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas

de force majeure mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la

marche normale de l’établissement.

Dans ce cas le chef d’entreprise doit informer l’Inspection du travail et des mines avec indication des

motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à

l’accomplissement des travaux visés sub 1. et 2. de l’alinéa qui précède se répartissent sur plus de trois

jours par mois, la procédure préalable de notification ou d’autorisation prévue à l’article «L. 211-21» 5 est

applicable.

211-25. (RGD 22 décembre 2006)

Dans les secteurs, branches ou entreprises souffrant d’une pénurie de main-d’œuvre et dont le rendement

n’est pas susceptible d’être notablement amélioré par des mesures d’organisation du travail, de

mécanisation ou de rationalisation, des conventions collectives de travail peuvent déroger au régime légal

Il faut lire L. 211-17 à L. 211-21.

Il faut lire L. 211-23.

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sur la durée du travail des salariés sans que le total des heures de travail puisse dépasser dix heures par

jour et quarante-quatre heures par semaine.

Pour sortir leurs effets au regard de la présente disposition de telles conventions collectives doivent être

notifiées au préalable au ministre ayant le Travail dans ses attributions. La durée de ces dérogations au

régime légal sur la durée du travail ne pourra excéder deux ans.

211-26. (RGD 22 décembre 2006)

Sans préjudice des heures supplémentaires prestées au titre de l’article «L. 211-22» 6 , il ne peut être

effectué en aucun cas plus de deux heures supplémentaires par jour; la durée journalière totale du travail

ne peut excéder dix heures.

Toutefois, les limitations prévues à l’alinéa qui précède ne sont pas applicables aux travaux visés à l’article

«L. 211-23» 7 .

Section 10. – Majorations de salaire(RGD 22 décembre 2006)

211-27. (L. 13 mai 2008)

(1) Les heures supplémentaires sont soit compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une

heure majorée d’une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée soit

comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la

convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu au niveau

approprié.

(2) Dans les entreprises qui appliquent une période de référence légale ou conventionnelle, les heures

supplémentaires constatées en fin de période de référence sont compensées au courant de la période de

référence suivante en application du taux de majoration ci-dessus ou comptabilisées au même taux sur un

compte épargne temps tel que visé ci-dessus.

( L. 23 décembre 2016 ) Pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence,

celles résultant du non-respect des délais de préavis fixés au paragraphe 3 de l’article L. 211-7 ou du

dépassement des limites fixées au paragraphe 4 du même article le moment de la compensation est fixé

en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres

salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, les heures supplémentaires non encore

compensées à la fin de l’année de calendrier peuvent être reportées exceptionnellement jusqu’au 31 mars

de l’année qui suit.

(3) Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas se faire

selon les modalités définies sous (1) et (2) ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque

avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées le salarié a droit, pour chaque heure

supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de quarante pour cent. Ces cent

quarante pour cent sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception

des cotisations pour prestations en nature sur l’heure supplémentaire non majorée.

Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-

treize heures.

(4) Au cas où une convention collective est applicable, celle-ci fixe les modalités d’application des

dispositions des paragraphes (1) à (3).

Lorsque la convention collective s’applique à un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, elle peut

prévoir les conditions auxquelles des accords subordonnés aux niveaux appropriés peuvent fixer les

modalités d’application des paragraphes (1) à (3).

Il faut lire L. 211-24.

Il faut lire L. 211-25.

Code du Travail

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(5) Les conditions de salaire des heures supplémentaires visées aux paragraphes (1) à (4) ci-dessus ne

s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d’un salaire

nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un

autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire est la

contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte

une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des

horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective le cas échéant applicable ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de

personnel non couvertes au sens de la présente disposition. Sans préjudice des dispositions de l’article L.

162-6, paragraphe 1, sont nulles toutes les clauses d’une convention collective et d’un contrat de travail

individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective applicable des salariés qui ne

remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa qui précède.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est

applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

Section 11. – Délivrance des autorisations ministérielles (abrogée par laloi du 22 décembre 2006)(RGD 22

décembre 2006)

211-28.

(...) (abrogé par la loi du 22 décembre 2006 )

Section 11 – Tenue d’un registre spécial(RGD 22 décembre 2006)