Supreme Court dismisses dismissal claim where employer selected employee based on old request without current consent, violating good faith.

Työnantajalla oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset syyt irtisanoa yksi kolmesta samaa työtä tehneestä työntekijästä. Työnantaja oli kohdistanut irtisanomisen A:han sillä perusteella, että A oli yli seitsemän kuukautta aiemmin pyytänyt tulla irtisanotuksi. A ei tosiasiassa ollut halunnut irtisanomistaan.

Korkein oikeus katsoi, että irtisanomisen kohdistaminen A:han tämän kanssa aiemmin käytyjen yleisluontoisten keskustelujen perusteella oli epäasiallista ja myös työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista. Työsopimuksen irtisanomiselle ei siten ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä.

TSL 7 luku 1 §

TSL 7 luku 3 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A oli työskennellyt B Oy:n patjatehtaassa ompelijana 1.9.1988 alkaen. Syyskuusta 2010 lähtien A oli ollut sairauslomalla. Palattuaan 1.2.2011 töihin hän oli saanut samana aamuna irtisanomisilmoituksen. Ilmoituksen mukaan perusteena A:n työsuhteen päättämiselle oli ollut tuotannollis-taloudelliset syyt. A:n työsuhde oli päättynyt 31.7.2011.

Kanne Pirkanmaan käräjäoikeudessa

A vaati, että B Oy velvoitetaan maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 40 711,14 euroa, yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) mukaista hyvitystä 30 000 euroa ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 16 430 euroa, kaikki määrät korkoineen.

Perusteinaan A lausui, että B Oy:llä ei ollut ollut taloudellisia, tuotannollisia tai toiminnan uudelleen järjestelystä johtuneita syitä päättää hänen työsuhdettaan. Tarjolla ollut työ ei ollut vähentynyt pysyvästi ja olennaisesti. Yhtiöllä ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä päättää A:n työsuhdetta. A oli ollut yhtiön yksikön pitkäaikaisin työntekijä. Hänellä oli ollut vankka ammattitaito tehtaan kaikilta työkoneilta ja erilaisista työtehtävistä. B Oy oli valinnut A:n irtisanottavaksi sairausloman ja/tai iän vuoksi. B Oy oli myös rikkonut yhteistoimintalakia.

Vastaus

B Oy vaati, että kanne hylätään lukuun ottamatta vaatimusta yhteistoimintalain mukaisesta hyvityksestä, jonka määrän B Oy kuitenkin kiisti.

Yhtiöllä oli ollut taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleen järjestelystä johtuneet syyt päättää A:n työsuhde. Tilauskannan vähentymisen ja alihankinnassa tehdyn muutoksen vuoksi B Oy:ssä tehty ompelutyö oli vähentynyt niin, että kolmen ompelijan sijasta tarvittiin vain kaksi ompelijaa. A oli valikoitunut irtisanottavaksi vain hänen oman pyyntönsä tai suostumuksensa vuoksi, eikä valikoitumiseen liittynyt syrjintää. A oli ollut ompelija, jolla oli ollut vähäinen osaaminen muista B Oy:n tehtävistä.

B Oy ei ollut käynyt yhteistoimintalain mukaisia vähentämisneuvotteluja, koska työsopimuksen päättäminen oli ollut A:n toiveiden mukaista. Ikä tai sairaus ei ollut ollut perusteena A:n irtisanomiselle, vaan hänen oma pyyntönsä.

Käräjäoikeuden tuomio 14.12.2012

Käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että ompelutyöt B Oy:ssä olivat taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelystä johtuneista syistä vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Selvityksen mukaan yhtiöllä ei ollut irtisanomishetkellä tai sen jälkeenkään ollut tarjota A:lle hänen työsopimuksensa mukaista tai hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä. B Oy ei ollut laiminlyönyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista työn tarjoamisvelvollisuutta.

Mahdollinen työehtosopimuksen määräys työvoiman vähentämisjärjestyksestä ei ollut rajoittanut B Oy:n oikeutta irtisanoa työntekijä. Näin ollen B Oy ei ollut rikkoessaan mahdollista työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa työehtosopimuksen määräystä irtisanonut A:ta lainvastaisesti (KKO 1998:130 ja KKO 1987:97).

Mainituilla perusteilla käräjäoikeus katsoi, ettei A:lla ollut oikeutta korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Yhteistoimintalain rikkomisen osalta käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että A oli useammin kuin kerran pyytänyt irtisanomistaan. Väitetystä tahdonilmaisusta irtisanomiseen kulunut aika huomioon ottaen selvityksestä ei kuitenkaan voitu päätellä, että A ja B Oy olisivat yhteisymmärryksessä ja vapaaehtoisesti sopineet A:n työsuhteen päättymisestä. Jättäessään tällaisessa tilanteessa käymättä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut B Oy oli rikkonut yhteistoimintalakia ja velvollinen suorittamaan laissa tarkoitettua hyvitystä A:lle. Käräjäoikeus katsoi, että kohtuullinen hyvityksen määrä oli 10 000 euroa.

Käräjäoikeus katsoi jääneen selvittämättä, että A olisi valikoitunut irtisanottavaksi sairautensa tai ikänsä vuoksi ja että B Oy olisi rikkonut yhdenvertaisuuslakia.

Käräjäoikeus velvoitti B Oy:n suorittamaan A:lle yhteistoimintalain mukaista hyvitystä 10 000 euroa korkoineen. Muilta osin käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Satu Saarensola.

Turun hovioikeuden tuomio 19.2.2014

A valitti hovioikeuteen ja vaati, että työsopimuksen perusteetonta päättämistä ja yhdenvertaisuuslakiin perustuvaa hyvitystä koskevat vaatimukset hyväksytään.

B Oy vaati, että valitus hylätään.

Hovioikeus katsoi selvitetyksi, että B Oy:llä oli A:n työsopimuksen 1.2.2011 irtisanoessaan ollut työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitettu laillinen peruste yhden työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen, koska sen tuotantoyksikössä tarjolla ollut työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista ja yhtiön toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneista syistä.

Oikeuskäytännössä oli katsottu, että työnantajalla oli taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei saanut kuitenkaan irtisanottavaa valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi (KKO 2010:43).

Yhtiö oli ilmoittanut vastauksessaan hovioikeudelle, että A oli valikoitunut irtisanottavaksi oman pyyntönsä perusteella. Asiassa kuullut henkilöt olivat kertoneet kuulleensa, että A oli sanonut haluavansa irtisanoutua yhtiön palveluksesta. Ennen irtisanomistaan 1.2.2011 A oli viimeksi ilmoittanut näin palaverissa 21.6.2010, jossa oli käsitelty tuotantoyksikön huonoa työilmapiiriä. A oli kuitenkin hovioikeudessa ilmoittanut, ettei hän tosiasiassa ollut halunnut irtisanoutua, vaan ilmaisu oli lähinnä ollut kannanotto käytyyn keskusteluun.

Hovioikeus katsoi jääneen näyttämättä, että A olisi irtisanottu yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuilla syrjivillä perusteilla.

Hovioikeus velvoitti B Oy:n suorittamaan korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaa vastaavana määränä 13 509,25 euroa korkoineen. Muilta osin hovioikeus hylkäsi A:n valituksen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Allan Ahnger, Pentti Mäkinen ja Elise Mäki.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

B Oy:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetuin tavoin rajoitettuna koskemaan sitä kysymystä, oliko yhtiöllä ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettu asiallinen ja painava syy irtisanoa työntekijä.

Valituksessaan B Oy vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan työsopimuksen perusteetonta päättämistä koskevan vaatimuksen osalta.

A vastasi valituksen ja vaati, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A on työskennellyt B Oy:n palveluksessa 1.9.1988 lähtien ompelijana toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen perusteella. Syyskuusta 2010 lähtien A on ollut sairauslomalla. A:n palattua 1.2.2011 työhön B Oy on samana päivänä irtisanonut A:n työsuhteen päättymään 31.7.2011. Irtisanomisen syyksi yhtiö on ilmoittanut tuotannollis-taloudelliset syyt.

2. A on kanteessaan vaatinut, että B Oy velvoitetaan maksamaan muun ohella työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. A on lausunut, että irtisanominen ei ollut tosiasiallisesti perustunut taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneisiin syihin vaan A:ta oli syrjitty ja hän oli valikoitunut irtisanottavaksi sairausloman ja/tai iän perusteella. B Oy:llä ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä päättää A:n työsuhde. B Oy on vaatinut kanteen hylkäämistä ja lausunut, että yhtiöllä oli ollut taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuneet perusteet yhden henkilön vähentämiseksi. A:ta ei ollut syrjitty, vaan irtisanominen oli kohdistunut A:han, koska hän oli pyytänyt tulla irtisanotuksi.

4. B Oy:lle asiassa myönnetty valituslupa on rajoitettu oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla koskemaan sitä kysymystä, onko yhtiöllä ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettu asiallinen ja painava syy irtisanoa A. Mainitun pykälän 3 momentin nojalla Korkein oikeus perustaa tätä kysymystä koskevan arvion hovioikeuden ratkaisussa todettuihin seikkoihin.

Asiallinen ja painava syy taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta arvioitaessa

5. Hovioikeus on siis katsonut selvitetyksi, että B Oy:llä on ollut työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetut taloudelliset ja tuotannolliset syyt yhden työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella edellyttää kuitenkin myös sitä, että irtisanomiselle on työsopimuslain 7 luvun 1 §:n yleissäännöksessä tarkoitettu asiallinen ja painava syy.

6. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:ää koskevien perusteluiden (HE 157/2000 vp s. 96) mukaan tämä irtisanomisperustetta koskeva yleissäännös on otettava huomioon harkittaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta kussakin yksittäistapauksessa. Irtisanomisperustetta olisi tarkasteltava kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointiin vaikuttavat eri tekijät riippuen siitä, onko kysymyksessä työntekijästä johtuva vai taloudellinen ja tuotannollinen syy. Käytetystä perusteesta riippumatta irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaisi yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla syrjivä. Asiallisuus ja painavuus tarkoittaisi myös sitä, että irtisanomisperuste ei saisi olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

7. Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 1995:20, KKO 1998:130 ja KKO 2010:43 kohdat 15 ja 16), että työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Työnantajan käyttämän valintaperusteen asiallisuutta arvioitaessa on oikeuskäytännössä kiinnitetty huomiota työnantajan tarpeisiin ja työntekijöiden soveliaisuuteen (KKO 1995:20) ja toisaalta tasapuolisuusvelvoitteeseen ja syrjintäkieltoon (KKO 1998:130). Pelkästään sen, että työnantaja on irtisanoessaan työntekijän taloudellisista ja tuotannollisista syistä rikkonut työehtosopimuksen määräystä työvoiman vähentämisjärjestyksestä, ei ole katsottu merkinneen sitä, että työsopimuksen irtisanominen olisi ollut perusteeton ja oikeuttaisi tällä perusteella korvaukseen (KKO 1987:97).

Korkeimman oikeuden arviointi

8. Korkein oikeus toteaa, että irtisanoessaan työntekijöitä taloudellisista ja tuotannollisista syistä työnantaja voi valita irtisanottavat varsin vapaasti liiketoiminnallisten tarpeidensa mukaisesti ja ottaen huomioon esimerkiksi työntekijöiden soveliaisuuden jäljelle jääneisiin työtehtäviin. Koska irtisanomisperusteiden tulee olla asiallisia myös silloin, kun irtisanominen perustuu taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin, irtisanottavia valittaessa käytettävät perusteet eivät kuitenkaan saa olla syrjiviä eivätkä muutoinkaan asiattomia. Korkein oikeus katsoo, että valintaperusteen asiallisuus tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan ilmoittama peruste on todellinen.

9. A on irtisanottu samana päivänä, kun hän oli palannut sairauslomalta. B Oy on ilmoittanut irtisanomisen kohdistuneen A:han sen vuoksi, että tämä oli pyytänyt tulla irtisanotuksi. Niin kuin hovioikeus on todennut, A ei kuitenkaan ole tosiasiassa halunnut irtisanomistaan. Yhtiöllä ei siten ole ollut ilmoittamaansa perustetta irtisanomisen kohdistamiseksi A:han. Se, että B Oy on valinnut irtisanottavaksi A:n tämän yli seitsemän kuukautta aiemmin yleisluontoisissa keskusteluissa esittämän pyynnön perusteella tarkistamatta ennen irtisanomista A:n senhetkistä kantaa asiaan, on ollut epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista. Tämän vuoksi Korkein oikeus katsoo hovioikeuden tavoin, että A:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Pertti Välimäki, Ilkka Rautio, Jukka Sippo, Mika Huovila ja Tuomo Antila. Esittelijä Pertti Lenkkeri.

---

[SV]

En arbetsgivare hade haft ekonomiska orsaker och produktionsorsaker att säga upp en av tre arbetstagare som utförde likadant arbete. Arbetsgivaren hade valt att säga upp A på den grunden att A mer än sju månader tidigare hade begärt att bli uppsagd. A hade i verkligheten inte önskat bli uppsagd.

Högsta domstolen ansåg att det hade varit osakligt och att det även stred mot arbetsgivarens lojalitetsplikt att utifrån de allmänna diskussioner som tidigare hade förts med A rikta uppsägningen mot denne. Det fanns således inte något sådant vägande sakskäl att säga upp arbetsavtalet som avses i 7 kap. 1 § arbetsavtalslagen.

ArbetsavtalsL 7 kap 1 §

ArbetsavtalsL 7 kap 3 §