Supreme Court dismisses employee's claim that termination during probation was unfair due to prior similar employment. Court rules employee failed to prove specific unfair motive. Burden of proof remains on employee to show non-probationary reasons. Termination based on probation is valid without employer proving good faith. Employee must identify specific unfair reasons for dismissal. Court rejects general allegations of unfairness without concrete evidence.

Työntekijä oli vajaat kaksi kuukautta kestäneen työsuhteen jälkeen ollut noin kahdeksan kuukautta muualla töissä, mutta palannut sen jälkeen entisen työnantajan palvelukseen suorittamaan entisenkaltaisia työtehtäviä. Uudessa työsopimuksessa olleeseen koeaikaa koskevaan ehtoon vedoten työnantaja oli sittemmin purkanut työsopimuksen koeaikana. Kysymys siitä, oliko koeajasta voitu uudessa työsopimuksessa pätevästi sopia ja millä tavoin työsopimuksen purkamisperusteen väitettyä epäasiallisuutta koskeva näyttötaakka jakautui työntekijän ja työnantajan välillä.

TSL 1 luku 4 § 1 mom

TSL 1 luku 4 § 4 mom

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A kertoi X Oy:tä (jäljempänä yhtiö) vastaan ajamassaan kanteessa, että hän oli työskennellyt yhtiön palveluksessa sähköasentajana ensin määräaikaisena alkaneessa ja sittemmin toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa 27.9.2004 - 19.11.2004 ja sen jälkeen toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa 11.7.2005 - 13.9.2005. Ensimmäinen työsopimus oli päätetty A:n ja yhtiön välisellä sopimuksella yhtiössä tarjolla olleen työn vähentyessä ja A:n lähtiessä sen vuoksi toisen työnantajan palvelukseen. Toiseen työsopimukseen oli otettu koeaikaa vastaava ehto. Yhtiö oli purkanut toisen työsopimuksen 13.9.2005 koeaikaan vedoten.

A katsoi, että toisessa työsopimuksessa ei ollut voitu pätevästi sopia koeajasta, koska hän oli jo ensimmäisen työsopimuksen perusteella tehnyt yhtiön palveluksessa samoja töitä kuin toisen työsopimuksen perusteella. Koeajan käyttö peräkkäisissä, samojen sopimuskumppanien välillä tehdyissä työsopimuksissa ei ollut mahdollista, kun näissä työsopimuksissa oli sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Yhtiölle oli jo ensimmäisen työsopimuksen kestäessä tullut selväksi A:n korkea ammattitaito ja hänen soveltuvuutensa työhön. Yhtiöllä ei siten ollut ollut työsuhteeseen liittyvää perusteltua syytä työsuhteen päättämiseen siinäkään tapauksessa, että koeajasta olisi ollut oikeus sopia. A ei ollut tehnyt virheitä eikä hän ollut syyllistynyt laiminlyönteihin. Näillä perusteilla hän vaati, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle vuosilomakorvauksen korotusosaa ja irtisanomisajan palkkaa sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

A:n työsuoritus ei toisen työsuhteen aikana ollut vastannut sille asetettavia kohtuullisia vaatimuksia. Toiset työntekijät olivat joutuneet korjaamaan hänen tekemiään virheitä ja laiminlyöntejä. A:lle tarjottiin myös niin sanottuja keikkahommia eli yksinkertaisia asennustehtäviä, mutta hän ei ollut kiinnostunut sellaisten tekemisestä. Yhtiö oli myös tarjonnut A:lle mahdollisuutta jatkaa työsuhdetta 15.12.2005.

Kuopion käräjäoikeuden tuomio 29.12.2006

Käräjäoikeus katsoi A:n kanteesta selvitetyksi, että tämä oli kummankin työsuhteen aikana toiminut samanlaisissa työtehtävissä. Työsopimukseen oli siitä huolimatta voitu ottaa koeaikaa koskeva ehto. Käräjäoikeus totesi, että A:n työn laadussa havaitut puutteet ja hänen tekemänsä arviovirhe urakan kestosta olivat olleet uudelle työntekijälle annettavilla työohjeistuksilla korjattavia asioita. Käräjäoikeus katsoi myös jääneen näyttämättä, että A olisi kokonaan kieltäytynyt keikkatöistä. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että yhtiö oli purkanut A:n työsopimuksen koeaikana ilman perustetta.

Käräjäoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle vuosilomakorvauksen korotusosaa ja irtisanomisajan palkkaa sekä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Leena Ruuskanen.

Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 20.12.2007

Hovioikeus, jonka tutkittavaksi yhtiö valittamalla saattoi jutun, ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Olavi Snellman, Ari Kyllönen ja Riitta-Liisa Rautsi. Esittelijä Virpi Pääkkönen.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Yhtiölle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan yhtiö vaati ensisijaisesti, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja A:n kanne hylätään. Yhtiö vaati toissijaisesti, että yhtiön A:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrä alennetaan enintään yhden kuukauden palkkaa vastaavaksi.

A vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A oli aloittanut ensimmäisen työsuhteensa X Oy:n palveluksessa 27.9.2004. Tämä työsuhde oli kestänyt vain vajaat kaksi kuukautta ja päättynyt sopimuspuolten yhteisestä sopimuksesta 19.11.2004 A:n siirtyessä toisen työnantajan palvelukseen. Lähes kahdeksan kuukauden kuluttua A oli kuitenkin palanut yhtiön palvelukseen samankaltaisiin töihin kuin aikaisemminkin. Uusi työsuhde A:n ja yhtiön välillä oli alkanut 11.7.2005. Uuteen työsopimukseen oli otettu koeaikaa koskeva ehto. Yhtiö oli koeaikaan vedoten purkanut tämän työsopimuksen 13.9.2005.

2. Asiassa on kysymys ensinnäkin siitä, oliko uudessa työsopimuksessa voitu, aikaisempi työsuhde huomioon ottaen, pätevästi sopia koeajasta sekä, jos koeaikaa koskeva ehto oli sinänsä mahdollinen, oliko uuden työsopimuksen purkaminen tapahtunut A:n väittämin tavoin epäasiallisella perusteella.

Koeaikaa koskeva ehto

3. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp s. 61 - 62) on todettu, että koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeajan tarkoitukseen nähden on luonnollista, että koeaika voi olla vain työsuhteen alussa. Vaikka säännöksessä ei oteta nimenomaisesti kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppanien välillä tehtyihin työsopimuksiin, koeajan käyttö, säännöksen ehdoton luonne huomioon ottaen, ei olisi hallituksen esityksen mukaan mahdollista, jos näissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä.

4. Työsopimuslain esitöissä ei ole käsitelty tilanteita, joissa peräkkäiset työsopimukset eivät ajallisesti seuraa toisiaan välittömästi. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään (esimerkiksi KKO 1986 II 52 ja 1995:103) katsonut, ettei koeaikaehtoa tällöinkään saa käyttää työsuhdeturvan kiertämiseksi.

5. Tässä tapauksessa A:n ensimmäinen työsuhde yhtiön palveluksessa oli ollut varsin lyhyt, vähemmän kuin puolet koeajan työsopimuslaissa määritellystä enimmäispituudesta. Siihen nähden on mahdollista, ettei koeajan tarkoitus eli työntekijän työhön soveltuvuuden selvittäminen ollut vielä ensimmäisen työsuhteen aikana ehtinyt toteutua. Ottaen lisäksi huomioon, että A oli ensimmäisen työsuhteen jälkeen ollut poissa yhtiön palveluksesta ajan, joka oli neljä kertaa pidempi kuin hänen koko ensimmäinen työsuhteensa, Korkein oikeus katsoo, ettei uuteen työsopimukseen otetussa koeaikaehdossa ole ollut kysymys työntekijän työsuhdeturvan kiertämisestä, siitä riippumatta, olivatko uudessa työsuhteessa suoritettavat työtehtävät muuttuneet vai pysyneet samanlaisina kuin ensimmäisessä työsuhteessa.

6. A ei ole kanteessaan edes väittänyt, että häntä olisi yhtiön taholta erehdytetty tai painostettu hyväksymään koeaikaa koskeva ehto osaksi uutta työsopimusta. Näin ollen Korkein oikeus päätyy katsomaan, kuten alemmat oikeudet, että koeaikaa koskeva ehto sinänsä sitoo A:ta.

Purkamisperusteen väitetty epäasiallisuus

7. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentissa on säädetty, että koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetun syrjintäkiellon vastaisilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

8. Aikaisemmin voimassa olleen työsopimuslain (320/1970) 3 §:ään lisättiin vuonna 1984 annetulla lailla (125/1984) nykyistä lakia sisällöltään vastaava täsmennys työsuhteen purkamisen edellytyksistä koeaikana. Viimeksi mainitun lain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 205/1983 vp s. 28) mukaan työsopimuksen purkamisperusteeksi riittäisi koeaika, eikä työnantaja olisi velvollinen näyttämään toteen, ettei työsopimuksen irtisanominen koeaikana ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla. Hallituksen esityksen mukaan tällaisen perusteen olemassaolon olisi joko ilmettävä jutun tosiasioista jo sellaisenaan tai työntekijä olisi velvollinen esittämään riittävän näytön siitä, että irtisanominen ei ole liittynyt koeaikasopimuksen tarkoitukseen vaan on johtunut jostakin epäasiallisesta perusteesta.

9. Kuten ratkaisuista KKO 1992:191 ja 1995:103 ilmenee, tilanteessa, jossa työsopimus on purettu koeaikaan vedoten, on työntekijän asiana puolestaan esittää riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tässä suhteessa ei voida pitää riittävänä, että työntekijä vain yleisluontoisesti vetoaisi purkuperusteen epäasiallisuuteen.

10. Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

11. Käsillä olevassa tapauksessa yhtiö on purkanut A:n työsopimuksen koeaikaan vedoten. A:n kanteeseen vastatessaan yhtiö on ilmoittanut olleensa tyytymätön A:n työsuorituksiin. A ei ole vedonnut mihinkään tiettyyn, epäasiallisena pitämäänsä syyhyn, josta työsuhteen purkaminen olisi hänen mielestään todellisuudessa johtunut. Korkein oikeus katsoo siten jääneen näyttämättä, että työsuhteen purkaminen olisi vastoin yhtiön ilmoitusta johtunut jostakin työsopimuslaissa tarkoitetusta epäasiallisesta syystä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Gustaf Möller, Lauri Lehtimaja, Liisa Mansikkamäki, Pertti Välimäki ja Soile Poutiainen. Esittelijä Risto Niemiluoto.

---

[SV]

En arbetstagare hade efter ett anställningsförhållande som hade varat knappt två månader varit anställd på ett annat ställe ungefär åtta månader, men därefter kommit tillbaka i sin tidigare arbetsgivares tjänst för att utföra liknande arbetsuppgifter som förr. Med åberopande av villkoret om prövotid i det nya arbetsavtalet hade arbetsgivaren sedermera hävt arbetsavtalet under prövotiden. Fråga om det hade varit möjligt att i det nya arbetsavtalet på ett giltigt sätt avtala om prövotid och på vilket sätt bevisbördan fördelades mellan arbetsgivaren och arbetstagaren när det gällde påståendet att grunden för att häva arbetsavtalet hade varit ovidkommande.

ArbetsavtalsL 1 kap 4 § 1 mom

ArbetsavtalsL 1 kap 4 § 4 mom