III PZP 6/12 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt III PZP 6/12

UCHWAŁA

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego

Dnia 21 listopada 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

Prezes SN Walerian Sanetra (przewodniczący)

SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca,

uzasadnienie)

SSN Kazimierz Jaśkowski

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

SSN Maciej Pacuda

z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej Bożeny Kiecol

po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym w dniu 21 listopada 2012 r. wniosku

Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2012 r. , sygn. akt BSA

III-4110-6/12, skierowanego przez Prezesa Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i

Spraw Publicznych do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów w Izbie Pracy,

Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, o podjęcie uchwały zawierającej

odpowiedź na następujące pytanie prawne:

"Czy nieudzielenie, z powołaniem się na zasady przetwarzania

ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2

ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych

(jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), przez

zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę na

podstawie art. 30 ust. 21 zd. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz.

854 ze zm.) informacji o wszystkich pracownikach korzystających z

jej

obrony

zwalnia

pracodawcę

z

obowiązku

zawiadomienia

organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy o związkach

zawodowych)?"

podjął uchwałę:

Nieudzielenie

przez

zakładową

organizację

związkową

informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej

obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie

zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją

w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 2 1

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,

jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r . Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust.

1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o

ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr

101, poz. 926 ze zm.).

UZASADNIENIE

I. Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego, na podstawie art. 60 § 1 ustawy z dnia

23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz.U. Nr 240, poz. 2052 ze zm.) wniósł

o rozpoznanie przez skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego następującego

zagadnienia prawnego: „Czy nieudzielenie, z powołaniem się na zasady

przetwarzania ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2

ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity tekst:

Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) przez zakładową organizację związkową

żądanej przez pracodawcę na podstawie art. 30 ust. 2 1 zd. 1 ustawy z dnia 23 maja

1991 r. ustawy o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79,

poz. 854 ze zm.) informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony

zwalnia pracodawcę z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o

zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy

o związkach zawodowych?”.

Zagadnienie to zostało przedstawione w związku z rozbieżnością, jaka

ujawniła się w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W uchwale Sądu Najwyższego z

24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11 stwierdzono, że uzasadnione ochroną danych

osobowych nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez

pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia

pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze

wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Odmienny pogląd Sąd Najwyższy

wyraził w wyroku z 14 czerwca 2012 r., I PK 231/11 przyjmując, że nieudzielenie

pracodawcy

informacji

o

wszystkich

podlegających

związkowej

ochronie

pracownikach z powołaniem się na przepisy ustawy o ochronie danych osobowych

zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z organizacją związkową w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

II. Rozważania przedstawionego zagadnienia prawnego (którego rozwikłanie

usunęłoby powstałą rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego) należy

rozpocząć od stwierdzenia, że powodem rozbieżnych poglądów wyrażanych w

orzecznictwie Sądu Najwyższego i w doktrynie prawa na temat zakresu

obowiązków i uprawnień ujętych w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych

jest sposób zredagowania tego przepisu dopuszczający jego różne rozumienie.

Zgodnie z tym przepisem, „w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w

których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z

zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej

organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z

przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę

od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach

dotyczących tych pracowników”. W ustępie 1 art. 30 postanowiono, że w zakładzie

pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni

praw i reprezentuje interesy swych członków. Według ustępu 2, pracownik

niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na

zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana

przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw

pracowniczych.

Przepis art. 30 ust. 21 został wprowadzony do ustawy o związkach

zawodowych ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz

o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.) i obowiązuje od 2

czerwca 1996 r. Jednocześnie do Kodeksu pracy został dodany przepis art. 23 2 o

treści: „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z

zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,

pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową

organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w

związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika

niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”.

Mimo długiego okresu obowiązywania przepisu art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych (16 lat) jego rozumienie nie jest jednolite w doktrynie i w

orzecznictwie. Niefortunna redakcja przepisu stwarza możliwość różnorodnego jego

rozumienia a każda z przedstawianych możliwości ma pewne wady. Zwolennicy

różnych opcji interpretacyjnych odwołują się przy tym do wykładni językowej i

logicznej dochodząc do odmiennych rezultatów. W doktrynie ukształtowały się dwie

grupy poglądów. Według jednej z nich, użycie w przepisie liczby mnogiej, zarówno

w jego zdaniu pierwszym jak i drugim świadczy o tym, że pracodawca jest

obowiązany do zwrócenia się o informację dotyczącą wszystkich pracowników

objętych obroną danej organizacji związkowej, a w razie nieudzielenia informacji w

ciągu 5 dni jest zwolniony z obowiązku współdziałania z tą organizacją. Zwolennicy

tego poglądu, sprowadzającego się do wywiedzenia z treści art. 30 ust. 2 1

obowiązku przedstawienia przez organizację związkową na zapytanie pracodawcy

listy pracowników korzystających z jej obrony, uzasadniają go przede wszystkim

odniesieniem obowiązku pracodawcy (zasięgnięcia informacji) i skutków milczenia

organizacji związkowej do „pracowników”, a nie indywidualnego pracownika.

Zwracają też uwagę na brak w treści art. 30 ust. 2 1 sformułowania „każdorazowo”

lub innego sugerującego wielokrotność zasięgania informacji przez pracodawcę.

Podnosi

się

też,

że

celem

wprowadzenia

analizowanego

przepisu

było

usprawnienie toku postępowania konsultacyjnego. W tej grupie publikacji należy

przykładowo wymienić glosę K. Rączki do wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia

1999 r., I PKN 36/99 (PiZS 1999 nr 11, s. 36-40).

Z kolei przeciwnicy tego poglądu podkreślają, że brak jest w przepisie

wyraźnego upoważnienia do jednorazowego żądania podania listy pracowników

objętych obroną danej organizacji związkowej i brak jest podstaw do obarczania tej

organizacji obowiązkiem aktualizowania przedstawionej listy. Natomiast wzmianka

o „indywidualnych sprawach ze stosunku pracy” wskazuje – ich zdaniem – że

chodzi o każdą indywidualną sprawę. Niektórzy z tej grupy przedstawicieli doktryny

prawa

podnoszą

ponadto,

że

dopuszczenie

żądania

listy

pracowników

korzystających z obrony organizacji związkowej pozostaje w kolizji z ochroną

danych osobowych (por. np. A. Wypych – Żywicka: W sprawie interpretacji art. 30

ust. 21 ustawy związkowej słów kilka (w:) Z. Góral (red.) Z zagadnień

współczesnego

prawa

pracy.

Księga

jubileuszowa

Profesora

Henryka

Lewandowskiego, Warszawa 2009; D. Doerre - Nowak, Pozycja stron stosunku

pracy a ochrona danych osobowych (w:) T. Wyka, A. Nerka (red. nauk.) Granice

ochrony danych osobowych w stosunkach pracy, Warszawa 2009). Podsumowanie

poglądów wyrażanych w doktrynie zawarte zostało w opracowaniach J. Steliny

(Współdziałanie pracodawcy w indywidualnych sprawach pracowniczych, PiZS

2008 nr 10, s. 2-10) i Ł. Prasołka (Informacja o pracownikach korzystających z

obrony związku zawodowego (w:) Z. Hajn (red.) Związkowe przedstawicielstwo

pracowników zakładu pracy, Warszawa 2012), przy czym obydwaj ci autorzy

opowiadają się przeciwko takiemu rozumieniu analizowanego przepisu, które

uprawniałoby pracodawcę

do

jednorazowego

żądania

przedstawienia

listy

pracowników objętych obroną organizacji związkowej i obarczało tę organizację

obowiązkiem aktualizowania tej listy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w omawianej kwestii przeszło ewolucję,

jeszcze

przed

powstaniem

rozbieżności

uzasadniającej

przedstawienie

rozpatrywanego obecnie zagadnienia. Początkowo Sąd Najwyższy uznał, że w celu

zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 k.p. w związku z

art. 232 k.p. oraz art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w każdym

przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie

organizację związkową, zwracając się jednocześnie o informację, czy dany

pracownik korzysta z jej obrony (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I

PKN 36/99, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 507). Następnie Sąd Najwyższy (w

wyroku z 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, OSNP 2004 nr 3, poz. 31, z krytyczną

glosą A. Wypych - Żywickiej, PiZS 2005 nr 5, s. 37) wyraził pogląd, że procedura

konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie

obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji

związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W ocenie

Sądu Najwyższego obowiązkiem organizacji związkowej jest aktualizacja listy

pracowników korzystających z jej obrony. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02,

OSP 2004 nr 12, poz. 150, Monitor Prawniczy 2004 nr 14, poz. 630 z glosą

krytyczną E. Podgórskiej – Rakiel) Sąd Najwyższy uznał, że jednorazowe

zwrócenie się pracodawcy do działających u niego organizacji związkowych o

informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość

obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. W

wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 90/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 291)

przyjęto, że w odpowiedzi na zapytanie pracodawcy organizacja związkowa

powinna przedstawić listę

reprezentowanych przez nią osób (członków i osób

niezrzeszonych, które zwróciły się do związku o objęcie obroną i związek

zaakceptował wniosek). Sąd Najwyższy uznał, że obowiązek pracodawcy

wynikający z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ma charakter

jednorazowy a aktualizacja listy obciąża organizację związkową.

Pogląd przyjmujący obowiązek organizacji związkowej przedstawienia listy

pracowników pozwalającej na identyfikację osób objętych obroną związkową został

podtrzymany w wyroku z dnia 7 maja 2007 r. (II PK 305/06, OSNP 2008 nr 9-10,

poz. 131, z glosą krytyczną – co do tej kwestii - J. Szmita opublikowaną w

Gdańskich Studiach Prawniczych 2008 nr 3, s. 163-173). Natomiast w wyroku z 5

października 2007 r. (II PK 27/07, LEX nr 469164) Sąd Najwyższy uznał, że w razie

przedstawienia

informacji

niepozwalającej

na

identyfikację

pracowników

reprezentowanych przez związek należałoby przyjąć, że pracodawca nie otrzymał

informacji wymaganej przepisem art. 30 ust. 21 ustawy związkowej.

Problematyką informowania pracodawcy o pracownikach reprezentowanych

przez związki zawodowe zajmowało się też sądownictwo administracyjne na skutek

rozpatrywania skarg na decyzje Generalnego Inspektora Ochrony Danych

Osobowych nakazujące pracodawcom zaprzestanie praktyki polegającej na

pozyskiwaniu od związków zawodowych informacji o osobach korzystających z

obrony tych związków w formie imiennej listy pracowników. W wyroku z 28

października 2009 r. (II SA/Wa16/09, LEX nr 573890, z glosą częściowo krytyczną

E. Podgórskiej – Rakiel opublikowaną w Gdańskich Studiach Prawniczych 2010 nr

2, s. 201-214) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uznał, że

pracodawca jest uprawniony do żądania przedstawienia imiennej listy pracowników

bronionych przez związek zawodowy wówczas, gdy przedstawi cel tego żądania

np. podając imienną listę pracowników, z którymi zamierza rozwiązać umowy o

pracę. Sąd administracyjny uznał za „nie do przyjęcia” (interpretując zwrot „w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy” użyty w art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych) domaganie się przez pracodawcę od zakładowej

organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania

stosunku pracy. W tej sprawie skarga na decyzję GIODO została uwzględniona ze

względu na uchybienia (niedostateczne wyjaśnienie przesłanek decyzji) tego

organu administracji. W kolejnych wyrokach tego samego Sądu został podtrzymany

pogląd o niedopuszczalności żądania przez pracodawcę od organizacji związkowej

imiennej listy pracowników objętych przez nią obroną „na zapas”, czyli bez jasnego

sprecyzowania celu tego żądania. Takie zbieranie danych osobowych nie

spełniałoby przesłanki zgodności z prawnie oznaczonymi celami i nie byłoby

adekwatne do tych celów w rozumieniu art. 26 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie danych

osobowych (por. wyroki Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z

26 sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10, LEX nr 737341 i z 4 listopada 2011 r., II

SA/Wa 1002/11 opublikowany na stronie internetowej: orzeczenia.nsa.gov.pl).

Pogląd wyrażony w pierwszym z powołanych wyroków Wojewódzkiego Sądu

Administracyjnego

znalazł

aprobatę

w

orzeczeniu

Naczelnego

Sądu

Administracyjnego, który oddalając skargę kasacyjną podkreślił, że żądanie przez

pracodawcę przedstawienia informacji o (wszystkich) pracownikach korzystających

z obrony organizacji związkowej jest adekwatne do celu przetwarzania danych

osobowych, jakim jest współpraca pracodawcy ze związkiem zawodowym w

indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, tylko wtedy gdy pracodawca ma zamiar

podjąć czynności rozwiązujące umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, a nie

jeśli zamiar ma dotyczyć konkretnej osoby (wyrok z dnia 30 listopada 2011 r., I

OSK 2118/10, opublikowany na stronie internetowej: orzeczenia.nsa.gov.pl). We

wcześniejszym wyroku (z dnia 28 czerwca 2011 r., I OSK 1264/10, opublikowanym

na tej samej stronie internetowej) Naczelny Sąd Administracyjny w analogicznym

stanie faktycznym (wydania przez GIODO decyzji nakazującej pracodawcy

usunięcie

uchybień

w

procesie

przetwarzania

danych

osobowych

przez

pozyskiwanie informacji o osobach korzystających z obrony zakładowej organizacji

związkowej jedynie w sytuacji, gdy przepisy prawa pracy przewidują w stosunku do

tych osób współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, zgodnie z art. 232 k.p.) uznał za

prawidłowy wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, który uchylił decyzję z

uwagi na to, że „żądanie” danych osobowych jest czynnością faktyczną

poprzedzającą zbieranie tych danych i nie stanowi przetwarzania danych (dopiero

zbieranie jest jedną z form przetwarzania), a do przetwarzania nie doszło, gdyż

żądane dane nie zostały przekazane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK

37/08, OSNP 2010 nr 1-2, poz. 4; OSP 2011 nr 2, poz. 20 z glosą E. Kuleszy)

problem ochrony danych osobowych w stosunkach zatrudnienia pojawił się w

sprawie, w której pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez

wypowiedzenia.

Przypisane

pracowniczych

polegać

pracownikowi

miało

na

ciężkie

odmowie

naruszenie

wypełnienia

obowiązków

i

podpisania

kwestionariusza, który zawierał, między innymi, pytania dotyczące ewentualnych

jego (i jego bliskich) relacji z podmiotami zależnymi od pracodawcy. Sąd Najwyższy

wywiódł, że z art. 51 Konstytucji („nikt nie może być zobowiązany inaczej niż na

podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”) wynika

zasada ochrony danych osobowych, zgodnie z którą zakazany jest dostęp do

informacji stanowiących te dane z pominięciem podstawy ustawowej. Możliwe jest

uzyskanie informacji na temat konkretnej osoby (w tym także pracownika) tylko

wówczas, gdy podstawę do tego daje wyraźny przepis ustawy i tylko w takim

zakresie, na jaki pozwala ustawa. Ustawą w rozumieniu art. 51 Konstytucji jest w

pierwszym rzędzie ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych

(jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), która w art. 23 i 27 (w

drugim

z nich

chodzi

o

tak

zwane

dane

wrażliwe)

określa

przypadki

dopuszczalności przetwarzana danych osobowych. W art. 22 1 k.p. określone

zostały dane osobowe, do których pozyskiwania pracodawca został upoważniony.

Zgodnie z art. 221 § 4 k.p. pracodawca może żądać podania innych danych

osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Sąd

Najwyższy

podał

przykłady

takich

odrębnych

przepisów.

Według

Sądu

Najwyższego, pracodawca może pozyskiwać dane osobowe w inny sposób niż

„żądanie”, na przykład za zgodą pracownika, nawet z jego inicjatywy. W

okolicznościach sprawy, w której zapadł omawiany wyrok, pracownik został

zobowiązany do podania danych nieobjętych obowiązkiem ich ujawniania

wymienionym w przepisie prawa. Pracodawca nie dysponował zgodą pracownika

na otrzymanie tych danych. Dlatego Sąd Najwyższy ocenił, że odmowa udzielenia

odpowiedzi na (niektóre) pytania kwestionariusza była usprawiedliwiona i nie mogła

stanowić podstawy rozwiązania

przez pracodawcę

umowy o

pracę

bez

wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego nie spotkało się z krytyką glosatorki Ewy

Kuleszy. Nie zgodziła się ona jednakże z niektórymi stwierdzeniami zawartymi w

uzasadnieniu. W szczególności opowiedziała się ona przeciwko możliwości

stosowania zgody pracownika jako podstawy gromadzenia danych przez

pracodawcę.

Kolejnymi wypowiedziami Sądu Najwyższego na temat ochrony danych

osobowych w stosunkach pracy były orzeczenia, na kanwie których wyłoniło się

zagadnienie przedstawione obecnie do rozstrzygnięcia składowi powiększonemu.

W uchwale z dnia 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11, OSNP 2012 nr 17-18,

poz. 213) Sąd Najwyższy przyjął, że „Nieudzielenie przez organizację związkową

żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony,

nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o

zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej

informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 § 1 k.p., art. 30

ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn.: Dz.U. z

2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2

ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jedn. Dz.U. z

2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).” Uchwała zapadła w odpowiedzi na następujące

zagadnienie prawne, przedstawione przez Sąd drugiej instancji; „czy nieudzielenie

przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających

z jej obrony (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

tj. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami) zażądanej przez

pracodawcę bez związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi

wyłącza obowiązek konsultacji, o której mowa w art. 38 k.p.?”. W tej sprawie

pracodawca w 2008 r. zwrócił się do wszystkich organizacji związkowych

działających u niego o przedstawienie na piśmie imiennej listy pracowników, którzy

są objęci ochroną związkową przez daną organizację. Jedna zakładowa

organizacja odmówiła przedstawienia listy, twierdząc, że żądanie jest sprzeczne z

prawem. Pozostałe organizacje przedstawiły listy. Generalny Inspektor Ochrony

Danych Osobowych nakazał pozwanemu pracodawcy (decyzją z 13 sierpnia

2009 r.) usunięcie uchybień przy przetwarzaniu danych osobowych polegających jak wynika z uzasadnienia decyzji - na żądaniu imiennej listy członków związku, gdy

nie są oni objęci na przykład zamiarem wypowiedzenia. Mimo tej decyzji

pracodawca uznał, że jest zwolniony ze współdziałania z organizacją związkową,

która odmówiła przedstawienia listy i przed wypowiedzeniem powódce umowy o

pracę nie zwrócił się do tej organizacji z zapytaniem, czy jest ona objęta obroną

przez tę organizację (chociaż jak się okazało, była jej członkiem), ani nie

przeprowadził z tą organizacją konsultacji zamiaru wypowiedzenia zgodnie z art. 38

k.p. Udzielając odpowiedzi na przedstawione zagadnienie, Sąd Najwyższy

podniósł, że w dotychczasowym orzecznictwie na tle art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych nie była rozważana kwestia związku tego przepisu z

przepisami ustawy o ochronie danych osobowych. Dla zachowania przez

pracodawcę wymaganego prawem (art. 38 k.p., 52 § 3 i 53 § 4 k.p., art. 112 § 1

k.p., art. 177 § 1 k.p., art. 32 ustawy o związkach zawodowych) współdziałania z

zakładową organizacją związkową w sprawach indywidualnych pracowników

konieczne jest posiadanie przez niego informacji, czy pracownik jest chroniony

przez tę organizację. Możliwe są dwie metody regulacji. Pierwsza – informację

przekazuje organizacja związkowa z własnej inicjatywy – ma zastosowanie tylko w

odniesieniu do działaczy związkowych (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o związkach

zawodowych). W pozostałych przypadkach pracodawca musi zwrócić się do

organizacji związkowej o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych. Uregulowanie przewidziane w tym przepisie jest dalekie

od doskonałości. Zawsze zadanie pytania przez pracodawcę narusza interesy

niektórych pracowników. Według dominującego poglądu Sądu Najwyższego,

wystarczający jest jednorazowy wniosek złożony do wszystkich zakładowych

organizacji związkowych a później przez nieograniczony czas one same powinny

przekazywać pracodawcy informacje o nowych pracownikach podlegających ich

obronie (według żadnej koncepcji zakładowa organizacja związkowa nie musi

ujawniać listy swych członków). Natomiast dominujące orzecznictwo sądów

administracyjnych przyjmuje, że pracodawca może żądać udzielenia informacji, o

której mowa w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych tylko wtedy, gdy ma

ona dotyczyć pracowników, wobec których pracodawca zamierza podjąć działania

wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową, przy czym cel

uzyskania tej informacji jest wskazany w żądaniu jej udzielenia. Udzielając

odpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy w zwykłym

składzie wziął pod uwagę stanowisko sądów administracyjnych, chociaż zauważył,

że ono także nie chroni danych osobowych pracowników. Stosowanie art. 30 ust. 2 1

ustawy

o

związkach

przekazywania

przez

zawodowych

przesądza

bowiem

o

konieczności

pracodawcę

wszystkim

zakładowym

organizacjom

związkowym licznych i zbędnych informacji o pracownikach. Pracodawca musi

wykazać cel uzyskania informacji o ochronie związkowej wymienionych imiennie

pracowników i w ten sposób przekazuje wszystkim organizacjom informacje o

zamierzonych działaniach wobec tych pracowników. Tymczasem spośród nich bez

wątpienia

żaden

nie

jest

członkiem

wszystkich

zakładowych

organizacji

związkowych a znaczna ich część nie należy do żadnej z tych organizacji.

Wskazane przez pracodawcę cele zwrócenia się do zakładowych organizacji

związkowych mogą w różnym stopniu zagrażać dobrom osobistym pracowników

ale w szczególności może to mieć miejsce w razie rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) lub odrzucenia sprzeciwu

pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.). Ponadto

wskazany w pytaniu pracodawcy skierowanym do wszystkich organizacji

związkowych zamiar wykonania czynności wymagającej współdziałania z jedną z

nich nie zawsze oznacza, że pracodawca podejmie te czynności. Sąd Najwyższy,

podsumowując swe rozważania uznał, że żadna interpretacja art. 30 ust. 2 1 nie jest

pozbawiona wad. „Przyjmując pogląd wyrażony przez sądy administracyjne, Sąd

Najwyższy częściowo kierował się ich argumentacją a częściowo miał na względzie

wartości konstytucyjne (…). W obecnym systemie prawnym nie ma żadnych

rozwiązań instytucjonalnych umożliwiających usunięcie rozbieżności orzecznictwa

między

dwoma

pionami

sądownictwa:

powszechnym

i

administracyjnym.

Uwzględnienie przez sądy jednego pionu sądownictwa poglądów wyrażonych w

drugim pionie służy realizacji jednolitości orzecznictwa, wymaganej przez art. 2 i

art. 45 ust. 1 Konstytucji”.

Z przedstawionymi poglądami nie zgodził się Sąd Najwyższy orzekający w

sprawie I PK 231/11. W wyroku z dnia 14 czerwca 2012 r. (LEX nr 1215966) podjął

z nimi polemikę. Według Sądu Najwyższego, „w dominującej judykaturze Sądu

Najwyższego oraz w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że wymagane i

wystarczające jest jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych

organizacji

związkowych

o

informację

o

pracownikach

korzystających

ze

związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których

przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę (…) do współdziałania z zakładową

organizacją

związkową.

Dla

uzyskania

takiej

informacji

o

<wszystkich>

pracownikach podlegających ochronie danej organizacji związkowej w (..)

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy

zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową,

pracodawca nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionych z imienia i nazwiska

pracowników, ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych informacji już

dlatego, że przynależność do legalnie działających organizacji społecznych ma

charakter publiczny, dobrowolny i jawny, przeto nie może pozostawać <w ukryciu>

za przepisami o ochronie danych osobowych. Uznanie za niedopuszczalne

ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych nie ma

prawnego, prawniczego ani racjonalnego uzasadnienia, ponieważ konstytucyjnie

zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje utajnienie

członkostwa (art. 13 in fine Konstytucji RP). „Z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach

zawodowych (stanowiącego, że w sprawach indywidualnych stosunków pracy

związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków) Sąd Najwyższy

wyprowadził obowiązek organizacji związkowych reprezentacji i obrony swoich

członków i pracowników niezrzeszonych, których organizacja związkowa zgodziła

się bronić. Zdaniem Sądu Najwyższego, „wypełnienie tej <esencjonalnej>

powinności

wymaga

od

zakładowych

(międzyzakładowych)

organizacji

związkowych uzupełniania lub aktualizowania udzielonej pracodawcy informacji o

wszystkich pracownikach korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony

praw pracowniczych (art. 1, art. 30 ust. 2 i ust. 21 oraz art. 32 ustawy o związkach

zawodowych w związku z art. 232 k.p.), pod rygorem zwolnienia pracodawcy z

obowiązku współdziałania z organizacją związkową”.

W ocenie składu orzekającego w sprawie I PK 231/11, „przepisy ustawy o

ochronie danych osobowych, która w art. 23 ust. 1 pkt 2 dopuszcza ich

gromadzenie i przetwarzanie, jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku

wynikającego z przepisu szczególnego innej ustawy i stwarza pełne gwarancje ich

ochrony, nie ograniczają prawa dostępu pracodawcy do informacji (danych) o

pracownikach, którym przysługuje związkowa obrona w sprawach indywidualnych

ze stosunku pracy (art. 23 ust. 1 pkt 6 tej ustawy w związku z art. 23 2 k.p. i art. 30

ust. 21 ustawy o związkach zawodowych). Nie może podlegać kontrowersji, że

wtedy, gdy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z

zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy

(art. 232 i art. 38 k.p. w związku z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych),

pracodawca

może zbierać,

gromadzić i przetwarzać dane o

wszystkich

pracownikach podlegających ochronie, jeżeli jest to niezbędne dla wypełnienia

obowiązku wynikającego z przepisów prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o

ochronie danych osobowych w związku z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach

zawodowych). Osoby (pracownicy) i cel dopuszczalnego przez pracodawcę

przetwarzania danych, wymagane do zrealizowania obowiązku wynikającego z

przepisu prawa, określają przepisy prawa pracy zobowiązujące pracodawcę do

współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku

pracy.” Dalej Sąd Najwyższy wywiódł, że przepisy ustawy o ochronie danych

osobowych (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 tej ustawy) wykluczają ukrywanie lub utrudnianie

przez zakładowe organizacje związkowe dostępu pracodawcy do informacji o

wszystkich pracownikach uprawnionych do korzystania ze związkowej obrony w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia pracodawcy

z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach

dotyczących tych pracowników, o których nie poinformowała pracodawcy (art. 30

ust. 21 zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 38 k.p.

bądź art. 32 ustawy o związkach zawodowych). W ocenie Sądu Najwyższego

„przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nie powinny być interpretowane w

sposób, który prowadziłby do pozbawienia lub ograniczenia przysługującej

pracownikom związkowej obrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy”.

Sąd Najwyższy uznał, że „faza informacyjna żądanych informacji (art. 3 ust. 2 1

ustawy o związkach zawodowych – powinno być: 30 ust. 21) nie może przybierać

(stanowić) lub zastępować postaci regulacyjnej, wymaganej konsultacji zamiaru

rozwiązania umów o pracę z konkretnymi pracownikami, a tak byłoby, gdyby

udzielenie informacji o pracownikach podlegających związkowej obronie w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy zostało uzależnione od zapytania o

konkretnych imiennie wymienionych pracowników oraz od wskazania celu

żądanych informacji”.

Przedstawiona rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego uzasadnia

podjęcie uchwały rozstrzygającej zagadnienie prawne. Ujawnia ona konieczność

przeprowadzenia analizy art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych z

uwzględnieniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Ponieważ

ustawa ta w obecnym kształcie implementuje przepisy dyrektywy 95/46/WE,

konieczne jest także odniesienie się do jej postanowień oraz wykładni.

Przed przystąpieniem do krótkiego przedstawienia przepisów ustawy o

ochronie danych osobowych istotnych dla rozpatrzenia zagadnienia prawnego,

trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 51 Konstytucji, nikt nie może być obowiązany

inaczej niż na podstawie ustawy, do ujawniania informacji dotyczących jego osoby

(ust. 1); władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych

informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym

(ust. 2); każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i

zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa (ust. 3).

Aczkolwiek rozważana obecnie problematyka nie dotyczy bezpośrednio materii

uregulowanej w tym przepisie Konstytucji, przy rozważaniu przedstawionego

zagadnienia musi być wzięty pod rozwagę standard konstytucyjny odnoszący się

do ochrony danych osobowych. Chodzi przede wszystkim o konieczność

ustawowego regulowania zasad pozyskiwania danych osobowych oraz przesłankę

„niezbędności” istotną w procesie przetwarzania danych osobowych.

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity

tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) w art. 1 zawiera deklarację, w myśl

której każdy ma prawo do ochrony dotyczących go danych osobowych (ust. 1) a

przetwarzanie danych osobowych może mieć miejsce ze względu na dobro

publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą lub dobro osób trzecich w zakresie i

trybie określonym ustawą. Danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące

zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby (art. 6 ust. 1). Definicja

przetwarzania danych osobowych znajduje się w art. 7 pkt 2. Przez przetwarzanie

danych rozumie się jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych,

takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie,

udostępnianie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych.

Administratorem danych jest organ, jednostka organizacyjna, podmiot lub osoba

decydująca o celach i środkach przetwarzania danych osobowych (art. 7 pkt 4). Dla

rozważanego zagadnienia najbardziej istotny jest art. 26 ust. 1, według którego

przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: 1) osoba, której dane

dotyczą wyrazi na to zgodę, 2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub

spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, 3) jest to konieczne do

realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to

niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której

dane dotyczą, 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań

realizowanych dla dobra publicznego, 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie

usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo

odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane

dotyczą. W przypadku zbierania danych nie od osoby, której dane dotyczą,

administrator danych jest obowiązany poinformować tę osobę bezpośrednio po

utrwaleniu zebranych danych, między innymi, o celu i zakresie zbierania danych, a

w szczególności o odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych (art. 25 ust. 1 pkt

2). Przepisu art. 25 ust. 1 nie stosuje się, jeżeli, między innymi przepis innej ustawy

dopuszcza zbieranie danych osobowych bez wiedzy osoby, której dane dotyczą

(art. 25 ust. 2 pkt 1). Administrator danych przetwarzający dane powinien dołożyć

szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w

szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były: 1) przetwarzane

zgodnie z prawem, 2) zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i

niepoddawane

dalszemu

przetwarzaniu,

niezgodnym

z

tymi

celami

(z

zastrzeżeniem ust. 2, niemającym związku z rozpatrywanym zagadnieniem), 3)

merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są

przetwarzane, 4) przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób

których dotyczą, nie dłużej niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania.

Trzeba jeszcze wspomnieć o art. 27, zgodnie z którym, zabrania się przetwarzania

danych ujawniających, między innymi, przynależność związkową (ust. 2) a

przetwarzanie takich danych jest jednak dopuszczalne, jeżeli ma miejsce jeden z

10 przypadków wymienionych w ust. 2, wśród których wymienione zostały, między

innymi, wyrażona na piśmie zgoda osoby, której dane dotyczą (pkt 1), przepis

szczególny innej ustawy zezwala na przetwarzanie takich danych bez zgody osoby,

której dane dotyczą i stwarza pełne gwarancje ich ochrony (pkt 2), przetwarzanie

jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się do

zatrudnienia pracowników i innych osób a zakres przetwarzania jest określony w

ustawie (pkt 6). Każdej osobie przysługuje prawo do kontroli przetwarzania danych,

które jej dotyczą zawartych w zbiorach danych, a zwłaszcza, między innymi, prawo

do uzyskania wyczerpującej informacji, czy taki zbiór istnieje (art. 32 ust. 1 pkt 1),

uzyskania informacji o celu, zakresie i sposobie przetwarzania danych zawartych w

takim zbiorze (pkt 2).

Dyrektywa 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24

października 1994 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania

danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz.U. L 281 z 23

listopada 1995, s. 31-50) odznacza się wyjątkowo obszerną preambułą,

zawierającą 72 punkty (zwane czasem „motywami”). W punkcie 15 wyjaśnia się, że

przetwarzanie danych jest objęte tą dyrektywą tylko wówczas, gdy jest ono

zautomatyzowane lub jeśli dane zawarte są lub przeznaczone do umieszczenia w

zamkniętym układzie zbiorów zorganizowanym według określonych kryteriów

dotyczących

osób

fizycznych

w

celu

zapewnienia

łatwego

dostępu

do

wspomnianych danych osobowych. Według punktu 28, przetwarzanie danych musi

być zgodne z prawem i rzetelne wobec zainteresowanych osób; w szczególności

dane muszą być adekwatne, właściwe i nie wykraczać poza cele, dla których są

przetwarzane; cele takie muszą być jednoznaczne i uzasadnione oraz określone w

czasie gromadzenia danych. Natomiast w myśl punktu 30, zgodnie z prawem

proces przetwarzania danych osobowych wymaga ponadto, aby dokonywane było

ono za zgodą osoby, której dane dotyczą lub było konieczne dla zawarcia lub

realizacji umowy wiążącej w sprawie osoby, której dane dotyczą, bądź miało

charakter wymogu prawnego, lub też służyło realizacji zadania wykonywanego w

interesie publicznym lub wykonywaniu władzy publicznej, bądź też w uzasadnionym

interesie osoby fizycznej lub prawnej, pod warunkiem, że interesy lub prawa i

wolności osoby, której dane dotyczą, nie mają charakteru nadrzędnego. Z punktów

39 i 40 wynika ponadto, że jeżeli dane osobowe są pozyskiwane nie od osoby,

której dotyczą albo „legalnie ujawnione” osobie trzeciej, osoba, której dane dotyczą,

powinna być informowana przy rejestracji danych lub też najpóźniej kiedy dane są

po raz pierwszy ujawnione osobie trzeciej. Obowiązek informowania nie dotyczy

sytuacji, gdy osoba, której dane dotyczą, posiada już taką informację (ta zasada

została powtórzona w art. 11 dyrektywy). Cel dyrektywy określony w jej artykule

pierwszym nawiązuje do ochrony podstawowych praw osób fizycznych, w

szczególności ich prawa do prywatności. Według art. 6 dyrektywy, nawiązującego

do punktu 28 preambuły, Państwa Członkowskie zapewniają, między innymi, aby

dane osobowe były gromadzone do określonych, jednoznacznych i legalnych celów

oraz niepoddawane dalszemu przetwarzaniu w sposób niezgodny z tym celem (ust.

1 lit. b). Dane mają być prawidłowe, stosowne oraz nienadmierne ilościowo w

stosunku do celów, dla których zostały zgromadzone i/lub dalej przetworzone (lit.

c); dane powinny być prawidłowe oraz w razie konieczności aktualizowane (lit. d).

W art. 7 określone zostały przypadki, w których dozwolone jest przetwarzanie

danych osobowych, zbieżne z tym, co podano w punkcie 30 preambuły. Według

art. 7, dane osobowe mogą być przetwarzane tylko wówczas, gdy osoba, której

dane dotyczą, jednoznacznie wyraziła na to zgodę (lit. a), gdy przetwarzanie

danych jest konieczne dla realizacji umowy, której stroną jest osoba, której dane

dotyczą lub w celu podjęcia działań na życzenie osoby, której dane dotyczą przed

zawarciem umowy (lit. b), gdy jest to konieczne dla wykonania zobowiązania

prawnego, któremu administrator danych podlega (lit. c), gdy przetwarzanie danych

jest konieczne dla ochrony żywotnych interesów osób, których dane dotyczą (lit. d),

gdy przetwarzanie danych jest konieczne dla realizacji zadania wykonywanego w

interesie publicznym lub dla wykonywania władzy publicznej przekazanej

administratorowi danych lub osobie trzeciej, przed którą ujawnia się dane (lit. e),

gdy

przetwarzanie

danych

jest

konieczne

dla

potrzeb

wynikających

z

uzasadnionych interesów administratora danych lub osoby trzeciej lub osobom,

którym

dane

są

podporządkowane

ujawniane,

są

z

wyjątkiem

sytuacji,

interesom

związanym

z

kiedy

interesy

podstawowymi

takie

prawami

i

wolnościami osoby, której dane dotyczą, które gwarantują ochronę na podstawie

art. 1 ust. 1 (lit. f). Już w tym miejscu trzeba zauważyć, że wszystkie przesłanki

przetwarzania danych osobowych, dopuszczalnego według dyrektywy, poza zgodą

osoby, której dane dotyczą, mają wspólną cechę. Mianowicie dopuszczalność

przetwarzania zależy od konieczności tej operacji dla wyszczególnionych w

dyrektywie celów. Natomiast art. 8 dotyczy przetwarzania szczególnych kategorii

danych, do których zaliczone zostały dane ujawniające pochodzenie rasowe lub

etniczne, opinie polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność do

związków zawodowych, dotyczące zdrowia i życia seksualnego. Przetwarzanie tych

danych jest zabronione z wyjątkiem sytuacji, gdy – między innymi - osoba, której

dotyczą udzieliła wyraźnej zgody na ich przetwarzanie, chyba że ustawodawstwo

Państwa Członkowskiego przewiduje, że zakaz nie może być uchylony mimo

udzielonej zgody przez osobę, której dane dotyczą, gdy przetwarzanie danych jest

konieczne do wypełniania obowiązków i szczególnych uprawnień administratora

danych w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to dozwolone przez prawo krajowe

przewidujące odpowiednie środki zabezpieczające, gdy przetwarzanie danych jest

dokonywane w ramach legalnej działalności wspartej odpowiednimi gwarancjami

przez fundację, stowarzyszenie lub inną instytucję nienastawioną na osiąganie

zysku, której cele mają charakter polityczny, filozoficzny, religijny lub związkowy,

pod warunkiem, że przetwarzanie danych odnosi się wyłącznie do członków tej

instytucji lub osób mających z nią regularny kontakt w związku z jej celami oraz że

dane nie zostaną ujawnione osobie trzeciej bez zgody osób, których dane dotyczą.

W art. 13 uregulowane zostały dopuszczalne dla Państw Członkowskich

odstępstwa od zakresu praw i obowiązków przewidzianego w art. 6 ust. 1, art. 10,

art. 11 ust. 1 art. 12 i art. 21, ale nie wiążą się one z analizowaną problematyką.

W art. 29 dyrektywy została powołana grupa robocza do spraw ochrony osób

fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, która ma charakter

doradczy i działa w sposób niezależny. Grupa ta nazywana „Grupą Roboczą

Artykułu 29” opracowuje różne dokumenty o charakterze opinii. Na potrzeby

rozważanego zagadnienia trzeba zwrócić uwagę na fragmenty opracowania

zatytułowanego „Przyszłość prywatności” przyjętego 1 grudnia 2009 r., w których

podkreśla

się

potrzebę

kompleksowego

opracowania

ram

prawnych

uwzględniających zasady legalności, słuszności, proporcjonalności, ograniczenia

celu i przejrzystości a także prawa osób, których dane dotyczą. Zauważono, że

obowiązek informowania osób, których dane dotyczą ujęty w dyrektywie jest rzadko

stosowany w praktyce. Zdaniem Grupy, między innymi, należy uwzględnić przy

budowie systemów stosowanych do przechowywania i przekazywania danych

zasadę ograniczenia celu i minimalizacji ilości przetwarzanych danych. W opinii nr

8/2001 dotyczącej przetwarzania danych osobowych w kontekście zatrudnienia

zaznaczono, że pracodawcy i pracownicy muszą być uprzedzeni, że wiele

czynności podejmowanych rutynowo w stosunkach zatrudnienia pociąga za sobą

przetwarzanie danych osobowych pracowników, czasem informacji wrażliwych.

Kryteria pozwalające na uznanie za uprawnione (legalne) przetwarzanie danych

pracowników winny - według tej opinii – uwzględniać zachowanie równowagi

między interesami pracodawców i pracowników. Zachowanie zasad przetwarzania

danych

osobowych

przewidzianych

w

dyrektywie

wymaga

uczciwości

postępowania wobec pracownika. Dane osobowe winny być zabezpieczone przed

ciekawością innych pracowników albo osób trzecich. Część opinii dotyczy zgody

pracownika na przetwarzanie danych. W ocenie Grupy Roboczej, mylące

(wprowadzające w błąd) jest postępowanie pracodawcy szukającego w zgodzie

pracownika legitymizacji przetwarzania jego danych osobowych. Poleganie na

zgodzie powinno być ograniczone do przypadków, gdy pracownik ma rzeczywisty

wolny wybór (udzielenia zgody) i później może wycofać zgodę bez szkody (dla

siebie). W podsumowaniu zaznacza się, że zgoda musi być ponadto szczegółowa a

pracownik musi być odpowiednio poinformowany. Podkreśla się też, że uprawnione

interesy pracodawcy uzasadniają niektóre ograniczenia prywatności osób w

miejscu pracy. Czasem te ograniczenia wynikają z prawa albo interesów

podmiotów trzecich. Jednakże żadne interesy pracodawcy (biznesowe) nie mogą

przeważać nad zasadami ujętymi w dyrektywie: jawności (przejrzystości),

legalności przetwarzania, odpowiedniości (proporcjonalności), konieczności.

Komisja Europejska opracowała komunikat do Parlamentu Europejskiego,

Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów

„Całościowe podejście do kwestii ochrony danych osobowych w Unii Europejskiej”

(wersja ostateczna z 4 listopada 2011 r.), w którym, między innymi, podnosi się

jako „warunki wstępne” korzystania przez jednostki z wysokiego poziomu ochrony

danych

ograniczenie

przetwarzania

danych

przez administratorów danych

stosownie do celu przetwarzania (zasada minimalizacji danych) i zachowania

skutecznej kontroli nad własnymi danymi. Zasady te należy- zdaniem Komisji –

wzmocnić.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 16 grudnia 2008

r.

w

sprawie

C-524/06

Huber

przeciwko

Republice

Federalnej

Niemiec

wypowiedział się w kwestii wykładni dyrektywy 95/46/WE w zakresie zbliżonym do

rozważanej przez skład powiększony problematyki. Wyrok ten zapadł w wyniku

rozpoznania pytania prejudycjalnego sądu niemieckiego w sprawie o wykreślenie

(usunięcie) danych osobowych z centralnego rejestru cudzoziemców. W wyroku

tym Trybunał orzekł, że system przetwarzania danych osobowych (dotyczących w

tym przypadku obywateli Unii niebędących obywatelami danego państwa

członkowskiego) spełnia wymóg konieczności z art. 7 lit. e) dyrektywy 95/46/WE

interpretowany w świetle zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na

przynależność państwową jedynie wówczas, gdy zawiera wyłącznie dane

konieczne do stosowania przepisów (krajowych, ustawy o krajowym rejestrze

cudzoziemców) oraz jego scentralizowany charakter pozwala na bardziej skuteczne

stosowanie tych przepisów w zakresie prawa pobytu obywateli Unii niebędących

obywatelami tego państwa członkowskiego. Do sądu krajowego należy zbadanie,

czy przesłanki te zostały spełnione w zawisłej przed nim sprawie. W każdym razie

nie może być uznane za konieczne w rozumieniu art. 7 lit. e) dyrektywy 95/46/WE

przechowywanie i przetwarzanie w ramach rejestru takiego jak centralny rejestr

cudzoziemców danych wymieniających dane osoby z nazwiska w celach

statystycznych. We wcześniejszym wyroku z 20 maja 2003 r. w połączonych

sprawach

C-465/00

Wirtschftskammer

(Rechnungshof

Steiermark,

przeciwko

Oesterreichischer

Marktgemeinde

Rundfunk,

Kaltenleutgeben,

Land

Niederoesterreich, Oesterreichische Nationalbank, Stadt Wiener Neustadt i

Austrian Airlines, Oesterreichische Luftverkehrs – AG), C-138/01(Christa Neukomm

przeciwko Oesterreichischer Rundfunk) i C-139/01 (Joseph Lauermann przeciwko

Oesterreichischerrundfunk) Trybunał podkreślił, że zgodnie z dyrektywą 95/46/WE

z zastrzeżeniem dozwolonych na podstawie art. 13 odstępstw, każda operacja

przetwarzania danych osobowych musi być zgodna, z jednej strony, z wyrażonymi

w art. 6 tej dyrektywy „zasadami odnoszącymi się do charakteru danych” a z drugiej

strony – z jednym z „kryteriów legalności przetwarzania danych” wymienionych w

jej art. 7.

Problematyka

ochrony

danych

osobowych

jest

też

przedmiotem

zainteresowania Rady Europy. W Rekomendacji Nr R(89)2 oraz Memorandum

Wyjaśniającym Komitetu Ministrów dla Państw Członkowskich w Sprawie Ochrony

Danych Osobowych Wykorzystywanych do Celów Zatrudnienia przyjętych 18

stycznia 1989 r. napisano, że dane osobowe powinny być w zasadzie pozyskiwane

od indywidualnego pracownika. Osobę, której dane dotyczą należy poinformować,

gdy jest to właściwe w celu umożliwienia skontrolowania źródeł danych spoza

stosunku

zatrudnienia.

Dane

gromadzone

przez

pracodawców

do

celów

zatrudnienia powinny być właściwe i nie wykraczać poza cele, dla których są

gromadzone, przy uwzględnieniu rodzaju zatrudnienia oraz zmieniających się

potrzeb informacyjnych pracodawcy. „Zgodnie z prawem krajowym i praktyką lub

warunkami

umów

zbiorowych,

dane

osobowe

można

przekazywać

przedstawicielom pracowników, o ile takie dane są niezbędne do umożliwienia im

reprezentowania interesów pracowników”.

Międzynarodowe Biuro Pracy, organ Międzynarodowej Organizacji Pracy w

Genewie opracowało w 1997 r. Kodeks Praktyki w zakresie ochrony danych

osobowych pracowników. Ten Kodeks opiera się na analogicznych zasadach do

wyżej przedstawionych, wśród nich, na zasadzie przetwarzania danych zgodnego z

prawem i uczciwego i tylko dla celów bezpośrednio związanych z zatrudnieniem. W

art. 6.6 Kodeksu stanowi się, że pracodawca nie powinien gromadzić danych

osobowych związanych z przynależnością pracownika do związków zawodowych

albo z jego działalnością w związkach zawodowych, chyba że jest obowiązany lub

uprawniony do tego przez prawo albo umowę zbiorową. Przekazywanie danych

pracowników przedstawicielom pracowników może mieć miejsce tylko w zgodzie z

prawem krajowym albo umową zbiorową, praktyką (krajową) i powinno być

ograniczone do danych potrzebnych do wypełnienia szczegółowych zadań tych

reprezentantów. W wyjaśnieniu do tego Kodeksu podnosi się, między innymi, że

czynności

(zadania)

reprezentantów

pracowników

nie

uprawniają

ich

do

nieograniczonego dostępu do danych osobowych pracowników.

III. Podjęcie

rozważań

nad

udzieleniem

odpowiedzi

na

przedstawione

zagadnienie prawne trzeba nieuchronnie rozpocząć od stwierdzenia, że przyczyną

rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest niedoskonała redakcja

przepisu

art.

ust.

21 ustawy o

związkach

zawodowych.

Ciężar tej

niedoskonałości wyraża się w utrzymujących się różnicach w jego rozumieniu w

doktrynie i orzecznictwie, przy czym jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w uchwale

z 24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11, każdy z prezentowanych dotychczas sposobów

interpretacji ma wady. Już na wstępie trzeba zauważyć, że pracownik (jako osoba,

której dotyczą obowiązki i dane osobowe, o których traktuje ten przepis) jest

pominięty w procedurze, którą ustawodawca określił w tak niedoskonały sposób.

Pracodawca i organizacja związkowa nie mają obowiązku informowania go o

swoich działaniach albo zamiarach. Pracownik może dowiedzieć się o nich jako

ostatni. Skład powiększony Sądu Najwyższego doszedł do przekonania, że

wykładnia przepisu art. 30 ust. 21 przedstawiona w wyroku z 14 czerwca 2012 r. w

sprawie PK 231/11 i w wielu wcześniejszych orzeczeniach nie ma przekonujących

podstaw. Wywodzi ona z przepisu obowiązki organizacji związkowej, które nie

zostały w nim wyrażone. Treść przepisu nie pozostawia wątpliwości co do tego, jaki

podmiot winien przejawiać aktywność w ustaleniu korzystania przez pracownika z

obrony związkowej. Jest nim pracodawca. Tymczasem zwolennicy takiego

rozumienia przepisu, wedle którego pracodawca jednorazowo zwraca się o

informację a związek winien tę informację aktualizować z własnej inicjatywy,

nakładają na związek powinność aktywności. Ponadto takie rozumienie przepisu

art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych czyni niezrozumiałą sankcję

nieudzielenia informacji zawartą w jego zdaniu drugim, powiązaną z krótkim,

pięciodniowym terminem. Nie sposób zaaprobować takiej wykładni, zgodnie z którą

pracodawca jeden raz (po powstaniu organizacji związkowej) zwracałby się o

informację o pracownikach korzystających z jej obrony a po odczekaniu pięciu dni

byłby zwolniony na zawsze z obowiązku konsultacji z tą organizacją. Termin pięciu

dni wskazuje wyraźnie, że chodzi o procedurę poprzedzającą podjęcie decyzji

przez pracodawcę w indywidualnej sprawie. Daje on czas samemu pracownikowi

niezrzeszonemu na zwrócenie się o obronę do związku zawodowego i organizacji

związkowej na podjęcie się obrony. Trzeba dodać, że słusznie wywodzi się w

orzecznictwie, że obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu

obronie związkowej nie należy do procedury samego rozwiązania umowy o pracę.

Dopiero nieprzeprowadzenie konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa

pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony.

Pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę, gdy dysponuje

wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową.

Może też podjąć ryzyko pominięcia tej procedury i dokonać czynności z zakresu

prawa pracy bez konsultacji, narażając się na wadliwość tej czynności

(niezgodność z prawem), gdy okaże się, że pracownik był objęty obroną.

Zapytanie kierowane przez pracodawcę do organizacji związkowych o

„imienną listę” pracowników korzystających z ich obrony nie stanowi przetwarzania

danych osobowych, bo nie dotyczy osoby zidentyfikowanej ani możliwej do

zidentyfikowania. Natomiast sporządzenie i przekazanie takiej listy, jak również

gromadzenie

przez

pracodawcę

danych

o

podleganiu

obronie,

stanowią

przetwarzanie danych osobowych pracowników. Nie chodzi o przetwarzanie

danych wrażliwych, do których zalicza się dane dotyczące przynależności

związkowej. W ocenie Sądu Najwyższego dane o objęciu pracownika obroną przez

związek zawodowy nie stanowią danych wrażliwych. W doktrynie wyrażony został

pogląd o zrównaniu (na użytek ochrony danych osobowych) pojęć przynależności

związkowej i korzystania z obrony organizacji związkowej (w glosie E. Podgórskiej Rakiel do wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 28

października 2009 r., II SA/Wa 16/09 opublikowanej w Gdańskich Studiach

Prawniczych – Przegląd Orzecznictwa 2010 nr 2, s. 207). Nie jest on słuszny. W

ustawie o związkach zawodowych pojęcia te są oczywiście rozróżnione, a za ich

utożsamieniem nie przemawia przyznanie pracownikom niezrzeszonym takiego

samego prawa do obrony ich praw, z jakiego korzystają członkowie związku (pod

warunkiem uzyskania zgody organizacji związkowej na podjęcie obrony). Dane

wrażliwe dotyczą informacji o większym znaczeniu z punktu widzenia prawa do

prywatności. Ich ujawnienie może godzić w to prawo bardziej dotkliwie oraz

zagrażać żywotnym interesom danej osoby. Samo zestawienie przynależności

związkowej w katalogu danych wrażliwych z przynależnością partyjną i wyznaniową

w art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych i z opiniami politycznymi,

przekonaniami religijnymi i filozoficznymi w art. 8 ust. 1 dyrektywy 95/46/WE

wskazuje na to, że nie może być zaliczona do danych wrażliwych informacja o tym,

kto korzysta z obrony związkowej, gdyż nie ujawnia ona żadnych danych

dotyczących głębokiej sfery prywatności pracownika, nie dotyczy jego przekonań

ani aktywności społeczno – politycznej. Obrona praw pracownika przez związek

zawodowy zakłada aktywność związku, a nie – w tym zakresie – pracownika.

Organizacja związkowa, przed przekazaniem informacji o pracownikach

korzystających z jej obrony, obowiązana jest rozważyć, czy czynność ta

(stanowiąca przetwarzanie danych osobowych) nie narusza zasad ochrony tych

danych. Rozważania te przede wszystkim muszą obejmować zasadę niezbędności

(w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych) danych,

które mają być przetworzone dla celu, któremu przetworzenie ma służyć. Cel

(obowiązek wynikający z przepisu prawa) ma być przy tym wyraźnie określony

ustawowo. W analizowanym przypadku celem tym jest określone w przepisach

prawa pracy (najczęściej w Kodeksie pracy) współdziałanie pracodawcy z

organizacją związkową z indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pozostaje

rozważenie, czy dla spełnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisu

prawa, w postaci przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, niezbędne

jest uzyskanie listy pracowników korzystających z obrony tej organizacji.

Odpowiedź na to pytanie jest przecząca. Pracodawca nie musi dysponować listą

pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Zgromadzenie takich danych

osobowych

ułatwiłoby

spełnienie

obowiązku

współdziałania

z

organizacją

związkową, ale nie jest niezbędne do tego celu. Pojęcie niezbędności (konieczności

w rozumieniu art. 7 lit. c dyrektywy 95/46/WE) musi być przy tym wykładane ściśle,

a nawet zwężająco, jeśli zważyć na rozumienie tej przesłanki w orzecznictwie

Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Przekazanie listy pracowników

korzystających z obrony organizacji związkowej w sytuacji niezwiązanej z

obowiązkami pracodawcy w odniesieniu do nich wszystkich („na zapas”) nie jest też

niezbędne dla zrealizowania uprawnienia pracodawcy. Uprawnienie pracodawcy do

zbierania danych osobowych pracownika musi wynikać z ustawy, jak słusznie

przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08 omówionym wyżej.

Pracodawca może zbierać tylko te dane osobowe pracownika, które zostały

wymienione w art. 232 k.p. albo w innych ustawach. Tylko o podanie takich danych

może zwracać się do pracownika. Dotyczy to też zbierania danych z innych źródeł

(tu: od związku zawodowego). W przypadku listy pracowników korzystających z

obrony organizacji związkowej uprawnienie to nie wynika z art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych, a z całą pewnością nie wynika wyraźnie. Dla spełnienia

przesłanki koniecznej do przetwarzania danych osobowych (ich zbierania)

uprawnienie ustawowe musi być wyraźne, a nie wywodzone z wątpliwej wykładni

przepisu. Gdyby, w drodze wykładni, nadać przepisowi art. 30 ust. 2 1 ustawy o

związkach zawodowych treść sprowadzającą się do uznania, że pracodawca ma

obowiązek

zwrócić

się

jednorazowo

o

podanie

informacji

o

wszystkich

pracownikach korzystających z obrony organizacji związkowej bez związku z

aktualną potrzebą skorzystania z tych informacji i prawa do gromadzenia takich

danych, powstałby problem zgodności takiego przepisu z dyrektywą 95/46/WE i w

efekcie konieczność przedstawienia pytania prejudycjalnego w kwestii rozumienia

art. 7 lit. c dyrektywy. Odrzucenie takiej wykładni nie stwarza tego problemu.

Pozostaje jednakże problem podniesiony w uzasadnieniu uchwały z 24

stycznia 2012 r., III PZP 7/11 o zgodności z zasadami przetwarzania danych

osobowych zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o

informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska)

w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji. Takie

zapytanie stanowi już przetwarzanie danych osobowych, gdyż pracodawca ujawnia

zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa pracy wymagającej

współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy

ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne

podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych

osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie

szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego

pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych.

Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych

o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie

powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym,

etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze

związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek

zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, winni poinformować

osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu, co wynika z art. 25 ust. 1

ustawy o ochronie danych osobowych. Organizacja związkowa nie jest uprawniona

do uzyskania od pracodawcy informacji

na temat jego zamiarów wobec

konkretnego pracownika przed etapem konsultacji ani do oceny celu zbierania tych

danych przez pracodawcę. Działania pracodawcy w zakresie zgodności z ustawą o

ochronie danych osobowych zbierania danych podlegają ocenie Generalnego

Inspektora Ochrony Danych Osobowych, co należy uznać za wystarczające. Takie

rozumienie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych pozwala na uniknięcie

naruszenia zasad przetwarzania danych osób niekorzystających z obrony

związkowej albo korzystających z obrony innej organizacji niż ta, do której zwraca

się pracodawca.

Poza zakresem pytania pozostaje zasadniczo kwestia zgody pracownika na

przetworzenie jego danych osobowych w zakresie korzystania z obrony

związkowej. Zgodę jako przesłankę przetwarzania danych wymienioną w art. 23

ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych należy rozumieć tak, jak jest

rozumiana w świetle wykładni art. 7 lit. a dyrektywy 95/46/WE. Zgoda musiałaby

być wyrażona swobodnie, po dokładnym poinformowaniu pracownika o jej skutkach

i z zapewnieniem możliwości wycofania się z niej. Dotyczy to zarówno

przetwarzania

danych

przez

pracodawcę

(zbierania

danych

dotyczących

korzystania z obrony związkowej), jak i przez organizację związkową (przekazania

danych pracodawcy), poza sytuacją udzielania informacji przedkonsultacyjnej

wynikającej z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych według

przedstawionych wyżej zasad.

Po

przeprowadzeniu

tych

rozważań

powiększonym podjął przedstawioną uchwałę.

Sąd

Najwyższy

w

składzie