III PK 47/11 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 26 stycznia 2012 r.

III PK 47/11

Wobec braku w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

(Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.) przepisów regulujących zmianę warunków

pracy bez zgody pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt 1 tej ustawy), zmiany

takie powinny być dokonywane na podstawie art. 42 k.p. (art. 9 ust. 1 ustawy o

służbie cywilnej).

Przewodniczący SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca), Sędziowie SN: Halina

Kiryło, Jerzy Kwaśniewski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 26 stycznia

2012 r. sprawy z powództwa Ryszarda C. przeciwko […] Urzędowi Skarbowemu w R.

o uznanie wypowiedzenia warunków pracy za bezskuteczne, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Radomiu z dnia 13 grudnia 2010 r. […]

o d d a l i ł skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu wyrokiem z

dnia 10 sierpnia 2010 r. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie powodowi Ryszardowi C. warunków pracy dokonane przez pozwany […] Urząd Skarbowy w R.

Swoje rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych. Powód Ryszard C. był początkowo zatrudniony w pozwanym […] Urzędzie

Skarbowym w R. na stanowisku informatyka (w okresie od dnia 16 maja 1997 r. do

dnia 31 grudnia 2002 r.) na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę zawartych na

czas określony. W grudniu 1998 r. powód ukończył z wynikiem dobrym aplikację administracyjną. Z kolei w dniu 27 marca 2000 r. Naczelnik […] Urzędu Skarbowego w

R. powierzył powodowi stanowisko starszego inspektora na jednoosobowym stanowisku do spraw ochrony informacji niejawnych oraz dwiema decyzjami […] z tego

samego dnia powołał go do pełnienia funkcji pełnomocnika do spraw ochrony informacji niejawnych i administratora bezpieczeństwem informacji. W dniu 30 grudnia

2002 r. powód zawarł z pozwanym umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku informatyka. Do jego zakresu czynności należała między innymi: kontrola informacji niejawnych oraz przestrzegania przepisów o ochronie tych informacji, okresowe kontrole ewidencji, materiałów i obiegu dokumentów, szkolenie pracowników w

zakresie ochrony informacji niejawnych, prowadzenie kancelarii informacji zastrzeżonych, organizowanie ochrony fizycznej osób i mienia, zapewnienie właściwej ochrony

tajemnicy skarbowej, realizacja zadań z zakresu spraw obronnych i wojskowości. W

dniu 10 października 2007 r. powód złożył wniosek o awansowanie go na stanowisko

starszego informatyka lub starszego specjalisty. Uwzględniając ten wniosek, […]

Urzędu Urzędu Skarbowego w R. w dniu 1 czerwca 2009 r. powierzył powodowi stanowisko starszego specjalisty. Wcześniej, decyzją […] z dnia 22 kwietnia 2009 r. Naczelnik Drugiego […] Skarbowego w R. powołał zaś powoda do pełnienia funkcji pełnomocnika do spraw systemu zarządzania jakością. W dniach 31 grudnia 2007 r. i 28

sierpnia 2009 r. powód otrzymał zakresy czynności, których treść była zgodna z opisem stanowiska z dnia 26 maja 2003 r. Dodatkowo do owych zakresów czynności

zostały dodane czynności związane z administrowaniem bezpieczeństwem informacji

oraz wprowadzeniem i utrzymaniem systemu zarządzania jakością. Decyzją […] z

dnia 22 września 2009 r. Naczelnik […] Urzędu Skarbowego w R. powołał Anetę K.

do pełnienia funkcji pełnomocnika do spraw systemu zarządzania jakością, powodowi polecił natomiast od dnia 24 września 2009 r. wykonywanie zadań zleconych

przez koordynatora wieloosobowego stanowiska pracy do spraw karnych skarbowych. Z uwagi na brak kwalifikacji w tym zakresie, powód wykonywał na wymienionym stanowisku w okresie od dnia 24 września 2009 r. do dnia 18 lutego 2010 r.

czynności polegające na kopertowaniu i wysyłaniu wezwań do sprawców czynów,

ewidencjonowaniu w repertorium spraw karnoskarbowych i wykonywaniu kserokopii

akt. Naczelnik […] Urzędu Skarbowego w R. decyzją […] z dnia 16 lutego 2010 r.

powołał tymczasem Anetę K. do pełnienia funkcji pełnomocnika do spraw ochrony

informacji niejawnych oraz pełnomocnika do spraw systemu zarządzania jakością i

administratora bezpieczeństwem informacji. W tym samym dniu powód odmówił natomiast wyrażenia zgody na przeniesienie go z jednoosobowego stanowiska do

spraw ochrony informacji niejawnych do działu obsługi podatników, na podstawie

porozumienia stron. Naczelnik zwrócił się więc w dniu 25 lutego 2010 r. do Komisji

Zakładowej NSZZ Solidarność o wyrażenie zgody na zmianę zakresu czynności powoda polegającą na przeniesieniu go z jednoosobowego stanowiska do spraw

ochrony informacji niejawnych do działu obsługi podatników. Komisja Zakładowa

NSZZ Solidarność uchwałą […] z dnia 1 marca 2010 r. nie wyraziła zgody na tę

zmianę. Mimo to w dniu 2 marca 2010 r. powód otrzymał nowy zakres czynności w

dziale obsługi podatników, zgodnie z którym do jego podstawowych czynności miało

należeć między innymi udzielanie informacji interesantom o sposobie załatwienia

sprawy, przyjmowanie i sprawdzanie deklaracji w sprawie podatku od czynności cywilnoprawnych oraz podatku od spadków i darowizn, sprawdzanie zgodności wartości rynkowej przedmiotu czynności cywilnoprawnej z wartością podaną przez podatnika, tworzenie paczek z przyjętych deklaracji oraz wydawanie druków formularzy

podatkowych i identyfikacyjnych.

Wskazując na powyższe ustalenia oraz powołując się na treść art. 29 § 1 k.p.,

Sąd pierwszej instancji uznał, że do umownych warunków umowy o pracę zalicza się

rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające

rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia, wymiar czasu

pracy i termin rozpoczęcia pracy. Sąd Rejonowy stwierdził ponadto, że rodzaj pracy

może być określony w sposób mniej lub bardziej szczegółowy, przy czym pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych może uszczegółowić zakres czynności pracownika, który stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, zbiorcze polecenie

pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w

treści umowy o pracę ustalenia te stają się istotnymi jej elementami, których zmiana

wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Sąd

pierwszej instancji podkreślił również, że zmiana warunków pracy może być istotna

lub nieistotna, przy czym jedynie nieistotna zmiana mieści się w zakresie uprawnień

kierowniczych pracodawcy i może być dokonana w drodze polecenia służbowego,

które wiąże pracownika. W ocenie Sądu Rejonowego, strony w umowie o pracę z

dnia 30 grudnia 2002 r. nie dokonały sprecyzowania zakresu czynności powoda.

Określiły stanowisko, które wynika z przepisów rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 2 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych (Dz.U.

Nr 211, poz. 1630). Określenie stanowiska według tego rozporządzenia następuje

jednak dla potrzeb płacowych. Z nazwy stanowiska określonego w umowie o pracę

oraz z angażu z dnia 1 czerwca 2009 r. nie wynikało natomiast, jaki rodzaj pracy bę-

dzie wykonywał powód. W umowie o pracę z dnia 30 grudnia 2002 r. strony ustaliły

bowiem, że będzie on świadczył pracę na stanowisku informatyka, zaś w strukturze

organizacyjnej powód zajmował jednoosobowe stanowisko do spraw ochrony informacji niejawnych. Zgodnie z zakresem czynności nie wykonywał on jednak typowych

czynności informatyka, ale czynności związane z ochroną informacji niejawnych oraz

z administrowaniem bezpieczeństwem informacji. W kwietniu 2009 r. jego zakres

czynności został z kolei rozszerzony o czynności związane z systemem zarządzania

jakością i pomimo powierzenia mu z dniem 1 czerwca 2009 r. stanowiska starszego

specjalisty jego zakres czynności i usytuowanie w strukturze organizacyjnej nie uległy zmianie. Natomiast z zakresu czynności z dnia 2 marca 2010 r. wynikało, że powód miał wykonywać czynności związane z podatkami od czynności cywilnoprawnych, spadków i darowizn. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, z przedstawionego wyżej porównania wynikało więc jednoznacznie, iż czynności zlecone powodowi w zakresie czynności z dnia 2 marca 2010 r. były zdecydowanie innego rodzaju niż wykonywane dotychczas. Przesunięcie pracownika zajmującego się czynnościami związanymi z ochroną informacji niejawnych oraz z administrowaniem bezpieczeństwem

informacji do wykonywania czynności związanych z podatkami od czynności cywilnoprawnych, spadków i darowizn powinno odbyć się w ramach wypowiedzenia zmieniającego, gdyż były to zupełnie inne rodzajowo czynności pracownicze, które nie

utrzymywały się w granicach dotychczasowego rodzaju pracy. Sąd Rejonowy podkreślił także, iż powód dotychczas pracował na stanowisku jednoosobowym, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej i miał przyznawane dodatki specjalne oraz

zadaniowe w związku z wykonywanymi czynnościami. Sąd pierwszej instancji wskazał też na argumentację powoda, z której wynikało, że nie miał on przygotowania

zawodowego do wykonywania czynności związanych z podatkami od czynności cywilnoprawnych, spadków i darowizn, gdyż został pierwotnie zatrudniony przez pozwanego do wykonywania czynności typowo informatycznych, a następnie modyfikowano mu zakres czynności o zadania związane z ochroną informacji niejawnych,

administrowaniem bezpieczeństwem informacji i zarządzaniem jakością, które były

związane z informatyką. Reasumując przedstawione wyżej rozważania, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, iż zmiana rodzaju pracy powoda wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. W ocenie tego sądu pozwany podjął

nawet działania mające na celu zmianę rodzaju pracy powoda w ten sposób, a dopiero gdy powód odmówił zawarcia porozumienia, pozwany zwrócił się do organizacji

związkowej o wyrażenie zgody na zmianę warunków pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie z uwagi na pełnioną funkcję związkową. Ponadto Sąd

pierwszej instancji podkreślił, że pozwany w ostatnich latach zmieniał warunki pracy

pracownikom za porozumieniem stron, w związku ze zmianami organizacyjnymi.

Powinien więc dokonać takiej zmiany również w stosunku do powoda. Na koniec Sąd

Rejonowy uznał, że wypowiedzenie powodowi warunków pracy, które nastąpiło w

dniu 2 marca 2010 r. poprzez zmianę zakresu czynności - choć skuteczne - naruszało przepisy prawa pracy, gdyż dokonano go bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. W związku z tym Sąd pierwszej instancji orzekł na podstawie art.

42 § 1 k.p. i art. 45 § 1 k.p.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu wyrokiem z

dnia 13 grudnia 2010 r. oddalił apelację wniesioną przez pozwany […] Urząd Skarbowy w R. od wcześniej opisanego wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu, uznając że nie zasłużyła ona na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy uznał, iż Sąd pierwszej instancji, wbrew odmiennemu stanowisku apelującego, dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i poddał je wnikliwej

ocenie, wyciągając prawidłowe wnioski oraz wskazując prawidłową podstawę prawną

rozstrzygnięcia, a swoje wywody szczegółowo uzasadnił. Odnosząc się do poszczególnych zarzutów apelacyjnych, Sąd drugiej instancji wstępnie zauważył, że Sąd Rejonowy odróżnił stanowisko „informatyka”, wskazując „iż użyto go dla potrzeb płacowych w odróżnieniu od faktycznie wykonywanej przez powoda pracy”. W tym zakresie Sąd Okręgowy dodał też, że nie sposób zaakceptować twierdzeń pozwanego, iż

określone w umowie o pracę stanowisko „informatyk” ma przełożenie jedynie na tabelę zaszeregowania, a nie odnosi się zupełnie do stanowiska jako rodzaju pracy,

gdyż taki pogląd pozwalałby na określenie w umowie - wbrew treści art. 29 § 1 k.p. rodzaju pracy w zupełnym oderwaniu od rzeczywiście realizowanego. Określenie w

umowie stanowiska „informatyk”, nawet z dopiskiem „zaliczane do grupy stanowisk

specjalistycznych”, określa rodzajowość czynności inaczej niż inne stanowiska specjalistyczne - starszy inspektor, starszy kontroler rozliczeń, starszy poborca skarbowy, specjalista, inspektor, kontroler rozliczeń, czy komisarz skarbowy, których w tej

samej grupie używa rozporządzenie określające stanowiska. Skoro więc pracodawca

określił stanowisko jako „informatyk”, a nie np. „specjalista”, to musiał przywiązywać

do tego stanowiska jakieś znaczenie w kontekście rodzaju pracy. Sąd Rejonowy

wskazał przy tym, że powód nie wykonywał czynności informatyka, lecz inne, a w

strukturze organizacyjnej zajmował jednoosobowe stanowisko pracy do spraw

ochrony informacji niejawnych. Dlatego też Sąd drugiej instancji uznał zarzuty apelacji w tym zakresie za nietrafne. Za błędne, choć niemające decydującego znaczenia

w sprawie, uznał z kolei Sąd Okręgowy zapatrywanie Sądu pierwszej instancji, że po

zmianie stanowiska na starszego specjalistę powodowi przysługiwał wyższy mnożnik

do ustalania wynagrodzenia. Mnożnik ten zarówno dla stanowiska informatyka, jak i

starszego specjalisty zawierał się bowiem w identycznych granicach. Po zmianie stanowiska wskaźnik wynagrodzenia powoda wzrósł jednak z 1,630 do 1,706. W

związku z tym mylny był zarzut autora apelacji dotyczący błędnych ustaleń Sądu

Rejonowego wiążących zmianę stanowiska ze wzrostem wynagrodzenia powoda.

Jako nietrafne określił Sąd drugiej instancji również zarzuty dotyczące błędnej wykładni i zastosowania prawa materialnego. Stanął bowiem na stanowisku, iż art. 36

ust. 3 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych oraz art. 18

ust. 2a ustawy z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych przewidują

wprawdzie możliwość „powołania i wyznaczenia”, ale na gruncie niniejszej sprawy

abstrakcyjne wnioskowanie w powyższym zakresie nie ma znaczenia z uwagi na zauważony przez Sąd Rejonowy fakt, że w strukturze organizacyjnej pozwanego zostało wyodrębnione jednoosobowe stanowisko do spraw ochrony informacji niejawnych, a powód bezspornie wykonywał czynności w ramach tego wyodrębnienia. Sąd

pierwszej instancji negował zaś konieczność wydawania decyzji o powołaniu, uznając iż powierzenie czynności może nastąpić przez wpis w zakresie czynności lub

przez wypowiedzenie zmieniające. Odnosząc się do sformułowanych w apelacji zarzutów naruszenia art. 29 § 1 k.p. i art. 42 § 1 i 2 k.p. oraz art. 31 ust. 1 pkt 2 ustawy

o związkach zawodowych w związku z art. 9 ustawy o służbie cywilnej, Sąd Okręgowy doszedł natomiast do przekonania, że zarzuty te dotyczyły bardziej ustaleń faktycznych niż rozważań prawnych. Stwierdził przy tym, iż nie sposób było zgodzić się

z twierdzeniem pozwanego, że rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zostało spowodowane przyjęciem pełnienia przez powoda obowiązków informatyka do dnia wręczenia

mu zakresu czynności. Sąd Rejonowy ustalił bowiem, że powód pełnił faktycznie zupełnie inne obowiązki, co nie przeszkadzało wnioskowaniu, że obowiązki te oraz obowiązki określone w nowym zakresie czynności, rodzajowo różniły się w sposób zdecydowany. W tej kwestii Sąd Okręgowy podniósł, iż rodzaj czynności jako rodzaj

pracy jest elementem umowy o pracę i winien być wskazany na piśmie. Możliwe jest

także wskazanie rodzaju pracy w formie stanowiska z jego konkretyzacją w zakresie

czynności. Jednakże, gdy stanowisko to jest wskazane w sposób ogólny, możliwość

dokonania konkretyzacji nie oznacza, że może ona w sposób zupełnie dowolny

zmieniać rodzaj pracy. Rodzaj pracy stanowi essentialia negotii umowy o pracę.

Może być ustalany rozmaicie, przy czym w literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż

niezbędne jest określenie rodzaju pracy w taki sposób, aby można było z niego wnosić o związanych z nim powinnościach pracownika. Zaznacza się też, że określenie

w umowie zawodu, funkcji, stanowiska wyraża rodzaj pracy. Do określenia w umowie

rodzaju pracy może również dojść w sposób dorozumiany. W tym kontekście, na

gruncie rozpoznawanej sprawy, nie miało więc znaczenia nazewnictwo stanowiska

powoda - informatyk bądź starszy specjalista. Jakkolwiek nie precyzowało ono rodzaju pracy, to utrwalenie tego rodzaju w okresie około 10 lat jako pracy związanej z

ochroną informacji niejawnych, administrowaniem bezpieczeństwem informacji i zarządzeniem jakości oznaczało jego określenie w sposób dorozumiany. Strony bezspornie bowiem w okresie 9 lat godziły się z tym, że stanowisko informatyka miało się

nijak do czynności wykonywanych przez powoda i kontynuowały ten stan także po

zmianie stanowiska na „starszego specjalisty”. W ocenie Sądu drugiej instancji rodzaj

pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 1 k.p. ustalony był pomiędzy stronami jako dotyczący obowiązków w zakresie ochrony informacji niejawnych, administrowania bezpieczeństwem informacji i zarządzania jakością. Zmiana tego rodzaju pracy na dokonywanie czynności w dziale obsługi podatników była zaś zmianą istotną. Wymagała

zatem wypowiedzenia zmieniającego. Sąd Okręgowy uznał ponadto, że w przedstawionej sytuacji nie mogła mieć znaczenia argumentacja pozwanego zmierzająca do

wykazania, iż pracownicy urzędu skarbowego tworzą korpus służby cywilnej. Powód

był bowiem członkiem tego korpusu, ale jako pracownik służby cywilnej, a nie jako

urzędnik (art. 3 ustawy o służbie cywilnej). Dlatego nie miały do niego zastosowania

regulacje art. 62 ustawy i możliwość przeniesienia go na inne stanowisko, gdyż dotyczą one jedynie urzędników służby cywilnej. Do pozostałych członków korpusu mają

natomiast zastosowanie reguły ogólne. Na koniec Sąd drugiej instancji podkreślił

również, że pozwany pierwotnie zwracał się do powoda o zmianę w trybie porozumienia stron i już tylko ten fakt wskazywał, iż traktował on zmianę rodzaju pracy jako

na tyle istotną, że w sytuacji powoda zmiana ta wymagała zgody obopólnej bądź wypowiedzenia. Brak zgody oznaczał natomiast skierowanie przez Naczelnika pozwanego do zarządu zakładowej organizacji związkowej pisma informującego o zamiarze

zmiany zakresu czynności. Wbrew wywodom apelacji, pismo to należało traktować

jako pismo o wyrażenie zgody na czynność w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy

o związkach zawodowych, gdyż ostatni jego akapit zawierał wniosek o zajęcie stanowiska w terminie 5 dni. Nie była to zatem jedynie „informacja”, jak wywodził apelujący, ponieważ strona pozwana nie podjęła czynności przed upływem terminu zakreślonego organizacji związkowej. Czynności pozwanego wskazywały więc jednoznacznie, że zmiana zakresu czynności powoda była de facto wypowiedzeniem,

zawoalowanym w celu ominięcia wymogu uzyskania zgody w rozumieniu art. 32 ust.

1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. Z jednej strony pozwany starał się bowiem

zachować tryb określony przy wypowiedzeniu zmieniającym - konsultację związkową

i pouczenie o prawie odwołania - z drugiej zaś swoje zachowanie określał jako

zmianę zakresu czynności. Należało mieć na uwadze w tym względzie także to, iż

uprzednio - przed zmianą - pozwany proponował powodowi zmianę w drodze porozumienia stron, a po zmianie odsunął go od poprzednich obowiązków. W przedstawionych warunkach czynność pozwanego, mimo braku oświadczenia o „wypowiedzeniu”, zasadnie została uznana przez Sąd pierwszej instancji za wypowiedzenie,

które wymagało konsultacji, zachowania okresu wypowiedzenia i podania przyczyny.

Biorąc powyższe motywy za podstawę swego rozstrzygnięcia, Sąd Okręgowy uznał,

że brak zasadności argumentów i zarzutów apelacji powinien prowadzić do jej oddalenia w oparciu o art. 385 k.p.c.

Pozwany […] Urząd Skarbowy w R. wywiódł skargę kasacyjną od wyroku

Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu, zaskarżając

ten wyrok w całości i w ramach pierwszej podstawy kasacyjnej zarzucając mu naruszenie prawa materialnego: 1) art. 29 § 1 pkt 1 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca, wręczając nowy zakres czynności, nie dokonał

konkretyzacji umowy o pracę, lecz dokonał wypowiedzenia zmieniającego umowy o

pracę, a w konsekwencji naruszenie; 2) art. 42 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 31 ust. 1

pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz w związku z art.

9 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, przez przyjęcie, że pozwany

dokonał wypowiedzenia zmieniającego, co wymagało zgody związków zawodowych.

Na uzasadnienie tak sformułowanych zarzutów skarżący podniósł między innymi, iż Sąd drugiej instancji, dokonując oceny stanu faktycznego, zupełnie zignorował ustawę o służbie cywilnej i oparł swoje rozważania wprost na Kodeksie pracy.

Tymczasem, zgodnie z art. 9 ustawy o służbie cywilnej, Kodeks pracy stosuje się

jedynie w sprawach nieunormowanych w tej ustawie. W zakładzie pracy, jakim jest

urząd skarbowy, pracownicy stanowią korpus służby cywilnej w rozumieniu ustawy z

dnia 28 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Ustawodawca nałożył zaś na członków

tego korpusu szczególne zadania a jednocześnie nadał ustawowo specyficzne rozwiązania w celu skutecznej i terminowej realizacji tych zadań. Autor skargi kasacyjnej

powołał się równocześnie na art. 153 Konstytucji RP oraz art. 1, art. 76 ust. 1 pkt 6,

art. 3 pkt 2, art. 61 i art. 64 ustawy o służbie cywilnej i stwierdził, że cel funkcjonowania służby cywilnej znajduje odzwierciedlenie w szczególnych obowiązkach członków

korpusu służby cywilnej, dodatkowych względem rozwiązań określonych w prawie

pracy, odnoszących się do stosunków pracy. Kategorią wykraczającą poza tradycyjną treść stosunku pracy jest przy tym obowiązek wykonywania poleceń przełożonych

oraz obowiązek chronienia interesów państwa, a także praw człowieka i obywatela.

W rozdziale 6 ustawy normowane są obowiązki członków korpusu, na których ciąży

obowiązek rozwijania wiedzy zawodowej, czemu służą zarówno wewnętrzne jak i

zewnętrzne szkolenia pracowników, oraz zmiany dokonywane w zakresach czynności. Już na etapie przyjmowania do pracy (pomimo ogłoszenia naboru na konkretne,

czyli w tym momencie zwolnione stanowisko) wśród kryteriów uwzględnia się również

kreatywność. W konsekwencji następuje zatrudnienie pracownika (członka korpusu

służby cywilnej) na określonym stanowisku (np. referent, starszy referent, inspektor,

specjalista, starszy specjalista), a konkretyzacja umówionej pracy następuje w zakresie czynności, który podlega zmianom w zależności od konieczności wykonania

określonych zadań urzędu. Nie można aprobować zatem stanowiska Sądu Okręgowego, iż odpowiedzialność za realizację specyficznych zadań urzędu spoczywa wyłącznie na urzędnikach służby cywilnej w rozumieniu art. 3 pkt 2 ustawy o służbie

cywilnej. Tym bardziej że w przedmiotowej sprawie nie doszło do zmiany stanowiska

pracy, lecz jedynie do zmiany zakresu czynności. Sąd nie zwrócił ponadto uwagi na

istnienie możliwości przenoszenia pracowników na inne stanowiska również na podstawie art. 61 i art. 64 ustawy o służbie cywilnej, a nie tylko urzędników na podstawie

art. 62. Sam Kodeks pracy nie precyzuje też znaczenia pojęcia rodzaju pracy. W

urzędach administracji publicznej, w których mają zastosowanie przepisy ustawy o

służbie cywilnej, kluczowe znaczenie ma zaś odróżnienie przez ustawodawcę pracy

na stanowiskach urzędniczych od pracy na stanowiskach pomocniczych i obsługi,

polegającej na obsłudze urzędu jako zakładu pracy, czego wyrazem jest między innymi regulacja zawarta w art. 99 ustawy. W tej sytuacji realizacja art. 29 § 1 pkt 1 k.p.

polega na określeniu rodzaju pracy jako pracy urzędniczej albo jako pracy na stanowisku robotniczym lub pomocniczym. Podkreślenia wymaga fakt, że w przedmiotowej

sprawie pracodawca nie zmienił stanowiska pracy, a jedynie skonkretyzował rodzaj

umówionej pracy, przy czym zakres czynności był ustalony poleceniem pracodawcy.

Dlatego zmiana zakresu czynności nie stanowiła zmiany treści umowy o pracę, bo

nie wykraczała poza ustalony w umowie rodzaj pracy. Tym samym konkretyzacja

rodzaju umówionej pracy nie oznaczała zmiany warunków pracy i nie wymagała ich

wypowiedzenia. Mieściła się bowiem w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, zważywszy na szczególne zadania nałożone na urząd skarbowy przez ustawodawcę.

Skarżący uzasadnił wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania istnieniem potrzeby dokonania wykładni art. 29 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 9 ust. 1

ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, w kontekście szczególnego

usytuowania członków korpusu służby cywilnej jako pracowników, do których w

pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy pragmatyki służbowej, a także w

związku z tym, iż zagadnienie zmiany warunków pracy wywołuje rozbieżności w

orzecznictwie sądów, w tym Sądu Najwyższego, czego przykładem są wyroki tego

Sądu: z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74 (OSNCP 1975 nr 6, poz. 103), z dnia

18 maja 1978 r., I PRN 40/78 (LEX nr 14454), z dnia 7 września 1999 r., I PKN

265/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 17; z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97

(OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 205) i z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97

(OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393) oraz uchwała z dnia 31 stycznia 1978 r., I PZP

34/78 (OSNCP 1979 nr 7-8, poz. 142).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie miała usprawiedliwionych podstaw. Rozstrzygnięcie rozpoznawanej sprawy wymagało odniesienia się do występujących w niej dwóch zasadniczych problemów prawnych. Pierwszy z nich dotyczył możliwości zastosowania

w odniesieniu do członka korpusu służby cywilnej, będącego pracownikiem służby

cywilnej, regulacji zawartych w przepisach Kodeksu pracy, w szczególności zaś w

art. 42 k.p., w sytuacji - jak określił to skarżący - „szczególnego usytuowania członków korpusu służby cywilnej jako pracowników, do których w pierwszej kolejności

mają zastosowanie przepisy pragmatyki służbowej”. Drugi natomiast sprowadzał się

do ustalenia, czy w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy określenie dla powoda nowego zakresu czynności mieściło się w zakresie kierowniczych uprawnień

pracodawcy dotyczących skonkretyzowania w drodze polecenia rodzaju pracy, który

nie został określony w łączącej strony umowie o pracę, czy też wymagało dokonania

zmiany warunków pracy na podstawie porozumienia stron bądź w przypadku braku

porozumienia - na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.

Odnosząc się do pierwszego ze wskazanych problemów, Sąd Najwyższy

uznał za stosowne przypomnieć, że we wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, dotyczącym jednak poprzedniego stanu prawnego, tj. ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 49, poz. 483 ze zm.) oraz ustawy z dnia 24

sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.), ukształtował się

pogląd, zgodnie z którym zwolnienie z pracy w urzędzie członków korpusu służby

cywilnej, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może nastąpić tylko w trybie zastosowania przepisów o odpowiedzialności dyscyplinarnej tych pracowników służby

cywilnej, gdyż unormowanie ustawy ma charakter wyczerpujący. W wyroku z dnia 11

marca 2008 r., II PK 177/07, który dotyczył wypowiedzenia, Sąd Najwyższy wskazał

bowiem, że skoro jedną z kar dyscyplinarnych przewidzianych w ustawie z dnia 18

grudnia 1998 r. o służbie cywilnej jest wydalenie z pracy w urzędzie, powodujące

wygaśnięcie stosunku pracy, to zakończenie stosunku pracy z powodu zawinionego

naruszenia wymienionych w ustawie obowiązków przez pracownika służby cywilnej

może nastąpić tylko w wyniku dyscyplinarnego wydalenia z pracy, a nie wypowiedzenia stosunku pracy. Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia

11 marca 2008 r., II PK 193/07. Z kolei w wyroku z 7 kwietnia 2010 r., I PK 206/09,

potwierdzono tę tezę w zakresie obowiązywania ustawy z 2006 r., wskazując że

zwolnienie z pracy w urzędzie zatrudnionego na podstawie umowy o pracę członka

korpusu służby cywilnej za ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych może nastąpić tylko w trybie zastosowania przepisów ustawy o

odpowiedzialności dyscyplinarnej tych pracowników służby cywilnej, bo unormowanie

ustawy z 2006 r. o służbie cywilnej, podobnie jak i ustawy z 1998 r., w tym zakresie

ma charakter wyczerpujący. Co więcej, w motywach tego wyroku Sąd Najwyższy

zaznaczył, że prezentowana przez niego wykładnia jest aktualna także pod rządami

ustawy z 2008 r.

Przełamaniem zaprezentowanej koncepcji było orzeczenie Sądu Najwyższego

z 2 lipca 2009 r., II PK 316/08 (LEX nr 533093), w którym Sąd Najwyższy zajmował

się dopuszczalnością zastosowania wypowiedzenia zmieniającego do umowy o

pracę urzędnika zatrudnionego na podstawie ustawy o służbie cywilnej z 2006 r. W

motywach tego orzeczenia stwierdzono, że sprawa zmiany warunków pracy w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy pozostaje (w ustawie z dnia 24

sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej) nieuregulowana. W tym zakresie można i trzeba

(więc) stosować art. 42 w związku z art. 7 ust. 1 ustawy z 2006 r., o ile oczywiście

takie działanie jest merytorycznie uzasadnione. Do pracowników mianowanych

(urzędników służby cywilnej) instytucja wypowiedzenia zmieniającego nie może znaleźć zastosowania, bowiem analogiczny cel wynika z prawa pracodawcy do przeniesienia służbowego. Natomiast wobec pracownika korpusu służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, pracodawca może zastosować wypowiedzenie

zmieniające nawet w sytuacji zarzutu naruszenia obowiązków członka korpusu

służby cywilnej. Brakuje bowiem instrumentu prawnego w ustawie z 2006 r. do dokonania zmiany warunków zatrudnienia w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy

(przeniesienia). Inną natomiast kwestią jest wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec takiego pracownika i ewentualne orzeczenie kary wydalenia ze służby.

Kontynuacją poglądów wyrażonych w sprawie II PK 316/08 był również wyrok

z dnia 24 sierpnia 2010 r., I PK 36/10, który dotyczył już ustawy z dnia 21 listopada

2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.). Zaprezentowano w nim

tezę, iż do członków korpusu służby cywilnej niebędących urzędnikami służby cywilnej stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem. Poza innymi argumentami odnoszącymi się do nieadekwatności

zastosowania sankcji dyscyplinarnej wydalenia ze służby w konkretnym przypadku

Sąd Najwyższy - w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia tamtej sprawy - zauważył,

że regulacja ustawy z 2008 r. w stosunku do urzędników (pracownicy mianowani)

obejmuje rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 71 ust. 1 i ust. 2 ustawy o służbie cywilnej) oraz rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 71 ust. 7 ustawy o służbie cywilnej). W kontekście tych regulacji milczenie ustawy w zakresie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem służby cywilnej, niebędącym urzędnikiem służby cywilnej, przemawia za

uznaniem tej problematyki za nieuregulowaną bezpośrednio w ustawie o służbie cywilnej. Oznacza to, zgodnie z art. 9 ust. 1 tej ustawy, zastosowanie - inaczej niż wo-

bec urzędników służby cywilnej - regulacji przewidzianej w Kodeksie pracy. Zdaniem

Sądu Najwyższego nie ma bowiem przekonujących racji przemawiających za odmienną wykładnią, gdyż prowadziłaby ona do rozszerzenia stabilizacji zatrudnionych

na podstawie umowy w porównaniu ze stabilizacją zatrudnienia pracowników mianowanych. A przecież w dotychczasowej - także ujmowanej historycznie - praktyce legislacyjnej pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania, tak jak obecnie urzędnicy służby cywilnej, uzyskiwali wyższy standard ochrony stosunku pracy przed jego

rozwiązaniem. Jeżeli zatem urzędnicy służby cywilnej podlegają, tak jak inni członkowie korpusu służby cywilnej, odpowiedzialności dyscyplinarnej, a mimo to obejmuje ich regulacja przewidująca rozwiązanie stosunku pracy, to powinno się uznać,

że niebędący urzędnikami członkowie korpusu służby cywilnej także podlegają regulacji przewidującej rozwiązanie stosunku pracy, z tym tylko, że w ich przypadkach

wynika ona z powszechnego prawa pracy - odpowiednich przepisów Kodeksu pracy.

Dodać wypada, iż podobny pogląd wyraża K. Rączka (zob. J. Jagielski, K. Rączka:

Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz. Warszawa 2010, s. 298 i 299). Podzielając

przedstawione wyżej aktualne poglądy dotyczące zakresu stosowania ustawy o służbie cywilnej, które nie oznaczają wszak negacji podnoszonej w skardze kasacyjnej

tezy, iż „do członków korpusu służby cywilnej jako pracowników (…) w pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy pragmatyki służbowej”, Sąd Najwyższy stoi zatem na stanowisku, że zawarta w art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej regulacja,

zgodnie z którą w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy, wobec braku w powołanej ustawie o służbie cywilnej stosownych przepisów regulujących tryb przeprowadzania zmian warunków pracy w stosunku do pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt

1 ustawy) bez ich zgody, oznacza, że zmiany takie winny być dokonywane z

uwzględnieniem regulacji zawartych w Kodeksie pracy, w szczególności zaś w art. 42

tej ustawy, oraz na podstawie wymienionego przepisu. Przedstawionego stanowiska

w żadnym razie nie podważa natomiast podnoszona w skardze kasacyjnej sugestia,

iż ustawa o służbie cywilnej w art. 61 i art. 64 przewiduje możliwość przenoszenia

pracowników służby cywilnej na inne stanowiska. Przepis art. 61 ustawy o służbie

cywilnej dotyczy bowiem wyłącznie członków korpusu służby cywilnej zajmujących

enumeratywnie wymienione w nim wyższe stanowiska w służbie cywilnej, natomiast

w art. 64 przewidziano wprawdzie możliwość przeniesienia członka korpusu służby

cywilnej (a więc także pracownika służby cywilnej) do innego urzędu, także w innej

miejscowości, jednakże na jego wniosek lub za jego zgodą. Żaden z wymienionych

przepisów nie znajduje więc zastosowania w odniesieniu do sytuacji, w której dochodzi do zmiany warunków pracy pracownika służby cywilnej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, innego niż wymienieni w art. 64, bez jego zgody. Podstawy

prawnej umożliwiającej dokonanie wobec pracownika służby cywilnej jednostronnej

zmiany warunków jego pracy nie można również doszukiwać się w treści art. 76 ust.

1 pkt 6 ustawy o służbie cywilnej. Przepis ten, wymieniając przykładowy katalog obowiązków członka korpusu służby cywilnej, w tym między innymi obowiązek rozwijania wiedzy zawodowej, nie może bowiem być wykładany w taki sposób, że wynika z

niego uprawnienie pracodawcy do dokonania każdej zmiany zakresu czynności pracownika służby cywilnej w drodze polecenia, w zależności od potrzeb wynikających z

konieczności wykonania określonych zadań urzędu. Po pierwsze dlatego, iż nie zawiera on odpowiedniej regulacji w tym zakresie, po drugiej zaś z tej przyczyny, że

taka wykładnia pozostawałaby w sprzeczności z treścią art. 62 ust. 1 ustawy, który

umożliwia wprawdzie w przypadkach uzasadnionych potrzebami urzędu przeniesienie na inne stanowisko służbowe w tym samym urzędzie w tej samej miejscowości,

jednakże wyłącznie urzędnika służby cywilnej, a nie pracownika służby cywilnej.

Przeciwko sugerowanej przez skarżącego wykładni art. 76 ust. 1 pkt 6 ustawy o

służbie cywilnej przemawia także zestawienie regulacji zawartych w art. 63 i art. 64

tej ustawy. O ile bowiem pierwszy z wymienionych przepisów przewiduje, na warunkach w nim przewidzianych, możliwość przeniesienia urzędnika służby cywilnej bez

jego zgody do innego urzędu w tej samej lub w innej miejscowości, o tyle drugi z tych

przepisów (co już zostało wcześniej wyjaśnione), jeśli odnieść go do pracownika

służby cywilnej, uzależnia możliwość przeniesienia go do innego urzędu od wniosku

tego pracownika lub jego zgody. Takie zróżnicowanie sytuacji prawnej członków korpusu służby cywilnej w zależności od tego, czy mamy do czynienia z urzędnikiem

służby cywilnej, czy też z umownym pracownikiem służby cywilnej, stanowi natomiast

konsekwencję szczególnego statusu prawnego pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, tak jak jest to obecnie w przypadku urzędników służby cywilnej,

którzy posiadają wprawdzie wyższy standard ochrony stosunku pracy przed jego

rozwiązaniem niż pracownicy umowni, ale równocześnie muszą podporządkować się

szczególnym przepisom pragmatyk służbowych dotyczącym zmiany niektórych warunków ich pracy.

Przechodząc do omówienia drugiego ze wskazanych wyżej problemów prawnych, Sąd Najwyższy wstępnie uważa za stosowne podkreślić, że art. 42 k.p. dotyczy

wypowiedzenia zmieniającego, a więc wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Umownymi warunkami pracy są zaś w szczególności: miejsce wykonywania pracy oraz rodzaj pracy określone w art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Rodzaj

pracy, co trafnie zauważył Sąd drugiej instancji, może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w

treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Od sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany

będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Zmiana

warunków pracy może być przy tym istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest

dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna

zmiana tych warunków natomiast - w razie braku zgody pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Na to zróżnicowanie Sąd Najwyższy wielokrotnie zwracał

uwagę. W orzeczeniu z dnia 22 sierpnia 1950 r., C 194/50 (OSN 1951, nr 2, poz. 36)

przyjął bowiem, że przeniesienie przez pracodawcę pracownika bez jego zgody na

inne stanowisko i do innej pracy może być uważane za niezachowanie przez pracodawcę istotnych warunków umowy o pracę wówczas, gdy charakter spełnianych

funkcji na nowym stanowisku odbiega wydatnie od funkcji spełnianych poprzednio.

Charakter funkcji pracownika i rodzaj wykonywanej przez niego pracy należy bowiem

do istotnych warunków umowy o pracę. Jeżeli nowe funkcje, jakich spełnienia żąda

od pracownika pracodawca, odbiegają w sposób istotny od funkcji, jakich pełnienia

pracownik się podjął w umowie o pracę, to stanowisko pracodawcy może być uznane

za naruszające istotne warunki umowy o pracę. W wyroku z dnia 20 marca 1964 r., I

PR 32/64 (OSNCP 1965 nr 1, poz. 14), Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, że obarczenie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodowego dodat-

kowo funkcją konduktora, a więc powinnością inkasowania należności za przejazd i co za tym idzie - wyliczania się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany

do zakresu dotychczasowych obowiązków pracowniczych niezależnie od stopnia

nasilenia samej pracy, dlatego wymaga ono uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Z kolei w wyroku z dnia 18 maja 1964 r., I PR 189/64

(OSNCP 1965 nr 3, poz. 44) uznano, że przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego przeniesienia

sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek konieczności

straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika. W wyroku z dnia 10 stycznia

1969 r., III PRN 83/68 (OSNCP 1969 nr 10, poz. 183) wyrażono zaś pogląd, że

zmiana organizacji pracy polegająca na tym, że zakład pracy, likwidując stanowisko

kierownika pociągu, zobowiązał maszynistów i ich pomocników do wykonywania prócz dotychczasowych czynności - także czynności, które dotychczas wykonywał

kierownik pociągu, jest zmianą warunków pracy wymagającą ich wypowiedzenia.

Podzielając przedstawione poglądy judykatury oraz uwzględniając je w ramach dalszych rozważań, Sąd Najwyższy jest też zdania, że ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść pracownika istotnych składników

(warunków) umowy o pracę, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich

okoliczności, w szczególności tego, co strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź w sposób pośredni, przez odwołanie się do związanych z rodzajem

pracy stawek płac wynikających z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów premiowania lub właściwych w danym wypadku aktów normatywnych wyższego

rzędu. Z tego względu, zmiana zakresu czynności pracownika przez pracodawcę nie

stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1972 r., III

PZP 17/72, OSNCP 1972 nr 11, poz. 200; por. też wyrok z dnia 7 listopada 1974 r., I

PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103; OSPiKA 1975 nr 9, poz. 206, z glosą L.

Florka). Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu

dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli

szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 226; NP

1977 nr 7-8, s. 1153, z glosą K. Kolby). W wyroku z dnia 18 maja 1978 r., I PRN

40/78 (OSNPG 1978 nr 12, poz. 33), a zwłaszcza w uchwale składu siedmiu sędziów

Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80 (OSNCP 1981 nr 10, poz.

182; OSPiKA 1982 nr 5-6, poz. 50, z glosą A. Świątkowskiego; NP 1982, nr 11-12, s.

225), Sąd Najwyższy zastrzegł przy tym, że zmiana warunków płacy w rozumieniu

art. 42 § 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy

uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków pracy oraz pogarsza sytuację

pracownika.

Taka sama wykładnia prezentowana jest także w nowszym orzecznictwie.

Przyjmuje się w nim, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez

pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97,

OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 205), a jeżeli dochodzi do zmiany treści istotnych warunków pracy na niekorzyść pracownika, to dla przekształcenia treści stosunku pracy

konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 635/98, OSNAPiUS 2000 nr 10, poz.

384; OSP 2001 nr 6, poz. 97, z glosą P. Kucharskiego). Dlatego zmiana warunków

pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych

warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie

wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jednak jeżeli strony zgodnie

traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001 nr 1,

poz. 17). Oznacza to, że należy porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające

z treści łączącego strony stosunku pracy (umowy o pracę) z nowymi warunkami (np.

dotyczącymi rodzaju pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie w

ogóle następuje zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika.

Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w

sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem

oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do

istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy

podporządkowanej).

Przenosząc powyższe uwagi na grunt rozpoznawanej sprawy, należy stwierdzić, że w zawartej przez strony umowie o pracę rodzaj pracy, którą powód miał wykonywać, nie został określony w sposób konkretny, lecz ogólny. Powód zgodnie z

umową o pracę został bowiem zatrudniony na stanowisku informatyka, a w późniejszym czasie powierzono mu stanowisko starszego specjalisty. Skonkretyzowanie

rodzaju pracy powoda rozumianego jako zakres jego czynności następowało zaś w

kolejnych zakresach czynności, w związku z powierzaniem mu zadań w zakresie

kontroli ochrony informacji niejawnych, administrowania bezpieczeństwem informacji

oraz wprowadzaniem i utrzymaniem systemu zarządzania jakością. W związku z realizacją tych zadań powód pracował na jednoosobowym stanowisku wyodrębnionym w

strukturze organizacyjnej pozwanego. Jak on sam przyznawał, wszystkie wymienione

zadania były przy tym związane z informatyką. Skutkiem wyznaczenia powodowi od

dnia 2 marca 2010 r. nowego (kwestionowanego w sprawie) zakresu czynności było

natomiast przeniesienie go z owego jednoosobowego stanowiska do pracy w dziale

obsługi podatników, w którym do jego podstawowych obowiązków miało należeć

między innymi udzielanie informacji interesantom o sposobie załatwienia sprawy,

przyjmowanie i sprawdzanie deklaracji w sprawie podatku od czynności cywilnoprawnych oraz podatku od spadków i darowizn, sprawdzanie zgodności wartości rynkowej przedmiotu czynności cywilnoprawnej z wartością podaną przez podatnika,

tworzenie paczek przyjętych deklaracji, wydawanie druków formularzy podatkowych i

identyfikacyjnych. Nie mógł zatem ulegać wątpliwości fakt, iż poza dwiema ostatnimi

z wymienionych czynności, które nie wymagały zapewne żadnej szczególnej wiedzy i

umiejętności, wykonywanie pozostałych czynności było związane z koniecznością

posiadania odpowiedniej wiedzy merytorycznej w zakresie przepisów podatkowych,

której powód nie miał, skoro przez cały dotychczasowy okres zatrudnienia u pozwanego wykonywał zupełnie inne obowiązki, wymagające wiedzy i w innym zakresie, na

wyodrębnionym w tym celu w strukturze organizacyjnej jednoosobowym stanowisku.

Nie miał on natomiast odpowiedniego przygotowania zawodowego do wykonywania

zadań określonych w nowym zakresie czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego, wymienione w tym zakresie obowiązki w oczywisty sposób odbiegały od tych, które

powód dotychczas realizował. W sposób obiektywny wymagały też one innego przygotowania zawodowego. W związku z wyznaczeniem powodowi od dnia 2 marca

2010 r. nowego zakresu czynności doszło więc do istotnej zmiany rodzaju jego pracy.

Konieczność odbycia takiego przygotowania zawodowego wskazywała z kolei na to,

iż opisana zmiana była dla powoda niekorzystna. Dlatego też taka zmiana rodzaju

pracy nie mieściła się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i nie mogła

być dokonana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Przeciwnie, wymagała ona, jak trafnie przyjął sąd drugiej instancji, zgody powoda, a wobec

braku takiej zgody, wypowiedzenia zmieniającego dokonanego z uwzględnieniem

rygorów formalnych przewidzianych dla tej czynności w przepisach Kodeksu pracy.

Bezsporna w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy okoliczność, iż powód podlegał szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, z uwagi na pełnioną funkcję

związkową, determinowała zaś konieczność uzyskania przez pracodawcę zgody na

wypowiedzenie zmieniające, o której mowa w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23

maja 1991 r. o związkach zawodowych. Brak takiej zgody, niezależnie od innych

wskazanych przez Sądy meriti wad czynności dokonanej przez pozwanego, które

uniemożliwiały uznanie jej za wypowiedzenie zmieniające, musiały natomiast czynić

wypowiedzenie zmieniające bezskutecznym z mocy art. 45 § 1 k.p. w związku z art.

42 § 1 k.p. i wspomnianym art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Kierując się przedstawionymi motywami, Sąd Najwyższy uznał, że sformułowane w skardze kasacyjnej zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego nie

były usprawiedliwione. Z tej przyczyny, opierając się na treści art. 398 14 k.p.c., Sąd

Najwyższy orzekł jak w sentencji swego wyroku.