III PK 102/05 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt III PK 102/05

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 stycznia 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

SSN Andrzej Wasilewski

w sprawie z powództwa T. S.

przeciwko T. Sp.z.o.o. w S.

o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 6 stycznia 2006 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 14 czerwca 2005 r., sygn. akt IV Pa …/05,

1. uchyla zaskarżony wyrok i oddala apelację powoda od wyroku

Sądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S.

z dnia 23 lutego 2005 r., IV P …/04;

2. zasądza od powoda na rzecz pozwanego 900 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Pozwana Spółka z o.o. „T.” w S., w sprawie z powództwa T. S. o uznanie

wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne,

wniosła skargę kasacyjną od

wyroku Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. z dnia 14

czerwca 2005 r. Zaskarżonym wyrokiem zmieniono oddalający powództwo wyrok

Sądu pierwszej instancji i przywrócono powodowi dotychczasowe warunki płacy.

Stan faktyczny jest niesporny. Obowiązujący u pozwanej zakładowy układ

zbiorowy pracy, w następstwie złożonego przez nią wypowiedzenia, został

rozwiązany

z

dniem

listopada

2003

r.

Przed

złożeniem

powodowi

wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę pozwana zawiadomiła zakładową

organizację związkową o zamiarze dokonania tej czynności. Jako przyczynę

wypowiedzenia

zmieniającego

odnoszącego

się

do

wszystkich

warunków

wynikających z wypowiedzianego układu, podano utratę jego mocy obowiązującej

oraz niezawarcie nowego układu ani nieuzgodnienie ze związkami zawodowymi

regulaminu

wynagradzania.

Tę

samą

przyczynę

podano

powodowi

w

wypowiedzeniu zmieniającym, wskazując, że odnosi się ono do wszystkich

warunków wynikających z układu zbiorowego, przy zachowaniu dotychczasowego

wynagrodzenia zasadniczego.

Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo

stwierdzając, że rozwiązanie

układu zbiorowego uzasadnia wypowiedzenie zmieniające (art. 45 § 1 w związku z

art. 42 § 1 k.p.).

Zmieniając ten wyrok Sąd Okręgowy uznał, że wypowiedzenie zmieniające

było nieuzasadnione. Stwierdził, iż warunkiem uznania wypowiedzenia za

uzasadnione, także w części dotyczącej warunków wynagradzania, jest istnienie

rzeczywistej przyczyny, która

powoduje konieczność wypowiedzenia – inaczej

mówiąc –zmusza pracodawcę do tego. Tak rozumiejąc zasadność wypowiedzenia

Sąd Okręgowy uznał, że utrata mocy obowiązującej układu zbiorowego była

jedynie przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego i dlatego nie

stanowiło ono naruszenia art. 18 k.p. Nadto,

w postępowaniu apelacyjnym

pozwana stwierdziła, że bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia była jej zła

sytuacja ekonomiczna. Przyczyna ta nie była wskazana w wypowiedzeniu, a więc

nie może być brana pod uwagę przy ocenie jego zasadności. Wskazana przez

pozwaną przyczyna wypowiedzenia nie była zatem

przyczyną rzeczywistą

uzasadniającą wypowiedzenie.

W kasacji pozwana zarzuciła naruszenie art. 45 § 1 w związku art. 42 § 1

k.p. przez przyjęcie, że wypowiedzenie było nieuzasadnione. Podniesiono, że w

sprawie może mieć zastosowanie art. 2418 § 2 k.p. Zarzucono też naruszenie art.

45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. przez uznanie, że utrata mocy obowiązującej

układu zbiorowego nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona.

I. 1. Podstawowym zagadnieniem w sprawie jest kwestia, czy ze względu na art.

24113 § 2 zdanie drugie (w związku z art. 2418 § 2 k.p.) w ustalonym stanie

faktycznym

mają

zastosowanie

przepisy

przewidujące

wymóg

zasadności

wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 45 § 1 w

związku z art. 42 § 1 k.p.) oraz dotyczące konsultacji związkowej zamiaru tego

wypowiedzenia (art. 38 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Rozważenia należy więc

rozpocząć od zarzutu niezastosowania art. 2418 § 2 k.p. Przepis ten nakazuje

stosowanie przez rok dotychczasowego układu zbiorowego wobec pracowników

przejętych przez nowego pracodawcę wskutek przejęcia ich zakładu pracy na

podstawie art. 231 k.p. Stanowi on nadto, że „przepis art. 24113 § 2 (k.p.), zdanie

drugie stosuje się”. Według tego przepisu „przy wypowiedzeniu dotychczasowych

warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego postawę nawiązania

stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność

wypowiedzenia warunków takiej umowy lub aktu”.

I. 2. Do dnia 26 listopada 2002 r., to jest do dnia wejścia w życie wyroku

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz. U. Nr 196,

poz. 1660; OTK – A 2002 nr 6, poz. 82) obowiązywał przepis art. 2417 § 4, według

którego „w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu

stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie

ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień

rozwiązanego układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się”. W ówczesnym stanie

prawnym nie było więc wątpliwości, że w razie zaprzestania stosowania układu

zbiorowego, przez dwa kolejne odesłania (z art. 241 7 § 4 do art. 2418 § 2 k.p. a

następnie do art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.), nie stosowało się przepisów

ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia warunków umowy o pracę.

Trybunał uznał, że ten przepis ogranicza wolność działalności gospodarczej

oraz dobrowolność rokowań i narusza równość stron w rokowaniach, przez co jest

sprzeczny z art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji, art. 4 Konwencji MOP nr 98 oraz art.

6 ust. 1 Europejskiej Karty Społecznej. Pozbawiając mocy art. 241 7 § 4 k.p. w

całości w uzasadnieniu Trybunał w ogóle nie odniósł się do zdania drugiego tego

przepisu. Wszystkie argumenty Trybunału odnoszą się tylko do jego zdania

pierwszego. Skoro na podstawie powołanych wyżej przepisów Trybunał uznał za

konieczne umożliwienie pracodawcy zaprzestania stosowania układu zbiorowego

po ustaniu jego mocy obowiązującej, to jest raczej niekonsekwencją Trybunału

pozbawienie mocy także przepisu art. 2417 § 4 zdanie drugie k.p. Przepis ten

ułatwiał bowiem pracodawcy korzystanie z możliwości wynikających z pozbawienia

mocy zdania pierwszego tego paragrafu.

I. 3. Powstaje więc pytanie, czy po utracie mocy obowiązującej przez art.

2417

§ 4 zdanie drugie, do wypowiedzenia warunków umowy o pracę po

zakończeniu obowiązywania układu zbiorowego stosuje się art. 241 13 § 2 zdanie

drugie k.p., jeżeli nie zawarto nowego układu.

W wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 24/05 (jeszcze nieopublikowanym)

Sąd Najwyższy odpowiedział na nie przecząco. Stwierdził, że przepis art. 241 13 § 2

k.p. nie ma zastosowania

do wypowiedzeń

zmieniających (wypowiedzeń

indywidualnych warunków umów o pracę) ze względu

na upływ okresu

wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli układ ten nie został

zastąpiony nowym układem zbiorowy pracy. Sąd Najwyższy rozpoznający niniejszą

skargę kasacyjną nie podziela tego poglądu. Jest tak z kilku przyczyn.

Po pierwsze nie jest trafny pogląd, że z art. 241 7 § 4 k.p. wynikało, iż nie

można stosować art. 2418 § 2 k.p.

w razie nieobowiązywania nowego układu

zbiorowego. Jest wręcz przeciwnie. Przepis art. 241 8 §

2 k.p. uprawnia

pracodawcę do złożenia – po upływie roku stosowania układu zbiorowego, którym

byli objęci przed przejęciem przez nowego pracodawcę - wypowiedzenia

zmieniającego przejętym pracownikom. W żadnej mierze nie uzależnia on tego

prawa pracodawcy od objęcia tych pracowników nowym układem zbiorowym,

którego może w ogóle nie być u pracodawcy przejmującego pracowników. Przepis

ten odsyła bowiem tylko do zdania drugiego art. 24113 § 2 k.p. (wyłączającego

zastosowanie

przepisów

ograniczających

dopuszczalność

wypowiedzenia),

pomijając zdanie pierwsze tego paragrafu, które wyraźnie dotyczy wprowadzenia w

życie niekorzystnych dla pracowników postanowień nowego układu zbiorowego.

Po drugie, sprzeciwiając się stosowaniu art. 241 13 § 2 k.p., (a w istocie

problem dotyczy jego zdania drugiego) w razie niezawarcia nowego układu

zbiorowego (lub niewydania regulaminu wynagradzania - co wynika z uzasadnienia

kwestionowanego wyroku), Sąd Najwyższy przyjął, że nie ma luki prawnej

powstałej po utracie mocy obowiązującej przez art. 241 7 § 4 k.p. wskutek wyroku

Trybunału Konstytucyjnego. Stwierdził, że zmiana treści umowy o pracę po ustaniu

obowiązywania układu zbiorowego wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a

dopuszczalność jego złożenia nie zależy od

wprowadzenia nowego układu

zbiorowego lub regulaminu wynagradzania. Z tymi stwierdzeniami należy się w

pełni zgodzić. Budzi natomiast sprzeciw pogląd, że jeżeli te akty (układ zbiorowy

lub regulamin wynagradzania) nie zostały wprowadzone, to nie stosuje się art.

24113 § 2 zdanie drugie k.p. Wyłączenie tej możliwości uzasadniono, w

kwestionowanym wyroku, istnieniem zasady szczególnej ochrony stosunku pracy

niektórych kategorii pracowników, dlatego przepisy ograniczające tę ochronę nie

mogą być wykładane rozszerzająco przy zastosowaniu wykładni systemowej lub

funkcjonalnej.

Sprzeciw przeciwko temu poglądowi wynika przede wszystkim stąd, że w

odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę zawartą na czas

nieokreślony bez wątpienia zasadą jest swoboda pracodawcy ograniczona

wymogiem zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p., w związku z art. 42 § 1

k.p.), z możliwością jego uchylenia przez przepis szczególny (patrz pkt II.2.

uzasadnienia). Zasada ograniczonej swobody wypowiedzenia zmieniającego

odnosi się do wszystkich pracowników. Swobodę wypowiedzenia ograniczają także

inne przepisy, również dotyczące wszystkich pracowników. Chodzi tu zwłaszcza o

przepisy o równym traktowaniu i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art.

112 i art. 113 oraz art. 183a – art. 183e k.p.). Natomiast przepisy wprowadzające

szczególna ochronę przed wypowiedzeniem są wyjątkiem od tej zasady

odnoszącym się do enumeratywnie określonych grup pracowników.

Pojęcie „zasady prawa pracy” ma jednak charakter względny w tym sensie,

że można je konstruować na różnych stopniach szczegółowości. Rozważając

kwestię dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego działaczowi związkowemu

przede wszystkim należy stwierdzić, że dotyczący go zakaz wypowiedzenia

zmieniającego jest wyjątkiem od zasady ograniczonej swobody wypowiedzenia

przez pracodawcę. Jest ona zasadą podstawową (pierwszego stopnia). Jeżeli

natomiast przyjąć – jak w kwestionowanym wyroku I PK 24/05 – że istnieje zasada

szczególnej ochrony niektórych kategorii pracowników (zasada drugiego stopnia),

to można jej przeciwstawić zasadę ustania szczególnej ochrony w razie utraty mocy

obowiązującej przez układ zbiorowy (zasada trzeciego stopnia – patrz powołane w

następnym akapicie przepisy Kodeksu). Dlatego określanie pewnych regulacji lub

ich zespołu mianem zasady prawa pracy – a przez to nadawanie innym przepisom

charakteru wyjątku – może być zawodne i nie zawsze jest przydatne w wykładni

prawa.

Sąd Najwyższy uważa, że w rozpoznawanej sprawie należy stosować

wykładnię systemową i wypełnić lukę powstałą po pozbawieniu mocy obowiązującej

zdania drugiego art. 2417 § 4 k.p. Trzeba bowiem zauważyć, że we wszystkich

sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci moc to Kodeks odsyła do stosowania art.

24113 § 2 zdanie drugie, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 241 8 § 2. Tak jest

w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 55), upływu roku stosowania

poprzedniego układu zbiorowego wobec pracowników przejętych na podstawie art.

231 k.p. (art. 2418 § 2), uchylenia generalizacji układu (art. 24118 § 5) i odstąpienia

przez pracodawcę od stosowania układu ponadzakładowego ze względu na

rozwiązanie organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych

będących stroną układu ponadzakładowego (art. 241 19 § 2) lub zakładowego ze

względu na rozwiązanie wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ

(art. 24129 § 3). Nie ma w Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby ustanie

obowiązywania lub stosowania układu zbiorowego, a nie wprowadzała stosowania

art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Nie dotyczą dopuszczalności stosowania tego

przepisu regulacje przewidziane w art. 91,

art. 231a

oraz art. 24127 k.p.,

wprowadzające możliwość czasowego niestosowania przepisów prawa pracy lub

postanowień umów o pracę. Ten skutek następuje bowiem automatycznie na mocy

porozumienia

zbiorowego

partnerów

społecznych,

a

nie

w

następstwie

wypowiedzenia zmieniającego pracodawcy.

Podnieść także trzeba, że jest nietrafne odwołanie się w kwestionowanym

wyroku I PK 24/05 od poglądu Trybunału Konstytucyjnego o stosowaniu – po

ustaniu mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. – ogólnych przepisów prawa pracy o

wypowiedzeniu umów. W rozważaniach Trybunału dotyczących tego przepisu nie

ma takiego stwierdzenia, zresztą wykraczałoby to poza jego kompetencje (art. 188

Konstytucji).

II. 1. Następstwem stosowania art. 24113 § 2 zdanie drugie jest konieczność

wykładni zwrotu stanowiącego, że przy wypowiedzeniu zmieniającym „nie mają

zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków

umowy (o pracę)”.

Nie budzi wątpliwości, że uchyla on wszelkie zakazy

wypowiedzenia. Pozbawienie szczególnej ochrony działaczy związkowych jest

dodatkowym argumentem przemawiającym za stosowaniem art. 24113 § 2 zdanie

drugie k.p. w razie utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego wskutek

wypowiedzenia przez pracodawcę, mimo niezawarcia nowego układu. Bez

uchylenia tej ochrony nie byliby oni zainteresowani w zawarciu nowego układu,

gdyż ich warunki zatrudnienia wynikające z rozwiązanego układu byłyby

zachowane, a pozostałym pracownikom pracodawca mógłby je wypowiedzieć.

Tymczasem funkcją zakazu wypowiedzenia nie jest tworzenie szczególnych

przywilejów dla działaczy związkowych, lecz ochrona w sytuacjach konfliktowych z

pracodawcą.

II. 2. Trzeba nadto rozważyć, czy art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. odnosi się

także do zniesienia wymogu zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) oraz

konsultacji z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.).

Analizowany zwrot z art. 24113 § 2 k.p. ma szerszy zakres od określenia

„przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników”, użytego dla uchylenia

zakazów wypowiedzenia definitywnego w przypadku ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.). Ten zwrot ma też szerszy zakres, w

odniesieniu do dopuszczalności wypowiedzenia, od określenia użytego w ustawie

z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844

ze zm.). Stanowi ona o „przepisach odrębnych dotyczących szczególnej ochrony

pracowników przed wypowiedzeniem (i rozwiązaniem) stosunku pracy (art. 5 ust. 1

oraz art. 10 ust. 2), co uchyla zakazy wypowiedzenia, ale nie uchyla wymogu

zasadności wypowiedzenia, przy czym jest ona w tej ustawie określona w sposób

szczególny. Wypowiedzenie na jej podstawie jest dopuszczalne z przyczyn

niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1), z zastosowaniem kryteriów doboru

pracowników i kolejności zwolnień ustalonych przez partnerów społecznych w

zawartym porozumieniu (art. 3 ust. 1 i 2) lub przez pracodawcę w regulaminie (art.

3 ust. 4 i 5), a dopiero w zakresie nieokreślonym w tych aktach stosuje się art. 45 §

1 k.p. Z tych porównań wynika, że przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wyłącza

wymóg zasadności wypowiedzenia zmieniającego wówczas, gdy jest ono złożone

po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego. Nie odwołuje się on bowiem do

„przepisów szczególnych” lub „ochrony szczególnej”.

II. 3. Należy także przyjąć, że w tej sytuacji wyłączone jest również

stosowanie

konsultacji

związkową

(art. 38

umożliwienie

zamiaru

wypowiedzenia

z

w związku z art. 42 § 1 k.p.).

zgłoszenia

przez tę

organizację

zakładową

organizacją

Ma ona bowiem na celu

umotywowanych

zastrzeżeń

wówczas, gdy uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione. Jeżeli natomiast

w omawianej sytuacji zasadność wypowiedzenia zmieniającego nie jest wymagana,

to wskazane uprawnienie organizacji związkowej staje się bezprzedmiotowe.

Przepis art. 38 k.p. ma bowiem zastosowanie jedynie do wypowiedzenia umowy

zawartej na czas nieokreślony, gdyż tylko w odniesieniu do niej prowadzono wymóg

zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Brak wymogu zasadności

wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji określonej w art. 24113 § 2 k.p. powoduje

rozerwanie funkcjonalnej

więzi między art. 38 i art. 45 § 1 k.p. Wniosek ten

znajduje potwierdzenie w art. 411 § 1 k.p., uchylającym stosowanie art. 38 w razie

ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, z czym łączy się uchylenie

zakazów wypowiedzenia.

Brak obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia zakładowej organizacji

związkowej nie oznacza, iż pracodawca jest zwolniony także z obowiązku jej

podania pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.). Ten obowiązek pełni bowiem inne funkcje.

Pracownik musi znać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego dla oceny celowości

odwołania się do sądu, to jest wiedzieć, czy jest nią utrata mocy obowiązującej

przez układ zbiorowy, czy inne okoliczności, a nadto oceniając zasadność

wypowiedzenia

sąd ogranicza się, w zasadzie, tylko do przyczyny podanej

pracownikowi.

II.4. Ponieważ uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym,

wynikające z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. jest następstwem rozwiązania układu

zbiorowego lub jego zmiany niekorzystnej dla pracowników, to nie dotyczy ono tych

postanowień umowy o pracę, które nie wynikały z rozwiązanego lub zmienionego

układu. Do ich wypowiedzenia stosuje się przepisy o szczególnej ochronie

stosunku pracy oraz – w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – o

zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 k.p.).

II. 5. Mimo niestosowania wymogu zasadności wypowiedzenia pracodawca

nie może dowolnie wypowiadać umów o pracę w sytuacji określonej w art. 24113 §

2 k.p., gdyż jest związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich

niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji, art. 112 oraz art. 113, a także art. 183a –

183e k.p.). Wypowiedzenie sprzeczne z nimi jest wypowiedzeniem naruszającym

przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.,

następstwie

czego

pracownik

ma

takie

same

roszczenia,

jak

w

w

razie

wypowiedzenia nieuzasadnionego.

Pracownika chroni także zakaz czynienia z prawa wypowiedzenia przez

pracodawcę użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

III. 1. Trzeba też zauważyć, że nawet przy przyjęciu, iż w razie

wypowiedzenia zmieniającego umowę w warunkach określonych w art. 24113 § 2

k.p., stosuje się przepis art. 45 § 1 k.p. przewidujący wymóg jego zasadności to i

tak zarzuty kasacji są trafne.

III. 2. Zdaniem Sądu Okręgowego naruszenie przez pozwaną art. 45 § 1 k.p.

polegało na tym, że jako przyczynę wypowiedzenia wskazała ona utratę mocy

obowiązującej układu zbiorowego, a w rzeczywistości – jak wyjaśnił prezes zarządu

pozwanej – była nią zła sytuacja ekonomiczna. Według tego Sądu przyczyna ta nie

może być jednak brana pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, gdyż

nie została wskazana w wypowiedzeniu. Sąd Okręgowy stwierdził też, że

rzeczywista przyczyna wypowiedzenia istnieje wtedy, gdy okoliczności „niejako

zmuszają” czy też powodują konieczność wypowiedzenia.

Sąd

Najwyższy nie podziela tych poglądów. Uważa, że utrata mocy

obowiązującej układu zbiorowego jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia

zmieniającego (tak samo przyjął w wyroku I PK 24/05, powołanym, wyżej w pkt. I.

3.). Jeżeli pracodawca wypowiada zmieniająco

dotyczących

(czyli

nie

z

przyczyn

dyskryminujących go), to kieruje się

leżących

umowę z przyczyn jego

po

stronie

pracownika

lub

interesem ekonomicznym. Słusznie Sąd

Okręgowy stwierdził, że przyczyna niepodana pracownikowi nie może być brana

pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia. Jednak podanie jako jego

przyczyny utraty mocy obowiązującej

konkretne

przez układ zbiorowy jest wystarczająco

i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów

złożenia wypowiedzenia.

Nadto, zbyt restryktywny dla pracodawcy jest pogląd Sądu Okręgowego, że

do uznania zasadności wypowiedzenia wymagane jest, aby okoliczności zmuszały

go do tego lub

wypowiedzenie było konieczne. Korzystając z ograniczonej

swobody wypowiedzenia (zob. pkt. I. 3. uzasadnienia) pracodawca ocenia, czy – z

zachowaniem ograniczeń przewidzianych w prawie pracy – ma interes w

wypowiedzeniu pracownikowi umowy. Istnienie obowiązku uwzględnienia słusznych

interesów pracodawcy stwierdził Sąd Najwyższy w tezie II uchwały pełnego składu

Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85

(OSNCP 1985 nr 11. poz. 164).

Z tych względów na podstawie art. 39816 oraz art. 98 k.p.c. orzeczono jak w

sentencji.