II PK 267/05 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt II PK 267/05

POSTANOWIENIE

Dnia 9 maja 2006 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

SSA Romualda Spyt

Protokolant Wanda Cabaj

w sprawie z powództwa S. K.

przeciwko R. Spółce Akcyjnej w W.

o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 9 maja 2006 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt VII Pa …/05,

na podstawie art. 39817 § 1 k.p.c. przekazuje do rozstrzygnięcia

powiększonemu

składowi

Sądu

Najwyższego

zagadnienie

prawne: czy przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma

zastosowanie

do

wypowiedzeń

indywidualnych

warunków

umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia

zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli układ ten nie

został zastąpiony układem zbiorowym pracy ani regulaminem

wynagradzania?

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 18 października 2004 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G. oddalił powództwo S.K. przeciwko R. S.A.

o

przywrócenie do pracy na poprzednie warunki. Sąd Rejonowy ustalił, że pismem z

dnia 11 marca 2004 r. pracodawca wypowiedział powodowi, zatrudnionemu na

stanowisku dyrektora oddziału do spraw handlowych, warunki wynagradzania oraz

inne świadczenia związane z pracą, a także warunki pracy wynikające z

zakładowego układu zbiorowego obowiązującego w oddziale gdańskim oraz z

Ramowych Zasad Wynagradzania Pracowników zatrudnionych w R. S.A. z dnia 5

marca 1993 r. i protokołów dodatkowych do tych zasad. Jednocześnie pozwany

zaproponował

nowe

warunki

wynagradzania,

przy

czym

zaproponowane

wynagrodzenie było niższe o 2 złote od dotychczasowego, a pozostałe składniki

wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą zawarte zostały w

załączniku do wypowiedzenia. W załączniku tym stwierdzono, iż pracownikowi, w

określonych sytuacjach, może być przyznana nagroda i wyróżnienie lub

odpowiednio wyższe wynagrodzenie. W momencie dokonania wypowiedzenia

zmieniającego powód pełnił funkcję wiceprzewodniczącego Międzyzakładowe]

Komisji Koordynacyjnej NSZZ „Solidarność" pracowników R. S.A. i członka Rady

Nadzorczej strony pozwanej. Ze skutkiem na dzień 31 października 2003 r.

pracodawca wypowiedział obowiązujący u niego zakładowy układ zbiorowy pracy

wraz z protokołami dodatkowymi, przedstawiając działającym u niego organizacjom

związkowym propozycje wprowadzenia tymczasowego regulaminu wynagradzania,

mającego obwiązywać do czasu powstania zakładowego układu zbiorowego pracy.

Pismem z dnia 5 grudnia 2003 r. działające u strony pozwanej związki zawodowe,

zajmując wspólne stanowisko, odmówiły wprowadzenia powyższego regulaminu

wynagradzania. Przyjmując, że spór w niniejszej sprawie koncentruje się wokół

oceny

prawnej

zmieniającego

możliwości

warunki

dokonania

pracy

i

płacy

względem

oraz

powoda

okoliczności

wypowiedzenia

związanych

z

wypowiedzeniem mu warunków pracy i płacy Sąd Rejonowy wskazał, iż

wypowiedzenie przez stronę pozwaną układu zbiorowego nastąpiło po utracie mocy

obowiązującej art. 2417 § 4 k.p., zgodnie z którym w razie rozwiązania układu do

czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu

dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia

ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Wyrokiem z dnia

18 listopada 2002 r., sygn. akt K 37/01 Trybunał Konstytucyjny uznał powyższą

regulację za niezgodną z art. 59 ust. 2 i art. 20 Konstytucji RP oraz z art. 4

Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. i art. 6

ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r., albowiem

uniemożliwia

ona

uwolnienie

się

od

obowiązku

stosowania

postanowień

obowiązującego układu pracy nawet po upływie okresu, na który układ ten został

zawarty i stanowi naruszenie zasady dobrowolności rokowań zbiorowych. W

momencie

zaprzestania

obowiązywania

układu

z

jednoczesnym

brakiem

zastąpienia go nową regulacją i przy uwzględnieniu okoliczności przedstawienia

przez związki zawodowe negatywnego stanowiska co do zaproponowanego przez

pracodawcę

regulaminu

wynagradzania

zachodzi

konieczność

stosowania

warunków umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy, które mogą

być zmienione w drodze dokonanego w oparciu o art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy uznał, że w sytuacji, gdy przepisy nie regulują wprost dalszego

postępowania

pracodawcy

w

momencie

zaprzestania

obowiązywania

dotychczasowego układu, należy odwołać się w drodze analogi do stosowanego

odpowiednio uregulowania zawartego w art. 24113 k.p. Wskazany przepis w § 2

stwierdza, że postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza

się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o

pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, a przy

wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania

przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub

aktu. W ocenie Sądu Rejonowego art. 24113 § 2 k.p. ma pierwszeństwo

zastosowania przed regulacją zawartą w art. 15 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o

komercjalizacji i prywatyzacji (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze

zm.), ustanawiającą ochronę będącego członkiem rady nadzorczej spółki jej

pracownika przed zmianą na jego niekorzyść warunków pracy lub płacy.

Uregulowanie zawarte w art. 24113 § 2 k.p. dotyczy nie tylko przepisów

odnoszących się do powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy, a więc tych,

które

dotyczą

zasadności

wypowiedzenia

zmieniającego

oraz

obowiązku

współdziałania z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, ale

również przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Wyrokiem z dnia 29 kwietnia 2005 r. Sąd Okręgowy w G. oddalił apelację

powoda. Sąd drugiej instancji wskazał, że rozwiązanie układu zbiorowego

spowodowało powstanie po stronie pozwanej wynikającego z art. 77 2 § 1 k.p.

obowiązku opracowania i wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Z kolei przepis

art. 772 § 4 k.p. obliguje pracodawcę do wprowadzenia regulaminu wynagradzania

po uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. W sytuacji zatem, gdy

regulamin taki nie zostaje wprowadzony wskutek jego zanegowania przez

wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe, pracodawca może

wprowadzić postanowienia regulaminu do indywidualnych umów o pracę w drodze

dokonanego na podstawie art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenia zmieniającego i przy

zastosowaniu w drodze analogii art. 24113 § 2 k.p. Przyjęcie, że pracodawca po

negatywnym stanowisku związków zawodowych nie ma prawa podejmować

jakichkolwiek

działań

zmierzających

do

likwidacji

stanu

„bezukładowego”

stanowiłoby nadmierne uprzywilejowanie związków zawodowych w sytuacji, gdy to

nie one ponoszą konsekwencje braku obowiązywania zasad wynagradzania oraz

prowadziłoby do przyznania związkom zawodowym absolutnego veta wobec prób

uregulowania istotnych kwestii zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i

interesu wszystkich zatrudnionych u niego pracowników.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód zarzucił naruszenie

prawa materialnego przez: 1) niewłaściwe zastosowanie art. 241 13 § 2 k.p. wskutek

przyjęcia, że przepis ten ma zastosowanie w sytuacji, kiedy po rozwiązaniu układu

zbiorowego

pracy nie

zawarto

nowego

układu, a

brak jest

regulaminu

wynagradzania u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, 2)

błędną wykładnię art. 772 k.p. poprzez przyjęcie, iż brak zgody zakładowych

organizacji

związkowych

zwalnia

pracodawcę

z

obowiązku

wprowadzenia

regulaminu wynagradzania oraz umożliwia mu tworzenie regulacji płacowej w

formie wypowiedzenia zmieniającego oraz 3) niewłaściwe zastosowanie art. 15

ustawy o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych poprzez

przyjęcie, ze przepis ten nie miał w sprawie zastosowania.

Powołując się

na wskazane

zarzuty skarżący wniósł o

uchylenie

zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu pierwszej instancji i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Zdaniem skarżącego, wyrażony w art. 771 i art. 772 k.p. obowiązek

regulowania warunków wynagradzania w układzie zbiorowym pracy bądź

regulaminie ma charakter bezwzględny, co oznacza, że negatywna opinia

wszystkich działających u pracodawcy organizacji związkowych nie zwalnia go z

obowiązku wprowadzenia regulaminu. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany

jest dalej prowadzić negocjacje, albowiem brak jest podstaw prawnych do

stosowania odmiennych rozwiązań. Niemożliwe jest tym samym ustalenie

indywidualnych warunków wynagrodzenia za pracę pracowników w zakładzie

zatrudniającym co najmniej 20 pracowników w inny sposób, niż na podstawie

układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, a trudności w osiągnięciu

wymaganego porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi nie

usprawiedliwiają odstąpienia od stosowania wiążących przepisów. Przyzwolenie na

pominiecie procedury wprowadzania regulaminu wynagradzania lub układu

zbiorowego pracy i zastąpienie jej możliwością analogicznego zastosowania

przepisów art. 42 § 1 k.p. i art. 24113 § 2 k.p. jest nieuprawnione z powodu braku

istnienia w tym zakresie luki w prawie, a ponadto powodować by mogło

wytworzenie się niekorzystnej dla pracowników praktyki, prowadzącej do

utrzymywania bezprawnego stanu braku oparcia zasad wynagradzania na źródłach

prawa pracy określonych w art. 9 k.p.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Przy rozpoznawaniu skargi kasacyjnej powoda wyłoniło się zagadnienie

prawne budzące poważne wątpliwości, a wynikające z istniejącej w orzecznictwie

Sądu Najwyższego rozbieżności co do możliwości zastosowania w drodze analogii

przepisu art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. do wypowiedzeń indywidualnych

warunków umów o pracę, dokonanych ze względu na upływ okresu wypowiedzenia

zakładowego układu zbiorowego pracy w sytuacji, gdy układ ten nie został

zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania z

uwagi na zajęcie w tym zakresie negatywnego stanowiska przez wszystkie

działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Problem ten zrodził się w związku z uznaniem przez Trybunał Konstytucyjny

wyrokiem z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (OTK-A z 2002 r. nr 6, poz. 82)

przepisu art. 2417 § 4 k.p. za niezgodny z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP oraz z art. 4

Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r.

dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych

(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia

18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), a także z art. 20 Konstytucji

RP. Wskutek powołanego wyroku przepis art. 2417 § 4 k.p. utracił moc z dniem 26

listopada 2002 r. (Dz.U. Nr 196, poz. 1660).

Przepis art. 2417 k.p. reguluje kwestię rozwiązania układu zbiorowego pracy

stanowiąc w § 1, że układ rozwiązuje się: 1) na podstawie zgodnego oświadczenia

stron, 2) z upływem okresu, na który został zawarty, 3) z upływem okresu

wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Zgodnie z obowiązującym do

dnia 25 listopada 2002 r. § 4 powołanego przepisu „w razie rozwiązania układu do

czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu

dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia

ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Przepis art. 241 8

§ 2 stosuje się”. Wskazany przepis art. 2418 § 2 k.p. stanowi, że „po upływie okresu

stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o

pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje

się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 241 13 § 2 zdanie

drugie stosuje się”. Z kolei zgodnie z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. „przy

wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania

przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub

aktu”. W uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z dnia 18 listopada 2002 r.

Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że postanowienia art. 2417 § 4 k.p. w wielu

przypadkach

mogą

ograniczyć,

a

nawet

wykluczyć

możliwość

w

pełni

dobrowolnego rozwiązania układu zbiorowego lub uwolnienia się od jego następstw

nawet w odniesieniu do układów terminowych. Dla uniknięcia negatywnych

następstw

wskazanego

przepisu

w

każdym

przypadku

(zarówno

przy

ukształtowaniu zasad odnoszących się do stosowania układu po jego rozwiązaniu

w układzie zbiorowym, jak i w drodze późniejszego porozumienia) potrzebna jest

zgodna wola wszystkich stron układu. W sytuacji, w której tylko jedna ze stron

układu (najczęściej pracodawca) jest zainteresowana dostosowaniem jego

postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, druga strona –

korzystając z regulacji zawartej w art. 2417 § 4 k.p. – może, nie narażając się na

żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń stosowanie postanowień układu

dotychczasowego. Taka sytuacja może wiązać się ze szkodą dla interesów strony

dążącej do wprowadzenia zmian i prowadzić do naruszenia równości stron w

rokowaniach nad nowym układem zbiorowym, stwarzając z reguły uprzywilejowaną

pozycję w tych rokowaniach związkom zawodowym, a przystąpienie do rokowań

strony zmierzającej do wprowadzenia zmian nie będzie miało w tych warunkach

charakteru w pełni dobrowolnego. Stan, w którym partnerzy społeczni nie mają

równorzędnej sytuacji negocjacyjnej, gdyż tylko jeden z nich (najczęściej związki

zawodowe) ma uprzywilejowana pozycję nie ponosząc – pomimo wygaśnięcia

układu zbiorowego – żadnego ryzyka zmiany jego sytuacji, godzi w wolność

działalności gospodarczej oraz w dialog i współpracę partnerów społecznych. Nie

należy przy tym obawiać się stanu bezukładowego, gdyż prawo pracy przewiduje w

tym zakresie inne regulacje wynikające z kodeksu pracy lub w kodeksie tym

zawarte.

W stanie prawnym obowiązującym do dnia 26 listopada 2002 r. nie budziło

wątpliwości, że po upływie okresu stosowania układu zbiorowego pracy, wynikające

z niego warunki umów o pracę stosowało się do upływu okresu ich wypowiedzenia

(art. 2417 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 2418 § 2 zdanie pierwsze k.p.),

przy dokonywaniu którego, w drodze kolejnych odesłań, nie znajdowały

zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków

umowy o pracę (art. 2417 § 4 zdanie drugie k.p. w związku z art. 2418 § 2 zdanie

drugie k.p. i w związku z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.). Pozbawienie wyrokiem

Trybunału Konstytucyjnego mocy całego przepisu art. 241 7 § 4 k.p. rodzi

wątpliwość, czy do wypowiedzenia warunków umowy o pracę po zakończeniu

obowiązywania układu zbiorowego pracy stosuje się art. 24113 § 2 zdanie drugie

k.p. w sytuacji, kiedy nie zawarto nowego układu ani nie wprowadzono regulaminu

wynagradzania. Kwestia ta była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w

wyrokach z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 24/05 oraz z dnia 14 lutego 2006 r., III PK

109/05 (dotychczas niepublikowanych). W obu powołanych wyrokach Sąd

Najwyższy stanął na stanowisku, że zmiana treści umowy o pracę po ustaniu

obowiązywania układu zbiorowego pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego,

którego dopuszczalność nie zależy od wprowadzenia nowego układu zbiorowego

lub regulaminu wynagradzania i Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym

zagadnienie prawne pogląd ten podziela. Rozbieżność stanowisk dotyczy

natomiast możliwości zastosowania w takiej sytuacji w drodze analogii przepisu art.

24113 § 2 zdanie drugie k.p.

W wyroku z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 24/05 Sąd Najwyższy

wypowiedział się w tym zakresie negatywnie, przedstawiając następujące

argumenty. Po pierwsze z treści art. 2417 § 4 k.p. wynikało w sposób jednoznaczny,

że zastosowanie art. 2418 § 2 k.p. dotyczyć mogło sytuacji, w której po rozwiązaniu

dotychczasowego

układu

zbiorowego

wchodził

w

życie

nowy

układ.

Wyeliminowanie z porządku prawnego całego przepisu 2417 § 4 k.p. oznacza

zatem, że z jego poprzedniej treści nie można wyprowadzić wniosku, iż po

wynikającej z wyroku Trybunału Konstytucyjnego zmianie stanu prawnego, do

stanów faktycznych, w których nie doszło po rozwiązaniu dotychczasowego układu

do zawarcia nowego układu, należy stosować art. 241 8 § 2 k.p., a w wyniku

kolejnego odesłania art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Po drugie możliwość

zastosowania w drodze analogii art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wchodziłaby w

takiej sytuacji w grę wyłącznie w razie stwierdzenia rzeczywistej luki w prawie

powstałej po wyroku Trybunału. Tymczasem luki takiej nie ma, albowiem możliwe

jest zastosowanie ogólnych przepisów o wypowiadaniu umów, w tym o

wypowiedzeniu zmieniającym, ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z

ogólnej regulacji warunków, przesłanek i trybu takiego wypowiedzenia, na co

wskazał również Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z dnia 18

listopada 2002 r. Odstępstwo od zasady szczególnej ochrony trwałości stosunku

pracy niektórych kategorii pracowników, w tym w okolicznościach przewidzianych w

art. 2418 § 2 k.p. i art. 24113 § 2 k.p., musi wynikać z wyraźnego przepisu ustawy,

dlatego przepisy ograniczające w określonych sytuacjach tę ochronę nie mogą być

wykładane

rozszerzająco,

przy

zastosowaniu

wykładni

systemowej

lub

funkcjonalnej. Skutek z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. jest objęty wolą stron

stosunków zbiorowego prawa pracy, gdyż na wprowadzenie nowego układu muszą

wyrazić zgodę reprezentujące pracowników związki zawodowe. Zastosowanie tego

przepisu do zasadniczo odmiennej sytuacji, niż w nim opisana, pozostawiałoby w

rękach pracodawcy i do jego decyzji uchylenie szczególnej ochrony trwałości

stosunków pracy, która wynika z przepisów ogólnych.

Odmienny pogląd wyrażony został w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK

109/05, w którym Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością zastosowania art.

24113 § 2 zdanie drugie k.p. w sytuacji, gdy po ustaniu obowiązywania układu

zbiorowego

pracy

nie

został

wprowadzony

nowy

układ

lub

regulamin

wynagradzania. W uzasadnieniu wskazanego wyroku stwierdzono, że przepis art.

2418 § 2 k.p. znajdował zastosowanie, gdy w sytuacjach określonych w art. 241 7 §

4 k.p. nie doszło do wprowadzenia nowego układu zbiorowego. Pierwsze z

powołanych uregulowań uprawnia pracodawcę do złożenia – po upływie roku

stosowania układu zbiorowego, którym byli objęci pracownicy przed przejęciem

przez

nowego

pracodawcę

–

wypowiedzenia

zmieniającego

przejętym

pracownikom. Przepis ten w żadnej mierze nie uzależnia tego prawa pracodawcy

od objęcia przejętych pracowników nowym układem zbiorowym, którego może

przecież w ogóle nie być u nowego pracodawcy. Przepis art. 241 8 § 2 k.p. odsyła

tylko do zdania drugiego art. 24113 § 2 k.p., wyłączającego zastosowanie przepisów

ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego, pomijając jego

zdanie pierwsze, wyraźnie dotyczące wprowadzenia w życie niekorzystnych dla

pracowników postanowień nowego układu zbiorowego. Ponadto pojęcie „zasady

prawa pracy” ma charakter względny w tym sensie, że można je konstruować na

różnym stopniu szczegółowości. W odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego

umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony zasadą jest swoboda pracodawcy

ograniczona wymogiem zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p. w związku z

art. 42 § 1 k.p.) z możliwością jego uchylenia przez przepis szczególny (art. 241 13 §

2 zdanie drugie k.p.) oraz innymi przepisami, w szczególności regulującymi kwestie

równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji RP, art. 112 i

art. 113 oraz art. 183a – art. 183e k.p.). Zasada ograniczonej swobody

wypowiedzenia zmieniającego odnosi się do wszystkich pracowników i jest zasadą

podstawową (pierwszego stopnia), natomiast przepisy wprowadzające szczególną

ochronę przed wypowiedzeniem są wyjątkiem od tej zasady, odnoszącym się do

enumeratywnie określonych grup pracowników. Przy przyjęciu, że istnieje zasada

szczególnej ochrony niektórych kategorii pracowników (zasada drugiego stopnia),

można jej przeciwstawić zasadę ustania szczególnej ochrony w razie utraty mocy

obowiązującej przez układ zbiorowy pracy (zasada trzeciego stopnia). Prowadzi to

do wniosku, że określenie pewnych regulacji lub ich zespołu mianem zasady prawa

pracy, a przez to nadawanie innym przepisom charakteru wyjątku, może być

zawodne i nie zawsze przydatne w wykładni prawa. W rezultacie Sąd Najwyższy

przyjął, iż po utracie mocy obowiązującej art. 2417 § 4 zdania drugiego k.p. wskutek

wyroku Trybunału Konstytucyjnego powstała luka prawna, którą należy wypełnić w

drodze zastosowania wykładni systemowej. We wszystkich sytuacjach, gdy układ

zbiorowy traci moc, Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 241 13 § 2 zdanie

drugie, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 241 8 § 2 (art. 24111 § 55 k.p., art.

2418 § 2 k.p., art. 24119 § 2 k.p., art. 24129 § 3 k.p.). Kodeks nie zawiera żadnej

regulacji, która przewidywałaby ustanie obowiązywania lub stosowania układu

zbiorowego, a nie wprowadzała stosowania art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.

Regulacje przewidziane w art. 91, art. 231a oraz art. 24127 k.p., wprowadzające

możliwość czasowego niestosowania przepisów prawa pracy lub postanowień

umów o pracę, nie dotyczą dopuszczalności stosowania art. 241 13 § 2 zdanie

drugie k.p., gdyż przewidziany w nich skutek następuje automatycznie na mocy

porozumienia

zbiorowego

partnerów

społecznych,

a

nie

w

następstwie

wypowiedzenia zmieniającego pracodawcy. Wreszcie w rozważaniach Trybunału

Konstytucyjnego brak jest stwierdzenia o stosowaniu – po ustaniu mocy

obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. – ogólnych przepisów prawa pracy o wypowiadaniu

umów.

Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne skłania się

ku poglądowi zaprezentowanemu w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05

z następujących względów. Do daty utraty mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. w

każdym przypadku ustania obowiązywania lub stosowania układu zbiorowego

pracy znajdowała zastosowanie regulacja określona w art. 241 13 § 2 zdanie drugie

k.p.,

wyłączająca

stosowanie

przepisów

ograniczających

dopuszczalność

wypowiedzenia zmieniającego. Treść art. 2417 § 4 k.p. wskazywała, że przepis art.

2418 § 2 k.p. stosowało się w przypadku, gdy strony w układzie lub później

zawartym porozumieniu ustaliły inny, niż do czasu wejścia w życie nowego układu,

termin stosowania postanowień układu rozwiązanego, a nowy układ nie wszedł w

życie. W takim właśnie przypadku, po upływie okresu stosowania dotychczasowego

układu, wynikające z niego warunki umów o pracę stosowało się do upływu okresu

ich wypowiedzenia, przy dokonywaniu którego nie miały zastosowania przepisy

ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków tych umów. W razie

bowiem wprowadzenia nowego układu w grę wchodził przepis art. 241 13 § 1 lub § 2

zdanie pierwsze k.p., do stosowania których art. 241 8 § 2 k.p. nie odsyłał.

Pozbawienie mocy obowiązującej całego przepisu art. 241 7 § 4 k.p., w tym również

jego zdania drugiego, spowodowało lukę tworzącą w nieusprawiedliwiony sposób

stan prawny, w którym wyłącznie w określonych w ostatnio wymienionym przepisie

przypadkach rozwiązania układu zbiorowego brak jest bezpośredniego lub poprzez

art. 2418 § 2 k.p. odesłania do stosowania art. 24113 § 2 zdania drugiego k.p.

Ponadto brak możliwości zastosowania w opisanej sytuacji wymienionego ostatnio

przepisu spowoduje stan, w którym ograniczenie możliwości wypowiedzenia

wynikających

z

umowy

o

pracę

warunków

dotyczyć

będzie

wąskiej

i

uprzywilejowanej grupy pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości

stosunku pracy. W szczególności będzie to dotyczyło podlegających takiej ochronie

członków zarządów zakładowych organizacji związkowych, w których interesie nie

będzie

leżało

wprowadzenie

nowego

układu

zbiorowego

lub

regulaminu

wynagradzania, a wręcz przeciwnie – będą oni zainteresowani utrzymywaniem

stanu, w którym pracodawca zmuszony będzie do stosowania wobec nich

warunków

wynagradzania,

wynikających

z

nieobowiązującego

już

układu

zbiorowego. Skutkiem tego może być umyślne blokowanie negocjacji nowego

układu bądź

– jak w stanie faktycznym niniejszej sprawy – regulaminu

wynagradzania poprzez przedstawienie wspólnego negatywnego stanowiska co do

jego wprowadzenia. W konsekwencji orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego,

mające na celu wyeliminowanie nadmiernie rozbudowanych uprawnień związków

zawodowych w dziedzinie rozwiązywania układów, będzie stanowiło podstawę

nieuzasadnionego uprzywilejowania niektórych kategorii pracowników, w tym

prowadzących negocjacje członków zarządów organizacji związkowych i rad

nadzorczych spółek.

Ponadto można również zaprezentować pogląd, że wraz z utratą mocy

obowiązującej całego art. 2417 § 4 k.p. straciła moc obowiązującą w odniesieniu do

sytuacji opisanych w art. 2417 § 1 k.p. dotychczas stosowana zasada inkorporacji

do indywidualnych umów o pracę postanowień układu regulujących stosunek pracy.

W takiej sytuacji w ogóle nie byłoby konieczności dokonywania pracownikom

wypowiedzeń zmieniających bądź zmiany w drodze porozumienia stron warunków

umów o pracę, gdyż wraz z upływem okresu wypowiedzenia układu jego

postanowienia

przestały

obowiązywać.

Przyjęcie

takiego

stanowiska

spowodowałoby jednak brak spójności z regulacjami przewidzianymi w innych

powołanych wyżej przepisach odnoszących się do sytuacji, w których układ

zbiorowy traci moc.

Mając na względzie wagę kwestii stanowiącej przedmiot zagadnienia

prawnego oraz potrzebę ujednolicenia zapadających w tym zakresie rozstrzygnięć

Sąd Najwyższy postanowił, jak w sentencji na podstawie art. 39817 § 1 k.p.c.