General clauses or loss of purpose cannot strip employee rights from valid non-compete agreements absent illegal conduct.

Wyrok z dnia 10 lutego 2005 r.

II PK 204/04

Powołanie się na klauzule generalne, o których mowa w art. 8 k.p. oraz w

art. 58 § 1 i 2 k.c. albo "odpadnięcie" celu, dla którego została zawarta umowa o

zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie może prowadzić do pozbawienia pracownika roszczeń z ważnie zawartej umowy, jeżeli nie można mu postawić zarzutu działania sprzecznego z prawem lub z zasadami współżycia społecznego.

Przewodniczący SSN Roman Kuczyński, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka

(sprawozdawca), Maria Tyszel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 lutego 2005 r. sprawy

z powództwa Stanisława D. przeciwko „B.N.” Spółce z o.o. w N. o zapłatę, na skutek

kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 17 marca 2004

r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Apelacyjnemu we

Wrocławiu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu wyrokiem z dnia 17 marca 2004 r. oddalił apelację powoda Stanisława D. od wyroku Sądu

Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 28 listopada

2003 r. oddalającego powództwo skierowane przeciwko stronie pozwanej „B.N.”

Spółce z o.o. w N. o odszkodowanie. W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony na stanowisku zastępcy prezesa strony pozwanej na czas określony do dnia

30 czerwca 2003 r. Od dnia 1 kwietnia 1999 r. miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji. Po odwołaniu powoda z dniem 1 lipca 1999 r. ze stanowiska zastępcy prezesa, powierzono mu stanowisko dyrektora do spraw badania rynku i promocji, nie

zmieniając okresu trwania umowy o pracę. Nie zmieniono także umowy o zakazie

konkurencji, „mimo iż była ona zbędna. Powód nie miał już dostępu do istotnych wiadomości o funkcjonowaniu pozwanego”. Z dniem 1 kwietnia 2003 r. pozwana rozwiązała umowę o zakazie konkurencji. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem

okresu, na który była zawarta.

Na podstawie takich ustaleń Sąd pierwszej instancji uznał, że jednostronne

oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o zakazie konkurencji

nie mogło wywołać zamierzonego skutku „niweczącego zobowiązanie”. Równocześnie przyjął, że żądanie powoda jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), gdyż powód miał dostęp do istotnych tajemnic przedsiębiorstwa tylko przez trzy miesiące 1999 roku. Później takiego dostępu już nie miał,

przeto domaganie się odszkodowania po upływie 4 lat pracy jest sprzeczne z celem

umowy o zakazie konkurencji.

Stanowisko takie podtrzymał Sąd Apelacyjny, który wskazał, że zawarcie z

powodem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy było podyktowane faktem dostępu powoda do ważnych informacji, których ujawnienie mogło narazić

pracodawcę na szkodę. W judykaturze przyjmuje się, że pracodawca bez stosownego postanowienia w umowie o zakazie konkurencji nie może odstąpić od obowiązku

wypłaty uzgodnionego odszkodowania nawet w sytuacji, gdy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika. Wywodzi się z tego powinność przezorności

polegającej na wprowadzeniu do umowy o zakazie konkurencji klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie takiej umowy, co nie jest zabronione z uwagi na wzajemny charakter umowy o zakazie konkurencji. W rozpoznawanej sprawie oznaczało to, że powodowi przysługiwało prawo domagania się odszkodowania, gdyż dokonane przez

pozwaną w dniu 1 września 2003 r. wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji nie

wywołało „żadnych skutków prawnych”. Równocześnie żądanie powoda „w świetle

okoliczności tej konkretnej sprawy nie zasługuje na ochronę w świetle art. 8 k.p.,

gdyż jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami

współżycia społecznego”. Powodowi nie przysługuje „szczególna ochrona, gdyż

ograniczenia nie doznała możliwość swobodnego wyboru pracy przez powoda, skoro

wykonywał on swoje obowiązki od blisko czterech lat na stanowisku bez dostępu do

szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na

szkodę. Powód w ogóle nie posiadał tak istotnych informacji”. Wykształcenie powoda

nie wiąże go jedynie z branżą piwowarską w przebiegu kariery zawodowej, gdyż jako

administratywista pracował na rożnych stanowiskach u różnych pracodawców. „Wykonując pracę u strony pozwanej, zajmował się równocześnie zupełnie odmienną

działalnością, którą kontynuuje. W związku z tym przestał istnieć cel, dla którego zawarto umowę. Domaganie się w takiej sytuacji odszkodowania niewątpliwe narusza

zasady współżycia społecznego”. Dodatkowo Sąd Apelacyjny podniósł, że umowa o

zakazie konkurencji była zawarta „na okres 24 miesięcy od ustania stosunku pracy i

dotyczyła powoda jako zastępcy Prezesa - członka Zarządu”. Skoro powód od lipca

1999 r. nie był członkiem zarządu pozwanej, „to umowa ta rozwiązała się w lipcu

2001 r., z upływem okresu, na który była zawarta”. Oznacza to, że powód nie miał

podstawy prawnej do domagania się odszkodowania.

Dalej jednak Sąd Apelacyjny wskazał, że „powód przestrzegał zakazu, a zatem powinien otrzymać odszkodowanie. Można jednak, z powołaniem się na treść 42

k.p. rozważyć, czy w stosunku do pracownika, z którym zawarto umowę o zakazie

konkurencji w związku z zatrudnieniem go na konkretnym stanowisku z dostępem do

szczególnie ważnych informacji, a następnie w wyniku wypowiedzenia zmieniającego

zatrudnionym na stanowisku bez takiego dostępu, zawarta umowa o zakazie konkurencji w dalszym ciągu wywołuje skutki prawne”. Zdaniem Sądu Apelacyjnego,

można przyjąć, że taka umowa przestaje obowiązywać, gdyż odpadły przyczyny, dla

których została zawarta, „stała się ona zbędna, nie istnieje cel, dla którego została

zawarta”. Ostatecznie Sąd ten podkreślił, że „przede wszystkim podstawą oddalenia

żądania powoda jest uznanie, że narusza ono przepis art. 8 k.p.”

W kasacji powoda jego pełnomocnik podniosła następujące zarzuty: 1) błędnej

wykładni art. 8 k.p., polegającej „na mylnym zrozumieniu jego treści i w konsekwencji

ustaleniu treści ogólnych pojęć prawnych, do których należą: społeczno-gospodarcze

przeznaczenie prawa i zasady współżycia społecznego w sposób sprzeczny z normą

tego przepisu prawa”, 2) błędnej wykładni art. 1012 § 1-3 k.p. polegającej „na błędnym określeniu treści i elementów klauzuli konkurencyjnej, w szczególności definicji tajemnicy pracodawcy, dostępu do informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy”,

a także błędnym przyjęciu, że „odszkodowanie wyższe od odszkodowania minimalnego wskazanego przez ustawodawcę w § 3 art. 1012 k.p. nie zasługuje na ochronę

prawną z uwagi na wygórowaną wysokość”. Rozpoznanie kasacji jest potrzebne,

ponieważ zagadnienie nadużycia praw podmiotowych przez pracownika w aspekcie

umowy o zakazie konkurencji zawartej na podstawie art. 1012 k.p. budzi kontrowersje

„co do tego, jak dalece prawo pracy i prawo cywilne zezwala pracodawcy na jedno-

stronne kształtowanie stosunku prawnego istniejącego pomiędzy dwoma podmiotami: pracodawcą i pracownikiem po zakończeniu stosunku pracy, w sytuacji, gdy

postanowienia umowy na ingerencję inną niż przewidziana przez ustawę, nie zezwalają”. Ponadto wymaga wyjaśnienia, „czy żądanie wypłaty pracownikowi przez

pracodawcę stosownego odszkodowania, nawet w przypadku ustania zakazu konkurencji, może stanowić nadużycie prawa przez pracownika, o którym mowa w art. 8

k.p., choćby z uwagi na wysokość odszkodowania”, zwłaszcza „gdy pracodawca w

sposób subiektywny twierdzi, że posiadane przez pracownika informacje nie mają

charakteru szczególnie ważnych”.

W ramach takich podstaw i okoliczności uzasadniających rozpoznanie kasacji

skarżący wnosił: 1) „o zasądzenie na rzecz powoda od pozwanego comiesięcznego

odszkodowania karencyjnego w kwocie po 13.600 zł od lipca 2003 r. do dnia wydania wyroku, z ustawowymi odsetkami od dat wymagalności kwot comiesięcznego

odszkodowania do dnia zapłaty i zobowiązanie pozwanego” do comiesięcznego wypłacania odszkodowania karencyjnego w kwocie 13.600 zł do 5 dnia następnego

miesiąca za miesiąc poprzedni, za czas od wydania wyroku do dnia 30 czerwca 2005

r., z ustawowymi odsetkami w razie uchybienia terminom płatności. Alternatywnie

skarżący domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi

Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania, a także w obu przypadkach zasądzenia

kosztów zastępstwa procesowego.

W ocenie skarżącego, skoro Sądy obu instancji uznały, że umowa o zakazie

konkurencji nie została rozwiązana przez żadną ze stron i istnieje w obrocie prawnym, to bezpodstawna była odmowa zobowiązania pozwanej do wypłaty odszkodowania karencyjnego ze względu na uzgodnioną jego wysokość odpowiadającą 80%

średniego wynagrodzenia powoda obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, należnego przez 24 miesiące po ustaniu stosunku pracy, tj. od 1 lipca 2003 r. do

30 czerwca 2005 r. Uznanie tej umowy za ważną i obowiązującą pomiędzy stronami

wykluczało przyjęcie, że powód czyni z niej niedozwolony użytek w rozumieniu art. 8

k.p., zwłaszcza że - zawierając taką umowę na okres dwóch lat po ustaniu stosunku

pracy - pracodawca mógł liczyć się z potrzebą jej zmian lub modyfikacji, ale tego nie

uczynił poprzez wprowadzenie do tej umowy odpowiednich klauzul warunkowych lub

umożliwiających wypowiedzenie tej umowy lub jej dostosowanie w trybie art. 357 1

k.c. Skoro pracodawca nie skorzystał z takich możliwości, to pozbawił się jednostronnego rozwiązania umowy wzajemnej o zakazie konkurencji.

Ponadto Sąd Apelacyjny bezzasadnie uznał, że powód utracił dostęp do

szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogło narazić pozwaną na

szkodę. Takie subiektywne przekonanie pracodawcy nie niweczy celu obowiązującej

go umowy o zakazie konkurencji, ponieważ odstępstwa od zasady pacta sunt servanda muszą mieć ściśle określone źródło w przepisach prawa. Pracodawca, który

dla uchylenia się od zapłaty umówionego odszkodowania karencyjnego - niegodziwie, niewątpliwie sprzecznie z zasadami współżycia społecznego i w sposób niedozwolony próbował rozwiązać umowę o zakazie konkurencji na trzy miesiące przed

zakończeniem stosunku pracy powoda, nie może korzystać z zarzutu naruszenia

prawa przez pracownika, który przestrzega zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Strona pozwana w odpowiedzi na kasację wniosła o jej oddalenie i zasądzenie

od powoda kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy następuje z

reguły z inicjatywy pracodawcy, który dla zabezpieczenia własnego interesu zamierza chronić ważne informacje, do których dostęp ma zatrudniany pracownik szczególnie przed ich ujawnieniem w uzgodnionym okresie, co mogłoby narazić interesy

pracodawcy na szkodę. Następuje to w powiązaniu z istotnym ograniczeniem możliwości zatrudnienia pracownika w podmiocie konkurencyjnym wobec pracodawcy lub

prowadzenia działalności konkurencyjnej w innych formach po ustaniu stosunku

pracy, obwarowanego zakazem konkurencji w uzgodnionym okresie karencyjnym,

połączonym z obowiązkiem zapłaty pracownikowi umówionego odszkodowania za

powstrzymanie się od podejmowania działalności, której można by przypisać charakter działalności konkurencyjnej. Pozycja pracodawcy zmierzającego do zawarcia

klauzuli konkurencyjnej jest przeważająca, a nawet dominująca, ponieważ pracownik, który przed zawarciem umowy o pracę połączonej z zakazem konkurencji, odmówi zaakceptowania proponowanych mu warunków zatrudnienia, nie może liczyć

na nawiązanie stosunku pracy, a w razie takiej odmowy w trakcie trwania stosunku

pracy ryzykuje pogorszeniem warunków zatrudnienia, a nawet rozwiązaniem stosunku pracy.

Strony zawierające umowę o zakazie konkurencji mogą ułożyć stosunek

prawny, objęty zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia, według swego uznania,

byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie

ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Oznacza to, że elementy dotyczące negocjowanego zakazu konkurencji powinny być

objęte treścią umowy prawa pracy o zakazie konkurencji, która nie może naruszać

imperatywnej wymowy art. 1011 i 1012 k.p., ale także - będąc umową, do której mogą

być stosowane odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego - jej postanowienia oraz ich

wykładnia nie mogą podważać lub pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa

pracy (art. 300 k.p.). Wymowa normatywna tych założeń prowadzi do wniosku, że

strony umowy o zakazie konkurencji powinny przewidzieć i uzgodnić także sposób

oraz okoliczności (przyczyny) uzasadniające rozwiązanie tej umowy przed upływem

terminu, na jaki zostaje zawarta, a w szczególności w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

nie przestaje bowiem obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta

nawet w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz (art. 101 2 § 2 k.p.), jeżeli

strony nie wprowadziły stosownych klauzul umownych, legitymizujących wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji, np. w postaci umownie zastrzeżonego wypowiedzenia lub odstąpienia od tej umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego

2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239). Oznacza to, że uzgodniony zakaz

konkurencji nie traci mocy obowiązującej niejako z mocy samego prawa (art. 101 2 §

2 k.p.) nawet w razie ustania przyczyn, dla których strony związały się taką klauzulą.

Jedynie to, że zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku

pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz

konkurencji nie musi być uznane za sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 89 k.c.

w związku z art. 300 k.p. - por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r., I

PK 398/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 5), chociaż badanie tych okoliczności nie może

usuwać się spod merytorycznej weryfikacji sądów pracy. Mając powyższe na uwadze

Sąd Apelacyjny prawidłowo przyjął, że bez wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji stosownej klauzuli umożliwiającej wcześniejsze jej rozwiązanie, nie jest dopuszczalne jednostronne zerwanie takiej umowy i to nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie obawia się skutków konkurencji ze strony byłego pracownika, który przestrzega wiążącego go zakazu.

Natomiast krytycznie należało ocenić pogląd, jakoby żądanie przez powoda

odszkodowania, wywodzone z ważnie zawartej umowy o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy (która nie miała cech „zmowy” prawa pracy, bo nie była czynnością prawną nieważną, gdyż nie pozostawała w sprzeczności z ustawą, zasadami

współżycia społecznego i nie zmierza do obejścia przepisów prawa - art. 58 § 1 i 2

k.c. w związku z art. 300 k.p.), nie zasługiwało na ochronę w świetle art. 8 k.p. - jako

rzekomo sprzeczne „ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami

współżycia społecznego”. Przyjmując taki pogląd Sąd Apelacyjny uznał, że „powód w

ogóle nie posiadał tak istotnych informacji”, których ujawnienie mogłoby narazić pozwanego pracodawcę na szkodę, „w związku z tym przestał istnieć cel, dla którego

zawarto umowę”. Wprawdzie w kasacji nie zawarto zarzutu naruszenia przepisów

postępowania, co mogłoby wskazywać na wiążący charakter tych stwierdzeń (art.

39311 § 1 i 2 k.p.c.), to - w ocenie Sądu Najwyższego - wskazanych twierdzeń Sądu

Apelacyjnego nie można pomijać przy ocenie kasacyjnych zarzutów błędnej wykładni

art. 8 i 1012 k.p., na których gruncie koncepcja, że „umowa o zakazie konkurencji

przestaje obowiązywać, gdyż odpadły przyczyny, dla których została zawarta, staje

się ona zbędna, nie istnieje cel, dla którego została zawarta” razi woluntaryzmem

prawniczym, gdyż - co do zasady - klauzule generalne nie mogą unicestwiać skutków

prawnych wynikających z ważnie zawartych zobowiązań wzajemnych prawa pracy.

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca

powinien liczyć się z możliwością zmian dotyczących oceny tego stosunku prawnego, które w ramach normalnego ryzyka kontraktowego powinny wymagać od przezornego kontrahenta wprowadzenia umownych mechanizmów umożliwiających

zmianę lub nawet rozwiązanie uzgodnionego zakazu konkurencji. Tymczasem w

zawartej w dniu 27 marca 1999 r. umowie o zakazie konkurencji przewidziano jedynie, że „na wniosek pracownika rada nadzorcza spółki może go zwolnić z ograniczeń

wynikających z zakazu, w szczególności ograniczeń związanych z zatrudnieniem, z

jednoczesnym odstąpieniem od obowiązku świadczenia odszkodowania karencyjnego” (art. 3 ust. 4 tej umowy), a następnie, pomimo zmiany stanowiska pracy powoda,

potwierdzono, że dalej pozostaje ona w mocy. Wreszcie w dniu 1 kwietnia 2003 r.

pozwany jednostronnie rozwiązał umowę o zakazie konkurencji, wskazując, że podstawą prawną tego „wypowiedzenia" jest art. 1012 § 2 k.p., co według wyżej powołanego judykatu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 398/03), mo-

głoby mieć ewentualne znaczenie w razie zamieszczenia takiego „warunku rozwiązującego” w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Odwołanie się do klauzul generalnych w prawie pracy przez postawienie pracownikowi zarzutu nadużycia prawa podmiotowego lub sprzeczności jego roszczeń z

zasadami współżycia społecznego polega na zupełnie wyjątkowej dopuszczalności

unicestwienia uprawnień pracowniczych, która może mieć miejsce wyłącznie w sytuacjach, w których pracownik podejmuje lub dopuszcza się działań ewidentnie

sprzecznych ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami

współżycia społecznego, które wystarczająco dyskwalifikują przysługujące mu

świadczenie pracownicze. O sposobie realizacji wzajemnych zobowiązań prawa

pracy decyduje bowiem przede wszystkim treść umów prawa pracy, natomiast cele,

dla których zostały one zawarte, mogą mieć znaczenie przy wykładni oświadczeń

woli złożonych w tych umowach. „Odpadnięcie” przyczyn, dla których umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została zawarta - nie uprawnia konkluzji,

że stała się ona „zbędna”, bo nie istnieje „cel, dla którego została zawarta”, jeżeli ta

umowa nie została rozwiązana według uzgodnionych przez jej strony kryteriów, które

podlegają weryfikacji sądowej. Wszystko to oznacza, że klauzule generalne w prawie

pracy lub „odpadnięcie” celu, dla którego ustanowione zostały uprawnienia pracownicze, nie mogą prowadzić do pozbawienia pracownika roszczeń z ważnie zawartych

umów prawa pracy, jeżeli pracownikowi nie można postawić zarzutu dopuszczenia

się zachowań ewidentnie sprzecznych z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. W związku z tym w judykaturze przyjmuje się, że pracownikowi, który stosuje się do zakazu konkurencji i domaga się z tego tytułu odszkodowania uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie można postawić zarzutu działania w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p. - por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2003 r., I PK 165/03). Skoro w rozpoznawanej sprawie

Sąd Apelacyjny nazbyt pobieżnie wyraził odmienny pogląd co do możliwości pozbawienia powoda w całości roszczeń odszkodowawczych z ważnej umowy o zakazie

konkurencji, to zaskarżony wyrok nie mógł ostać się w obrocie prawnym. W konsekwencji Sąd Najwyższy wyrokował stosownie do art. 39313 k.p.c.