I PZP 9/07 · Sąd Najwyższy

Uchwała z dnia 4 stycznia 2008 r.

I PZP 9/07

Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie: SN Andrzej

Wróbel, SA Jolanta Pietrzak.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 4 stycznia 2008 r.

sprawy z powództwa Janusza T., Lidii S., Grażyny Ś., Barbary S., Genowefy S. przeciwko Drukarni Narodowej SA w K. o przywrócenie na dotychczasowe warunki pracy

i płacy i zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postanowieniem z dnia 25

września 2007 r. [...]

„1. Czy pracodawca będący stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy

zawartego przed dniem 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest bezwzględnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy

strony wprowadziły do układu zapis odpowiadający swoją treścią art. 241(7) § 4 kp w

brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r., czy też wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 31/01 oraz okoliczności zawierania układu

mogą mieć wpływ na związanie treścią tego postanowienia Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy ?,

2. Czy w przypadku wypowiadania indywidualnych warunków płacy i pracy w

związku z rozwiązaniem Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy stosuje się art. 38 §

1 kp i art. 45 § 1 kp w zakresie zasadności wypowiedzenia ?”

p o d j ą ł uchwałę:

1. Zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego w okresie między

dniem 1 stycznia 2001 r. a dniem 26 listopada 2002 r., w którym zamieszczono

postanowienie, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony

przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawarcia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy”, nie stosuje się

po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pra-

codawcę po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada

2002 r., K 37/01 ( Dz. U. Nr 196, poz. 1660), chyba że postanowienie to zostało

ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w

sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym.

2. Do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, stosuje się art. 38 § 1 i art. 45 § 1 k.p.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postanowieniem z dnia 25 września 2007 r. [...] w sprawie z powództwa Janusza T., Lidii S.,

Grażyny Ś., Barbary S. i Genowefy S.j przeciwko Drukarni Narodowej SA w K. o

przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz o zapłatę, na podstawie

art. 390 § 1 k.p.c. przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie

prawne budzące poważne wątpliwości, które wyłoniło się przy rozpoznawaniu apelacji pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie z dnia 7 sierpnia 2006 r. [...]. Wyrokiem tym

Sąd Rejonowy przywrócił do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i

płacy powodów Lidię S., Grażynę Ś., Barbarę S. i Genowefę S., a na rzecz powoda

Janusza T. zasądził kwotę 3.859,26 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie

byli zatrudnieni u strony pozwanej na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony,

będąc członkami zakładowej organizacji związkowej NSZZ Solidarność. W dniu 26

października 2001 r. został zawarty Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zgodnie z którym w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony powinny przystąpić niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu jego zawarcia ma

obowiązywać układ dotychczasowy (rozdział XVI § 2 pkt 14 ZUZP). Przepis ten został wprowadzony do układu z inicjatywy strony związkowej w czasie negocjacji przeprowadzonych w 1998 r. i stanowił powtórzenie ówcześnie obowiązującego art. 241 7

§ 4 k.p. Na takie brzmienie tego postanowienia pozwana wyraziła zgodę. Układ zbiorowy został wypowiedziany przez pozwaną z zachowaniem trzymiesięcznego terminu

wypowiedzenia, który upłynął 30 września 2005 r. Po wypowiedzeniu układu organi-

zacje związkowe skierowały do pozwanej pismo, w którym oświadczyły, że zamierzają zawrzeć nowy układ i zażądały niezwłocznego podjęcia rokowań. W dniu 26

września 2005 r. odbyło się spotkanie w sprawie nowego zakładowego układu

zbiorowego pracy, w trakcie którego strona pozwana zwróciła się do reprezentantów

obu stron związkowych o przedłożenie propozycji układu. W dniu 25 października

2005 r. pozwana przedłożyła związkom zawodowym do akceptacji regulamin pracy,

wynagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wyznaczając

trzydziestodniowy termin na prowadzenie negocjacji. Związki zawodowe przedstawiły

wspólne stanowisko w dniu 25 listopada 2005 r. Następnie pozwana poinformowała

stronę związkową, że wobec upływu wyznaczonego terminu, regulaminy przedłożone

do akceptacji zostaną wprowadzone w życie w kształcie zaproponowanym przez pracodawcę, a do przedłożonego projektu układu zbiorowego pozwana ustosunkuje się

w odpowiednim czasie. Pismami z dnia 26 października 2005 r. pozwana dokonała

wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy w części dotyczącej czasu pracy,

wynagrodzenia zasadniczego, premii oraz pozostałych składników wynagrodzeń i

świadczeń związanych z pracą, wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia podano rozwiązanie tego układu z dniem 30

września 2005 r. Przed dokonaniem wypowiedzeń pozwana nie przeprowadziła w

trybie art. 38 k.p. konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą powodów. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowodowało ich zmianę na niekorzyść pracowników.

Sąd Rejonowy uznał zasadność powództw, gdyż pozwana naruszyła art. 38 §

1 k.p., który miał zastosowanie z mocy art. 42 § 1 k.p., przez co wypowiedzenia

zmieniające zostały dokonane wadliwie. Ponadto - zdaniem Sądu pierwszej instancji

- wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzeń była nierzeczywista, bowiem

dotychczasowy ZUZP nadal obowiązywał, mimo że został wypowiedziany, skoro nie

doszło do zawarcia nowego układu zbiorowego. Sąd Rejonowy wyraził przy tym pogląd, że postanowienia rozdziału XVI § 2 pkt 14 układu są skuteczne, mimo uznania

przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodne z Konstytucją przepisów Kodeksu pracy,

których odzwierciedlenie stanowią te postanowienia układu. W ocenie Sądu Rejonowego, za takim poglądem przemawia to, że w chwili podpisywania ZUZP treść art.

2417 § 4 k.p., po nowelizacji wprowadzonej ustawą zmieniającą Kodeks pracy z

dniem 1 stycznia 2001 r., była „nieco inna” niż przed nowelizacją. Ponadto, przedmiotowy przepis układu został wprowadzony w wyniku negocjacji, a przy tym brak było

uzasadnienia dla powtarzania przepisów Kodeksu pracy w układzie zbiorowym pracy,

chyba że wolą stron było „oderwanie” obowiązywania takich regulacji od „decyzji

ustawodawcy”.

Strona pozwana w apelacji od wyroku Sądu Rejonowego podniosła, że sporny

przepis ZUZP był jedynie powieleniem bezwzględnie obowiązującego przepisu Kodeksu pracy. Jego treści strony nie negocjowały, przyjmując go w sposób mechaniczny, a postanowienia „kodeksowe” zostały zamieszczone w układzie z inicjatywy

związków zawodowych, które argumentowały, że dla wygody i informacji pracownika

układ powinien regulować całość „materii pracowniczej”. W odpowiedzi na apelację

powodowie wskazali, że w chwili zawierania ZUZP „kodeksowy” nakaz obowiązywania dotychczasowego układu do czasu zawarcia nowego układu utracił już moc, gdyż

w wyniku zmiany Kodeksu pracy od dnia 1 stycznia 2001 r., art. 241 7 § 4 k.p otrzymał

nowe brzmienie, zgodnie z którym po wypowiedzeniu układu do czasu zawarcia

układu nowego powstawał obowiązek stosowania jedynie postanowień układu dotychczasowego, a nie obowiązek stosowania całego układu. Skoro zatem strony

umieściły w układzie postanowienia odpowiadające przepisowi Kodeksu pracy w wersji już nieobowiązującej, to nie można twierdzić, że było to wynikiem „mechanicznego

przepisania nakazu zawartego w art. 2417 § 4 k.p.”, gdyż ten już nie istniał.

W toku postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy przeprowadził uzupełniający dowód z przesłuchania prezesa pozwanej i ustalił, że negocjacje przy zawarciu

ZUZP polegały na omawianiu i uzgadnianiu stanowisk dotyczących jedynie kwestii

finansowych, natomiast sporne postanowienie zostało zamieszczone w układzie na

wniosek organizacji związkowej, który strona pozwana zaakceptowała.

Sąd Okręgowy uznał, że rozstrzygnięcie przedstawionego zagadnienia prawnego ma podstawowe znaczenie dla oceny zasadności apelacji pozwanej i roszczeń

powodów. Co do pierwszego pytania Sąd Okręgowy podniósł, że zastosowanie „wykładni literalnej” przemawia za trafnością poglądu, iż pracodawca będący stroną

ZUZP zawartego przed dniem 26 listopada 2002 r., po rozwiązaniu tego układu jest

bezwzględnie związany zakazem wypowiadania warunków pracy i płacy, w sytuacji,

gdy strony wprowadziły do układu przepis odpowiadający treścią art. 241 7 § 4 k.p. (w

brzmieniu obowiązującym przed 26 listopada 2002 r.). Postanowienie układu nie budzi bowiem wątpliwości interpretacyjnych, w powiązaniu ze stwierdzeniem, że strony

nie były zobowiązane do zamieszczania w nim treści przepisów Kodeksu pracy. Niemniej jednak, w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada

2002 r., orzekającym niezgodność art. 2417 § 4 k.p. z Konstytucją, dopuszczalny jest

również pogląd, że w takiej sytuacji (występującej w sprawie) zakaz wypowiadania

warunków pracy i płacy wynikający z ZUZP nie powinien mieć charakteru bezwzględnego, a przy ocenie związania nim pracodawcy, należy uwzględnić okoliczności zawierania układu. Za zasadnością takiego stanowiska przemawia to, że art. 241 7 § 4

k.p. był przepisem bezwzględnie obowiązującym, którego pominięcie w treści ZUZP

nie miało żadnego wpływu na obowiązywanie wynikającej z niego normy prawnej.

Zatem, jeżeli strony zawierające ZUZP, umieściły w nim postanowienie odpowiadające treścią takiemu przepisowi Kodeksu pracy - działając w przekonaniu, że jest on

zgodny z Konstytucją - to w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, przy

ocenie zakresu związania normą wynikającą z takiego postanowienia, należy

uwzględnić okoliczności zawarcia układu, w tym również wolę i zamiar stron oraz ich

świadomość co do ograniczeń z niego wynikających. Zdaniem Sądu drugiej instancji,

inna powinna być ocena co do obowiązywania spornego przepisu układu w sytuacji,

gdy został on wprowadzony w wyniku świadomych i zamierzonych działań stron, a

inna w przypadku jego „automatycznego powielenia”, dokonanego na przykład dlatego, że przepis Kodeksu pracy miał charakter bezwzględnie obowiązujący, a jego

„niezamieszczenie i tak nic by nie zmieniło”.

Co do drugiego z pytań, Sąd Okręgowy wskazał, że za stanowiskiem, iż w

przypadku wypowiadania indywidualnych warunków pracy i płacy w związku z rozwiązaniem zakładowego układu zbiorowego pracy, nie stosuje się art. 38 § 1 i art. 45

§ 1 k.p., przemawia interpretacja art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Zgodnie z tym

przepisem, przy wypowiadaniu warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Jego wykładnia - w ocenie Sądu odwoławczego - prowadzi do zniesienia wymagania zasadności wypowiedzenia, a w konsekwencji także wymagania przeprowadzenia konsultacji związkowej jako bezprzedmiotowej. Konsultacja służy bowiem wyrażeniu

przez organizację związkową oceny co do zasadności wypowiedzenia, a skoro wypowiedzenie nie musi być uzasadnione, to przeprowadzanie konsultacji w trybie art. 38

§ 1 k.p. staje się zbędne. Sąd Okręgowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 (OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5) i wskazał, że może

być jednak zbyt daleko idący wyrażony w nim pogląd, iż art. 24113 § 2 zdanie drugie

k.p. zwalnia pracodawcę z wymagania dotyczącego zasadności wypowiedzenia. Za-

sadność wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub wynikających z takiej umowy warunków pracy i płacy jest bowiem w prawie pracy „podstawową i kardynalną przesłanką” uznania jego dopuszczalności. Dlatego - według

Sądu Okręgowego - sformułowanie użyte w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. należałoby wykładać jako dopuszczające złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu na przykład pracownikom szczególnie chronionym. Zwrot „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia” należałoby więc interpretować w ten sposób, że chodzi o

przepisy, które uniemożliwiają pracodawcy złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu

warunków pracy i płacy z uwagi na przysługującą pracownikowi szczególną ochronę

stosunku pracy. Na poparcie tej tezy Sąd Okręgowy powołał stanowisko zajęte przez

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2007 r. (I PK 255/06), że w razie utraty

mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego pracy i

braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze

względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji

związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów

powszechnego prawa pracy, co sprawia, że wypowiedzenie zmieniające wymaga

zbadania jego zgodności z prawem i oceny zasadności na gruncie powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przedstawione zagadnienie prawne składa się z dwóch pytań. Pierwsze dotyczy obowiązywania (dalszego stosowania) zakładowego układu zbiorowego pracy

zawartego po dniu 1 stycznia 2001 r. a przed dniem 26 listopada 2002 r. (konkretnie

w dniu 26 października 2001 r.), w zakresie indywidualnych warunków pracy i płacy,

po rozwiązaniu tego układu wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę, jeżeli w układzie zawarto postanowienie o dalszym jego stosowaniu (obowiązywaniu) pod określonymi warunkami. Taka jest istota tego pytania, gdyż zauważyć należy, że Sąd

Okręgowy błędnie w pytaniu sformułował wątpliwość co do obowiązywania „zakazu

wypowiadania warunków pracy i płacy”. Przedmiotowy układ zbiorowy nie zawiera

takiego zakazu, a w każdym razie nie wynika on z postanowienia rozdziału XVI § 2

pkt 14. Drugi problem dotyczy stosowania art. 38 § 1 k.p. w przypadku dokonywania

przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy po rozwiązaniu zakładowego układu zbiorowego pracy oraz stosowania w tej sytuacji art. 45 § 1

k.p., w czym mieści się także problem, czy rozwiązanie układu samodzielnie jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie.

1. Analizę pierwszego z przedstawionych przez Sąd Okręgowy pytań prawnych należy rozpocząć od stwierdzenia, że postanowienia układów zbiorowych pracy,

określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, są niewątpliwie źródłem

prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Źródłem prawa pracy, a więc podstawą prawną roszczeń pracowniczych, są jednak tylko te postanowienia układu, które określają prawa i

obowiązki stron stosunku pracy. Stosownie do art. 240 § 1 k.p. (w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 lit. a ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm., obowiązującym od dnia 1 stycznia 2001 r.), układ zbiorowy określa nie tylko warunki, jakim

powinna odpowiadać treść stosunku pracy (pkt 1; postanowienia normatywne), ale

także wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i

przestrzegania jego postanowień (pkt 2; postanowienia obligacyjne). Strony układu

(pracodawcza i związkowa), określając wzajemne zobowiązania przy jego stosowaniu, mogą w szczególności ustalić: 1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania

jego treści, 2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, 3) tryb

wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w

tym zakresie (art. 241 k.p.). Przyjmuje się (co do zasady), że postanowienia obligacyjne układu (objęte art. 240 § 1 pkt 2 k.p.) nie mogą być podstawą indywidualnych

roszczeń pracowniczych, gdyż odnoszą się do zbiorowych stosunków pracy i ewentualne spory powstałe na tle ich realizacji podlegają rozwiązywaniu według procedury

sporów zbiorowych (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia

23 maja 2001 r., III ZP 17/00, OSNAPiUS 2001 nr 23, poz. 684; PiP 2002 nr 7, s. 104

z glosą J. Steliny; OSP 2002 nr 10, poz. 131 z glosą T. Kuczyńskiego). Takimi postanowieniami niewątpliwie są regulacje dotyczące „stosowania układu i przestrzegania

jego postanowień”, a więc także postanowienia dotyczące dalszego stosowania (obowiązywania) układu po jego rozwiązaniu w wyniku wypowiedzenia. Powstaje więc na

wstępie problem, czy pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy w ogóle

może się powoływać na takie (obligacyjne) postanowienia układu. W tym przedmiocie należy uznać, że takie postanowienia układu (dotyczące jego dalszego stosowania po rozwiązaniu) tworzą całość z jego częścią normatywną (regulującą prawa i

obowiązki stron stosunku pracy) i dlatego pracownik może się na nie powoływać.

Takie postanowienia są zbliżone w swym charakterze do przepisów przejściowych w

aktach prawnych powszechnie obowiązujących, a więc nie tyle regulują wzajemne

prawa i obowiązki stron układu (strony pracodawczej i związkowej), co wyznaczają w

czasie zakres stosowania części normatywnej układu. W istocie chodzi więc o

ustalenie treści prawa materialnego, które ma być zastosowane w odniesieniu do

konkretnego roszczenia pracowniczego, a sąd ma obowiązek stosować do

ustalonego stanu faktycznego właściwe prawo materialne (iura novit curia).

Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych

(art. 9 § 2 k.p.), a postanowienia układów naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 4 k.p.). Już z tych regulacji wynika, że sąd

pracy, rozpatrując sprawę o roszczenie pracownika ze stosunku pracy, kontroluje

zgodność postanowień układów zbiorowych z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Inaczej rzecz ujmując, sąd pracy ma obowiązek stosowania układu zbiorowego pracy w jego części normatywnej, pod warunkiem, że jego postanowienia nie

naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie są mniej korzystne niż

przepisy powszechnie obowiązujące, nie są z nimi sprzeczne w niedozwolonym zakresie (np. nie wykraczają poza zakres dozwolonej regulacji - art. 239 § 3 lub art.

24126 § 2 k.p.) oraz nie są mniej korzystne niż regulacje zawarte w źródłach prawa

pracy niższego rzędu (argument z art. 9 § 3 k.p.) i w umowie o pracę - art. 18 k.p.

(tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187; OSP 2005 nr 5, poz. 66 z

glosą B. Cudowskiego). Jeżeli warunki te nie są spełnione, w szczególności, gdy postanowienie układu zbiorowego pracy jest w niedozwolonym zakresie sprzeczne z

przepisem powszechnie obowiązującym, sąd pracy nie stosuje takiego przepisu

układu. Dotyczy to również sprzeczności postanowienia układu zbiorowego pracy z

Konstytucją, a w szczególności z jej art. 59 ust. 2. Tę „niedozwoloną” sprzeczność

postanowienia układu z przepisem powszechnie obowiązującym należy oceniać z

zastosowaniem zasady, że zgodność układu zbiorowego pracy z bezwzględnie (ściśle) obowiązującymi przepisami prawa nie ma charakteru bezwarunkowego i podlega

ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa (wolności) do rokowań zbiorowych

oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10

października 2003 r., I PK 313/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 333 oraz orzecznictwo i

literatura wskazana w jego uzasadnieniu).

Dla analizy pierwszego z postawionych pytań podstawowe znaczenie ma odniesienie do treści art. 2417 k.p. Przepis ten był wielokrotnie zmieniany, a w rozpatrywanym problemie istotne jest wyróżnienie trzech okresów. W pierwszym z nich do

dnia 1 stycznia 2001 r. art. 2417 § 4 k.p. obowiązywał w brzmieniu ustalonym przez

art. 1 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o

zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.) i stanowił, że w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje

układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego

układu. Przepis miał więc charakter ściśle, bezwzględnie obowiązujący i strony

układu nie mogły w tym przedmiocie wprowadzić żadnych zmian. Jeśli wprowadziły

do układu postanowienie dotyczące tej kwestii, to musiały powtórzyć treść przepisu

Kodeksu, a wówczas postanowienie układu w ogóle nie miało charakteru normatywnego (nie tworzyło żadnej normy prawnej). Jeśli strony układu w tym okresie wprowadziły do niego postanowienie inaczej regulujące dalsze stosowanie układu po rozwiązaniu, to takie postanowienie było sprzeczne z bezwzględnie (ściśle) obowiązującym

przepisem ustawy. Równocześnie jednak przepis ustawy (art. 2417 § 4 k.p.) był

sprzeczny z normami wyższego rzędu wskazanymi w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. Nr 196, poz. 1660; OTK 2002-A nr

6, poz. 82; Monitor Prawniczy 2003 nr 14, s. 659 z glosą K. Walczaka). W drugim

okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 26 listopada 2002 r. art. 241 7 k.p. obowiązywał w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 5 lit. a ustawy z dnia 9 listopada 2000 r.

o zmianie Kodeksu pracy do utraty mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. wskutek

ogłoszenia wskazanego wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Ten okres jest najistotniejszy w rozpoznawanym zagadnieniu, gdyż wówczas został zawarty analizowany

układ zbiorowy. I wreszcie trzeci okres od dnia 27 listopada 2002 r., w którym żaden

przepis ustawowy nie reguluje dalszego obowiązywania układu zbiorowego pracy po

jego rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia. Gdyby w układzie zbiorowym zawartym w

tym okresie, strony wprowadziły do niego postanowienie określające dalsze jego stosowanie po rozwiązaniu (ustaliły tego warunki), to zrealizowałyby swobodę kształtowania treści układu i takie postanowienie byłoby ważne (obowiązywałoby).

W okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia 26 listopada 2002 r. art. 241 7 § 4

k.p. stanowił, że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu

stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie

ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień roz-

wiązanego układu. Przepis miał charakter względnie obowiązujący (dyspozytywny).

Nie było więc (teoretycznie) przeszkód, aby strony postanowiły w układzie (lub porozumieniu), że bezwarunkowo traci on moc z chwilą rozwiązania wskutek wypowiedzenia lub w jakikolwiek inny sposób uregulowały tę kwestię (określiły warunki lub

termin utraty mocy układu). Mimo tego, Trybunał Konstytucyjny we wskazanym wyroku z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, uznał ten przepis za niezgodny z art. 59

ust. 2 Konstytucji oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z

dnia 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań

zbiorowych (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), a także z art.

20 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu tego wyroku wywiódł w

szczególności, że z art. 59 Konstytucji wynika między innymi wymaganie zagwarantowania zarówno związkom zawodowym, jak i organizacjom pracodawców: 1) prawa

występowania z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego, 2) prawa uczestniczenia w

rokowaniach dotyczących układu zbiorowego, 3) swobody podejmowania decyzji w

sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym oraz 4) możliwie szerokiego zakresu swobody w zakresie kształtowania treści układów zbiorowych. Celem

art. 2417 § 4 k.p. jest eliminacja tzw. stanu bezukładowego, ale - zdaniem Trybunału skoro w praktyce stosunków gospodarczych rozwiązanie układu zbiorowego następować będzie, w zasadniczej większości przypadków, w razie istotnej zmiany w otoczeniu makroekonomicznym, dlatego strony układu zbiorowego, które obciążone są

konsekwencjami takiej zmiany powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego skutecznego rozwiązania. Tymczasem art. 2417 § 4 k.p. w wielu przypadkach umożliwiałby nie tylko ograniczenie, lecz wręcz wykluczenie możliwości w pełni dobrowolnego rozwiązania układu zbiorowego. W dalszych rozważaniach Trybunał wywiódł,

że art. 2417 § 4 k.p. był przepisem o charakterze względnie wiążącym, w związku z

czym strony zawierające układ mogły, jeżeli taka była ich wola, ustalić termin dalszego stosowania jego postanowień w sytuacji, gdy układ ulegnie rozwiązaniu. W

rezultacie to strony zawierające układ, a więc także pracodawcy i ich organizacje,

mogły decydować o tym, czy w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie

nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, czy też ustala

się inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Zdaniem Trybunału

Konstytucyjnego, art. 2417 § 4 k.p. formalnie wiązał w sytuacji, gdy strony nie uzgodniły zasad odnoszących się do stosowania układu po jego rozwiązaniu lub w drodze

porozumienia nie ustaliły innego terminu jego stosowania. Jednak, żeby uniknąć negatywnych następstw tego przepisu, potrzebna była zgodna wola wszystkich stron

dotychczasowego układu zbiorowego. W przypadku, gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu była zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, a najczęściej stroną tą był pracodawca,

druga strona korzystając z postanowień tego przepisu mogła, nie narażając się na

żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stosowanie postanowień układu dotychczasowego. Oznacza to, że Trybunał Konstytucyjny

uznał art. 2417 § 4 k.p. za niezgodny ze wskazanymi przepisami wyższego rzędu, nie

tyle z uwagi na jego treść, co ze względu na praktyczne możliwości jego stosowania

w zakresie realizacji konstytucyjnego wzorca (art. 59 ust. 2 Konstytucji) zawierającego w szczególności zasadę swobody (w tym przypadku strony pracodawczej) podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym

(tę konstytucyjną zasadę Trybunał wielokrotnie powoływał; por. wyrok z dnia 23 października 2001 r., K 22/01, Dz.U. Nr 125, poz. 1378; OTK 2001 nr 7, poz. 215).

W analogiczny sposób należy oceniać obowiązywanie (ważność) postanowienia układu zbiorowego pracy zawartego w okresie od dnia 1 stycznia 2001 r. do dnia

26 listopada 2002 r., w którym uregulowano dalsze stosowanie układu po jego rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia. Regułą będzie, że takie postanowienie zostało

zawarte z naruszeniem swobody pracodawcy w podejmowaniu decyzji w sprawie

związania się wynegocjowanym układem zbiorowym, a tym samym jest ono zawarte

sprzecznie z art. 59 ust. 2 Konstytucji i nie ma mocy obowiązującej. Nie można jednak wykluczyć, że przy wprowadzeniu takiego postanowienia w tym okresie strony

(pracodawca) skorzystały z możliwości, jakie stwarzał art. 2417 § 4 k.p. w zakresie

omawianego uregulowania. Nie tylko więc nie została naruszona konstytucyjna zasada swobody w związaniu się układem zbiorowym, ale wręcz zrealizowano inną

zasadę konstytucyjnie gwarantowaną, a mianowicie zasadę swobody kształtowania

treści układów zbiorowych. W takim przypadku postanowienie układu zbiorowego

obowiązuje z mocy woli jego stron. Zależeć to będzie od okoliczności konkretnych

przypadków, przykładowo takich, jak treść postanowienia układowego (czy tylko powtarza treść przepisu Kodeksu, czy też ją modyfikuje i w jaki sposób) oraz przebieg

negocjacji (kto był inicjatorem wprowadzenia takiego postanowienia, a zwłaszcza,

jakie w tym zakresie było stanowisko pracodawcy).

2. Przechodząc do drugiego z pytań przedstawionych przez Sąd Okręgowy,

należy przypomnieć, że Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 29

września 2006 r., II PZP 3/06 (OSNP 2007 nr 13-14, poz. 181), uznał, iż art. 24113 § 2

k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy

warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. W uzasadnieniu tej uchwały wyraźnie jednak zaznaczył, że nie rozważał zagadnienia, czy przepis ten uchyla wymaganie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1

k.p.) oraz konsultacji z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), gdyż nie było

to objęte pytaniem prawnym. Problem ten był różnie rozwiązywany w orzecznictwie

Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05 (OSNP 2007 nr

1-2, poz. 5), Sąd Najwyższy uznał, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o

szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na

czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 § 1 k.p.); pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 11 2 i 113

k.p., a także art. 183a-183e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia

użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wywiódł w szczególności, że użyty w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. zwrot

„przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub

aktu” ma szerszy zakres od określenia „przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników”, użytego dla uchylenia zakazów wypowiedzenia definitywnego w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.), a także od

wyrażenia „przepisy odrębne” zamieszczonego w art. 5 ust. 1 oraz art. 10 ust. 2

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz.

844 ze zm.). Z tego wynika, że art. 24113 § 2 k.p. wyłącza wymaganie zasadności

wypowiedzenia zmieniającego wówczas, gdy jest ono złożone po utracie mocy obowiązującej układu zbiorowego, skoro nie odwołuje się on ani do „przepisów szczególnych” ani do „ochrony szczególnej”. Dlatego wyłączone jest również stosowanie konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 w

związku z art. 42 § 1 k.p.), gdyż byłoby to bezprzedmiotowe, skoro zasadność wypo-

wiedzenia zmieniającego nie jest w takim wypadku wymagana. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku podania pracownikowi przyczyny

wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.), gdyż obowiązek ten pełni inne funkcje. Odmienny

pogląd prawny został przedstawiony w uzasadnieniu wyroku z dnia 23 sierpnia 2005

r., I PK 24/05 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 201), w którym stwierdzono, że ze względu

na to, iż wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi skutki dla indywidualnych

stosunków pracy swoboda pracodawcy w ukształtowaniu nowych - być może w

istotny sposób mniej korzystnych - warunków wynagrodzenia powinna być kontrolowana przez związki zawodowe (choćby tylko w trybie określonym w art. 38 k.p., który

ma zastosowanie także do indywidualnych wypowiedzeń zmieniających), a ewentualne dążenie pracodawcy do kształtowania wynagrodzeń na poziomie niższym niż dotychczasowy powinna skłonić zakładowe organizacje związkowe do intensywnych

starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub do uzgodnienia z pracodawcą treści regulaminu wynagradzania. Podobnie w wyroku z dnia 5 kwietnia 2007

r., I PK 255/06 (Monitor Prawa Pracy 2007 nr 6, s. 313), Sąd Najwyższy przyjął, że w

razie utraty mocy obowiązującej (rozwiązania) dotychczasowego układu zbiorowego

pracy i braku możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych

organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według

standardów powszechnego prawa pracy, co sprawia, że dokonane wypowiedzenie

zmieniające wymaga zbadania jego zgodności z prawem i zasadności na gruncie

powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejsze zagadnienie prawne opowiada się za drugim z przedstawionych poglądów, według którego w razie wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy po rozwiązaniu układu zbiorowego (zwłaszcza, gdy nie obowiązuje regulamin wynagradzania) mają zastosowanie

art. 45 § 1 i 38 k.p. W omawianej sytuacji stosuje się art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.,

przy czym już na wstępie należy zaznaczyć, że jest to stosowanie odpowiednie, w

ramach wypełnienia istniejącej luki prawnej (w drodze analogii). Zgodnie z tym przepisem, przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego

aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania

przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub

aktu. Chodzi więc w szczególności o interpretację pojęcia „przepisy ograniczające

dopuszczalność wypowiadania”. Nie może budzić wątpliwości, że zwrot ten dotyczy

„ograniczenia dopuszczalności” w sensie prawnym, a nie potocznym, w którym za

ograniczenie pracodawcy w dokonaniu wypowiedzenia można uznać na przykład

obowiązek zachowania formy pisemnej, wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, czy pouczenia o sposobie i terminie odwołania do sądu. Przepis stanowi o

„dopuszczalności wypowiadania”, czego przeciwieństwem jest „niedopuszczalność

wypowiadania”, czyli jego zakaz. Ponieważ jednak przepis odnosi się do „ograniczenia dopuszczalności”, to chodzi w nim nie o bezwzględne zakazy wypowiadania, ale

także o zakazy względne, a więc takie, w których dopuszczalność wypowiedzenia

jest uzależniona od wystąpienia określonych warunków (np. zgody różnych organów). Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest cechą,

jaką powinno mieć wypowiedzenie każdej takiej umowy. Z art. 45 § 1 k.p. nie wynika

jednak „zakaz” (niedopuszczalność) wypowiedzenia nieuzasadnionego, lecz wyłącznie jego wzruszalność w drodze odpowiedniego powództwa, przy czym przepis wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia naruszającego

przepisy o wypowiadaniu. Wypowiedzenie niezgodne z ustanowionymi prawnie zakazami narusza przepisy o wypowiadaniu, a nie może być z tej przyczyny uznane za

nieuzasadnione.

Oczywiście, że sformułowanie art. 24113 § 2 k.p. „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania” jest szersze niż „przepisy szczególne dotyczące

ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”

użyte w art. 411 § 1 k.p., czy „przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy” użyte w art. 5

ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Chodzi w nich bowiem o „przepisy szczególne

(odrębne)” przede wszystkim w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Wyraźnie

wynika to z art. 411 § 1 k.p., według którego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych

dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy

o pracę. Zwrot dotyczący „przepisów szczególnych” odnosi się więc do

pozakodeksowych przepisów wprowadzających szczególną ochronę i dlatego

osobno wymienione są art. 39 i 41 k.p., które przecież również wprowadzają zakazy

wypowiadania ze względów podmiotowych (art. 39 - pracownik w wieku

przedemerytalnym) lub przedmiotowych (art. 41 - w czasie urlopu lub innej

usprawiedliwionej nieobecności w pracy). To sformułowanie art. 411 § 1 k.p. o

„przepisach szczególnych” nie obejmuje także ochrony kobiety w ciąży lub w czasie

urlopu macierzyńskiego, gdyż w przypadku upadłości (likwidacji) pracodawcy,

dopuszczalność wypowiedzenia jest uregulowana w art. 177 § 4 k.p. Oznacza to, że

użyty w art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. zwrot o niestosowaniu „przepisów

ograniczających dopuszczalność wypowiadania” obejmuje nie tylko „przepisy

szczególne (odrębne)” w stosunku do Kodeksu pracy, ale także przepisy tego

Kodeksu o takim charakterze (poza wskazanymi wyżej także art. 1861 k.p.pracownik na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące; art. 196

k.p. - pracownik młodociany w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania

zawodowego). Nie oznacza natomiast, aby sformułowanie to obejmowało także art.

45 § 1 k.p., który w ogóle nie jest przepisem ograniczającym dopuszczalność

wypowiedzenia.

Za takim rozumieniem art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. przemawiają też inne

względy. Można zauważyć, że pogląd o niestosowaniu art. 45 § 1 k.p. w analizowanej sytuacji został w wyroku z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, przedstawiony

niekonsekwentnie, gdyż w istocie przyjmuje się w nim nie tyle, że po rozwiązaniu

układu zbiorowego pracy wypowiedzenie może nie być uzasadnione, co pogląd, że

jedyną i wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające w takiej

sytuacji jest rozwiązanie układu zbiorowego. Nie chodzi więc o niestosowanie art. 45

§ 1 k.p., lecz o sposób rozumienia pojęcia „wypowiedzenie uzasadnione” w przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy. Inaczej mówiąc, wypowiedzenie musi

być uzasadnione, ale wystarczy, że pracodawca powoła się na rozwiązanie układu

zbiorowego pracy jako przyczynę wypowiedzenia. Zauważyć trzeba, że także w tej

sytuacji zachodzić może potrzeba sprawdzenia, czy taka przyczyna rzeczywiście wystąpiła (tak, jak w niniejszej sprawie, czy rozwiązanie układu spowodowało niestosowanie układu dotychczasowego). Pogląd ten jednak w ogólności należy uznać za

nietrafny, gdyż sprowadza on wypowiedzenie zmieniające (indywidualnych warunków

pracy i płacy) do czynności abstrakcyjnej (niekauzalnej). Można to przyjąć przy stosunku pracy z powołania (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2007 r., III

PZP 6/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 182), ale jest niemożliwe przy umowie o pracę

na czas nieokreślony. Skoro pracodawca może doprowadzić do rozwiązania układu

zbiorowego pracy przez jego wypowiedzenie bez wskazania jakiejkolwiek przyczyny i

kontroli (pomijając spory zbiorowe), a wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego miałoby być rozwiązanie układu zbiorowego, to znaczy, że wypowiedzenie

zmieniające mogłoby być dokonane w sposób całkowicie dowolny, bez jakiejkolwiek

przyczyny i kontroli w tym zakresie. Tymczasem należy uznać, że wypowiedzenie

warunków pracy lub płacy musi być czynnością kauzalną, a więc rozwiązanie układu

zbiorowego (czynność dokonywana bez wskazania przyczyny dopuszczalna w sferze

zbiorowych stosunków pracy) może być uznane tylko za warunek niezbędny wypowiedzeń zmieniających, ale niewystarczający. Przecież nawet po rozwiązaniu układu

zbiorowego może nie występować żadna potrzeba zmiany indywidualnych warunków

pracy (przykładowo pracodawca może być w dobrej kondycji finansowej, nie ma potrzeby zmiany struktury płac itp.). Aby zachować kauzalny charakter wypowiedzenia

zmieniającego konieczne jest więc wskazanie dalszych jego przyczyn poza

rozwiązaniem układu zbiorowego. Jest to szczególnie ważne przy wypowiedzeniach

zmieniających, gdyż w tym przypadku chodzi nie tylko o samo dokonanie tej

czynności i to konkretnemu pracownikowi, ale także o zaproponowanie

odpowiednich, nowych warunków pracy i płacy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia

22 września 1976 r., I PRN 51/76, OSPiKA 1978 nr 1, poz. 16 z glosą J. Knapa oraz

z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 187/97, OSNAPiUS 1998 nr 9 poz. 265, a także wyroki

OSPiUS w Łodzi z dnia 30 lipca 1975 r., I P 557/75, Gazeta Sądowa 1975 nr 22, s. 9

oraz z dnia 30 czerwca 1977 r., I P 697/77, PiZS 1977 nr 5, s. 72). Zauważyć także

trzeba, że powołanie się pracodawcy wyłącznie na rozwiązanie układu zbiorowego

pracy jako przyczynę wypowiedzenia nie tylko nie oznacza istnienia przyczyny

uzasadniającej to wypowiedzenie, ale także oznacza wskazanie pracownikowi

przyczyny nazbyt ogólnej, gdyż nie odnosi się ona do sytuacji faktycznej i prawnej

konkretnego pracownika (nie wyjaśnia na przykład, dlaczego warunki płacy

wypowiada się właśnie temu pracownikowi), a nadto w ogóle nie wyjaśnia dlaczego

zaproponowano takie, a nie inne warunki pracy lub płacy. Takie wypowiedzenie jest

więc dokonane niezgodnie z art. 30 § 4 k.p., a nie ma wątpliwości, że ten przepis ma

zastosowanie.

Przepis art. 24113 § 2 k.p. dotyczy sytuacji, w której wchodzi w życie nowy

układ zbiorowy pracy. Podstawową przyczyną uchylenia przepisów ochronnych jest

więc wejście w życie nowego układu, a nie utrata mocy obowiązującej układu dotychczasowego. Jest dość oczywiste, że wypowiedzenia zmieniające służą w tej sytuacji

dopasowaniu treści indywidualnych stosunków pracy do postanowień nowego układu

zbiorowego, który został ustalony przez partnerów socjalnych. W przypadku, gdy

układ zbiorowy został rozwiązany w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę

(zwłaszcza, gdy nie wprowadzono regulaminu wynagradzania) sytuacja jest całkowi-

cie odmienna. Nie istnieje żadne porozumienie zbiorowe regulujące treść indywidualnych stosunków pracy, a więc pracodawca może dokonać wypowiedzeń zmieniających w granicach wyznaczonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa

pracy. Te zaś ustanawiają tylko standardy minimalne, co powoduje, że pracodawca

dysponuje bardzo (nadmiernie) szerokim zakresem swobody w kształtowaniu nowych warunków pracy. Pominięcie wymagania zasadności wypowiedzeń zmieniających w takiej sytuacji prowadziłoby do niemożności uwzględniania słusznych interesów pracowników, a pośrednio także do stworzenia pracodawcy uprzywilejowanej

pozycji w rokowaniach ze związkami zawodowymi w przedmiocie zawarcia nowego

układu zbiorowego. Związki zawodowe reprezentujące pracowników musiałyby bowiem uwzględniać, że w przypadku niewyrażenia zgody na propozycje pracodawcy

co do postanowień nowego układu zbiorowego, będzie on mógł praktycznie swobodnie kształtować warunki pracy poszczególnych pracowników. Zasadnie można twierdzić, że w takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie byłby zainteresowany zawarciem

nowego układu zbiorowego. O ile więc przed omówionym wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, związki zawodowe miały uprzywilejowaną pozycję w rokowaniach nad

nowym układem zbiorowym, to w razie przyjęcia, że do wypowiedzeń zmieniających

nie stosuje się art. 45 § 1 k.p., taką uprzywilejowaną pozycję miałby pracodawca.

Przepis art. 38 k.p. w ogóle nie jest przepisem „ograniczającym dopuszczalność wypowiadania”. Reguluje on sposób (tryb) postępowania przy dokonywaniu

wypowiedzeń, wprowadzając tak zwaną konsultację związkową, a więc niewiążące

pracodawcy opiniowanie zamiaru wypowiedzenia. Nawet przy uznaniu, że w analizowanej sytuacji wystarczającą przyczyną wypowiedzenia jest rozwiązanie układu zbiorowego pracy, konsultacja związkowa nie jest bezprzedmiotowa. Sporne (tak, jak w

rozpoznawanej sprawie) może być bowiem samo rozwiązanie układu (czy w ogóle

doszło do rozwiązania, w jakim terminie, czy dotychczasowy układ nie ma dalszego

zastosowania). W ogólności należy uznać, że jeżeli nie ma przepisu wyłączającego

stosowanie art. 38 k.p. (a takim nie jest art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.), to brak jest

podstaw do pominięcia trybu konsultacji związkowej (w tym zakresie Sąd Najwyższy

w składzie orzekającym nie podziela wykładni przedstawionej w wyroku z dnia 10

stycznia 2002 r., I PKN 783/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 28, a zgadza się poglądami

wyrażonymi w wyroku z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, OSNP 2004 nr 2,

poz. 31; PiZS 2005 nr 5, s. 17 z glosą A. Wypych-Żywickiej). W każdym razie stosowanie art. 38 k.p. nie może być uznane za bezprzedmiotowe po uznaniu konieczno-

ści wymagania zasadności wypowiedzenia, a wręcz konsultacja jest wówczas niezbędna i funkcjonalnie uzasadniona.

Z tych względów, Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji.