I PK 24/05 · Sąd Najwyższy

Wyrok z dnia 23 sierpnia 2005 r.

I PK 24/05

1. Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego lub

wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania.

2. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie ma zastosowania do wypowiedzenia zmieniającego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli układ ten nie został zastąpiony nowym

układem zbiorowym pracy.

Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Krystyna Bednarczyk, Andrzej Wróbel.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23 sierpnia 2005 r.

sprawy z powództwa Reginy Ś. przeciwko „R.” SA w W. o uznanie wypowiedzenia

zmieniającego za bezskuteczne, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu

Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia 5 listopada 2004 r. [...]

o d d a l i ł kasację.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Białymstoku wyrokiem z 20 maja 2004 r. [...]

uznał za bezskuteczne wypowiedzenie powódce Reginie Ś. przez stronę pozwaną „R.” SA w W. warunków umowy o pracę w zakresie dotyczącym wynagrodzenia. Powódka kwestionowała zasadność dokonanego wypowiedzenia i jego zgodność z

prawem.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w Przedsiębiorstwie Kolportażowo - Handlowym „R.” w W. od 1991 r. na podstawie umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony. Przedsiębiorstwo to zostało przekształcone w 1992 r. w spółkę

Skarbu Państwa pod firmą „R.” S.A. w W. Od 26 sierpnia 1996 r. w pozwanej Spółce

obowiązywał układ zbiorowy pracy. Pozwany pracodawca wypowiedział ten układ ze

skutkiem na 31 października 2003 r. Po wypowiedzeniu układu zbiorowego zarząd

pozwanej Spółki przystąpił do negocjacji nowego układu i przedstawił związkom zawodowym działającym w Spółce projekt tymczasowego regulaminu wynagradzania,

który miał obowiązywać do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. Organizacje

związkowe zgodnie projekt ten odrzuciły twierdząc, że w związku z toczącymi się

pracami nad nowym układem zbiorowym niepotrzebne jest wprowadzanie tymczasowego regulaminu wynagradzania. W dniu 29 lutego 2004 r. pozwany pracodawca

wypowiedział powódce warunki umowy o pracę (w zakresie wynagrodzenia) z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 maja

2004 r. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano „ustanie obowiązywania zakładowego układu zbiorowego”. Przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego pracodawca nie przeprowadził konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową (w trybie art. 38 k.p.). Uprawnień powódki wynikających z art. 39

k.p., a także faktu, że jest ona członkiem branżowego związku zawodowego, strona

pozwana nie kwestionowała. W chwili dokonania wypowiedzenia w Spółce nie obowiązywał nowy układ zbiorowy pracy ani regulamin wynagradzania.

Oceniając ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że po pierwsze -brak

jest podstaw do zastosowania art. 24113 § 2 k.p., co sugerowała strona pozwana,

ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, gdy jeden układ zbiorowy zastępuje drugi, a

taki stan rzeczy w pozwanej Spółce nie miał miejsca, po drugie - doszło do naruszenia przez pracodawcę art. 39 k.p. i art. 38 k.p. w następstwie braku konsultacji wypowiedzenia ze związkami zawodowymi i dokonania go wobec pracownicy w wieku

przedemerytalnym, a więc znajdującej się w okresie ochronnym. Powołując się na

art. 772 k.p. Sąd Rejonowy przyjął, że pozwana Spółka - jako pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników - miała obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania. W przypadku braku uzgodnień między organizacjami związkowymi

pracodawca ma obowiązek sam ustalić regulamin. Postanowienia regulaminu mniej

korzystne dla pracowników od dotychczasowych warunków zatrudnienia wymagają

wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę; ponadto pracodawca może

dojść do porozumienia z pracownikami i dokonać zmiany warunków na zasadzie porozumienia. Treść porozumień nie podlega ingerencji sądu, wypowiedzenie zmieniające podlega natomiast kontroli sądowej co do zasadności i zgodności z prawem.

W apelacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie

prawa procesowego poprzez przekroczenie zakresu swobodnej oceny dowodów i

wyciągnięcie błędnych wniosków ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a w szczególności naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na przyjęciu, że

zakładowe organizacje związkowe działające u pozwanego nie przedstawiły Spółce

wspólnie uzgodnionego stanowiska (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych) w sprawie projektu tymczasowego regulaminu

wynagradzania, w związku z czym zarząd pozwanej Spółki powinien był samodzielnie ustalić regulamin wynagradzania. Ponadto strona pozwana zarzuciła naruszenie

prawa materialnego przez błędną interpretację i w konsekwencji niezastosowanie art.

24113 § 2 zdanie drugie k.p. w związku z art. 2417 k.p., polegające na przyjęciu, że

pozwana Spółka przy wypowiedzeniu powódce umowy o pracę ze względu na upływ

okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do

stosowania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy.

Skarżąca zarzuciła także błędną interpretację art. 2417 k.p. i błędne uznanie, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia

zakładowego układu zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko w sytuacji, gdy u

pracodawcy zostanie ustalony regulamin wynagradzania, a ponadto niezastosowanie

art. 43 k.p. i w związku z tym uznanie, że nie można było wypowiedzieć powódce

warunków umowy o pracę w sytuacji wprowadzenia przez pozwanego pracodawcę

nowych zasad wynagradzania pracowników oraz błędną interpretację i zastosowanie

art. 2418 k.p., polegające na przyjęciu, że pozwana mogła dokonać wypowiedzeń

dopiero po okresie jednego roku od dnia zarejestrowania zmian statutu Spółki jako

momentu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W piśmie uzupełniającym

apelację strona pozwana zakwestionowała legitymację czynną powódki do wystąpienia z powództwem w niniejszej sprawie, w związku z rozwiązaniem łączącego strony

stosunku pracy z powodu przejścia powódki na emeryturę.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyrokiem z 5 listopada 2004 r. [...] oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego. Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutu pozwanej, że wobec rozwiązania

umowy o pracę za porozumieniem stron powódka utraciła legitymację czynną do występowania w niniejszym procesie. W dacie wyrokowania przez Sąd pierwszej instancji powódka nadal była pracownikiem pozwanego pracodawcy. Co więcej, kwestionowane rozstrzygnięcie Sądu o jej roszczeniu będzie wywoływać dalsze skutki w

sferze jej interesów prawnych, chociaż przeszła na emeryturę. W ocenie Sądu, powódka miała legitymację do podtrzymywania swojego roszczenia pomimo ustania

stosunku pracy.

Sąd zwrócił uwagę, że głównym problemem prawnym wymagającym rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie była możliwość zastosowania do ustalonego stanu faktycznego art. 24113 § 2 k.p., co pozbawiałoby powódkę szczególnej ochrony trwałości

stosunku pracy i rodziło konieczność oddalenia jej powództwa. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że w tym przypadku nie można stosować art. 24113 § 2 k.p., ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, w której jeden układ

zbiorowy pracy zastępowany jest przez inny układ zbiorowy pracy, a taka w sprawie

tej nie wystąpiła. Strona pozwana - zarówno przed Sądem pierwszej instancji, jak i w

apelacji - postulowała zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego art. 241 13 § 2

k.p. w drodze analogii, ze względu na lukę prawną wymagającą wypełnienia odpowiednim zastosowaniem tego przepisu. Skarżąca twierdziła, że dokonywanie wypowiedzeń lub wypowiedzeń zmieniających dotyczących indywidualnych umów o pracę

w przypadku zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia

jego postanowień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę za porozumieniem związkowym, bez konieczności stosowania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, którą można podnieść

do zasady zbiorowego prawa pracy. Sąd Okręgowy nie zgodził się z powyższą argumentacją, podkreślając, że przepisy prawa pracy, które dopuszczają rezygnację ze

szczególnej ochrony stosunku pracy, są wyjątkami w polskim systemie prawnym. Tak

więc muszą być wykładane restrykcyjnie i nie ma żadnych powodów do rozszerzania

ich zakresu przedmiotowego, a tym samym do pogarszania położenia pracowników,

gdy przepisy prawne nie przewidują wyraźnie takich ograniczeń. Przepis art. 241 13

k.p. w sposób jednoznaczny reguluje kwestię zastąpienia postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy postanowieniami układu nowego, rozróżniając dwie

sytuacje - gdy postanowienia nowego układu są bardziej i gdy są mniej korzystne dla

pracownika. Nie ma więc, według Sądu, przesłanek ku temu, aby rozciągać obowiązywanie tego przepisu na sytuację, w której nowy układ zbiorowy nie został w ogóle

zawarty, bez względu na przyczyny takiego stanu rzeczy. Ostatecznie Sąd Okręgowy

przyjął, że art. 24113 § 2 k.p. powinien być - jako wyjątkowy - stosowany restrykcyjnie, czyli jedynie w razie spełnienia się jego hipotezy, a taka sytuacja w niniejszej

sprawie nie miała miejsca.

Sąd Okręgowy podkreślił, że brak w zakładzie pracy regulaminu wynagradzania w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia powódce warunków płacy z pominięciem gwarancji z art. 39 i 42 k.p. Zdaniem Sądu drugiej instancji

bez znaczenia była podnoszona przez skarżącą okoliczność, że pracodawca miał

prawo nawet wcześniejszego wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy,

skoro bezspornie do wypowiedzenia doszło bez naruszenia terminów wskazanych

art. 2418 k.p. Istotny był bowiem jedynie sam fakt wypowiedzenia układu, zaś kwestia

ograniczenia prawa pracodawcy do jego wypowiedzenia według art. 241 8 k.p. była

sprawą drugorzędną.

Sąd Okręgowy ocenił jako niezasadny zarzut naruszenia art. 43 k.p., zgodnie

z którym w przypadkach w nim wymienionych możliwe jest skorzystanie przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym. Dokonując w stosunku do powódki wypowiedzenia warunków wynagrodzenia pracodawca nie oparł się bowiem na żadnej z przesłanek wymienionych w

tym przepisie. Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania zostało podniesione

jako okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające dopiero na etapie postępowania sądowego, i to w jego apelacyjnym stadium, nie stanowiło więc, zdaniem

Sądu, rzeczywistej przyczyny oświadczenia pracodawcy.

Za uzasadniony uznał natomiast Sąd Okręgowy zawarty w apelacji zarzut natury procesowej. Związki zawodowe działające u pozwanego pracodawcy wypracowały wspólne (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) stanowisko w sprawie projektu tymczasowego regulaminu wynagradzania. Pracodawca

nie miał zatem prawa, jak błędnie przyjął to Sąd pierwszej instancji, samodzielnego

wydania regulaminu wynagradzania. Jednakże, według Sądu Okręgowego, trudno

się zgodzić, aby z tego błędnie ustalonego przez Sąd Rejonowy faktu można było

wyprowadzać uchylenie wobec powódki obowiązywania przepisów dotyczących

ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej (art. 39 k.p.).

Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana, zaskarżając

wyrok ten w całości. Kasację oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego

przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na: 1) błędnej

interpretacji, i w konsekwencji niezastosowaniu art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. w

związku z art. 2417 k.p., polegającej na przyjęciu, że pozwana Spółka przy wypowiadaniu powódce warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do stosowania przepi-

sów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy; 2) błędnej interpretacji art. 2417 k.p., która doprowadziła do uznania, że wypowiedzenie warunków

umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu

zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony

zostanie regulamin wynagradzania, co doprowadziło do naruszenia art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1 Konstytucji RP, bowiem

prezentowana w zaskarżonym wyroku wykładnia prawa polegająca na forsowaniu

twierdzenia, iż bez ustalenia regulaminu wynagradzania nie można po wypowiedzeniu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków płacy,

nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowiedzenia układu

zbiorowego pracy; tym samym w zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy nie akceptuje

stanu „bezukładowego”, co prowadzi do zniweczenia skutków uchylenia przez ustawodawcę negatywnego - Trybunał Konstytucyjny - art. 2417 § 4 k.p. (wyrokiem z dnia

18 listopada 2002 r., K 37/01, Dz.U. Nr 198, poz. 1660), mimo że orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego są ostateczne i wiążą wszystkich; 3) błędnym zastosowaniu

art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. i orzeczeniu o bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia

stron z inicjatywy powódki przed wydaniem prawomocnego orzeczenia.

Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie kasacji do rozpoznania strona skarżąca wskazała potrzebę wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie. W ocenie skarżącej, de lege lata,

w związku z coraz częstszym wypowiadaniem układów zbiorowych pracy, istnieje

pilna potrzeba dokonania wykładni art. 2417 k.p. w kontekście wypełnienia luki w

prawie, jaka powstała po uchyleniu przez Trybunał Konstytucyjny art. 241 7 § 4 k.p. W

szczególności wymaga odpowiedzi pytanie, czy po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy, w sytuacji gdy partnerzy socjalni nie doprowadzili do zawarcia nowego

układu zbiorowego pracy, ani też nie ustalono regulaminu wynagradzania u pracodawcy, można stosować odpowiednio przepis art. 24113 § 2 k.p. i kształtować nowe

warunki płacy w oświadczeniu woli pracodawcy stanowiącym wypowiedzenie zmieniające. Strona skarżąca podniosła również, że kasacja wymaga rozpoznania także z

uwagi na rozbieżności w orzecznictwie sądów, jakie wywołują wskazane wyżej przepisy. W nieprawomocnym wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w Gdańsku z 18 października 2004 r. [...] Sąd w analogicznej sprawie

przeciwko „R.” SA przyjął odmienną wykładnię prawa niż w zaskarżonym orzeczeniu

i oddalił powództwo pracownika.

Strona skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez orzeczenie

zgodnie z żądaniem apelacji i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie zasługuje na uwzględnienie.

1. Nie można podzielić twierdzenia skarżącej o błędnym zastosowaniu art. 45

§ 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., który to zarzut pozwana odnosi do orzeczenia

przez Sąd (pierwszej instancji) o bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego warunki wynagrodzenia, chociaż przed wydaniem prawomocnego orzeczenia doszło do

rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy powódki w

związku z jej przejściem na emeryturę.

Zdaniem Sądu Najwyższego, pomimo ustania stosunku pracy - w związku z

przejściem na emeryturę - powódka nie utraciła legitymacji czynnej (materialnej i

procesowej) do popierania powództwa, w którym kwestionowała wypowiedzenie jej

warunków pracy (w odniesieniu do szeroko pojętego wynagrodzenia za pracę) i domagała się uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Wyrok uwzględniający to

powództwo (uznający wypowiedzenie warunków płacy za bezskuteczne) nie oznacza

przecież ubezskutecznienia przejścia powódki na emeryturę; nie oznacza też, że

powódka od chwili jego uprawomocnienia się (a właściwie od chwili, gdy natychmiast

wykonalny stał się wyrok Sądu drugiej instancji - art. 388 k.p.c.) miałaby „powrócić” z

emerytury do pracy na warunki sprzed wypowiedzenia zmieniającego. Wyrok ten

oznacza natomiast, że do czasu ustania stosunku pracy - a nawet po jego ustaniu,

jeśli chodzi o te świadczenia, które przysługiwały jej w związku z faktem zakończenia

pracy - zachowała uprawnienia do tych elementów wynagrodzenia (takich jak nagroda jubileuszowa, premia regulaminowa, ponadkodeksowa odprawa emerytalna i inne

wymienione w wypowiedzeniu zmieniającym), które wynikały z wypowiedzianego

przez pracodawcę układu zbiorowego pracy. Nie można podzielić poglądu skarżącej,

że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia warunków płacy stało się niewykonalne, ponieważ powódka nie zgłosiła zamiaru ponownego nawiązania stosunku

pracy. Powódka nie domagała się przywrócenia do pracy (zwłaszcza po rozwiązaniu

stosunku pracy i przejściu na emeryturę), a jedynie przywrócenia jej dotychczasowych (sprzed wypowiedzenia) warunków wynagrodzenia. Chodziło zatem w sensie

dosłownym o ubezskutecznienie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, co zapewniłoby powódce - za okres do chwili rozwiązania stosunku pracy - wynagrodzenie

na warunkach, jakie obowiązywały przed dokonanym wypowiedzeniem zmieniającym. Inaczej mówiąc, chodziło o przywrócenie do czasu ustania zatrudnienia dotychczasowych (wcześniejszych) warunków zatrudnienia, dotyczących wynagrodzenia za

pracę. Przejście powódki na emeryturę w toku procesu nie uczyniło bezprzedmiotowym jej żądania. Orzeczenie Sądu Rejonowego w tej sytuacji oznacza, że do czasu

rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę obowiązywać powinny w stosunku do powódki jej dotychczasowe (sprzed wypowiedzenia zmieniającego) warunki wynagradzenia. Orzeczenie Sądu Rejonowego nie wymaga w związku

z tym - wbrew twierdzeniom uzasadnienia kasacji - szczególnych zabiegów interpretacyjnych. Jest zrozumiałe i wykonalne.

2. Nie jest uzasadniony zarzut błędnej interpretacji art. 241 7 k.p., co - w ocenie

skarżącej - doprowadziło Sąd Okręgowy do niczym nieuzasadnionego poglądu, że

wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę ze względu na ustanie obowiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy w następstwie upływu okresu

jego wypowiedzenia może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony

zostanie - w okresie „bezukładowym” - regulamin wynagradzania.

Zarzut ten jest nieuzasadniony choćby z tej przyczyny, że tezy takiej w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia nie sposób się doszukać. Wprost przeciwnie,

Sąd Okręgowy wyraźnie stwierdził jedynie, że po pierwsze - brak ustalenia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub wydania przez samego pracodawcę regulaminu wynagradzania w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia

powódce warunków płacy z pominięciem gwarancji wynikających z art. 39 k.p., po

drugie - z faktu braku po stronie pracodawcy możliwości samodzielnego wydania

regulaminu wynagradzania nie można wywodzić uchylenia wobec powódki obowiązywania przepisów dotyczących ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej

(art. 39 k.p.). Przytoczone wywody należy rozumieć w ten sposób, że wstępnym i

niebudzącym wątpliwości założeniem Sądu Okręgowego było, iż ustanie obowiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy (jako skutku jego rozwiązania w wyniku

wypowiedzenia przez pracodawcę) stanowiło usprawiedliwioną przyczynę jedno-

stronnej zmiany przez pracodawcę treści umowy o pracę - warunków wynagrodzenia

pracownika - poprzez dokonanie wypowiedzenia warunków płacy. Z wywodów zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika jednoznacznie, że przyczyną

uwzględnienia powództwa było naruszenie przez pracodawcę przepisów o indywidualnej ochronie pracownika przed wypowiedzeniem (w tym przypadku wypowiedzeniem zmieniającym, dotyczącym warunków wynagrodzenia), nie zaś okoliczność

braku ustalenia regulaminu wynagradzania. Tak należy rozumieć pogląd Sądu Okręgowego, że doszło do naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących ochrony

związkowej i przedemerytalnej (a zatem nie przepisów o obowiązku wydania regulaminu wynagradzania - art. 772 k.p.). W żadnym miejscu swoich wywodów Sąd drugiej

instancji nie stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było nieuzasadnione, a jedynie, że było niezgodne z prawem. Należy przez to rozumieć - jak można przyjąć w

wyniku interpretacji poglądów prawnych Sądu zaprezentowanych w zaskarżonym

wyroku - że Sąd Okręgowy ocenił wypowiedzenie powódce warunków płacy jako

uzasadnione, jednakże naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a mianowicie przepisy dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym.

Z tych samych przyczyn nieuzasadnione są zawarte w kasacji zarzuty naruszenia art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1

Konstytucji RP, ponieważ w zaskarżonym wyroku nie została w żadnym miejscu i w

żaden sposób (choćby pośrednio) przedstawiona wykładnia prawa polegająca na

„forsowaniu twierdzenia, iż bez regulaminu wynagradzania nie można po wypowiedzeniu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków

płacy”, która „nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowiedzenia układu zbiorowego pracy”. Nie sposób też przyjąć, że Sąd Okręgowy zlekceważył skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego.

Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających (wypowiedzeń warunków indywidualnych umów o pracę) ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest kwestionowana w zaskarżonym wyroku. I nie powinna być kwestionowana. Możliwość dokonania przez

pracodawcę wypowiedzeń zmieniających z tej przyczyny - w związku z ustaniem

obowiązywania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy - nie jest

przy tym uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego pracy lub od wprowadzenia w życie (ustalenia samodzielnie przez pracodawcę lub w uzgodnieniu z za-

kładowymi organizacjami związkowymi - art. 772 § 4 k.p.) regulaminu wynagradzania.

Inaczej mówiąc, ustalenie regulaminu wynagradzania, którego postanowienia miałyby zastąpić postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, nie jest warunkiem zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego indywidualne umowy o pracę. Pracodawca może te warunki ukształtować dowolnie, jednak

z uwzględnieniem bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy wyznaczających minimalne standardy ochrony uprawnień pracowniczych (art. 18 § 1 k.p.).

3. Zasadniczy problem w rozpoznawanej sprawie sprowadzał się do tego, czy

do ustalonego stanu faktycznego - ukształtowanego przez rozwiązanie, w wyniku

wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, dotychczasowego zakładowego

układu zbiorowego pracy i jednocześnie brak wprowadzenia w to miejsce nowej zakładowej regulacji w postaci nowego układu zbiorowego pracy lub nowego regulaminu wynagradzania - może (powinien) być zastosowany w drodze analogii art. 241 13

§ 2 k.p., co postulowała strona pozwana, powołując się na liczne wypowiedzi doktryny cytowane w wielu pismach procesowych, także w kasacji, czy też należy przyjąć,

że opisana sytuacja faktyczna jest uregulowana wyczerpująco (wystarczająco) w

prawie pracy (Kodeksie pracy), a zatem nieuzasadnione jest powoływanie się na konieczność odpowiedniego stosowania wskazanego przepisu w celu wypełnienia jakiejś rzekomej luki w prawie.

Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi

skutki dla indywidualnych stosunków pracy. Skutki te dotyczą, między innymi, możliwości dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających indywidualne

umowy o pracę na podstawie art. 42 k.p. Uzasadnioną przyczynę takich wypowiedzeń stanowi przy tym utrata mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego

pracy będąca następstwem upływu okresu wypowiedzenia. Kwestia możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego w takiej sytuacji nie budzi wątpliwości w doktrynie i judykaturze. Problem sprowadza się do tego, jakie warunki wynagrodzenia

pracodawca powinien zaproponować pracownikowi w miejsce dotychczasowych,

sprzed wypowiedzenia.

Jeżeli dotychczasowy układ zbiorowy pracy jest zastępowany przez nowy

układ zbiorowy albo przez regulamin wynagradzania, sprawa jest oczywista - warunki

te powinny być co najmniej tak korzystne dla pracownika, jak to przewidują regulacje

wewnątrzzakładowe (mogą być oczywiście korzystniejsze - art. 18 § 1 k.p. a

contrario). Jeżeli natomiast po rozwiązaniu dotychczasowego układu zbiorowego nie

jest możliwe, z różnych przyczyn, wprowadzenie nowych regulacji płacowych

(choćby dlatego, że zakładowe organizacje związkowe blokują zawarcie nowego

układu zbiorowego pracy albo uniemożliwiają ustalenie regulaminu wynagradzania),

wówczas pracodawca może kształtować nowe warunki wynagrodzenia w sposób

dowolny, także znacząco mniej korzystny niż to miało miejsce w w dotychczasowym

układzie zbiorowym. Ta swoboda pracodawcy w ukształtowaniu nowych - być może

w istotny sposób mniej korzystnych - warunków wynagrodzenia powinna być kontrolowana przez związki zawodowe (choćby tylko w trybie określonym w art. 38 k.p.,

który ma zastosowanie także do indywidualnych wypowiedzeń zmieniających), a

ewentualne dążenie pracodawcy do kształtowania wynagrodzeń na niższym niż dotychczasowy poziomie powinna skłonić zakładowe organizacje związkowe do intensywnych starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub do uzgodnienia z

pracodawcą treści regulaminu wynagradzania. Regulacje wewnątrzzakładowe (układ

zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe, regulamin) wynegocjowane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników z założenia

uwzględniają interesy pracowników na poziomie wyższym niż wynikający z minimalnych standardów powszechnego prawa pracy (art. 9 § 2 i § 3 k.p.).

Nie można podzielić poglądu strony skarżącej, że skutki wypowiedzenia

układu zbiorowego pracy - w sytuacji, gdy nie zostaje on zastąpiony niezwłocznie

przez nowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania - w odniesieniu do

możliwości zmiany treści indywidualnych stosunków pracy nie są uregulowane w

prawie pracy. Regulacja ta wynika bezpośrednio z art. 42 k.p. i innych przepisów, do

których przepis ten się odwołuje (art. 42 § 1 k.p.). Pogląd o rzekomej luce prawnej,

wymagającej wypełnienia przez zastosowanie per analogiam art. 24113 § 2 zdanie

drugie k.p., skarżąca wiąże ze stwierdzeniem przez Trybunał Konstytucyjny niekonstytucyjności art. 2417 § 4 k.p., który regulował sytuację powstałą w wyniku wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Poglądu skarżącej w tej kwestii Sąd Najwyższy w

składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie podziela.

Przepis art. 2417 § 4 k.p. składał się z dwóch zdań. W pierwszym stwierdzono,

że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się

postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w

drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego

układu. W drugim zaś, że przepis art. 2418 § 2 k.p. stosuje się .

Art. 2417 § 4 k.p. został uznany za niezgodny z art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji

RP oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca

1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych

(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i z art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia

18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. z 2002 r. Nr 196, poz. 1660,

OTK-A 2002 nr 6, poz. 82, z glosą K. Walczaka Monitor Prawniczy 2003 nr 14, s.

659). Zgodnie z tym wyrokiem wymieniony przepis (obydwa składające się nań zdania) utracił moc z dniem 26 listopada 2002 r.

Usunięty wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z porządku prawnego przepis

art. 2417 § 4 zdanie drugie k.p. zawierał odesłanie do art. 2418 § 2 k.p. Oznaczało

ono, że po zakończeniu obowiązywania układu wynikające z niego warunki umów o

pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy miały być

stosowane do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, co należało odczytywać w ten sposób, że po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu

(okresu określonego w art. 2418 § 1 k.p.) możliwe było wypowiedzenie warunków

wynikających z układu. Z kolei zawarte w art. 2418 § 2 zdanie drugie k.p. stwierdzenie, że w takim przypadku stosuje się art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p., oznaczało, iż

przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu

stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy

ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Jednocześnie jednak z treści przepisu, który utracił moc (art. 241 7 § 4 zdanie

pierwsze i zdanie drugie k.p.), wynikało w sposób jednoznaczny, że zastosowanie

art. 2418 § 2 k.p. dotyczyć ma sytuacji, w której po rozwiązaniu dotychczasowego

układu zbiorowego pracy wchodzi w życie nowy układ. Nie ma podstaw, aby przyjmować, że przepis ten (art. 2418 § 2 k.p.) powinien mieć zastosowanie także w takim

okresie „bezukładowym”, kiedy po rozwiązaniu dotychczasowego układu nie doszło z różnych przyczyn - do zawarcia nowego, a więc pracodawca, kształtując wypowiedzeniami zmieniającymi nową treść indywidualnych stosunków pracy, nie musi kierować się obowiązującą w stosunku do pracowników regulacją (wyznaczającą minimalny standard ochrony interesów pracowniczych) przewidzianą w układzie zbiorowym pracy.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego doprowadził do wyeliminowania z porządku

prawnego całego przepisu art. 2417 § 4 k.p., a nie tylko jego zdania pierwszego.

Oznacza to, że z poprzedniej jego treści, obowiązującej przed utratą jego mocy, nie

można wyprowadzać wniosku, że już po zmianie stanu prawnego (wynikającej z wyroku Trybunału Konstytucyjnego) do stanów faktycznych, w których nie doszło po

rozwiązaniu dotychczasowego układu do zawarcia nowego układu, należy stosować

art. 2418 § 2 k.p., a także - w wyniku kolejnego odesłania - art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p.

Przepis art. 2418 k.p. reguluje wyłącznie kwestię dalszego stosowania u nowego pracodawcy układu zbiorowego pracy, którym byli objęci pracownicy u poprzedniego pracodawcy, przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego

pracodawcę. Stanowi on (w § 1), że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części

na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Przedmiotem

regulacji zawartej w omawianym przepisie jest zatem sytuacja odmienna od tej, z

jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie, w której chodzi o wypowiedzenie

przez pracodawcę obowiązującego u niego zakładowego układu zbiorowego pracy, a

nie o dalsze stosowanie do pracowników, którzy przeszli do tego (nowego) pracodawcy, postanowień dotyczącego ich układu zbiorowego pracy obowiązującego u

dotychczasowego pracodawcy.

Można zgodzić się ze skarżącą, że przepis art. 2417 k.p. nie reguluje dosłownie i wprost, jakie działania powinien podjąć pracodawca, który wypowiedział układ

zbiorowy pracy, a okres wypowiedzenia tego układu już minął, w celu dokonania

zmiany treści indywidualnych stosunków pracy ukształtowanych postanowieniami

wypowiedzianego i już nieobowiązującego układu. Nie wynika z tego jednak, że odpowiedzi na to pytanie należy szukać w odpowiednim stosowaniu (per analogiam

legis) art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Jeżeli pracodawca nie doprowadził do uzgodnienia ze związkami zawodowymi postanowień nowego układu zbiorowego pracy,

albo tylko regulaminu wynagradzania, i jednocześnie nie mógł także sam wydać

owego regulaminu, do czasu uzgodnienia treści i zawarcia nowego układu zbiorowego pracy albo do czasu wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania wynagrodzenie za pracę może być regulowane indywidualnymi umowami, a składając

oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmieniającym (wypowiedzeniu warunków płacy)

pracodawca powinien stosować ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art.

42 § 1 k.p.), skoro art. 2417 k.p. w jego obecnym kształcie normatywnym wynikają-

cym z wyroku Trybunału Konstytucyjnego nie odsyła do żadnego przepisu, z którego

wynikać miałoby ograniczenie możliwości (konieczności) stosowania ogólnych unormowań, w tym dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy i ochrony treści tego

stosunku w niezmienionej postaci.

Możliwość zastosowania per analogiam art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. do

sytuacji powstałej po wypowiedzeniu przez pracodawcę układu zbiorowego pracy, a

przed zawarciem nowego, wchodziłaby w grę wyłącznie w razie stwierdzenia rzeczywistej luki w prawie powstałej po wyroku Trybunału Konstytucyjnego. W ocenie

Sądu Najwyższego z luką taką nie mamy jednak do czynienia w okolicznościach rozpoznawanej sprawy, skoro możliwe jest zastosowanie ogólnych przepisów o wypowiadaniu umów - w tym o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) - ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z ogólnej regulacji warunków, przesłanek i trybu

takiego wypowiedzenia.

Przepis art. 24113 § 2 k.p. dotyczy wprowadzenia układu zbiorowego pracy

zawierającego postanowienia dotyczące warunków pracy mniej korzystne od dotychczasowych. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układu mniej korzystne dla

pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania

stosunku pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę

lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej

umowy lub aktu. Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. uchyla wszystkie zakazy

wypowiadania, gdy pracodawca wprowadza do treści stosunku pracy mniej korzystne

dla pracowników postanowienia układu zbiorowego, składając im wypowiedzenia

zmieniające. Zgodnie z tym przepisem postanowienia mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przy zastosowaniu konstrukcji z art. 42 k.p. Pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, a jest to jedynie jego uprawnienie, z którego

może, lecz nie musi korzystać. Jeżeli jednak skorzysta, to w tej szczególnej sytuacji

nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy.

Należy podzielić pogląd Sądu Okręgowego, że art. 24113 § 2 k.p. jest przepisem, który w istotny sposób ogranicza trwałość stosunku pracy osób szczególnie

chronionych. Ochrona ta wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów Kodeksu

pracy oraz innych ustaw (np. ustawy o związkach zawodowych). Ochrona jest regułą

w tym znaczeniu, że przepisy ją ustanawiające nie zakreślają jej granic przedmiotowych do określonych sytuacji, tylko przewidują, że pewna kategoria pracowników

podlega szczególnej ochronie. Odstępstwo od tak ustanowionej zasady szczególnej

ochrony trwałości stosunku pracy niektórych kategorii pracowników musi wynikać z

wyraźnego przepisu ustawy. Z kolei przepisy ograniczające w określonych sytuacjach ową ochronę nie mogą być wykładane rozszerzająco, przy zastosowaniu wykładni systemowej (bo tak należy rozumieć powołanie się przez skarżącą na inne

„podobne” sytuacje związane z zastąpieniem jednej regulacji wewnątrzzakładowej

przez inną regulację lub z zawieszeniem na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi stosowania przepisów korzystniejszych dla pracownika od podstawowego

standardu ochrony) lub wykładni funkcjonalnej związanej z celem rozwiązania (wypowiedzenia) układu zbiorowego, jeżeli brak jest wyraźnego przepisu pozwalającego

na takie ograniczenie w odniesieniu do konkretnej sytuacji faktycznej. Odstępstwa

muszą być interpretowane ściśle. Tak należy rozumieć sformułowany przez Sąd

Okręgowy pogląd o „restrykcyjnej” wykładni przepisów ograniczających ochronę w

sytuacji, gdy ta ochrona (ujęta podmiotowo) jest regułą, a odstępstwo od niej - w

pewnych ściśle określonych przedmiotowo okolicznościach - wyjątkiem. Skarżąca

twierdzi, że konieczność zastosowania w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę układu zbiorowego pracy przepisu art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. wynika z

przyjętych w prawie pracy konstrukcji przy podobnych instytucjach, gdzie przyjmuje

się, że utrata mocy obowiązującej norm nie prowadzi automatycznie do utraty mocy

obowiązującej warunków umowy ukształtowanych na podstawie tych źródeł prawa,

lecz wymaga dokonania wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej, konstrukcja dokonywania wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę

w przypadku zmiany układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia jego postanowień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę porozumieniem związkowym bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających dopuszczalność

wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, która można podnieść do rangi

zasady zbiorowego prawa pracy. Jako przykłady takich regulacji skarżąca wskazuje

art. 91 k.p., art. 231a k.p., art. 2418 § 2 k.p. i art. 24127 k.p.

Wśród wskazanych przykładów mieszczą się różne sytuacje.

Przepis art. 91 k.p. dotyczy zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania

w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron

stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Porozumienie nie może jednak dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych

ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Do zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy w drodze porozumienia stosuje się odpowiednio przepis art. 24127 § 3 k.p., co oznacza, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów prawa

pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania

stosunku pracy. Jeżeli zawieszenie stosowania tych przepisów następuje z mocy

prawa, to nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Powołanie się przez skarżącą na wskazany przykład czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa

pracy na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę z organizacją związkową

lub przedstawicielstwem pracowników jest nieadekwatne do sytuacji, z jaką mamy do

czynienia w rozpoznawanej sprawie. W sprawie tej do zmiany dotychczasowych warunków indywidualnych umów o pracę mogło dojść jedynie w drodze wypowiedzenia

zmieniającego, czyli czynności prawnej pracodawcy, a nie z mocy prawa.

Podobnie należy ocenić powołanie się przez skarżącą na treść art. 23 1a k.p. i

art. 24127 k.p. Pierwszy z nich dotyczy zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej

korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę

zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Do takiego porozumienia stosuje się odpowiednio art. 9 1 § 1-4 k.p., a zatem również przepis art. 24127 § 3 k.p.

Drugi z kolei dotyczy zawarcia przez strony układu zbiorowego pracy porozumienia o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego

układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, ze względu na sytuację

finansową pracodawcy. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Z przedstawionych powyżej regulacji dotyczących zawierania przez pracodawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielstwem pracowników poro-

zumień o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, postanowień układów

zbiorowych pracy lub tylko postanowień umów o pracę wynika, między innymi, że

skutek porozumienia zawieszającego, w postaci czasowej zmiany treści umów o

pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów, wynikających z zawieszonych przepisów prawa pracy, postanowień układu zbiorowego pracy lub postanowień

umów o pracę, warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy

prawa bez dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pracodawca nie ma możliwości niezastosowania porozumienia zawieszającego do pracowników objętych porozumieniem, ponieważ jego skutki następują automatycznie. Automatyzm ten dotyczy

także pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem warunków

pracy lub płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2004 r., I PK

627/03, OSNP 2005 nr 12, poz. 168). A zatem z treści powołanych przepisów art. 9 1

k.p., art. 231a k.p. i art. 24127 k.p. nie można wyprowadzać takiego wniosku, jaki sformułowała skarżąca, jakoby dało się na ich podstawie skonstruować ogólną regułę

zbiorowego prawa pracy o możliwości dokonywania w tych przypadkach wypowiedzeń zmieniających bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów.

We wszystkich pozostałych przytoczonych przez skarżącą przypadkach, w

których może dojść do wypowiedzenia warunków umowy o pracę (wypowiedzenia

zmieniającego) z jednoczesnym odejściem od ochrony pracowników w stronę możliwości nieograniczonego wypowiedzenia zmieniającego, przepisy wyraźnie regulują

kwestię odstępstwa od przepisów ochronnych (art. 2418 k.p., art. 24113 k.p.) Tymczasem, w odniesieniu do sytuacji, w jakiej znalazła się powódka, nie ma takiej wyraźnej

regulacji ustawowej dotyczącej odstępstwa od przepisów ochronnych.

Należy także zwrócić uwagę na to, że we wszystkich przytoczonych przez

skarżącą przykładach przepisów regulujących zagadnienie możliwości pogorszenia

(zmiany na niekorzyść pracownika) warunków pracy i płacy mamy do czynienia z

ukształtowaniem mniej korzystnej sytuacji prawnej pracowników w następstwie porozumień zawartych przez pracodawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielstwem pracowników. Oznacza to, że organizacje związkowe (przedstawicielstwo

pracowników) zaakceptowały pogorszenie warunków pracy i płacy (warunków zatrudnienia). W sytuacji faktycznej poddawanej ocenie w rozpoznawanej sprawie doszło jedynie do wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez pracodawcę - jego

jednostronną czynnością prawną - bez zawierania jakiegokolwiek porozumienia z

reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi lub z przedstawicielstwem pracowników co do dalszych skutków (następstw) owego wypowiedzenia. W

takiej sytuacji pogląd o możliwości odstępstwa od ogólnych przepisów ochronnych z

powołaniem się na zasadę zbiorowego prawa pracy jest trudny do zaakceptowania.

To przepisy ochronne są regułą. Odstąpienie od nich - na przykład w sytuacjach

przewidzianych art. 2418 § 2 k.p. i art. 24113 § 2 k.p. - jest natomiast wyjątkiem, który

nie podlega wykładni rozszerzającej. Skutek z art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. jest

objęty wolą stron stosunków zbiorowego prawa pracy. Chodzi przecież o wprowadzenie nowego układu zbiorowego, na co musiały wyrazić zgodę działające u pracodawcy organizacje związkowe reprezentujące pracowników. Zastosowanie tego

przepisu do zasadniczo odmiennej sytuacji niż w nim opisana pozostawiałoby w rękach pracodawcy i do jego decyzji uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosunków pracy, która wynika z przepisów ogólnych.

Wbrew zarzutom strony pozwanej, przyjęcie punktu widzenia prezentowanego

przez Sąd Okręgowy nie stanowi dalszego bezpodstawnego rozszerzania mocy

obowiązującej starego układu zbiorowego pracy niezgodnie z wyrokiem Trybunału

Konstytucyjnego. Trybunał Konstytucyjny nie zajmował się w swoim orzeczeniu taką

sytuacją faktyczną i prawną, z jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie.

Stwierdził nawet wyraźnie w uzasadnieniu powołanego wyroku, że po utracie mocy

obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. znajdą zastosowanie ogólne przepisy prawa pracy o

wypowiadaniu umów.

Brak możliwości zastosowania przez analogię art. 241 13 § 2 zdanie drugie k.p.

nie niweczy skutków wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Ograniczenia możliwości

wypowiedzenia warunków wynagrodzenia dotyczą jedynie pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. W stosunku do pozostałych

pracowników wypowiedzenia zmieniające dokonane przez pracodawcę z powołaniem się na rozwiązanie (i utratę mocy obowiązującej) układu zbiorowego pracy są

możliwe i będą na ogół uzasadnione. Zawsze jest też możliwa zmiana warunków

indywidualnych umów o pracę w drodze porozumienia stron stosunku pracy.

Reasumując, należy stwierdzić, że de lege lata nie ma takiej luki prawnej powstałej w następstwie wydania wyroku Trybunału Konstytucyjnego, która wymagałaby wypełnienia przez odpowiednie (per analogiam legis) stosowanie art. 24113 § 2

zdanie drugie k.p. Stosuje się bowiem ogólne przepisy o wypowiadaniu umów, w tym

art. 38 k.p. i art. 39 k.p.

Odmienne wnioski nie płyną również z treści art. 43 pkt 1 k.p. Zgodnie z tym

przepisem, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,

o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu

na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników

zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. W

pozwanej Spółce nie doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich

grupy. W taki sposób nie można bowiem potraktować wypowiedzenia dotychczasowego układu zbiorowego pracy w sytuacji, gdy nie doszło do zawarcia nowego

układu lub co najmniej ustalenia regulaminu wynagradzania. Właśnie dlatego, że nie

doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich grupy, nie było możliwe

odstąpienie od ogólnych przepisów ochronnych dotyczących niektórych kategorii

pracowników (na przykład powódki objętej ochroną z art. 39 k.p.). Treść przepis art.

43 pkt 1 k.p. dodatkowo przemawia za słusznością zwalczanego w kasacji poglądu

Sądu Okręgowego.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39312 k.p.c.