I PK 147/12 · Sąd Najwyższy

Sygn. akt I PK 147/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 grudnia 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa A.W.

przeciwko Miejskiemu Domowi Kultury "B." z siedzibą w K.

o przywrócenie do pracy, odszkodowanie, zadośćuczynienie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 6 grudnia 2012 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 17 stycznia 2012 r., sygn. akt […]

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powódka A.W. ostatecznie precyzując pozew domagała się zasądzenia

odszkodowania w kwocie 3.156 zł wraz z odsetkami z tytułu bezpodstawnego

zwolnienia oraz zasądzenia kwoty 16.000 zł tytułem odszkodowania za

dyskryminację - naruszenie zasad równego traktowania, nadto zasądzenia kwoty

12.000 zł za doznane krzywdy i uznanie, że wobec jej osoby stosowany był

mobbing, który doprowadził do rozstroju zdrowia i w ostateczności domagała się

zasądzenia 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia. Pozwany Miejski Dom Kultury B.

w K. wniósł o oddalenie powództwa.

Wyrokiem Sądu Rejonowego […] w K. z dnia 6 lipca 2011 r. zasądzono od

pozwanego na rzecz powódki kwotę 5.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 9

lipca 2008 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację, kwotę

3.156 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 26 lutego 2008 r. do dnia zapłaty tytułem

odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie, kwotę 2.104 zł z ustawowymi

odsetkami od dnia 26 czerwca 2008 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia.

W pozostałej części powództwo oddalono, zasądzono od powódki na rzecz

pozwanego kwotę 2.880 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego na

podstawie umowy o pracę na stanowisku instruktora kulturalno-oświatowego od 16

sierpnia 2004 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w

wymiarze ¾ etatu. Zgodnie z kartą stanowiska pracy z dnia 1 września 2004 r.

powódka podlegała bezpośrednio zastępcy dyrektora MDK.

Po odejściu na emeryturę B.B. pozwany powierz obowiązki kierowania

działem Kulturalno-oświatowym i Artystycznym A.J. Jednocześnie A. J. została

upoważniona do zastępowani dyrektora MDK Z. i filii B. podczas jego nieobecności.

W dniu stycznia 2006 r. odbyło się zebranie działu merytorycznego MDK Z. Brali w

nim udział wszyscy instruktorzy. Nowy zastępca A. J. przedstawiła swoją wizję

działania placówki i zapoznała pracowników z zakresem ich obowiązków. Powódka

wykonywała powierzone jej obowiązki aczkolwiek już wtedy dało się zauważyć, że

powódka negowała najprostsze polecenia A. J. Odbywały się dyskusje, w trakcie

których powódka pytała: „a po co? czy teraz dlaczego?”. Często obie osoby

rozmawiały ze sobą ostro, instruktorzy oceniali to jak starcie dwóch silnych

osobowości.

Dnia 30 lipca 2007 r. Zarządzenie Dyrektora MDK dotyczące powierzenia

obowiązków kierowania działem Kulturalno-Oświatowym i Artystycznym oraz

zastępowania Dyrektora MDK podczas jego nieobecności A. J. - utraci moc. Od

dnia 1 sierpnia 2007 r. dyrektor powierzył A. J. stanowisko kierownika działu

merytorycznego i przyznał dodatek funkcyjny. Z tą datą został sporządzony zakres

czynności A. J., w którym wprowadzono postanowienie że starszy instruktor

kulturalno-oświatowy podlega Dyrektorowi MDK Z. Zakres czynności został

podpisany przez pracownika dopiero w dniu 1 sierpnia 2008 r. Sąd Rejonowy

ustalił, że zgodnie z regulaminem organizacyjnym pozwanego Dyrektorowi MDK Z.

podlegają

bezpośrednio

zastępca

dyrektora

ds.

kulturalno-oświatowych

i

artystycznych, główny księgowy, Dział Administracji i Kadr Kierownik Filii B.

Zastępcy Dyrektora ds. Kulturalno-Oświatowych i Artystycznych podlegają Dział

Kulturalno-Oświatowy i Artystyczny oraz Dział Gospodarczy.

Na początku września 2007 r. odbyło się spotkanie instruktorów, w trakcie

którego dyrektor poinformował, że instruktorzy nadal będą podlegać A. J. jako

kierownikowi działu. Nienajlepsze stosunki jakie panowały wcześniej między

powódką a A. J. zaczęły przybierać na sile. Powódka zaczęła wówczas podważać

kompetencje A. J., zaczęła wymagać wydawania jej poleceń na piśmie. Powódka

ociągała się z wykonywaniem poleceń wydawanych przez A. J. bądź prowadziła

dyskusje na ich temat.

W październiku 2007 r. doszło do większej sytuacji konfliktowej. Została ona

wywołana najprawdopodobniej sytuacją, w której A. J. zwracała uwagę powódce

by ta nie ściągała afiszy innych instruktorów na imprezy, które miały odbyć się w

późniejszym terminie niż imprezy powódki. P.S. słyszał jak dość podniesionym

głosem A. J. zwracała się do powódki „ja do ciebie mówię", a powódka

odpowiedziała, "jesteś nikim". A. J. udała się do dyrektora informując o całej

sytuacji i żądając, by dyrektor ukarał powódkę za nazwanie jej zerem. Po kilku

dniach od zajścia odbyła się rozmowa, w której uczestniczyli powódka, dyrektor, A.

J. i kadrowa. W trakcie rozmowy powódka zaprzeczyła by nazwala A. J. zerem.

Dyrektor stwierdził, że jeśli jeszcze raz taka sytuacja się powtórzy, to powódka

otrzyma karę nagany, na co powódka odpowiedziała, że wtedy dojdzie do

spotkania w sądzie.

W listopadzie 2007 r. instruktorzy otrzymali polecenie przeglądu strojów. Taki

przegląd wykonywany jest raz na kilka lat. Powódka zgłosiła, że nie może

wykonywać tego zadania, bo ma alergię na kurz. Reakcja dyrektora była

nieprzychylna, nie przyjął tego do wiadomości. Dyrektor wtedy powiedział, że „do

pracy przychodzi się pracować" i jak się powódce „nie podoba to może się zwolnić”.

Powódka otrzymała polecenie od dyrektora dostarczenia zaświadczenia od lekarza.

Pozwany

zażądał

zaświadczenia

od

lekarza

medycyny

pracy.

Powódka

przychodziła do działu kadr, rozmawiała z kadrową na temat zaświadczenia.

Domagała się także okazania czynności sprzątaczek, chciała wiedzieć dlaczego

ona ma segregować stroje, a nie sprzątaczki. Celem wystawienia skierowania do

lekarza medycyny prac konieczny był opis stanowiska pracy. Wykonała go A. J..

Powódka miała pretensje o to, że otrzymała opis stanowiska pracy jako jedyna.

Powódka wykonała zadanie porządkowania strojów ale cała sytuacja była długo

komentowana w Domu Kultury.

Powódka prosiła dyrektora o zwiększenie wymiaru jej etatu pracy. Powódka

była zainteresowana wymiarem zatrudnienia w pełnym etacie. Powódka zwróciła

się do dyrektora o zwiększenie wymiary etatu albowiem znajdowała się w trudnej

sytuacji finansowej i rodzinnej. Powódka informowała, ze jest w trakcie rozwodu z

mężem i zmieni się jej sytuacja finansowa. Dyrektor od dnia 1 maja 2007 r.

zwiększył wymiar etatu powódce. Powódka cały czas miała pretensje do dyrektora,

że nie otrzymała, nagrody rocznej w 2005 r. Powódka miała też pretensje o to, że

nie może segregować strojów. Zgłaszała pretensje o to, że musiała przekazywać

informacje M.K. odnośnie tuszu. Dla M. K. było dziwaczne to, że zwraca się jej

uwagę za pośrednictwem powódki, że używa się za dużo tuszu drukując

zaproszenia.

Dyrektor w rozmowach z pracownikami mówił o problemach rodzinnych

powódki, wspominał o rozwodzie powódki. Mówił też, że powódka domagała się

wyższej pensji lub premii. R.J. słyszała od dyrektora, że powódka skarżyła się, że

ma kłopoty rodzinne, rozwodzi się z mężem, nie ma pieniędzy i dlatego dyrektor

uległ i zwiększył etat powódce. W rozmowie z M. K. dyrektor wspominał też, że

powódka „nie dorastała A. J. do pięt, przyjął ją do pracy z litości, że przedtem była

hostessą w domu towarowym. Na imprezy, które organizuje przychodzi kilka osób".

Z zeznań świadka M. K. wynika, że dyrektor pozwanego mówił o powódce, że jest

chora psychicznie. W ogóle dyrektor pozwanego lubił mówić o ludziach, że są

chorzy psychicznie.

W dniu 28 stycznia 2008 r. A. J. pracowała przy swoim stanowisku pracy,

kiedy powódka zapytała ją o przyczyny, dla których zmniejszono liczbę spotkań z

podróżnikiem, których organizacją zajmowała się powódka. Obecna na początku

rozmowy D.W. opuściła pomieszczenie, w którym były pracownice. A. J.

odpowiedziała, iż była to decyzja dyrektora podjęta z przyczyn finansowych,

zaznaczyła, iż rozmawiały o tym już wcześniej. Mimo tego powódka w dalszym

ciągu miała pretensje co do liczby spotkań, ilości osób, którą mogą w nich wziąć

udział. Podczas tej rozmowy do pomieszczenia, w której znajdowała się powódka i

A. J. weszła M. K., która nie brała jednak udziału w ich rozmowie. Wówczas

powódka zaczęła nowy temat dotyczący przekazywania informacji M. K. jako

zastępcy dyrektora od A. J. za pośrednictwem powódki. A. J. nie chciała podjąć

dyskusji z powódką na ten temat, prosiła aby ta nie przeszkadzała jej gdyż

chciałaby pracować. Powódka jednak w dalszym ciągu poruszała ten temat.

Zarzuciła, że kierowniczka przekracza swe kompetencje, stara się udowodnić, że

jest mądrzejsza od innych, wykorzystywać powódkę do przekazywania informacji

innym, traktuje powódkę jak posłańca. Powódka zaczęła mówić podniesionych

głosem, później zaś krzyczeć. W trakcie tej rozmowy wszedł dyrektor pozwanego,

wobec zastanej sytuacji, nerwowej atmosfery, poprosił obie pracownice do swego

gabinetu. Tam dyskusja jeszcze bardziej się zaostrzyła, powódka miała dalsze

pretensje do A. J., że ta wykorzystuje ją do przekazywania informacji a powódka

jest instruktorem kulturalno-oświatowym, co stanowi przekroczenie jej kompetencji.

Dyrektor próbował wyjaśnić co stało się przyczyną tego konfliktu. Powódka

zarzuciła, że przez dyrektora i A. J. ma kłopoty małżeńskie. W dalszej rozmowie

poruszano jeszcze kwestie wysokości premii przyznawanej powódce, wymiar jej

zatrudnienia, skierowanie powódki na badania do lekarza psychiatry wobec jej

zachowania i stawianych zarzutów. Rozmowa nie przyniosła żadnych uzgodnień.

Przebieg całej rozmowy powódka nagrywała, nie uprzedzając o tym jej

uczestników.

W dniu 29 stycznia 2008 r. powódka otrzymała zawiadomienie o nałożeniu

kary porządkowej nagany za wywołanie kolejnego konfliktu i kolejnej awantury z

kierownikiem

działu

merytorycznego

-

A. J.,

za

kolejne

sprzeczki

ze

współpracownicą D. W., aroganckie i bezczelne zachowanie wobec dyrektora,

szantaż emocjonalny, atak słowny, agresję wobec dyrektora, żądanie w formie

krzyku wyższej premii uznaniowej za swoją pracę, żądanie zawarcia umowy na

pełny etat, za stawianie zarzutu dyrektorowi i kierownikowi działu merytorycznego,

że są powodem rozkładu pożycia małżeńskiego powódki,

za kreowanie

negatywnego wizerunku instytucji przez notoryczne wywoływanie głośnych awantur

i publiczne negowanie kompetencji przełożonych.

Powódka od tej nagany wniosła sprzeciw, wskazując, iż nie została

wysłuchana przed zastosowaniem wobec niej kary nagany, wobec czego

pracodawca naruszył art. 109 § 2 k.p. Pismem z dnia 7 lutego 2008 r. pracodawca

poinformował powódkę o odrzuceniu sprzeciwu. W uzasadnieniu swej decyzji

wskazał, iż z powódką wcześniej wielokrotnie przeprowadzono różne rozmowy

wyjaśniające, przeddzień zastosowania kary nagany również, kiedy to powódka

wraz z A. J. zostały wezwane do gabinetu dyrektora celem wyjaśnienia

niestosownego zachowania się powódki i krzyków pod adresem kierownika.

W dniu 8 lutego 2008 r. A. J. wydała powódce polecenie zmiany ogłoszeń

znajdujących się w gablotach sekcyjnych. Powódka wykonała to polecenie

częściowo, wymieniła tylko ogłoszenia na tablicach wewnętrznych, te znajdujące

się na tablicach zewnętrznych pozostały nie zmienione. W ciągu kilku następnych

dni A. J. przypominała powódce o konieczności wykonania jej polecenia. W dniu 12

lutego 2008 r. A. J. ponownie zapytała powódkę o przyczyny, dla których nie

wykonała jej polecenia. Powódka tłumaczyła, że nie miała dostępu do drukarki.

Rozmowa przybrała formę przekomarzania się powódki z kierowniczką. Pismem z

13 lutego 2008 r. A. J. poinformowała dyrektora pozwanego o niewykonaniu

polecenia.

Dnia 15 lutego 2008 r. powódka została poproszona do dyrektora, który w

obecności kadrowej B. M. okazał jej pisma od pracownic D. W. i A. J. i zapytał

dlaczego generuje konflikty w zespole. Następnie do pokoju zaproszono A. J. aby

wyjaśnić niewykonanie przez powódkę polecenia, gdyż powódka stwierdziła, że

wykonała je częściowo. Kiedy A. J. weszła między pracownicami ponownie

rozgorzała awantura. Poruszano znowu rożne kwestie, spotkanie trwało ponad

godzinę. Bezpośrednio po zakończeniu tej rozmowy powódka otrzymała pismo

zawiadamiające ją o zastosowaniu kolejnej kary nagany.

Stosunek pracy rozwiązano z powódką oświadczeniem z dnia 31 stycznia

2008 r. W wypowiedzeniu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy podano

naruszenie zasad współżycia społecznego przez nieuzasadnione i ciągłe

zgłaszanie różnego rodzaju pretensji wobec współpracowników i przełożonych,

wyrażanie swojego zdania w formie krzyków zakłócających spokój w miejscu pracy,

wymuszanie od przełożonych wyższych świadczeń z tytułu pracy, obrażanie i

publiczne

negowanie

kompetencji

oraz

kwalifikacji

współpracowników

i

przełożonych, przenoszenie problemów rodzinnych do miejsca pracy i obciążanie

winą za ich powstanie współpracowników i przełożonych, konfliktowość i

nieumiejętność pracy w grupie, utratę zaufania pracodawcy ze względu na

powtarzający się charakter naruszeń.

Sąd Rejonowy uznał dokonane względem powódki wypowiedzenie za

nieuzasadnione. Ocenił, że powódka zasadnie negowała kompetencje A. J., która

nie miała uprawnień do zajmowania stanowiska kierownika działu merytorycznego.

Zarzut konfliktowości powódki mógłby uzasadniać wypowiedzenie umowy, gdyby

nie wadliwa organizacja procesu pracy. Zarzut przenoszenia problemów rodzinnych

do pracy i obciążanie winą za ich powstanie współpracowników uznał sąd za

prawdziwy, ale nie uzasadniał on rozwiązania stosunku pracy tym bardziej, że sam

dyrektor mówił pracownikom o problemach rodzinnych powódki. W ocenie sądu

powodem ustania stosunku pracy był konflikt powódki z A. J. a nie utrata zaufania

do powódki.

Nałożenie na powódkę dwukrotnie kary nagany w odstępie kilkunastu dni

uznał sąd za przejaw dyskryminacji a także mobbingu. Do dyskryminacji powódki

doszło także przez nieprzyznanie jej premii za 2005 r. Powódka spełniała

przesłanki nabycia prawa do tej premii, pozwany zaś nie wykazał niczego

przeciwnego. Za przejaw mobbingu uznał także sąd negatywne oceny powódki

formułowane przez dyrektora pozwanego, w tym sugerowanie jej choroby

psychicznej.

Apelacje od tego wyroku wywiodły obie strony, powódka – co do kwot

zasądzonych na jej rzecz odszkodowań i zadośćuczynienia, pozwana w całości.

Wyrokiem z dnia 17 stycznia 2012 r., Sąd Okręgowy w K. na skutek apelacji

pozwanego zmienił zaskarżony wyrok w punktach 1, 4, 5 oddalając powództwo. W

ocenie Sądu Okręgowego z prawidłowo ustalonego stanu faktycznego sąd I

instancji wyciągnął wadliwe wnioski.

W pierwszej kolejności zasadny okazał się podniesiony w apelacji zarzut

naruszenia art. 365 § 1

k.p.c. w zakresie dotyczącym

prawomocności

rozstrzygnięcia sądu dotyczącego kar porządkowych zastosowanych względem

powódki. Powództwo w tym zakresie zostało prawomocnie oddalone w odrębnym

postępowaniu. Sąd Rejonowy bezpodstawnie przyjął, że zachowanie powódki

związane z kłótniami z A. J. nie było wyłącznie jej udziałem a zastosowane kary

niewspółmiernie surowe do naruszenia obowiązków.

Zdaniem Sądu w relacjach powódki i pozwanego nie sposób dopatrzyć się

mobbingu. Pogłębionej analizy w tym zakresie zaniechał sąd I instancji. Wskazać

natomiast należy, że materiał dowodowy wskazuje na znaczną konfliktowość ze

strony powódki, brak stosownego zachowania w miejscu pracy. Postępowanie

dowodowe nie wykazało, by wobec powódki używano słów obelżywych lub ją

szykanowano. Fakt, że powołanie A. J. na stanowisko nastąpiło niezgodnie ze

schematem organizacyjnym nie usprawiedliwiał nagannego zachowania powódki.

Analiza poszczególnych zdarzeń, które zdaniem powódki miały stanowić mobbing,

nie wskazuje na uporczywe nękanie, zastraszanie czy izolowanie powódki.

Odnosząc się do zarzutu dyskryminacji, za jej element – ze wskazanych

wcześniej względów – nie uznano nałożonych na powódkę kar porządkowych.

Powódka nie była także dyskryminowana w zakresie premii z 2004 i 2005. W

2004 r. powódka była nowym pracownikiem i nie realizowała żadnych projektów.

Natomiast w 2005 r. powódka nie była jedynym instruktorem, który nie otrzymał

nagrody, oprócz powódki nagród nie otrzymało także 7 innych instruktorów.

Za zasadne uznał także sąd II instancji rozwiązanie z powódką stosunku

pracy. W

rozwiązaniu podano część przyczyn, które zostały pozytywnie

zweryfikowane w sporze dotyczącym kar porządkowych. Ustalenie, że przynajmniej

jedna z wielu podanych w wypowiedzeniu przyczyn jest prawdziwa, czyni

wypowiedzenie zasadnym.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik powódki. Jako

podstawy skargi wskazał naruszenie przepisów prawa procesowego:

1/ naruszeniu art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. i art. 236 § 1 k.p.c.

w zw. z art. 183b k.p. przez ich błędne zastosowanie a art. 236 § 1 k.p.c. przez jego

niezastosowanie a to w postaci sporządzenia uzasadnienia nieczytelnego w

zakresie kontroli ustaleń faktycznych poczynionych przez sąd I instancji

2/ naruszeniu art. 365 § 1 k.p.c. przez jego nieprawidłowe zastosowanie i

przyjęcie, że rozpatrzenie powództwa o uchylenie kary porządkowej przez inny sąd

i orzeczenie w tym przedmiocie prawomocnym wyrokiem stanowi przeszkodę w

rozpatrywaniu kar porządkowych w kontekście dyskryminacji pracownika lub

słuszności wypowiedzenia;

oraz przepisów prawa materialnego:

3/ art. 100 § 1 k.p. przez jego nieprawidłowe zastosowanie i przyjęcie, że

powódka

obowiązana

była

wykonywać

polecenia

osoby nie

będącej jej

przełożonym zgodnie z obowiązującym regulaminem organizacyjnym,

4/ art.183a § 1 k.p. w zw. z art. 183b § 1 k.p. przez jego nieprawidłowe

zastosowanie i przyjęcie, że udzielenie kar porządkowych jedynie powódce w

sytuacji, w której inni pracownicy nie stawiają się do pracy i otrzymują

wynagrodzenie nie stanowi dyskryminacji tak jak dyskryminacji nie stanowi

zaniechanie wypłaty powódce premii za 2005 r.

5/ art. 943 § 1 – 3 k.p. przez ich nieprawidłowe zastosowanie polegające na

przyjęciu, że:

- nakazanie powódce wykonywania poleceń dwóch przełożonych, z których

jeden nie istniał w strukturze organizacyjnej spełnia wymóg zapobiegania

mobbingowi,

- forsowanie rozwiązań dotyczących podległości służbowej powódki przez

niewybredne komentarze w obecności pracownika nie prowadzi do mobbingu,

6/ art. 45 § 1 k.p. przez jego nieprawidłowe zastosowanie polegające na

przyjęciu, że fakt wcześniejszego ukarania powódki karą porządkową oraz że

zachowanie powódki w warunkach poddanie jej presji osoby nie będącej

przełożonym stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna wymagała oddalenia jako bezzasadna.

Sformułowane w skardze kasacyjnej zarzuty dotyczą, gdy poddać je

syntezie, trzech zasadniczych kwestii. Po pierwsze powódka zarzuca, że została

podporządkowana osobie, której nie powinna była być podporządkowana. Wadliwe

umocowanie przełożonego z jednej strony nie rodziło – zdaniem skarżącej –

obowiązku wykonywania jej poleceń, z drugiej strony stan taki stanowił element

mobbingu a następnie nieuzasadnionego rozwiązania z powódką stosunku pracy.

Zarzucała zatem naruszenie zarówno art. 100 § 1 k.p., jak i art. 943 § 1- 3 k.p.

Po drugie pojawił się w skardze kasacyjnej wątek dotyczący nałożonych na

powódkę przez pracodawcę kar porządkowych. W szczególności sformułowano

zagadnienie, czy kary te można uznać za przejawy dyskryminacji oraz podstawy

rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy zostały one uznane przez właściwy sąd

pracy za zasadne.

Problem dyskryminacji powraca – po trzecie - także w aspekcie odmowy

przyznania powódce premii za 2005 r., wskutek czego należy to zagadnienie uznać

za trzecią zasadniczą kwestię.

Według tak ujętego klucza wypada zanalizować zasadność zarzutów skargi

kasacyjnej.

W argumentacji przytoczonej w skardze pełnomocnik powódki podnosi,

odnośnie pierwszej z wymienionych kwestii tj. podległości służbowej, że inaczej

podporządkowanie

powódki

wyglądało

w

świetle

struktury

organizacyjnej

pozwanego, a inaczej w praktyce. Istniały bowiem 2 osoby, którym powódka miała

być podporządkowana. Wskazuje, że taki stan mógł rodzić niepewność u

pracownika i trudności w wykonaniu poleceń. Stan ten w przypadku pozwanego był

wynikiem wadliwości działań osób kierujących instytucją, wskutek których nie

dopuszczono do kierowania jednostką osoby, która powinna to czynić a

uprawnienie to przyznano innej pracownicy. Uprawnienie to kwestionowała

powódka. W związku z tym, zdaniem strony skarżącej, wadliwie zastosowano

art. 100 § 1 k.p. przyjmując, że powódka nie wykonywała poleceń przełożonego.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie dopatruje się

naruszenia tego przepisu. Trafnie ad casum przyjęto, że powódka nie wykonywała

poleceń przełożonej. Prawo pracy, obok zapewnienia ochrony pracownikowi, pełni

także

funkcję

organizatorską,

zapewniając

skuteczność

funkcjonowania

pracodawcy. Służy temu m.in. ujęty w ramach stosunku pracy obowiązek

wykonywania

przez

pracownika

pracy

w

warunkach

podporządkowania

kierownictwa pracodawcy (art. 22 k.p.). Nie jest rolą pracownika decydowanie o

prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk.

Z pewnością nie sposób z treści stosunku pracy wywieść dla pracownika

uprawnienia do kontestowania takiego stanu rzeczy, szczególnie prawa odmowy

wykonywania poleceń. Niezależnie bowiem od wadliwości lub prawidłowości

obsady pracodawca musi funkcjonować i w przyjętych ramach organizacyjnych

powierzać pracownikom pracę do wykonania. Na marginesie tylko niniejszego

wywodu wypada podkreślić, iż podległość dwum kierownikom jest spotykana w

praktyce, szczególnie w sytuacji gdy zadania pracodawcy są wielorakie i podległość

musi dotyczyć wszystkich zadań (np. szpitale, filharmonia, uczelnia wyższa). Nie

jest ona nigdy oceniania z góry jako dyskryminująca.

W stanie faktycznym sprawy powierzanie powódce prac przez A. J.

napotykało na trudności, powódka bowiem zwlekała z wykonaniem zadań lub ich w

ogóle nie wykonywała. Nie ma przy tym podstaw do twierdzenia, że powódka

mogła mieć wątpliwości co do tego, które zadanie wykonać, co miałoby wynikać z

funkcjonującej „dwuwładzy” w braku stosownych rozstrzygnięć kierownictwa.

Faktem pozostaje, że rozstrzygnięcia owe funkcjonowały i wyraźnie wskazywały

kompetencje A. J. do kierowania pracą m.in. powódki. Powódka nie powinna mieć i

nie miała wątpliwości, czyje polecenia wykonywać. To, że tego nie czyniła, wynikało

z konfliktu między nią a A. J. Kwestionowanie zasadności powierzenia tej ostatniej

stanowiska kierowniczego stanowić miało dla powódki jedynie argument dla

odmowy realizacji obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju stanowisko pozostaje

nieuprawnione. Powtórzmy bowiem raz jeszcze, niezależnie od zarzutów pod

adresem prawidłowości ukształtowania w ten sposób struktury kierownictwa,

funkcjonowanie

zakładu

pracy

wymaga

podporządkowania

pracowników

poleceniom przełożonych, o ile są zgodne z umową o pracę i prawem. Polecenia

przekazywane powódce nie wykraczały poza te granice, a zatem można i należało

oczekiwać ich wykonania.

Oczywiście Sąd Najwyższy daleki jest od stwierdzenia, że pracownik musi

zawsze bezkrytycznie przyjmować stan, w którym faktyczne rozłożenie kompetencji

kierowniczych pozostaje sprzeczne z regulacjami prawnymi obowiązującymi u

pracodawcy. Nie sposób także odmówić pracownikowi prawa do kwestionowania

tego stanu rzeczy, tyle że na stosownej drodze. Trafnie Sąd Okręgowy uznał, że

wszczęcie postępowania administracyjnego mającego na celu wyjaśnienie i

usunięcie wadliwości organizacyjnych powinno było wystarczyć. W takiej sytuacji

pracownik winien jednak wykonywać swoje obowiązki pracownicze nawet

względem „wadliwie” powołanego przełożonego. O ile nie można mu czynić

zarzutu, że kwestionuje wadliwość działania pracodawcy i jego struktury

organizacyjnej, o tyle prowadzenie tych działań przez pracownika nie może

stanowić

wystarczającego

uzasadnienia

dla

niewykonywania

obowiązków

pracowniczych.

W

konsekwencji

zasadne

okazują

się

te

elementy

uzasadnienia

wypowiedzenia, które odnoszą się do relacji powódki do przełożonych, w tym

umiejętności pracy w zespole.

„Wadliwe” powołanie przełożonego nie może zostać także uznane za

element mobbingu. Niezależnie od oceny prawnej faktu powierzenia A. J.

kompetencji kierowniczych nie ma podstaw w stanie faktycznym sprawy do

twierdzenia, że było to działanie skierowane akurat przeciwko powódce,

zorientowane na wynikające z art. 943 § 2 k.p. skutki co do osoby pracownika.

Wypada przypomnieć, że zgodnie z art. 943 § 2 k.p., „Mobbing oznacza

działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Definicja Kodeksu pracy wyczerpuje

większość przedstawionych i typowych objawów potwierdzających stosowanie

mobbingu w miejscu pracy i, co najważniejsze, kładzie nacisk na fakt, iż nie

wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie.

Przyjmuje się, iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6

miesięcy. Nie jest to jednak żadna sztywna granica. Czas trwania terroru

psychicznego musi być oceniany indywidualnie (wyrok Sądu Najwyższego z 17

stycznia 2007 r., I PK 176/06 – OSNP 2008/5-6/58). Druga, ważna przesłanka to

„uporczywość” zachowania pracodawcy. Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze

strony pracodawcy. Zmierza on do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania z

zespołu. W świetle przedstawionej definicji nie są mobbingiem w sensie prawnym

jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy,

niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę,

konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność

podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie

fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie

pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. W sprawie niniejszej

wszystkie powoływane przez powódkę działania pracodawcy nie miały charakteru

przemocy psychicznej. Funkcjonująca u pozwanego organizacja pracy, nawet

gdyby ocenić ją za wadliwą nie stanowiła o mobbowaniu pracownika. Raczej, fakt

niewykonywania pracy przez powódkę mógł prowadzić do przekonania, iż to

powódka zmierza do zdyskredytowania poleceń i w ten sposób poniżenia A. J..

Stałe niewykonywanie poleceń stanowi bowiem o ignorowaniu pracodawcy i jego

działalności, prowadzi też do obniżenia autorytetu osób zajmujących stanowiska

kierownicze, prowadzi do dezorganizacji procesu pracy. Nie może przeto być

aprobowane przez pracodawcę. W tym ostatnim kontekście trzeba też wskazać, że

w literaturze podnoszony jest problem relacji między mobbingiem a korzystaniem

przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. Rozważa

się, czy pracodawca narusza prawo, kiedy konsekwentnie egzekwuje wykonanie

poleceń przez pracownika (przy założeniu, że są one zgodne z prawem) i mieszczą

się w zakresie prawa (por. M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem

pracodawcy, PiZS 2006 nr 4, s.20; por. także W. Cieślak, J. Stelina, Definicja

mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 94 3

k.p.), PiP 2004 nr 12, s. 70.), uznając, że wszystko powinno zależeć od zakresu

podporządkowania pracownika, a zatem rodzaju pracy przez niego wykonywanej i

zakresu jego autonomii pracownika. Sąd Najwyższy, orzekający w niniejszej

sprawie,

generalnie

przychyla

się

do

tego

ogólnego

zapatrywania.

Podporządkowanie powódki było standardowe. Miał on wykonywać swoją pracę, a

polecenia nie zmieniały zakresu tej pracy i godzin jej wykonywania. Raczej

dotyczyły konkretnych zadań, mieszczących się w rodzaju pracy powódki. Nie były

przeto w żadnym zakresie ekstraordynaryjne. W tym kontekście oceniając sprawę

Sąd Najwyższy uznaje, że nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności

zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie

pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze

organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać.

Sam konflikt między współpracownikami czy przełożonym a podwładnym nie

oznacza jeszcze mobbingu. Konieczne są działania, mające cechę uporczywości i

długotrwałości, a zatem przejawiane przez pracodawcę lub współpracowników

względem ofiary mobbingu z określonym nasileniem, występujące przez dłuższy

czas. Tymczasem jak ustalono spory między powódką a A. J. miały swe źródło w

dużej mierze w stosunku powódki do powierzanych jej zadań i obejmowały

kwestionowanie pozycji przełożonej. Nie ma powodów do dopatrywania się w tej

formie „organizacyjnej” wadliwości skutkującej mobbingiem. Nie wykazano bowiem,

by owa „wadliwość” przekładała się na mobbing względem innych pracowników ani

w ogóle, że miała taki właśnie cel.

Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, że nie da się ustalić związku

występującego u powódki rozstroju zdrowia z sytuacją w pracy. Abstrahując od roli

powódki w zaistnieniu tych zdarzeń, także okoliczności z zakresu jej życia

prywatnego mogły i wpłynęły na stan zdrowia. Nie da się stwierdzić, co wprost

wynikało z opinii biegłych, które ze zdarzeń (okoliczności życia prywatnego czy

zawodowego) spowodowały rozstrój zdrowia.

Kolejne podniesione w skardze kasacyjnej zagadnienie odnosi się do

stosowania przez pracodawcę kar porządkowych, co miało – zdaniem strony

skarżącej – stanowić składnik mobbingu a także dyskryminować powódkę. Przede

wszystkim jednak skarżąca zarzuca, że sąd II instancji bezpodstawnie zwolnił się

od badania możliwości dyskryminowania powódki w ten sposób argumentując to

stanem prawomocności orzeczeń dotyczących zastosowanych względem powódki

kar porządkowych.

W pierwszej kolejności wypada w ogóle rozstrzygnąć, czy stosowanie tego

rodzaju środków, jako swoistych sankcji, w ogóle może stanowić ze strony

pracodawcy dyskryminację. Godzi się przypomnieć, że w świetle art. 18 3a § 1 k.p.

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w

celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dla stosowania sankcji dyscyplinarnych

nie ma miejsca w tym katalogu, chyba, że ujmować je w ramach „warunków

zatrudnienia”. W literaturze ujmuje się jednak, że należą do nich określenie norm i

wymiaru czasu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego, stawki wynagrodzenia i

dodatki do niego, przepisy i zasady bhp, uprawnienia związane z rodzicielstwem i

uprawnienia pracowników młodocianych (por. A. M. Świątkowski, Kodeks pracy.

Komentarz, t. 1, Warszawa 2004, s. 93). W tak ujmowanym porównaniu nie ma

zatem miejsca na kary porządkowe.

Pewne wątpliwości może na tym tle budzić treść art. 18 3b § 1 k.p., w którym

określa się skutki naruszenia zakazu dyskryminacji, przy czym wymienione w pkt 13 konsekwencje działania dyskryminującego maja charakter przykładowy („w

szczególności”). Wątpliwe pozostaje jednak wyprowadzanie z tej redakcji przepisu

wniosku,

że

możliwe

byłoby dyskryminowanie

pracownika polegające na

stosowaniu wobec niego norm o odpowiedzialności.

Sprzeciwia się temu sam katalog przypadków, w których może dojść do

dyskryminacji pracownika. Zasadniczo obejmuje on uprawnienia pracownicze, takie

jak samo istnienie stosunku pracy, a w jego ramach wynagrodzenie, dostęp do

awansów, innych świadczeń związanych z pracą czy szkoleń. Na tym tle

negatywnie wyróżniałoby się stosowanie sankcji, które nie stanowią przecież ani

uprawnień pracowniczych, ani nie zmierzają do ich realizacji. Stosowanie sankcji

stanowi uprawnienie pracodawcy i to zmierzające do zapewnienia wykonywania

przez pracowników ich obowiązków.

Nie bez racji także pozostają argumenty przytoczone przez Sąd Okręgowy w

zakresie prawomocności rozstrzygnięcia o karach porządkowych. Oznacza ono,

stosownie do art. 365 § 1 k.p.c. związanie wszystkich organów stosujących prawo

co do legalności zastosowanych wobec powódki kar porządkowych. Tymczasem

badanie tych zachowań pracodawcy w niniejszym postępowaniu pod kątem

dyskryminacji miałoby, w zamyśle strony powodowej, doprowadzić do stwierdzenia,

że w ten sposób powódka była dyskryminowana. Oznaczałoby to ni mniej ni więcej,

że nałożenie na nią kar porządkowych było niezgodne z prawem – z przepisami o

zapobieganiu dyskryminacji. Takie oceny pozostają jednak wprost sprzeczne z

prawomocnie ustaloną kwestią, iż kary zastosowane zostały prawidłowo.

Nie ma przy tym znaczenia podnoszona w skardze kasacyjnej kwestia, że w

ramach oceny prawidłowości zastosowanej kary porządkowej nie ma miejsca na

badanie, czy zastosowana została zgodnie z dyrektywami antydyskryminacyjnymi.

Jak to już bowiem wyżej wywiedziono stosowanie kar porządkowych nie stanowi

działania, które mogłoby być oceniane przez pryzmat dyskryminacji.

Odmienne stanowisko prowadziłoby do wniosku, że w ramach oceny

sposobu zastosowania kary mieści się nie tylko element indywidualny, ale także

zbiorowy – konieczność porównania, czy inni pracownicy także naruszali swoje

obowiązki i czy w stosunku do nich pracodawca zastosował kary porządkowe. Tego

rodzaju praktyka grozi po pierwsze rozszerzaniem do dysfunkcjonalnych granic

sporów na tle kar porządkowych. Sąd byłby bowiem zmuszony badać zachowania

nie tylko ukaranego pracownika, ale także bliżej nieokreślonej grupy innych

pracowników. W dalszej kolejności w tak ujętym porównaniu zagubieniu ulega

indywidualnych charakter zastosowanej względem konkretnego pracownika kary.

Zgodnie z art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj

naruszonych przez pracownika obowiązków, stopień jego winy i dotychczasowy

stosunek do pracy. Elementy te okazywałyby się mało istotne, albowiem równie

ważny byłby stosunek do pracy innych osób, fakt, czy naruszały one obowiązki

pracownicze w sposób zawiniony. Wreszcie, co wydaje się nie mniej ważne,

przyjęcie, że pracodawca zastosował karę porządkową w sposób dyskryminujący,

bo wobec jednego a nie większej liczby pracowników, czyniłoby zastosowaną karę

niezgodną z prawem. Niezależnie zatem od tego, czy pracownik rzeczywiście

naruszył swoje obowiązki i czy zasadne było usankcjonowanie tego faktu ze

względu na jego winę i stosunek do pracy, nałożenie kary byłoby wadliwe. Wskutek

takiej oceny pracownik naruszający swoje obowiązki unikałby kary.

Z tych wszystkich względów, zdaniem Sądu Najwyższego, stosowanie kar

porządkowych nie może stanowić dyskryminacji pracownika, tym bardziej w

sytuacji, w której prawidłowość nałożenia kar została zweryfikowana w toczącym

się wskutek odwołania od tych kar postępowaniu.

Problemu dyskryminacji dotyczyły także zarzuty naruszenia naruszeniu

art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. i art. 236 § 1 k.p.c. w zw. z art. 18 3b k.p.

przez ich błędne zastosowanie a art. 236 § 1 k.p.c. przez jego niezastosowanie.

Kwestia dotyczyła nieprzyznania powódce premii regulaminowej, mimo przyznania

jej części pracowników.

W tym kontekście wypada uzupełnić przedstawione wcześniej rozważania

dotyczące dyskryminacji o jeszcze jeden element. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p.

dyskryminacja ma zawsze swoją przyczynę w postaci określonych prawnie

okoliczności osobistych dotyczących pracownika. Należą do nich płeć, wiek,

niepełnosprawność,

rasa,

religia,

narodowość,

przekonania

polityczne,

przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna,

a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w

niepełnym wymiarze czasu pracy. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że

dyskryminacja w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.),

oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub

właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym

także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie

dyskryminacji

jako

kwalifikowanej

postaci

nierównego

traktowania

służy

przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego

zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w

zatrudnieniu nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania

niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem

pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu

dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w

zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono

się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego

traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r.,

II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). W sporach, w których pracownik

wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji,

powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić

domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na

pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników

kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja

2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007

nr 11-12, poz. 160 oraz z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz.

98). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia

powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako

względy, którymi się kierował różnicując pracowników (art. 18 3b § 1 k.p. in fine)

(wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, LEX nr 442864).

Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że powódka dochodząc zasądzenia od pozwanej premii regulaminowej z powołaniem się na

naruszenie w stosunku do niego zakazu dyskryminacji w odniesieniu do szeroko

pojętego wynagrodzenia (art. 183c § 2 k.p.) - powinna wykazać, że spełniał każdą z

wymienionych w art. 183a § 1 k.p. cech istotnych w takim samym stopniu jak inni

pracownicy zatrudnieni w tym samym dziale (departamencie), którzy otrzymali

premie), a mimo to została potraktowana gorzej od innych. Inaczej mówiąc,

powódka powinna była wykazać, że do nierównego traktowania doszło z którejś z

przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 k.p., aby móc dochodzić zasądzenia.

Powódka nie podjęła próby wykazania, że został pominięty przy przyznawaniu

nagród z którejś z przyczyn dyskryminacji przewidzianych w art. 18 3a § 1 k.p. (por

wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, wyrok SN z 29 marca 2011 r., I PK

231/10 oraz z 23 maja 2012 r., I PK 173/11). Okoliczność ta nie została przez

stronę powodową wykazana ani nawet uprawdopodobniona. Ta zaś okoliczność

uzasadniała oddalenie roszczenia strony powodowej.

Odnosząc się jednak do podniesionych w skardze zarzutów procesowych

dotyczących dyskryminacji wypada je uznać za częściowo trafne, choć nie

uzasadnia to zmiany lub uchylenia rozstrzygnięcia. Znaczącym ograniczeniem dla

możliwości oceny tych zarzutów pozostaje treść art. 3983 § 3 k.p.c. Sąd Najwyższy

pozostaje związany ustaleniami faktycznymi i oceną dowodów poczynionych przez

sądy powszechne. Ponadto Sąd Najwyższy pragnie przypomnieć, że zgodnie z

art. 3983 § 1 pkt 2 k.p.c. podstawę skargi kasacyjnej mogą stanowić tylko takie

naruszenia prawa procesowego, które mają wpływ na treść orzeczenia. W takim

zakresie, w jakim zarzuty pozostają trafne, a dotyczy to naruszenia art. 236 § 1

k.p.c., nie miały one wpływu na jego treść.

Nie negując istotnej roli art. 236 § 1 k.p.c. w zakresie dowodów z

dokumentów w postępowaniu cywilnym nierzadko nie dopuszcza się w sposób

wyszczególniony określonych dokumentów jako dowodów. W wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r., sygn. III SK 52/10 wyrażony został pogląd, że

przeprowadzenie dowodu bez wydania postanowienia przewidzianego w art. 236

k.p.c. nie jest z reguły uchybieniem mogącym mieć wpływ na wynik sprawy, jeżeli pomimo braku postanowienia dowodowego - okoliczności postępowania pozwalają

na przyjęcie w dostatecznie pewny sposób, że zebrany i rozpatrzony materiał

dowodowy będący podstawą

merytorycznego

orzekania

podlegał regułom

kontradyktoryjności procesu.

W skardze kasacyjnej strona powodowa zarzuca wyrokowi także naruszenie

art. 328 § 2 k.p.c. Judykatura dopuszcza, aczkolwiek wyjątkowo, by naruszenie

art. 328 § 2 k.p.c. wypełniało podstawę kasacyjną, o której mowa w art. 398 3 § 1 pkt

2 k.p.c. Może to mieć miejsce wówczas, gdy wskutek uchybienia wymaganiom

wynikającym z art. 328 § 2 k.p.c. zaskarżone orzeczenie nie poddaje się kontroli

kasacyjnej (por. np. wyrok SN z dnia 19 września 2007 r. sygn. akt II CSK 175/07;

wyrok SN z dnia 7 listopada 2007 r., sygn. akt II CSK 390/07; wyrok SN z dnia 9

listopada 2007 r., sygn. akt V CSK 263/07; wyrok SN z dnia 28 listopada 2007 r.,

sygn. akt V CSK 288/07; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2008 r., sygn. akt V CSK

240/07, wyrok SN z dnia 6 lutego 2008 r., sygn. akt II CSK 421/07,wyrok SN z dnia

11 kwietnia 2008 r., sygn. akt II CSK 615/07, postanowienie SN z dnia 29 maja

2008 r., sygn. akt II CSK 58/08, postanowienie SN z dnia 29 maja 2008 r., sygn. akt

II CSK 59/08). Zastosowanie zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. wypada jednak

ograniczyć do przypadków wyjątkowych, a zatem takich, w których całe

uzasadnienie nie spełnia wymaganych warunków. Jest naturalne, że części

uzasadnienia poświęcone odpowiednim kwestiom merytorycznym mają, w tym –

tak jak w niniejszej sprawie – poszczególnym roszczeniom – w różnym rozmiarze

analizują

każde

zagadnienie.

Całkowite

pominięcie

określonej

kwestii

w

uzasadnieniu mogłoby stanowić podstawę zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. W

zaskarżonym orzeczeniu problem dyskryminacji płacowej za 2005 r. nie został

pominięty. Ustalenia faktyczne w tym zakresie Sąd Okręgowy poczynił, choć w

formie dość syntetycznej. Nie uzasadnia to jednak modyfikacji rozstrzygnięcia ze

względu na takie naruszenie art. 328 § 2 k.p.c., które byłby władny podjąć Sąd

Najwyższy.

Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

/tp/