Luxembourg labor court declares fixed-term dismissal abusive but rejects pre-dismissal interview damages claim.

Rép.no 3273/2025

(rôle L-TRAV-911/2024)

A U D I E N C E P U B L I Q U E D U 2 1 O C T O B R E 2 0 2 5

Le tribunal du travail de et à Luxembourg a rendu le j u g e m e n t qui suit

dans la cause e n t r e :

PERSONNE1.), actuellement sans emploi, demeurant à F-ADRESSE1.),

demandeur principal et défendeur sur reconvention, comparant en personne,

assisté par Maître François TURK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

e t

l’établissement de droit public SOCIETE1.), établi et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le n° J 20, représenté par son recteur le Professeur PERSONNE2.), sinon

par son recteur actuellement en fonctions, sinon par toute autre personne

représentant l’SOCIETE1.) du Luxembourg en justice,

défenderesse principale et demanderesse par reconvention, comparant par

Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

_______________________________________________________________

P R E S E N T S :

- Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg ;

- Terence BUTLER, assesseur – employeur ;

- Patrick JUCHEM, assesseur – salarié ;

les deux derniers dûment assermentés ;

- Michèle GIULIANI, greffière.

_______________________________________________________________

F A I T S :

Suite à la requête déposée le 19 décembre 2024 au greffe du tribunal du travail

par PERSONNE1.), les parties furent convoquées à l'audience publique du lundi,

03 mars 2025.

A l'appel de la cause à l’audience publique dont question, la partie défenderesse

comparut par Maître Romain ADAM et l’affaire fut alors contradictoirement fixée

au mercredi, 23 avril 2025 pour plaidoiries.

A l’audience publique du mercredi, 23 avril 2025, l’affaire fut contradictoirement

fixée au mercredi, 28 mai 2025.

A l’audience publique du mercredi, 28 mai 2025, l’affaire fut contradictoirement

fixée au mercredi, 24 septembre 2025.

Pour des raisons d’organisation interne, l’affaire fut retirée du rôle prévu pour le

mercredi, 24 septembre 2025 et fut fixée au mardi, 30 septembre 2025 pour

plaidoiries.

A l’audience publique du mardi, 30 septembre 2025, l’affaire fut utilement

retenue. Lors de cette audience, le requérant, assisté par Maître François TURK,

et Maître Dominique FARYS en remplacement de Maître Romain ADAM, le

mandataire de la partie défenderesse, furent entendus en leurs moyens et prirent

les conclusions reprises dans les considérants du présent jugement.

Sur ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique

de ce jour à laquelle le prononcé avait été fixé,

le j u g e m e n t qui suit :

Objet de la saisine

Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de et à Luxembourg en date

du 19 décembre 2024, PERSONNE1.) a fait convoquer l’établissement public

SOCIETE1.) (ci-après « SOCIETE1.) du Luxembourg » ou « SOCIETE1.) »),

devant le tribunal du travail de ce siège, pour voir condamner ce dernier à lui

payer :

-

la somme de 191.339,58 euros comme préjudice moral au titre de l’article

L.122-13, alinéa 2, première partie, du Code du travail ou du droit commun

des contrats, subsidiairement au titre de la loi sur les lanceurs d’alerte, encore

plus subsidiairement au titre du Code du travail en matière de sécurité au

travail et de harcèlement moral, ceci sous réserve des indexations à intervenir

jusqu’au 31 décembre 2026 ;

-

la somme de 300.000 euros comme préjudice moral au titre de l’article L. 122-

13, alinéa 2, première partie, du Code du travail ou du droit commun des

contrats, subsidiairement au titre de la loi sur les lanceurs d’alerte, encore plus

subsidiairement au titre du Code du travail en matière de sécurité au travail et

de harcèlement moral ;

-

la somme de 100.000 euros au titre du préjudice autonome résultant de la

violation de la loi du 16 mai 2023 sur les lanceurs d’alerte ;

-

la somme de 100.000 euros au titre du préjudice autonome résultant de la

violation du Code du travail en matière de santé au travail et de harcèlement

moral ;

-

la somme de 6.924,24 euros au titre du préjudice résultant de l’absence

d’entretien préalable à la décision de résiliation anticipée du contrat de travail.

PERSONNE1.) demande d’assortir les condamnations pécuniaires des intérêts

au taux légal à partir du dépôt de la requête jusqu’à paiement du solde.

La demande tend encore à l’exécution provisoire du jugement à intervenir et à

l’allocation d’une indemnité de procédure de 25.000 euros sur base de l’article

240 du Nouveau Code de procédure civile.

Les demandes, non contestées quant à leur recevabilité, sont à déclarer

recevables.

L’SOCIETE1.)

du

Luxembourg

conclut

au

rejet

des

demandes

de

PERSONNE1.).

Aux termes de sa note de plaidoiries déposée au greffe de la justice en date du

29 septembre 2025, elle demande, à titre reconventionnel, la condamnation de

PERSONNE1.) au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 euros.

Faits

PERSONNE1.) a été engagé par l’SOCIETE1.) du Luxembourg par contrat à

durée déterminée du 13 septembre 2022 en qualité d’assistant postdoctorant

affecté à la Faculté de Droit, d’Économie et de Finance à compter du 15 octobre

2022 et jusqu’au 14 octobre 2023.

Le contrat précise qu’en tant qu’assistant postdoctorant, PERSONNE1.) est un

enseignant-chercheur qui mène des travaux de recherche et exerce des activités

d’enseignant, sous la responsabilité d’un professeur.

Par avenant au contrat de travail en date du 2 octobre 2023, la relation de travail

a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2026.

Par courrier du 11 septembre 2024, l’SOCIETE1.) du Luxembourg a notifié à

PERSONNE1.) la résiliation anticipée de son contrat de travail à durée

déterminée avec effet au 11 septembre 2024, moyennant paiement de la dernière

rémunération, des jours de congés restants et d’une indemnité équivalente à

deux mois de salaire telle que prévue par l’article L.122-13 du Code du travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Quant à la résiliation anticipée du contrat de travail à durée déterminée

PERSONNE1.) conclut au caractère abusif de la résiliation anticipée du contrat

de travail à durée déterminée intervenue, avec effet immédiat et sans motivation

d’une faute grave, en date du 11 septembre 2024.

Il demande, à titre principal, d’écarter l’application de l’article L.122-13, alinéa 2,

deuxième partie, du Code du travail, et de dire qu’il a droit sur base de l’alinéa 2,

première partie, de ce même article, au paiement de l’ensemble des salaires

jusqu’à l’échéance normale de son contrat de travail, à savoir les salaires du 12

septembre 2024 jusqu’au 31 décembre 2026, soit la somme de [(27 x 6.924,24

= 186.954,48) + (6.924,24 – 2.539,14 =) 4.385,10 =] 191.339,58 euros, ainsi

qu’au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

A l’appui de ces demandes, PERSONNE1.) invoque la contrariété de l’article

L.122-13, alinéa 2, deuxième partie, du Code du travail, limitant la somme à

allouer en cas de résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée à un

montant forfaitaire égal au salaire correspondant à la durée du délai de préavis

qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme, avec :

-

l’article 1er du Protocole n°1 de la Convention de sauvegarde des droits de

l’homme et des libertés fondamentales, l’article 1er de la Convention

européenne des droits de l’homme et le Traité sur l’Union européenne,

-

la Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre

CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée,

-

le principe constitutionnel d’égalité prévu par l’article15(1) de la Constitution

luxembourgeoise.

PERSONNE1.) soutient qu’il dispose à l’égard de l’SOCIETE1.) du Luxembourg

d’une créance correspondant aux salaires jusqu’à l’échéance normale de son

contrat. Cette créance serait à qualifier de bien au sens de l’article 1er du

Protocole n°1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des

libertés fondamentales. A travers l’application de l’article L.122-13, alinéa 2,

deuxième partie, du Code du travail, il aurait été privé de cette créance sans que

cette privation ne soit justifiée par une cause d’utilité publique. Il ne saurait lui

être reproché de n’avoir plus accompli de travail, dès lors que l’SOCIETE1.)

l’aurait placé dans l’impossibilité d’exécuter son travail.

L’article L.122-13, alinéa 2, deuxième partie, du Code du travail, serait encore

contraire aux garanties de la Convention européenne des droits de l’homme et

du Traité sur l’Union européenne en ce qu’il permettrait, concernant les contrats

à durée déterminée, aux employeurs de violer toute une série de règles

protectrices, notamment en matière de discrimination, harcèlement et autres, et

de mettre fin à tout moment à la relation de travail, sans devoir payer plus qu’un

montant forfaitaire égal à la rémunération correspondant à la durée du délai de

préavis.

Cette limitation du droit à indemnisation serait en outre contraire à la clause 4,

point 1, de l’accord-cadre mis en œuvre par la directive européenne n°

1999/70/CE du 28 juin 1999 dans la mesure où l’article L. 122-13, alinéa 2,

deuxième partie, du Code du travail, introduirait un traitement défavorable non

justifié par des raisons objectives des contrats à durée déterminée par rapport au

droit à réparation intégrale du préjudice subi prévu par l’article L-124-12 du Code

du travail en faveur des salariés à durée indéterminée abusivement licenciés.

Ladite disposition serait directement applicable par le juge luxembourgeois. Si

néanmoins le tribunal devait estimer qu’il ne peut pas directement l’appliquer, il y

aurait lieu de poser à la Cour de justice de l’Union européenne les questions

préjudicielles suivantes :

1) Le principe de non-discrimination prévu à la clause 4, point 1, de l’accord-

cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 entre les

organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP)

doit-il être interprété en ce sens que, lorsque le montant des dommages et

intérêts en cas de licenciement illicite d’un contrat de travail à durée

indéterminée prévoit en même temps de condamner l’employeur, sans aucune

limitation, à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du

dommage subi par lui du fait de son licenciement, le travailleur à durée

déterminée a lui aussi droit d’obtenir la réparation de son entier préjudice, sans

limitation au montant des dommages et intérêts équivalent à la durée du

préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme ?

2) En cas de réponse positive à la première question, en vertu de la directive

1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre précité, le

droit de l’Union européenne impose-t-il au juge national d’écarter l’application

du traitement défavorable du travailleur à durée déterminé (tel que présenté)

dans un litige opposant un tel travailleur à la seule université du pays considéré

sous contrôle de l’Etat ?

3) Les articles 2 et 3 (2) du Traité sur l’Union européenne doivent-ils être

interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une limitation des dommages et

intérêts en cas de résiliation illicite d’un contrat de travail à durée déterminée ?

4) En cas de réponse positive à la troisième question, le juge national est-il tenu,

en vertu du droit de l’Union européenne, d’écarter l’application d’une telle

limitation prévue par son droit national ?

Finalement, la limitation instituée par l’article L.122-13, alinéa 2, deuxième partie,

du Code du travail, violerait le principe constitutionnel d’égalité de traitement

entre, d’une part, le contrat à durée déterminée et le contrat à durée

indéterminée.

Aux termes de sa note de plaidoiries déposée au greffe en date du 29 septembre

2025, PERSONNE1.) demande en outre, pour le cas où le tribunal ne devait pas

d’ores et déjà écarter l’application de l’article L.122-13, alinéa 2, deuxième partie,

du Code du travail, de renvoyer le dossier à la Cour constitutionnelle avec la

question suivante : « Est-ce que le fait que la résiliation abusive d’un contrat de

travail à durée indéterminée en qu’il ne limite pas le montant des dommages et

intérêts à allouer au salarié comparé au fait qu’un contrat de travail à durée

déterminée résilié abusivement ouvre droit à des dommages et intérêts dont le

montant ne peut excéder le salaire correspondant à la durée du préavis qui aurait

dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme, est contraire à l’article

15 de la constitution qui prévoit que les luxembourgeois sont égaux devant la loi

et que la loi peut prévoir une différence de traitement qui procède d’une disparité

objective et qui est rationnellement justifiée, adéquate et proportionnée à son

but. »

S’agissant de son préjudice, PERSONNE1.) conteste avoir exercé, depuis la date

de son licenciement, une activité de chercheur ou celle d’avocat aux États-Unis.

Le caractère soudain de la rupture contractuelle l’aurait empêché de déposer des

candidatures dans les délais requis par les calendriers universitaires français. Il

aurait encore droit à la réparation d’un préjudice supplémentaire à celui résultant

de la perte de sa rémunération, dès lors qu’il aurait consacré environ 800 heures

à la préparation de ses demandes et à l’organisation de sa défense, au détriment

de ses travaux de recherche. Il aurait, en outre, subi un préjudice moral manifeste

du fait même de la rupture brutale de la relation contractuelle.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg s’oppose aux demandes indemnitaires en relation

avec la résiliation du contrat à durée déterminée et demande de :

-

constater que l’article L.122-13 du Code du travail limite l’indemnisation du

préjudice matériel et moral en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée

déterminée à un montant équivalent au préavis qui aurait dû être observé si le

contrat avait été conclu sans terme, soit à deux mois de salaire en l’espèce ;

-

constater que l’SOCIETE1.) a procédé au versement de l’indemnité forfaitaire

prévue par l’article L.122-13 du Code du travail ;

-

partant rejeter la demande du requérant au paiement des salaires jusqu’à la

date du 31 décembre 2026 ainsi que la demande relative au dédommagement

de son prétendu préjudice moral.

Elle souligne que le requérant a explicitement accepté le principe de l’application

de l’article L. 122-13 du Code civil et par conséquent la limitation du préjudice en

signant le contrat de travail ainsi que son avenant.

En procédant au paiement de l’indemnité équivalente à deux mois de salaire, elle

aurait partant respecté les dispositions légales, la jurisprudence constante ainsi

que les stipulations contractuelles.

Elle s’oppose à la qualification des salaires à échoir en tant que créance

respectivement de bien dont PERSONNE1.) serait le propriétaire. Le requérant

semblerait confondre les notions de « créance » et de « dommages et intérêts ».

Le salaire étant la contrepartie du travail, aucun salaire ne serait plus dû pour la

période à partir du 12 septembre 2024.

En ce qui concerne le grief tiré d’une discrimination à l’encontre des travailleurs

sous contrat à durée déterminée, elle estime que le principe du pro rata temporis,

expressément énoncé à la clause 4, point 2, de l’accord-cadre annexé à la

directive 1999/70/CE, dont la mise en œuvre est laissée à l’appréciation des États

membres, justifierait le recours à une indemnisation forfaitaire.

L’SOCIETE1.)

du Luxembourg

conclut à l’irrecevabilité de la question

préjudicielle relative à l’article 15 de la Constitution pour être une demande

nouvelle et à l’incompétence du tribunal du travail pour statuer sur la

constitutionalité d’une disposition législative. Si la question préjudicielle soulevée

pour la première fois à l’audience du 30 septembre 2025 devait être déclarée

recevable, il y aurait lieu de constater que PERSONNE1.) reste en défaut d’établir

un préjudice réparable en lien causal avec son licenciement.

Appréciation

Aux termes de l’article L. 122-13 du Code du travail :

« Hormis le cas visé à l’article L. 124-10 [résiliation pour faute grave], le contrat

de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre

droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires

qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder

le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé

si le contrat avait été conclu sans terme. »

Il découle du texte précité qu’en cas de résiliation anticipée d’un contrat de travail

à durée déterminée, le salarié peut réclamer du chef de son licenciement

irrégulier et abusif le paiement de dommages et intérêts dont le montant est égal

aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à terme du contrat sans que ce

montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de

préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme, même

d’ailleurs si l’employeur a rémunéré le salarié durant la période de préavis (cf.

Cour d’appel, 15 mars 2001, numéro 24402 du rôle).

Il a encore été jugé que « La résiliation par l’employeur du contrat à durée

déterminée avant l’échéance du terme ouvre droit pour le salarié, si cette

résiliation est contraire à la loi et donc abusive comme en l’espèce, à des

dommages et intérêts ; il s’agit cependant, comme il a été décidé à d’itératives

reprises, d’un régime d’indemnisation forfaitaire, le montant de l’indemnité étant

égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat

sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée

du préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme,

indépendamment du fait qu’il a touché pendant cette période les indemnités de

la caisse nationale de santé ainsi que plus tard les allocations de chômage. »

(Cour d’appel, 26 avril 2012, numéro 37173 du rôle)

Par un arrêt du 15 mars 2001, la Cour d’appel a jugé que « Dès lors que l'article

L.122-13 dispose que l'inobservation par l'employeur des dispositions de l'alinéa

qui précède (résiliation avant l'échéance du terme) ouvre droit pour le salarié à

des dommages et intérêts et que l'article L. 124-11 considère comme abusif un

licenciement qui est contraire à la loi, c'est à bon droit que le salarié a pu

considérer la résiliation avant l'échéance du terme du contrat à durée déterminée

comme non conforme à la loi, ouvrant droit à des dommages-intérêts. »

Au vu de ce qui précède et des circonstances de la résiliation intervenue, il y a

lieu de retenir que PERSONNE1.) a fait l’objet d’un licenciement abusif.

Considérant que la limitation des dommages et intérêts à la rémunération

correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le

contrat avait été conclu sans terme constitue une violation du droit européen et

du droit constitutionnel, le requérant demande d’écarter la limitation de

l’indemnisation prévue par l’alinéa 2, deuxième partie, de l’article L.122-13 du

Code du travail et de lui accorder des dommages et intérêts pour le préjudice

matériel et moral subi au titre de l’article L-122-13 alinéa 2 première partie («

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre

droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires

qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat. »).

Même en suivant le raisonnement de PERSONNE1.), il y a lieu de relever que la

base légale invoquée à titre principal ne permet pas d’accorder des dommages

et intérêts dépassant le montant de 191.339,58 euros auquel il évalue le montant

des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat, soit jusqu’au 31

décembre 2026.

La demande de voir condamner l’SOCIETE1.) à verser la somme de 300.000

euros comme préjudice moral au titre de l’article L-122-13, alinéa 2, première

partie, du Code du travail est partant d’ores et déjà à déclarer non fondée.

Concernant la demande de PERSONNE1.) d’écarter l’application de l’article L.

122-13, alinéa 2, deuxième partie, du Code du travail dans le présent cas

d’espèce, il y a lieu de se référer, dans un premier temps, aux termes de l’article

1er du Protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de

l’homme et des libertés fondamentales, invoqué par le requérant, disposant que

« toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens. Nul ne peut

être privé de sa propriété que pour cause d’utilité publique et dans les conditions

prévues par la loi et les principes généraux du droit international. Les dispositions

précédentes ne portent pas atteinte au droit que possèdent les Etats de mettre

en vigueur des lois qu’ils jugent nécessaires pour règlementer l’usage des biens

conformément à l’intérêt général ou pour assurer le paiement des impôts ou

autres contributions ou amendes. »

Contrairement aux conclusions de PERSONNE1.), l’article L.122-13, alinéa 2,

deuxième partie, du Code du travail, n’est pas incompatible avec cette

disposition.

En effet, celle-ci vise les cas où une personne est privée par les autorités

publiques de sa propriété contre son gré.

En droit du travail, le paiement du salaire constitue la contrepartie du travail fourni

par le salarié et partant l’obligation principale à charge de l’employeur résultant

du contrat de travail. Pour que le salaire soit dû, il faut que la prestation de travail

qui en est la cause juridique et la mesure ait été accomplie. Le salaire est la

contrepartie du travail accompli et le principe de la corrélation travail-salaire veut

qu’aucun salaire ne soit dû lorsque le travail n’a pas été accompli.

C’est partant à tort que PERSONNE1.), qui n’a accompli aucun travail pendant

la période du 12 septembre 2024 jusqu’au 31 décembre 2026, soutient que le

contrat de travail du 13 septembre 2022, tel que prolongé par avenant du 2

octobre 2023, lui confère une créance de somme d’argent jusqu’au 31 décembre

2026.

Le tribunal ne saurait partant conclure à une expropriation ou privation d’office

d’un bien appartenant au requérant.

Au lieu de le priver d’une quelconque créance de salaire, l’article L.122-13 du

Code du travail institue au profit du salarié victime d’une résiliation anticipée d’un

contrat de travail à durée déterminée un régime d’indemnisation forfaitaire dont

la cause juridique n’est pas la prestation de travail mais le licenciement contraire

à la loi.

Quant à la contrariété de l’article L.122-13, alinéa 2, deuxième partie, du Code

du travail avec la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, il est rappelé

que l’article 19, paragraphe 3, point b du traité sur l’Union européenne, ainsi que

l’article 267 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne prévoient la

compétence de la CJUE pour se prononcer à titre préjudiciel sur l’interprétation

des traités et sur la validité et l’interprétation du droit dérivé de l’Union

européenne lorsqu’une décision sur un tel point est nécessaire pour qu’une

juridiction nationale puisse trancher un litige qui lui est soumis.

La possibilité de soumettre une question préjudicielle à la CJUE est limitée aux

questions qui mettent en cause l’interprétation des traités ou la validité et

l’interprétation de l’intégralité du droit dérivé de l’Union européenne.

Le juge national dispose d’une certaine latitude pour poser une question

préjudicielle à la CJUE. Il peut être d’avis que le litige qui lui est soumis ne

comporte aucune incidence en termes de droit communautaire et que la question

d’un renvoi préjudiciel ne se pose pas. Pour autant que le droit européen a une

incidence sur le litige, le renvoi préjudiciel est facultatif pour les juridictions

nationales dont les décisions peuvent faire l’objet d’un recours interne (cf. Th

HOSCHEIT, Le droit judiciaire privé, n°s 883 et 884).

En l’espèce, le tribunal du travail est d’avis que les questions préjudicielles

formulées dans la requête ne sont pas pertinentes pour la solution du litige,

notamment au regard des développements qui suivront.

En effet, force est de constater qu’une éventuelle réponse positive apportée par

la CJUE aux questions quant à l’existence d’une violation du principe de non-

discrimination prévu à la clause 4 de l’accord-cadre mis en œuvre par la directive

1999/70/CE, résultant de l’absence de limitation explicite des dommages et

intérêts qui peuvent être alloués en cas de résiliation abusive d’un contrat à durée

indéterminée comparé au régime d’indemnisation forfaitaire applicable en cas de

résiliation abusive d’un contrat à durée déterminée, serait sans incidence sur le

jugement à rendre par le tribunal, le tribunal ne pouvant remédier au constat

d’une inégalité de traitement en accordant au requérant l’indemnisation sollicitée,

sur base l’article L.122-13, alinéa 2, première partie, du Code du travail, à hauteur

d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat, sans

égard au préjudice réellement subi par le requérant du fait du licenciement abusif.

Une telle solution conduirait à son tour à un traitement inégalitaire, non prévu par

la loi, le recours en indemnisation d’un salarié à durée indéterminée licencié

abusivement étant soumis à la preuve d’un dommage et d’une relation causale

entre le préjudice allégué et la faute de l’employeur.

L’article L.122-13 du Code du travail ne permettant aucunement à l’employeur de

violer les droits de l’homme et libertés fondamentales des salariés engagés à

durée déterminée, les moyens ayant trait à une violation de l’article 1er de la

Convention européenne des droits de l’homme et les articles 2 et 3 du Traité sur

l’Union européenne sont manifestement dénués de tout fondement.

Il n’y a partant pas lieu de soumettre des questions préjudicielles à la CJUE.

La partie défenderesse soulève l’irrecevabilité de la demande de poser une

question préjudicielle relative à l’article 15 de la constitution pour être une

demande nouvelle formulée seulement à l’audience.

Le requérant estime qu’il s’agit d’un moyen pouvant être soulevé à tout moment

de la procédure.

Aux termes de l’article 53 du Nouveau Code de procédure civile :

« L’objet du litige est déterminé par le prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions

en défense.

Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque

celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

Le contrat judiciaire se forme sur la demande contenue dans la requête

introductive d’instance.

Une demande est nouvelle lorsqu’elle saisit le juge d’une prétention qui n’était

pas déjà exprimée dans l’acte introductif d’instance.

Les parties ne peuvent modifier leurs conclusions qu’à la condition que le principe

de la demande reste le même. Les demandes nouvelles prohibées sont celles

qui diffèrent de la demande originaire, inscrite dans la requête, par leur objet, par

leur cause ou par la qualité des parties.

Or, le requérant n’a pas présenté une nouvelle prétention mais bien un moyen de

droit qui est dès lors à déclarer recevable.

En ce qui concerne la violation alléguée du principe d’égalité devant la loi,

contexte dans lequel le requérant entend à titre subsidiaire voir le tribunal

adresser une question préjudicielle à la Cour constitutionnelle, l’article 6 de la loi

du 27 juillet 1997 portant organisation de la Cour constitutionnelle stipule que : «

Lorsqu’une partie soulève une question relative à la conformité d’une loi à la

Constitution devant une juridiction de l’ordre judiciaire ou de l’ordre administratif,

celle-ci est tenue de saisir la Cour Constitutionnelle. »

Ce n’est que si une des exceptions prévues à l’article 6, alinéa 2, de la même loi,

est donnée, qu’une juridiction peut se dispenser de poser une question de

conformité à la Constitution, à savoir, si elle estime a) qu’une décision sur la

question soulevée n’est pas nécessaire pour rendre son jugement, b) que la

question de constitutionnalité est dénuée de tout fondement, et c) que la Cour

constitutionnelle a déjà statué sur une question ayant le même objet.

Or, en l’espèce, force est de constater qu’une décision sur la question soulevée

n’est pas nécessaire pour rendre un jugement, alors que pour les motifs ci-avant

exposés le tribunal ne peut remédier à un éventuel constat de violation de l’article

15 de la Constitution en en accordant au requérant l’indemnisation sollicitée sur

base l’article L. 122-13, alinéa 2, première partie, du Code du travail.

Il n’y a pas lieu de soumettre de question préjudicielle à la Cour constitutionnelle.

Au vu de ce qui précède, il n’y a partant pas lieu d’écarter l’application de l’article

L. 122-13, alinéa 2, deuxième partie, du Code du travail, du présent litige et de

déclarer non fondées les demandes de PERSONNE1.) en ce qu’elles sont

formulées au titre du seul alinéa 2, première partie, de ladite disposition.

Les demandes en indemnisation de PERSONNE1.) trouvant leur origine dans le

contrat de travail, elles sont encore à déclarer non fondées sur base du droit

commun des contrats invoqué à titre plus subsidiaire.

Quant à une violation de la loi du 16 mai 2023 sur les lanceurs d’alerte

PERSONNE1.) estime qu’il a droit à réparation de son préjudice sur base de

l’article 26 (3) de la loi du 16 mai 2023 portant transposition de la directive (UE)

2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la

protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union (ci-après

« loi du 16 mai 2023 »).

Il aurait effectué plus de dix signalements internes écrits et il aurait eu un motif

raisonnable de croire qu’il y avait une violation. La résiliation anticipée de son

contrat à durée déterminée et les mesures préjudiciables subies lors de la relation

de travail seraient partant, en vertu de l’article 26 de ladite loi, présumées

intervenues en représailles aux signalements effectués.

Concernant les faits signalés, il aurait eu des motifs raisonnables de croire qu’il

assistait à un manque de liberté scientifique contraire à l’objectif de valeur

constitutionnelle contenu dans l’article 43 de la Constitution, un manque

d’intégrité scientifique, un manque de respect du mandat donné par le ministère

de la justice et un manque de respect des valeurs démocratiques dans le

processus de réforme du Code civil luxembourgeois auquel il était associé. Il

aurait encore constaté des agissements contraires à l’égalité entre femmes et

hommes proclamée par l’article 15 de la Constitution.

Les faits constatés ne correspondant pas à des « actes ou omissions qui sont

illicites » mais plutôt des « actes ou omissions contraires à l’objet ou à la finalité

des dispositions du droit national ou du droit de l’Union européenne d’application

directe », au sens de la loi du 16 mai 2023, il n’aurait pas signalé les faits via la

plateforme mise en place par l’SOCIETE1.) mais par le biais des « autres canaux

de l’SOCIETE1.) » énumérés dans l’annexe 2 du règlement interne « Politique

de signalement (‘Whistleblowing’) », notamment au supérieur hiérarchique et au

service des ressources humaines.

Ainsi depuis mai 2023, il aurait signalé aux Professeurs PERSONNE3.) et

PERSONNE4.) que ces derniers ne respectent pas la sincérité du processus de

réforme, entres autres en n’écoutant que les voix d’un nombre limité de

personnes et en présentant les informations de manière partielle.

Le 20 mars 2024, à la suite d’un entretien tenu le jour même, il aurait adressé un

courrier à Monsieur PERSONNE5.), Head of the Department of Law, afin de

l’alerter des atteintes présumées à l’intégrité scientifique du processus de

réforme. Il y aurait dénoncé notamment un abus de pouvoir de la part des

Professeurs

PERSONNE3.) et

PERSONNE6.), lesquels auraient entravé

l’exercice de ses fonctions et imposé indûment leurs orientations personnelles

dans le cadre de ladite réforme.

Il aurait encore signalé ces faits à PERSONNE7.), correspondante des

ressources humaines, dès le 22 avril 2024 ainsi que, en date du 18 mai 2024, au

recteur de l’SOCIETE1.), PERSONNE2.).

En réaction à ces signalements, il aurait été victime de mesures de représailles,

consistant notamment en la suppression de sa liberté de déplacement, ainsi

qu’en des actes d’intimidation, de coercition, d’ostracisme, de harcèlement, et de

traitements inéquitables et défavorables.

Ces agissements auraient culminé par la résiliation anticipée de son contrat de

travail.

Aucune faute professionnelle ne saurait lui être reprochée alors que

PERSONNE2.) aurait confirmé, en date du 24 juillet 2024, dans le cadre d’une

attestation pour la Cour suprême de l’Etat de New York, que son travail pour

l’SOCIETE1.) avait été satisfaisant.

Par ailleurs, l’SOCIETE1.) n’aurait pas eu recours au licenciement pour faute

grave prévu par l’article L. 124-10 du Code du travail pour mettre fin à la relation

de travail.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg resterait partant en défaut de prouver que la

résiliation anticipée de son contrat de travail n’aurait pas été faite comme mesure

de représailles mais pour d’autres motifs.

La résiliation de son contrat de travail lui aurait manifestement causé un préjudice

alors qu’il aurait été privé de revenus.

PERSONNE1.) soutient encore que la limitation de l’article L.122-13, alinéa 2,

deuxième partie, du Code du travail n’est pas applicable à l’action judiciaire en

réparation du préjudice subi sur base de la loi du 16 mai 2023, de sorte qu’il aurait

droit à réparation d’un préjudice autonome résultant de la violation de ladite loi.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg conteste les allégations de PERSONNE1.)

concernant une violation de la loi du 16 mai 2023 ainsi que tout autre règle de

droit applicable.

Elle souligne que PERSONNE1.) était engagé en tant qu’assistant postdoctorant,

se trouvant dans un lien de subordination par rapport à l’SOCIETE1.) et au

Professeur PERSONNE3.), qui était son supérieur hiérarchique.

Dans le contexte du projet de réforme du Code civil, PERSONNE1.) aurait été

membre du comité d’orientation et du comité de rédaction et son rôle aurait été

de rédiger les comptes-rendus des réunions, d’effectuer des recherches ciblées,

des recherches jurisprudentielles systématiques et de compiler des documents.

Il n’aurait pas fait partie du comité de pilotage, présidé par le Professeur

PERSONNE3.), auquel incombait la responsabilité du projet et la prise de

décisions.

Or, PERSONNE1.) aurait eu un problème de se conformer aux ordres reçus de

la hiérarchie et se serait régulièrement plaint lorsque ses idées n’ont pas été

retenues. Il aurait outrepassé son rôle en tentant d’imposer ses opinions

personnelles. PERSONNE3.) aurait été contraint de rappeler à PERSONNE1.)

ses rôles et responsabilités. Ses instructions, relevant d’un exercice légitime de

l’autorité hiérarchique, ne sauraient être interprétées comme portant atteinte à la

liberté académique. Notamment la mise au point envoyée par PERSONNE3.) à

PERSONNE1.) en date du 1er mars 2024 constituerait un exercice légitime du

pouvoir de direction et de contrôle du travail du requérant.

Les prétendus signalements de

PERSONNE1.)

ne seraient pas des

signalements au sens de la loi du 16 mai 2023, faute d’information concrète sur

une violation d’une règle de droit précise, mais l’expression par un salarié

inexpérimenté de points de vue divergentes par rapport à ceux de son supérieur

hiérarchique.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg souligne encore que PERSONNE1.) avait

introduit une requête devant la justice de paix de Luxembourg en date du 25

septembre 2024 tendant à déclarer nul son licenciement sur base de la loi du 16

mai 2023. Or, il se serait désisté de l’instance en date du 12 décembre 2024 et

son action aurait été déclaré éteinte par jugement du 19 décembre 2024.

Appréciation

Aux termes de l’article 26 de la loi du 16 mai 2023 portant transposition de la

directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre

2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de

l’Union :«

(1) Toute mesure de représailles visée à l’article 25, points 1° à 6°, 9°, 12° et 13°,

est nulle de plein droit.

(2) L’auteur d’un signalement peut demander, dans les quinze jours qui suivent

la notification de la mesure, par un acte introductif d’instance, à la juridiction

compétente de constater la nullité de la mesure et d’en ordonner la cessation.

(3) La personne qui n’a pas invoqué la nullité de la mesure ou qui l’a invoquée

et, le cas échéant, obtenu la nullité, peut encore exercer une action judiciaire

en réparation du dommage subi.

(4) Dans le cadre d’une procédure engagée devant une juridiction ou auprès

d’une autorité compétente concernant un préjudice subi par l’auteur de

signalement, et sous réserve que celui-ci établisse qu’il a effectué un

signalement ou fait une divulgation publique et qu’il a subi un préjudice, il est

présumé que le préjudice a été causé en représailles au signalement ou à la

divulgation publique. Dans ce cas, il incombe à la personne qui a pris la

mesure préjudiciable d’établir les motifs au fondement de cette dernière. »

Cette disposition confère au salarié, auteur d’un signalement, et ayant fait l’objet

d’une mesure de représailles au sens de la loi précitée, d’agir en nullité de cette

mesure devant la juridiction compétente dans un délai de quinze jours à partir de

la notification de la mesure. Le paragraphe 3 de cette disposition confère encore

au salarié, qui n’a pas invoqué la nullité de la mesure de représailles ou qui l’a

invoquée, et, le cas échéant obtenu la nullité, une action en réparation du

dommage subi, qui est à introduire auprès du tribunal du travail siégeant en sa

composition collégiale.

Il incombe à PERSONNE1.) d’établir, dans un premier temps, qu’il a effectué un

signalement ou fait une divulgation publique.

Aux termes de l’article 4 de la loi du 16 mai 2023, « (1) Les auteurs de

signalement bénéficient de la protection prévue par la présente loi aux conditions:

1°

qu’ils aient eu des motifs raisonnables de croire que les informations

signalées sur les violations étaient véridiques au moment du signalement et que

ces informations relèvent du champ d’application de la présente loi ; et

2°

qu’ils aient effectué un signalement soit interne conformément à l’article

5, soit externe conformément à l’article 16, ou aient fait une divulgation publique

conformément à l’article 24. »

L’article 5 dispose que « Les informations sur des violations peuvent être

signalées par le biais des canaux et procédures de signalement interne prévus

dans le présent chapitre […] » et l’article 6 impose aux entités juridiques des

secteurs privé et public d’établir des canaux et des procédures pour le

signalement interne et leur suivi.

Conformément à la prédite disposition, le Conseil de

gouvernance de

l’SOCIETE1.) du Luxembourg a approuvé en date du 20 octobre 2023 un

règlement interne « Politique de signalement (‘Whistleblowing’) » pour permettre

« aux personnes ayant connaissance ou des soupçons raisonnables de

violations effectives ou potentielles par l’SOCIETE1.) du droit national ou du droit

européen d’application directe de les signaler en toute sécurité et de bénéficier

d’une protection. »

Le règlement « définit qui peut signaler une violation, ce qu’il est possible de

signaler dans le cadre de la présente procédure de signalement et de suivi. Les

signalements ne peuvent concerner que des actes ou des omissions illicites.

Toutes les autres préoccupations peuvent être signalées par le biais des autres

canaux de l’SOCIETE1.). », lesdits canaux étant énumérés à l’annexe 2 dudit

règlement.

Suivant l’article 4 du règlement « Il convient d’effectuer les signalements sur une

plateforme en ligne confidentielle et sécurisée, mise à disposition par la société

SOCIETE2.) et accessible à l’adresse suivante : MEDIA1.)/ […] L’SOCIETE1.)

encourage les auteurs à effectuer des signalements par le biais de la plateforme

afin de pouvoir efficacement traiter les violations en interne. Toutefois, il est

également possible de soumettre un signalement directement à une autorité

nationale externe compétente, sans passer par le canal de l’SOCIETE1.). La liste

des autorités nationales compétente et les coordonnées se trouvent en annexe

[…] »

L’article 3 du règlement prévoit en outre que « Les affaires qui n’entrent pas ce

cadre doivent être signalées par le biais d’autres canaux de l’SOCIETE1.) […] En

cas de doute quant au canal à utiliser pour signaler une violation grave du droit

national ou du droit européen d’application directe par l’SOCIETE1.), la personne

peut utiliser la plateforme de signalement de l’SOCIETE1.), où son signalement

sera évalué et, le cas échéant, renvoyé vers un autre canal de l’SOCIETE1.). »

Il en découle qu’afin de bénéficier de la protection prévue par la loi du 16 mai

2023, PERSONNE1.) doit établir avoir effectué un signalement via la plateforme

https://unilu.integrityline.app/ sinon directement à une autorité nationale externe

compétente, les signalements par les biais des « autres canaux de

l’SOCIETE1.) » étant réservés aux « autres préoccupations » respectivement

aux « affaires qui n’entrent pas dans ce cadre » de la politique de signalement.

Or, PERSONNE1.) ne soutient pas avoir effectué soit un signalement via la

plateforme mise en place à cet effet ni à une autorité nationale externe

compétente.

PERSONNE1.) ne fait état d’aucun obstacle l’ayant empêché d’adresser un

signalement via la plateforme mise en place sinon, du moins, en cas de doute

quant au canal à utiliser, d’utiliser la plateforme de signalement de l’SOCIETE1.),

pour faire évaluer son signalement et, le cas échéant, être renvoyé vers un autre

canal de l’SOCIETE1.).

Etant donné qu’il formule des reproches ayant trait à la violation de principes à

valeur constitutionnelle et de la législation sur le harcèlement moral, c’est à tort

que le requérant estime que ses signalements n’avaient pas trait à des « actes

ou des omissions illicites » visées par la « Politique de signalement

(‘Whistleblowing’) » de l’SOCIETE1.).

Par ailleurs, il ne découle d’aucune disposition de ladite politique de signalement

ni de la loi du 16 mai 2023 que le signalement de préoccupations salariales à

travers des canaux autres que les canaux et procédures mises en place en vertu

de l’article 6, permet au salarié de bénéficier de la protection prévue par l’article

26 de la loi du 16 mai 2023.

S’y ajoute que les correspondances versées par PERSONNE1.) pour établir

l’existence de plus de dix signalements internes écrits ne contiennent aucune

référence ni à la « Politique de signalement (‘Whistleblowing’) » ni à la loi du 16

mai 2023.

Au vu du contenu de ces correspondances et des canaux utilisés, c’est à bon

droit que l’SOCIETE1.) du Luxembourg a pu estimer être confrontée à une plainte

pour harcèlement moral et appliquer la procédure y relative.

Faute pour PERSONNE1.) d’établir qu’il a effectué un signalement ou fait une

divulgation publique, ses demandes indemnitaires sont à déclarer non fondées

en ce qu’elles sont basées sur la loi du 16 mai 2023 sur les lanceurs d’alerte.

Quant au harcèlement moral

PERSONNE1.) demande au tribunal de constater qu’il a subi un harcèlement

moral, que l’SOCIETE1.) a failli à son obligation de sécurité du travail et de

protection contre le harcèlement moral et qu’elle a résilié son contrat en

représailles à la résistance de celui-ci face au harcèlement et à la passivité de

l’SOCIETE1.).

Il demande encore de constater que la réparation du préjudice subi par la

violation des obligations de l’employeur de veiller à la santé de ses employés,

par le harcèlement moral, par la passivité de l’employeur face au harcèlement

moral et par les représailles au harcèlement moral est autonome et donne un

droit de réparation intégrale sans limite du préjudice subi.

Il soutient que lors de la relation professionnelle, le Professeur PERSONNE3.),

son supérieur hiérarchique, aurait demandé un dévouement constant, avec une

cadence de travail abusive et des changements d’instructions déstabilisants. Il

aurait changé au dernier moment des dates limite pour le dépôt de rapports lui

imposant de travailler y compris les weekends et jours fériés. Il se serait énervé

souvent, à l’oral et à l’écrit, et ne se serait jamais excusé pour un quelconque

comportement. Il l’aurait privé de sa liberté académique, lui aurait interdit de

formuler des opinions personnelles, aurait demandé d’être en copie de tous les

e-mails et lui aurait fait subir des représailles quand il exprimait des opinions

divergentes. A partir d’un moment donné, il aurait tenté de mettre en place des

réunions hebdomadaires dénuées d’utilité, lesquelles revêtaient un caractère de

représailles et visaient en réalité à imposer sa présence ainsi qu’à restreindre ses

séjours scientifiques.

Les comportements de PERSONNE3.) auraient été systématiques et répétitifs et

auraient porté atteinte à sa dignité et à son intégrité physique.

PERSONNE5.) et PERSONNE7.) aurait été informé des agissements de la part

de PERSONNE3.) à partir du mois d’avril 2024.

A défaut d’une intervention immédiate de la part de l’SOCIETE1.), il aurait

informé le recteur PERSONNE2.) en date du 18 mai 2024 de la situation de

harcèlement et des conséquences sur sa santé et dignité.

Par courrier du 9 juillet 2024, avec comme sujet « conclusion de votre plainte »,

l’SOCIETE1.)

du Luxembourg l’aurait informé de la

désignation

de

PERSONNE8.) en tant que son nouveau responsable administratif.

La désignation d’un nouveau responsable administratif n’aurait toutefois pas eu

pour effet de

le

prémunir contre les agissements de harcèlement

de

PERSONNE3.), dès lors qu’en pratique, il demeurait placé sous l’autorité de ce

dernier et contraint à entretenir des contacts avec lui.

Il aurait signalé cette situation à PERSONNE7.) en date du 2 août 2024, en lui

demandant notamment que la réunion prévue le 5 août 2024, convoquée à

l’initiative de PERSONNE3.) par l’intermédiaire de PERSONNE8.), ne se tienne

pas, dès lors qu’il se trouvait alors en séjour de recherche à l’SOCIETE1.) de

ADRESSE3.). En l’absence de réponse à sa demande, il aurait informé

PERSONNE8.)

de son intention de participer à ladite réunion par

visioconférence. Bien qu’il ait effectivement été connecté à distance le jour de la

réunion, et en l’absence de toute consigne lui enjoignant une présence physique,

il lui aurait néanmoins été reproché de ne pas avoir assisté à la réunion en

présentiel.

Dans un courriel en date du 6 août 2024, PERSONNE3.) aurait exprimé sa

volonté de finaliser avec lui la dernière version du projet. Craignant que cette

demande n’implique de nouveaux contacts directs susceptibles de prolonger une

situation de harcèlement, il aurait alors décidé de poser des congés afin d’éviter

toute interaction physique avec PERSONNE3.).

PERSONNE8.) lui aurait signalé le 7 août 2024, qu’il lui incombe, avant de poser

une demande de congé ou une demande de déplacement, de s’assurer auprès

du responsable du projet, soit auprès de PERSONNE3.), « que cette demande

est compatible avec les besoins du projet, et en particulier les délais à tenir » et

qu’ « A l’avenir, je n’approuverai aucune demande si je n’ai pas constaté que

vous avez recherché l’assurance nécessaire auprès du responsable du projet. »

La désignation d’un nouveau responsable administratif n’aurait partant pas

permis de limiter les interactions avec PERSONNE3.) au strict nécessaire et

l’SOCIETE1.) aurait failli à son obligation de le protéger des agissements de

harcèlement.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg demande de constater que PERSONNE1.) n’a

pas subi d’actes de harcèlement moral et qu’il n’a pas fait l’objet de représailles

suite aux prétendus actes d’harcèlement moral partant rejeter sa demande au

dédommagement de son prétendu préjudice.

Les mises au point respectivement courriels envoyés par PERSONNE3.), versés

par PERSONNE1.), ne seraient pas dégradants ou humiliants, mais l’expression

de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique de la part d’un supérieur

hiérarchique confronté à un salarié qui défie régulièrement l’autorité et refuse de

suivre les règles et consignes. Les courriels seraient formulés dans un cadre

professionnel et reposeraient sur des faits observés, sans intention de porter

atteinte à la dignité de PERSONNE1.). Bien qu’il ait formulé ses critiques avec

rigueur,

PERSONNE3.)

aurait reconnu également les compétences de

PERSONNE1.) et offert des possibilités d’amélioration et de collaboration future.

Les critiques resteraient dans un cadre de retour professionnel par rapport aux

maladresses et fautes commises par PERSONNE1.) dans l’exécution de ses

tâches et ne seraient pas à considérer comme des attaques personnelles.

Les rappels concernant les règles internes en matière de télétravail et de séjours

à l’étranger ne sauraient être qualifiés de harcèlement ni des représailles mais

l’exercice normal du pouvoir hiérarchique par un employeur confronté à un salarié

qui faisait un usage excessif du télétravail sans respecter la politique de

télétravail établie par l’SOCIETE1.) et qui ne respectait pas non la procédure

concernant les déplacements à l’étranger. L’SOCIETE1.) n’aurait notamment

reçu aucune demande d’autorisation de la part de PERSONNE1.) concernant le

prétendu séjour aux Etats-Unis. L’SOCIETE1.) ne disposerait d’aucune preuve

de ce que PERSONNE1.) était effectivement en séjour de recherche à

ADRESSE3.) le 5 août 2024.

PERSONNE1.) aurait formulé son reproche d’un harcèlement moral pour la

première fois dans un courriel à PERSONNE2.) en date du 18 mai 2024.

Par une lettre du 9 juillet 2024, après avoir analysé les prétendus actes de

harcèlement

dont

PERSONNE1.)

s’estimait

victime,

l’SOCIETE1.)

du

Luxembourg aurait pris position et elle serait venue à la conclusion qu’il n’y a pas

harcèlement moral. Il aurait néanmoins été décidé de placer PERSONNE1.) sous

la supervision d’un autre Professeur, soit de PERSONNE8.), afin de réduire les

tensions.

Le 10 juillet 2024, PERSONNE1.) aurait été informé que PERSONNE3.) restera

en charge du projet de réforme du Code civil et continuera de lui transmettre des

instructions mais que son nouveau supérieur hiérarchique, PERSONNE8.), sera

en copie de tous les échanges, approuvera ses congés, ses demandes de

télétravail et que ce dernier devra donner son accord pour toute demande de

déplacement.

Le contrat à durée déterminée aurait été résilié par lettre du 11 septembre 2024,

soit plus de deux mois plus tard.

L’SOCIETE1.) conteste tout lien de causalité entre les reproches d’agissements

de harcèlement moral et la résiliation anticipée du contrat à durée déterminée.

Appréciation

Aux termes de l’article L.246-4., paragraphe 3, dernier alinéa, du Code du travail

« En cas d’action judicaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de

travail telle que prévue par l’article L. 124-11 et lorsque la juridiction saisie

constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle

condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non

seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais

également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a

été victime à l’occasion des relations de travail. »

Le dernier alinéa du paragraphe 3 de l'article L.246-4 prévoit partant qu'en cas

de licenciement abusif survenu dans le contexte d'un harcèlement moral,

l'employeur peut, en plus des dommages et intérêts visés à l'article L.124-12, être

condamné à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du

dommage subi du fait de son harcèlement moral.

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou

par ses collègues de travail incombe au salarié.

En application de l’article L.246-2 du Code du travail le harcèlement moral à

l’occasion des relations de travail est défini par toute conduite qui, par sa

répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité

psychique ou physique d’une personne.

L’article L.246-3 du Code du travail dispose que « (1) L’employeur et le salarié

s’abstiennent de tout harcèlement moral à l’occasion des relations de travail. Il

en est de même pour tout client ou fournisseur de l’entreprise.

(2) L’employeur veille à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses

salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement.

En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement moral ne

peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement. […]

(3) L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du

personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour

protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.

Ces mesures, qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de

l’entreprise, portent au minimum sur :

1) la définition des moyens mis à la disposition des victimes d’un harcèlement

moral, notamment l’accueil, l’aide et l’appui requis aux victimes, les mesures

de leur prise en charge et de leur remise au travail ainsi que la manière de

s’adresser à la délégation du personnel ;

2) l’investigation rapide et en toute impartialité sur les faits de harcèlement moral

à l’occasion des relations de travail ;

3) la sensibilisation des salariés et des dirigeants sur la définition du harcèlement

moral, ses modes de gestion au sein de l’entreprise et les sanctions contre les

auteurs des actes de harcèlement moral ;

4) l’information de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du

personnel, des obligations incombant à l’employeur dans la prévention des

faits de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ;

5) l’information et la formation des salariés.

(4) Lorsqu’un comportement de harcèlement moral à l’occasion des relations de

travail est porté à la connaissance de l’employeur, il prend les mesures pour faire

cesser immédiatement les actes de harcèlement moral conformément aux

dispositions du présent article et procède à une évaluation interne qui porte sur

l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle

de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à

l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de

harcèlement moral ainsi qu’à l’information des salariés. Cette évaluation ainsi que

les réévaluations ultérieures se font après consultation de la délégation du

personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.

5) Si le harcèlement moral au travail subsiste après la mise en œuvre des

mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le

salarié concerné ou la délégation du personnel, après accord du salarié

concerné, saisit l’Inspection du travail et des mines […]. »

Même si lesdites informations n’ont pas été soumises au tribunal, il résulte d’un

courriel électronique envoyé par le recteur PERSONNE2.) au personnel en date

du 12 mai 2024 que l’employeur a pris des mesures afin de sensibiliser les

salariés par rapport à toutes les formes de discrimination et harcèlement et que

des informations concernant les principes directeurs et les politiques de conduite

ainsi que des services pouvant apporter leur soutien sont disponibles sur

l’intranet (pour le personnel) et sur l’internet (pour tous).

Il résulte du courrier « conclusions de votre plainte » en date du 9 juillet 2024 que

l’SOCIETE1.) a été informée de la plainte pour harcèlement moral déposée par

PERSONNE1.) à l’encontre de son supérieur hiérarchique, PERSONNE3.), en

date du 18 mai 2024 et que la plainte a ensuite fait l’objet d’un examen.

Le courrier conclut à l’absence de harcèlement moral.

Il en résulte en effet que « Nous sommes d’avis que certains propos et attitudes

du Prof. PERSONNE3.) sont inappropriés et inacceptables. Les mesures

nécessaires ont été prises afin d’y remédier. Pour autant, ces propos et attitudes

ne constituent pas un harcèlement moral au sens de l’article L.246-2 du Code du

travail.

Nous vous rappelons que le fait de demander à être en copie de certains

courriels, d’exiger un minimum de présence sur site, de rappeler certaines

consignes professionnelles, de rendre attentif sur certains comportements ou

attitudes non appréciés et de repréciser les limites d’une fonction font partie du

rôle de tout manager ou PI de projet. »

Malgré la prédite conclusion concernant l’absence de harcèlement moral, il a été

décidé

d’affecter

PERSONNE1.)

sous

la

supervision

du

Professeur

PERSONNE8.).

Il résulte en effet de la prédite pièce que l’SOCIETE1.) a agi dans un délai

raisonnable suite à la dénonciation des faits de PERSONNE1.).

En l’absence de contestation concernant le déroulement de l’investigation

menée, aucune faute de ce chef ne saurait être reprochée à l’SOCIETE1.).

Il est constant que PERSONNE1.) n’a pas émis de contestations suite à la

réception du courrier du 9 juillet 2024 ni dénoncé les faits à l’Inspection du travail

et des mines.

Il n’a pas non plus refusé de poursuivre l’exécution de son contrat de travail et

résilié le contrat de travail conformément à l’article L.246-6 du Code du travail.

Au contraire, suite à l’information concernant le changement de superviseur,

PERSONNE1.) s’est adressé à PERSONNE8.) en date du 11 juillet 2024 pour

exprimer qu’il est ravi de cette collaboration et pour proposer une rencontre.

Il y a partant lieu de conclure que PERSONNE1.) avait accepté le résultat de

l’enquête menée par son employeur.

Ce n’est qu’en date du 2 août 2024, à l’appui de sa demande à PERSONNE7.)

d’intervenir afin qu’une réunion organisée pour le 5 août 2024 n’ait pas lieu, que

PERSONNE1.) s’est plaint de ce que les mesures prises à la suite des

agissements de PERSONNE3.) n’avaient pas l’effet escompté.

Compte tenu néanmoins la conclusion de l’SOCIETE1.) concernant l’absence de

harcèlement moral et en l’absence de contestation émise par PERSONNE1.) par

rapport à cette conclusion, il ne saurait être reproché à l’SOCIETE1.) de ne pas

avoir pris les mesures adéquates.

Il y a encore lieu de constater que PERSONNE1.) reste en défaut de rapporter la

preuve des actes de harcèlement moral dont il aurait été victime, directement de

la part de PERSONNE3.) sinon indirectement de la part de PERSONNE8.),

postérieurement à l’examen de la plainte pour harcèlement moral par

l’SOCIETE1.).

PERSONNE1.) n’établissant pas avoir été victime de harcèlement moral, il y a

partant lieu de déclarer ses demandes sur base des dispositions du Code du

travail en matière de santé au travail et de harcèlement moral non fondées.

Quant à l’absence d’entretien préalable

PERSONNE1.) demande de constater que les mots « si elle juge que le

licenciement n’est pas abusif quant au fond » contenus dans l’article L.124-12 (3)

du Code du travail et limitant la réparation du préjudice résultant de la violation

du droit à un entretien préalable, violent l’article 7 de la Convention n°158 de

l’Organisation internationale du travail, les articles 30 et 47 de la Charte des droits

fondamentaux de l’Union européenne et l’article 6 de la Convention européenne

de sauvegarde des droits de l’homme.

En cas de résiliation abusive, l’absence d’entretien préalable ne serait pas

sanctionnée, ce qui équivaudrait à ne pas reconnaître le droit à un entretien

préalable.

En cas de licenciement comme mesure de représailles à un refus de se voir

harceler moralement, comme en l’espèce, il y aurait lieu, à l’instar des juridictions

espagnoles, de retenir que l’absence d’entretien préalable viole les textes

européens en matière de harcèlement.

La condition que le licenciement n’est pas abusif quant au fond devrait être

écartée en l’espèce.

Il y aurait partant lieu de constater que l’SOCIETE1.) du Luxembourg n’a pas

respecté son obligation d’entretien préalable et qu’il a droit à la réparation de

l’entier préjudice résultant de l’absence d’entretien préalable.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg s’oppose à la demande. La résiliation intervenue

ne serait pas un licenciement visé à l’article L. 124-10 du Code du travail de sorte

que l’SOCIETE1.) n’aurait pas été dans l’obligation de convoquer PERSONNE1.)

à un entretien préalable.

Appréciation

Aux termes de l’article L.122-13, alinéa 3, du Code du travail « Sont applicables

en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions

de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les

cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable. »

L’article L.124-2 (1) du Code du travail impose la procédure de l’entretien

préalable à l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins et qui

envisage de licencier un salarié.

L’article L.124-12 (3) du Code du travail dispose que « La juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une

formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner

l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à

verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la

juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond. »

Le licenciement ayant été déclaré abusif, il n’y a partant, au vu de ce qui précède,

pas lieu d’analyser de la demande tendant au paiement d’un mois de salaire pour

irrégularité formelle du licenciement.

Le licenciement n’étant pas intervenu « pour des motifs liés à sa conduite ou à

son travail » et comme il est de jurisprudence « que l’entretien préalable a pour

but de favoriser dans la mesure du possible une conciliation entre parties par la

voie du dialogue afin d’éviter des licenciement précipités et irréfléchis, il constitue

une occasion de discussion interne à l’entreprise et non une phase de

préliminaire d’un procès éventuel », le tribunal du travail ne saurait conclure à

l’application ni des dispositions de la Convention n°158 de l’Organisation

internationale du travail ni de celles relatives au procès équitable invoquées par

le requérant.

Le salarié sous contrat à durée déterminée étant protégé contre le licenciement

injustifié à travers les dispositions de l’article L.122-13 du Code du travail, le

tribunal ne saurait encore conclure à une violation de l’article 30 de la Charte des

droits fondamentaux de l’Union européenne.

La demande de PERSONNE1.) à voir condamner l’SOCIETE1.) du Luxembourg

au paiement de 6.924,24 euros au titre du préjudice résultant de l’absence

d’entretien préalable est partant à déclarer non fondée.

Quant aux demandes accessoires

Eu égard à l’issue du litige, la demande de PERSONNE1.) sur base de l’article

240 du Nouveau Code de procédure civile est à déclarer non fondée.

L’SOCIETE1.) du Luxembourg a encore demandé la condamnation de son

ancien salarié à lui payer une indemnité de procédure sur base de l’article 240

du Nouveau Code de procédure civile.

Comme l’SOCIETE1.) du Luxembourg n’a pas justifié de l’iniquité requise dans

le cadre de l’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile, sa

demande est à rejeter comme non fondée.

P A R C E S M O T I F S :

le tribunal du travail de et à Luxembourg, statuant contradictoirement et en

premier ressort,

reçoit la demande de PERSONNE1.) en la forme;

la dit recevable;

dit que le licenciement du contrat de travail à durée déterminée avant terme est

contraire à l’article L.122-13 du Code du travail;

déclare

abusif le licenciement de PERSONNE1.) intervenu en date du 11

septembre 2024;

dit qu’il n’y a pas lieu de soumettre des questions préjudicielles ni à la Cour de

Justice de l’Union européenne ni à la Cour constitutionnelle ;

dit

non-fondées les demandes de

PERSONNE1.)

à voir condamner

l’établissement public SOCIETE1.) au paiement de dommages et intérêts et en

déboute ;

dit

non-fondées les demandes respectives de

PERSONNE1.)

et de

l’établissement public SOCIETE1.) en allocation d’une indemnité de procédure

et en déboute ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance.

Ainsi fait et jugé par Patricia HEMMEN, juge de paix de et à Luxembourg,

siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les assesseurs prédits et

prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la greffière Michèle

GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de

paix à Luxembourg, et qui ont signé le présent jugement.

s. Patricia HEMMEN

s. Michèle GIULIANI