Luxembourg labor court dismisses employee's appeal for wrongful dismissal and harassment damages, upholding first-instance judgment.

Arrêt N°89/24 - VIII - TRAV

Exempt - appel en matière de droit du travail.

Audience publique du vingt-quatre octobre

deux mille vingt-quatre

Numéro CAL-2021-00515 et CAL-2022-00570 du rôle

Composition:

Elisabeth WEYRICH, président de chambre,

Yola SCHMIT, premier conseiller,

Laurent LUCAS, conseiller

Amra ADROVIC, greffier.

Entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

appelant suivant des actes de l’huissier de justice Patrick KURDYBAN

de Luxembourg des 24 mars 2021 et 10 mai 2022,

comparaissant par Maître Patrícia JUNQUEIRA DE OLIVEIRA, avocat

à la Cour, demeurant à Luxembourg,,

et:

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration

actuellement en fonctions et immatriculée au Registre de Commerce

et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), s’étant

substituée à la société anonyme SOCIETE2.), immatriculée au

Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le

numéro NUMERO2.) à la suite d’une fusion-absorption suivant acte

de fusion du 16 avril 2018,

intimé aux fins du susdit exploit KURDYBAN,

comparaissant par la société en commandite simple KLEYR

GRASSO, inscrite sur la liste V du tableau de l’Ordre des avocats du

Barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente

procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour,

LA COUR D'APPEL:

Faits et rétroactes :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 2007,

PERSONNE1.) a été engagé par la société anonyme SOCIETE3.),

dont l’activité a été reprise en début de l’année 2016 par la société

anonyme SOCIETE1.), (ci-après « la société SOCIETE1.)/l’intimée»),

en qualité d’électricien avec effet au 26 février 2007.

Par courrier du 13 février 2017, PERSONNE1.) a été licencié avec

préavis courant du 15 février au 14 août 2017.

Par courrier du 10 mars 2017, il a demandé les motifs de son

licenciement, qui lui ont été fournis par l’employeur par courrier du 7

avril 2017.

Par courrier du 4 juillet 2017, PERSONNE1.) a contesté les motifs de

son licenciement.

Par requête du 25 mai 2018, PERSONNE1.) a fait convoquer son

ancien employeur devant le tribunal du travail de Luxembourg pour le

voir condamner à lui payer, suite à son licenciement qu’il qualifia

d’abusif, selon le dernier état de ses conclusions, 24.589,74 euros au

titre du dommage matériel, 15.000 euros au titre du dommage moral,

3.411,17 euros au titre d’indemnité pour irrégularité formelle du

licenciement, 2.669,07 euros au titre d’indemnité compensatoire pour

congés non pris et 21.000 euros au titre de dommages-intérêts pour

harcèlement moral, ces montants avec les intérêts légaux tels que de

droit.

Il a demandé à voir condamner son ancien employeur à rectifier toutes

les fiches de salaire desquelles des jours de congé ont été déduits,

sous peine d’une astreinte de 150 euros par jour de retard, à lui payer

une indemnité de procédure de 2.000 euros et à supporter les frais et

dépens de l’instance. Il a demandé à voir ordonner l’exécution

provisoire du jugement.

La société SOCIETE1.) a contesté tout acte de harcèlement à l’égard

de PERSONNE1.) et a réclamé une indemnité de procédure de 1.500

euros.

Par jugement du 9 février 2021, le tribunal du travail a déclaré non

fondées les demandes de PERSONNE1.) en réparation du préjudice

moral pour harcèlement moral, en paiement d’une indemnité

compensatoire pour congés non pris, en rectification des fiches de

salaire et en exécution provisoire du jugement en ce qui concerne

l’indemnité compensatoire pour congés.

Le tribunal du travail a retenu le caractère précis des motifs libellés

aux termes de la lettre de motivation du 7 avril 2017 et a, pour le

surplus et avant tout autre progrès en cause, admis la société

SOCIETE1.) à rapporter par l’audition de témoins la preuve du

caractère réel et sérieux des motifs invoqués, toutes autres demandes

ayant été réservées.

Les enquêtes ont été tenues en date des 18 octobre et 22 novembre

2021 et les contre-enquêtes en date des 10 janvier et 24 janvier 2022.

Statuant en continuation du jugement du 9 février 2021, le tribunal du

travail a, par jugement du 29 mars 2022, donné acte à la société

SOCIETE1.) de l’augmentation de sa demande en allocation d’une

indemnité de procédure à 4.000 euros. Le tribunal du travail a déclaré

régulier le licenciement du 13 février 2017 et non fondée la demande

de PERSONNE1.) en réparation du préjudice qu’il aurait subi du fait

de son licenciement. Le tribunal du travail a rejeté la demande de

PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité pour irrégularité formelle

de son licenciement. Le tribunal du travail a condamné PERSONNE1.)

à payer à la société SOCIETE1.) une indemnité de procédure de 2.500

euros. Il a rejeté la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une

indemnité de procédure, a dit non fondée la demande de

PERSONNE1.) en exécution provisoire du jugement et a condamné le

salarié à tous les frais et dépens de l’instance.

Par acte d’huissier de justice du 24 mars 2021, PERSONNE1.) a

régulièrement relevé appel du jugement du 9 février 2021.

Il demande à la Cour, par réformation, à voir condamner son ancien

employeur à lui payer 24.589,74 euros au titre du préjudice matériel,

15.000 euros au titre du préjudice moral, 2.669,07 euros au titre

d’indemnité compensatoire pour congés non pris ainsi que 21.000

euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Il

demande encore, par réformation, à voir condamner son ancien

employeur à lui délivrer les fiches de salaire rectifiées concernant les

mois pour lesquels des jours de congés ont été déduits, sous peine

d’une astreinte de 150 euros par jour de retard.

Pour autant que de besoin, il formule une offre de preuve par témoins

tendant à établir les faits constitutifs d’actes de harcèlement moral

ainsi que le fait que l’ancien employeur l’aurait empêché de prester

son travail pendant la période de préavis en lui refusant tout accès à

l’entreprise.

Par acte d’huissier de justice du 10 mai 2022, PERSONNE1.) a relevé

appel du jugement du 29 mars 2022, qui lui a été notifié le 2 avril 2022.

Il demande à la Cour, par réformation, à voir déclarer abusif le

licenciement du 13 février 2017 et à voir condamner son ancien

employeur à lui payer 24.589,74 euros au titre du préjudice matériel,

15.000 euros au titre du préjudice moral, sinon à voir condamner son

ancien employeur à lui payer l’équivalant d’un mois de salaire, soit

3.411,17 euros, en réparation de l’absence d’entretien préalable au

licenciement.

Il demande à se voir décharger du paiement d’une indemnité de

procédure au profit de la société SOCIETE1.) et il conclut, en tout état

de cause, à voir condamner son ancien employeur à lui payer une

indemnité de procédure de 2.500 euros et à supporter les frais et

dépens des deux instances.

Par rapport à l’acte d’appel du 24 mars 2021, la société SOCIETE1.)

conclut, à titre principal, à la confirmation du jugement entrepris du 9

février 2021. A ttire subsidiaire, elle demande à la Cour à voir constater

que le montant réclamé au titre d’indemnité compensatoire pour

congés non pris est erroné et à le réduire à de plus justtes proportions.

Par rapport à l’acte d’appel du 10 mai 2022, elle conclut à titre principal

à la confirmation du jugement entrepris du 29 mars 2022.

A titre subsidiaire, pour le cas où la Cour viendrait à la conclusion que

les motifs du licenciement du 7 avril 2017 ne seraient pas

suffisamment réels et sérieux, la société SOCIETE1.) dit formuler «

pour autant que de besoin » une offre de preuve par témoins tendant

à établir le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

Elle conclut au rejet des demandes indemnitaires du salarié pour

préjudices matériel et moral et pour l’irrégularité formelle du

licenciement, sinon à voir réduire les montants réclamés à de plus

justes proportions. Elle conclut au rejet de l’offre de preuve par

témoins formulée par le salarié pour défaut de pertinence et réclame,

en tout état de cause, à voir condamner le salarié à lui payer une

indemnité de procédure de 2.500 euros et à supporter les frais et

dépens de l’instance d’appel.

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la jonction des

appels enrôlés sous les numéros CAL-2021-00515 et CAL-2022-

00570 a été ordonnée par le magistrat de la mise en état par

ordonnance du 12 octobre 2022.

DISCUSSION :

I)

Quant à l’appel du 24 mars 2021 du jugement du 9 février

2021 :

a)

Quant au harcèlement moral :

PERSONNE1.) fait grief au tribunal du travail de ne pas avoir retenu

qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral sur son lieu de travail

et il demande, par réformation, à voir condamner son ancien

employeur à lui payer le montant de 21.000 euros à titre

d’indemnisation de son préjudice moral subi de ce chef.

Il soutient avoir subi, depuis le transfert de l’entreprise SOCIETE4.) à

la société SOCIETE1.), des dégradations de ses conditions de travail.

Il aurait été complètement mis à l’écart de l’entreprise par ses

supérieurs, notamment par PERSONNE2.), qui ne lui donnait plus

d’instructions quant au travail à effectuer. A cela se serait ajouté une

interdiction d’aider ses collègues de travail. Son supérieur

hiérarchique ne lui aurait plus adressé la parole, la communication

ayant été limitée à des échanges de courriels, nonobstant le fait qu’ils

se partageaient un même bureau. A cela se serait encore ajouté un

changement unilatéral des jours de travail par l’employeur à partir du

1er juillet 2016 pour passer de quatre à cinq jours de travail par

semaine. Il prétend que ce changement d’horaire aurait été une

réaction au fait qu’il s’était informé auprès du délégué syndical de la

légalité du changement envisagé.

A partir de ce moment, l’employeur aurait mené une campagne

d’intimidation à son égard, destinée à le déstabiliser et à le pousser à

démissionner. Cette campagne se serait traduite par le fait qu’il se

serait vu adresser, le 15 juillet 2016, un premier avertissement,

l’employeur lui reprochant d’avoir communiqué à PERSONNE3.)

(concierge du bâtiment occupé par la Commission européenne, client

de la société SOCIETE1.)) des informations internes à la société

SOCIETE1.) qui étaient, de surcroit, incorrectes. Il aurait été forcé de

contester vigoureusement cet avertissement. Fin janvier 2017,

l’employeur lui aurait refusé dix jours de congé, au motif fallacieux qu’il

n’aurait pas assez de jours de congé payés, nonobstant le fait qu’à ce

moment-là il aurait encore disposé de tous ses jours de congé de

2017. Le 4 janvier 2017, il se serait vu adresser un deuxième

avertissement lui reprochant d’avoir manqué aux directives de la

société, notamment d’avoir fumé à l’intérieur d’une voiture de fonction

lorsqu’il se trouvait en déplacement. Il aurait été de nouveau obligé de

contester cet avertissement qui n’aurait pas été fondé.

Cet acharnement inexplicable de l’employeur aurait porté atteinte à sa

dignité et les agissements répétés auraient fini par altérer sa santé. Il

aurait été très touché moralement par de tels agissements au vu de

son âge et au vu des craintes pour son avenir professionnel. L’attitude

de l’employeur, qui aurait été visiblement animée d’une intention de lui

nuire et de le pousser à partir volontairement de l’entreprise, l’aurait

mis dans un état psychologique particulièrement fragile justifiant

l’attribution de dommages-intérêts de 21.000 euros pour le préjudice

moral subi.

Afin d’étayer ses prétentions, PERSONNE1.) formule une offre de

preuve par témoins, libellée dans les termes suivantes :

La société SOCIETE1.) sollicite la confirmation du jugement du 9

février 2021 en ce que le tribunal du travail a rejeté la demande de

PERSONNE1.). Elle argumente l’absence d’une quelconque

dénonciation des faits à l’employeur durant la période de la relation de

travail. Elle conteste en tout état de cause tout acte de harcèlement

moral en exposant qu’il ne ressortirait d’aucun élément probant du

dossier que PERSONNE1.) ait souffert d’un quelconque harcèlement

moral. Elle conclut au rejet de l’offre de preuve par témoins pour n’être

ni pertinente, ni concluante, les faits offerts en preuve restant vagues

et génériques et n’étant pas susceptibles de recevoir la qualification

d’actes de harcèlement moral au sens de la convention du 25 juin

2009 relative au harcèlement moral et à la violence au travail, conclue

par l’Union des entreprises luxembourgeoises d’une part et les

syndicats SOCIETE5.) et SOCIETE6.) d’autre part, telle qu’appliquée

par la jurisprudence.

Le tribunal du travail avait rejeté le reproche, motif pris que, d’une part,

que le salarié est resté en défaut de prouver une dénonciation des

faits reprochés à l’employeur et d’autre part, que les faits avancés par

PERSONNE1.) sont restés à l’état de pure allégation.

Appréciation de la Cour :

Si actuellement le législateur a légiféré en matière d’actes de

harcèlement moral en adoptant la loi du 29 mars 2023 « portant

modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif

à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations

de travail », il convient cependant de toiser le litige en application de

la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement moral et à la

violence au travail, signée entre les syndicats SOCIETE5.) et

SOCIETE6.) d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises

(SOCIETE7.)) d’autre part, ainsi qu’en application des jurisprudences

antérieures à la loi du 29 mars 2023, étant donné que les faits à

apprécier se situent en 2016 et 2017.

Il résulte des principes dégagés en la matière par la jurisprudence

antérieure à la prédite loi du 29 mars 2023 que l’obligation de

l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant de

l’article 1134 du Code civil constitue la base légale de l’action en

dommages-intérêts du salarié qui s’estime victime d’un harcèlement

moral. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de

travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de

direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les

mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de

harcèlement moral au sein de son équipe (Cour d’appel, 17 mai 2017,

n°43317 du rôle). Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît

donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire,

humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de

travail de la personne qui en est victime. Pour qu’un comportement

soit qualifié de harcèlement moral, il doit s’agir d’actes répétés, qui de

par leur nature portent atteinte à la dignité de la personne en créant

un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant.

Face aux contestations de l’employeur, il appartient au salarié, en

l’occurrence à PERSONNE1.), se prétendant victime d’actes de

harcèlement moral, de rapporter la preuve d’une non-exécution de

bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre

la prétendue faute de l’employeur et le préjudice (Cour d‘appel, 16 juin

2022, n°CAL-2019-01186 du rôle).

Avant de rechercher si l’employeur a fautivement omis d’intervenir, il

appartient à PERSONNE1.) de rapporter la preuve qu’il ait informé

l’employeur des prétendus actes constitutifs selon lui d’actes de

harcèlement moral. La connaissance par l’employeur des faits de

harcèlement moral est la condition nécessaire pour rendre fautive

l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les

faits de harcèlement moral.

La Cour constate que les faits offerts en preuve par le salarié, tels que

libellés, ne sont pas de nature à établir que PERSONNE1.) ait informé

la société SOCIETE1.) des prétendus faits d’harcèlement moral

invoqués.

Le jugement entrepris est à confirmer en ce que le tribunal du travail

a rejeté la demande de PERSONNE1.) en indemnisation pour

prétendus actes de harcèlement moral et l’appel de PERSONNE1.) du

24 mars 2021 doit être rejeté sur ce point spécifique.

b)

quant au licenciement :

-

quant à la précision de la lettre de motivation du 7 avril 2017 :

PERSONNE1.) fait grief au tribunal du travail d’avoir retenu que la

lettre des motifs du 7 avril 2017 répond au critère de précision requis

par la loi.

Il soutient que la lettre de motivation du licenciement contiendrait une

généralisation de comportements, sans aucune précision quant à des

comportements concrets lui reprochés, aucun fait précis n’ayant été

indiqué.

A l’instar du tribunal du travail, la Cour constate que l’employeur a

indiqué la nature des fautes reprochées au salarié ainsi que les

circonstances de fait et de temps ayant entouré ces fautes.

Concernant le reproche relatif à l’utilisation par PERSONNE1.) de son

téléphone portable à des fins privées, l’employeur a annexé à la lettre

des motifs la facture de téléphone pour la période litigieuse.

L’employeur a finalement indiqué dans la lettre de motifs la date des

absences de son ancien salarié et il a précisé qu’il a été obligé de

réorganiser son plan de travail et le planning des astreintes afin de

compenser les absences habituelles pour cause de maladie de

PERSONNE1.).

La Cour approuve dès lors le tribunal du travail d’avoir retenu, après

avoir correctement énoncé les termes de l’article L.124-5 du Code du

travail et les principes jurisprudentiels dégagés en application dudit

article, que la société SOCIETE1.) a indiqué avec suffisamment de

précision dans lettre des motifs du 7 avril 2017 les reproches formulés

à l’encontre de son ancien salarié.

Le licenciement n’étant pas à qualifier d’abusif pour imprécision des

motifs, la demande de PERSONNE1.) en réformation du jugement

entrepris tendant à se voir indemniser de ses préjudices matériel et

moral est non fondée.

L’appel de PERSONNE1.) du 24 mars 2021 est rejeté sur ce point

spécifique.

-

quant à l’indemnité compensatoire pour congés non pris et la

demande en rectification des fiches de salaire :

Le tribunal du travail a retenu dans son jugement du 9 février 2021

que PERSONNE1.) ne saurait prétendre au paiement par l’ancien

employeur d’une indemnité compensatoire pour congés non pris de

2.669,07 euros, au motif que l’employeur avait conditionnné la

dispense de travail pendant le préavis à la prise par le salarié pendant

la période de préavis de l’intégralité des jours de congés redus. Le

tribunal a retenu qu’en ne se présentant pas à son lieu de travail

pendant la période de préavis, PERSONNE1.) est à considérer

comme ayant accepté de répartir la période de préavis en période de

congés et en période de dispense de travail, de sorte qu’aucune

indemnité compensatoire pour congés non pris n’est redue.

PERSONNE1.) conteste avoir donné son accord à prendre l’intégralité

des jours de congés redus pendant la période de préavis, soutenant

avoir été empêché par l’employeur de prester son travail pendant la

période de préavis. A l’appui de son appel, il fait valoir que le jour du

licenciement, il aurait dû remettre les clés et cartes d’accès et n’aurait

plus eu la possibilité de prester son préavis. Il n’aurait pas disposé de

son pouvoir de décider ou non de reprendre le travail suite à son

licenciement et l’employeur lui aurait tout simplement imposé la prise

de congés alléguée. Afin d’étayer sa prétention, il réitère son offre en

preuve par l’audition de témoins formulée en première instance.

La société SOCIETE1.) conteste avoir imposé la prise de congé à

PERSONNE1.), en faisant valoir que si le salarié avait manifesté la

volonté de prester le préavis, le matériel qu’il avait préalablement

restitué à l’entreprise lui aurait été à nouveau mis à disposition

pendant la période de préavis. Or, le salarié ne se serait jamais

présenté à son lieu de travail pendant toute la période de préavis du

15 février au 14 août 2017, de sorte que l’employeur estime avoir pu

valablement déduire mensuellement les jours de congés légaux sur

les fiches de salaire de l’appelant, de nature à arriver à une imputation

du solde de 18 jours de congés redus.

Elle conclut dès lors à titre principal à voir confirmer le jugement

entrepris sur ce point spécifique. A titre subsidiaire, elle conteste le

montant revendiqué, soutenant que le salarie horaire de l’appelant

serait de 17,8301 euros, de sorte que son salaire journalier serait de

142,6408 euros, partant que l’indemnité compensatoire pour 18 jours

de congés s’élèverait tout au plus à 2.567,53 euros (142,6408 x 18) et

non pas à 2.669,07 euros.

Appréciation de la Cour :

Aux termes de l’article L.233-18 du Code du travail, « il est interdit au

salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre

une indemnisation compensatoire, sauf accord des parties de

remplacer le congé par une indemnité de compensation en cas de

cessation de la relation de travail conformément aux dispositions de

l’article L.233-12, alinéa 3 ».

La Cour approuve le tribunal du travail d’avoir retenu que, comme il

résulte en l’espèce clairement de la lettre de licenciement que

l’employeur a soumis la dispense de travail à la condition pour le

salarié de prendre l’intégralité de son congé pendant la période de

préavis, il n’y a pas accord des parties de remplacer le congé par une

indemnité de compensation.

La Cour approuve encore le tribunal du travail d’avoir rejeté l’offre de

preuve par témoins pour imprécision des faits offerts en preuve,

puisque l’offre de preuve ne contient aucun élément de fait permettant

d’admettre que l’employeur aurait refusé au salarié, suite à son

licenciement, tout accès à l’entreprise et elle est muette quant à la

personne qui lui aurait refusé cet accès.

En conséquence, c’est à juste titre que le tribunal du travail est arrivé

à la conclusion qu’en ne se présentant pas à son lieu de travail

pendant la période de préavis, l’appelant doit être considéré comme

ayant accepté de répartir la période de préavis en période de congés

et en période de dispense de travail et que partant, aucune indemnité

compensatoire pour congés non pris n’est redue.

En conséquence, il convient encore de retenir que c’est à juste titre

que le tribunal du travail a déclaré non fondée la demande de

PERSONNE1.) tendant à voir condamner son ancien employeur à

rectifier toutes les fiches de salaire desquelles des jours de congés ont

été déduits, sous peine d’une astreinte de 150 euros par jours de

retard.

L’appel de PERSONNE1.) du 24 mars 2021 n’est pas fondé quant à

ces volets.

Le jugement entrepris du 9 février 2021 est partant à confirmer.

II)

Quant à l’appel du 10 mai 2022 du jugement du 9 mars 2022 :

a) quant à la réalité et la gravité des reproches invoqués :

Il y a lieu de rappeler que l’employeur a invoqué dans la lettre des

motifs du 7 avril 2017 les reproches suivants à l’encontre de

PERSONNE1.) :

-

d’avoir, le 3 janvier 2017, fumé dans la voiture de service

malgré l’interdiction de l’employeur et, interpellé le 4 janvier

2017 à ce sujet, d’avoir eu un comportement irrespectueux

envers son supérieur hiérarchique PERSONNE2.),

-

de ne pas avoir respecté les règles internes de la société

relatives à l’établissement des cahiers de route,

-

d’avoir diffusé de fausses informations à un client,

-

de ne pas avoir été en mesure d’assurer l’astreinte du 13 mai

2016 pour avoir consommé de l’alcool et de s’être vu retirer son

permis de conduire ;

-

d’avoir utilisé son téléphone professionnel à des fins privées,

-

d’avoir en date du 30 septembre 2016, fumé dans la salle de

repos de son lieu de travail sans l’autorisation de l’employeur,

-

de ne pas s’être présenté, le 12 octobre 2016, à son lieu de

travail, sans en informer l’employeur,

-

d’avoir encodé de fausses heures de travail pour le travail qu’il

aurait effectué les dimanches,

-

d’avoir fait preuve d’absences habituelles pour cause de

maladie.

Dans son jugement du 29 mars 2022, le tribunal du travail a retenu,

sur base du résultat des enquêtes tenues, que l’employeur n’a pas

démontré le reproche relatif au non-respect par le salarié des règles

de la société relatives à l’établissement des cahiers de route, le fait

que le salarié aurait fumé dans la salle de repos, le fait que le salarié

ne serait pas venu travailler le 12 octobre 2016 sans en informer

l’employeur et le fait que le salarié aurait encodé de fausses heures

de travail les dimanches, mais que les « autres fautes » que

l’employeur a réussi à prouver, justifient le licenciement avec préavis

de PERSONNE1.).

Il y a lieu de préciser que les autres fautes ainsi visées sont celles

d’avoir, en date des 3 et 4 janvier 2017, fumé dans la voiture de service

de l’entreprise nonobstant une interdiction stricte de ce faire et de

s’être montré irrespectueux envers son supérieur hiérarchique

PERSONNE2.), d’avoir communiqué à un client, la Communauté

européenne, de fausses informations concernant le changement des

heures de présence, et d’avoir, pendant le temps d’astreinte du 13 mai

2016, s’est fait retirer son permis de conduire et en conséquence de

ne pas avoir pu assurer l’astreinte.

PERSONNE1.) fait grief au tribunal du travail d’être venu à la prédite

conclusion, en faisant valoir que les faits reprochés auraient été sortis

de leur contexte dans le seul but de rechercher des fautes pouvant

justifier son licenciement, mais que le tribunal n’aurait pas tenu compte

du contexte de harcèlement moral qu’il aurait subi de la part de son

supérieur hiérarchique, qui n’aurait cessé d’avoir à son égard une

attitude agressive et désagréable, qui ne lui aurait plus adressé la

parole, mais n’aurait communiqué que par courriels et ce uniquement

pour proférer des accusations arbitraires à son encontre. Son

comportement ponctuel s’expliquerait par la dégradation constante de

ses conditions de travail et par sa mise à l’écart complet de l’entreprise

par ses supérieurs.

Il conclut à voir dire que le licenciement ne serait nullement justifié,

étant donné que l’employeur aurait invoqué une multitude de

reproches qu’il n’aurait pas prouvé sur base des enquête tenues et

que les faits dont la réalité aurait été établie ne permettraient pas de

justifier un licenciement d’un salarié ayant une grande ancienneté de

service.

La société SOCIETE1.) conclut au caractère réel et sérieux des

reproches invoqués sur base de la lettre de motifs du 7 avril 2017,

principalement sur base des pièces du dossier et subsidiairement sur

base d’une offre de preuve par témoins.

En ce qui concerne le reproche relatif aux faits des 3 et 4 janvier 2017,

à savoir que le salarié aurait fumé le 3 janvier 2017 dans la voiture de

service malgré l’interdiction de l’employeur exprimé en ce sens au

règlement interne de la société et qu’il aurait eu un comportement

irrespectueux envers son supérieur hiérarchique lorsque ce dernier l’a

réprimandé à ce sujet tant lors de la découverte par le témoin de cette

faute que le lendemain, la Cour constate que le salarié n’a jamais

contesté le fait d’avoir fumé dans la voiture de service de l’employeur

malgré l’interdiction de ce faire. Il se borne à invoquer que la situation

aurait été confuse, étant donné que dans la société SOCIETE4.), il

aurait été admis que les salariés fument dans la voiture de service.

Par ailleurs, cette faute se trouve établie sur base de la déclaration du

témoin PERSONNE2.) qui l’a personnellement constatée.

La Cour approuve par ailleurs le tribunal du travail d’avoir retenu que

PERSONNE1.) a eu, à deux reprises, un comportement irrespectueux

envers son supérieur hiérarchique sur base des déclarations du

témoin PERSONNE2.) à ce sujet, qui a précisé que, interpellé à ce

sujet, le salarié lui aurait répondu sur un ton irrité que s’il n’avait pas

le droit de fumer dans la voiture de service, alors il n’accepterait plus

de faire des permanences et que son supérieur n’aurait qu’à le retirer

du planning des permanences. PERSONNE1.) lui aurait encore

répondu qu’il ne devait pas lui adresser la parole avant sept heures du

matin, soit avant le commencement du temps de travail régulier.

En ce qui concerne le contexte allégué par le salarié pour expliquer

son comportement, la Cour renvoie aux développements antérieures

relatifs au défaut de preuve de l’existence d’actes de harcèlement

moral envers le salarié. La Cour précise encore que le supérieur

hiérarchique dispose, dans le cadre de son pouvoir de direction, du

droit de réprimander un salarié pour une faute évidente et qu’en

l’espèce, aucune accusation arbitraire à l’égard du salarié ne se trouve

établie en cause. En effet, le fait pour le supérieur hiérarchique de ne

plus communiquer avec le salarié qu’à travers des courriels se justifie

en présence de l’attitude désinvolte du salarié.

C’est partant à juste titre que le tribunal a retenu que le reproche lié

aux faits des 3 et 4 janvier 2017 se trouve établi sur base des pièces

du dossier.

En ce qui concerne le reproche lié au fait de ne pas avoir respecté les

règles internes de la société relatives à l’établissement des cahiers de

route, il y a lieu de rappeler que l’employeur reproche au salarié

d’omettre d’indiquer les éléments indispensables dans le cahier de

route, tels que les indications correctes du kilométrage de départ et du

kilométrage d’arrivée à la suite du trajet effectué avec le véhicule de

service. A titre d’exemple concret, l’employeur reproche à

PERSONNE1.) d’avoir indiqué au cahier de route d’avoir, en date du

23 décembre 2016, effectué un trajet « ADRESSE3.) » avec comme

kilométrage de départ de 333.012 km et comme kilométrage à l’arrivée

de 333.468 km, soit une distance de 456 km, nonobstant le faite que

la distance réelle entre ces deux points est de 111 km. L’employeur

en déduit que le salarié aurait de toute évidence utilisé le véhicule de

l’entreprise à des fins privées et aurait indiqué de fausses informations

au cahier de route.

La Cour approuve le tribunal du travail d’avoir retenu d’une part, que

l’attestation testimoniale de PERSONNE2.) du 14 août 2018 n’est pas

précise à ce sujet pour omettre d’indiquer concrètement le trajet

effectué par le salarié dans l’intérêt de ses fonctions par rapport au

trajet que le salarié a indiqué au cahier de route, étant donné que

l’extrait du cahier de route joint à l’attestation testimoniale comporte

des ratures et corrections et n’est pas de nature à établir lisiblement le

kilométrage effectué par le salarié le 23 décembre 2016.

La Cour approuve d’autre part le tribunal du travail d’avoir retenu que

le reproche ne se trouve pas établi en cause au vu des déclarations

des témoins recueillies dans le cadre de la contre-enquête, étant

donné

que tant

le témoin

PERSONNE4.)

que

le témoin

PERSONNE5.) ont déclaré qu’il serait difficilement envisageable que

le salarié aurait utilisé la voiture de service à des fins privées, étant

donné que celle-ci se trouvait réservée pour les trajets effectués dans

le cadre des permanences et que les salariés se déplaceraient dans

leur voiture privée pour se rendre à leur lieu de travail, sauf lors des

astreintes. La Cour relève à ce sujet qu’il n’est pas établi que

PERSONNE1.) devait effectuer le 23 décembre 2016 une astreinte.

C’est dès lors à bon droit que le tribunal a retenu que le reproche lié

au fait de ne pas avoir respecté les règles internes de la société

relatives à l’établissement des cahiers de route ne se trouve pas établi

sur base des pièces du dossier.

En ce qui concerne le reproche lié au fait d’avoir diffusé de fausses

informations à un client, à savoir la Commission européenne,

PERSONNE1.) soutient avoir simplement discuté avec son collègue

de travail PERSONNE4.) du changement d’horaire à venir, discussion

que PERSONNE3.), responsable du bâtiment loué par la Commission

européenne, a entendu pour se trouver à ce moment dans la salle de

repos.

Il convient cependant de relever d’emblée que suivant la pièce jointe

à la lettre de contestation du salarié à l’encontre de l’avertissement

qu’il a reçu le 15 juillet 2016 à ce sujet, PERSONNE3.) déclare avoir,

non seulement entendu une conversation entre les salariés

PERSONNE6.) et PERSONNE7.), mais qu’il a activement participé à

cette discussion.

Il résulte encore de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.),

supérieur hiérarchique de PERSONNE1.), ainsi que des pièces y

jointes que PERSONNE1.) a directement communiqué en date du 19

mai 2016 à PERSONNE3.) le changement d’horaire envisagé par son

employeur, soutenant que la société

SOCIETE1.)

assurerait

dorénavant pendant cinq jours par semaine une présence de 7.00h à

15.30h au bâtiment occupé par la Commission européenne, au lieu

d’y être présente du lundi au jeudi de 7.30h à 16.30h et le vendredi de

7.30 à 14.30h.

Or, le témoin PERSONNE8.) déclare que si la société SOCIETE1.) a

envisagé un changement d’horaire, ce dernier n’était à ce moment pas

encore définitivement arrêté et qu’à aucun moment la société

SOCIETE1.) n’envisageait de modifier unilatéralement les termes de

son contrat de prestations avec son client.

La Cour relève à cet égard que si le salarié a joint à sa lettre de

contestation de l’avertissement reçu à ce sujet des déclarations

d’autres salariés déclarant avoir travaillé à partir du 1er juin 2016 de

7.00h à 12.00h et de 1.30h à 15.30h, il n’en reste pas moins que ce

changement d’horaire des prestations de travail de ces salariés

n’implique pas nécessairement un

changement d’horaire des

prestations de l’employeur auprès de son client, la Commission

européenne.

Le témoin précise, pièces à l’appui, que la déclaration intempestive du

salarié avait pour conséquence des plaintes orales et par écrit de la

part des représentants de la Commission européenne, de sorte que le

témoin a dû s’excuser par écrit du comportement du salarié qui avait

anticipé en diffusant des informations inexactes, tant au moment de

leur diffusion que par après, étant donné que le nouvel horaire de

présence était prévu du lundi au jeudi de 7.00h à 16.30h et le vendredi

de 7.00h à 16.30h, ce qui correspondait à une présence plus large au

sein du bâtiment occupé par la Commission européenne que

contractuellement fixée. Le témoin indique encore que l’horaire de

travail de PERSONNE1.) devait de ce fait être adapté et passait de

quatre journées de travail par semaine à cinq journées avec une

présence de 7.00h à 16.00h avec une heure de pause.

Le témoin déclare que le salarié avait outrepassé ses pouvoirs, étant

donné qu’il ne lui appartenait en aucun cas de communiquer

directement avec un client au sujet des termes du contrat liant le client

à la société SOCIETE1.). Interpellé par le témoin PERSONNE8.) au

sujet de son comportement qui a nui à la réputation de la société

SOCIETE1.), PERSONNE1.) lui a répondu qu’il n’avait pas l’intention

de changer son comportement, que c’était son caractère et qu’il ne

changerait pas pour les beaux yeux de Monsieur PERSONNE9.).

C’est dès lors à bon droit que le tribunal a retenu sur base des

attestations testimoniales et pièces du dossier qu’il est établi en cause

que PERSONNE1.) a non seulement communiqué de fausses

informations à un client de son employeur, mais qu’il a en outre et à

nouveau, fait preuve d’un comportement irrespectueux envers un

supérieur hiérarchique.

En ce qui concerne le reproche lié au fait que le salarié aurait utilisé le

téléphone professionnel à des fins privées, la Cour constate que le

tribunal du travail a omis d’analyser ce reproche, de sorte qu’il y a lieu

de redresser cette omission.

Il résulte de l’attestation testimoniale de PERSONNE8.) du 16 août

2016 que ce dernier a analysé la facture du téléphone professionnel

attribué à PERSONNE1.) relative au mois de juin 2016, étant donné

que cette dernière était dix fois plus élevée que celles de ses collègues

de travail. Le témoin déclare avoir constaté que le salarié avait passé

beaucoup d’appel vers l’étranger, notamment vers la France, lieu de

son domicile, malgré le règlement interne de l’employeur. Le témoin

précise avoir interpellé le salarié à ce sujet et déclare que ce dernier

n’a pas contesté les faits et a répondu avoir compris les règles. Malgré

cet avertissement oral, le salarié a, au mois de janvier 2017, à

nouveau utilisé à plusieurs reprises son téléphone professionnel pour

passer des appels à l’étranger, tel que cela résulte du relevé joint à la

facture du mois de janvier 2017.

Par réformation du jugement entrepris, il y a partant lieu de retenir que

le reproche se trouve établi sur base des pièces du dossier.

En ce qui concerne le reproche lié au fait que le salarié aurait encodé

de fausses heures de travail à chaque fois qu’il travaillait un dimanche,

notamment en date du 25 septembre 2016, c’est à bon droit que le

tribunal du travail a retenu que l’attestation testimoniale n°3 de

PERSONNE2.) du 14 août 2018 se trouve contredite par la déposition

du témoin PERSONNE4.) qui explique que PERSONNE1.) n’a pas pu

tricher sur les heures de travail, étant donné que c’étaient les pompiers

qui marquaient les heures de travail des salariés qui prestaient des

heures les dimanches. La réalité du reproche ne se trouve dès lors

pas établie sur base des pièces du dossier.

En ce qui concerne finalement les reproches liés au fait que le salarié

ne se serait pas présenté à son lieu de travail le 12 octobre 2016, sans

informer l’employeur de la cause de son absence, respectivement aux

absences habituelles pour cause de maladie, ainsi qu’au fait que le

salarié aurait fumé dans la salle de repos de l’employeur en date du

30 septembre 2016, malgré l’interdiction de ce faire, la Cour constate

que ces reproches ne se trouvent pas autrement développés par

l’employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la gravité

des faits invoqués dans la lettre de motivation du 7 avril 2017, de sorte

qu’il y a lieu de retenir que la réalité de ces faits ne se trouve pas

établie sur base des pièces du dossier.

En conclusion, la Cour retient, à l’instar du tribunal du travail, sur base

des pièces du dossier que l’employeur n’a pas démontré la réalité des

reproches relatifs aux faits que le salarié n’aurait pas respecté des

règles internes de la société relatives à l’établissement des cahiers de

route, qu’il aurait fumé dans la salle de repos le 30 septembre 2016,

qu’il aurait encodé de fausses heures de travail les dimanches, qu’il

ne se serait pas présenté à son lieu de travail le 12 octobre 2016 sans

en informer l’employeur et qu’il aurait fait preuve d’absences

habituelles pour cause de maladie.

En revanche, l’employeur a réussi à établir sur base des pièces du

dossier la réalité des reproches liés aux faits que PERSONNE1.) a eu,

à plusieurs reprises, un comportement irrespectueux envers ses

supérieurs hiérarchiques PERSONNE2.) et PERSONNE8.) et qu’il a

communiqué des fausses informations à un client relatives aux heures

de présence de la société SOCIETE1.) dans le bâtiment occupé par

ce client.

A cela s’ajoute

qu’il résulte des

déclarations des témoins

PERSONNE2.) et PERSONNE4.) que le salarié s’est vu retirer son

permis de conduire en date du 13 mai 2016, alors qu’il devait assurer

une astreinte. C’est ainsi à bon droit que le tribunal du travail a retenu

la réalité du reproche lié au fait que le salarié, de par son

comportement désinvolte, s’est mis dans une situation qui ne lui

permettait plus d’assurer la permanence à laquelle il était astreint.

La Cour se rallie à l’appréciation du tribunal du travail ayant retenu que

l’ensemble des reproches établis par l’employeur revête, même à

l’égard d’un salarié d’une ancienneté de presque dix ans, un caractère

suffisamment grave pour justifier un licenciement avec préavis, étant

donné que le comportement inadéquat, désinvolte et irrespectueux

justifie la perte de confiance de l’employeur en son salarié.

Les faits établis à l’égard du salarié étant d’une gravité suffisante pour

justifier son licenciement avec préavis, l’offre de preuve formulée par

la société SOCIETE1.) est surabondante.

En conséquence, c’est à bon droit que le tribunal du travail a déclaré

justifié le licenciement avec préavis prononcé à l’encontre de

PERSONNE1.) en date du 13 février 2017 et a déclaré non fondées

les demandes du salarié en réparation des préjudices matériel et

moral qu’il aurait subis.

b) quant à l’irrégularité formelle du licenciement :

PERSONNE1.) demande à voir condamner son ancien employeur à

lui payer 3.411,17 euros sur base de l’article L.124-2 (4) du Code du

travail pour ne pas avoir procédé à un entretien préalable au

licenciement du salarié, au motif que la société SOCIETE1.)

disposerait, sur base de sa propre publicité, de plus de 450 salariés.

Le tribunal du travail a rejeté la demande, au motif que le salarié n’a

pas démontré que la société SOCIETE1.) appartiendrait à une entité

économique et sociale employant plus de cent cinquante salariés, de

nature à l’obliger de procéder à un entretien préalable au licenciement

sur base de l’article L.124-2 (1) du Code du travail.

D’après l’article L.124-2 (1) alinéa 1 du Code du travail, « lorsque

l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de

licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé

par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé

en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le

lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée

à la délégation principale d’établissement s’il en existe, sinon à

l’Inspection du travail. »

Selon l’article L.124-2 (4) du Code du travail, « le licenciement notifié

sans observation de la procédure prévue au présent article (entretien

préalable) est irrégulier pour vice de forme ».

La sanction de cette irrégularité de forme est prévue à l’article L.124-

12 (3) du Code du travail qui dispose que : «La juridiction du travail qui

conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation

d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige

et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas

abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut

être supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque

la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond. »

Il appartient au salarié de prouver que le nombre de salariés occupés

par l’employeur dépasse le seuil de 150 salariés, respectivement que

l’employeur fait partie d’une unité économique et sociale de nature à

occuper plus de 150 salariés.

Il convient de préciser que le groupe se résume fréquemment à un

simple lien de participation financière entre des sociétés, tandis que

l’unité économique et sociale répond à des critères plus stricts, étant

donné qu’il y a lieu de caractériser l’unité de direction et des activités

semblables ou complémentaires (unité économique) et l’unité sociale.

Un groupe de sociétés ne peut former à lui seul une unité économique

et sociale (Cass.soc., 20 oct. 1999, n°98-60.398 ; Bull. civ. V, n° 391).

La pièce 17 invoquée par PERSONNE1.) à l’appui de sa demande

constitue un extrait du site internet de la société SOCIETE1.) et

renseigne du fait que celle-ci « est une société de participation de

SOCIETE8.) et du Groupe PERSONNE9.) ». Des informations

complémentaires relatives au groupe SOCIETE8.) et au groupe

PERSONNE9.) s’ensuivent, indiquant notamment le nombre de

salariés occupés par ces deux groupes. En revanche, aucune

information précise quant au nombre de salariés occupés par la

société SOCIETE1.) elle-même n’y est mentionnée. PERSONNE1.)

ne rapporte par ailleurs aucun élément de nature à admettre

l’existence d’une unité économique et sociale entre son ancien

employeur et les groupes SOCIETE8.) et PERSONNE9.).

C’est dès lors à bon droit que le tribunal du travail a rejeté la demande

de PERSONNE1.) de ce chef.

III)

Quant aux demandes accessoires :

Au vu de l’issue du litige, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes

de PERSONNE1.) tendant à se faire décharger de la condamnation

de payer pour la première instance un montant de 2.500 euros à titre

d’indemnité de procédure à son ancien employeur et à se voir

décharger des frais et dépens de la première instance.

Ayant succombé dans ses prétentions, il y a encore lieu de rejeter la

demande de PERSONNE1.) tendant à se voir accorder une indemnité

de procédure de 2.500 euros pour l’instance d’appel.

La société SOCIETE1.) ayant dû recourir aux services d’un avocat

pour défendre ses intérêts en instance d’appel, il serait inéquitable de

laisser l’entièreté de frais à sa charge. Il y a partant lieu de lui accorder

une indemnité de procédure de 2.500 euros pour l’instance d’appel.

Eu égard à l’issue du litige, il y a lieu de condamner PERSONNE1.)

aux frais et dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du

travail, statuant contradictoirement,

reçoit les appels des 24 mars 2021 et 10 mai 2022 ;

- quant à l’appel du 24 mars 2021 :

le déclare non fondé ;

confirme le jugement entrepris du 9 février 2021 ;

- quant à l’appel du 10 mai 2022 :

le déclare non fondé ;

confirme le jugement entrepris du 29 mars 2022 ;

rejette la demande de PERSONNE1.) en obtention d’une indemnité

de procédure pour l’instance d’appel ;

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE2.),

anciennement dénommée la société anonyme SOCIETE3.), une

indemnité de procédure de 2.500 euros pour l’instance d’appel ;

condamne PERSONNE1.) aux frais et dépens de l’instance d’appel,

et ordonne la distraction au profit de la société en commandite simple

KLEYR GRASSO, représentée aux fins de la présente procédure par

Maître Christian JUNGERS, avocat concluant, sur ses affirmations de

droit.