Labor court dismisses employee's wrongful dismissal and harassment claims but awards employer procedural costs.

Répertoire n° 2479/23

E-TRAV-1/23

Audience publique du 14 décembre 2023

Dans la cause entre:

PERSONNE1.), demeurant à L-ADRESSE1.),

- partie demanderesse - comparant par Maître Cathy ARENDT, avocat à la Cour,

demeurant professionnellement à Luxembourg, aux audiences publiques du 13

juillet 2023 et du 12 octobre 2023,

et:

la société anonyme SOCIETE1.) s.a., établie et ayant son siège social à L-

ADRESSE2.), représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions et immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg

sous le numéro NUMERO1.),

- partie défenderesse - comparant par la société en commandite simple ALLEN

& OVERY s.e.n.c., inscrite à la liste V du Barreau de Luxembourg, établie et ayant

son siège social à L-1855 Luxembourg, 33, avenue J.F. Kennedy, inscrite au

registre de commerce et des sociétés du Luxembourg sous le numéro B 178 291,

représentée aux fins des présentes par Maître Maurice MACCHI, avocat à la Cour,

demeurant professionnellement à Luxembourg, aux audiences publiques du 13

juillet 2023 et du 12 octobre 2023.

Faits:

L'affaire fut introduite suivant requête déposée au greffe du tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette en date du 2 janvier 2023 par Maître Cathy ARENDT, avocat à

la Cour, demeurant professionnellement à Luxembourg, au nom et pour compte

de PERSONNE1.), laquelle requête demeure annexée à la minute du présent

jugement.

Les parties furent convoquées par la voie du greffe à comparaître devant le tribunal

du travail d'Esch-sur-Alzette à l'audience publique 2 février 2023.

A l’appel de la cause à cette audience, la société en commandite simple ALLEN &

OVERY s.e.n.c., inscrite à la liste V du Barreau de Luxembourg, établie et ayant

son siège social à L-1855 Luxembourg, 33, avenue J.F. Kennedy, inscrite au

registre de commerce et des sociétés du Luxembourg sous le numéro B 178 291,

représentée aux fins de l’instance par Maître Maurice MACCHI, avocat à la Cour,

demeurant professionnellement à Luxembourg, se présenta pour la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. et sollicita la fixation de l’affaire pour plaidoiries.

L’affaire fut ainsi remise à l’audience publique du 13 juillet 2023.

A l’appel de la cause à cette audience, l’affaire fut utilement retenue à la demande

des mandataires des parties.

La partie demanderesse comparut par Maître Cathy ARENDT tandis que la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. comparut par Maître Maurice MACCHI, avocat à la

Cour, en remplacement de la société en commandite simple ALLEN & OVERY

s.e.n.c. préqualifiée.

La mandataire de la partie requérante donna lecture de la requête introductive

d’instance et fut entendue en les moyens, explications et demandes de sa partie.

L’audience n’étant plus utile, l’affaire fut remise à l’audience publique du 12 octobre

2023 pour continuation des débats.

A ladite audience, la partie demanderesse comparut par Maître Cathy ARENDT

tandis que la société anonyme SOCIETE1.) S.A. comparut par Maître Maurice

MACCHI, avocat à la Cour, en remplacement de la société en commandite simple

ALLEN & OVERY s.e.n.c. préqualifiée.

Maître Cathy ARENDT fut entendue en les demandes de la partie requérante.

Maître Maurice MACCHI, préqualifié, fut entendu en les moyens, explications et

demandes de la société anonyme SOCIETE1.) S.A..

Les mandataires des parties furent entendus en leurs répliques et dupliques.

Sur ce, le tribunal prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience publique de ce jour,

à laquelle le prononcé avait été fixé, le

jugement qui suit:

Par requête datée du 30 décembre 2022 mais déposée en date du 2 janvier 2023

au greffe de la justice de paix de et à Esch-sur-Alzette, PERSONNE1.) a fait

convoquer la société anonyme SOCIETE1.) S.A. devant le tribunal du travail de

céans aux fins de voir annuler sa démission du 14 avril 2022 pour vice du

consentement, de voir requalifier cette démission en licenciement, de voir

condamner son ancien employeur à lui payer un montant de 40.000 € en

indemnisation du préjudice matériel subi ainsi qu’un montant de 20.000 € en

indemnisation du préjudice moral subi, ces montants à allouer avec les intérêts

légaux à partir du jour de la demande jusqu’à solde, de voir condamner son ancien

employeur à lui payer des dommages et intérêts de 30.000 € en indemnisation du

préjudice moral subi en raison du harcèlement moral dont il a été la victime et de

voir condamner son ancien employeur à lui payer une indemnité de procédure de

5.000 € sur base de l’article 240 du nouveau code de procédure civile.

PERSONNE1.) concluait finalement à la condamnation de la société anonyme

SOCIETE1.) S.A. à tous les frais et dépens de l’instance.

A l’appui de ses revendications, PERSONNE1.) exposait qu’il était entré aux

services de la société anonyme SOCIETE1.) S.A. en qualité de directeur

SOCIETE2.) en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée du 30 juillet

2019.

Il affirmait que son salaire mensuel avait été fixé à 6.850 € à l’indice 814,40.

Il soutenait que son travail avait permis à la société employeuse d’obtenir de très

bons résultats, ce qui lui avait valu à plusieurs reprises les félicitations du PDG

(lisez le président du conseil d’administration).

Il affirmait encore qu’en raison de la confiance acquise grâce à son travail, il s’était

vu attribuer progressivement de nouveaux domaines d’activité qui venaient

s’ajouter à ses attributions initiales. Il soutenait ainsi qu’il s’était vu attribuer

successivement la gestion du service qualité de la business unit maquillage

GROUPE1.), la gestion du service SOCIETE2.) de trois usines au Luxembourg,

du service « Qualité système » ainsi que du service qualité « Vernis à ongles ». Il

se fondait sur des organigrammes afin d’établir la réalité de ces promotions.

Il affirmait qu’il avait ainsi été amené à gérer le deuxième département le plus

grand de son employeur.

Il argumentait que ses bons résultats s’expliquaient entre autres par son style de

management fondé sur la confiance et la prise en considération de l’avis de ses

subalternes, mais aussi par les bonnes relations qu’il entretenait avec le président

du conseil d’administration PERSONNE2.).

Il affirmait encore que tout au long de son engagement il avait œuvré pour les

droits des salariés, qu’il avait notamment été très engagé dans la lutte contre le

harcèlement, domaine dans lequel il avait animé des groupes de travail afin de

mettre en place une procédure d’alerte concrète visant à réduire les actes de

harcèlement moral et dans lequel il avait tenté de mettre en place une formation

destinée à l’encadrement supérieur afin de former les cadres supérieurs à la lutte

contre le harcèlement.

Il soutenait que depuis septembre 2021, ses conditions de travail s’étaient

progressivement dégradées et qu’au mois d’avril 2022, son employeur l’avait

contraint à démissionner de son emploi.

Il demandait à voir annuler cette démission motif pris que son consentement était

vicié en raison des pressions exercées sur lui par son employeur et à voir

requalifier sa démission en licenciement abusif car la résiliation était intervenue

sur initiative de son employeur.

Selon le dernier état de ses conclusions tel qu’il ressort d’un décompte présenté

lors des débats en audience publique, PERSONNE1.) réclame paiement d’un

montant de 128.368,49 € en indemnisation du préjudice matériel lui accru du fait

de la résiliation arguée d’abusive, ventilé comme suit:



perte de revenus pendant 4 mois et demi:

24.762,69 €;



frais de déplacement:

200,00 €;



frais de traitement (psychologue)

1.800,00 €;



frais bancaires:

630,20 €;



perte de congé parental:

17.475,66 €;



perte de chance de décrocher un emploi de directeur:

70.000,00 €;



frais d’avocat:

13.500,00 €.

Il réclame encore - selon le dernier état de ses conclusions - paiement d’un

montant de 30.000 € en indemnisation du préjudice moral subi en raison de la

résiliation de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur arguée d’abusive.

PERSONNE1.) affirmait également avoir été victime d’actes de harcèlement moral

et de harcèlement discriminatoire sur son lieu de travail ; il reprochait pareillement

à son employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates lorsqu’il dénonça des

faits de harcèlement moral et discriminatoire dont il avait été la victime.

Il réclame en indemnisation du préjudice moral lui accru de ce fait paiement d’un

montant de 30.000 €.

PERSONNE1.) réclame finalement, selon le dernier état de ses conclusions, la

condamnation de la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à lui payer une indemnité

de procédure de 13.500 €.

Il convient de lui donner acte de l’augmentation de ses demandes respectives en

indemnisation des préjudices matériel et moral lui accrus en raison de la résiliation

du contrat de travail arguée d’abusive ainsi que de l’augmentation de sa demande

en attribution d’une indemnité de procédure.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste l’intégralité des demandes de la

partie adverse et demande à la voir débouter de ses demandes respectives en

annulation de la démission et en requalification de la démission en licenciement

abusif et à voir débouter PERSONNE1.) de l’ensemble de ses demandes

indemnitaires. Elle conclut d’ailleurs à l’irrecevabilité des demandes adverses en

indemnisation des frais de déplacement, des frais de traitement auprès d’un ou de

plusieurs psychologues, des frais bancaires, de la perte du droit au congé parental,

de la perte de la chance de décrocher un emploi de directeur et des frais d’avocat

pour constituer des demandes nouvelles.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste pareillement tout acte de

harcèlement moral ou discriminatoire à l’égard de PERSONNE1.) et demande en

conséquence à le voir débouter de ce chef de la demande.

Elle conteste finalement l’indemnité de procédure telle que réclamée par

PERSONNE1.) et demande, à titre reconventionnel, à voir condamner ce dernier

à lui payer une indemnité de procédure de 10.000 €.

Il convient de lui en donner acte.

I. quant à la demande de PERSONNE1.) à voir annuler la démission et à la voir

requalifier en licenciement abusif

PERSONNE1.) demande en premier lieu à voir annuler sa démission du 14 avril

2022 pour vice du consentement et à voir requalifier cette démission en

licenciement abusif.

Il soutient que son consentement à signer un acte de démission en date du 14 avril

2022 n’était ni libre ni éclairé, affirmant au contraire, en se fondant sur les

dispositions des articles 1109 et suivants du code civil, que son consentement était

vicié par la violence, sinon par le dol, sinon par l’erreur.

Il rappelle qu’en date du 8 avril 2022, à l’occasion d’une réunion mensuelle avec

la directrice des ressources humaines, il avait été confronté brusquement avec des

reproches de harcèlement sexuel et moral sur trois salariées de l’entreprise, sans

qu’il en ait été informé à l’avance et sans que son employeur ne lui fournisse de

plus amples détails sur les faits reprochés ainsi que sur l’identité des personnes

qui l’accusaient d’actes de harcèlement. Il indique que lors de cette réunion, qui

avait

eu

lieu exceptionnellement

en présence du président du conseil

d’administration, ce dernier lui avait demandé de démissionner dès le lundi 11 avril

2022. Il affirme que la directrice des ressources humaines lui avait demandé

ensuite de quitter le site et d’envoyer sa lettre de démission par écrit. Il assure

qu’en date du 13 avril 2022, la directrice des ressources humaines lui avait

téléphoné (en faisant usage d’un numéro masqué) pour lui demander de présenter

sa lettre de démission au plus tard en date du 15 avril 2022 entre 10 et 14 heures.

Il soutient que par courrier du 14 avril 2022, la directrice des ressources humaines

l’avait exhorté à remettre sa démission avant 16.00 heures.

Il argumente qu’en l’espèce, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. a usé de

moyens d’intimidation et de pression afin de le contraindre à remettre sa

démission, permettant ainsi à l’employeur d’éviter non seulement une procédure

de licenciement dont l’issue n’était pas certaine et qui l’exposait à des risques

financiers non-négligeables, mais encore de le priver de son congé de paternité

pour la naissance de son fils au mois de juillet 2021

Il affirme que les violences utilisées par l’employeur pour obtenir sa démission

étaient caractérisées par le fait que l’employeur l’avait accusé fallacieusement

d’avoir agressé sexuellement et harcelé trois salariées sans lui fournir le moindre

élément de preuve, tout en faisant planer sur lui la crainte de se voir exposer à des

risques considérables. PERSONNE1.) soutient ainsi qu’il a cédé à la demande de

son employeur de démissionner de peur que la direction ne fasse courir dans

l’entreprise des rumeurs selon lesquelles il serait un prédateur sexuel ou que la

direction ne mette à exécution ses menaces de révéler de prétendus méfaits à sa

famille (menaces exprimées notamment dans un courriel du 12 mai 2022 émanant

de PERSONNE2.)). Il affirme encore qu’il avait obtempéré à la demande de

démissionner formulée par son employeur lors de la réunion du 8 avril 2022 afin

de pouvoir garder accès à l’outil informatique sur son lieu de travail (plus

particulièrement à son poste de travail et à sa messagerie électronique

professionnelle) afin de lui permettre de rechercher des éléments probants

démontrant que les reproches formulés à son encontre étaient dénués de tout

fondement.

PERSONNE1.) soutient encore que son employeur a exercé des pressions

constantes sur lui afin qu’il remette le plus rapidement possible sa démission,

n’hésitant pas à le contacter à plusieurs reprises afin de lui réclamer la lettre de

démission.

Il reproche encore à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. d’avoir abusé de sa

situation de faiblesse et plus particulièrement de sa fragilité psychique et

émotionnelle à la suite de la réunion du 8 avril 2022. Il indique ainsi qu’à la suite

de la réunion où il avait été inopinément confronté avec les reproches de

harcèlement, il s’était retrouvé en état de choc et pris de panique, ce qui l’avait

amené à consulter un médecin qui l’avait mis en arrêt maladie à partir du 11 avril

2022 jusqu’au 18 avril 2022. Il affirme qu’il avait encore consulté un psychologue

dans l’urgence. Il soutient que sa détresse avait été accentuée par son isolement

à la suite de la réunion du 8 avril 2022 et la consigne donnée aux autres membres

du personnel de ne plus communiquer avec lui. Il indique qu’il était ébranlé à tel

point que lors de la rédaction de la lettre de démission, il s’était trompé dans les

dates du préavis à respecter et qu’il avait indiqué sur l’enveloppe l’adresse

incomplète de son employeur. Il soutient d’ailleurs que c’était la directrice des

ressources humaines qui lui avait dicté le contenu de la lettre de démission et qui

lui avait fait réécrire la lettre de démission.

Il fait encore grief des conditions particulièrement humiliantes dans lesquelles il

avait dû présenter sa lettre de démission, à savoir dans un bureau ouvert des

quatre côtés et où tous les autres salariés pouvaient le voir.

PERSONNE1.) affirme en outre qu’il avait appris uniquement en date du 8 avril

2022 qu’une enquête avait été menée à son encontre par son employeur, sans

respecter notamment le principe du contradictoire en refusant d’entendre le

requérant dans le cadre de l’enquête diligentée, violant ainsi le principe de la

contradiction rappelé par la charte éthique de l’entreprise.

Il affirme finalement qu’il avait rapidement protesté contre la façon de procéder de

son employeur par courrier émanant de son mandataire ad litem du 14 juillet 2022.

PERSONNE1.) demande en conséquence à voir déclarer la démission nulle et à

la voir requalifier le licenciement abusif.

Selon le dernier état de ses conclusions, PERSONNE1.) réclame en indemnisation

du préjudice matériel paiement d’un montant de 24.762,69 €, correspondant à la

perte de revenus subie entre le 15 mai 2022 et le 30 septembre 2022.

Il réclame encore paiement d’un montant de 200 € en indemnisation des frais de

déplacement qu’il avait dû exposer pendant les mois d’août 2022 et de septembre

2022 pendant lesquels il avait accepté un emploi intérimaire à Lyon.

Il réclame en outre paiement d’un montant de 520 € en indemnisation des frais

bancaires qu’il avait dû payer en raison du dépassement en compte bancaire du

fait de la privation des salaires qu’il aurait normalement dû toucher.

PERSONNE1.) réclame encore paiement d’un montant de 17.475,66 € du fait de

la privation de la possibilité de prendre son congé parental au Luxembourg, faute

de décrocher un emploi équivalent et correspondant à ses qualifications au

Luxembourg.

Il réclame également paiement d’un montant de 70.000 € du fait de la privation de

la chance de décrocher un emploi de directeur. Il argumente que parce que son

employeur l’avait contraint à démissionner, il n’avait pas pu compléter son

expérience professionnelle de directeur d’une équipe de 40 personnes ou plus, ce

qui l’avait privé de la faculté d’acquérir l’expérience nécessaire pour prétendre à

un poste du même niveau et, en conséquence, lui fermait certains débouchés sur

le marché du travail pendant une période prolongée. Il affirme encore que la

résiliation a eu un impact néfaste sur sa réputation. Il estime en conséquence que

la démission a limité ses perspectives de pouvoir obtenir un poste de directeur

dans un avenir proche, l’obligeant au contraire à accumuler de l’expérience à des

postes subalternes.

PERSONNE1.) réclame en outre le remboursement des frais d’avocat d’un

montant de 13.500 €. Il argumente que la complexité du dossier, ensemble le

manque de transparence de l’employeur du fait du refus de divulguer des éléments

probants permettant d’étayer les reproches de harcèlement formulés à son

encontre, rendaient indispensable le recours à un conseil juridique.

Il réclame finalement et selon le dernier état de ses conclusions paiement d’un

montant de 30.000 € en indemnisation du préjudice moral subi du fait de la

résiliation de la relation de travail par la démission à laquelle il avait été contraint.

Il affirme que le préjudice moral comprend, d’une part, les souffrances et l’anxiété

générés par l’incertitude quant à l’avenir professionnel et quant à ses facultés de

faire face à ses charges financières ; il indique ainsi qu’il avait dû contracter un

prêt afin de pouvoir payer son loyer. Il soutient encore que le préjudice moral tel

que réclamé est également destiné à indemniser l’atteinte portée à sa réputation;

il fait valoir plus particulièrement que des rumeurs continuent à circuler dans

l’entreprise, sans qu’il n’ait pu se justifier et sans que l’employeur ait produit des

moyens de preuve à l’appui des allégations de harcèlement avancées pour le

pousser à la démission. Il affirme que le préjudice moral est encore destiné à

réparer la perte de jouissance du congé de paternité acquis à la suite de la

naissance de son fils. Il relate plus particulièrement que ledit congé lui avait été

accordé pendant son préavis, mais qu’il se retrouvait préoccupé par son avenir

professionnel et par les recherches d’un nouvel emploi à tel point qu’il n’a pas pu

passer du temps de qualité avec le nouveau-né.

PERSONNE1.) indique que le préjudice moral tel que réclamé est encore destiné

à indemniser les troubles de santé générés par la démission forcée. Il fait état d’un

stress intense, l’obligeant à consulter régulièrement des médecins ainsi qu’une

psychologue. Il fait encore état d’une consultation en urgence au mois de mai 2023

pour une suspicion d’accident vasculaire cérébral.

PERSONNE1.) fait encore état du fait que pendant 3 mois, pendant lesquels il

avait dû accepter une mission intérimaire à Lyon, il avait été privé de sa famille; il

indique en outre que l’incertitude lié à l’emploi intérimaire était également

génératrice d’un stress intense indemnisable au titre du préjudice moral.

Il estime pareillement que l’allongement du temps de trajet pour rejoindre son

nouvel emploi à Paris est également indemnisable au titre du préjudice moral.

Il affirme finalement que la perte de la couverture sociale entre le 14 mai 2022 et

le 22 juillet 2022 avait généré pour lui un stress intense, ce d’autant plus qu’il se

dit asthmatique et qu’il était en conséquence exposé à un risque accru

d’hospitalisation dans le cadre de la pandémie dite de la Covid-19 et que son fils

avait été amené à plusieurs reprises durant l’année 2021 aux urgences. Il affirme

que, dans ce contexte, la perte de la couverture sociale avait considérablement

accru son anxiété quant à l’avenir.

La société anonyme SOCIETE1.) conteste tout vice du consentement dans le chef

du requérant et conclut en conséquence à la régularité et à la validité de la

démission.

Elle rappelle qu’elle avait recueilli des plaintes concordantes selon lesquelles

PERSONNE1.) harcelait moralement et sexuellement d’autres salariés. Elle

affirme qu’elle avait assuré l’anonymat à ceux des salariés qui s’étaient avancés,

raison pour laquelle elle n’avait pas fourni de plus amples détails quant à l’identité

des personnes qui s’étaient plaintes du comportement de PERSONNE1.) et quant

à la teneur des plaintes.

Lors des plaidoiries, son mandataire ad litem donne lecture de certains passages

qu’il affirme extraites des déclarations de certains plaignants.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. affirme que lors de la réunion du 8 avril

2022, elle avait confronté PERSONNE1.) avec les reproches formulés à son

encontre, que ce dernier avait nié en bloc et qu’elle lui avait alors proposé de

démissionner au lieu de passer par une procédure de licenciement avec effet

immédiat. Elle soutient que PERSONNE1.) avait librement et de manière réfléchie

accepté la proposition lui faite de démissionner.

Elle conteste avoir exercé la moindre pression sur PERSONNE1.) pour le

contraindre à démissionner. Elle soutient ainsi, contrairement à l’argumentation

développée par PERSONNE1.), que le courriel du 14 avril 2022 par lequel la

directrice des ressources humaines avait invité PERSONNE1.) à se présenter en

début d’après-midi dans le bureaux de l’employeur aux fins de remise de la lettre

de démission n’est qu’une réponse à un courriel émanant du requérant dans lequel

ce dernier affirmait vouloir passer déposer sa lettre de démission en date du 14

avril 2023, partant dans lequel ce dernier annonçait sa démission. Elle soutient,

contrairement à l’argumentation adverse, qu’il ne s’agit nullement d’un ultimatum,

la directrice des ressources humaines se bornant à rappeler les heures de bureau.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. indique que ce n’est que bien plus tard que

PERSONNE1.) avait commencé à vouloir présenter sa version des faits. Elle

affirme qu’une réunion fuit organisée au début du mois de mai 2022, lors de

laquelle PERSONNE1.) avait pu exposer sa version des faits. Elle relate que

PERSONNE1.) n’avait toutefois pas fourni d’élément de preuve concret à l’appui

de sa version des faits; elle soutient au contraire que PERSONNE1.) avait

essentiellement

dénigré

certaines

personnes,

dont

une

dénommée

PERSONNE3.) qu’il suspectait d’être l’une de ses principales accusatrices.

La société défenderesse affirme que la réunion a été suivie par un grand nombre

de courriels envoyés par PERSONNE1.) au président du conseil d’administration

dans lesquels PERSONNE1.) dénigrait un certain nombre de salariés, et plus

particulièrement ceux qu’il suspectait d’être ses accusateurs. Elle fait notamment

état

d’un courriel adressé par

PERSONNE1.)

au président du conseil

d’administration avec en annexe un fichier à contenu pornographique dans le but

manifeste de dénigrer PERSONNE3.) avec laquelle il avait entretenu une relation

sexuelle et qu’il suspectait d’être sa principale accusatrice, ce qui avait obligé le

président du conseil d’administration à intimer à PERSONNE1.) de cesser l’envoi

de courriels.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. reproche ensuite à PERSONNE1.) d’avoir

fait preuve d’un comportement peu constructif, notamment lorsqu’il proposait de

faire la remise des clefs à la fin de la relation de travail bien avant les heures de

bureau sinon à une heure très tardive; elle soutient que les heures proposées par

PERSONNE1.) traduisaient à suffisance la volonté de ce dernier de se moquer du

département des ressources humaines.

Elle relate également que PERSONNE1.) était intervenu auprès d’elle afin de

reconvertir la démission en licenciement avec préavis dans le seul but d’avoir droit

aux indemnités de chômage ; elle soutient qu’il s’agit d’une tentative de fraude aux

indemnités.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. soutient ainsi que PERSONNE1.) disposait

d’un délai de réflexion d’une semaine pour se décider s’il acceptait la proposition

de son employeur de démissionner moyennant préavis au lieu de faire l’objet d’un

licenciement avec effet immédiat et que la décision du requérant de présenter sa

démission était libre et éclairée. Elle conteste toute pression exercée sur

PERSONNE1.). Elle soutient qu’il appartient à ce dernier de prouver que son

consentement était vicié; or, en l’espèce, PERSONNE1.) resterait en défaut de

rapporter la preuve d’un vice du consentement. Elle donne d’ailleurs à considérer

que PERSONNE1.) N’a manifesté les premières contestations que trois semaines

plus tard.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. demande en conséquence à voir rejeter les

prétentions indemnitaires de PERSONNE1.).

A titre plus subsidiaire, elle demande à voir débouter PERSONNE1.) de sa

demande en indemnisation de la perte de revenus qu’il affirme avoir subie. Elle

soutient que faute pour PERSONNE1.) de documenter la recherche active d’un

emploi de remplacement, le lien causal entre la perte de revenus subie et la

résiliation du contrat de travail alléguée d’abusive serait rompu.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste pareillement le préjudice moral

allégué du chef de la résiliation abusive de la relation de travail tant dans son

principe qu’en son quantum. Elle fait notamment valoir que compte tenu de son

oisiveté lors de la recherche d’un nouvel emploi, c’était à tort que PERSONNE1.)

se prévalait de soucis et tracas quant à son avenir professionnel. Elle conteste le

lien causal entre les soucis médicaux allégués et la résiliation du contrat de travail;

elle conteste encore que les conséquences du temps consacré aux trajets

respectivement déplacements professionnels soient indemnisables au titre du

préjudice moral alors que les déplacements à Paris respectivement Lyon

procédaient du choix du requérant d’accepter des emplois dans ces villes. En ce

qui concerne finalement les prétendus soucis du fait de la perte alléguée de la

couverture sociale, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. donne à considérer les

dispositions de l’article 8 du code de sécurité sociale garantissant le maintien de

la couverture sociale jusqu’à ce que l’assuré retrouve un nouvel emploi.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conclut encore à l’irrecevabilité des

demandes adverses en indemnisation des frais de déplacement, des frais de

traitement auprès d’un ou de plusieurs psychologues, des frais bancaires, de la

perte du droit au congé parental, de la perte de la chance de décrocher un emploi

de directeur et des frais d’avocat, formulés parmi les différents chefs

d’indemnisation du préjudice matériel, pour constituer des demandes nouvelles

alors que ces demandes ont été formulées pour la première fois à l’audience des

plaidoiries. Elle précise que ces demandes divergent du fait de leur objet de la

demande initiale. A titre subsidiaire, elle conteste le mérite des différentes

demandes tant en leur principe qu’en leur quantum.

Il convient de rappeler que la démission est un acte juridique unilatéral par lequel

le salarié explique sans équivoque sa volonté de ne pas poursuivre la relation de

travail.

Elle implique une manifestation de la volonté qui s’exprime normalement par le

congé que donne le salarié à son employeur. L’acceptation de la démission n’en

est dès lors pas une condition de validité. La validité de la démission dépend de

l’existence d’une volonté réelle, libre et sérieuse du salarié. Elle ne se présume

pas et ne peut que résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque

(voir Cour 17 décembre 1998, numéro 21028 du rôle).

En l’espèce, PERSONNE1.) a remis à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. une

lettre de démission manuscrite conçue dans les termes suivants:

« PERSONNE4.), le 14/04/2022

Par la presente, je vous informe que je Resilie avec le preavis legal mon contrat

de travail signé en date du 30 juillet avec prise d’effet le 14 septembre 19

Conformement à l’article L 124-4 alinea 2 du code du travail, le preavis est de 1

mois

Veuillez agreer, Madame PERSONNE5.), l’expression de mes sentiments les

meilleurs.

Fait à ADRESSE3.), le 14/04/2022 ».

Ledit courrier, signé par PERSONNE1.), a été reçu en mains propres par une

personne signant du nom de PERSONNE5.) pour le compte de la société

anonyme SOCIETE1.) S.A..

Dans ce courrier, PERSONNE1.) exprime de manière univoque son intention de

démissionner moyennant un préavis d’une durée d’un mois.

PERSONNE1.) soutient en premier lieu que sa démission lui aurait été extorquée

par la violence morale exercée sur lui par ses supérieurs hiérarchiques qui auraient

menacé de le licencier et de rendre public les allégations de harcèlement sexuel

et moral.

Il est de principe que la décision du salarié de démissionner ne doit pas lui avoir

été extorquée par l’employeur par le biais d’un acte de violence physique ou moral.

Aux termes de l’article 1111 du code civil :

« La violence exercée contre celui qui a contracté l’obligation est une cause de

nullité, encore qu’elle ait été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel

la convention a été faite. »

Selon l’article 1112 du code civil:

« Il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne

raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa

fortune à un mal considérable et présent.

On a égard, en cette matière, à l’âge, au sexe, et à la condition des personnes. »

La violence telle qu’elle est comprise par les articles 1111 et suivants du code civil

est le fait d’inspirer une crainte de nature à influencer la volonté d’une personne.

En exigeant qu’elle soit « de nature à faire impression sur une personne

raisonnable », la violence doit être d’une certaine intensité. Elle doit en outre être

déterminante et illégitime.

Il convient de rappeler qu’en présence d’un écrit signé par le salarié, il appartient

à ce dernier de prouver qu’il n’avait pas l’intention claire et non équivoque

démissionner, respectivement qu’il n’était pas parfaitement conscient de la

situation et de la portée de son acte (Cour, 12 novembre 2015, numéro 40777 du

rôle, voir également Cour, 19 mai 2022, numéro CAL-2021-00273 du rôle au sujet

d’une résiliation d’un commun accord).

En l’espèce, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. admet que lors de la réunion

du 8 avril 2022, après avoir confronté PERSONNE1.) avec les reproches de

harcèlement moral et sexuel formulés à son encontre, elle lui avait laissé le choix

de démissionner ou de faire l’objet d’un licenciement avec effet immédiat. Elle

conteste tout autre agissement pouvant être perçu comme moyen de pression

exercé sur PERSONNE1.). PERSONNE1.) soutient au contraire que son ancien

employeur lui avait imposé de présenter sa démission, sous menace de rendre

public l’ensemble des reproches faits à PERSONNE1.).

La jurisprudence luxembourgeoise admet

-

contrairement d’ailleurs à la

jurisprudence française produite par extrait par PERSONNE1.) en pièce numéro

105 - que « la violence est en principe considérée comme légitime toutes les fois

que le cocontractant agit dans l’exercice d’un droit dont il est titulaire. Est ainsi

valable la démission donnée par un salarié, soit sous la menace de voie de droit,

et plus particulièrement de poursuites pénales, soit par crainte d’un licenciement,

étant entendu que le licenciement redouté aurait eu une cause réelle et sérieuse. »

(voir Cour, 27 février 1997, numéro 19520 du rôle, cité dans J-L Putz, Comprendre

et appliquer le droit du travail, notes, numéro 479, page 590). Ainsi, la menace

d’exercer une voie de droit ne constitue pas une violence au sens des articles 1111

et suivants du code civil (voir Cour, 23 janvier 2014, numéro 39480 du rôle).

En l’espèce, la teneur exacte des discussions ayant eu lieu en date du 8 avril 2022

n’est ni établie par les éléments soumis à l’appréciation du tribunal, ni même offerte

en preuve. L’allégation du requérant selon laquelle l’employeur l’aurait menacé

qu’il allait rendre les reproches de harcèlement sexuel et moral publics par un

moyen illégitime n’est pas étayée par des éléments probants dont le tribunal peut

avoir égard. Si une procédure de licenciement comporte bien évidemment un

certain risque de publicité des motifs invoqués à l’appui du licenciement en raison

notamment de la publicité des débats à l’occasion d’une éventuelle action

judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail, toujours est-

il que ce risque de publicité ne saurait être considéré en tant que tel comme

illégitime.

Il est certes vrai que la société anonyme SOCIETE1.) S.A. ne fournit aucun

élément probant permettant d’étayer les reproches de harcèlement sexuel et moral

faits à PERSONNE1.) sous prétexte de la confidentialité garantie aux personnes

qui se seraient confiées à la direction. Les extraits cités par le mandataire de la

société anonyme SOCIETE1.) S.A. lors des plaidoiries en audience publique ne

sont pas autrement étayés ou corroborés ; ils sont partant dépourvus de toute

force probante. Toujours est-il qu’il se dégage des éléments soumis à

l’appréciation du tribunal et plus particulièrement d’un courriel envoyé par

PERSONNE1.) à PERSONNE6.) en date du 12 mai 2022 que ce dernier

échangeait avec au moins une autre collaboratrice sur des sujets à caractère

sexuel ; la lecture de la description de l’image jointe mais partiellement obscurcie

suffit amplement pour s’en rendre compte. PERSONNE1.) admettra d’ailleurs lors

des débats en audience publique avoir entretenu une relation qu’il qualifie de

privée avec une collaboratrice.

Le tribunal en déduit que les reproches de harcèlement formulés étaient

susceptibles de pas être dénuées de tout fondement et que le comportement de

l’employeur, en menaçant

PERSONNE1.)

d’un licenciement, n’était pas

manifestement illégitime.

PERSONNE1.) soutient encore que son ancien employeur avait exercé sur lui une

pression constante en lui rappelant en permanence qu’il attendait qu’il lui remette

une lettre de démission et en lui fixant des dates limites. Il se fonde notamment

sur un courriel de PERSONNE6.) daté du 14 juin 2022, envoyé à 12.41 heures,

dans lequel cette dernière indiquait « J’attends donc de recevoir aujourd’hui ta

lettre de démission pour 16 heures au plus tard formalisant tes déclarations au

téléphone ». Il affirme encore que lors de l’entrevue initiale, on l’avait sommé de

remettre sa lettre de démission au plus tard le premier jour ouvrable après le week-

end et que lors d’un entretien téléphonique en date du 13 avril 2022,

PERSONNE6.) lui avait posé un nouvel ultimatum pour la remise de la lettre de

démission. Il se prévaut encore d’un courriel de PERSONNE2.) lui envoyé en date

du 13 avril 2022 pour affirmer que ce dernier l’aurait mis subtilement sous pression

pour donner sa démission.

Il convient de noter que la teneur de la réunion du 8 avril 2022 ainsi que tant la

réalité que la teneur de l’entretien téléphonique du 13 avril 2022 ne sont pas étayés

par des éléments probants et ne sont pas non plus offerts en preuve.

D’autre part, il y a lieu de remettre le courriel du 14 juin 2022 invoqué par

PERSONNE1.) dans son contexte ; il résulte en effet des pièces versées en cause

que ce courriel fait suite à deux courriels adressés en date du même jour, à 11.45

heures respectivement à 12.13 heures, par PERSONNE1.) à PERSONNE6.) dans

lesquels il annonçait son intention de déposer le jour même sa lettre de démission.

Si le courriel de PERSONNE6.) traduit une certaine impatience, il n’en ressort

toutefois pas qu’elle aurait exhorté PERSONNE1.) à déposer sa lettre de

démission.

Finalement, le courriel du 13 avril 2022 émanant du président du conseil

d’administration n’est pas, en l’absence de précisions quant au contexte dans

lequel il est intervenu, de nature à établir des pressions illégitimes.

PERSONNE1.) se prévaut encore de la menace de se voir priver de l’accès à l’outil

informatique et notamment de l’accès à sa boîte de messagerie électronique

professionnelle de courriels pour affirmer que son consentement avait été

extorqué.

Il convient de constater que la réalité d’une telle menace ne ressort pas des

éléments soumis à l’appréciation du tribunal et reste partant, à l’état d’allégation.

Si, dans son courriel du 14 avril 2023, PERSONNE6.) affirme que l’accès à l’outil

informatique est garanti dès que la démission est effectivement formalisée,

toujours est-il qu’elle ne fait que répondre à une demande expresse du salarié de

maintenir l’accès en cas de démission.

PERSONNE1.) se prévaut encore du fait qu’il aurait consenti à la démission de

peur de perdre le droit au congé de paternité pour la naissance de son fils se

situant au mois de juillet 2021 (voir requête introductive d’instance, page 8).

Il convient de noter qu’en application de l’article L.233-16 du code du travail tel

qu’applicable au moment de la naissance du fils de PERSONNE1.), ce dernier

pouvait prétendre à un congé extraordinaire de dix jours, étant précisé que ces

congés devaient être pris dans les deux mois de la naissance de l’enfant.

PERSONNE1.) affirme avoir fait valoir son droit à ces congés en date du 6 juin

2018, partant à un moment où le droit à ces congés était déjà prescrit. Dans ces

circonstances, le moyen laisse d’être fondé.

PERSONNE1.) soutient encore que sa démission serait équivoque pour être

intervenue dans un état psychologique anormal.

Il produit en premier lieu une attestation intitulée ordonnance aux termes de

laquelle un médecin atteste que PERSONNE1.) a été vu par un confrère en date

du 11 avril 2022 dans un état de choc émotionnel sévère. Ladite attestation ne se

fondant pas sur des constatations personnelles, il convient de l’écarter.

L’attestation de suivi de PERSONNE7.), datée du 27 août 2022, fait état d’une

émotivité extrême avec des réactions de défense et de méfiance exacerbées.

La jurisprudence française admet toutefois qu’il convient de prendre en

considération la compétence du salarié pour apprécier sa capacité au moment de

la démission (voir Cour de cassation civile fr., Chambre sociale, 25 mai 2011, 09-

68.224, Inédit).

Or, en sa qualité de cadre, PERSONNE1.) était à même d'apprécier la portée

d'une démission. D’autre part, un délai de six jours s'était écoulé entre la réunion

avec le président du conseil d’administration et la présentation de sa lettre de

démission, délai au cours duquel PERSONNE1.) a eu tout loisir de réfléchir et de

prendre conseil auprès de personnes compétentes; qu'en outre, la lettre de

démission n'était assortie d'aucune réserve ni grief à l'encontre de l'employeur et

que surtout, elle ne comportait aucune contestation des fautes retenues contre lui.

Enfin, le salarié a attendu le 14 juillet 2022, soit trois mois, pour se rétracter.

En l'état de ces éléments, il apparaît que la volonté de démissionner exprimée par

PERSONNE1.) dans la lettre de démission datée du 14 avril 2022 était claire et

sans équivoque.

Il ressort de l’ensemble de ces considérations que PERSONNE1.) laisse d’établir

que son consentement au moment de rédiger et de remettre la lettre de démission

aurait été vicié.

Il y a partant lieu de retenir que PERSONNE1.) a valablement exprimé sa volonté

non équivoque de démissionner, que cette démission produit dès lors ses effets et

que le contrat de travail liant PERSONNE1.) et la société anonyme SOCIETE1.)

S.A. a valablement pris fin en date du 14 mai 2022.

Il en suit que la demande en requalification de la démission en licenciement abusif

laisse pareillement d’être fondée.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conclut à l’irrecevabilité des demandes

adverses en indemnisation des frais de déplacement, des frais de traitement

auprès d’un ou de plusieurs psychologues, des frais bancaires, de la perte du droit

au congé parental, de la perte de la chance de décrocher un emploi de directeur

et des frais d’avocat, formulés parmi les différents chefs d’indemnisation du

préjudice matériel, pour constituer des demandes nouvelles alors que ces

demandes ont été formulées pour la première fois à l’audience des plaidoiries. Elle

précise que ces demandes divergent du fait de leur objet de la demande initiale.

PERSONNE1.) soutient au contraire qu’il ne s’agit pas de demandes nouvelles

alors que ces demandes se rattachaient à la demande initiale par un lien suffisant.

Il y a lieu de rappeler qu’en vertu de l’article 53 du nouveau code de procédure

civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions

en défense. Toutefois, l’objet du litige peut être modifié par des demandes

incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien

suffisant.

C’est le principe de l’immutabilité de la demande qui entraîne qu’on ne peut pas,

au cours du procès, introduire n’importe quelle demande additionnelle. En fait, la

recevabilité des demandes additionnelles en première instance est liée à deux

considérations : éviter que l’instance s’éternise par des modifications abusives du

litige tel que présenté originairement, et, à l’inverse, éviter d’obliger les parties à

entamer un autre procès sur une question non en rapport avec la première. Ce

sont ces deux préoccupations qui gouvernent l’admissibilité des demandes

additionnelles en conditionnant la notion d’immutabilité de la demande (en ce

sens: Cour d’appel, 1er mars 2010, numéro 33715 du rôle).

Une demande est nouvelle lorsqu’elle saisit le juge d’une prétention qui n’était pas

déjà soit expressément, soit implicitement, exprimée dans l’acte introductif

d’instance. Celui-ci délimite en effet l’étendue du litige en déterminant ses

éléments constitutifs, à savoir les parties, l’objet et la cause. Toute demande

présentée en cours d’instance et qui diffère de la demande introductive par l’un de

ces trois éléments est par conséquent irrecevable (Cour, 24 septembre 1998,

numéro 20974 du rôle). Ainsi, les parties ne peuvent modifier leurs conclusions

qu’à la condition que le principe de la demande reste le même; les demandes

nouvelles prohibées sont celles qui diffèrent de la demande originaire, inscrite

dans la requête, par leur objet, par leur cause ou par la qualité des parties.

En l’espèce, dans sa requête introductive d’instance, PERSONNE1.) n’a pas

ventilé le préjudice matériel qu’il chiffrait à 40.000 €.

Si, dans l’exposé de son argumentation relatif au préjudice matériel tel que

présenté dans la requête introductive d’instance, le requérant affirmait faire des

aller-retours hebdomadaires entre Paris et Luxembourg pour pouvoir voir sa

famille, il n’y a pas fait état de frais concernant d’éventuels déplacements vers

Lyon (tels que réclamés actuellement). Il n’y a pas fait non plus état de frais de

traitement, de frais bancaires, de l’indemnisation de la perte d’un congé parental

ou de l’indemnisation de la perte de la chance de décrocher un poste de directeur.

Dans ces circonstances, le tribunal considère que les demandes respectivement

en indemnisation des frais de déplacement, des frais de traitement auprès d’un

psychologue, de la perte d’un congé parental, des frais bancaires et de la perte

d’une chance de décrocher un emploi de directeur constituent des demandes

nouvelles se distinguant par leur objet et par leur cause des demandes figurant

dans la requête, le requérant ne pouvant invoquer l’existence d’un lien suffisant

avec la demande initiale au motif qu’il ne s’agirait que d’un volet supplémentaire

de sa demande relative au préjudice matériel.

En ce qui concerne la demande en indemnisation des frais d’avocat, énumérée

dans le décompte versé en cause parmi les différents chefs du préjudice matériel

dont l’indemnisation est réclamée, il convient de constater que le requérant n’en a

fait état ni dans les considérants, ni dans le dispositif de la requête introductive

d’instance.

La demande en remboursement des frais d’avocat telle que formulée à l’audience

est dès lors à considérer comme constituant une demande nouvelle qu’il y a lieu

de déclarer irrecevable.

Pour le surplus, la démission étant régulière et valable, il convient de débouter le

requérant de ses demandes en indemnisation des préjudices tant matériel

(correspondant à la perte de revenus subie pendant la période de référence à fixer

par le tribunal) que moral allégués.

II. quant à la demande en indemnisation du préjudice moral subi en raison de

faits qualifiés de harcèlement et de discrimination.

PERSONNE1.) se plaint d’actes de harcèlement moral de la part tant de certains

de ses collègues de travail que de supérieurs hiérarchiques, d’un harcèlement

discriminatoire ainsi que de l’absence de réaction de l’employeur face à des actes

de harcèlement dont il s’était plaint auprès de son employeur. Il se plaint encore

de la violation répétée de la charte éthique de l’entreprise par son employeur. Il

réclame, selon le dernier état de ses conclusion, paiement d’un montant de 30.000

€, justifié en raison de l’atteinte à sa dignité et aux conditions de travail rendues

particulièrement pénibles par l’attitude de son employeur.

Quant au harcèlement moral

PERSONNE1.) affirme avoir été victime d’actes de harcèlement moral de la part

de plusieurs personnes.

Il indique en premier lieu qu’il a fait l’objet d’actes de harcèlement moral du fait de

son isolement au sein de l’entreprise et d’un refus de communication.

Il met plus particulièrement en exergue le comportement de PERSONNE5.),

administrateur de son employeur (et anciennement directeur général). Il explique

à ce sujet qu’il avait repris un dossier concernant l’assurance d’une usine de

l’employeur sise en Pologne et sur lequel PERSONNE5.) n’aurait pas avancé.

PERSONNE1.) reproche audit PERSONNE5.) d’être intervenu dans le dossier non

seulement pour lui demander des explications, mais encore pour lui expliquer de

manière agressive la manière de gérer le dossier. Il estime que les reproches

formulés par PERSONNE5.) ne sont pas fondés alors que le rapport d’expertise

avait été traité par la responsable SOCIETE2.) en Pologne (avec l’assistance d’un

avocat) qui lui rendait régulièrement compte des avancées et de l’évolution du

dossier. Il considère au contraire le comportement de PERSONNE5.), qui avait

ouvertement mis en doute ses qualités professionnelles dans deux courriels du 30

septembre 2021 adressés en copie à plusieurs membres du personnel, comme

particulièrement humiliant et dégradant, portant ainsi atteinte à sa dignité. Il

explique à ce sujet qu’il avait dû se justifier auprès de son supérieur hiérarchique

à la suite des reproches formulés par PERSONNE5.) à son encontre.

PERSONNE1.) reproche encore à PERSONNE5.) de l’avoir court-circuité en

s’adressant directement à ses subalternes respectivement collaborateurs.

Il indique pareillement qu’à l’occasion d’une discussion au sujet d’une facture d’un

avocat, PERSONNE5.) avait profité pour l’attaquer, laissant entendre que le

requérant ne faisait que s’approprier le travail d’un autre collaborateur.

Il reproche encore à PERSONNE5.) d’avoir refusé pendant un long moment de

communiquer avec lui ; il affirme que ce refus de communiquer avait été très

violent.

Il affirme que dès 2021, PERSONNE5.) avait commencé à mettre une distance

entre eux, notamment en le vouvoyant et en l’appelant « Monsieur », alors que

jusque-là, ils s’étayent tutoyés et s’étaient adressés en des termes familiers.

PERSONNE1.) indique qu’il en avait averti son supérieur hiérarchique mais

qu’aucune suite n’avait été donnée à son courrier.

Il estime que le comportement de PERSONNE5.) a eu pour effet une dégradation

relationnelle de travail et est, dès lors, constitutif d’un harcèlement moral.

PERSONNE1.) reproche également au directeur financier PERSONNE8.) d’avoir

fait preuve d’un comportement qui avait pour objectif de l’isoler notamment en

refusant de communiquer de façon normale avec lui. Il se réfère plus

particulièrement à un échange de courriels du 21 février 2022 dans lequel

PERSONNE8.) lui aurait reproché d’avoir fait des déclarations irresponsables et

l’aurait traité de « Jesus Christ ». Il reproche encore à PERSONNE8.) d’avoir

essayé de le court-circuiter en date du 3 mars 2022 en s’adressant directement à

l’une de ses subalternes au lieu de passer par lui, fait d’autant plus révélateur d’une

tentative de l’isoler alors que la collaboratrice en question n’avait pas la charge du

dossier sujet de la demande de PERSONNE8.).

PERSONNE1.) reproche encore au président du conseil d’administration ainsi

qu’à la directrice des ressources humaines de ne pas avoir communiqué avec lui

dans le cadre de l’affaire qui a mené à sa démission. Il rappelle à ce sujet que les

deux personnes dont s’agit avaient exercé des pressions illégitimes sur lui pour le

contraindre à la démission, sans vouloir entendre ses explications et moyens de

défense.

Il impute plus particulièrement une attitude hostile à PERSONNE6.) qui aurait

refusé de l’entendre et qui aurait refusé – contrairement à l’avis du président du

conseil d’administration – de le laisser prester son préavis.

Il reproche encore à une déléguée du personnel d’avoir usurpé l’identité d’une

autre personne pour parler avec lui au téléphone dans le but de lui distiller des

informations manifestement fausses.

Il s’indigne du fait que son badge avait été désactivé dès le 4 mai 2022 et que ses

collègues ne le saluaient plus.

Il affirme encore qu’en date du 12 mai 2022, le président du conseil

d’administration lui avait intimé de cesser de la harceler (ainsi que la directrice des

ressources humaines) compte tenu de la démission intervenue.

PERSONNE1.) se plaint également du fait qu’il avait fait l’objet d’un traitement

inégalitaire et injuste par rapport à d’autres salariés.

Il reproche en premier lieu à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. de ne pas lui

avoir fait signer d’avenants au contrat de travail initial afin de consacrer les

extensions progressives de son domaine d’activité (4 départements auraient été

ajoutés au sien), bien que la directrice lui imposait de faire signer des avenants à

ses collaborateurs en cas de changement de fonctions.

Il reproche en second lieu à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. de ne pas avoir

voulu l’entendre en ses contestations quant aux reproches de harcèlement moral

et sexuel formulés à son encontre, alors que pour d’autres salariés, suspectés de

violences physiques ou d’actes de harcèlement, la directrice des ressources

humaines avait insisté sur le caractère contradictoire et écrit de l’enquête

respectivement du compte-rendu.

PERSONNE1.) relate encore que le comportement du précédent responsable du

service « qualité maquillage », à savoir le docteur PERSONNE9.), qui avait du fait

de son comportement créé un mal-être parmi les membres du personnel sous ses

ordres, documenté notamment par les certificats médicaux d’une collaboratrice,

n’avait pas été sanctionné par la société anonyme SOCIETE1.) S.A..

Il estime dès lors qu’il y a eu harcèlement par un traitement inégalitaire.

PERSONNE1.) soutient encore qu’il a fait l’objet d’un usage abusif du pouvoir

disciplinaire par son employeur.

Il reproche plus particulièrement à PERSONNE6.) d’avoir voulu lui nuire en

l’écartant abusivement de l’entreprise. Il reproche encore au président du conseil

d’administration de l’avoir dispensé abusivement de la prestation de son préavis à

l’occasion d’une discussion au sujet de la fin de la relation de travail.

Il affirme en outre avoir été privé abusivement de son bonus.

Il soutient pour le surplus que lors d’une discussion sur une clause de

confidentialité régissant leur entrevue du 5 mai 2022, le président du conseil

d’administration avait implicitement admis que le requérant était innocent des

reproches de harcèlement moral et sexuel dirigés contre lui.

Il reproche encore au président du conseil d’administration PERSONNE2.) de lui

avoir reproché d’être à l’origine des velléités de départ de l’une des salariées alors

que ladite salariée voulait partir en raison de la réévaluation jugée insuffisante de

son salaire.

Il indique finalement que par suite de leur réunion du 12 mai 2022, le président du

conseil d’administration avait bloqué sa boîte mail et son téléphone professionnel,

comportement caractérisant également un usage abusif du pouvoir de sanction.

PERSONNE1.) affirme encore avoir fait l’objet d’actes de harcèlement du fait du

défaut de transmission d’informations utiles et du discrédit apporté à sa personne

auprès des collègues de travail et de tierces personnes.

Il reproche plus particulièrement à son ancien employeur d’avoir sabordé

l’affectation à son service d’une collaboratrice et qui devait l’assister dans le cadre

d’un transfert de lignes de production de la Bulgarie vers la Pologne en exigeant

abusivement la prestation d’un nouvel préavis par la salariée.

Il reproche également aux ressources humaines d’avoir sabordé son choix de

responsable du service « qualité vernis à ongles » en proposant à la personne

choisie une augmentation du salaire jugée largement insuffisante.

PERSONNE1.) affirme de manière plus générale que la directrice des ressources

humaines avait pris un certain nombre de mesures et fait preuve de carences dans

le but de démotiver ses collaborateurs, l’empêchant ainsi de réaliser de manière

efficace les tâches lui dévolues. Il cite en exemple le paiement tardif de certains

salaires et des augmentations de salaires insuffisantes.

Il cite encore le non-replacement du chef de service SOCIETE2.) (hygiène sécurité

environnement) par suite de la démission du précédent titulaire du poste malgré

l’engagement du requérant auprès des autorités communales et étatiques de

désigner le plus rapidement possible un tel chef de service, personne désignée

interlocuteur des autorités publiques. Il reproche plus particulièrement à son

ancien employeur de ne pas avoir validé initialement son choix de la personne à

désigner à ces fonctions en refusant de lui proposer un contrat de travail à durée

indéterminée.

PERSONNE1.) affirme qu’il avait ainsi été mis en porte-à-faux par rapport au

bourgmestre et à l’Administration environnementale alors qu’il avait pris

l’engagement lors d’une descente surprise au mois d’octobre [2021] de « stabiliser

le service SOCIETE2.) » (voir requête page 38).

Il indique d’ailleurs que la directrice des ressources humaines avait eu pour seule

réponse de renvoyer le requérant vers le président du conseil d’administration

lorsqu’il lui rappela l’obligation de désigner une nouvelle personne désignée,

interlocuteur des administrations publiques.

PERSONNE1.) soutient pareillement qu’il fait l’objet d’actes de harcèlement par

une modification de ses fonctions. Il expose à ce sujet que PERSONNE6.) avait

tenté de le rétrograder en le désignant chef du service SOCIETE2.) et personne

de contact des autorités publiques.

Le requérant soutient finalement qu’il a fait l’objet d’actes de harcèlement par

l’ignorance du fait qu’il était un salarié protégé alors qu’il avait dénoncé un certain

nombre de dysfonctionnements au sein de l’entreprise de son employeur, dont

certains liés à des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, et d’autres

portant sur les conditions de travail de certains salariés.

PERSONNE1.) soutient que l’ensemble des comportement pré décrits ont porté

atteinte à ses droits et à sa dignité, ont altéré ses conditions de travail en créant

un environnement intimidant, dégradant, humiliant et offensant, portant atteinte à

sa santé physique et psychique, compromettant ainsi son avenir professionnel.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste tout acte de harcèlement de la

part des dirigeants de son entreprise sinon de la part d’autres membres de son

personnel.

Elle conteste en premier lieu que PERSONNE1.) aurait été isolé; elle soutient au

contraire que nombreuses étaient les propositions de ce dernier qui ont été suivies

d’effet et mises en œuvre. Elle renvoie à ce sujet à un certain nombre d’échanges

de courriels versés en pièces 1 à 15.

Elle concède qu’après sa démission, les autres membres du personnel avaient

peur de lui, de sorte que personne ne voulait plus lui parler. Elle donne d’ailleurs

à considérer que

PERSONNE1.)

avait des problèmes professionnels et

relationnels avec de nombreux autres collègues de travail. Elle conteste en tout

état de cause avoir interdit à d’autres membres du personnel de parler avec

PERSONNE1.).

En ce qui concerne plus particulièrement le comportement de PERSONNE10.), la

société anonyme SOCIETE1.) S.A. fait valoir que ce dernier n’avait fait que

questionner le mérite de la solution proposée par PERSONNE1.); elle rappelle que

PERSONNE11.) s’en était d’ailleurs longuement expliqué dans un courrier

électronique adressé en date du 16 juillet 2021 à PERSONNE1.).

En ce qui concerne le directeur financier PERSONNE8.), la société anonyme

SOCIETE1.)

S.A. rappelle que ce dernier s’était également plaint du

comportement de PERSONNE1.) qui devait toujours avoir le dernier mot et qui

n’acceptait pas un point de vue divergeant du sien.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste encore tout acte de harcèlement

de la part de PERSONNE6.) ; les agissements qualifiés de constitutifs d’actes de

harcèlement moral ne seraient d’ailleurs établis ni en fait ni en droit. Elle se fonde

notamment sur un courriel adressé en date du 5 mai 2022 par le requérant à

PERSONNE6.) pour affirmer que les relations étaient restées cordiales malgré la

démission intervenue.

Elle conteste avoir voulu porter le discrédit sur PERSONNE1.) ou l’avoir dénigré ;

elle conteste pareillement toute volonté de le rétrograder.

En ce qui concerne le moyen présenté par PERSONNE1.) selon lequel il aurait fait

l’objet d’un harcèlement moral du fait de son statut de salarié protégé, la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste tout harcèlement de ce chef faute pour

PERSONNE1.) d’avoir étayé son argumentation en droit et de caractériser le statut

de salarié protégé dont il se prévaut.

Il convient de rappeler qu’au moment des faits dont s’agit, les autorités

compétentes luxembourgeoises n’avaient pas encore légiféré spécifiquement sur

la matière du harcèlement moral au lieu de travail du secteur privé, à l’exception

de l’article L.162-12., paragraphe 3 du code du travail qui disposait que tout

convention collective doit obligatoirement prévoir « l’inscription des modalités

concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans

le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment

disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre » se remettant ainsi à la «

sagesse » des partenaires sociaux.

Désormais l’article L.246-2 du code du travail tel qu’introduit par la loi du 29 mars

2023 portant modification du code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif

à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail

définit le harcèlement moral comme « toute conduite qui, par sa répétition, ou sa

systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique

d’une personne. »

La directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général

en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail dispose en

son article 2, point 3 que « le harcèlement est considéré comme une forme de

discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à

l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de

porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant,

hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le harcèlement moral peut ainsi être décrit, à l’instar de la définition donnée par le

législateur français dans l’article L.1152-1 du code du travail français comme

«agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des

conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du

salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel». Le législateur belge définit le harcèlement moral comme des

«conduites abusives et répétées de toutes origines, externes ou internes à

l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements,

des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux ayant

pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité

physique ou psychique d’un travailleur lors de l’exécution de son travail,

susceptibles de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement

intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant» .

Il se dégage de ces définitions que le harcèlement moral dans l’entreprise apparaît

comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou

attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne

qui en est la victime. La position hiérarchique de l’auteur du harcèlement n’exerce

aucune influence sur la qualification juridique: il peut être le fait de l’employeur,

d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail. Un rapport d’autorité n’est

ainsi pas requis; il reste toutefois dans la jurisprudence souvent un élément sous-

jacent pour apprécier s’il y a eu harcèlement.

Tout salarié peut être victime d’un harcèlement, quel que soit son degré de fragilité

ou sa situation dans l’entreprise.

Pour être qualifiés de harcèlement, la jurisprudence admettait que les actes

répétés devaient être dirigés à l’encontre d’un salarié déterminé: le harcèlement

avait ainsi un caractère individuel (voir: Cass. soc. fr. 10 novembre 2009, numéro

07-45.321). D’un autre côté, le fait qu’il y ait une pluralité de victimes ne doit pas

conduire à écarter la qualification de harcèlement moral; les éléments qui

permettent de conclure à l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas

nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait

partie des personnes qui en sont victimes.

La notion de répétition est sans aucun doute un élément nécessaire pour

caractériser l’acte. La jurisprudence souligne fréquemment le caractère répété des

actes de harcèlement. Il n’est en revanche pas requis que les agissements se

répètent sur une longue durée, la définition jurisprudentielle n’imposant pas une

telle condition. D’autre part, les faits présentés par un salarié pour démontrer un

harcèlement moral doivent être examinés dans leur ensemble. Ainsi, il est possible

que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral se

caractérisent par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu’il convient

d’examiner dans leur ensemble (Cass. Soc. fr, 26 juin 2019, n° 17-20.723).

Les agissements constitutifs du harcèlement à prendre en compte sont notamment

les atteintes aux conditions de travail, l’isolement et le refus de communication,

l’atteinte à la dignité et la violence verbale, physique ou sexuelle.

L’article 1134 du code civil impose à l’employeur l’obligation d’exécuter de bonne

foi le contrat de travail. Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions

de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et

d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour

prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité

en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à

prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail (voir

Tribunal du travail, 12 février 2004, numéro 0735/04 du rôle). La jurisprudence

reconnaît que l’obligation qui pèse sur l’employeur en matière de protection de la

santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise constitue une obligation de

résultat (voir notamment Cour d’appel, 21 juin 2011, numéro 36790 du rôle; 21

avril 2016, numéro 42101 du rôle).

En matière de harcèlement, l’employeur a ainsi l’obligation d’user de son pouvoir

disciplinaire, corollaire nécessaire du pouvoir de direction et d’organisation de

l’entreprise, pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes

conditions; il doit exercer ce pouvoir sans prendre délibérément le parti de la

personne accusée et prendre toutes dispositions pour prévenir le renouvellement

des agissements. Mais si l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire, il devra être

en mesure de prouver les agissements en cas de litige sur la mise en cause du

salarié « harceleur » (voir Cass. Soc. fr., 7 février 2012, numéro 10-17.393,

RJS4/12, numéro301). Lorsque les faits ne sont pas établis, le licenciement du

salarié accusé de harcèlement devient sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit dès lors agir avec discernement et mener le cas échéant une

enquête si les faits ne sont pas clairement avérés, sans se fonder sur les seules

affirmations du salarié qui s’estime victime de harcèlement. La marge de

manœuvre de l’employeur est étroite: agir précipitamment est risqué mais trop

tarder l’est aussi compte tenu des délais accordés par la loi pour invoquer

notamment des faits à l’appui d’un licenciement (voir en ce sens Lisiane Fricotté,

Harcèlement dans les relations de travail, numéro 47, éditions Francis Lefebvre)

Il convient cependant de faire la distinction entre une situation constituant un

harcèlement moral et une situation de tension, voire de stress, même intense, qui

est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou

à l’étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail.

Toute activité professionnelle peut ainsi être à l’origine de contraintes, de difficultés

relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent

soient ipso facto rattachés à des situations de harcèlement moral.

En outre, l’exercice normal du pouvoir de contrôler et de critiquer un salarié pour

n’avoir pas convenablement rempli les tâches lui dévolues ne saurait être qualifié

de harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est ainsi pas à confondre avec le simple exercice par

l’employeur de son pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel

durant le temps de travail, contrôle qui constitue une contrainte inhérente au lien

de subordination.

Ainsi, de simples circonstances à tort ou à raison mal ressenties par le salarié,

liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et

conduisant souvent à la mise en cause de situations acquises ne constituent pas

des actes de harcèlement moral.

Les actes de harcèlement moral sont en effet perçus avec une forte subjectivité,

ce qui ne facilite pas leur preuve et leur appréciation. Ce qui peut être vécu comme

du harcèlement par un salarié ne sera pas vécu comme tel par un autre salarié.

Ainsi, « la perception intime de l’abus d’autorité, de la dignité, des conditions

humiliantes et dégradantes permet à chacun d’entre nous de se considérer, à un

moment donné, en situation de moralement harcelé » (B. Cailley, Débat sur le

harcèlement moral au travail, Semaine sociale Lamy, 29 janvier 2001, n° 1013).

La charge de la preuve du harcèlement moral du salarié par son employeur ou par

ses collègues de travail incombe au salarié.

a) quant au reproche tiré de l’isolement et du refus de communication

PERSONNE1.)

se

plaint

plus

particulièrement

du

comportement

de

PERSONNE5.) ainsi que de celui de PERSONNE8.); il fait ensuite valoir qu’il avait

été isolé et coupé de toute communication à l’occasion des événements ayant

directement menés à la résiliation de la relation de travail.

Il convient de rappeler que les atteintes à la dignité sont le plus souvent liées aux

conditions de travail et peuvent se manifester par une « mise au placard », des

brimades, des mesures vexatoires, des humiliations, autant d’éléments qui

contribuent à la dévalorisation de la personne. Il y a encore atteinte à la liberté du

travail lorsque la volonté d’exclure le salarié du groupe est établie. Cette attitude

peut être active ou passive : ainsi, soit l’employeur encourage l’hostilité d’autres

salariés ou bien il ne réagit, ou bien il tente de faire craquer le salarié en l’excluant

de réunions sinon en le mettant à l’écart des autres salariés. Ces agissements

sont également susceptibles de porter atteinte à la dignité du salarié.

-

quant au comportement de PERSONNE8.)

PERSONNE1.) se prévaut en l’espèce de deux courriels lui adressés par

PERSONNE8.) en date du 21 février 2022 et dans lesquels PERSONNE8.) l’aurait

attaqué personnellement, notamment en lui reprochant d’avoir fait des

déclarations irresponsables et de l’avoir traité avec les termes « Jesus Christ »,

argumentant que ces courriels traduisaient une volonté délibérée de l’isoler et de

refuser de communiquer normalement avec lui. Il reproche encore à

PERSONNE8.) d’avoir essayé de le court-circuiter en s’adressant directement à

l’une de ses subalternes, pourtant pas en charge du dossier concerné.

Le tribunal constate à la lecture de l’intégralité de l’échange de courriels du 21

février 2022 que les propos imputés à PERSONNE8.), à savoir « That is a very

irresponsible statement you just made in writing. You just blamed everything on

us », est une réponse à un courrier lui adressé par PERSONNE1.) dans lequel ce

dernier lui imputait – d’ailleurs de manière directe et dépourvue de toute nuance -

la responsabilité d’avoir perdu 4 mois de temps en raison d’un document financier

inadéquat qui aurait été communiqué à un assureur (« We have lost 4 months

because the first financial file shared with the insurance was not the correct one »).

Après une nouvelle réponse de PERSONNE1.), PERSONNE8.) commence son

courriel suivant par la formulation « Jesus Christ » avant d’enchaîner « Read what

you wrote below and think what is wrong whith your statement below. Read it with

your legal hat on. … ».

Il en ressort à l’évidence que les propos imputés à PERSONNE8.) ne sont que la

réponse à un reproche formulé par PERSONNE1.) à son égard et que la formule

« Jesus Christ »

n’est que l’expression d’une exaspération grandissante

respectivement d’un agacement naissant face à l’insistance de PERSONNE1.)

pour lui imputer la responsabilité pour le retard pris dans la négociation d’un contrat

d’assurance.

Ces propos, intervenus à l’occasion d’une discussion sur qui devait endosser la

responsabilité pour un retard dans un dossier, sont insuffisants pour caractériser

une quelconque velléité de la part de PERSONNE8.) de mettre PERSONNE1.) à

l’écart, de l’isoler et de le priver de toute interaction sociale avec les collègues.

C’est encore à tort que PERSONNE1.) se prévaut d’une éventuelle publicité des

courriels dont s’agit alors que PERSONNE8.) a adressé ses réponses aux mêmes

personnes à qui PERSONNE1.) avait adressé le courriel initial dans lequel il

reprochait à PERSONNE8.) d’être responsable du retard accusé sur le dossier.

Le message issu de l’application Snapchat invoqué par PERSONNE1.) pour

affirmer que PERSONNE8.) avait essayé de le court-circuiter sur le dossier

d’assurance est encore insuffisant pour établir une quelconque volonté délibérée

de PERSONNE8.) de mettre PERSONNE1.) à l’écart. Dans le message il est

d’ailleurs question de la politique de la société (company policy) et non pas du

dossier d’assurance.

-

quant au comportement de PERSONNE5.)

PERSONNE1.) reproche en premier lieu à PERSONNE5.) d’avoir mis en doute

ses capacités professionnelles dans un échange de courriels du 30 septembre

2021 qui aurait été adressé en copie à un grand nombre de personnes membres

du personnel, ce qui aurait eu pour résultat de l’humilier publiquement et de

compromettre son avenir professionnel.

Le tribunal constate à la lecture des pièces versées de part et d’autre que ces

courriels s’inscrivent dans le cadre de la négociation d’un contrat d’assurance pour

l’usine installée en Pologne et des réticences exprimées par PERSONNE5.) quant

au contrat d’assurance proposé. PERSONNE5.), agissant en sa qualité de

membre du conseil d’administration, avait demandé à voir définir avec l’assureur

les travaux à réaliser afin que la réserve faite par l’assureur en cas de survenance

de certains événements et accidents puissent effectivement être levées sans que

l’assureur

n’exige d’autres travaux. Dans le cadre de son intervention,

PERSONNE5.) avait également demandé communication d’autres documents

(notamment les échanges écrits avec l’assureur), ce à quoi PERSONNE1.) lui

avait répliqué qu’il lui transmettra un dossier complet dans quelques semaines,

réponse dont PERSONNE5.) s’était indigné auprès du président du conseil

d’administration dans les deux courriels mis en exergue par le requérant.

S’il est certes vrai que PERSONNE5.) a employé un ton excessivement violent,

reprochant à PERSONNE1.) une faute professionnelle grave et mettant en doute

les qualifications et compétences professionnelles de ce dernier pour mener à

terme la mission lui confiée, toujours est-il qu’il ressort du contexte dans lequel ces

courriels sont intervenus qu’ils n’étaient pas manifestement guidés par une volonté

d’isoler PERSONNE1.) sinon la volonté de le dévaloriser et de lui faire perdre

confiance en lui, mais par l’exaspération inspirée par le défaut réitéré de

PERSONNE1.)

d’obtempérer à des demandes de communiquer certains

documents déjà sollicités en date du 16 juillet 2021.

Il convient toutefois de constater que PERSONNE5.) ne s’est pas borné à envoyer

les courriels précités au président du conseil d’administration, mais a mis plusieurs

personnes en copie, de sorte que ces courriels ont reçu une certaine publicité.

Il y a encore lieu de constater que les propos tenus dans les deux courriels mis

exergue constituent un acte certes grave, mais un acte isolé, qui, à défaut

d’agissements répétés, ne pourra être qualifié de harcèlement moral.

PERSONNE5.) avait d’ailleurs expliqué de manière détaillée é PERSONNE1.) son

avis concernant l’assurance négociée dans un courriel du 16 juillet 2021.

Il ressort encore d’un échange de SMS plus amplement détaillé ci-dessous que

les courriels dont s’agit ont eu pour conséquence que PERSONNE5.) s’est vu

retirer du dossier dont s’agit.

Le fait qu’à partir de la deuxième moitié de l’année 2021, PERSONNE5.) a

commencé à vouvoyer PERSONNE1.) et à s’adresser à lui par « Monsieur »

s’inscrit manifestement dans la dégradation du lien social ayant pu lier les deux

antagonistes du fait des divergences quant au dossier de l’assurance de l’usine

polonaise, ces divergences ayant atteintes leur paroxysme dans les courriels du

30 septembre 2021.

PERSONNE1.) reproche encore à PERSONNE5.) de lui avoir interdit, dès le 21

décembre 2021, de communiquer avec lui.

Le tribunal constate à la lecture de l’échange de SMS que dès le 1er octobre

[probablement 2021, la date complète n’étant pas précisée sur les captures

d’écran], PERSONNE5.) rappelait à PERSONNE1.) qu’il n’était plus en charge du

dossier polonais et que c’est le président du conseil d’administration qui avait

demandé qu’ils ne communiquent plus directement sur le dossier afin d’éviter tout

conflit. Dès le 23 décembre, PERSONNE5.) rappelait de nouveau qu’il dépendait

de PERSONNE2.) (lisez le président du conseil d’administration) et que c’était à

ce dernier de décider si son opinion était souhaitée ou non. Il précisait dans un

autre SMS du même jour que c’était JF (lisez le président du conseil

d’administration) qui décidait de l’allocation de son temps de travail.

Le tribunal en déduit que PERSONNE5.) n’a fait que rappeler à PERSONNE1.)

que c’est sur décision du président du conseil d’administration et dans un souci

d’éviter tout nouveau conflit qu’il avait été retiré du dossier dont s’agit (dit le dossier

polonais) et qu’il n’entendait plus ni intervenir, ni émettre une opinion sur ledit

dossier (sauf demande expresse du président du conseil d’administration).

Cet échange de SMS n’est dès lors pas de nature à établir une quelconque volonté

de la part de PERSONNE5.) d’isoler et de priver de toute interaction sociale

PERSONNE1.), sinon de l’exclure ou de le mettre à l’écart. Il ressort d’ailleurs d’un

courriel adressé en date du 24 mars 2022 par PERSONNE5.) à PERSONNE1.)

qu’il le félicitait des avancées faites sur le dossier de l’assurance; il ressort

également des captures d’écran que dès le 24 mars 2022, les parties ont de

nouveau échangé au sujet d’un dossier MECDd. Les relations semblent dès lors

s’être normalisées par la suite.

PERSONNE1.) se prévaut encore d’un échange de courriels entre PERSONNE5.)

et le président du conseil d’administration au sujet d’une facture d’avocat pour

affirmer que dans ledit courriel, PERSONNE5.) l’attaquait en lui reprochant de

s’approprier le travail d’un autre collaborateur désigné PERSONNE12.), l’exposant

ainsi à l’humiliation publique compte tenu de la gratuité des accusations et du fait

que d’autres parties étaient en copie.

Le courriel est à l’évidence la réponse à un courriel qui n’a pas été versé aux

débats. Or, en l’absence de possibilité de remettre le courriel dont s’agit dans son

contexte, le tribunal se trouve privé de la possibilité d’apprécier l’interprétation faite

par PERSONNE1.) et de constater que ledit courriel a été rédigé avec la volonté

délibérée de le dévaloriser et de porter ainsi atteinte à sa dignité de salarié.

D’ailleurs, l’affirmation de PERSONNE1.) quant à un comportement contradictoire

de PERSONNE5.) qui refuserait de parler à PERSONNE1.) pour lui réclamer

ensuite des documents importants n’est pas corroborée par les éléments du

dossier soumis à l’appréciation du tribunal duquel il ressort au contraire que les

relations se sont dégradées dès que sont apparus des divergences sur le dossier

de l’assurance de l’usine polonaise et que ce n’est que suite à l’échange de

courriels virulents du 30 septembre 2021 que PERSONNE5.) a cessé de

communiquer directement avec PERSONNE1.) au sujet du dossier dont s’agit,

conformément à la demande qui lui en aura été faite par le président du conseil

d’administration.

Le fait pour l’administrateur de s’adresser directement aux subalternes du

requérant, même à le savoir établi, est encore insuffisant pour caractériser une

volonté d’isoler le requérant.

Dans ces circonstances, le tribunal retient que PERSONNE1.) laisse d’établir que

la dégradation relationnelle de travail était imputable à la volonté de

PERSONNE5.) de le dévaloriser, de le dénigrer ou de créer un environnement de

travail hostile.

-

quant à ce que le requérant qualifie d’autres actes d’isolement et de manque de

communication

Le tribunal constate que les affirmations de PERSONNE1.) quant aux différentes

interactions qu’il aurait eu avec le président du conseil d’administration

respectivement avec la directrice des ressources humaines et quant à leur teneur

ne sont pas étayées par des éléments probants.

Il convient de remarquer que d’éventuelles divergences entre le président du

conseil d’administration et la directrice des ressources humaines quant à la

prestation du préavis, s’ils peuvent ajouter à l’incertitude du salarié quant à son

sort, ne sont pas à elles seules constitutives d’un acte de harcèlement moral alors

qu’elles ne portent pas atteinte à la dignité du salarié. Il en est de même des

divergences d’opinion quant à la possibilité à donner au requérant de présenter

ses moyens de défense lors d’une réunion.

Le reproche que PERSONNE6.) aurait envoyé à tout le personnel un courriel

l’informant de la démission de PERSONNE1.) et n’avait pas répondu au courrier

subséquent de PERSONNE1.) dans lequel ce dernier clamait son innocence n’est

pas non plus constitutif d’un acte de harcèlement moral alors que le courriel

adressé au personnel a été rédigé sur un ton neutre, sans préciser ni les

circonstances de la démission, ni les reproches faits à PERSONNE1.); ledit

courrier n’est dès lors pas de nature à porter atteinte à la dignité du salarié, même

s’il est concevable que certains salariés ont pu se poser des questions quant aux

raisons du départ de PERSONNE1.).

Le fait qu’un employé a utilisé la boîte mail professionnelle d’un autre salarié pour

répondre à PERSONNE1.) n’emporte pas la preuve, en l’absence de tout autre

élément probant permettant de donner un quelconque crédit aux allégations du

requérant, qu’une déléguée du personnel aurait usurpé l’identité de cette personne

pour distiller de fausses informations au requérant. PERSONNE1.) laisse d’ailleurs

d’argumenter en quoi ce comportement porterait atteinte à sa dignité et serait

constitutif d’un harcèlement moral.

Faute d’élément probant étayant que le refus des collègues de travail d’adresser

la parole à PERSONNE1.) par suite de sa démission procédait d’une volonté

délibérée d’exclure le requérant des interactions sociales sinon de le dévaloriser

et de lui faire perdre confiance en lui, il n’est pas établi que cet état de fait constitue

un acte de harcèlement moral. La société employeuse fait d’ailleurs valoir à ce

sujet - en se fondant notamment sur une attestation de PERSONNE8.) mais

encore sur échanges de courriels entre le requérant et différents autres membres

du personnel - que PERSONNE1.) avait un caractère perçu comme inconciliant et

entretenait des relations conflictuelles avec certains membres du personnel.

Le courriel daté du 10 mai 2022 adressé par PERSONNE2.) et dans lequel ce

dernier écrivait « Je ne sais pas très bien à quoi sert cet harcèlement envers moi

et les RH » doit être apprécié à la lumière des nombreux courriels adressés par

PERSONNE1.) tant au président du conseil d’administration qu’aux membres du

service des ressources humaines et tels que documentés dans les pièces 24 à 34

versées par la société défenderesse. PERSONNE2.) accordera d’ailleurs en date

du 12 mai 2022 une entrevue à PERSONNE1.) afin de lui permettre de présenter

ses explications et moyens de défense. Dans ces circonstances, ce courrier ne

saurait pas non plus être considéré comme étant constitutif d’un acte de

harcèlement.

Finalement le fait que l’employeur n’ait pas informé PERSONNE1.), qui devait

quitter l’entreprise deux jours plus tard, de l’engagement d’un

nouveau

responsable SOCIETE2.) (SOCIETE2.)) n’est pas non plus constitutif d’un acte de

harcèlement moral par isolement.

b) Quant au traitement inégalitaire et injuste par rapport à d’autres salariés

PERSONNE1.) se plaint à ce sujet du fait que bien qu’il s’était vu attribuer au cours

de l’exécution du contrat de travail la direction de différents départements, ces

modifications de ses attributions n’avaient jamais été consacrées dans un avenant

au contrat de travail, contrairement à ce qui était la pratique courante au sein de

la société. Il se plaint encore du fait que la plainte dirigée contre lui a été gérée

différemment

des

plaintes

dirigées

contre

d’autres

salariés,

et

plus

particulièrement du fait qu’il n’a pas pu s’expliquer quant aux reproches formulés

à son encontre et a dû se battre pour pouvoir donner sa version des faits, alors

que dans le cadre d’autres dossiers, la directrice des ressources humaines avait

insisté sur le caractère écrit et contradictoire des procédures disciplinaires. Il cite

plus particulièrement le cas du docteur PERSONNE9.), précédemment en charge

du service « qualité maquillage », affirmant que beaucoup de membres de son

équipe avaient été en souffrance.

L’argumentation présentée par le requérant expose une certaine confusion en ce

qu’elle emporte dans un même mouvement discrimination et harcèlement moral,

alors que l’un comme l’autre relèvent de logiques différentes.

Il convient dès lors, dans le cadre de l’examen du reproche du harcèlement moral,

d’apprécier si les faits avancés par PERSONNE1.), à les savoir établis, sont

susceptibles d’avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer

sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le tribunal constate qu’il n’est pas établi en quoi le fait que la clause objet du

contrat de travail n’ait pas été redéfinie par un ou plusieurs avenants au contrat de

travail au fur et à mesure de l’extension des compétences du requérant porte

atteinte à la dignité du salarié.

En ce qui concerne le cas du docteur PERSONNE9.), le tribunal constate à la

lecture de la requête introductive d’instance que de l’aveu du requérant, aucun des

salariés ayant travaillé sous les ordres du docteur PERSONNE9.) n’avait osé

témoigner contre ce dernier. Les deux certificats médicaux d’incapacité de travail

versés par PERSONNE1.) et concernant une dénommée PERSONNE13.) (en fait

PERSONNE14.) selon les certificats) ne sont pas, en l’absence de précisions

quant aux causes de l’absence de la salariée, de nature à étayer les dires du

requérant quant au comportement du docteur PERSONNE9.). Or, en ce qui

concerne PERSONNE1.), la société anonyme SOCIETE1.) S.A. affirme disposer

d’éléments probants pour appuyer les reproches de harcèlement avec lesquels

elle avait confronté PERSONNE1.) lors de la réunion du 8 avril 2022. En présence

de deux situations qui ne sont pas identiques, un traitement inégal laisse d’être

établi.

Finalement, en ce qui concerne le reproche formulé par PERSONNE1.) selon

lequel il n’avait pas pu donner initialement sa version des faits, il convient de

rappeler que les parties sont en désaccord quant à la teneur des débats lors de

l’entrevue du 8 avril 2022 et sur la question de savoir si la possibilité a été offerte

à PERSONNE1.) de prendre utilement position quant aux reproches formulés à

son encontre. Il convient de rappeler que le respect des droits de la défense et du

principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne

destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le

salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux

collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que

l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il

dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés

devant les juridictions de jugement (Cass. Soc. fr., 29 juin 2022, n°20-22.220,

attendu numéro 14), et plus particulièrement dans le cadre d’une instance en

réparation de la résiliation abusive de la relation de travail.

Le fait que PERSONNE1.) n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête que

l’employeur aurait mené sur les reproches de harcèlement moral dirigés contre

PERSONNE1.) n’est dès lors pas de nature à porter atteinte à sa dignité de salarié.

c) quant à l’usage abusif du pouvoir disciplinaire

PERSONNE1.) se dit harcelé par le fait que son employeur aurait fait un usage

abusif de son pouvoir disciplinaire. Il y relate que son employeur, en les personnes

du président du conseil d’administration et de sa directrice des ressources

humaines, l’avait contraint à démissionner en exerçant des pressions illégitimes,

notamment par des manœuvres intimidantes destinées à lui nuire. Il estime que le

fait pour l’employeur de ne pas lui fournir le moindre élément de preuve à l’appui

des reproches de harcèlement moral et sexuel est constitutif d’un harcèlement.

Il indique également que le président du conseil d’administration avait

implicitement admis que les reproches formulés à son encontre étaient sans

fondement en écrivant ce qui suit dans un courriel du 5 mai 2022 :

« je ne vois pas comment je pourrais signer une telle phrase au vu des rumeurs et

discussions qui circulent. Il me semble douteux aussi que cet accord te serve ».

Il en déduit que son employeur savait qu’il était innocent, mais que c’était la

directrice des ressources humaines qui voulait qu’il parte alors qu’il « avait mis le

doigt sur trop de dysfonctionnements qui impliquaient celle-ci directement » (voir

requête page 35).

Il reproche en outre au président du conseil d’administration PERSONNE2.) de

l’avoir attaqué gratuitement en indiquant que les velléités de départ de

PERSONNE3.) lui étaient imputables sinon qu’il était impliqué; il soutient au

contraire que cette dernière avait voulu partir en raison du non-paiement partiel

d’une augmentation de salaire malgré avenant signé.

Il reproche finalement au président du conseil d’administration d’avoir bloqué sa

messagerie électronique professionnelle et son téléphone en date du 12 mai 2022

à la suite de la production d’éléments de preuve le disculpant.

Le harcèlement moral peut en effet être constitué d’un ensemble de faits ou

d’actions répétées qui s'inscrivent dans une stratégie de déstabilisation du salarié.

La Cour de cassation française a cependant précisé que l'exercice par l'employeur

de son pouvoir disciplinaire, même de manière répétée ou systématique, n'est pas

constitutif de harcèlement moral lorsque la sanction prononcée est justifiée et

proportionnée (Cass. Soc. fr., 6 janv. 2011, n°09-69.245) et que le seul exercice

du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de

harcèlement (Cass. Soc. fr., 17 janvier 2013, 11-24.604).

En l’espèce, et dans un souci de répondre exhaustivement aux moyens présentés

par PERSONNE1.) qui n’ont pas tous trait à un usage de pouvoir disciplinaire, il

convient de rappeler en premier lieu que la jurisprudence luxembourgeoise admet

la validité d’une démission donnée par un salarié soit sous la menace de voies de

droit, soit par crainte d’un licenciement. La société anonyme SOCIETE1.) S.A.

admet en effet avoir laissé à PERSONNE1.) le choix entre une démission et un

licenciement pour faute grave. Compte tenu de la jurisprudence citée ci-dessus,

ce fait ne saurait constituer ipso facto un acte de harcèlement. Pour le surplus,

conformément à ce que le tribunal a retenu ci-dessus au sujet de la demande en

annulation de la démission pour vice de consentement, PERSONNE1.) reste en

défaut d’établir la réalité des pressions alléguées.

En ce qui concerne les propos imputés au président du conseil d’administration, il

convient de remettre la phrase citée par PERSONNE1.) dans son contexte. Il

ressort en effet de l’échange nourri de courriels en date du 5 mai 2022 entre

PERSONNE1.), PERSONNE2.) et PERSONNE6.) au sujet d’une entrevue pour

permettre à PERSONNE1.) de présenter les moyens de preuve susceptibles de le

disculper que PERSONNE1.) avait proposé la signature d’un accord de

confidentialité. Dans un courriel envoyé à 9.53 heures, PERSONNE2.) répond en

effet « Je ne vois pas comment je pourrais signer une telle phrase au vu des

rumeurs et discussions qui circulent. Il me semble douteux aussi que cet accord

te serve » en citant ensuite l’extrait suivant de l’accord de confidentialité proposé

« Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas contribuer à répandre à l’intérieur de

l’entreprise des informations sur les faits qui sont reprochés à Monsieur

PERSONNE1.)

et les explications données par Monsieur

PERSONNE1.)

concernant les reproches qui lui sont faits et ses relations éventuelles avec les

personnes à l’origine des accusations » (il mettra l’extrait cité en rouge dans le

courriel). PERSONNE2.) conclura son courriel par la phrase « Franchement j’ai

pas beaucoup envie de signer cela ». Il en ressort clairement que PERSONNE2.)

questionnait la pertinence de l’accord de confidentialité au vu des rumeurs qui

circulaient déjà au sein de l’entreprise ; l’affirmation du requérant selon laquelle le

président du conseil d’administration admettrait avoir connaissance du fait que

c’était la directrice des ressources humaines qui voulait se débarrasser d’un

élément gênant ne se trouve toutefois pas corroborée par l’extrait du courriel cité

ci-dessus.

Concernant le blocage de la messagerie électronique, il convient également de le

remettre dans son contexte. Si PERSONNE2.) indiquait en effet dans un courriel

du 12 mai 2022 adressé à PERSONNE1.) qu’il allait faire couper l’accès à sa

messagerie électronique, il précisait également dans ledit courrier que les courriels

et photos que PERSONNE1.) venait de lui faire parvenir dépassaient la liberté

d’expression. Ce courriel est en effet la réponse à un courriel envoyé en date du

12 mai 2022 à 12.21 heures par PERSONNE1.) à PERSONNE2.), intitulé « preuve

accablante », dans lequel le requérant avait fait parvenir au président du conseil

d’administration une photo (partiellement obscurcie) à caractère manifestement

pornographique extraite d’une vidéo lui envoyée par une collaboratrice qu’il

suspectait d’être l’une de ses accusatrices.

Dans ces circonstances, le blocage de la messagerie électronique doit être

considéré une sanction justifiée et proportionnée. Ce blocage est d’ailleurs

intervenu deux jours avant la fin du préavis. Le blocage de la messagerie n’est dès

lors pas constitutif d’un acte de harcèlement moral.

En ce qui concerne le reproche que le président du conseil d’administration l’avait

attaqué gratuitement en indiquant que les velléités de départ de PERSONNE3.)

étaient en relation avec ses agissements, il convient de nouveau de mettre les

déclarations citées dans leur contexte. Si dans un courriel du 10 mai 2022, le

président du conseil d’administration exprime son incompréhension face aux

agissements du requérant en affirmant « tu leurs rends service en leur cherchant

un autre emploi », il ne fait que répondre à un courriel lui envoyé la veille par le

requérant qui y avait joint une capture d’écran d’un échange sur la messagerie

WhatsApp entre lui-même et une dénommée PERSONNE3.) (sans doute

PERSONNE3.)) lors duquel il avait envoyé des offres d’emploi à cette dernière.

Dans ces circonstances, ledit courrier ne constitue pas un acte ayant pour objet

ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter

atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel

d) quant au défaut de transmission d’informations utiles et quant au discrédit auprès

des collègues de travail

L’argumentation développée par PERSONNE1.) consiste à reprocher à son

ancien employeur d’avoir sabordé les nominations de certains salariés, soit en

exigeant une nouvelle période de préavis dans le cas de Madame

PERSONNE15.), soit en proposant une augmentation de salaire manifestement

insuffisante dans le cas de Madame

PERSONNE16.), empêchant ainsi

PERSONNE1.) de mener à bien ses missions car ses équipes étaient démotivées.

Il cite encore en exemple le non-paiement ou le paiement tardif de certains

salaires.

Il pointe également du doigt le fait que son employeur avait trop longtemps hésité

à nommer un remplaçant au chef de service SOCIETE2.), ce qui l’avait mis en

porte-à-faux par rapport à l’administration communale de Bettembourg à qui il avait

promis de stabiliser l’équipe SOCIETE2.) et de faire nommer un interlocuteur

unique à destination des administrations publiques.

Il s’indigne plus particulièrement du comportement de PERSONNE6.) qui, lorsqu’il

lui rappela l’obligation de désigner rapidement un RHSE, lui répliqua « Je te laisse

toi-même poser cet ultimatum à PERSONNE2.) ».

Il soutient qu’il s’agit de tentatives de la part de PERSONNE6.) de déstabiliser son

service.

En l’espèce, le tribunal constate que face aux contestations de la partie adverse,

PERSONNE1.) laisse d’établir la réalité des faits relatifs à PERSONNE15.) et à

PERSONNE16.). Pour le surplus, il convient de constater qu’en ce qui concerne

la dénommée PERSONNE17.)], il ressort des pièces versées en cause que c’est

PERSONNE1.), confronté à une demande du service des ressources humaines

quant au sort à réserver à cette collaboratrice, qui propose de lui « donner son

solde de tout compte » pour la réembaucher ensuite dans les plus brefs délais et

qu’après validation du budget par le président du conseil d’administration en date

du 1er octobre 2021, un contrat à durée indéterminé a été préparé.

Il ressort encore des pièces versées en cause qu’en date du 31 janvier 2022,

PERSONNE1.) a proposé de nommer la dénommée PERSONNE17.) responsable

SOCIETE2.) par intérim. Dans un courriel daté du 3 mars 2022, envoyé à 8.59

heures du soir et adressé à PERSONNE6.), il lui rappelle l’obligation de

communiquer pour le 4 mars 2022 avant 10.00 heures le nom du responsable

SOCIETE2.) aux administrations publiques ; il propose plus particulièrement la

nomination de la dénommée PERSONNE17.), sinon de dire que le poste est en

recrutement.

PERSONNE6.) répond en effet le lendemain à 9.12 heures qu’elle laisserait

PERSONNE1.)

poser ledit ultimatum lui-même au président du conseil

d’administration; dès 13.09 heures, elle lui envoie un second courriel dans lequel

elle indique qu’elle avait parlé avec le président du conseil d’administration qui lui

aurait fait transmettre le message suivant : « Vis-à-vis de l’AGE, si cela est si

urgent, communiques leur ton nom ».

Il ressort d’autre part des pièces versées par la partie défenderesse qu’une

négociation s’était engagée dès le mois de février 2022 entre le service des

ressources humaines et la dénommée PERSONNE17.)] au sujet du poste de

responsable du service SOCIETE2.), mais que cette dernière ne voulait assurer

que l’intérim.

L’ensemble de ces faits ne permettent pas de caractériser une volonté délibérée

des supérieurs hiérarchiques ou des ressources humaines de déstabiliser le

service géré par le requérant. Le courriel envoyé le 4 mars 2022 à 09.12 heures

par PERSONNE6.) est certes inapproprié et peut être perçu comme offensant,

mais ce fait unique est insuffisant pour caractériser des actes de harcèlement.

e) quant au changements successifs de ses fonctions

PERSONNE1.) reproche à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. d’avoir tenté de

le rétrograder au rang de personne de contact de l’agence pour la gestion de l’eau,

au lieu d’officialiser la nomination de la candidate proposée par lui. Il reproche

encore à PERSONNE18.) de s’être déchargée sur lui du recrutement du

remplaçant du précédant responsable SOCIETE2.).

Force est de constater que dans les échanges de courriels mis en exergue par le

requérant, il n’est pas question d’une rétrogradation, mais de la désignation d’un

interlocuteur pour l’Administration de la gestion de l’eau. Or, il ne ressort nullement

des éléments soumis à l’appréciation du tribunal que la désignation en tant que

personne désignée impliquait nécessairement une rétrogradation.

En ce qui concerne le recrutement d’un nouveau responsable, il ressort d’un

échange de courriels du 5 avril 2022 que PERSONNE1.) devait réaliser une

présélection de candidats sur CV; PERSONNE6.) et lui-même étaient toutefois en

désaccord

sur

qui

devait

contacter

ensuite

les

candidats

potentiels

présélectionnés, se rejetant mutuellement la responsabilité.

S’agissant manifestement d’une mésentente, ce comportement n’est pas

constitutif d’un acte de harcèlement.

f)

quant à la protection du fait qu’il était un salarié protégé

Conformément aux conclusions de la partie défenderesse, PERSONNE1.) laisse

d’établir à quel titre il devait être qualifié au sens de la loi comme salarié protégé.

Il est de principe qu’aucun salarié, aucune personne en stage ou en formation ne

devait être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour

avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés.

Or, PERSONNE1.) laisse d’établir que la réunion du 8 avril 2022 a été la

conséquence de ses interventions en faveur de la lutte contre le harcèlement, pour

le bien-être des salariés et pour les droits de certains salariés.

PERSONNE1.) laisse ainsi d’établir l’existence d’agissements de la part de ses

supérieurs hiérarchiques ou d’autres membres du personnel susceptibles d’être

considérés, individuellement ou même pris dans leur ensemble, comme

constitutifs d’actes d’harcèlement moral et la mésentente manifeste entre

PERSONNE1.) et certains collaborateurs ou dirigeants de la société défenderesse

ne peut pas être qualifiée ipso facto de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de débouter PERSONNE1.) de ses demandes en

indemnisation d’un préjudice moral du fait des actes d’harcèlement moral allégués.

Quant au harcèlement discriminatoire

PERSONNE1.)

affirme

également

avoir

fait

l’objet

d’un

harcèlement

discriminatoire de la part de son employeur en raison de sa situation de famille, de

son âge, de son sexe, de ses convictions et de sa nationalité.

Il se dit en premier lieu objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de sa

situation de famille motif pris qu’il avait été contraint à la démission depuis qu’il

avait demandé à prendre son congé de paternité; il estime qu’il s’agit de

l’événement ayant déclenché les accusation portées contre lui.

Il se dit encore victime d’un harcèlement discriminatoire fondé sur l’âge alors que

le docteur PERSONNE9.), qui aurait été l’auteur de faits qualifiés par le requérant

de dysfonctionnements managériaux, n’aurait pas été contrait à la démission du

fait qu’il était de 12 ans l’ainé du requérant.

PERSONNE1.)

soutient pareillement avoir fait l’objet d’un harcèlement

discriminatoire fondé sur le sexe alors que son employeur aurait accordé d’office

plus de crédit aux déclarations des collaborateurs de sexe féminin qui l’accusaient

d’actes de harcèlement qu’aux siennes, faute de lui accorder la possibilité de se

défendre adéquatement.

Le requérant affirme également avoir fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire

en raison de ses convictions motif pris qu’il avait toujours œuvré dans l’intérêt

supérieur de l’entreprise tout en essayant d’améliorer les conditions de travail de

ses équipes, notamment en luttant contre les agressions sexuelles, en luttant pour

le respect des temps de repos et pour l’attribution d’incitatifs financiers aux salariés

méritants. Il affirme que ses actions dans ces domaines avaient nécessairement

dû déplaire à ses supérieurs hiérarchiques et notamment à la directrice des

ressources humaines, mais encore au président du conseil d’administration qui

l’avait dénigré en raison de ses actions.

PERSONNE1.) se dit finalement discriminé en raison de son appartenance

ethnique et de sa nationalité.

Il rappelle à cet égard qu’il est de nationalité française. Il reproche au président du

conseil d’administration PERSONNE2.) d’avoir fait des remarques désobligeantes

à son encontre pris en sa qualité de citoyen français et concernant la France dont

il est le ressortissant. Il cite plus particulièrement en exemple deux courriels du 23

mars 2021 et du 23 décembre 2021 lui adressés par le président du conseil

d’administration, plus amplement cités dans la requête introductive d’instance.

Il estime avoir ainsi établi des faits qui font présumer une discrimination à son

encontre et qui constituent des manquements répétés de l’employeur à son

obligation à prévenir des discriminations respectivement à les faire cesser.

Il reproche finalement à l’employeur de ne pas avoir fait coïncider les extensions

successives de son champ de compétence avec des augmentations

correspondantes de son salaire.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. conteste tout acte de harcèlement

discriminatoire de sa part ou de la part de l’un des membres de son personnel.

Elle rappelle qu’il appartient à PERSONNE1.) d’établir en premier lieu des actes

de harcèlement et d’établir que ces actes de harcèlement sont fondés sur certains

critères ou caractéristiques spécifiques du salarié.

Elle conteste en premier lieu tout harcèlement fondé sur la situation de famille. Elle

verse à ce sujet une liste de l’ensemble des salariés qui ont pu bénéficier d’un

congé de paternité ou de maternité.

Elle conteste encore toute discrimination fondée sur l’âge, soutenant que

l’argumentation développée par PERSONNE1.) ne permettait pas de mettre en

évidence une quelconque discrimination.

En ce qui concerne le reproche du harcèlement discriminatoire fondé sur le sexe,

la société anonyme SOCIETE1.) S.A. estime que le simple fait de ne pas dévoiler

le nom des personnes ayant porté des accusations contre le requérant ne

dégénère pas en discrimination. Elle rappelle d’ailleurs qu’elle a une obligation de

protéger les collaboratrices ayant porté des accusations contre PERSONNE1.).

Concernant la discrimination fondée sur les convictions, la société anonyme

SOCIETE1.) S.A. rappelle qu’elle a introduit un système de bonus avec des

critères d’attribution des bonus qu’elle estime objectifs.

En ce qui concerne finalement le reproche de la discrimination fondée sur la

nationalité, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. rappelle que le président du

conseil d’administration s’était borné à critiquer le système des 35 heures de travail

hebdomadaires et que cette critique ne constitue pas un dénigrement de

PERSONNE1.) en raison de sa nationalité.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. soutient que faute pour PERSONNE1.)

d’établir des faits susceptibles de constituer des actes de

harcèlement

discriminatoire, il n’y a pas lieu à renversement de la charge de preuve selon

l’article L.253-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L.251-.1(1) du code du travail, toute discrimination directe

ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge,

l’orientation sexuelle, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à

une race ou une ethnie est interdite. La discrimination directe se produit, selon

l’article L.251-1 (2) a), lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable

qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur

la base de l’un des motifs visés au paragraphe (1). La discrimination indirecte

consiste pour l’employeur à appliquer une disposition, un critère ou une pratique

apparemment neutre susceptible d’entraîner un désavantage particulier

notamment pour des personnes appartenant à une race donnée, par rapport à

d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne

soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser ce

dernier soient appropriés et nécessaires.

L’article L.253-2. (1) du même code dispose que lorsqu’une personne s’estime

lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit

des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou

indirecte, il appartient à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu

violation du principe de l’égalité de traitement.

Il appartient d’abord au salarié qui s’estime discriminé d’établir des faits qui

permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte,

auquel cas il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation du

principe de l’égalité de traitement.

Les éléments apportés par le salarié doivent en outre laisser supposer l’existence

d’un lien de causalité entre la décision de l’employeur et un quelconque critère

discriminatoire.

L’office du juge consiste à déterminer si les situations sont comparables, puis le

cas échéant à vérifier s’il existe une véritable différence de traitement et si elle est

susceptible de reposer sur un motif prohibé.

Le salarié est partant soumis à l’obligation non seulement d’établir des éléments

de fait laissant présumer la rupture de l’égalité de traitement, mais encore qu’elle

repose sur un des motifs prévus à l’article L.251-1.(1) du code du travail.

En ce qui concerne en premier lieu la discrimination fondée sur la situation de

famille, le tribunal rappelle que le droit au congé extraordinaire que constitue le

congé de paternité était prescrit au moment de la demande en application des

dispositions de l’article L.233-16 du code du travail tel qu’applicable au moment

de la naissance du fils de PERSONNE1.) et qui prévoyait que le congé parental

devait être pris dans les deux mois de la naissance. Dans ces circonstances, un

fait qui permettrait de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte

laisse d’être établi.

Concernant la discrimination fondée sur l’âge, il convient de rappeler qu’il ressort

des propres déclarations de PERSONNE1.) (plus amplement développées aux

pages 32 à 34 de la requête introductive d’instance) que « les personnes [qui]

avaient des problèmes avec le Dr. PERSONNE9.) […] n’osaient pas témoigner par

peur de représailles ». Dans ces circonstances, un traitement discriminatoire fondé

sur l’âge du fait du traitement différent réservé au docteur PERSONNE9.) laisse

d’être établi alors que dans le cas du requérant, l’employeur affirme disposer

d’éléments de preuve suffisants.

Le fait que le président du conseil d’administration, au cours de discussions ait

réfuté « la notion française de revalorisation » ou ait qualifié au cours d’une

discussion au sujet des semaines de travail de 35 heures la France de « pays en

déclin économique » ne permet pas non plus, ipso facto, de conclure à une

discrimination en raison de la nationalité ou en raison des origines françaises du

requérant. Il ressort en effet de la lecture des extraits de courriel plus amplement

cités par le requérant dans la requête introductive d‘instance que – contrairement

d’ailleurs à ce qu’affirme le requérant - le président du conseil d’administration n’y

fait aucunement directement ou indirectement référence à l’origine respectivement

à la nationalité de PERSONNE1.). Le seul fait de critiquer le modèle social tel que

pratiqué dans un autre pays ne saurait être considéré comme acte faisant

présumer une discrimination.

PERSONNE1.) affirme encore avoir été discriminé en raison de son sexe. Or, il se

dégage du moyen tel que développé par PERSONNE1.) dans la requête

introductive d’instance qu’il reproche essentiellement à son employeur de ne pas

lui avoir donné la possibilité de présenter ses moyens de défense et de lui avoir

suggéré de démissionner.

Il convient de rappeler que, confronté avec des accusations de harcèlement moral

et sexuel, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures adéquates et, le cas

échéant, d’user de son pouvoir disciplinaire afin de permettre l’exécution du contrat

de travail dans des conditions normales. Il doit ainsi exercer ce pouvoir sans

prendre délibérément le parti de la personne accusée et prendre toute disposition

pour éviter le renouvellement des agissements (voir en ce sens CA Toulouse, 26

octobre 2000, 4ème chambre sociale F c/ S.à.r.l. V, cité dans L. Fricotté,

Harcèlement dans les relations de travail, éditions Francis Lefebvre 2022). A

défaut d’agir, l’employeur voit sa propre responsabilité engagée. Il appartient ainsi

à l’employeur d’agir avec discernement au vu des différents éléments dont il

dispose. S’il agit précipitamment et qu’il s’avère ultérieurement que les faits ne

sont pas établis, le licenciement du salarié accusé de harcèlement devient en effet

sans cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, le seul fait que les personnes qui se sont avancées et qui ont porté

des accusations contre PERSONNE1.) sont de sexe féminin ne permet pas

d’impliquer une présomption de discrimination fondée sur la considération que

PERSONNE1.) est de sexe masculin alors que dans les cas suspectés de

harcèlement sexuel, les accusateurs et les personnes suspectées sont

fréquemment (mais pas exclusivement) de sexe opposé.

Il ne ressort en tout état de cause pas des éléments soumis à l’appréciation du

tribunal des considérations permettant de conforter l’idée que l’employeur, dans

son appréciation des accusations portées contre PERSONNE1.), s’est laissé

guider par des considérations fondées sur le sexe de PERSONNE1.).

Il convient encore de rappeler, conformément à ce qui a été développé ci-dessus,

que l’employeur n’est pas tenu de communiquer ses sources, en particulier,

l’identité des accusateurs au salarié suspecté d’être l’auteur de faits de

harcèlement moral et que le principe de la contradiction n'impose pas que, dans

le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements

dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces

recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit

entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre

ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas

échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

PERSONNE1.) affirme finalement avoir été discriminé en raison de ses

convictions sociales.

Il convient d’écarter de prime abord le document produit par la société anonyme

SOCIETE1.) S.A. en pièce 41 alors que ledit document n’est pas signé et que les

noms des auteurs, vérificateurs et approbateurs ne sont pas renseignés; ledit

document est partant dépourvu de force probante.

Pour le surplus, le tribunal constate qu’une divergence d’opinion sur les critères à

prendre en considération pour apprécier le mérite d’un éventuel bonus à attribuer

aux salariés n’est pas de nature à laisser présumer ni une discrimination fondée

sur l’opinion, ni l’existence d’un lien de causalité entre la décision de l’employeur

et le critère discriminatoire avancé.

En ce qui concerne le courriel du 30 septembre 2021, le tribunal constate que le

président du conseil d’administration rappelle, sur un ton certes très ferme, que le

sujet de l’assurance de l’usine polonaise (voir titre du courriel cité) est plus

important que les augmentations de salaire.

Or, toute discussion comporte nécessairement l’expression d’avis divergents.

Dans le cas d’espèce, ni les termes des courriels cités, ni des courriels ultérieurs

permettent de soutenir l’idée que l’employeur aurait gardé une rancune du fait des

opinions exprimées par PERSONNE1.) et que la résiliation, intervenue 9 mois

respectivement plus de 3 mois plus tard, soit la conséquence des opinions

exprimées par le salarié.

Dans ces circonstances, les éléments apportés par PERSONNE1.) sont

insuffisants pour faire présumer l’existence d’une discrimination directe ou

indirecte en raison de ses opinions sociales, d’ailleurs sous peine d’interdire

l’expression de tout avis divergent.

En conséquence, PERSONNE1.) laisse d’établir des faits qui permettent de

présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et de supposer

l’existence d’un lien de causalité entre la décision de l’employeur et les critères

discriminatoires invoqués.

Toute présomption de discrimination laisse partant d’être établie.

Il y a partant lieu de débouter PERSONNE1.) de sa demande en indemnisation du

préjudice moral subi en raison des faits qualifiés de harcèlement discriminatoire.

Quant à l’attitude de l’employeur face au harcèlement et à la discrimination

PERSONNE1.) reproche à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. d’avoir failli à son

obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail et plus

particulièrement à son obligation de résultat d’assurer la santé de son salarié. Il

reproche plus particulièrement à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. de ne pas

avoir réagi et de ne pas avoir pris les mesures qui s’imposaient face au traitement

humiliant lui réservé par PERSONNE5.), fait dont il avait averti l’employeur dans

un courriel du 30 septembre 2021.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. réfute l’argumentation de la partie

requérante en affirmant que tout a été fait dans les règles et que les reproches

adverses sont sans fondement.

Il convient de rappeler ici qu’il ressort des développements ci-dessus que les

relations entre PERSONNE1.) et PERSONNE5.), qui semblaient être cordiales

dans un premier temps, se sont dégradées lorsque les deux personnes ont été

amenées à travailler parallèlement sur le dossier de l’assurance de l’usine

polonaise. Les divergences ont culminé dans deux courriels adressés en date du

30 septembre 2021 par PERSONNE5.) à l’administrateur- délégué et dans

lesquels PERSONNE5.) se plaignait sur un ton excessivement virulent du fait que

PERSONNE1.) refuserait de lui communiquer certains documents.

Il ressort néanmoins d’un échange de messages SMS entre PERSONNE5.) et

PERSONNE1.) (plus amplement détaillé ci-dessus au sujet des actes de

harcèlement imputés à PERSONNE5.)) que PERSONNE5.) avait été retiré par le

président du conseil d’administration du dossier et ne devait plus s’en occuper afin

d’éviter toute nouvelle dispute, raison d’ailleurs pour laquelle PERSONNE5.)

demandait à PERSONNE1.) de ne plus communiquer avec lui au sujet de ce

dossier.

Le moyen n’est dès lors pas fondé.

Quant à la violation de la charte éthique de l’entreprise

PERSONNE1.) reproche à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. d’avoir violé à

plusieurs reprises la charte éthique de l’entreprise à son détriment. Il affirme avoir

été dans le collimateur de la directrice des ressources humaines alors qu’il œuvrait

pour le respect de la législation en matière de droit du travail et des droits des

salariés et qu’il avait mis en évidence un certain nombre de dysfonctionnements

dont la suppression de congés d’une salariée, l’absence de réaction face à une

plainte d‘une salariée pour des faits d’agression sexuelle et face à une plainte d’un

autre salarié pour une agression physique dirigées contre le même salarié, le

paiement tardif de certains salaires, le défaut de revalorisation de certains salaires

ainsi que le fait de faire traîner volontairement le remplacement du travailleur

désigné et du chef de service SOCIETE2.). Il soutient encore que la directrice des

ressources humaines, outre le fait de vouloir se débarrasser d’un salarié

incommode, avait sans doute à cœur de statuer un exemple afin de cacher ses

carences dans le traitement d’autres faits de harcèlement sexuel ou moral qui

avaient été portés à son attention.

Il estime encore que les agissements de l’employeur avaient uniquement pour but

de le priver de son congé parental, de son congé de paternité et de dispenser

l’employeur de devoir procéder à son licenciement.

La société anonyme SOCIETE1.) S.A. réfute l’argumentation de la partie adverse

pour être dénuée de tout fondement en fait et en droit. Elle conteste tous les faits

invoqués par le requérant, et plus particulièrement tout retard dans le paiement

des salaires.

Elle rappelle d’ailleurs qu’elle a l’obligation de traiter les dossiers avec la

confidentialité qui s’impose au vu de la nature parfois sensible des informations

portées à sa connaissance. Elle affirme ainsi qu’elle avait donné suite à toutes les

situations conflictuelles qui avaient été portées à sa connaissance, même si, en

raison de la confidentialité requise, elle n’avait pas informé le requérant de toutes

les mesures prises.

Le tribunal constate que l’argument développé par PERSONNE1.) consiste de

nouveau à questionner la réalité des reproches de harcèlement moral invoqués

par l’employeur lors de la réunion du 8 avril 2022, estimant qu’il ne s’agissait que

d’un prétexte pour se débarrasser de lui.

Le mérite des moyens invoqués par l’employeur pour se séparer d’un salarié

s’apprécie dans le cadre de l’action en indemnisation de la résiliation arguée

d’abusive d’un contrat de travail. Or, il convient de rappeler que PERSONNE1.) a

présenté sa démission ; il convient encore de rappeler que le tribunal a retenu ci-

dessus que la démission présentée par PERSONNE1.) n’était pas entachée par

un vice du consentement, compte tenu notamment du temps de réflexion dont ce

dernier avait disposé avant de présenter sa démission.

Pour le surplus, il n’est pas établi (ni d’ailleurs argumenté) que les carences

imputées à la directrice des ressources humaines, même à les savoir établies,

constituent des actes de harcèlement ou de discrimination à l’égard du requérant.

La demande de ce chef laisse également d’être fondée.

PERSONNE1.) restant ainsi en défaut d’établir la réalité d’un harcèlement moral

ou d’un harcèlement discriminatoire, respectivement une absence de réaction de

l’employeur face à des actes de harcèlement dont s’était plaint PERSONNE1.), la

demande de ce dernier en obtention de dommages et intérêts pour préjudice moral

du fait des agissements qualifiés « harcèlement et discrimination » doit être

déclarée non-fondée.

III. Quant aux indemnités de procédure

Selon le dernier état de ses conclusions, PERSONNE1.) réclame la condamnation

de la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à lui payer une indemnité de procédure

de 13.500 € en application des dispositions de l’article 240 du nouveau code de

procédure civile.

A titre reconventionnel, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. réclame la

condamnation de PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de

10.000 €.

L’application de l’article 240 du nouveau code de procédure civile relève du pouvoir

discrétionnaire du juge (Cour de cassation, 2 juillet 2015, Arrêt N° 60/15, JTL 2015,

N° 42, page 166).

Au vu du sort à réserver au litige, il convient de débouter PERSONNE1.) de sa

demande de ce chef.

Lors des plaidoiries, la société anonyme SOCIETE1.) S.A. invoque le quantum des

pièces produites par PERSONNE1.) pour justifier le mérite de sa demande.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la société anonyme SOCIETE1.) S.A.

l’intégralité des sommes exposées par elle et non comprises dans les dépens pour

assurer sa défense.

Eu égard à la nature de l’affaire, aux soins qu’elle requiert, aux difficultés qu’elle

comporte et à son sort, il y a lieu de fixer l’indemnité de procédure devant revenir

à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à la somme de 500 €.

P A R C E S M O T I F S:

le tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette, siégeant en matière de contestations

entre employeurs et salariés, statuant contradictoirement à l’égard des parties et

en premier ressort:

reçoit la requête en la forme;

donne acte à PERSONNE1.) de l’augmentation de sa demande en indemnisation

du préjudice matériel subi en raison de la résiliation du contrat de travail au

montant de 128.368,49 €;

donne acte à PERSONNE1.) de l’augmentation de sa demande en indemnisation

du préjudice moral subi en raison de la résiliation du contrat de travail au montant

de 30.000 €;

donne acte à PERSONNE1.) de l’augmentation de sa demande en paiement

d’une indemnité de procédure pour la porter au montant de 13.500 €;

donne acte à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. de sa demande à voir

condamner PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure de 10.000 €;

déclare

irrecevables les demandes respectives de

PERSONNE1.)

en

indemnisation des frais de déplacement, des frais de traitement auprès d’un

psychologue, de la perte d’un congé parental, des frais bancaires, de la perte d’une

chance de décrocher un emploi de directeur et des frais d’avocat;

dit non-fondée les demandes de PERSONNE1.) à voir annuler sa démission du

14 avril 2022 pour vice du consentement et à voir requalifier la démission en

licenciement abusif;

dit non-fondées les demandes respectives de PERSONNE1.) à voir condamner la

société anonyme SOCIETE1.) S.A. à indemniser les préjudices matériel et moral

lui accrus du fait de la résiliation abusive de la relation de travail et en déboute;

dit non-fondée la demande de PERSONNE1.) à voir condamner la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. à indemniser le préjudice moral lui accru des faits de

harcèlement moral, de harcèlement discriminatoire, d’absence de réaction face à

des faits de harcèlement moral pourtant dénoncés et du fait de la violation du code

d’éthique et en déboute;

dit non-fondée la demande de PERSONNE1.) à voir condamner la société

anonyme SOCIETE1.) S.A. à lui payer une indemnité de procédure et en déboute;

dit fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.) S.A. à voir condamner

PERSONNE1.) à lui payer une indemnité de procédure pour un montant de 500 €

(cinq cents euros);

partant

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.) S.A. un

montant de 500 € (cinq cents euros) ;

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement;

laisse les frais et dépens de la présente instance à charge de PERSONNE1.).

Ainsi fait et jugé en audience publique à Esch-sur-Alzette par le tribunal du travail

d'Esch-sur-Alzette composé de:

Daniel LINDEN, juge de paix, président,

Armand ROBINET, assesseur-employeur,

Christian BIOT, assesseur-salarié,

Thierry THILL, greffier,

et prononcé en audience publique à Esch-sur-Alzette par Daniel LINDEN, juge de

paix, président,

et ont le président et le greffier signé le présent jugement.