Court dismisses employee's appeal on termination and bonus claims, allowing procedural fee shift to employer.

Arrêt N°125/23 - VIII - TRAV

Exempt - appel en matière de droit du travail

Audience publique du treize juillet deux mille vingt-trois

Numéro CAL-2022-00399 du rôle

Composition:

Elisabeth WEYRICH, président de chambre,

Yola SCHMIT, premier conseiller,

Laurent LUCAS, conseiller,

Amra ADROVIC, greffier.

Entre :

PERSONNE1.), demeurant à F-ADRESSE1.),

appelant aux termes d’un acte de l’huissier de justice suppléant Kelly

FERREIRA SIMOES, en remplacement de l’huissier de justice Frank

SCHAAL de Luxembourg du 13 décembre 2021,

élisant domicile en l’étude de la société à responsabilité limitée

CHATEAUX, établie et ayant son siège social à L-2157 Luxembourg,

7, rue Mil Neuf Cents, inscrite à la liste V du tableau de l’Ordre des

avocats du barreau de Luxembourg, immatriculée au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro B225.797,

comparant par la société à responsabilité limitée CHATEAUX,

représentée aux fins de la présente procédure par Maître Alexandre

CHATEAUX, avocat à la Cour,

et :

1.la société anonyme SOCIETE1.) (SOCIETE2.)), établie et ayant

son siège social à L-ADRESSE2.) , inscrite au Registre de Commerce

et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

intimée aux fins du susdit exploit FERREIRA SIMOES,

2.la société anonyme SOCIETE3.) ( SOCIETE4.)), établie et ayant

son siège social à L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce

et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO2.),

représentée par son conseil d’administration actuellement en

fonctions,

intimée aux fins du susdit exploit FERREIRA SIMOES,

les intimées sub 1) et sub 2) comparant par Maître Romain ADAM,

avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D'APPEL

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2015,

PERSONNE1.) est entré en fonction auprès de la société anonyme

SOCIETE1.) (SOCIETE2.)) en qualité de « Responsable Adjoint

Département Compliance » à partir du 15 février 2016.

Par avenant au contrat de travail signé le 1er

mars 2016 entre

PERSONNE1.) et les sociétés SOCIETE1.) (SOCIETE2.))

et

SOCIETE3.) ( Luxembourg), il a été convenu que PERSONNE1.) est

engagé à partir du 1er avril 2016 par les deux sociétés par un contrat

global

en

qualité

de

« Responsable

Adjoint

Département

Compliance ».

Par courrier recommandé du 28 mars 2018, les employeurs ont fait

parvenir à PERSONNE1.) le courrier suivant :

Par courrier recommandé du 28 mai 2018, le mandataire de

PERSONNE1.) a contesté le prédit courrier ainsi que son contenu.

Par courrier recommandé du 6 juillet 2018, PERSONNE1.) a résilié

son contrat de travail avec effet immédiat « principalement basée sur

l’article L.121-7 du Code du travail comme valant refus de la

modification substantielle de mon contrat de travail, subsidiairement

et pour autant que de besoin, basée sur la faute dans votre chef

découlant du non-respect de la procédure prévue à l’article L.121-7 du

Code du travail ».

Par requête déposée le 27 septembre 2018, PERSONNE1.) a fait

convoquer la société anonyme SOCIETE1.) (SOCIETE2.)) et la

société anonyme SOCIETE3.) (SOCIETE4.)), (ci-après les sociétés

SOCIETE5.)) devant le tribunal du travail de Luxembourg, aux fins de

voir constater que sa nomination au poste de « Senior Compliance »

constitue une modification substantielle de son contrat de travail en sa

défaveur au sens de l’article L.121-7 du Code du travail et de constater

que sa démission avec effet immédiat du 6 juillet 2018 s’analyse, par

application des dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail,

comme licenciement.

PERSONNE1.) a conclu à la condamnation solidaire, sinon in solidum,

sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des sociétés SOCIETE5.) à

lui payer les sommes suivantes :

- préjudice moral :

5.000,00 €,

- préjudice matériel :

15.600,00 €,

- indemnité compensatoire de préavis :

13.758,92 €,

indemnité liée à la rupture du contrat de

leasing :

3.774,29 €,

- frais médicaux :

1.105,00 €,

- solde du bonus 2017 :

4.000,00 €,

- plan de pension :

29.600,68 €,

à chaque fois avec les intérêts légaux à partir du jour où les sommes

étaient dues, sinon à partir de la lettre de résiliation du contrat de

travail, sinon à partir de la demande en justice, jusqu’à solde.

PERSONNE1.) a sollicité en outre l’allocation d’une indemnité de

procédure de 5.000 €, la majoration du taux d’intérêt de trois points à

l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification de la

décision à intervenir ainsi que la condamnation aux frais et dépens.

Par jugement du 21 janvier 2022, le tribunal du travail a dit qu’il n’y a

pas eu modification d’une clause essentielle du contrat de travail de

PERSONNE1.), dit que PERSONNE1.) ne peut se prévaloir des

dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail, dit que la démission

de PERSONNE1.) du 6 juillet 2018 est tardive et qu’il ne peut pas se

baser sur l’article L.121-7 du Code du travail pour justifier sa

démission.

Il a en conséquence rejeté les demandes indemnitaires formulées par

PERSONNE1.), de même que la demande du salarié basée sur

l’article 240 du NCPC et l’a condamné aux frais et dépens de

l’instance.

Par acte d’huissier de justice du 14 mars 2022, PERSONNE1.) a

régulièrement relevé appel de ce jugement qui n’a pas pu lui être

notifié.

Il conclut, par réformation, à voir dire que sa nomination au poste de

« Senior Compliance » constitue une modification de son contrat de

travail en sa défaveur au sens de l’article L.121-7 du Code du travail,

et que cette modification ne repose sur aucun motif réel et sérieux. Il

conclut, en conséquence, par réformation, à voir constater,

principalement, que sa démission avec effet immédiat du 6 juillet 2019

s’analyse, par application des dispositions de l’article L.121-7 du Code

du travail, comme licenciement abusif.

Subsidiairement, il demande à voir dire que les relations de travail

entre parties ont pris fin par la démission du 6 juillet 2019, en raison

du comportement fautif des employeurs, étant donné que la période

d’incapacité de travail constituerait un motif de suspension du délai

d’action d’un mois prévu par l’article L.121-7 du Code du travail.

Il conclut, en tout état de cause, à voir condamner solidairement, sinon

in solidum les intimées à lui payer, par réformation les montants

suivants :

-

5.000 € à titre de préjudice moral

-

15.600 € à titre de préjudice matériel

-

13.758,92 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis,

-

3.774,29 € à titre d’indemnité liée à la rupture du contrat de

leasing,

-

1.025 € à titre de frais médicaux,

-

4.000 € à titre de solde du bonus 2017,

-

29.600,68 € à titre de plan de pension,

sinon tout autre somme même supérieure à arbitrer par la Cour, ou à

dire d’experts avec les intérêts légaux à partir du jour où les sommes

étaient dues, sinon à partir de la lettre de résiliation du contrat de

travail, sinon à partir de la requête introductive jusqu’à solde.

Il sollicite la majoration du taux d’intérêt de trois points à l’expiration

d’un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à

intervenir en vertu de la « loi du 18 avril 2004 relative au taux de

l’intérêt légal ».

Il réclame, par réformation, une indemnité de procédure de 5.000 €

pour la première instance, ce même montant étant également réclamé

pour l’instance d’appel.

Les intimées concluent à la confirmation du jugement entrepris et

réclament une indemnité de procédure de 2.000 € pour l’instance

d’appel.

Discussion :

A l’appui de son appel, PERSONNE1.) se réfère à des organigrammes

des parties intimées pour soutenir qu’avant le 1er avril 2018, il aurait

occupé le poste de « responsable AML/CTF & Montoring » sous la

responsabilité de PERSONNE2.) et que les autres collaborateurs

auraient porté le titre de « compliance officer », et qu’après le 1er avril

2018, il aurait occupé le poste de « Senior compliance AML », sous la

responsabilité de PERSONNE2.), alors que les autres collaborateurs

auraient maintenu leur titre de « compliance officer ». Il estime que la

comparaison entre les deux organigrammes serait de nature à établir

un changement dans l’intitulé du poste lui confié constitutif d’une

modification de son contrat de travail en sa défaveur, étant donné qu’il

ne porterait plus le titre de « responsable ». Afin de justifier cette

affirmation, l’appelant fait valoir qu’il résulterait de l’organigramme

postérieur au 1er avril 2018 qu’il n’aurait plus aucun pouvoir

décisionnel, étant donné que ni son nom, ni son titre n’auraient été

encadrés. Cette mise en forme serait réservée au seul personnel doté

d’un pouvoir de décision et de direction. L’appelant renvoie en outre à

un courriel de PERSONNE3.) du 1er avril 2018, ainsi qu’à un courrier

du mandataire des parties intimées du 8 juin 2018 afin de justifier une

modification substantielle, en sa défaveur de son contrat de travail.

Avant le 1er avril 2018 il aurait dirigé et géré une équipe de six

personnes ce qui n’aurait plus été le cas après le 1er avril 2018. Le

qualificatif de « Senior » signifierait que la personne possède un

certain nombre d’années d’expérience et ne serait pas assimilable à

la fonction de « responsable ». Un responsable serait investi d’un

pouvoir de direction, et devrait assumer les conséquences de ses

propres erreurs ainsi que des erreurs de son équipe. Une réduction

des responsabilités et des pouvoirs d’un salarié serait constitutive

d’une modification d’une clause essentielle du contrat de travail.

Il reproche en conséquence au tribunal du travail de ne pas avoir

retenu, au vu de ces éléments de preuve, que les responsabilités qui

lui avaient été confiées initialement lui ont été retirées à partir du 1er

avril 2018 et que la décision des employeurs du 1er avril 2018 serait

constitutive d’une modification substantielle de son contrat de travail,

voire de ses conditions de travail. Le fait de n’avoir subi aucune perte

financière postérieurement au 1er avril 2018 serait inopérant.

Il fait encore grief au tribunal du travail d’avoir retenu que le salarié qui

refuse la modification substantielle de son contrat de travail doit

manifester sa volonté de mettre fin à la relation de travail entre parties

et quitter l’entreprise au jour où la modification doit entrer en vigueur.

Aucune disposition légale ne justifierait ce raisonnement du tribunal

du travail. La contestation valable du salarié serait uniquement

conditionnée par une réaction endéans un délai raisonnable, ce qui

serait le cas en l’espèce, aucune condition supplémentaire consistant

dans le départ du salarié de la société, le jour où la modification aurait

dû entrer en vigueur, n’étant exigé.

L’appelant ajoute que dans la mesure où le courrier contenant la

modification substantielle de ses fonctions ne lui aurait été avisée que

la veille de son entrée en vigueur, il s’agirait d’une modification avec

effet immédiat. Le courrier litigieux n’aurait en tout été pas respecté la

condition de précision imposée par la loi. Les motifs y invoqués ne

seraient par ailleurs ni réels ni sérieux.

Le tribunal du travail est encore critiqué de ne pas avoir tenu compte

de la période d’incapacité de travail du salarié pendant la période du

11 avril au 6 juillet 2018. L’appelant estime que sa période d’incapacité

de travail emporterait suspension du délai d’un mois pour invoquer la

faute de l’employeur.

L’appelant fait encore valoir que l’employeur n’aurait pas respecté les

conditions de forme et de délai prévues par l’article L.121-7 du Code

du travail, de sorte qu’il « se serait constitué en faute » et cette faute

serait de nature « à justifier la résiliation du contrat de travail initiée par

le requérant ».

Les intimées résistent aux moyens de l’appelant en soutenant que le

seul changement intervenu en l’occurrence résiderait dans la

dénomination des fonctions de

« responsable AML KYC &

Monitoring » en « Senior Compliance AML ». Un tel changement ne

serait pas constitutif d’une modification d’une clause essentielle du

contrat de travail. Les intimées renvoient aux fiches de salaire de

l’’appelant justifiant selon elles, que la rémunération et les avantages

de PERSONNE1.) seraient restées inchangées après le 1er avril

2018. Les intimées font encore valoir, à l’instar des leurs

développements en première instance que l’appelant aurait accepté

son changement de titre, dès lors que ce n’était qu’en date du 6 juillet

2018, soit plus de trois mois après sa nomination au poste de « Senior

Compliance AML » qu’il a démissionné de ses fonctions. Cette

résiliation serait tardive et rendrait inapplicable l’article L.121-7 du

Code du travail, de sorte que le jugement entreprise serait à confirmer

de ce chef.

Concernant le reproche tenant au non-respect par les employeurs des

conditions de forme et de délai imposées par l’article L.121-7 du Code

du travail, les intimées font valoir que la seule sanction d’un non-

respect des conditions de forme et de délai consisterait en la nullité de

la modification de la clause essentielle du contrat de travail opérée en

défaveur du salarié, non réclamée en l’espèce par PERSONNE1.).

Le jugement serait encore à confirmer en ce que le tribunal a retenu

que l’appelant n’a jamais réagi au courrier de ses employeurs du 28

mars 2018 et qu’il est venu travailler normalement avant de se mettre

en incapacité de travail pour cause de maladie. Ce n’était que le 28

mai 2018, soit plus de deux mois après la notification de son

avertissement que son mandataire de l’époque aurait émis des

contestations, qui auraient été réfutées par le mandataire des intimées

par courrier du 18 juin 2018.

La démission du salarié de ces fonctions serait en tout état de cause

tardive, pour ne pas avoir respecté le délai d’un mois prévu à l’article

L.124-10(6) du Code du travail.

Appréciation de la Cour

Aux termes de l’article L.121-7 du Code du travail :

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause

essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée

au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L.

124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le

salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et

l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais

prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié,

sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.

124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié

d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement

susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11 ».

Le prédit article confère partant au salarié deux possibilités de réagir

à une modification d’une clause essentielle en sa défaveur.

Si la modification est notifiée dans les conditions et formes de la loi, le

salarié peut refuser cette modification. Son refus vaut résiliation du

contrat de travail et la résiliation est considérée comme licenciement,

donc comme rupture imputable à l’employeur. Dans ce cas, le salarié

peut agir en justice du chef de licenciement abusif. Au cas où la

modification n’est pas notifiée dans les conditions et formes de la loi,

le salarié peut agir en nullité de la modification. Cette action n’est pas

soumise à la condition d’une démission du salarié, le recours qui lui

est conféré tendant à la continuation des relations de travail aux

mêmes conditions.

Les intimées font valoir à juste titre que PERSONNE1.) n’a pas agi en

nullité d’une prétendue modification d’une clause essentielle de son

contrat de travail, voire de ses conditions de travail. En l’absence d’une

telle action, il n’y a pas lieu de se prononcer sur le moyen tiré d’un

non-respect par les employeurs des conditions de forme et de délai de

la modification alléguée, dès lors que PERSONNE1.) a circonscrit

dans le dispositif de sa requête introductive d’instance l’objet de sa

demande à voir dire que « la démission avec effet immédiat du 6 juillet

2018, s’analyse par application de l’article L.121.7 du Code du travail

comme licenciement » et que le « licenciement intervenu est abusif ».

Si en principe la modification prévue par l’article L.121-7 du Code du

travail vise les clauses essentielles du contrat de travail, qui ne

peuvent être modifiées dans un sens plus défavorable au salarié, force

est de constater, que les conditions de travail, soit les conditions dans

lesquelles le travail du salarié ont été exécutées, tombent cependant

également sous l’égide du prédit article, de sorte que la modification

des fonctions du salarié qui porte une atteinte à la qualification

professionnelle de ce dernier, est qualifiée de modification du contrat

de travail, qui ne peut intervenir en sa défaveur.

Il est encore admis, que la déqualification du salarié par la perte de

tout ou partie de ses responsabilités constitue une telle modification

en défaveur du salarié, sujette à sanction par les juridictions du travail

saisies. L’enlèvement ou la restriction des activités normalement

inhérentes à la qualification professionnelle du salarié peuvent être

retenus comme une modification d’une condition essentielle de son

contrat de travail, c’est-à-dire comme une dégradation.

La modification d’une clause essentielle du contrat de travail, voire des

conditions de travail, s’apprécie au regard des fonctions réellement

exercées. Pour apprécier la similitude des deux emplois, les juges

compareront les rémunérations, les attributions et la qualification du

salarié, les horaires, la durée du temps de travail, et les perspectives

de carrière.

À ce titre, la Cour rappelle que la charge de la preuve de la

modification unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier.

Une modification du contrat de travail n’est pas substantielle

lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant de la volonté des

parties, soit dans une certaine limite, lorsque les parties avaient prévu

d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure.

Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail

du salarié et partant du contrat de travail en cas de simple mesure

relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou, lorsque le contrat

de travail, le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou

l’usage

prévoient

eux-mêmes

la

possibilité

d’apporter

des

modifications aux conditions initiales de travail telles qu’un

changement d’attributions, un changement du lieu de travail ou un

changement de l’horaire de travail.

Le chef d’entreprise bénéficie du pouvoir de direction et décide seul

de la politique économique de son entreprise, de son organisation

interne et il est en principe autorisé, en raison de son pouvoir de

direction, à changer le salarié de service, à moins d’abuser de son

droit. L’abus de droit est une faute dans l’exercice du droit, soit que le

droit est exercé en outrepassant les conditions prévues à sa mise en

œuvre, soit que le droit est exercé à des fins autres que celles en vue

desquelles il a été reconnu, soit enfin que l’on s’en serve pour nuire à

autrui.

Aux termes de l’article L.121-7 alinéa 3 du Code du travail, la résiliation

du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la

modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du

recours judiciaire visé à l’article L.124-11 (2) du Code du travail.

Ce n’est pas le simple refus d’accepter les nouvelles conditions de

travail qui permet au salarié de mettre en œuvre le recours judiciaire

prévu par l’article L.124-11 (2) du Code du travail, mais uniquement la

rupture ou cessation des relations de travail qui résulte de ce refus

d’acceptation.

Le refus d’acceptation de la modification n’étant soumis à aucune

forme particulière, il peut en effet résulter tant de la démission du

salarié de son poste de travail que de son refus de retourner au travail.

Il faut et il suffit que le salarié qui refuse la modification substantielle

de son contrat de travail exprime de façon non équivoque sa volonté

de résilier celui-ci. Il appartient aux juges d’apprécier si la résiliation

immédiate a été occasionnée par une faute de l’employeur donnant

lieu à des dommages et intérêts (article L.124-10 (1) du Code du

travail, respectivement si le salarié était autorisé par l’article L.124-10

à démissionner sans préavis (article L.124-6). (Cour d’appel, 13

octobre 2016, n° 42666 du rôle).

Une démission pour faute grave de l’employeur sera considérée

comme étant un licenciement à l’initiative de l’employeur.

Au regard des principes ci-avant exposés, et des contestations des

sociétés SOCIETE5.), il convient au préalable de se prononcer sur les

tâches et responsabilités de PERSONNE1.) avant la notification du

courrier des employeurs du 1er avril 2018.

Il importe de rappeler qu’aux termes du contrat de travail à durée

indéterminée du 27 octobre 2015, conclu entre PERSONNE1.) et la

société SOCIETE1.) ( SOCIETE2.)), les parties avaient prévu sous un

intitulé « affectation » que « sans préjudice d’une autre affectation

ultérieure en fonction des besoins de l’employeur, le salarié est

engagé par l’employeur comme responsable adjoint département

compliance ». L’avenant audit contrat conclu entre les sociétés

SOCIETE1.) ( SOCIETE2.)) et SOCIETE3.) ( Luxembourg) a prévu

sous un point 1. Fonction « que le salarié est à partir du 01/04/2016

conjointement engagé par les Employeurs par un contrat global en

qualité de Responsable Adjoint Département Compliance ».

La Cour note qu’aucune pièce n’est versée qui décrit de manière

précise et circonstanciée les tâches confiées à l’appelant en sa qualité

de « responsable adjoint département compliance » ne figure parmi

les pièces versées.

Par courrier des employeurs du 28 mars 2018, contenant entre autres,

un avertissement formel de l’appelant en rapport avec des faits qui

auraient eu lieu fin décembre 2017, PERSONNE1.) a été informé de

ce que les employeurs avaient pris la décision de nommer

PERSONNE1.) au poste de « Senior Compliance-AML Expert » à

compter du 1er avril 2018. Il résulte d’un courriel adressé par

PERSONNE3.), chief compliance officer au sien de la société

SOCIETE1.)

(

SOCIETE2.))

à

différentes

personnes,

dont

PERSONNE1.), que « l’organisation de l’équipe AML a été adaptée »

et qu’à compter du 1er avril 2018, « l’équipe AML, KYC & suivi de

l’activité client rapporte directement au responsable AML/ CTF, Mr

PERSONNE2.) ». Ledit courrier se réfère à un organigramme annexé

audit courriel.

Il n’est pas contesté que la rémunération de l’appelante est restée

identique après le 1er avril 2018. PERSONNE1.) n’invoque pas non

plus un changement de ses horaires de travail. En l’absence de pièces

complémentaires de nature à établir les tâches concrètes confiées à

PERSONNE1.) avant et après le 1er avril 2018, le seul changement

dans la dénomination des fonctions de « responsable AML KYC &

Monitoring » en « senior compliance AML » ne justifie pas à lui seul

que le nouveau poste comporte moins de pouvoirs et de

responsabilités que

le poste de

« responsable AML KYC &

Monitoring ». L’organigramme, pour le surplus quasiment illisible est

également insuffisant, au regard également de la clause inscrite dans

le contrat de travail initial du salarié relative à une « autre affectation

ultérieure », à défaut d’autres éléments de preuve, tels que des

témoignages, afin de caractériser une modification essentielle d’une

clause du contrat, voire des conditions de travail de PERSONNE1.) au

sein des sociétés SOCIETE5.).

Tel que relevé à bon droit par le tribunal du travail, PERSONNE1.) n’a

partant pas établi que son affectation nouvelle serait constitutive d’une

modification essentielle d’une clause du contrat, voir des conditions de

travail, ou d’un abus de droit de la part de ses employeurs.

L’ensemble des développements de PERSONNE1.) faits sur base de

cet article sont partant à rejeter.

La Cour approuve encore le tribunal du travail d’avoir rejeté les

demandes indemnitaires de PERSONNE1.), à savoir celle pour

préjudice

moral,

pour

préjudice

matériel,

pour

indemnité

compensatoire de préavis, et pour frais médicaux.

Concernant l’indemnité au titre de la rupture du contrat de leasing,

évaluée à 3.774,29 €, l’appelant fait valoir qu’aucune disposition

contractuelle ne serait de nature à faire obstacle à cette demande.

Les intimées renvoient à juste titre au point 4.7 de la « Car Policy » qui

prévoit que « le bénéficiaire est censé garder le véhicule commandé

à sa disposition, aux conditions de la CP, pendant la durée d’utilisation

prévue a priori, pour autant que le contrat de travail qui le lie à

SOCIETE6.) reste en vigueur pendant cette période. Par conséquent,

si, de son fait, la commande est annulée ou le terme de l’utilisation

anticipé, le Bénéficiaire est tenu d’indemniser edR de tous coûts à

supporter par elle au-delà du budget, notamment l’indemnité de

rupture calculée par le Leaser ».

La demande pour autant qu’elle se rapporte à l’indemnité au titre de la

rupture du contrat de leasing est partant à rejeter.

Il est vrai que la demande en paiement de la somme de 4.000 € pour

solde du bonus n’est pas liée à la rupture de la relation de travail entre

parties, de sorte qu’il y a lieu de l’analyser.

Tel que relevé à juste titre par les intimées, le contrat de travail de

PERSONNE1.) prévoit que « (…) toutes les primes ou gratifications

quelconques allouées, notamment en fin d’année, même de façon

fixe, générale et permanente, ne font pas partie de la rémunération,

mais conservent un caractère purement discrétionnaire, sans jamais

constituer une obligation pour l’employeur qui peut toujours et à tout

moment les modifier ou les supprimer ».

Le paiement du bonus étant en l’espèce laissé à la libre discrétion de

l’employeur, la demande de l’appelant y relative est à rejeter.

L’appelant réclame en outre la somme de 29.600,68 € au titre de perte

du plan de pension, en soutenant qu’en raison de la fin prématurée

des relations de travail entre partie, il n’aurait pas pu atteindre la

période de carence minimale de 36 mois qui lui aurait permis de

bénéficier d’un régime complémentaire de retraite.

Les

intimées

renvoient

à

raison

au

document

« régime

complémentaire de pension en faveur de personnel employé de la

Banque Privée

SOCIETE7.)

(…) », qui prévoit sous un titre

« affiliation » en un point 2.2. « que (…) les droits sont définitivement

acquis dès que l’intéressé compte 3 années de service. (…) »,

hypothèse qui n’est pas donnée en l’occurrence.

Cette demande est partant également à rejeter.

Le jugement entrepris est à confirmer quoique partiellement, pour

d’autres motifs.

Au vu de l’issue du litige, c’est à juste titre que le tribunal du travail a

rejeté la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité de

procédure. Les employeurs réclament pour la première fois en appel

une indemnité de procédure pour la première instance.

Cette demande, dont la recevabilité n’est pas critiquée par l’appelant

est à rejeter, étant donné que les intimées n’ont pas établi l’iniquité

requise par l’article 240 du NCPC.

Au vu du sort réservé à l’appel, la demande de PERSONNE1.) en

allocation d’une indemnité de procédure pour cette instance n’est pas

fondée.

Celle des intimées est fondée, étant donné qu’il serait inéquitable de

laisser à leur charge les frais d’avocat qu’ils ont dû exposer en appel

pour faire valoir leurs droits.

La Cour leur alloue une somme globale de 1.000 €.

PAR CES MOTIFS

la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du

travail statuant contradictoirement,

reçoit l’appel,

ledit non fondé,

confirme le jugement entrepris,

dit non fondée la demande de la société anonyme SOCIETE1.)

(SOCIETE2.)) et de la société anonyme SOCIETE3.) ( SOCIETE4.))

en allocation d’une indemnité de procédure pour la première instance,

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE1.)

(SOCIETE2.)) et à la société anonyme SOCIETE3.) ( SOCIETE4.))

une indemnité de procédure globale de 1.000 € pour l’instance d’appel

et à supporter les frais et dépens de cette instance, avec distraction

au profit de Maître Romain ADAM, avocat concluant, sur ses

affirmations de droit.