Court dismisses employee's bonus claim and procedure fee request, awarding employer procedural costs.

Arrêt N°76/23 - VIII - TRAV

Exempt - appel en matière de droit du travail

Audience publique du quatre mai deux mille vingt-trois

Numéro CAL-2021-00353 du rôle

Composition:

Elisabeth WEYRICH, président de chambre,

Yola SCHMIT, premier conseiller,

Tessie LINSTER, conseiller,

Amra ADROVIC, greffier.

Entre :

PERSONNE1.), demeurant à, DK-ADRESSE1.),

appelant aux termes d’un exploit de l’huissier de justice suppléant

Kelly FERREIRA SIMOES, en remplacement de l’huissier de justice

Carlos CALVO de Luxembourg en date du 16 février 2021,

comparant par Maître Romain ADAM, avocat à la Cour, demeurant à

Luxembourg,

et :

la société anonyme SOCIETE1.), établie et ayant son siège social à

L-ADRESSE2.), inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de

Luxembourg sous le numéro NUMERO1.), représentée par son

conseil d’administration actuellement en fonctions,

intimée aux fins du susdit exploit FERREIRA SIMOES,

comparant par la société anonyme SCHILTZ & SCHILTZ, établie et

ayant son siège social à L-ADRESSE3.), immatriculée au Registre de

Commerce et des Sociétés de Luxembourg, sous le numéro

NUMERO2.), représentée aux fins des présentes par Maître Anne

FERRY, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D'APPEL

PERSONNE1.) a été au service de la société anonyme SOCIETE1.)

(ci-après la société SOCIETE1.)) à partir du 1er février 2016 avec une

ancienneté acquise auprès du groupe SOCIETE1.) au 15 septembre

2005 en qualité de

« DEPUTY HEAD GLOBAL ASSURANCE

EUROPE ».

Par courrier remis en mains propres du 15 novembre 2017, il a

démissionné avec un préavis de deux mois prenant fin le 12 janvier

2018, ce qui a été accepté par l’employeur par courrier du 22

novembre 2017.

Par requête du 12 septembre 2019, PERSONNE1.) a fait convoquer

son ancien employeur devant le tribunal du travail de Luxembourg,

aux fins de l’y entendre condamner à lui payer le montant de 68.500 €

au titre du bonus pour l’année 2017, sinon tout autre montant, même

supérieur, à arbitrer par le tribunal du travail ou à dires d’expert, avec

les intérêts légaux à partir de la requête jusqu’à solde.

Il a demandé à voir enjoindre à la société SOCIETE1.) de prendre en

considération l’attestation de partenariat du sieur PERSONNE2.)

inscrite au fichier du répertoire civil en date du 4 janvier 2018 et de

donner instruction à la société anonyme SOCIETE2.) de calculer ses

droits acquis conformément à son statut d’état civil.

Il a réclamé une indemnité de procédure de 2.500 €.

Par jugement du 20 novembre 2020, le tribunal du travail a dit non

fondées les demandes de PERSONNE1.) et l’a condamné aux frais et

dépens de l’instance.

Pour statuer ainsi, le tribunal du travail s’est référé au point III du

contrat de travail signé en date du 31 janvier 2016 disposant que : «

Le traitement mensuel de base du salarié est de 13.484,78 euros à

l’indice 775,17 actuellement en vigueur (1.739,59 euros à l’indice

100) ; il sera adapté à l’indice du coût de la vie suivant les dispositions

légales. (…) A ce traitement s’ajouteront, le cas échéant, les

majorations et primes prévues par les règlements généraux de la

société (…). », pour retenir que le salarié n’a pas un droit acquis au

paiement de telles primes, la disposition précitée laissant entendre

qu’il s’agit d’une éventualité.

Il a ajouté que ce constat se trouve corroborée par le document intitulé

« Annual Performance Bonus Plan 2017 » dans lequel l’employeur a

réglementé les conditions d’octroi des bonus aux salariés et les

modalités de paiement, qui indique expressément que « the payment

of any part of the bonus remains at the discretion of the management

».

Le tribunal a retenu, au regard de ces éléments, que le bonus ne

constituait pas un élément du salaire. Il a ajouté que dans la mesure

où la gratification s’analyse en une libéralité à caractère facultatif et

bénévole, l’employeur pouvait en fixer les conditions d’attribution

annuelles, sans solliciter à chaque fois le consentement du salarié.

Eu égard au caractère facultatif et bénévole de la gratification,

l’échange de courriels entre PERSONNE1.) et PERSONNE3.), ainsi

que les attestations testimoniales des deux anciens salariés s’étant

vus payer une gratification sans remplir les conditions du « Annual

Performance Bonus Plan 2017 » ont été rejetées pour défaut de

pertinence.

La demande de PERSONNE1.) tendant à voir enjoindre à son

employeur de prendre en considération son attestation de partenariat

et de donner instruction à la société SOCIETE2.) de calculer les droits

acquis conformément à son statut d’état civil a été rejetée, motif pris

qu’il résultait des pièces versées que le demandeur avait soumis

l’attestation de partenariat du 6 mars 2018 à la société SOCIETE2.)

par courriel du 19 mars 2018 et qu’en date du 5 avril 2018, il a obtenu

remboursement des droits acquis.

Le tribunal a ajouté que compte tenu du fait que le pacte civil de

solidarité dressé par le Tribunal de Laren date du 21 décembre 2017

et son inscription au répertoire civil du 4 janvier 2018, soit une semaine

avant la fin des relations de travail, le demandeur est resté en défaut

de justifier en quoi ses droits acquis devaient faire l’objet d’un recalcul.

Par acte d’huissier de justice du 16 février 2021, PERSONNE1.) a

régulièrement relevé appel de ce jugement qui n’a pas pu lui être

notifié.

L’appelant conclut, par réformation, principalement, à voir condamner

son ancien employeur à lui payer la somme de 68.500 € à titre de

bonus pour l’année 2017 augmentée des intérêts au taux légal à partir

de la demande en justice jusqu’à solde, sinon, subsidiairement, à voir

nommer un expert calculateur avec la mission de déterminer dans un

rapport écrit et motivé le montant exact du bonus devant lui revenir.

L’appelant réitère en outre sa demande tendant à voir enjoindre à la

société SOCIETE1.) de prendre en considération son attestation de

partenariat inscrite au fichier du répertoire civil en date du 4 janvier

2018 et de donner instruction à la société anonyme SOCIETE2.) de

calculer ses droits acquis conformément à son statut d’état civil.

Il sollicite, par réformation, une indemnité de procédure de 2.500 €

pour la première instance et le même montant pour l’instance d’appel.

L’intimée sollicite la confirmation du jugement entrepris et réclame une

indemnité de procédure de 2.500 € pour chaque instance.

I)

Quant au bonus pour l’année 2017

L’appelant fait grief au tribunal du travail de ne pas avoir retenu que la

clause inscrite à l’article III de son contrat de travail ne constituerait

pas une clause de libéralité posant en outre comme condition d’être

employé auprès de la société SOCIETE1.) au moment du paiement

du bonus. Une clause de libéralité devrait être expressément stipulée

dans le contrat de travail, ce qui ne serait pas le cas en l’espèce.

L’appelant conteste en outre que les règlements généraux de la

société, auxquels renvoie l’article III du contrat de travail auraient été

annexés audit contrat. De même, le document « annual performance

bonus plan 2017 », indiquant que le salarié doit être employé au

moment du paiement du bonus, ne lui aurait pas été communiqué au

moment de son entrée en fonction. Ce document ne lui serait par

conséquent pas opposable. Durant les années 2007 à 2016, la société

intimée n’aurait jamais fait état de l’existence de cette brochure, ni du

caractère

discrétionnaire

du

bonus,

dans

ses

courriers

« accompagnant » les paiements des bonus. Ce ne serait que par

courriel du 19 avril 2018 du sieur PERSONNE4.), HR Manager

Corporate que l’appelant aurait appris l’existence de cette brochure,

indiquant qu’un salarié doit être employé au moment du paiement du

bonus, pour pouvoir bénéficier de son paiement. Abstraction faite que

cette brochure lui serait inopposable pour ne jamais lui avoir été

communiquée, PERSONNE1.) fait valoir qu’une clause contractuelle

qui prévoit que le paiement du bonus est subordonné à la condition

qu’un salarié est toujours au service de l’employeur serait une clause

potestative et de ce fait nulle. Il argumente par ailleurs que cette clause

serait une entrave à la liberté de démissionner d’un salarié. L’appelant

estime qu’il appartiendrait à la société SOCIETE1.) de prouver qu’il

aurait eu connaissance de l’ « annual performance bonus plan 2017 »,

preuve qui laisserait d’être établie en l’occurrence. L’appelant critique

partant le tribunal du travail d’avoir relevé qu’au regard de sa fonction

au sein du groupe SOCIETE1.) pendant 12 ans, « ses affirmations de

ne

pas

avoir

eu

connaissance

de

ladite

brochure

sont

invraisemblables ». Le simple renvoi dans le contrat de travail conclu

avec SOCIETE1.) avec prise d’effet au 1er février 2016 à des

règlements généraux non annexés, ne serait pas de nature à établir

qu’il ait eu connaissance du contenu desdits règlements. Le fait de

publier un tel document sur l’intranet de la société ne correspondrait

ni à une réelle publication, ni à une communication essentielle. De

même, les termes « le cas échéant » indiqués dans la clause litigieuse

du contrat de travail du 31 janvier 2016 ne seraient pas de nature à

justifier que les bonus seraient constitutifs d’une libéralité. L’appelant

admet qu’en sa qualité de chef de service, il aurait certes eu

connaissance de la « formule de calcul du bonus », mais affirme que

« le multiplicateur de bonus » aurait été redéfini chaque année par le

« Group Management Board » sur base des résultats financiers réels

de l’année. L’appelant renvoie en outre à une clause inscrite à l’article

VI Part variable du contrat de travail, clause qui aurait continué à

s’appliquer après son transfert au poste occupé auprès de la société

SOCIETE1.), pour soutenir que le bonus aurait toujours été calculé en

fonction des performances du salarié et que dès le début de son

engagement par « le groupe » SOCIETE1.) en 2005, il aurait perçu

chaque année, entre mars et mai un bonus, ces paiements se

rapportant aux exercices de 2005 à 2016. L’appelant argumente qu’au

vu des engagements souscrits par l’employeur et de ses mérites

personnels, il aurait dû toucher pour l’année 2017 un bonus équivalent

au bonus de l’année 2016. Concernant le prétendu caractère

discrétionnaire du bonus, l’appelant fait valoir que le seul élément

discrétionnaire du bonus aurait été celui lié au résultat financier réalisé

par SOCIETE1.) au cours d’une année. Sur base de cet élément,

l’employeur aurait fixé le « multiplicateur de bonus » du département,

respectivement de l’unité commerciale, lequel n’aurait jamais été fixé

à 0, même pas durant les années financièrement difficiles. Ce

multiplicateur aurait été le principal facteur de la variation, et aurait été

appliqué à toutes les personnes appartenant à un même département

/ unité commerciale, et non pas individuellement à chaque personne.

L’appelant indique en outre que le bonus aurait toujours été appliqué

à tous les membres du personnel éligibles en fonction de leur titre.

En tout état de cause, le paiement du bonus réunirait en l’espèce les

caractères de généralité, de fixité et de constance, de sorte que son

paiement serait devenu obligatoire en vertu d’un usage constant, et

que l’appelant aurait dû toucher pour l’année 2017 un bonus

équivalent à celui de l’année 2016. Concernant la condition de

généralité, l’appelant fait valoir qu’il serait à ranger dans la catégorie

de personnes éligibles pour le paiement du bonus visé par la brochure.

La condition de constance serait donnée, étant donné que depuis le

début de son engagement au sein du « groupe » SOCIETE1.), à partir

du 15 septembre 2005, il aurait perçu le paiement du bonus annuel.

Suivant le dernier état de ses conclusions, l’appelant fait encore valoir,

que dans la brochure litigieuse, l’employeur aurait établi des règles

fixes de calcul suivant une formule déterminée et il se réfère à un

courriel du sieur PERSONNE5.), responsable RH de l’époque, du 24

janvier 2014 pour dire que «

l’évaluation des performances de

l’employé serait le seul facteur pertinent pour le bonus ».

Au vu de son titre de « General manager », son bonus de base

correspondrait à 30% du salaire brut de l’année 2017, auquel devrait

s’ajouter le multiplicateur de performance, défini pour les fonctions

« corporate »

dont son département ferait partie ainsi que le

multiplicateur de performance personnelle lequel aurait toujours été

égal ou supérieur à « 1 » au cours de ses douze années de service.

Le fait qu’il savait comment le bonus devrait être déterminé et calculé

serait dû à ses années d’expérience dans la préparation de l’octroi des

bonus pour les membres de son équipe.

L’appelant fait grief au tribunal du travail d’avoir écarté pour défaut de

pertinence l’échange de courriels avec le sieur PERSONNE6.), « chief

audit executive ». Il se dégagerait à suffisance de cet échange de

courriels que le paiement du bonus serait devenu un usage général,

fixe, et constant en faveur du salarié et que pour l’année 2017, le sieur

PERSONNE6.), aurait « été d’avis que le bonus pour 2017 devait être

payé à l’appelant ». Le sieur PERSONNE6.) ne ferait pas non plus état

d’une quelconque condition d’être employé au moment du paiement

du bonus. L’appelant reproche également au tribunal du travail de ne

pas avoir tenu compte des attestations testimoniales d’PERSONNE7.)

et de

PERSONNE8.), deux anciens de collègues de travail,

attestations qu’il reproduit en instance d’appel, afin d’établir que le

paiement du bonus n’est pas subordonné à la condition d’être encore

employé par la société pour pouvoir bénéficier du bonus.

L’appelant insiste également sur ses performances excellentes

réalisées au cours de l’année 2017.

PERSONNE1.) conclut, en ordre subsidiaire, à voir nommer un expert

calculateur avec la mission de calculer le montant exact du bonus

devant lui revenir pour l’année 2017, conformément aux critères et

méthodes de calcul définis et établis par la société SOCIETE1.), en

tenant compte de 30% de bonus standard par rapport au salaire brut

réel pour le niveau de « general manager », d’un multiplicateur de 1,35

et d’un facteur de performance 1.0.

La société intimée fait valoir que PERSONNE1.) ne pourrait pas se

prévaloir d’un droit acquis à un certain montant de bonus, étant donné

que dans chacun des contrats signés par l’appelant avec diverses

sociétés du groupe SOCIETE1.), l’employeur aurait toujours pris soin

de préciser qu’un tel paiement éventuel se ferait selon les règlements

internes de l’employeur. Il se dégagerait ensuite d’une clause inscrite

à l’article III du contrat de travail de l’appelant du 31 janvier 2016, que

le paiement d’une part variable serait fixé selon les règles du groupe

et qu’elle serait fonction des résultats et de la performance du salarié.

Les paiements de bonus constitueraient par conséquent une libéralité,

réservée à la seule discrétion de l’employeur. Le calcul des bonus

payés à PERSONNE1.) l’aurait toujours été en exécution des « annual

performance bonus plan » pour l’année concerné. L’affirmation de

PERSONNE1.) qu’il n’aurait pas eu connaissance desdits règlements

ne serait pas crédible, au vu de la fonction d’audit et de compliance

que l’appelant aurait occupé au sein des différentes sociétés du

groupe, étant donné que dans le cadre de ses fonctions, l’appelant

aurait été amené à s’occuper entre autres du plan d’audit interne. La

brochure « annual performance bonus plan » aurait par ailleurs été

annuellement publiée sur l’intranet d’SOCIETE1.), qui aurait été

accessible à tous les salariés. L’intimée ajoute, qu’en tout état de

cause, dès lors que le paiement des bonus se serait fait en général

entre mars et mai, et que l’appelant n’aurait plus été au service de la

société SOCIETE1.) au moment du paiement des bonus, il n’aurait

plus rempli une des conditions d’éligibilité, pour avoir quitté la société

le 12 janvier 2018. La clause subordonnant le paiement du bonus à la

condition pour le salarié de faire partie de son personnel ne serait pas

à qualifier de clause potestative, étant donné que la réalisation de

l’événement faisant naître l’obligation de paiement serait de la seule

volonté du salarié.

La condition d’être au service de l’employeur au moment du paiement

du bonus ne constituerait pas une entrave à la liberté des salariés à

démissionner.

Elle aurait pour seul objectif de motiver et d’inciter les salariés à rester

au service de l’employeur.

A l’instar de ses développements en première instance, l’intimée

argumente également en instance d’appel que les échanges de

courriels entre l’appelant et le sieur

PERSONNE6.)

seraient

dépourvus de pertinence, dès lors que ce dernier « ne serait pas dans

une position à pouvoir unilatéralement accorder à un salarié un

bonus ». Par ailleurs, l’échange de courriels ne serait pas de nature à

établir que le paiement du bonus aurait constitué un droit acquis. Cette

preuve ne résulterait pas non plus des attestations testimoniales que

l’intimée demande à voir rejeter pour défaut de pertinence. En tout état

de cause, les témoins n’auraient pas été dans une situation

comparable à celle de PERSONNE1.).

L’intimée estime en conséquence que l’appelant n’aurait pas rapporté

la preuve des caractéristiques de généralité, de constance et de fixité

du bonus, de sorte que l’existence du droit acquis laisserait d’être

établie. L’appelant n’aurait en tout état de cause pas expliqué le mode

de calcul applicable justifiant le quantum réclamé de 68.500 €.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris serait

à confirmer par adoption des motifs du tribunal du travail et la

demande de l’appelant à voir instituer une expertise serait également

à rejeter, pour défaut de pertinence.

Appréciation de la Cour

Le bonus constitue en principe une libéralité laissée à la discrétion de

l’employeur, à moins qu’il ne soit dû en vertu d’un engagement exprès,

contrat de travail ou convention collective, ou que l’obligation de le

payer ne résulte d’un usage constant.

Ainsi que l’a retenu à juste titre le tribunal du travail, il convient de noter

que l’article III du contrat de travail du 31 janvier 2016 prévoit

expressément que les majorations et primes prévues par les

règlements généraux de la société s’ajoutent « le cas échéant » au

traitement du salarié. Contrairement à l’argumentation de l’appelant,

cette disposition contractuelle n’oblige pas l’employeur au paiement

du bonus. Elle n’établit pas non plus que tout le personnel ou du moins

une partie du personnel de la société SOCIETE1.) aurait eu droit à une

telle gratification et elle ne précise pas le mode de calcul d’un tel

bonus. Les termes « le cas échéant » confèrent un caractère

discrétionnaire de libéralité aux « primes et majorations » à ajouter au

salaire.

A défaut d’engagement expresse de l’employeur au paiement d’un

bonus dans le contrat de travail, tel qu’en l’espèce, pour que le salarié

puisse tirer son droit au paiement d’un bonus d’un usage constant, il

faut qu’il rapporte la preuve que le bonus réunit les caractères de

généralité (paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie

de personnes), de constance (règlement pendant plusieurs années de

suite) et de fixité quant au montant ou au mode de calcul. Son

paiement serait dans ces conditions obligatoire en vertu de l’usage

constant dans l’entreprise valant engagement tacite de l’employeur.

Force est tout d’abord de constater que si l’appelant a dans un premier

temps contesté avoir eu connaissance des règlements intérieurs et

notamment de la brochure « annual performance bonus plan 2017 »

de la société SOCIETE1.), il se réfère, selon le dernier état de ses

conclusions, au dit document afin de voir dire que tant les conditions

de généralité que de fixité du bonus seraient réunis en l’espèce afin

de voir conférer au paiement dudit bonus un droit acquis. L’appelant

est dans ces conditions malvenu pour soutenir que ledit document ne

lui serait pas opposable.

L’intimée n’est ensuite pas critiquée lorsqu’elle fait valoir qu’un

« annual performance bonus plan » est établi pour chaque année par

le groupe SOCIETE1.), de sorte que tel que relevé à bon droit par le

tribunal du travail, eu égard à la fonction de PERSONNE1.) au sein du

groupe SOCIETE1.) pendant douze années, son affirmation de ne pas

avoir connaissance dudit document n’est pas crédible.

Cette conclusion est corroborée par la circonstance que l’appelant à

qui incombe la charge de la preuve des caractères de constance, de

généralité et de fixité du paiement du bonus, ne produit aucun autre

« règlement intérieur », voire « performance plan » de la société

SOCIETE1.). Le document « annual performance bonus plan 2017 »

étant le seul élément de référence invoqué tant par l’appelant que par

la société intimée, il y a lieu de le prendre en considération.

Tel que relevé à bon droit par le tribunal du travail, le dit document

prévoit sous un intitulé « terms of payment » que « please note that

the payment of any part of the bonus remains at the discretion of the

management. The rules mentioned in this brochure constitute the

guidelines but do not necessarly imply that a bonus will be paid ”.

Il s’y ajoute que bien que les « bonus components » définis dans le

« annual performance bonus plan 2017 » soient des critères fixes, tant

le « business performance multiplier » que le « individual performance

multiplier » sont par essence variables et ne confèrent aucun droit

acquis à pouvoir toucher une prime pour l’année 2017.

Au vu de la disposition contractuelle contenue à l’article III du contrat

du travail du 31 janvier 2016, ensemble les dispositions du « annual

performance bonus plan 2017 » qui constitue le règlement auquel il

est renvoyé dans le contrat, les primes éventuellement à verser à un

salarié qui sont à considérer comme des libéralités, ne font naître

aucun droit acquis dans le chef du salarié mais sont laissés à la libre

appréciation de l’employeur.

Au vu du caractère facultatif du bonus, laissé à la discrétion de

l’employeur, c’est encore à bon droit que le tribunal de travail a écarté,

pour défaut de pertinence, les attestations testimoniales de deux

anciens collègues de travail de PERSONNE1.).

Quant à l’échange de courriels de l’appelant avec PERSONNE6.),

l’intimée fait valoir à juste titre qu’il se dégage tout au plus desdits

courriels que PERSONNE6.) a tenté d’intervenir auprès de « HR »

pour le compte de l’appelant en relation avec « entitlement to 2017

bonus ».

Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, c’est à bon

droit que le tribunal du travail a rejeté la demande de PERSONNE1.)

relative au bonus pour l’année 2017, de sorte que le jugement

entrepris est à confirmer sur ce point.

L’offre de preuve par expertise de l’appelant est à déclarer irrecevable

comme n’étant ni pertinente, ni concluante.

Quant à la pension complémentaire

PERSONNE1.) réitère en appel sa demande tendant à voir enjoindre

à la société SOCIETE1.) de prendre en considération son attestation

de partenariat inscrite au fichier du répertoire civil en date du 4 janvier

2018 et de donner instruction à la société anonyme SOCIETE2.) de

calculer ses droits acquis conformément à son statut d’état civil.

Il reproche au tribunal du travail du travail de ne pas avoir tenu compte,

au regard de l’échange de courriels avec le service du répertoire civil

en date du 22 décembre 2017, qu’il avait envoyé tous les documents

nécessaires à l’enregistrement de son partenariat au Parquet Général.

Il rappelle que son partenariat civil avait été enregistré au Luxembourg

le 4 janvier 2018 mais que l’attestation de partenariat n’a été dressée

que le 6 mars 2018. Cette circonstance serait due au fait que la

traduction des documents d’enregistrement au registre

civil

luxembourgeois n’a été faite qu’après la fin du contrat de travail de

l’appelant.

L’appelant

reproche

à

son

ancien

employeur,

respectivement à la dame PERSONNE9.), Head of Compensation &

Benefits auprès de la société SOCIETE1.) de ne pas lui avoir indiqué

qu’en tout état de cause, la communication du certificat de partenariat

avant la fin du préavis n’aurait pas eu de conséquences sur le calcul

des droits acquis en termes d’assurance. Si tel était actuellement la

position de l’intimée, cette position serait toutefois contredite par le

courriel de la dame PERSONNE9.) du 8 février 2018. L’appelant

reproche à ce sujet à l’intimée de ne pas avoir de position cohérente.

Arguant avoir effectué toutes les démarches avant la fin des relations

de travail avec la société SOCIETE1.), l’appelant conclut, par

réformation, à faire droit à sa demande d’injonction.

L’intimée sollicite la confirmation du jugement entrepris quant à ce

volet du litige. Elle rappelle que le certificat de partenariat ne lui a été

transmis que vers mi-mars 2018 et fait valoir que même s’il lui avait

été transmis avant la fin du préavis, cela n’aurait pas eu de

conséquences sur le calcul des droits acquis en termes d’assurance.

Elle précise que le régime de pension complémentaire serait une

assurance « defined contribution », pour laquelle la cotisation annuelle

de l’employeur serait fixée chaque année en tenant compte du salaire

annuel et de la situation du salarié en date du 1er avril. Plus aucune

modification à compter de cette date dans la situation personnelle du

salarié ne serait prise en compte. L’intimée renvoie ensuite à

l’échange de courriels entre l’appelant et la dame PERSONNE9.) en

soutenant que l’appelant aurait été informé, que les changements

dans la situation personnelle du salarié seraient uniquement pris en

considération à partir de la date à laquelle le salarié a remis en bonne

et due forme la documentation afférente à son changement de

situation à l’assurance. L’employeur conteste l’affirmation de

l’appelant que la dame PERSONNE9.) lui aurait fait croire que

l’enregistrement de sa déclaration de partenariat au Luxembourg

aurait une incidence sur ses droits acquis. L’intimée donne encore à

considérer que l’assurance a liquidé les droits de PERSONNE1.) pour

la somme de 155.875,08 €, somme que l’appelant aurait encaissé

sans avoir formulé de réserve. L’appelant resterait en défaut de

justifier qu’il aurait droit à un montant supérieur à celui qui lui a été

versé.

C’est à bon droit et par une motivation que la Cour approuve que le

tribunal du travail a rejeté la demande de PERSONNE1.). La Cour tient

encore à ajouter, qu’indépendamment du contenu de l’échange de

courriels de l’appelant avec la dame PERSONNE10.), les explications

de l’intimée relatives au régime complémentaire de pension ne sont

pas remises en cause par l’appelant. L’employeur n’est notamment

pas critiqué lorsqu’il soutient que les données relatives à la situation

n’étaient parvenues ni à l’employeur, ni à la société SOCIETE2.) avant

la cessation de la relation de travail de PERSONNE1.) le 12 janvier

2018.

Le jugement entrepris est partant également à confirmer pour avoir

rejeté la demande d’injonction de l’appelant.

Au vu de l’issue du litige, c’est encore à raison que le tribunal du travail

a rejeté la demande de PERSONNE1.) en allocation d’une indemnité

de procédure.

La demande de l’intimée en allocation d’une indemnité de procédure

pour la première instance, formulée pour la première fois en appel,

mais dont la recevabilité n’est pas contestée, est à rejeter, motif pris

que la société SOCIETE1.) n’établit l’iniquité requise par cet article.

Au vu du sort réservé à son appel, la demande de l’appelant en

allocation d’une indemnité de procédure pour l’instance d’appel est à

rejeter.

Celle de l’intimée, est fondée en son principe, étant donné qu’elle a dû

recourir aux services rémunérés d’un avocat pour faire valoir ses

droits.

La Cour lui alloue 750 €.

PAR CES MOTIFS

la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du

travail, statuant contradictoirement, sur rapport du magistrat de mise

en état,

reçoit l’appel,

le dit non fondé,

confirme le jugement entrepris,

reçoit la demande de la société anonyme SOCIETE1.) en allocation

d’une indemnité de procédure pour la première instance,

la dit non fondée,

dit non fondée la demande de PERSONNE1.) en en allocation d’une

indemnité de procédure pour l’instance d’appel,

condamne PERSONNE1.) à payer à la société anonyme SOCIETE3.)

une indemnité de procédure de 750 € pour l’instance d’appel et à

supporter les frais et dépens de l’instance d’appel, avec distraction au

profit de la société anonyme SOCIETE4.), représentée aux fins de la

présente procédure par Maître Anne Ferry, avocat concluant, sur ses

affirmations de droit.