Court dismisses pregnant employee's claim for wrongful dismissal damages during fixed-term probation period.

Arrêt N° 132/20 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du vingt-six novembre deux mille vingt

Numéro CAL-2019-00795 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre ; Monique HENTGEN, premier conseiller ; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller ; Brigitte COLLING, greffier.

Entre:

A), demeurant à D-(…),

appelante aux termes d’un acte de l’huissier de justice Cathérine NILLES de Luxembourg du 16 juillet 2019,

comparant par Maître Jean-Philippe LAHORGUE, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

et:

la société à responsabilité limitée SOCIÉTÉ 1), anciennement SOCIÉTÉ 1)A s.à r.l., établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son gérant actuellement en fonctions,

intimée aux fins du prédit acte NILLES, comparant par la société à responsabilité limitée DCL AVOCATS s.à r.l., inscrite à la liste V du Tableau de l’ordre des avocats du Barreau de Luxembourg, établie et ayant son siège social à L-2324 Luxembourg, 9, avenue Jean-Pierre Pescatore, représentée par son conseil de gérance actuellement en fonctions et représentée aux fins des présentes par Maître Nadine CAMBONIE, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D’APPEL:

A) (ci-après « la salariée ») a été engagée par la société à responsabilité limitée SOCIÉTÉ 1) A (ci-après « l’employeur ») en qualité de comptable en vertu d’un contrat à durée déterminée signé le 13 juillet 2017 et prenant effet le 17 juillet 2017 pour se terminer le 17 juillet 2018. Le contrat conclu entre parties prévoyait en son article 2 une période d’essai de trois mois.

Par courrier remis le 24 juillet 2017 à la salariée, l’employeur a informé celle-ci que, suite à la réception le même jour d’un certificat médical attestant l’état de grossesse de la salariée et conformément à l’article 23 de la loi du 1er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes, la période d’essai débutant le 17 juillet 2017 serait suspendue jusqu’au début du congé de maternité et que la fraction de la période d’essai restant à courir reprendrait son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement.

Suivant courriers émanant de la Caisse nationale de santé, le congé de maternité de la salariée a commencé le 15 octobre 2017 et a pris fin le 9 mars 2018.

Par courrier daté du 10 mars 2018, remis le 12 mars 2018 à la salariée, l’employeur a notifié à celle-ci son licenciement moyennant un préavis de 15 jours tout en la dispensant de la prestation du travail pendant le délai de préavis.

Par courrier du 30 mars 2018, le mandataire de la salariée a demandé à l’employeur la communication des motifs invoqués à l’appui du licenciement. L’employeur a répondu par courrier du 3 avril 2018 que, s’agissant d’un licenciement intervenu pendant la période d’essai, il n’avait pas à fournir de motif quant à la résiliation du contrat.

Par courrier du 23 avril 2018, le mandataire de la salariée a contesté au nom et pour compte de sa mandante le licenciement intervenu.

Les parties sont en désaccord quant à la question de savoir si la salariée avait informé l’employeur de son état de grossesse dès avant la signature du contrat de travail.

Par requête déposée le 16 mai 2018, la salariée a fait convoquer l’employeur devant le tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette aux fins de voir, à titre principal, requalifier son contrat à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, voir dire abusive la rupture du contrat de travail intervenue et voir condamner son ancien employeur à lui payer les montants de 5.600 euros au titre du préjudice moral, de 5.600 euros au titre de l’indemnité compensatoire de préavis et de 16.800 euros au titre du préjudice matériel, soit au total 28.000 euros ou tout autre montant même supérieur à arbitrer par le tribunal ex aequo et bono ou à dire d’expert du chef de rupture abusive du contrat de travail, ces montants à allouer avec les intérêts légaux tels que de droit à partir de la demande en justice valant mise en demeure jusqu’à solde.

A titre subsidiaire elle a demandé à voir dire abusive la rupture du contrat de travail à durée déterminée intervenue et voir condamner son ancien employeur à lui payer les montants de 5.600 euros au titre du préjudice moral et de 5.600 euros au titre du préjudice matériel, soit au total 11.200 euros ou tout autre montant même supérieur à arbitrer par le tribunal ex aequo et bono ou à dire d’expert du chef de rupture abusive du contrat de travail, ces montants à allouer avec les intérêts légaux tels que de droit à partir de la demande en justice valant mise en demeure jusqu’à solde.

Elle a demandé en outre à ordonner la majoration du taux de l’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à intervenir.

Finalement, elle a conclu à la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure de 2.500 euros et à l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Lors des plaidoiries, la salariée a renoncé à ses demandes formulées à titre principal et plus particulièrement à sa demande à voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée signé entre parties en contrat de travail à durée indéterminée et elle a augmenté sa demande en indemnisation du préjudice matériel lui étant accru en raison du licenciement argué d’abusif à 11.200 euros.

L’employeur a demandé à voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Par jugement du 6 juin 2019, le tribunal du travail a dit que le contrat de travail du

13 juillet 2017, conclu en violation des dispositions de l’article L.122-2(1) du Code du travail, est à requalifier en contrat à durée indéterminée et dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande préjudicielle constitutionnelle telle que soulevée par l’employeur pour ne pas être pertinente pour la solution du litige.

Il a déclaré régulière et fondée la résiliation du contrat de travail avec préavis en période d’essai intervenue par courrier daté au 10 mars 2018 et, en conséquence, déclaré non fondées les demandes de la salariée en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Les deux parties ont été déboutées de leur demande respective en allocation d’une indemnité de procédure.

Par exploit d’huissier du 16 juillet 2019, la salariée a régulièrement relevé appel du prédit jugement. Elle demande à la Cour, par réformation du jugement entrepris, de dire que le contrat de travail conclu entre parties en date du 13 juillet 2017 est un contrat de travail à durée déterminée, de déclarer le licenciement intervenu en date du 10 mars 2018 abusif pour ne pas être conforme aux dispositions du Code du travail et de condamner l’employeur au paiement des montants de 5.600 euros au titre du préjudice moral et de 11.200 euros au titre du préjudice matériel. Elle demande encore une indemnité de procédure de 2.500 euros pour la première instance et de 3.000 euros pour l’instance d’appel. Finalement, elle sollicite la majoration du taux de l’intérêt de 3 points à l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la signification de l’arrêt à venir.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et à l’allocation d’une indemnité de procédure de 5.000 euros.

Suivant acte notarié du 24 juin 2020, la dénomination sociale de l’employeur a été changée en Société 1) Sàrl.

Quant à la qualification du contrat de travail

La salariée reproche à la juridiction de première instance d’avoir requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle soutient qu’il ressort clairement de l’article 1er du contrat de travail à durée déterminée conclu entre parties que le poste à pourvoir était temporaire et que le contrat a été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, à savoir la réalisation du projet particulier qui requérait une comptable bilingue (français-allemand) sur un certain laps de temps estimé à 12 mois. Il en résulterait que l’emploi offert à la salariée n’était pas permanent, même si le contrat prévoit que celle-ci peut être affectée à toute autre tâche au sein de la société employeuse. Il ne serait pas contesté par l’employeur que les tâches attribuées à la salariée auraient concerné l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle, à savoir la mise en place d’un logiciel basé sur les préceptes de la comptabilité allemande, et que la salariée aurait disposé des connaissances linguistiques adéquates ainsi que de la connaissance de la comptabilité allemande. L’employeur se serait réservé le droit d’affecter la salariée à une autre mission en cas de finalisation de la mission de la salariée avant le terme du contrat à durée déterminée.

La salariée souligne qu’elle a renoncé en première instance à la requalification de son contrat. En vertu de l’adage « Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude », l’employeur ne saurait demander la requalification du contrat en se prévalant d’une erreur qu’il a commise.

L’employeur fait remarquer que la salariée avait introduit son recours devant le tribunal du travail en vue d’une requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et que cette requalification avait été acceptée par l’employeur dans sa note de plaidoiries de première instance. L’affirmation par la salariée dans sa requête que l’employeur avait eu recours à un contrat à durée déterminée « pour pourvoir à une tâche précise et durable de l’entreprise » constituerait un aveu judiciaire dans le chef de la salariée. La renonciation, en première instance, à un argument juridique ne constituerait pas une erreur de fait et partant pas un retrait d’un aveu judiciaire. Au vu de sa propre reconnaissance que le contrat de travail était un contrat à durée indéterminée, la salariée ne saurait dès lors tenter de voir qualifier le contrat de travail en contrat à durée déterminée.

En outre, l’employeur aurait d’ores et déjà admis la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dans son courrier daté du 24 juillet 2017, suspendant la période d’essai sur base de l’article 23 de la loi du 1er août 2001 concernant la protection des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes, article codifié au Code du travail à l’article L.337-3. Il aurait ensuite confirmé l’acceptation de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dans sa note de plaidoiries de première instance notifiée avant la renonciation par la salariée à cette requalification à l’audience des plaidoiries.

L’employeur fait encore valoir que le contrat ne répondait pas aux exigences prévues par l’article L.122-1 du Code du travail vu qu’il ne précisait pas le cas choisi parmi les cas d’ouverture limitativement énumérés audit article pour recourir à un contrat à durée déterminée. Or, les dispositions de cet article seraient d’ordre public et les parties ne pourraient y déroger.

Selon l’employeur, il ne saurait être fait application de l’adage « Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude » dès lors qu’il s’agirait de faire prévaloir des dispositions légales et un principe général applicable en droit du travail. En effet, la requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée serait une mesure de protection du salarié et constituerait, aux termes de l’article L.122-9, la seule sanction prévue par le Code du travail en cas de violation des articles L.122-1 (1) et L.122-1 (2) 5 dudit code. Par ailleurs, elle serait à considérer comme plus favorable au salarié dans la mesure où la salariée enceinte sous le régime d’un contrat à durée indéterminée bénéficierait, contrairement à celle sous le régime d’un contrat à durée déterminée en période d’essai, de la protection édictée par l’article L.337-3 du Code du travail.

La salariée conteste tout aveu judiciaire et fait état d’une « erreur matérielle de

faits lors de la rédaction de la requête introductive d’instance ». Elle fait encore valoir que l’employeur solliciterait la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dans son propre intérêt et non pas en raison d’un régime plus favorable à la salariée.

Aux termes de l’article L.122-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Est notamment considérée comme tâche précise et non durable au sens de cette disposition l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail précise dans son article 1er que « la Société engage l’Employé sous le statut d’employé sous contrat de travail à durée déterminée à dater du 17.07.2017 jusqu’au 17.07.2018. Le présent contrat est conclu pour une durée précise et expire le 17.07.2018 de plein droit et sans préavis. ». Il est prévu à l’article 2 que la salariée exerce la fonction de comptable et que l’employeur se réserve le droit de l’affecter à d’autres fonctions si les circonstances économiques ou sociales le justifient.

S’il est vrai que la seule indication de la profession (« comptable ») dans le contrat de travail ne permet pas de vérifier la raison pour laquelle cet emploi est limité dans le temps et que le contrat ne comporte dès lors pas la définition de son objet, tel qu’exigé par l’article L.122-2 (1) du Code du travail, il n’en découle pas pour autant qu’il y a lieu de le requalifier en contrat à durée indéterminée.

En effet, dans sa note de plaidoiries en première instance, l’employeur a expliqué avoir procédé au recrutement de la salariée suite à l’achat d’un logiciel qui était basé, pour la partie comptable, sur la « comptabilité allemande » et que la salariée avait été engagée, en raison de son bilinguisme et de ses connaissances de la comptabilité allemande, pour « construire la partie comptable en allemand de ce nouveau programme ». L’employeur a reconnu que le poste de la salariée était non permanent et non durable mais uniquement ouvert pour la réalisation du projet particulier qui requérait une comptable bilingue sur un certain laps de temps, s’agissant d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans l’activité normale de l’entreprise (i.e. conception, vente, installation et maintenance de systèmes de ventilation et de désenfumage de puits d’ascenseur). Il a cependant relevé que le contrat de travail conclu entre parties ne précisait pas le cas d’ouverture choisi parmi les hypothèses prévues à l’article L.122-1 du Code du travail pour avoir recours au contrat à durée déterminée, de sorte qu’il a admis la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée telle que sollicitée par la salariée dans sa requête.

Dans la mesure où l’employeur a ainsi expliqué lui-même en détail que la salariée avait été engagée pour une mission précise et limitée dans le temps, il est actuellement malvenu de prétendre que la salariée aurait fait l’aveu judiciaire, respectivement aurait reconnu dans sa requête, que le contrat était conclu pour une tâche durable.

Il résulte des développements faits par les deux parties, ainsi que de la disposition univoque énoncée à l’article 1 du contrat de travail, qu’elles avaient l’intention de conclure un contrat à durée déterminée pour une mission bien précise, dont la durée et le terme sont fixés avec précision dans le contrat, mais qu’elles avaient uniquement omis d’indiquer l’objet de cette mission dans le contrat.

Comme l’article L. 122-9 du Code du travail, qui prévoit que tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée, édicte une règle de protection du salarié, il ne saurait être question de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en raison de l’absence d’indication de la mission à remplir par le salarié – sur laquelle les parties sont d’ailleurs en accordsi le salarié s’y oppose tel qu’en l’espèce.

En effet, la demande de l’employeur tendant à la requalification du contrat n’a pas pour objectif d’aboutir à un régime plus favorable à la salariée, mais, au contraire, de justifier son licenciement.

Par réformation du jugement entrepris, il convient dès lors de retenir que la relation de travail ayant existé entre les parties est à qualifier de contrat de travail à durée déterminée.

Quant au licenciement

La salariée fait valoir que l’article L.337-3 du Code du travail ne s’applique pas au contrat à durée déterminée conclu entre parties et que, conformément à l’article L.121-5 (2) du Code du travail, la clause d’essai ne pourrait être prorogée au-delà d’une durée dépassant un mois. Le licenciement intervenu en date du 12 mars 2018 serait dès lors abusif.

Selon l’employeur, la résiliation est intervenue endéans la période d’essai convenue dans le contrat de travail, en respectant le préavis dû pour 3 mois d’essai, à savoir 15 jours, prévu à l’article L.121-5 (4) du Code du travail, et la période de préavis se situerait intégralement endéans la période d’essai.

En effet, selon les termes du contrat de travail, la période d’essai de 3 mois aurait dû s’étaler du 17 juillet 2017 au 16 octobre 2017. En vertu de l’article L.337-3 du Code du travail, la période d’essai aurait été suspendue à partir du 24 juillet 2017, jour de la remise du certificat médical attestant l’état de grossesse de la salariée, et elle aurait repris son cours après la fin du congé de maternité. Le préavis restant à courir de 2 mois et 3 semaines aurait dès lors repris le 10 mars 2018 pour se terminer le 30 mai 2018.

La lettre de licenciement ayant été remise à la salariée en date du 12 mars 2018, le préavis de 15 jours se serait terminé au plus tard le 27 mars 2018.

A titre subsidiaire et pour autant que la Cour devrait retenir que les parties étaient liées par un contrat à durée déterminée, l’employeur fait valoir que l’article L.337-

3 du Code du travail serait contraire à l’article 10 bis (1) de la Constitution alors qu’il créerait une double distinction entre les femmes enceintes selon la nature du contrat de travail en vertu duquel elles ont été engagées, à savoir contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée. Pour autant que de besoin, il demande à la Cour de poser la question de constitutionnalité suivante à la Cour Constitutionnelle :

« L’article L.337-3 du Code du travail qui prévoit que lorsqu’une femme salariée est liée par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur du certificat médical attestant la grossesse jusqu’au début du congé de maternité et que la fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement, mais ne prévoit pas la même suspension de la période d’essai pour les salariées sous contrat à durée déterminée, traitant ainsi de manière différente des catégories de salariées, est-il conforme au principe d’égalité devant la loi consacré par l’article 10bis (1) de la Constitution ?».

La salariée réplique que l’article 337-3 du Code du travail préciserait qu’il ne s’applique qu’au contrat à durée indéterminée. Cette mesure ne serait pas en contradiction avec les dispositions de l’article 10 bis (1) de la Constitution et la question préjudicielle de constitutionnalité telle que suggérée par l’employeur manquerait de pertinence.

Il résulte de l’article 121-5 (4) du Code du travail que les règles protectrices pour la femme enceinte édictées aux articles 337-1 et suivants trouvent application durant la période d’essai.

Aux termes de l’article L. 337-1 du Code du travail, « (1) II est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable d’une femme salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines suivant l’accouchement. En cas de notification de la rupture avant la constatation médicale de la grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du congé, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée. Tout licenciement notifié en violation de l’interdiction de licenciement telle que visée dans les deux alinéas précédents, et, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, sont nuls et sans effet. (…) » Suivant l’article L. 337-2 du Code du travail, « Les dispositions relatives à l’interdiction de licenciement ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. »

L’article L. 337-3 du Code du travail dispose que « Lorsqu’une femme salariée est liée par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur du certificat médical attestant la grossesse jusqu’au début du congé de maternité. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement. »

Il résulte de ces dispositions que l'employeur ne peut pas résilier le contrat de la salariée en période d'essai lorsqu'il a été dûment informé de son état de grossesse, et ce tant en cas de contrat à durée indéterminée qu’en cas de contrat à durée déterminée. Néanmoins, le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme initialement prévu, même si la salariée se trouve à ce moment en état de grossesse ou en congé de maternité. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, la loi prévoit la suspension de la clause d’essai depuis la remise à l’employeur du certificat médical attestant la grossesse jusqu’à la fin du congé de maternité.

Au vu des stipulations expresses de l’article L. 337-3 du Code du travail, celui-ci ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée, de sorte qu’il n’est pas applicable aux contrats à durée déterminée, pour lesquels il n’existe pas de disposition analogue.

L’article L.121-5(2) in fine du Code du travail, auquel se réfère la salariée, ne prévoit pas non plus de suspension de la clause d’essai pendant la grossesse de la salariée.

Il en découle qu’il n’y a en l’espèce pas de suspension de la période d’essai en raison de la grossesse de la salariée.

La mise en œuvre de la règle constitutionnelle d’égalité suppose que les catégories de personnes entre lesquelles une discrimination est alléguée se trouvent dans une situation comparable au regard de la mesure critiquée.

En l’occurrence, les salariées ayant conclu un contrat à durée déterminée ne se trouvent pas dans une situation similaire à celle des salariées ayant conclu un contrat à durée indéterminée. En outre, le contrat à durée déterminée prend en tout état de cause fin à l’échéance et il n'est pas possible de suspendre la clause d’essai pendant toute la durée de la grossesse de la salariée et jusqu’à la fin de la période d’interdiction de licenciement, au risque de voir proroger l’essai au-delà du terme du contrat.

La question de constitutionnalité posée par l’employeur étant dénuée de tout fondement, la Cour est dispensée d’en saisir la Cour Constitutionnelle.

Le licenciement avec préavis intervenu le 12 mars 2018, après la période d’essai du contrat à durée déterminée, est dès lors à déclarer abusif.

Quant aux demandes indemnitaires

La salariée réclame le montant de 5.600 euros (2 mois de salaire) au titre du dommage moral et le montant de 11.200 euros (4 mois de salaire) au titre du préjudice matériel.

L’employeur conteste les demandes indemnitaires de la salariée tant dans leur principe que dans leur quantum. Il fait valoir qu’il a d’ores et déjà procédé au paiement de 15 jours de préavis en dispensant la salariée de travail et a dès lors réglé le montant auquel la salariée aurait pu prétendre en vertu de l’article L. 122-

13 du Code du travail. Eu égard à son jeune âge et à sa formation de comptable lui permettant de retrouver rapidement un nouvel emploi, compte tenu de sa faible ancienneté de service et du temps de travail effectif auprès de l’employeur (de juillet à octobre 2017) et de l’absence de pièce relative à une recherche d’emploi, la salariée ne justifierait aucun dommage moral.

Dans ses conclusions en réplique, la salariée se rapporte à prudence de justice en ce qui concerne son préjudice matériel. Quant au dommage moral, elle affirme que l’employeur aurait été au courant de sa grossesse dès l’entretien d’embauche, qu’elle aurait été stupéfaite à la réception du courrier de l’employeur du 24 juillet 2017 et que son état psychologique n’aurait cessé de se détériorer pendant toute la durée de sa grossesse en raison des pressions faites par l’employeur, génératrices d’angoisses pour la salariée. L’attitude de l’employeur envers une femme enceinte et vulnérable serait inacceptable.

L’article L. 122-13 du Code du travail dispose que « Hormis le cas visé à l’article

L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme. »

Il est admis qu’il s’agit d’une indemnisation forfaitaire qui couvre tant le préjudice matériel que le préjudice moral. Par ailleurs, les développements de la salariée relatifs au préjudice moral concernent la période de sa grossesse, donc antérieure à la résiliation du contrat de travail, et ne sont dès lors de toute façon pas de nature à établir un éventuel préjudice subi en raison de son licenciement.

Si le contrat avait été conclu à durée indéterminée, la période de protection contre le licenciement se serait achevée, conformément aux informations fournies par la Caisse nationale de santé, en date du 9 mars 2018, de sorte qu’en application des dispositions de l’article L.337-3 du Code du travail, la période d’essai, suspendue à partir du 24 juillet 2017, aurait repris son cours dès le 10 mars 2018. En application de l’article L.121-5 (4) du Code du travail, l’employeur aurait dès lors dû respecter un délai de préavis de 15 jours de sorte que la salariée a en principe droit à des dommages et intérêts d’un montant correspondant à 15 jours de salaire.

En l’occurrence, l’employeur a résilié le contrat avec un délai de préavis de 15 jours, en dispensant la salariée de travailler pendant la durée du préavis et en réglant le salaire correspondant.

Le montant auquel la salariée a droit en vertu de l’article L. 122-13 précité ayant déjà été réglé par l’employeur, sa demande en paiement d’une indemnité pour préjudices matériel et moral est à rejeter.

Décider le contraire reviendrait, en l’occurrence, à enlever toute portée pratique à la clause d’essai stipulée dans le contrat à durée déterminée et à priver l’employeur de la possibilité de résilier le contrat pendant la période d’essai en respectant un préavis.

Il y a partant lieu de confirmer le jugement, quoique pour d’autres motifs, en ce qu’il a déclaré non fondée la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Quant aux indemnités de procédure

Eu égard à l’issue du litige, le jugement est à confirmer en ce qu’il a dit non fondée la demande de la salariée en allocation d’une indemnité de procédure et il n’y a pas non plus lieu de lui allouer une telle indemnité pour l’instance d’appel.

Faute par l’employeur de justifier de l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau code de procédure civile, il convient de le débouter de sa demande à se voir allouer une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS:

la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement et en application de l’article 2 de la loi du 20 juin 2020 portant prorogation de mesures concernant la tenue d’audiences publiques pendant l’état de crise devant les juridictions dans les affaires soumises à la procédure écrite, reçoit l’appel,

le dit partiellement fondé,

réformant :

dit que le contrat de travail du 13 juillet 2017 a été conclu pour une durée déterminée,

déclare abusive la résiliation du contrat de travail, pour le surplus, confirme le jugement dans la mesure où il a été entrepris, dit non fondées les demandes respectives des parties basées sur l’article 240 du Nouveau code de procédure civile,

condamne A) aux frais et dépens de l’instance d’appel.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Brigitte COLLING.