CAL-2019-00911_130_a · Cour supérieure de justice - Chambre 8

Arrêt N° 130/20 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du dix-neuf novembre deux mille vingt

Numéro CAL-2019-00911 du rôle.

Composition:

Valérie HOFFMANN, président de chambre ; Monique HENTGEN, premier conseiller ; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller ; Brigitte COLLING, greffier.

Entre:

A, demeurant à L-(…),

appelant aux termes d’un acte de l’huissier de justice Geoffrey GALLE de Luxembourg du 22 août 2019,

comparant par Maître Andrée BRAUN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

et:

1. la société à responsabilité limitée SOC 1), établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son gérant actuellement en fonctions intimée aux fins du prédit acte GALLE, comparant par Maître David GROSS, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

2. l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, place Clairefontaine, sinon par son ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire, ayant dans ses attributions le Fonds pour l’emploi, dont les bureaux sont établis à L-2763 Luxembourg, 26, rue Ste Zithe,

intimé aux fins du prédit acte GALLE,

comparant par Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg.

LA COUR D’APPEL:

Par requête déposée le 28 janvier 2019 au greffe de la justice de paix de Luxembourg, A (ci-après « le salarié ») a demandé la convocation de son ancien employeur, la société à responsabilité limitée SOC 1) (ci-après « l'employeur ») devant le tribunal du travail de Luxembourg pour le voir condamner à lui payer, suite à son licenciement avec préavis du 19 janvier 2018, les montants de 10.000 euros et de 6.000 euros à titre de dommages matériel et moral, le montant de 3.415,36 euros à titre d’indemnité compensatoire pour congé non pris, tous ces montants avec les intérêts au taux légal à partir du jour de la demande en justice jusqu’à solde, ainsi qu’une indemnité de procédure de 2.500 euros.

Par la même requête, il a mis en intervention l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi (ciaprès « l'ETAT »).

Par un jugement du 10 juillet 2019, le tribunal du travail de Luxembourg a déclaré le prédit licenciement justifié, a débouté le salarié de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel et moral et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité compensatoire pour congé non pris de 819,77 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 28 janvier 2019, date de la demande en justice, jusqu’à solde. Le jugement a dit la demande de l’ETAT contre l’employeur non fondée et a débouté les parties de leurs demandes d’octroi d’une indemnité de procédure.

Par exploit d’huissier de justice du 22 août 2019, le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement qui lui a été notifié le 16 juillet 2019.

Il demande à voir dire, par réformation du jugement, que le licenciement dont il a fait l’objet est abusif et à voir condamner l’employeur à lui payer de ce chef le montant de 5.635,37 euros à titre de réparation de son dommage matériel ainsi que le montant de 6.000 euros à titre d’indemnisation de son dommage moral, avec les intérêts au taux légal à partir du jour de la demande en justice jusqu’à solde. Il réclame encore l’admission de sa demande en ce qu’elle porte sur l’indemnité compensatoire pour congé non pris et sur l’indemnité de procédure, telles que sollicitées en première instance. Pour l’instance d’appel, le salarié conclut à l’allocation d’une indemnité de procédure de 3.000 euros.

L’ETAT interjette, pour autant que de besoin, appel incident. Il demande, dans l’hypothèse où le licenciement serait déclaré abusif, la condamnation de l’employeur à lui rembourser le montant brut de 13.259,23 euros qu’il affirme avoir avancé au salarié à titre d’indemnités de chômage pour la période de juillet 2018 à décembre 2018.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce que celui-ci a déclaré le licenciement justifié, a débouté le salarié de ses demandes en indemnisation des préjudices matériel et moral et l’a condamné à payer au salarié une indemnité compensatoire pour congé non pris de 819,77 euros. Le recours de l’ETAT serait à rejeter.

En revanche, l’employeur déclare interjeter appel incident en ce que le jugement a déclaré les motifs de licenciement tenant aux faits des 3 et 8 janvier 2018 comme n’étant pas précis. Il réclame enfin une indemnité de procédure de 2.500 euros.

1) La recevabilité de l’appel incident

L’appel incident de l’employeur est irrecevable, faute que celui-ci ait un intérêt à relever appel. Cet intérêt s’apprécie uniquement par rapport au dispositif de la décision entreprise, à l’exclusion de ses motifs. Or, l’employeur a obtenu gain de cause en première instance et n’entend critiquer en l’occurrence que la motivation du jugement déféré.

L’intimé dont un moyen a été rejeté en première instance peut cependant reproduire ce même moyen en instance d’appel en tant que moyen de défense.

2) Le licenciement

Suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er mars 2015, le salarié a été engagé en tant que « pizzaiolo ». Par un avenant au contrat de travail prenant effet le 1er août 2015, le salarié a été embauché en qualité de « cuisinier-pizzaiolo ». Il a été licencié par courrier du 19 janvier 2018 avec un préavis de deux mois débutant le 1er février 2018 et expirant le 31 mars 2018, avec dispense de prester le préavis à partir du 9 février 2018. Suite à une demande de communication des motifs du licenciement en date du 23 janvier 2018, l’employeur a adressé au salarié le 15 février 2018 une lettre de motivation du licenciement, que celui-ci a contestée le 20 février 2018.

Dans cette lettre de motivation, l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

1) le 7 novembre 2017, vers 12.30 heures, agression verbale du supérieur hiérarchique B par l’emploi des termes « va fan culo, je vais te frapper s’il le faut »,

2) le 3 janvier 2018 vers 12.30 heures, non-respect des fiches techniques lors de la préparation des scampis et de la pizza quatre fromages, 3) le 5 janvier 2018 vers 21 heures, refus d’exécuter les instructions du supérieur hiérarchique B tendant à fournir de l’aide aux collègues C, D et E pour la préparation des burgers, 4) mauvaise gestion du poste de travail ayant mené à ce que le 8 janvier 2018 vers 22.30 heures, un bac entier de salami doive être jeté parce qu’il était avarié, 5) le 9 janvier 2018, arrivée au service du soir à 19.30 heures au lieu de 18 heures, 6) le 15 janvier 2018, agression physique de B par le fait de lui avoir arraché un bac en inox des mains, lui coupant ainsi un doigt de la main droite.

La précision des motifs du licenciement

Le tribunal a considéré que seuls les motifs du licenciement se rapportant au non-respect de la recette des scampis et de la pizza quatre fromages et à la mauvaise gestion du poste découlant de la présence de salami avarié (motifs n°

2 et 4) n’ont pas été énoncés dans la lettre de motivation avec suffisamment de précision.

Le salarié se prévaut du manque de précision, dans la lettre de motivation, des motifs du licenciement n° 1,3,5 et 6, tandis que l’employeur reproche au tribunal d’avoir considéré que les motifs du licenciement n° 2 et 4 n’ont pas été énoncés avec la précision requise par la loi.

La Cour fait siens les développements du jugement quant au défaut de précision suffisante des motifs de licenciement tenant au non-respect des fiches techniques relatives à la préparation des scampis et de la pizza quatre fromages et à la mauvaise gestion du poste de travail résultant de la présence de salami avarié (motifs du licenciement n° 2 et 4). Il convient également, par adoption des motifs du jugement, de constater que les motifs du licenciement n° 1,3,5 et 6 ont été énoncés avec assez de précision pour permettre, d’une part, au salarié de comprendre exactement la nature et portée des fautes qui lui étaient reprochées et d'apprécier l'opportunité d'une action en justice et, d’autre part, à la juridiction du travail d'apprécier la réalité et la gravité des motifs du licenciement.

Le jugement déféré n’encourt donc pas la réformation pour ce qui concerne la précision des motifs du licenciement.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement

Le tribunal a considéré que les motifs du licenciement n°1, 5 et 6 étaient établis et de nature à justifier le licenciement intervenu.

Le salarié conteste la réalité de tous les motifs du licenciement.

En conséquence, il appartient à l'employeur en vertu de l'article L.124-11(3) alinéa 1er du Code du travail d'en établir la réalité.

L’employeur formule une offre de preuve portant sur tous les faits à la base du licenciement, tels que repris dans la lettre de motivation du licenciement.

- Concernant la prétendue agression verbale de B (motif n°1 du licenciement), le salarié reconnaît avoir eu avec ce dernier une discussion en date du 7 novembre 2017, en roumain, donc une langue qu’aucun témoin ne pouvait comprendre, mais le salarié conteste avoir proféré la moindre menace ou insulte à l’encontre de B. Dans son attestation testimoniale, celui-ci n’en ferait d’ailleurs pas état.

De plus, ce prétendu fait aurait déjà fait - à tort - l’objet d’un avertissement de l’employeur en date du 10 novembre 2017, si bien que celui-ci ne pourrait plus sanctionner le salarié une seconde fois et s’en prévaloir à l’appui du licenciement.

Cet avertissement est versé en cause.

Le salarié affirme également avoir été victime d’un harcèlement moral et d’agressions verbales injustifiées de la part de B. Le comportement inapproprié de ce dernier serait confirmé par l’attestation testimoniale d’un collègue de cuisine, T1. Le 15 janvier 2018, B aurait violemment tiré un bac en aluminium des mains du salarié, incident lors duquel le salarié aurait été blessé.

L’employeur reconnaît que si un fait sanctionné par un avertissement ne peut plus motiver ultérieurement un licenciement, tel n’est plus le cas si, comme en l’espèce, de nouveaux faits motivent un licenciement, auquel cas il est permis à l’employeur d’invoquer en complément de ces nouveaux faits des faits déjà sanctionnés par un avertissement.

L’employeur conteste que la discussion en question ait été menée en langue roumaine et invoque l’attestation testimoniale de T2, qui confirmerait que le salarié a utilisé envers B des termes indécents et ne pouvant être tolérés au sein d’une relation de travail.

Il conteste également que le salarié ait été victime de la part de B d’actes de harcèlement ou d’agressions verbales, qui laisseraient d’être précisés. L’attestation testimoniale de T1 sur ce point ne serait pas plus précise et n’exprimerait qu’une appréciation subjective.

Il est de principe que les faits invoqués par l’employeur à la base d’un licenciement ne doivent pas avoir déjà fait l’objet d’un avertissement. Toutefois, lorsque l’employeur licencie un salarié sur base de faits qui n’ont pas donné lieu à un avertissement, l’employeur peut invoquer à l’appui du licenciement des faits similaires antérieurs qui avaient mené à un avertissement.

Une agression physique de B étant reprochée au salarié dans le cadre du licenciement, l’employeur a pu invoquer à titre de motif de licenciement également l’agression verbale de B en date du 7 novembre 2017, qui s’est soldée par un avertissement de sa part.

D’après l’attestation testimoniale de T2, le salarié a insulté B en utilisant des injures comme par exemple « Lo stronzo ».

Cette attestation n’est en rien contredite par l’attestation testimoniale de T1, qui ne contient que des affirmations d’ordre général et un commentaire subjectif au sujet de l’attestation testimoniale de T2, mais qui ne confirme pas que T1 ait assisté aux faits incriminés et qu’il soit à même de relater les circonstances de l’incident en question.

Ce motif de licenciement est dès lors établi.

- Quant au motif n°5 du licenciement, le salarié reconnaît être arrivé le 9 janvier 2018 à son poste de travail à 19.30 heures au lieu de 18 heures, mais ce retard serait dû à un rendez-vous fixé pour passer une IRM à la clinique Zitha, ce dont il aurait averti à l’avance le second de cuisine, T3. Ceci serait confirmé par l’attestation testimoniale de T3.

En tout état de cause, un unique retard ne justifierait pas un licenciement.

L’employeur conteste que le salarié l’ait informé qu’il devait se rendre à l’hôpital pour passer une IRM, respectivement qu’il ait marqué son accord à ce retard. L’attestation testimoniale de T2 établirait ce retard non excusé. L’attestation testimoniale de T3 ne satisferait pas aux exigences de forme édictées par l’article

402 du Nouveau code de procédure civile.

Le service du soir débutant à 18 heures, les équipes en cuisine devraient être opérationnelles dès cet instant afin de pouvoir honorer d’éventuelles commandes. La ponctualité des salariés constituerait dans le chef de ces derniers une obligation de résultat.

Le retard reproché au salarié est établi par l’attestation testimoniale de T2 et par le propre aveu du salarié. Concernant la question de savoir si l’employeur avait préalablement été informé de ce retard et l’avait autorisé, l’attestation testimoniale de T3, outre le fait qu’elle ne contient pas la formule manuscrite « J’ai connaissance que la présente attestation est établie en vue de sa production en justice et qu’une fausse attestation de ma part m’expose à des sanctions pénales », ne précise pas par qui, à quel titre et à quelle heure il a été informé du retard du salarié.

Il s’ensuit que ce motif de licenciement est établi.

- En ce qui concerne le motif n°6 du licenciement, toute agression physique de B en date du 15 janvier 2018 est contestée par le salarié. Celui-ci verse une attestation testimoniale de T1, de laquelle résulterait qu’une telle agression ne s’est pas produite. D’ailleurs, dans l’attestation testimoniale qu’il a rédigée, B luimême ne ferait pas état d’une telle agression, telle que décrite dans la lettre de motivation.

L’employeur estime que le fait du 15 janvier 2018 est établi par l’attestation testimoniale de T2, qui ne serait en rien énervée par la circonstance que B ne l’évoque pas dans sa propre attestation. L’agression physique d’un supérieur hiérarchique mettrait à néant la confiance qu’un employeur doit avoir envers son salarié et serait susceptible de justifier un licenciement même avec effet immédiat.

L’agression physique du 15 janvier 2018 de B est établie sur base de l’attestation testimoniale de T2.

Dans son attestation testimoniale, T1 fait des affirmations d’ordre général. Il atteste qu’« il n’y a jamais eu d’agression physique de la part de Mr A malgré les provocations et les arguments fallacieux de Mr B », mais ne confirme pas avoir assisté à l’incident du 15 janvier 2018 et ne fournit aucune précision au sujet du déroulement dudit incident.

Son attestation ne contredit donc pas l’attestation testimoniale de T2.

Par conséquent, ce motif de licenciement est établi.

- Pour ce qui concerne le motif de licenciement n°3, le salarié fait valoir que le prétendu non-respect des instructions en date du 5 janvier 2018 aux fins d’aider des collègues à préparer des hamburgers ne serait étayé par aucun élément de preuve.

L’employeur formule une offre de preuve, qui est en soi pertinente, mais qu’il n’est cependant plus utile d’admettre étant donné que les trois motifs de licenciement n°1, 5 et 6, qui sont établis en cause, sont suffisamment graves pour justifier le licenciement du salarié, conformément aux motifs du jugement qu’il convient d’adopter.

L’offre de preuve de l’employeur est dès lors superfétatoire.

C’est dès lors à juste titre que le tribunal a déclaré le licenciement du salarié du

19 janvier 2018 justifié et qu’il a débouté le salarié de sa demande en indemnisation du dommage matériel et du dommage moral.

3) L'indemnité compensatoire pour congé non pris

Dans sa requête, tout comme en instance d’appel, le salarié expose n’avoir pris aucun jour de congé en 2017, et avoir eu droit à un « solde de jours de congé non pris 2017-2018 de 25 jours + 6 jours 2018 = 31 jours », dont il faudrait déduire

5 jours de congé qu’il aurait été autorisé en date du 16 janvier 2018 à prendre pendant la période du 22 au 28 janvier 2018. Le solde de 26 jours de congé équivaudrait à 208 heures, qui seraient à indemniser à un taux horaire de (salaire mensuel brut de 2.840,97 euros / 173 heures) 16,42 euros. Le montant dû s’élèverait donc à (208 heures x 16,42 euros) 3.415,36 euros.

Le jugement a considéré que le salarié avait droit pour la période du 1er janvier 2018 au 31 mars 2018, date de la fin du préavis, à 3 x 2,08 jours de congé, correspondant à une indemnité de 819,77 euros.

Le salarié conclut à la réformation du jugement et à l’admission intégrale de sa demande.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement.

Il réplique que le salarié a bénéficié en 2017 de 80 heures de congé pendant la période du 6 mars 2017 au 21 mars 2017 et de 120 heures de congé pendant la période du 7 août 2017 au 27 août 2017. Il aurait partant pris l’intégralité de son congé légal en 2017.

Six jours de récupération lui auraient été accordés pour 2017 pour cause de travail les jours fériés.

Lors d’une demande de congé présentée le 13 janvier 2018, l’employeur aurait fait figurer sur la fiche de congé à la rubrique « congé disponible » la mention « 31 jours » (soit 25 jours annuels pour 2018 et 6 jours de récupération accordés pour 2017 en compensation de travail presté pendant des jours fériés). A la rubrique « congés restant après demande », il aurait indiqué la mention « 26 jours », compte tenu des cinq jours de congé pris par le salarié entre le 22 et 28 janvier 2018.

Le contrat de travail du salarié ayant pris fin le 31 mars 2018, celui-ci n’aurait droit qu’à une fraction de congé correspondant aux trois premiers mois de l’année, soit au montant de 3 mois x 2,08 jours x 8 heures x (2.840,97 /173 heures) = 819,77 euros, montant alloué par le tribunal.

Le salarié réplique ne pas avoir pris les 5 jours de congé réclamés en janvier 2018 par peur de perdre son travail. Ceci aurait été confirmé par l’employeur, qui aurait reconnu dans la fiche de congé le droit du salarié à un congé de 25 jours.

L’employeur conteste que le salarié ait renoncé à prendre le congé de 5 jours lui ayant été accordé le 16 janvier 2018. De plus, le congé, une fois accordé par l’employeur, ne pourrait plus être révoqué unilatéralement par le salarié.

L’employeur se réfère aux fiches de salaire des mois de mars 2017 et août 2017 qui indiquent les heures de congé prises par le salarié en 2017. Le salarié n’aurait jamais sollicité la rectification de ces fiches de salaire.

Sur base des pièces du dossier, à savoir les demandes de congé des 1er février 2017 et 14 avril 2017, il est un fait que le salarié a demandé et s’est vu accorder par l’employeur en 2017 un congé pour les périodes du 6 au 21 mars 2017 et du

7 au 27 août 2017, ainsi que l’employeur l’affirme. Suivant les fiches de salaire versées en cause, 80 heures de congé ont été comptabilisées au mois de mars 2017 et 120 heures de congé l’ont été en août 2017.

Ceci contredit les allégations difficilement crédibles du salarié selon lesquelles celui-ci n’aurait bénéficié d’aucun congé en 2017.

Le salarié ne conteste pas s’être vu accorder pour 2017 6 jours de récupération pour cause de travail les jours fériés.

Dès lors, la fiche de congé versée en pièce 11 par le salarié, plus particulièrement la mention « 31 jours » à la rubrique « congé disponible » ne peut que se comprendre comme visant 6 jours de récupération accordés pour 2017 (travail les jours fériés) ainsi que 25 jours de congé légal pour l’année à venir 2018 (et non pas 25 jours de congé pour l’année 2017 ainsi que le salarié le soutient).

L’employeur rapportant sur base des pièces sus-énoncées la preuve que le salarié a bénéficié de 25 jours de congé en 2017, celui-ci n’est en droit de prétendre qu’au paiement des 6 jours de récupération accordés en contrepartie de son travail en 2017 pendant les jours fériés.

D’après la fiche de congé, le salarié a demandé et s’est vu accorder 5 jours de congé en date du 16 janvier 2018. Une fois le congé autorisé par l’employeur, ce n’est que de l’accord de ce dernier que le salarié peut renoncer à prendre le congé qui lui a été accordé pour une période définie et donc venir travailler.

En l’espèce, le salarié reste en défaut d’établir qu’il ait tout de même travaillé pendant son congé et que l’employeur ne s’y soit pas opposé.

Compte tenu des 5 jours de congé pris du 22 au 28 janvier 2018, il subsiste au titre de l’année 2017 un solde de 6 jours de récupération pour travail les jours fériés, dont il faut déduire les 5 jours susmentionnés, soit 1 journée.

A cette journée s’ajoutent les jours de congé auquel le salarié est en droit de prétendre du 1er janvier 2018 au 31 mars 2018, date de la fin du préavis, soit 25 jours x 3/12 = 6,25 jours.

Le solde de congé total (7,25 jours) correspond à une indemnité compensatoire de 7,25 x 8 heures x 16,42 euros, c’est-à-dire de 952,36 euros.

C’est à concurrence de ce montant que la demande du salarié est fondée, par réformation du jugement.

L’appel du salarié est donc partiellement fondé.

4) Le recours de l'ETAT

Le licenciement n’étant pas abusif, c’est à bon droit que le tribunal a déclaré la demande de l’ETAT dirigée contre l’employeur non fondée.

5) Les indemnités de procédure

C’est à bon droit et pour des motifs qu’il convient d’adopter que le tribunal a déclaré les demandes respectives des parties en paiement d’une indemnité de procédure non fondées.

Vu l’issue de l’instance d’appel, aucune des parties n’a justifié en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais exposés pour sa représentation en justice et n’étant pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS : la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement, en application de l’article 2 de la loi du 20 juin 2020 portant prorogation de mesures concernant la tenue d’audiences publiques pendant l’état de crise devant les juridictions dans les affaires soumises à la procédure écrite,

reçoit l’appel principal,

dit l’appel incident irrecevable,

dit l’appel principal partiellement fondé, réformant,

dit la demande de A en paiement d’une indemnité compensatoire pour congé non pris fondée à concurrence du montant de 952,36 euros, condamne la société à responsabilité limitée SOC 1) à payer à A le montant de 952,36 euros, avec les intérêts au taux légal à partir du 28 janvier 2019, date de la demande en justice, jusqu’à solde, confirme pour le surplus le jugement entrepris, déboute les parties de leurs demandes en paiement d'une indemnité de procédure pour l'instance d'appel,

condamne A aux frais et dépens de l'instance d'appel, avec distraction au profit de Maître David GROSS et de Maître Georges PIERRET, sur leurs affirmations de droit.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Brigitte COLLING.