Labor court dismisses appeal for wrongful dismissal, confirming lower court's rejection of material damages and moral damages claim.

Arrêt N° 102/19 - VIII - Travail

Exempt – appel en matière de droit du travail

Audience publique du onze juillet deux mille dix-neuf

Numéro CAL-2018-00686 du rôle.

Composition:

Lotty PRUSSEN, président de chambre; Monique HENTGEN, premier conseiller; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller; Alain BERNARD, greffier.

Entre:

A.), demeurant à F-(…),

appelante aux termes d’un acte de l’huissier de justice Frank SCHAAL de Luxembourg du 17 juillet 2018,

comparant par Maître Céline HENRY-CITTON, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,

et:

la société anonyme SOC.1.), établie et ayant son siège social à L-(…), représentée par son conseil d’administration, intimée aux fins du prédit acte SCHAAL, comparant par KLEYR GRASSO, société en commandite simple, établie à L- 2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du tableau de l’ordre des avocats du barreau de Luxembourg, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Christian JUNGERS, avocat à la Cour, demeurant à la même adresse.

LA COUR D’APPEL:

Par requête du 21 septembre 2017, A.) a fait convoquer son ancien employeur, la société anonyme SOC.1.), devant le tribunal du travail de Luxembourg aux fins de voir dire abusif le licenciement avec préavis intervenu en date du 16 septembre 2016 et pour l’y entendre condamner à lui payer, au titre du dommage matériel et moral, le montant total de 10.080,- EUR + p.m. avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde avec majoration de l’intérêt de trois points à l’expiration d’un délai de trois mois à compter de la notification du jugement à intervenir.

Lors des plaidoiries, A.) a réclamé les montants respectifs de 4.733,60 EUR net au titre du préjudice matériel et de 4.000,- EUR au titre du préjudice moral.

Par jugement rendu le 31 mai 2018, le tribunal du travail a déclaré abusif le licenciement avec préavis de A.) intervenu le 16 septembre 2016. Il a déclaré non fondée la demande de A.) en indemnisation de son préjudice matériel, tandis qu’il a déclaré fondée sa demande en indemnisation de son préjudice moral pour un montant évalué ex aequo et bono à 1.200,- EUR et il a condamné la société SOC.1.) au paiement dudit montant avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde, avec majoration du taux d’intérêt légal de trois points à partir du troisième mois qui suit la notification du jugement. Les demandes respectives des parties tendant à l’allocation d’une indemnité de procédure ont été rejetées.

Par exploit d’huissier du 17 juillet 2018, A.) a régulièrement interjeté appel contre le prédit jugement. Elle demande, par réformation, à voir déclarer sa demande en indemnisation du préjudice matériel fondée pour le montant de 4.733,60 EUR et celle relative au préjudice moral pour le montant de 4.000,- EUR, + p.m. ou tout autre montant même supérieur à fixer ex aequo et bono par la Cour. Elle sollicite encore une indemnité de procédure de 1.000,- EUR.

La société SOC.1.) conclut au rejet de l’appel. Elle interjette régulièrement appel incident et elle demande à la Cour de retenir que le licenciement du 16 septembre 2016 est régulier en la forme et quant au fond et de débouter l’appelante de toutes ses revendications financières. A titre subsidiaire, elle offre de prouver par l’audition de témoins les faits gisant à la base du licenciement. Elle sollicite, en outre, une indemnité de procédure de 1.000,- EUR pour la première instance et de 2.500,- EUR pour l’instance d’appel.

Quant au licenciement

A.) a été engagée par la société SOC.1.) suivant contrat de travail du 7 mai 2007 en qualité d’employée « customer care ».

Par lettre datée du 16 septembre 2016, elle a été licenciée avec un préavis de quatre mois prenant cours le 1er octobre 2016 et se terminant le 31 janvier 2017.

Par courrier recommandé du 4 octobre 2016, elle a demandé à l’employeur les motifs du licenciement dont elle a fait l’objet.

L’employeur lui a fait parvenir les motifs du licenciement par lettre recommandée du 3 novembre 2016.

Par courrier du 7 décembre 2016, A.), par l’intermédiaire l’organisation syndicale OGB-L, a contesté les motifs de son licenciement.

• Quant à la précision des motifs

La société SOC.1.) demande la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré que le motif tiré de l’absentéisme habituel contenu dans la lettre de motivation satisfait aux critères de précision établis par la jurisprudence. Elle demande, par réformation, à voir dire que le motif tiré des perturbations subies au niveau de la société a été indiqué avec la précision requise par la loi et la jurisprudence dès lors que la lettre exposerait clairement que l’absentéisme habituel de A.) a conduit à une continuelle réorganisation et un réajustement des plans de travail de ses collègues de travail et que des étudiants ont dû être engagés afin de combler ses absences.

A.) demande à voir confirmer que la lettre de motifs ne remplit pas les conditions de précision requises par la loi concernant l’état des prétendues perturbations de l’entreprise suite à ses absences pour raison de grossesse, puis congé de maternité et congé parental.

L’employeur indique dans la lettre de motivation que le licenciement est intervenu en raison de l’absentéisme habituel de la salariée durant les années 2013, 2014 et 2015 et que les absences de la salariée ont engendré une perturbation dans l’organisation de l’entreprise qui ne pouvait plus compter sur la collaboration régulière de la salariée. Il précise ensuite les différentes périodes pendant lesquelles la salariée était malade et les certificats médicaux afférents et il fait état de perturbations au niveau du service liées aux absences de la salariée, en précisant qu’il était continuellement obligé de réorganiser et de réajuster le plan de travail des collègues de travail de A.) et de prendre des étudiants pour couvrir ses absences.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, les motifs tirés de l’absentéisme habituel et des perturbations en résultant pour le fonctionnement de l’entreprise ont été libellés avec la précision requise pour permettre à A.) et aux juridictions de vérifier non seulement la réalité des motifs invoqués, c’est-àdire si les motifs existent et s’ils sont exacts pour justifier le licenciement, mais également l’existence d’une cause sérieuse qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.

Le jugement n’est pas critiqué en ce qu’il a retenu que le motif tiré du non-respect par la salariée de ses obligations d’information de l’employeur de son incapacité de travail le premier jour d’absence et de la remise du certificat médical dans les trois jours est énoncé de façon suffisamment précise.

• Quant au sérieux des motifs

La société SOC.1.) fait valoir que les motifs énoncés justifient pleinement un licenciement avec préavis. Elle expose que A.) a été absente pour cause de maladie environ 195 jours sur une période de 2 ans et demi, soit environ 11,5% du temps de travail pour l’année 2013, 27% pour l’année 2014 et 36% pour l’année 2015, soit 48,72% sur une période de 9 mois précédant le 23 octobre 2015, date du début de son congé de maternité. La nature des absences de l’appelante, survenues en dehors des périodes de son congé de maternité et de son congé parental, n’aurait aucune incidence sur l’absentéisme de celle-ci, de sorte que les certificats médicaux mentionnant que l’incapacité de travail est en rapport avec la grossesse de l’appelante, seraient à prendre en compte dans le calcul du taux d’absentéisme de A.).

La société SOC.1.) fait valoir, à titre principal, que contrairement à ce qu’a soutenu le tribunal du travail, il n’appartient pas forcément à l’employeur de rapporter la preuve du trouble que l’absentéisme de la salariée a porté au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle soutient que suivant une jurisprudence constante, l’absentéisme habituel laisse présumer une gêne au fonctionnement du service justifiant la résiliation du contrat de travail, de sorte que l’employeur est dispensé de préciser et de prouver la perturbation du service engendrée par ces absences.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la gêne de l’entreprise n’était pas présumée, elle relève, en se basant sur diverses attestations testimoniales, que les absences répétées et de durées variables de l’appelante perturbaient fortement l’organisation du club de (...) auquel celle-ci était affectée.

Pour autant que de besoin, elle formule une offre de preuve par témoins concernant les motifs du licenciement.

A.) fait valoir qu’elle n’était pas absente pour cause de maladie, mais que toutes ses absences étaient justifiées pour cause de grossesses pathologiques médicalement constatées, puis par des congés de maternité et parentaux, de sorte que ces absences ne pourraient être prises en considération à l’appui d’un licenciement pour absentéisme fréquent. L’employeur aurait, en outre, connu la durée totale de l’absence de la salariée et pu prendre toutes les mesures utiles pour pallier à cette absence. Il ne se serait pas agi d’absences irrégulières et imprévisibles puisqu’elle aurait été absente de manière continue pendant une partie de sa grossesse, sans reprise de travail avant le début de son congé de maternité. Elle conteste toute désorganisation de l’employeur en raison de ses absences et souligne que l’employeur savait pertinemment qu’elle serait absente jusqu’à son accouchement.

L’absentéisme habituel pour raisons de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsque, d’une part, il y a absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part, il y a une gêne considérable dans le bon fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir proche et que l’employeur a de justes raisons d’admettre qu’il ne peut plus compter désormais sur la collaboration régulière et efficace de son salarié.

Dans l’appréciation d’un éventuel absentéisme habituel pour cause de maladie de A.) il n’y a pas lieu de tenir compte des absences pour cause de congé de maternité et de congé parental.

Il n’est pas contesté que les grossesses de A.) se sont succédé rapidement et ont été des grossesses à risque.

Il résulte des certificats médicaux versés en cause que, à l’exception des absences du 11 au 13 mars 2013 et du 29 juillet au 2 août 2013, toutes les absences étaient en rapport avec les grossesses de A.). En effet, les certificats médicaux établis pendant les périodes de grossesses de A.), sont soit établis par un gynécologue, soit précisent que l’incapacité de travail est « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ».

Or, les absences de A.) liées aux complications de ses grossesses ne remplissent pas les conditions d’un absentéisme habituel justifiant un licenciement. En effet, même si les absences ont été nombreuses et ont pu causer une désorganisation au sein du service auquel la salariée était affectée, toujours est-il que les absences étaient uniquement liées à un état pathologique résultant de la grossesse et qu’il n’est dès lors pas établi que l’employeur n’aurait plus pu compter sur une collaboration suffisamment régulière de la salariée pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise au moment du retour de cette dernière de son congé parental.

A cet égard, il n’y a pas lieu de tenir compte des absences pour cause de maladie de A.) pendant la période de préavis, qu’elle explique par le choc ressenti après avoir reçu le courrier de licenciement et le fait d’avoir été envoyée sur le site à (...) sans aucune affectation.

Ce motif n’est partant pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement avec préavis et l’offre de preuve formulée par la société SOC.1.) est dès lors à rejeter pour défaut de pertinence.

C’est encore à juste titre et pour des motifs que la Cour adopte que les premiers juges ont retenu que le motif tenant à la violation par A.) des obligations découlant pour le salarié de l’article L.121-6 du Code du travail n’est ni réel ni sérieux. Le jugement n’est d’ailleurs pas critiqué sur ce point.

Il en résulte que le jugement est à confirmer en ce qu’il a déclaré le licenciement abusif.

Quant à l’indemnisation

• Quant au préjudice matériel

A.) demande à titre d’indemnisation de son préjudice matériel le montant total de 4.733,60 EUR net correspondant aux pertes de salaire à partir du mois de février 2017 au mois de mai 2017, déduction faite des allocations de chômage touchées en France.

Elle affirme avoir fait des efforts sérieux pour retrouver au plus vite un nouvel emploi, outre son inscription au Pôle emploi après la fin du préavis. Elle aurait été en maladie pendant son préavis de la faute de l’employeur qui l’aurait envoyée sur le site à (...) pour y prester son préavis sans lui donner aucune affectation. Profondément choquée par le licenciement, elle n’aurait pas été immédiatement en mesure de rechercher de manière active un nouvel emploi.

L’intimée conteste tout préjudice matériel tant dans son principe que dans son quantum. Elle soutient que le fait que A.) ait été en arrêt de maladie pendant son préavis n’est pas imputable à l’employeur et ne saurait être pris en considération dans le cadre de l’évaluation de son préjudice. L’appelante ne démontrerait pas avoir effectué des démarches actives et avoir fourni les efforts nécessaires pour retrouver rapidement un nouvel emploi.

Si l’indemnisation du préjudice matériel du salarié doit être aussi complète que possible, seules les pertes subies se rapportant à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour lui permettre de trouver un nouvel emploi, sont indemnisées. En effet, le salarié est obligé de faire tous les efforts pour trouver un emploi de remplacement et partant minimiser son préjudice matériel.

Il résulte des pièces versées que l’appelante a eu un entretien d’embauche en décembre 2016. La première lettre de candidature date du 10 janvier 2017 et est suivie d’autres demandes faites en mars 2017 (deux), avril (une) et mai (une). Par ailleurs, A.) s’est inscrite sur le site « (...) » en date du 19 avril 2017. Elle verse encore au dossier un contrat de mission intérimaire pour la journée du 15 mai 2017 et un contrat de travail à durée déterminée conclu avec effet au 1er juin 2017.

A.) ne verse aucun élément au dossier permettant de déterminer la raison et la nature de son incapacité de travail pendant le délai de préavis, de sorte qu’elle n’établit pas que celle-ci est due à une faute de l’employeur et elle ne prouve pas que sa maladie l’aurait empêchée de faire des démarches pour trouver un nouvel emploi ; au contraire, il résulte des pièces qu’elle a eu un entretien d’embauche en décembre 2016 et a écrit une lettre de candidature en janvier 2017. La simple inscription à Pôle emploi en février 2017 ne la dispense pas de prendre des initiatives personnelles pour rechercher un emploi.

La Cour retient au vu des pièces versées, à l’instar des premiers juges et par adoption de leurs motifs, que A.) n’a pas été suffisamment diligente et n’établit pas avoir fait des efforts sérieux pour retrouver rapidement un nouvel emploi.

Le jugement est, dès lors, à confirmer en ce qu’il a déclaré non fondée la demande concernant le préjudice matériel.

• Quant au préjudice moral

A.) reproche aux premiers juges de n’avoir pas suffisamment pris en compte le préjudice moral réellement subi du fait de son licenciement au retour de son congé parental après 9 ans d’ancienneté et elle demande à se voir allouer le montant de 4.000,- EUR au titre de son préjudice moral.

L’intimée conclut au rejet de cette demande.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, des circonstances dans lesquelles son licenciement a eu lieu et du peu d’empressement qu’elle a mis pour retrouver un emploi, excluant l’existence de soucis graves pour son avenir professionnel, le montant de 1.200,- EUR alloué par les premiers juges au titre du préjudice moral subi par A.) du fait de l’atteinte portée à sa dignité de travailleur est adéquat.

Quant aux indemnités de procédure

Aucune des parties ne justifiant de l’iniquité requise par l’article 240 du Nouveau code de procédure civile il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes respectives en obtention d’une indemnité de procédure pour la première instance et il y a lieu de les débouter de leurs demandes pour l’instance d’appel.

Il résulte des développements qui précèdent que le jugement est à confirmer sauf qu’il y a lieu, conformément à la demande des parties, de rectifier une erreur matérielle contenue dans le jugement entrepris concernant la forme de la société, l’adresse, le numéro d’inscription au registre de commerce et des sociétés et la qualité des représentants de la société SOC.1.).

PAR CES MOTIFS:

la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement, sur le rapport du magistrat de la mise en état, reçoit les appels principal et incident en la forme, les dit non fondés,

confirme le jugement entrepris du 31 mai 2018, sauf à rectifier l’erreur matérielle contenue à la première page concernant la partie défenderesse comme suit :

« la société anonyme SOC.1.) S.A., établie et ayant son siège social à L-(…), inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B (…), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions », dit non fondées les demandes respectives des parties basées sur l’article 240 du Nouveau code de procédure civile,

impose les frais et dépens de l’instance d’appel pour moitié à la société anonyme SOC.1.) et pour moitié à A.) et en ordonne la distraction au profit de Maître Céline HENRY-CITTON et de la société en commandite simple KLEYR GRASSO, sur leurs affirmations de droit.

La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Lotty PRUSSEN, président de chambre, en présence du greffier Alain BERNARD.