Labor court dismisses employee's wrongful dismissal claim and severance demand due to valid trial period termination.

1 (04 / JCC

Rén.fisc.no

" /20Q7

AUDIENCE P U B L 1 Q t E DU VENDREDI, 27

A V R I L 2 0 0 7

Le tribunal du travail de et à LUXEMBOURG (section: EMPLOYES

PRIVES) a rendu le jugement qui suit

dans la cause

entre:

r"^

^ employé, matricule no

. demeurant à L- (...)

.

L..)

DEMANDEUR,

comparant par Maître Marc ELVINGER. avocat à la Cour,

demeurant à LUXEMBOURG

e t

la société anonyme 600 i) . établie et ayant son siège social à L- (

I )

C-. )

, représentée par son conseil d'administration

actuellement en fonctions, inscrite au registre de commerce et des sociétés de

LUXEMBOURG sous le numéro (.. .)

DEFENDERESSE,

comparant par Maître Albert RODESCH. avocat à la

Cour, demeurant à LUXEMBOURG

en présence de !' ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,

pris en sa

qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre

d Etat, établi à L-2910 LUXEMBOURG, 4. rue de la Congrégation, comparant

par Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour, demeurant à LUXEMBOURG.

PRESENTS:

- Marie MACKEL,

juge de paix de et à LUXEMBOURG, siégeant comme

Présidente du tribunal du travail de et à LUXEMBOURG;

- Marie Suzanne WEIS-COLLE, assesseur - employeur;

- Gilbert BEFFORT, assesseur - employé;

les deux derniers dûment assermentés;

- Michèle GIULLANL greffière.

Suite à la rMuêie déposée le 04 janvier 2007 au greffe de ce tribunal du

travail par

H.) , les parties furent convoquées ensemble avec TETAT DU

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du

Fonds pour l'Emploi, à l'audience publique du vendredi, 16 février 2007.

A l'appel de la cause à la prédite audience, Me Albert RODESCH se

présenta pour la société défenderesse, tandis que Me Georges PIERRET se

présenta pour le Fonds pour l'Emploi. L'affaire fut alors contradictoirement fixée

au vendredi. 02 mars 2007 pour plaidoiries.

Lors de Taudience publique du vendredi, 02 mars 2007, l'affaire fut

contradictoirement remise au vendredi, 30 mars 2007. audience publique lors de

laquelle 1 affaire fut utilement retenue. Les mandataires de la requérante et de la

société défenderesse (Me Marc ELVINGER et Me Albert RODESCH) furent

alors entendus en leurs moyens et prirent les conclusions reprises dans les

considérants du présent jugement, tandis que TETAT DU GRAND-DUCHE DE

LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi,

comparut par Me Gabrielle E''tT4ARD en remplacement de Me Geor^'^es

PIERRET.

Sui ce, le tribunal du travail prit l'affaire en délibéré et rendit à l'audience

publique de ce jour, audience publique à laquelle le prononcé avait été fixé.

le jugement qui suit:

Procédure

Par requête déposée le 04 janvier 2007,

R^

a fait convoquer

devant ce tribunal du travail (section : EMPLOYES PRIVES) son ancien

employeur, la société anonyme

> pour lui réclamer suite à son

licenciement qu il qualifie d abusif les montants suivants :

- indemnité de

préavis:

4.850,00 €.

- dommages et

:

54.750,00 €,

ces montants avec les

intérêts légaux à partir de la

demande en justice, jusqu'à

solde.

Il demande encore paiement d'un montant de 2.500 € au titre d'une

indemnité de procédure.

La requête régulière en la fonne est recevable à cet égard.

Moyens et prétentions des parties :

A I appui de sa demande, le requérant expose qu'il a été encagé comme

gérant par la défenderesse, exploitant les cantines de plusieurs établissements

appartenant au groupe du la GRCaPfd.)

suivant une offre d'embauche du

16 décembre 2005 et contresignée par lui le 20 décembre 2005. Il note encore

qu il a. au cours du mois de février 2006. presté à domicile quelques 30 heures au

lenéflce de la défenderesse. Il relève enfin qu'un contrat de travail a été signé

entre parties le 23 février 2006 fixant la prise d'effet au 1" mars 2006 et qu'il s'est

vu notifier la résiliation de celui-ci le 2 octobre 206 au motif que « lo période

d essai esl non concluante ».

11 se rapporte à prudence de justice quant à la question de savoir, si le

contrat de travail signé le 23 février 2006 peut être considéré comme avant été

conclu antérieurement à son entrée en senice. ayant donc presté déjà au'courant

du mois de février 2006 une trentaine d'heures au profit de la défenderesse, de

sone que la clause d'essai inscrite à ce contrat de travail serait inopérante et le

licenciement intervenu le 2 octobre 2006 serait à déclarer abusif.

Il estime sinon que son licenciement serait à déclarer abusif principalement

au motif qu'avec la clause stipulée dans l'offre d'embauche, qui serait à intéorer

au contrat de travail du 23 février 2006, la défenderesse n'aurait pas pu meUreVin

a la relation de travail entre parties avant que la 3' évaluation ait été faite et à titre

subsidiaire au motif qu'il n'y aurait eu en l'espèce aucune évaluation de son

travail, la reunion du 8 mai 2006, dont la défenderesse se prévaut comme

évaluation n étant pas une évaluation, mais un entretien et son licenciement étant

intervenu 4 jours avant la réunion qui aurait été fixée pour une évaluation.

1 « Y

s oppose à la demande principale en faisant valoir que la

e^ re du 16 décembre 2005 est à considérer comme une proposition d'embauche.

celle-ci ayant ete signée à un moment où elle n'a pas encore été constimée et

avant tout commencement de travail, de sorte qu'il n'y a pas pu y avoir entre les

paities un lien de subordination. Elle soulève encore que les parties ont signé plus

tard un contrat de travail extrêmement précis. D'après la défenderesse, à supposer

menie que ce contrat du 23 février 2006 ait été signé après l'entrée en fonctions du

requérant, celui-ci serait à considérer comme modification de l'offre d'embauche

u 16 décembre 2005. Par ailleurs, elle doime à considérer qu'il v avait eu une

évaluation le 8 mai 2006 qui n'avait pas été concluante. Elle soutient encore qu'il

appartient a celui qui invoque un abus de le prouver. A ce titre, elle fait observer

que le requérant ne dit à aucun moment que cette évaluation ne serait pas

correcte. Elle insiste sur le fait qu'il y a eu rupture des relations de travail parce

que e requérant n'aurait pas été compétent. Elle fait observer enfin qu'à supposer

qu elle ait procédé a un deuxième entretien et qu'à ce moment il y aurait eu un

licenciemeni, cela n'aurait aucune conséquence quant au dommage subi suite au

licenciement. Elle demande enfin une indemnité de procédure d'un montant de

1.000 €.

Le mandataire de 1 ETAT DL GRAND-DUCHE a remis au dossier ses

conclusions écrites d'après lesquelles il demande un montant de 12.435,82.- €.

Motifs de la décision ;

La régularité du licenciement ;

- l'article L. 121-5 (1) du Code du travail :

Le requérant soutient, en premier lieu, que la clause d'essai contenue au

contrat de travail du 23 février 2006 serait à déclarer inopérante, avant été à

disposition de la défenderesse et ayant presté 30 heures de travail avant le U' mars

2006.

Aux termes de 1 aiticle L. 121-5 (1) du Code du travail il est disposé que «

Lû clause d essai doit, sous peiue de nullité, être constatée dans l 'écrit visé au

po] agraphc (1) de l article L.121-4, pour chaque travailleur individuellement, au

plus tard au moment de l entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l alinéa qui précède ne s 'appliquent pas lorsque la

convention collective de travail applicable à rétablissement contient une

disposition établis.sani que le contrat de travail de tout salarié nouvellement

embauché est précédé d'une période d'essai ...

A défaut d écrit constatant que le contrat a été conclu à l'essai, il est réputé

conclu pour une durée indéterminée ... ».

En d autres termes, une période d'essai ne se présume pas et doit être fixée

dans son principe et dans sa durée, dès l'engagement du salarié, dans le contrat de

travail ou dans la convention collective de travail applicable à l'établissement.

11 faut cependant ajouter, pour être complet, que la Cour d'appel vient de

décider dans un arrêt très récent que « L'apposition des signatures des deux

parties .sur des écrits stipulant une période d'essai de six mois est à considérer

comme équivalente au constat de la clause d 'essai dans le contrat de travail, tel

que visé par l'article L.12}-5(1) alinéa 2 du Code du travail. » ( Cour d'appel du

23 novembre 2006. 3''" chambre, 31021).

En 1 espèce, le requérant a signé le 20 décembre 2005 un document stipulant

i<un on de période d'essai avec garantie d'évaluation et d'appréciation » et

contenant la signature du représentant de la défenderesse, à cette époque en

constitution.

Dès lors, en présence de ce document signé par les deux parties, stipulant

une période d'essai de 12 mois, et à supposer qu'il y ait eu commencement

d'exécution par la prestation au cours du mois de février, soit avant le 23 février

2006, de quelques trente heures de travail, le tribunal ne peut que constater que la

défenderesse n'a pas violé l'article L.121-5(1) du Code du travail précité.

Dans ces conditions, la demande à voir déclarer nulle ou inopérante la

clause d essai du contrat de travail du 23 février 2006 est à rejeter comme n'étant

pas fondée.

En conséquence, aussi, le licenciement intervenu à l'égard du requérant

n'est pas abusif pour autant qu'il est basé sur l'article précité, la défenderesse

n'ayant pas procédé le 2 octobre 2006 à la résiliation d'un contrat de travail

réputé conclu pour une durée indéterminée.

l'offre d'embauché du 16 décembre 2005

Le requérant fait plaider que même si son contrat de travail du 23 février

2006 ne refait pas expressément état de la garantie d'évaluation et d'appréciation

périodique promise dans 1 offre du 16 décembre 2005. cette garantie ferait partie

intégrante des ternies contractuels liant les parties.

L article 127j du Code civil dispose que a La iiovation ne se présume

point ;

il faut cpœ la volonté de l'opérer résulte clairement de l'acte. ».

Celte disposition peut être reliée au principe plus général selon lequel une

renonciation ne se présume pas, et ceci notamment en droit du travail.

Par ailleuis, aux tenues de 1 article 1 134 du Code civil les conventions

doivent être exécutées de bonne foi.

Ainsi, d'après la jurisprudence une promesse unilatérale ayant pour objet un

avantage individuel quelconque peut s'intégrer au contrat, même en l'absence de

mention expresse, si les juges considèrent que celui-ci est englobé dans l'accord

des parties. Un arrêt rendu par la Cour de cassation (

française )

le 19 mai 1999 en

fournit une illustration, à propos de l'engagement de reprise d'anciemteté pris par

1 employeur et exprimé dans une lettre envoyée au salarié quelques jours avant la

signature du contrat de travail. Cet arrêt aftirme <,< le seul défaut d énonciation de

cet engagement dans le contrat de travail ne pouvait le remettre en cause. » (

Cass. soc. 19 mai 1999, R.1S 7/99 no 895 ).

En 1 espèce, si la licéité de la période d'essai quant à sa durée n'a pas été

contestée par le requérant, il convient cependant de constater que cette clause

d'essai, librement acceptée par le requérant, est d'une durée de douze mois.

De plus, il ressort des pièces dont le tribunal peut avoir égard que selon la

promesse d'embauche du 16 décembre 2005 il y est stipulé « un an de période

d essai avec garantie d évaluation et d'appréciation de la mission après 3 mois. 6

mois et 10 mois de fonctionnement par vo.? supérieurs directs, soit Je Conseil

d'Administration, soit ses administrateurs délégués », que le contrat de travail du

23 février 2006 ne fixe que les dates de cette période <'> La période du 01/03/2006

au 28/ 02/2007 est à considérer comme engagement ci l'essai. » et enfin que ce

dernier pour le surplus ne reprend que les dispositions légales des articles L.121-5

(5) et L. 124-1 du Code du travail, à savoir que « Pendant cette période chacune

des deux parties pourra résilier le présent contrat en conformité avec les

dispositions légales. Si avant l'expiration de la période d'essai aucune des deux

parties n'a averti Vautre de la résiliation de l'engagement, celui-ci est con.sidéré

comme définitif à partir du Jour de l'entrée en service. »

Dès lors, l'analyse de ces deux textes, les circonstances qui ont précédé le

recrutement telles que décrites par le requérant, non autrement contestées pai- la

défenderesse, et surtout la durée de la période d'essai qui est exceptionnellement

longue, conduisent le tribunal à retenir qu'il existe au moins un doute quant à une

intention d'une novation. Or, s'il y a doute, il n'y a pas de novation, puisque celle-

ci « ne se présume point ». (

article 1273 ci-avant reproduit ).

11 convient donc de décider que la promesse faite par la défenderesse et

acceptée par le requérant en ce qui concerne la garantie d'évaluation et

d'appréciation périodique pour la période d'essai d'une durée de 12 mois s'intègre

au contrat de travail du 23 février 2006 et notamment à la clause d'essai y

stipulée.

Le requérant est d'avis qu'avec cette clause la défenderesse n'aurait pas pu

mettre fin à leur relation de travail avant qu'il ait fait l'objet de la troisième

évaluation, c'est-à-dire au plus tôt après dix mois de travail.

Au lieu de s'engager immédiatement de manière définitive les parties

peuvent stipuler une clause d'essai. Ce contrat à l'essai présente pour les deux

parties contractantes un intérêt. Cette phase est en effet destinée à permettre à

l'employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du salarié et au salarié lui-

même de s'assurer que les fonctions qui lui sont confiées lui conviennent.

Ainsi, la particularité du contrat à l'essai réside notanunent dans le fait que

les deux parties sont libres de rompre le contrat avec préavis sans à fournir une

motivation sauf qu'elles doivent respecter les fomie et délais prévus par les

dispositions légales de l'article L.121-5 du Code du travail. Ainsi, aussi, .selon la

jurisprudence « Les règles définies au chapitre 4 de la loi du 24 mai 1989 pour la

résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables

pendant la période d'essai ... ». ( Cour d'appel du 15 mai 1997. 19796 ; Cour

d'appel du 19 octobre 2006. 3^ chambre 2006, 31222 ).

Uneclau.se qualifiée de c stabilité» par contre restreint la faculté de

licencier par le fait que le salarié se voit garantir un emploi pour un minimum de x

années. Cette clause n'induit évidemment aucun engagement semblable de la part

de ce salarié dont le droit de résiliation unilatérale n'est pas limité. L'employeur

qui ne respecte pas une telle clause commet une faute contractuelle et doit verser

des dommages-intérêts au salarié.

En Tespèce, au vu de la fonnulation de la clause de l'offre d'embauche (

v< un an de période d'essai avec garantie d'évaluation et d'appréciation ... après

j> mois, 6 mois et 10 mois ... » )

qui s'intègre à la clause du contrat de travail (

«

La période du ... au est à considérer comme engagement à l'essai. Pendant cette

période chacune des parties pourra résilier le présent contrat ... » ), il convient

de retenir que les parties ont stipulé une clause d'essai de douze mois avec une

garantie d évaluation périodique - l'évaluation des capacités professionnelles du

salarié étant la finalité de tout contrat à l'essai - et non pas une clause de garantie

d emploi, qui aurait garanti l'emploi au requérant pendant l'essai pour un

minimum de 10 mois et qui aurait restreint complètement le droit de la

délenderesse de rompre le contrat pendant la période du l""' mars jusqu'au 31

décembre 2006. c'est-à-dire jusqu'à la troisième et dernière évaluation prévue

après dix mois.

Le licenciement du 2 octobre 2006 n'a donc pas été prononcé en violation

de la clause d'essai de l'offre d'embauche ou encore du contrat de travail.

l'abus du droit de rompre le contrat à l'essai

Le requérant fait encore plaider qu'il n'a pas fait l'objet d'une évaluation du

tout. Il verse un descriptif de fonction lui remis le 8 mai 2006 et un formulaire

d'évaluation lui remis le 15 septembre 2006 pour une évaluation prévue le 6

octobre 2006.

Si. au cours de fessai, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail

sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse ce droit est cependant

susceptible d'abus.

La reconnaissance explicite de ce possible abus, et notamment l'abus pour

défaut d'évaluation des capacités du salarié, est constante depuis un jugement du

Tribunal arbitral (Trib. arb. LUX., V décembre 1961. R.D.T.. 29). Ce jugement

qualifie, en effet, d'abusive une rupture en cours d'essai : « Il est admis en

doctiine et en jurisprudence que dans le contrat à l'essai chaque partie peut v

metti e fin pai sa seule volonté à tout moment ... Si ainsi l 'employeur a le droit de

résilier un tel engagement, il peut pourtant ré.sulter des circonstances que la

partie qui y met jin commette un acte illicite fautif générateur de dommage.s-

intérêis. L essence du contrat à l'essai est de permettre à l'employeur,

.s engageant à mettre le travailleur à 1 epreuve, de porter un jugement sur ses

capacités professionnelles. L employeur ne pourra donc renoncer à ses services —

1 épreuve portera le cas échéant sur tout le cours de la période d 'essai - que s'il

arrive à la conviction que l'épreuve qui doit être sérieuse n 'est pas concluante. Il

faut en conclure par conséquent qu'il abuserait de son droit, s'il résiliait

arbitrairement le contrat avant même d'avoir donné sa chance à l'engagé a

1 essai. L employé n a pas seulement des obligations, mais possède un droit

effectif à faire l'essai. Le patron ne peut résilier le contrat à l'essai que

conformément au but de l iiutitiition. Ce but étant essentiellement d'évaluer les

capacités professionnelles de l engagé au vu du stage probatoire, sous peine de

commettre un abus de pouvoir ... ».

L'abus est aujourd'hui reconnu à chaque fois que le salarié prouve

1 intention de nuire ou la légèreté blâmable de rcmployeur lors de la résiliation du

contrat à l'essai (

Cour d'appel du 14 juillet 1994 no 15097 ).

Aussi, si le contrat à l'essai a été rompu pour d'autres motifs que ceux en

liaison avec l'essai, une réclamation donite lieu à des dommages-intérêts, mais la

preuve doit être rapportée par le salarié.

En d autres termes, l'abus est reconnu, lorsque le salarié prouve que le motif

de la résiliation est étranger à l'appréciation de ses capacités professionnelles.

En respèce, il est vrai qu'un formulaire d'évaluation fixant un entretien

d'évaluation au 6 octobre 2006 pour la période du 1^*^ mars au 15 septembre 2006,

énonçant comme collaborateur - évaluateur des capacités professionnelles du

requérant engagé comme « Gcsfionnaire »

T.)

et

f

•)

et portant sur les critères d'appréciation suivants : « Réalisation des

objectifs :

Qualité du travail ; Quantité de travail :

Flexibilité ; Organisation du

travail : Présentéismc : Comportement. » n'a pas été rempli ni signé tel que

prévu, le requérant ayant été licencié le 2 octobre 2006.

Il faut cependant constater qu'il ressort d'une attestation testimoniale établie

L.)

que «... Nous avons bien tenu le lundi huit mai deux

mille six,

un entretien d'évaluation de la prise de fouet ion (gestionnaire )

de

Monsieur

. L 'ensemble des membres du Conseil d'Administration de la

xSOC.^-) SA étaient présents. Nous l'avons à cette occasion recadré .sur les

besoins et attentes en matière de gestion productive de la nouvelle cuisine

centrale. Nous nous sommes également entretenus sur le comportement, vis-à-vis

des fournisseurs, clients et personnels, que nous jugions adéquat pour un cadre.

Monsieur R^ tifait preuve d'incomjyétence en gestion :

incapacité de calculer

un prix de revient, régulières erreurs clans les horaires prestées pour le personnel

de production, mauvais comparatif de prix (

comparaison d'une part d'un ...

d autre part ... ), rectification de devis en dernière minute . ... Lors d'une

reunion, j

'ai pu lui expliquer, et il a reconnu les faits, que lors de son expérience

chez son ancien patron, il avait été plus un exécutant d'ordres d'une direction

centrale (.. Centrale d'achat, fixation de prix communs aux magasins du groupe

6ftCXtP£2.4

j qu'un véritable décideur. A mes yeux, nous avons été clairement

dupés sur les compétences acquises que l'intéressé avait avancées lors du

recrutement. Momieitr /?.)

n 'était pas apte à remplir la mission du poste qu 'il

occupait, et ce. ni au niveau des capacités, ni au niveau du degré d'application ...

La relation de confiance, nécessaire entre un employeur et son salarié, s'est

rompue au fil des mois d'essai. Nous avons estimé à l'unanimité, sans aucune

hésitation, que la période d'essai n 'était pas concluante ... ».

Le témoin attestaleur

L?)

ajoute encore à ses

déclarations que a La première réaction de

R^j

lorsque M.

et

moi-même lui avons signifié notre décision de rompre la période d'essai, a été de

nous demander de le garder même comme simple cuisinier ... ».

Ces déclarations sont confirmées par celles contenues dans les trois autres

attestations testimoniales versées au dossier et notamment par celles de

T.)

et font également état d'un motif tiré d'un comportement fautif du

requérant.

Il convient pai1,ant en premier lieu de relever que ces témoignages, surtout

ceux de

L.)

et de

T.^

, ont rapporté que le droit de

résiliation accordé à la défenderesse en cours d'essai a été exercé pour un motif

tiré essentiellement de l'insuffisance professionnelle constatée dans le chef du

requérant engagé le 23 lévrier 2006 en qualité de « responsable » ou encore de

<( geslionnaire » et que le requérant avait même en .Quelque sorte reconnu, tel qu'il

résulte des déclarations du témoin

L.)

ci-avant reproduites,

que ses activités n'avaient pas été à la mesure de ce que l'on attendait de lui.

Il faut constater ensuite que ces déclarations ont également rapporté que la

défenderesse a pu juger le requérant en situation de travail pendant au moins

quelques mois et que la défenderesse a procédé à une première évaluation.

Dès lors, en présence des déclarations claires et précises des témoins

attestateurs établissant que le motif de la résiliation du 2 octobre 2006 n'est pas

étranger à l'appréciation des capacités professionnelles du requérant et compte

tenu d'une première évaluation qui d'après les témoins attestateurs a été sérieuse

mais malheureusement pas concluante, le tribunal ne peut que constater que le fait

que le formulaire d'appréciation n a pas été rempli tel que prévu pour le 6 octobre

2006 n est pas suffisant et qu'en conséquence le requérant - à qui incombe la

charge de la preuve - reste en détaut de rapporter la preuve de l'abus du droit

dans le chef de la défenderesse .

Le requérant est donc à débouter de sa demande en indemnisation et le

licenciement e.st partant justifié.

Le tribunal note, pour être complet, à supposer que la première évaluation

et la deuxième évaluation aient été concluantes et que la troisième évaluation ait

été non concluante ou encore même à supposer que la première évaluation ait été

concluante et la deuxième n'ait pas été concluante, la rupture du contrat à fessai

aurait pu peut-être dans ce cas être déclarée abusive. En effet, le lien contractuel

se renforce avec le temps et cela au profit du salarié essentiellement, ce qui

s'accorde d'ailleurs avec le rôle joué par l'ancienneté qui rend la mpture de plus

en plus onéreuse et, partant, de plus en plus difficile pour l'employeur.

L'indemnité compensatoire de préavis

Le requérant sollicite encore une indemnité compensatoire de préavis , la

défenderesse se devant, à défaut de pouvoir invoquer la clause d'essai, de

respecter en tout état de cause un préavis de deux mois et de ne procéder qu'à une

résiliation qu'avec effet au 15 octobre 2006, au lieu du 3 octobre 2006.

Il résulte de ce qui précède que c'est un contrat avec une clause d'essai que

la défenderesse a résilié avec préavis le 2 octobre 2006.

Dès lors, le requérant n'a pas droit à une indemnité compensatoire

lorfaitaire pour non respect du point de départ de la période de préavis au sens des

dispositions légales de Tarlicle L.124-3, paragraphe 2. du Code du travail, ainsi

que pour non respect des délais de préavis au sens des dispositions légales de

l'article L. 124-6, alinéa

du Code du travail.

En effet, cette position en matière de contrat à l'essai a été clairement

adoptée. C'est ce qu'attestent, en effet, deux arrêts très récents de la Cour d'appel

( Cour d'appel du 23 novembre 2006, 3^ chambre. 31021; Cour d'appel du 19

octobre 2006, 3''" chambre. 31222 ).

La demande en paiement d'un montant de 4.850 € est panant à déclarer non

fondée.

Les indemnités de procédure :

Le requérant demande une indemnité de procédure d'un montant de 2.500 €,

tandis que la défenderesse sollicite une indemnité de procédure d'un montant de

1.000 e.

Eu égard à la décision à inter\ enir quant au licenciement, le requérant ayant

succombé dans ses prétentions est à débouter de sa demande en obtention d'ime

indemnité de procédure.

Quant à la défenderesse, faute par elle de justifier en quoi il serait

inéquitable de laisser à sa charge des sommes par elle exposées, non comprises

dans les dépens, elle est également à débouter de sa demande fonnulée sur la

même base de 1 article 240 du Nouveau Code de procédure civile.

La demande de TETAT DU GRAND-DUCHE

11 y a lieu de domier acte à TETAT DU GIL4ND-DUCHE de ses

conclusions écrites et de le débouter de sa demande au vu de ce qui précède.

PAR CES MOTIFS:

Le tribunal du travail de et à LUXEMBOURG (section: EMPLOYES

PRIVES), statuant contradictoirement et en premier ressort.

reçoit la demande en la forme.

donne acte à l'ETAT DU GIUAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris

en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, de sa demande annexée à a

minute du présent jugement.

d i t que le licenciement du 2 octobre 2006 intervenu en période d'essai est

justifié.

déboute

R.^

de toutes ses demandes.

déboute la société anonyme .5oc^) de sa demande en paiement

d'une indemnité de procédure.

déboute FETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en

sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, représenté par son Ministre

d'Etat, de sa demande annexée à la minute du présent jugement,

condamne

R

à tous les frais et dépens de l'instance.

Ainsi fait et jugé par Marie MACKEL, juge de paix de et à

LUXEMBOURG, siégeant comme Présidente du tribunal du travail, et les

assesseurs prédits et prononcé par la Présidente à ce déléguée, assistée de la

greffière Michèle GIULIANI, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire

de la Justice de Paix à LL'XEMBOLiRG. et qui ont signé le présent jugement.

s. Marie MACKEL

s. Michèle GIULIANI