Employee Dismissal for Gross Misconduct Upheld Despite Procedural Challenge

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 juin 2009), que M. X... engagé le 17 mars 2005 avec reprise d'ancienneté au 1er juin 1996 par la société Golden Strarry traitement de surface (société GSTS) en qualité de " manager " de division, a été licencié pour fautes graves le 11 avril 2006 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que la procédure de son licenciement n'affectée d'aucune irrégularité, alors, selon le moyen :

1°/ que selon les articles L. 1232-2 et suivants et L. 1232-6 du code du travail l'employeur doit suivre la procédure de licenciement lorsqu'il prend l'initiative de rompre le contrat de travail et adresser au salarié une lettre de licenciement qui comporte le ou les motifs invoqués par l'employeur ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel et des pièces produites au débat et non contestées que le 2 mars 2006, M. X..., à la suite d'un entretien qu'il a eu avec son employeur, a dû quitter les lieux sur le champ et a été raccompagné à la sortie de l'entreprise par M. Y..., directeur de la division Bijoux et accessoires, après avoir été autorisé sous le contrôle de ce même directeur à reprendre ses affaires personnelles dans son bureau et à annoncer à l'atelier qu'il était licencié et quittait l'entreprise, propos qui n'ont été contestés ni par le directeur présent ni par le gérant dûment informé ; que lors de l'entretien du 2 mars 2006 l'employeur ne lui a à aucun moment dit que son renvoi s'inscrivait dans une procédure de licenciement en cours et aucune mesure de mise à pied conservatoire ne lui a été notifié immédiatement après cet entretien ; que s'agissant en conséquence d'un licenciement verbal irrégulier et qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture, la cour d'appel devait le déclarer sans cause réelle et sérieuse ; que faute de l'avoir fait, elle a violé les articles L. 1232-2 et suivants et L. 1232-6 du code du travail ;

2°/ qu'il résulte des articles L. 1232-4 et L. 1331-1 du code du travail que lorsqu'une mise à pied n'est pas immédiatement suivie de l'ouverture d'une procédure de licenciement la mise à pied présente un caractère disciplinaire ; que la cour d'appel ne pouvait considérer que le renvoi sur le champ de l'entreprise le 2 mars 2006 lors d'un entretien correspondait à une mise à pied conservatoire alors qu'aucune procédure de licenciement n'a suivi immédiatement cet entretien, l'envoi d'une lettre de licenciement datée du 11 avril 2006 et précédé d'un entretien le 30 mars 2006 ne permettant pas de requalifier son congédiement en mise à pied conservatoire, laquelle ne pouvait alors et en tout état de cause que s'analyser en une mise à pied disciplinaire ; qu'en énonçant pourtant qu'il s'agissait d'une mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés par fausse application ;

3°/ qu'à supposer encore qu'il n'y ait pas eu licenciement verbal, la rupture de son contrat de travail, telle que motivée dans une lettre du 11 avril 2006 serait en toute hypothèse nulle dès lors qu'elle aurait sanctionné une faute qui avait déjà été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ; qu'en conséquence, la cour d'appel aurait dû annuler le licenciement notifié le 11 avril 2006 ; qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les articles L 1331-1 et suivants du code du travail ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que l'éviction du salarié de l'entreprise, qui ne s'est accompagnée d'aucun licenciement verbal, a été immédiatement suivie d'une convocation à un entretien préalable au licenciement qui a dû être réitérée par suite d'une erreur d'adresse ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

Sur le second moyen :

Attendu que M. X... fait enfin grief à l'arrêt de dire son licenciement pour faute grave justifié, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il résulte des articles L. 1152-1 et s. et L. 1154-1 du code du travail que le harcèlement moral d'un salarié est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il est constant que le salarié doit établir la matérialité des faits présumant l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au cas présent, la cour d'appel ne pouvait retenir l'existence d'un harcèlement moral sur le fondement de seules attestations de la stagiaire elle-même ou d'attestations de quelques salariés de la société, lesquels n'ont jamais mentionné un quelconque fait précis de harcèlement dont ils auraient été témoins, se bornant à faire état de son comportement désagréable de envers la stagiaire ; qu'en statuant comme elle a fait, sans relever aucun fait précis établissant qu'il aurait outrepassé l'exercice de son pouvoir disciplinaire destiné à assurer la bonne marche de son service dans une mesure telle que cela aurait conduit à altérer la santé ou la dignité de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles susvisés ;

2°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'au cas présent, la cour d'appel qui s'est bornée à examiner le reproche de harcèlement moral alors que l'employeur énonçait d'autres griefs retenus par les premiers juges comme ne constituant qu'une insuffisance professionnelle, ne pouvait omettre de les examiner sans priver sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1232-6 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu que le comportement agressif et tyrannique du salarié à l'encontre d'une stagiaire, dont il était le tuteur, était établi, qu'il était de nature à compromettre l'avenir professionnel de cette dernière et l'avait conduite à démissionner, l'intéressée n'ayant repris son emploi qu'après avoir obtenu l'assurance que le salarié avait quitté l'entreprise et qu'elle s'était alors « métamorphosée » ; qu'elle a pu déduire de ces seuls motifs que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour M. X...

Premier moyen de cassation

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la procédure de licenciement de M. X... n'était affectée d'aucune irrégularité ;

aux motifs qu'en application de l'article L 1232-2 du code du travail il résulte des pièces versées aux débats que l'appelant a été convoqué à trois reprises à un entretien préalable à son licenciement ; que la première convocation lui a été adressée par lettre recommandée en date du 2 mars 2006 avec accusé de réception ; que la lettre n'a pas été envoyée à la dernière adresse fournie par l'appelant correspondant à celle mentionnée sur les derniers bulletins de paye délivrés ; qu'elle a été retournée au motif qu'il n'habitait pas à cette adresse ; que la société a convoqué à nouveau l'appelant le 8 mars 2006 puis, après avoir constaté qu'à la suite d'une erreur de l'attachée de direction ce deuxième courrier ne comprenait pas la convocation, lui a adressé le 17 mars 2006 par lettre recommandée avec accusé de réception une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 30 mars 2006 ; que le licenciement a été notifié à l'appelant postérieurement à ce dernier entretien ; que s'il apparaît qu'il a par ailleurs été convoqué en urgence par courriel en date du 2 mars 2006 dans le bureau du directeur administratif et financier de la société pour le jour même, en raison des accusations de harcèlement moral qui pesaient sur sa personne, il n'est nullement établi par l'appelant qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal immédiat ; que cette situation ne résulte que de ses seules allégations ; qu'en effet l'attestation rédigée par Jean A...ne fait état que des propos que l'appelant aurait tenus le 2 mars 2006 selon lesquels il aurait été licencié ; que les attestations de Michel B...et de Marie-Noëlle C...et le courrier de Philippe D...sont trop imprécis pour qu'il puisse être imputé à la société un licenciement verbal, alors que par ailleurs une mesure de mise à pied à titre conservatoire avait été décidé par l'employeur ; qu'en effet les témoins ne fournissent aucune indication sur leur interlocuteur qui leur aurait répondu sur le portable de l'appelant les 7 et 8 mars 2006 que celui-ci ne faisait plus partie de l'entreprise ; qu'en conséquence, la procédure de licenciement n'est affectée d'aucune irrégularité ; qu'en application des articles L 1331-1 et L 1332-3 du code du travail que les mises à pied notifiées successivement à l'appelant l'ont été dans le cadre d'une convocation à un entretien préalable ; qu'elle ne présentent nullement le caractère d'une sanction ; que leur succession n'est que le résultat d'erreurs matérielles qui n'ont pas pour autant affecté la régularité de la procédure ; qu'en outre, la mise à pied ne s'est accompagnée d'aucune retenue sur le salaire comme le démontrent les bulletins de paye produits ; qu'elle ne constitue donc pas une sanction ;

1°) alors que, d'une part, selon les articles L 1232-2 et suivants et L 1232-6 du code du travail l'employeur doit suivre la procédure de licenciement lorsqu'il prend l'initiative de rompre le contrat de travail et adresser au salarié une lettre de licenciement qui comporte le ou les motifs invoqués par l'employeur ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel et des pièces produites au débat et non contestées que le 2 mars 2006, M. X..., à la suite d'un entretien qu'il a eu avec son employeur, a du quitter les lieux sur le champ et a été raccompagné à la sortie de l'entreprise par M. Y..., directeur de la division Bijoux et Accessoires, après avoir été autorisé sous le contrôle de ce même directeur à reprendre ses affaires personnelles dans son bureau et à annoncer à l'atelier qu'il était licencié et quittait l'entreprise, propos qui n'ont été contestés ni par le directeur présent ni par le gérant dument informé ; que lors de l'entretien du 2 mars 2006 l'employeur n'a à aucun moment dit à Monsieur X... que son renvoi s'inscrivait dans une procédure de licenciement en cours et aucune mesure de mise à pied conservatoire ne lui a été notifié immédiatement après cet entretien ; que s'agissant en conséquence d'un licenciement verbal irrégulier et qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture, la cour d'appel devait le déclarer sans cause réelle et sérieuse ; que faute de l'avoir fait, elle a violé les articles L 1232-2 et suivants et L 1232-6 du code du travail ;

2°) alors que, d'autre part, il résulte des articles 1232-4 et 1331-1 du code du travail que lorsqu'une mise à pied n'est pas immédiatement suivie de l'ouverture d'une procédure de licenciement la mise à pied présente un caractère disciplinaire ; que la cour d'appel ne pouvait considérer que le renvoi sur le champ de l'entreprise par Monsieur X... le 2 mars 2006 lors d'un entretien correspondait à une mise à pied conservatoire alors qu'aucune procédure de licenciement n'a suivi immédiatement cet entretien, l'envoi d'une lettre de licenciement datée du 11 avril 2006 et précédé d'un entretien le 30 mars 2006 ne permettant pas de requalifier le congédiement de Monsieur X... en mise à pied conservatoire, laquelle ne pouvait alors et en tout état de cause que s'analyser en une mise à pied disciplinaire ; qu'en énonçant pourtant qu'il s'agissait d'une mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés par fausse application ;

3°) et alors qu'enfin, à supposer encore qu'il n'y ait pas eu licenciement verbal, la rupture du contrat de travail de Monsieur X..., telle que motivée dans une lettre du 11 avril 2006 serait en toute hypothèse nulle dès lors qu'elle aurait sanctionnée une faute qui avait déjà été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ; qu'en conséquence la cour d'appel aurait de surcroît du annuler le licenciement notifié le 11 avril 2006 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a derechef violé les articles L 1331-1 et suivants du code du travail ;

Second moyen de cassation

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement pour faute grave de M. Bruno X... était justifié ;

aux motifs qu'en application des articles L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail il est reproché à l'appelant dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige de s'être livré à des actes de harcèlement moral sur la personne d'une salariée, d'avoir retenu dans son bureau des métaux précieux appartenant à l'entreprise, de s'être fait rembourser une note de frais injustifiée et d'avoir commis des fautes professionnelles multiples ; que sur le premier grief il résulte des pièces versées aux débats qu'Audrey E...était employée au sein de la société depuis septembre 2005 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; qu'elle se trouvait placée sous l'autorité de l'appelant à qui était confié le rôle de tuteur ; qu'elle s'est plaint à de nombreuses reprises auprès de la société du comportement de ce dernier ; que selon l'attestation qu'elle a rédigée il était agressif et tyrannique, qu'il lui avait arraché le combiné du téléphone à la suite du refus de cette dernière de mettre fin à une communication en relation avec son travail ; qu'en décembre 2005, une heure avant son départ en congés, il avait tenté de les annuler ; que la gravité de ce comportement a conduit la directrice de l'école fréquentée par le témoin à se rendre en janvier au sein de l'entreprise en vue de rencontrer le dirigeant ; que ces faits sont confirmés par le responsable du service administratif de l'institut ITC qui dans une correspondance en date du 10 mai 2006 rapporte qu'Audrey E...l'avait informé à de nombreuses reprises des difficultés qu'elle rencontrait avec l'appelant ; qu'Anne-Marie De F..., assistante de direction, qui avait également assisté à la réunion organisée en janvier qualifie de tyrannique le comportement de l'appelant adopté à l'égard de la stagiaire et relate que celle-ci estimait qu'elle ne pouvait plus continuer à travailler avec lui ; que les attestations de Jean-François G..., directeur de production, et de Stéphane Y..., directeur de division, confirment en tous points la gravité du comportement de l'appelant et soulignent qu'après le départ de l'entreprise de celui-ci, Audrey E...a retrouvé un équilibre et une motivation ; qu'à de tels éléments de faits concordants, l'appelant n'oppose que de simples dénégations ; qu'en outre, la démission en date du 28 février 2006 d'Audrey E...dont il fait état dans ses écritures est de nature à conforter les constatations de l'intimée puisque postérieurement au licenciement de ce dernier, Audrey E...l'a retirée ; que les faits fautifs qualifiés de harcèlement moral sont donc caractérisés ;

que leur gravité rendait impossible le maintien de l'appelant dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ;

1) alors que, d'une part, il résulte des articles L 1152-1 et s. et L 1154-1 du code du travail que le harcèlement moral d'un salarié est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il est constant que le salarié doit établir la matérialité des faits présumant l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au cas présent, la cour d'appel ne pouvait retenir l'existence d'un harcèlement moral sur le fondement de seules attestations de la stagiaire elle-même ou d'attestations de quelques salariés de la société, lesquels n'ont jamais mentionné un quelconque fait précis de harcèlement dont ils auraient été témoins, se bornant à faire état d'un comportement désagréable de Monsieur X... envers la stagiaire ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans relever aucun fait précis établissant que Monsieur X... aurait outrepassé l'exercice de son pouvoir disciplinaire destiné à assurer la bonne marche de son service dans une mesure telle que cela aurait conduit à altérer la santé ou la dignité de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles susvisés ;

2) alors que, d'autre part, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'au cas présent, la cour d'appel qui s'est bornée à examiner le reproche de harcèlement moral alors que l'employeur énonçait d'autres griefs retenus par les premiers juges comme ne constituant qu'une insuffisance professionnelle, ne pouvait omettre de les examiner sans priver sa décision de toute base légale au regard des articles L 1232-6 du code du travail ;