Expatriate Employee Refusal of Modified Work Schedule Justifies Termination

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 janvier 2006), que M. X... a été engagé le 15 juin 1983, en qualité de "cadre service marine", échelon 3, par la société Forasol devenue Pride Forasol ; qu'il a signé le 1er avril 1996 un nouveau contrat de travail expatrié (personnel de base) le plaçant à l'échelon 6 et prévoyant que son activité professionnelle serait exclusivement exercée à l'étranger sur un cycle de travail de dix mois d'activité suivi de deux mois de congés, la périodicité réelle des congés pouvant être modifiée par la direction, pour chaque base ; qu'un avenant du même jour précisait que si le cadre était affecté sur un chantier, le cycle travail-congé était à définir mais que le rythme le plus fréquemment utilisé était celui de quatre semaines de travail continu pour quatre semaines de repos ; que promu ingénieur le 20 janvier 2003, le salarié s'est vu proposer par courrier du 10 avril 2003, avec effet au 1er mai suivant, une affectation sur la base de Luanda avec le régime de travail suivant : "3 mois/3 semaines, -3 mois/3 semaines,

-3 mois/4 semaines" qu'il a refusé au motif que cette organisation de son temps de travail modifiait son contrat de travail ; que licencié par lettre du 19 mai 2003, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen :

1 ) que le refus par le salarié de se soumettre à une décision de l'employeur relative à l'application d'un nouveau rythme de travail, fût il prévu au contrat de travail, peut être légitime lorsque, au regard des circonstances propres à l'espèce, la décision de l'employeur a été prise dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et caractérise un abus dans la mise en oeuvre de la clause prévue au contrat de travail ; que par un moyen pertinent nécessitant réponse, il avait fait valoir et démontré qu'un cycle précis de travail sur la base d'un rapport "n jours travaillés/n jours de repos" lui avait été constamment appliqué pendant plus de vingt ans soit depuis son embauche le 15 juin 1983 et même pendant plus de sept ans après la signature de son nouveau contrat de travail en 1996 et partant que c'était de manière abusive et exclusive de toute bonne foi contractuelle que, de manière soudaine, l'employeur, le 10 avril 2003 avait, pour la première fois, alors qu'il est âgé de près de 60 ans et avait toujours résidé en France avec sa famille, adressé de nouvelles conditions particulières d'affectation en Angola avec effet dès le 1er mai 2003, sur la base d'une durée de travail effectif de trois mois pour trois semaines de repos compensatoire ; qu'en se bornant pour dire bien fondé son licenciement et le débouter de ses demandes, à retenir que l'employeur, au regard des termes du nouveau contrat de travail conclu le 27 mars 1996 se substituant à compter du 1er avril 1996 au précédent était habilité à définir le rythme de travail pour l'affectation sur la base de Luanda en Angola et que les conditions de travail ainsi définies (neuf mois de travail pour dix semaines de congés au total) étaient conformes aux dispositions de la circulaire annexée à ce contrat de travail, sans nullement répondre au moyen dont elle était saisie par le salarié, tiré de ce que, au regard des circonstances propres à l'espèce, c'est de manière abusive et dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle que l'employeur avait ainsi, de façon soudaine mis en oeuvre, le 10 avril 2003, dans le cadre d'une nouvelle affectation effective au 1er mai suivant, un rythme de travail différent de celui dont avait bénéficié le salarié pendant plus de vingt ans, a violé les dispositions de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

2 ) que la décision de l'employeur d'imposer au salarié un nouveau rythme de travail, fût il prévu au contrat de travail, ne peut intervenir que dans des conditions démontrant le respect par l'employeur de la bonne foi contractuelle ; qu'à ce titre, le refus par le salarié de se soumettre à la décision de l'employeur relative à l'application d'un nouveau rythme de travail peut être légitime lorsqu'il apparaît que dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, l'employeur a agi sans tenir aucun compte de la situation personnelle du salarié ; que par un moyen pertinent nécessitant réponse, il avait fait valoir et démontré qu'un cycle précis de travail sur la base d'un rapport "n jours travaillés/n jours de repos" lui avait été constamment appliqué pendant plus de vingt ans soit depuis son embauche le 15 juin 1983 et même pendant plus de sept ans après la signature de son nouveau contrat de travail en 1996 et que c'était de manière abusive et avec mauvaise foi que l'employeur, en refusant d'envisager toute discussion et "avec un cynisme surprenant" en refusant de tenir compte "ni des contraintes familiales, ni des problèmes personnels de ses salariés", lui avait, de façon soudaine, le 10 avril 2003, alors qu'il avait toujours résidé en France avec sa famille, adressé de nouvelles conditions particulières d'affectation en Angola avec effet dès le 1er mai 2003, sur la base d'une durée de travail effectif de trois mois pour trois semaines de repos compensatoire lui imposant ainsi, alors qu'il était âgé de prés de 60 ans et comptait plus de vingt ans d'ancienneté et rencontrait en outre des problèmes de santé parfaitement connus de l'employeur, de s'expatrier plusieurs mois durant et partant soit d'envisager un déménagement à l'étranger avec sa famille soit de ne plus voir sa famille que quelques semaines par an ; qu'en se bornant, pour dire bien fondé son licenciement et le débouter de ses demandes, à retenir que l'employeur, au regard des termes du nouveau contrat de travail conclu le 27 mars 1996 se substituant à compter du 1er avril 1996 au précédent était habilité à définir le rythme de travail pour l'affectation sur la base de Luanda en Angola et que les conditions de travail ainsi définies (neuf mois de travail pour dix semaines de congés au total) étaient conformes aux dispositions de la circulaire annexée à ce contrat de travail, sans nullement répondre au moyen dont elle était saisie par le salarié, tiré de ce qu'au regard des circonstances propres à l'espèce, c'est de manière abusive et dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle que l'employeur avait de façon soudaine imposé, dans le cadre d'une affectation en Angola, un nouveau rythme de travail, sans tenir aucun compte de sa situation personnelle et particulière, a violé les dispositions de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

Mais attendu que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ;

Et attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments de preuve produits, que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre M. X... dans le détail de son argumentation, ni à répondre à de simples allégations, a estimé qu'il n'établissait pas que son affectation sur la base de Luanda et les conditions de travail qui en étaient la suite, toutes deux conformes aux dispositions contractuelles, constituaient une modification du contrat de travail de nature à justifier son refus ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un octobre deux mille sept.