Employer Procedural Irregularities in Gross Misconduct Dismissal
France (FR)
Synthèse Legislator
Généré par l'IAAn employer terminated a receptionist's employment for gross misconduct after she failed to attend two convened prior interviews; however, the lower court awarded the former employee damages for procedural irregularities and notice/severance pay because the employer cited different facts than those mentioned in the interview notice and had not taken an immediate conservatory measure, a ruling the high court partially overturned because the employer is only required to state the purpose of the preliminary interview in the notice, and there is no legal obligation to implement a conservatory measure before initiating a gross misconduct dismissal procedure.
Regeste Legislator
Généré par l'IAL. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14, L. 122-41; Employer Procedural Irregularities in Gross Misconduct Dismissal: An employer terminated a receptionist's employment for gross misconduct after she failed to attend two convened prior interviews; however, the lower court awarded the former employee damages for procedural irregularities and notice/severance pay because the employer cited different facts than those mentioned in the interview notice and had not taken an immediate conservatory measure, a ruling the high court partially overturned because the employer is only required to state the purpose of the preliminary interview in the notice, and there is no legal obligation to implement a conservatory measure before initiating a gross misconduct dismissal procedure.
Mots-clés
Généré par l'IADispositions légales citées
Généré par l'IADécisions connexes
Généré par l'IAQuestions juridiques clés extraites par Legislator
Généré par l'IAThe court decision implicitly references this article, along with others, in the grounds for quashing the lower court's decision regarding damages and notice/severance pay, as the lower court's interpretation of procedure was deemed erroneous under the cited labor code articles.
The court decision implicitly references this article, along with others, in the grounds for quashing the lower court's decision regarding damages and notice/severance pay, as the lower court's interpretation of procedure was deemed erroneous under the cited labor code articles.
The court decision implicitly references this article, along with others, in the grounds for quashing the lower court's decision regarding damages and notice/severance pay, as the lower court's interpretation of procedure was deemed erroneous under the cited labor code articles.
The court decision implicitly references this article, along with others, in the grounds for quashing the lower court's decision regarding damages and notice/severance pay, as the lower court's interpretation of procedure was deemed erroneous under the cited labor code articles.
The court decision implicitly references this article, along with others, in the grounds for quashing the lower court's decision regarding damages and notice/severance pay, as the lower court's interpretation of procedure was deemed erroneous under the cited labor code articles.
Texte complet
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Sur les deux moyens réunis :
Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14 et L. 122-41 du Code du travail ;
Attendu que Mme Y..., engagée le 1er février 1973 en qualité de réceptionniste par M. X..., chirurgien-dentiste, a été licenciée pour faute grave par lettre du 27 janvier 1989, après avoir été convoquée par deux fois à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas rendue ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée d'une part, des dommages-intérêts pour inobservation des règles de la procédure, d'autre part, des indemnités de préavis et de licenciement sans examiner le grief invoqué par l'employeur comme constitutif d'une faute grave, l'arrêt attaqué a relevé, d'une part, que l'employeur avait invoqué pour justifier le licenciement des faits distincts de ceux qui avaient provoqué l'ouverture de la procédure disciplinaire et qui avaient été précisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, d'autre part, que l'employeur n'avait pas estimé les faits suffisamment graves pour nécessiter une rupture immédiate ou à tout le moins une mesure conservatoire ;
Attendu cependant, d'une part, que l'employeur n'est tenu de préciser dans la lettre de convocation à l'entretien préalable que l'objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié ;
Attendu, d'autre part, qu'aucun texte n'oblige l'employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et des indemnités de préavis et de licenciement, l'arrêt rendu le 11 janvier 1991, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans