Court dismisses appeal against protected worker's dismissal for serious misconduct involving false denunciations.

Numéro du répertoire

2018 /

R.G. Trib. Trav.

17/617/A

Date du prononcé

27 juin 2018

Numéro du rôle

2018/AL/18

En cause de :

K. & CIE SCS

C/

V. J.

Cour du travail de Liège

Division Liège

Chambre S

Arrêt

DROIT DU TRAVAIL - licenciement d'un travailleur protégé pour motif grave

(loi du 19 mars 1991)

Arrêt contradictoire définitif

Cour du travail de Liège

Division Liège

Chambre S

Arrêt

DROIT DU TRAVAIL - licenciement d'un travailleur protégé pour motif grave

(loi du 19 mars 1991)

Arrêt contradictoire définitif

(+) DROIT DU TRAVAIL

Travailleur protégé : candidat non élu au conseil d'entreprise.

Régulation des conflits entre travailleurs-ouvriers par leur délégation syndicale

Dénonciations respectives de travailleurs entre eux, dont un est protégé, vis-à-vis de l'employeur

Motif grave

Loi du 19 mars 1991 - article 4

Convention collective du travail n° 5

EN CAUSE :

La SCS K. & CIE, dont le siège social est établi à , inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro ,

partie appelante, désignée dans cet arrêt par sa qualité d'employeur,

ayant comparu par son conseil Maître Jean-Paul LACOMBLE, avocat, dont le cabinet est sis à 4000 LIEGE, boulevard Frère Orban n°25.

CONTRE :

1. Monsieur J. V., ouvrier, étant travailleur protégé en sa qualité de candidat non élu lors des élections sociales de 2016 au conseil d'entreprise, domicilié à

première partie intimée, désigné dans cet arrêt par ses initiales J. V.,

ayant comparu en personne, en étant assisté de son conseil Maître Frédérique WETTINCK, avocate, dont le cabinet est sis à 4000 LIEGE, place des Déportés n°16.

2. L'organisation syndicale fédérale CSC (Confédération des Syndicats Chrétiens), organisation représentative des travailleurs qui a proposé la candidature de Monsieur J. V., dont le siège est établi à 1030 BRUXELLES, chaussée de Haecht 579.

seconde partie intimée, n'ayant pas comparu.

I. LA PROCEDURE DEVANT LA COUR

Par son arrêt d'avant dire droit rendu le 6 mars 2018, cette chambre de la cour a :

- exposé les faits pertinents et l'objet du litige,

- précisé le jugement rendu le 26 décembre 2017 par le tribunal du travail de Liège,

- rappelé la procédure devant la cour,

- déclaré l'appel recevable,

- engagé les prémices du fondement de l'appel, en constatant la régularité de la procédure en reconnaissance du motif grave, en relevant les faits dont l'employeur demande qu'ils soient constitutifs de motifs graves de rupture, et en observant diverses considérations préliminaires, expliqués la nécessité de mesure d'instruction,

- autorisé et ordonné des enquêtes dont l'objet est :

 Vu l'article 961/3 du Code judiciaire et conformément à l'article 915 du Code judiciaire : autorise la société appelante K. et Cie à rapporter la preuve par les témoins qu'elle renseigne, en sorte que la cour :

Autorise l'audition de Monsieur JM B., laborantin au sein de la société appelante quant aux faits suivants :

1. La procédure de mesure de la densité de perlite exige-t-elle qu'un échantillonnage soit réalisé lors de chaque rapport de mesure ?

2. Avez-vous assisté à une conversation entre Messieurs D. et V. dans laquelle Monsieur D. reprochait à Monsieur V. d'avoir mentionné une densité de la perlite sans avoir réalisé d'échantillonnage permettant de définir cette densité ?

3. Monsieur V. a-t-il admis lors de cette discussion qu'il avait mentionné des densités de la perlite sans avoir effectué d'échantillonnage ?

4. Monsieur V. a-t-il uniquement effectué un échantillonnage pour la troisième mesure de densité parce qu'il s'est senti critiqué par Monsieur B. ?

5. Les deux premières mesures sont-elles restées fictives ?

Autorise l'audition de Monsieur P. VB., opérateur four au sein de la société appelante quant aux faits suivants :

1. Monsieur V. utilisait-il régulièrement le pot pour faire l'échantillonnage lorsque vous travailliez de nuit avec lui ?

2. Monsieur V. a-t-il, en juillet 2011, mis du réa gypse dans un silo non adéquat ? Dans l'affirmative, Monsieur V. était-il conscient de son erreur et a-t-il tenté de la camoufler et, le cas échéant, de quelle manière ?

Autorise l'audition de Monsieur J. D., opérateur four au sein de la société appelante quant aux faits suivants :

1. Faut-il peser l'échantillon de perlite pour obtenir un résultat de densité et ainsi contrôler le fonctionnement du four ?

2. Meilleure formulation, Monsieur V. a-t-il encodé les résultats dans le logiciel le 15 juillet, sans avoir effectué l'échantillonnage ?

3. Monsieur V. a-t-il renseigné des mesures fictives de la densité de perlite dans le logiciel le 15 juillet 2017 ?

4. A cette même date, Monsieur V. vous a-t-il dit « pour te faire plaisir je vais refaire l'échantillonnage » ? Monsieur V. a-t-il fait ensuite un échantillonnage ? Les deux premières mesures encodées pour les deux premiers échantillonnages sont-elles restées fictives ?

5. Le 10 juillet 2017, Monsieur V. vous a-t-il proposé de modifier le résultat obtenu après une analyse de pesage de l'eau Chrystal (3,8) afin de rentrer dans les normes de qualité (4 à 4,7) ? Monsieur V. vous a-t-il suggéré d'inscrire le résultat 4 à cette occasion ?

 Vu les articles 916 et 917 du Code judiciaire : ordonne d'office que soient entendus en qualité de témoins :

- Monsieur G.M., directeur des ressources humaines

- Monsieur E.S. supérieur hiérarchique de Monsieur J.V.

- Monsieur F.C., délégué syndical CSC

Le procès-verbal de l'enquête directe, qui s'est tenue le 23 avril 2018, et celui de l'enquête d'office, qui s'est tenue le 14 mai 2018, sont déposés dans le dossier de la procédure de la cour.

Conformément à une ordonnance de mise en état prise le 17 mai 2018 sur la base de l'article 747 du Code judiciaire, les conclusions d'appel après enquêtes de la partie appelante ont été remises au greffe de la cour les 23 mai 2018 et 5 juin 2018 ; celles de la première partie intimée y ont été remises les 1er et 8 juin 2018.

La partie appelante fit déposer son règlement de travail, ainsi qu'un document contenant les informations utiles pour les risques psychosociaux au travail affiché aux valves de l'entreprise.

Les conseils des parties ont plaidé lors de l'audience publique du 13 juin 2018. La partie appelante a déposé un dossier complémentaire de pièces à cette audience. La cause a été prise en délibéré immédiatement, après que les débats furent clôturés, pour que cet arrêt soit rendu le 27 juin 2018.

Par les motifs qui suivent, la cour examine successivement :

- Sous le point II : exposé des données résultant des enquêtes

o II.1. Le contexte technique : le processus de travail au niveau des fours

o II.2. Le cadre de travail dans lequel le litige est né

o II.3. Les relations de travail entre les ouvriers de l'équipe « four »

o II.4. L'encadrement syndical

o II.5. La genèse du litige

o II.6. La matérialité des faits constatés le 15 juillet 2017

o II.7. L'imputation des faits à Monsieur J.V. pour la mesure de la perlite du 15 juillet 2017

o II.8. L'imputation des faits à Monsieur J.V. à propos du mesurage de l'eau « Chrystal » en date du 10 juillet 2017

o II.9. La gravité des fautes

- Sous le point III : contextualisation des résultats des enquêtes

o III.1. Un climat de délation entre certains ouvriers de l'équipe « four » d'abord » et de manquements à la loyauté procédurale ensuite

o III.2. Les rôles respectivement tenus par l'employeur et par la délégation syndicale à laquelle était affilié Monsieur J.V.

- Sous le point IV : le droit applicable à la rupture du contrat de travail par application de la loi du 19 mars 1991

o IV.1. En droit : quant à la notion de motif grave

o IV.2. En droit : quant à la preuve du motif grave

o IV.3. En droit : quant au contrôle juridictionnel

o IV.4. En droit : quant à la question de la proportionnalité

o IV.5. En droit : quant au délai pour initier la procédure

- Sous le point V : examen du fondement de l'appel

o V.1. L'énoncé du motif grave

o V.2. L'ordonnancement chronologique des évènements et de la procédure interne à l'entreprise, en relation avec le respect du délai légal de trois jours

o V.3. La nature exacte et la réalité des manquements imputés à Monsieur J.V.

 V.3.1. Les faits du 15 juillet 2017

 V.3.2. Les faits du 10 juillet 2017

 V.3.3. Trois constatations

- Sous le point VI : conclusions

II. EXPOSE DES DONNEES RESULTANT DES ENQUETES

II.1. Le contexte technique :

le processus de travail au niveau des fours de production de l'usine exploitée à par l'employeur

L'employeur exploite une usine de production de plâtre et de produits dérivés, sur le site industriel d' .

La production repose sur une transformation adaptée de la perlite, selon les processus de travail mis au point dans l'usine.

Il est ici sommairement précisé que la perlite est une roche volcanique, vitreuse, qui contient de l'eau dans sa molécule et qui, bien broyée et encore suite à un procédé d'expansion qui en augmente le volume, après avoir été portée violemment à une température supérieure à 1 250 °C, passe de l'état sableux au stade de verre gonflé. Après expansion, la matière se transforme en billes de verre qui confèrent au produit les qualités suivantes : la perlite conserve toutes ses propriétés initiales de minéral ; elle n'est pas toxique, elle est incombustible et très légère. Grâce à ce procédé, on obtient un grand volume, peu de poids et une basse conductivité thermique et acoustique.

Ce qui précède suffit à mettre en évidence l'importance des opérations à bien exécuter au niveau des fours de production.

Cette importance a été confirmée par tous les témoins, et la transgression des processus est jugée grave en soi, bien qu'il puisse y avoir des circonstances dérogatoires.

En toute circonstance, des inscriptions de fausses mesures sont prohibées et considérées comme étant de graves et inadmissibles manquements .

II.2. Le cadre de travail dans lequel le litige est né

Le litige trouve son origine dans la façon dont le travailleur intimé, Monsieur J.V., a exercé ses obligations professionnelles, pour les contrôles de qualité imposés au service « four » dont il relève.

Ces contrôles requièrent actuellement la prise de plusieurs échantillons par pause pour la mesure de la densité de la perlite.

Lorsqu'une mesure est mauvaise, elle implique une réaction immédiate pour éviter une production de qualité insuffisante.

Le cas échéant, la correction est faite par les ouvriers de l'équipe suivante, selon l'organisation des pauses.

Le processus technique exige des ouvriers spécialisés pour la maîtrise des opérations au niveau des fours.

La cour a pu distinguer une forte implication et une adhésion à la culture de l'entreprise des ouvriers de l'équipe « four » pour réaliser les objectifs de l'entreprise, un esprit d'appartenance et d'équipe paraissant être le fruit de l'engagement de tous, notamment grâce à l'encadrement et la qualité de l'engagement professionnel de Monsieur E. S., chef d'équipe, en qui la direction de l'employeur plaçait une légitime confiance, laquelle fut toutefois altérée par les faits litigieux.

Il faut cependant bien constater que pour certains ouvriers, le travailleur intimé J.V. ne semble pas se distinguer très positivement.

II.3. Les relations entre les ouvriers de l'équipe « four »

Au sein du service « four », l'ambiance de travail est altérée par l'état des relations entre Monsieur J.V. (notamment) et plusieurs de ses collègues plus âgés .

Parmi les ouvriers de l'équipe « four », Monsieur J.V. semble en marge pour certains, en dépit de mérites reconnus .

Il est en effet perçu par plusieurs de ses collègues comme s'impliquant insuffisamment dans le travail, et encore comme étant nonchalant.

Ces contradicteurs rapportent qu'il serait en difficulté avec certains de ses aînés, vis-à-vis desquels il manquerait de respect , tout en tentant de s'affirmer par un engagement syndical, en se caractérisant par un comportement suspicieux, revendicatif ou plaintif, en jalousant des avantages suspectés - a priori à tort - au profit d'autres travailleurs .

Le 18 septembre 2017, Monsieur J.V. exaspéré s'est plaint directement lui-même auprès de la direction des ressources humaines de l'usine. Monsieur G.M., directeur des ressources humaines s'étonna de cette initiative, vu le rôle régulateur tenu par la délégation syndicale de Monsieur J.V., pour les difficultés entre ouvriers .

Il résulte des témoignages, et notamment de celui de Monsieur E.S., responsable de l'équipe du service « four », que Monsieur J.V. ne se distingue ni par sa loyauté, ni par sa correction, ayant semble-t-il accablé de ses griefs Monsieur E.S., qui l'avait bien accueilli et guidé dans l'entreprise en lui donnant les meilleurs conseils .

II.4. L'encadrement syndical

Il faut observer que les ouvriers protagonistes appartiennent à la même organisation syndicale, dont la délégation, présente au sein de l'entreprise, règle les difficultés relationnelles.

Il s'ensuit que la gestion de ces difficulté s'est d'abord faite de manière a priori consensuelle. Ainsi, le délégué syndical Monsieur F.C. est intervenu, après avoir constaté les plaintes directement formulées par Monsieur J.V. auprès de la direction.

Lorsqu'ensuite la question du congédiement pour motif grave fut posée, la cause fut traitée au niveau du permanent syndical de l'organisation syndicale concernée. Celui-ci, après avoir proposé de transiger avec l'employeur , constata le refus de Monsieur J.V., en sorte que ce permanent syndical estima pouvoir adresser à l'employeur la copie du courrier qu'il avait adressé le 27 octobre 2017 à Monsieur J.V. ainsi rédigé :

« Faisant suite à votre mail du 25 octobre 2017, nous avons consulté notre service juridique suite à votre demande de prise en charge de votre dossier.

Les éléments que vous apportez ne permettent pas de contester formellement ce licenciement.

Le service juridique ne peut dès lors vous défendre valablement le 18 décembre prochain au Tribunal de Huy.

De plus, dès le début de la procédure, vous avez fait appel à un bureau d'avocats privé.

Compte tenu de l'ensemble du dossier, la seule alternative valable serait comme déjà signalé, de conclure un accord amiable avec la société K., selon les éléments que nous vous avons déjà communiqués.

Nous restons à votre disposition pour entamer les éventuelles négociations dans les éventuelles dans les prochains jours.

Sans réponse de votre part concernant ces négociations avant le 8 novembre 2017, nous considérerons que vous ne souhaitez pas que nous intervenions dans ce dossier... »

Cette lettre du 27 octobre 2017 en suit une autre du 23 octobre 2017 ainsi rédigée :

« Manifestement, vous n'aviez pas d'éléments qui peuvent contredire les faits reprochés.

Compte tenu de la situation, je vous ai dès lors proposé d'essayer de conclure un accord durant la période de conciliation et j'attendais votre approbation avant le 10 octobre 2017, date de la première audience devant le Président du Tribunal.

N'ayant pas eu de réponse, ni d'éléments, je vous ai recontacté par téléphone à plusieurs reprises en vous laissant des messages afin de connaître votre position.

Je n'ai jamais eu de nouvelle, ni de mandat de votre part.

Le 10 octobre 2017, à l'audience, j'ai constaté que vous aviez consulté un avocat privé, ce qui est votre droit le plus strict.

Après cette audience, une réunion entre les parties permettait d'entrevoir une possibilité de conciliation, la conciliation n'a pas, comme vous pouvez le dire, été refusée.

J'aimerais que vous soyez clair concernant le mandat que vous nous octroyez. Soit nous prenons le relai de votre avocat pour essayer de conclure un accord ; si cela est toujours possible, soit vous nous apportez des éléments concrets permettant de conclure en parallèle l'audience du Tribunal de Huy le 18 décembre 2017 »

Cette correspondance est à comprendre dans le cadre des modalités légales de la représentation syndicale dans la procédure organisée par la loi du 19 mars 1991.

On constate également que cette correspondance confirme l'analyse préalablement faite par l'employeur : Monsieur G.M., directeur des ressources humaines, l'exposa expressément dans son témoignage du 14 mai 2018, lorsqu'il évoqua les précautions et vérifications prises avec la délégation syndicale avant de décider du congédiement.

II.5. La genèse du litige

Monsieur J.V. s'étant plaint auprès du directeur des ressources humaines, par son courriel du 18 septembre 2017, celui-ci ne laissa pas sans suite les faits rapportés .

Il déplora et s'inquiéta de devoir constater un problème d'ambiance au travail et relationnel dans le service « four ».

Il procéda à une enquête, qui eut pour conséquence la divulgation à des collègues de travail de Monsieur J.V., des propos tenus par celui-ci contre certains de ses collègues de l'équipe « four ». Un de ces ouvriers, Monsieur J.D., estima alors devoir réagir et alerter le directeur des ressources humaines de faits gravement fautifs, survenus notamment les 10 et 15 juillet 2017.

Vu la gravité du problème rapporté à charge d'un travailleur protégé, le directeur des ressources humaines contacta la délégation syndicale concernée .

Le directeur des ressources humaines a donné les motifs pour lesquels il n'a pu rencontrer Monsieur J.V. avant d'entamer la procédure sur la base de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991.

II.6. La matérialité des faits constatés le 15 juillet 2017

Il est établi que le 15 juillet 2017, Monsieur J.D. faisait équipe avec Monsieur J.V. pour la pause «6/14».

En fin de pause, Monsieur J.D. fit une remarque à Monsieur J.V., le premier nommé ayant observé que l'échantillonneur était dans l'état dans lequel il l'avait laissé le matin, et encore que les échantillons de perlite prélevés ne se retrouvaient pas dans le collecteur à déchets, alors qu'il n'est pas contesté que Monsieur J.V. connaissait la procédure à suivre et le matériel à utiliser .

Monsieur J.V. a alors accepté « de faire ou de refaire » la troisième prise d'échantillon, puis la mesure subséquente du prélèvement . Il aurait ensuite renseigné et encodé une mesure inexacte de la densité de la perlite.

Le contenu manuscrit de la feuille des relevés pour le 15 juillet 2017 révèle une mesure raturée pour ce qui concerne la troisième mesure. On peut en effet lire que le prélèvement fait entre 12h00 et 13h00 renseigne une densité de 63 grammes/litre, le chiffre 3 ayant été superposé à un 7 ou à un 8 .

La donnée initiale (donc 67 ou 68) était un mauvais résultat obligeant à des corrections.

Cependant la lecture de la fiche ne permet pas de constater qu'il y aurait eu des corrections, en tout cas, cela n'a pas été expliqué ni par les témoins, ni par les parties dans leurs conclusions après enquête, en dépit de l'observation contenue dans les conclusions de la partie intimée.

La cour observe encore que lors de la pause «14/22» du 15 juillet 2017, l'équipe qui succéda aux ouvriers J.D. et J.V. ne fit qu'une mesure entre 15h00 et 16h00, renseignant une mesure normale de densité à 61.

II.7. L'imputation des faits à Monsieur J.V. pour la mesure de la perlite

du 15 juillet 2017

Monsieur J.V. n'a jamais contesté qu'il devait prélever les échantillons, ceux-ci étant à prendre dans des échantillonneurs dont la contenance est d'un litre. Il connaissait les tâches à exécuter et il les accomplissait en respectant les processus , notamment l'évacuation des prélèvements traités dans le récipient récolteur.

Monsieur J.D. intervint précisément le 15 juillet 2017, parce qu'il constata que le récipient récolteur était vide. La déduction faite par Monsieur J.D. était a priori logique : sans déchet, il ne devait pas y avoir eu de prélèvement, en sorte que les mesures notées étaient nécessairement fausses.

Monsieur J.V. conteste ne pas avoir fait les prélèvements, mais malgré cette allégation, il accepta d'en faire un , ou d'en refaire un, suite à l'interpellation de Monsieur J. D., lequel avait fait une constatation objective : trois mesures enregistrées sans qu'aucun échantillon ne soit vu - par lui - ni dans l'échantillonneur, ni dans la poubelle, ni dans le seau ad hoc .

L'interpellation de Monsieur J.D. et la réplique de Monsieur J.V. furent vives .

Monsieur J.V. a fait une mesure ensuite de l'intervention de Monsieur J.D.

Monsieur J.V. allégua cependant que les résidus des prélèvements précédents réalisés par ses soins étaient dans un bac/container placé sous le four calcinateur . Monsieur J.D. considéra que cette version était fantaisiste, et que cela correspondait à se moquer de lui.

Il faut observer que Monsieur J.V. d'une part, et les témoins d'autre part, paraissent diverger sur l'existence d'une poubelle spécifique pour recueillir la perlite, après la prise d'échantillon et la mesure.

Une fois vidé, l'étalon est placé près des balances thermiques.

Le résultat de la mesure effectuée sous l'impulsion de Monsieur J.D. aurait révélé une perlite trop lourde. Selon celui-ci, l'équipe suivante dut prendre les mesures correctrices , ce que la cour ne peut toutefois constater sur la fiche des mesures du 15 juillet 2017 produite.

Monsieur J.D. fait observer d'abord l'inexactitude des premières mesures renseignées - puisque faites sans prélèvement - et ensuite la mesure de densité inexacte renseignée pour le dernier échantillon pris après son intervention .

L'employeur a dû constater que Monsieur J.V. n'avait pas entièrement respecté le processus de travail qu'il devait exécuter et qu'il savait devoir faire. Ce constat se fit sur la base des déclarations faites par certains ouvriers de l'équipe « four », lesquels l'attestèrent durant l'enquête diligentée par Monsieur le directeur des ressources humaines G.M. En outre, ce fait fut complété par un autre, puisqu'il fut également rapporté que Monsieur J.V nota au moins une fausse mesure sur le fichier ad hoc, et encore qu'il l'encoda dans le programme.

Cependant Monsieur J.V. dénie ces accusations en opposant le contenu des témoignages, ne correspondant pas aux attestations rédigées par deux ouvriers, Monsieur J.-M. B. et Monsieur P. VB.

Logiquement, le conseil de la partie intimée observe les réserves des témoins J.-M. B. et P.VB, dont les témoignages furent bien moins accablants que leurs attestations préalables. Ceci est examiné sous les motifs contenus sous le point V.3 du présent arrêt.

On ne peut méconnaître que Monsieur J.V. a expliqué le processus de travail qu'il suivit, notamment pour ce qui concerne l'endroit où furent déposés les résidus après les mesures qu'il maintient avoir faites .

Certes, l'employeur fut renseigné par la version des ouvriers dénonçant Monsieur J.V. Ceci soulève les limites de l'enquête diligentée par l'employeur, puisqu'il n'entendit pas Monsieur J.V.

II.8. L'imputabilité des faits à Monsieur J.V. à propos du mesurage de l'eau « Chrystal », en date du 10 juillet 2017

Le 10 juillet 2017, dans le cadre d'une autre opération de mesure, Monsieur J.V. aurait suggéré de renseigner un faux résultat , ce qu'il dénie de façon argumentée .

Monsieur J.D. l'en aurait empêché.

Le grief formulé aboutit à opposer la parole de Monsieur J.V. contre celle de Monsieur J.D.

La mesure encodée serait exacte.

La cour met en évidence le doute subsistant sur la réalité du grief, correspondant à une intention de falsification des données mesurées.

Le tribunal du travail a mis en doute que Monsieur J.D. ait travaillé avec Monsieur J.V. le 16 juillet 2017, date initialement rapportée par Monsieur J.D. Dans ses conclusions d'appel, l'employeur précise que les faits datent du 10 juillet 2017, corrigeant ainsi une erreur de date de Monsieur J.D., lequel reconnut sa méprise .

II.9. La gravité des fautes

L'importance des opérations à bien exécuter par les ouvriers de l'équipe « four » est établie.

Cette importance a été mise en évidence par tous les témoins, et la transgression des processus est jugée grave en soi , bien qu'il puisse y avoir des circonstances dérogatoires.

Monsieur J.V. semble banaliser l'importance des mesures .

En toute circonstance, des inscriptions de fausses mesures sont prohibées et considérées comme étant de graves et inadmissibles manquements .

Les faits relevés constitueraient un motif grave justifiant un congédiement, s'il est vérifié que Monsieur J.V. a manqué à ses devoirs, et qu'en enregistrant des mesures qu'il savait fausses, il aurait falsifié des données avec le risque d'une altération substantielle du produit.

Il y a lieu d'ajouter que le comportement de Monsieur J.V. - tel que dénoncé - est cause d'une perte de confiance de l'employeur vis-à-vis des membres de l'équipe « four », en dépit de l'excellence de l'engagement professionnel de leur chef, Monsieur E.S.

III. CONTEXTUALISATION DES RESULTATS DES ENQUETES

III.1. Un climat de délations entre certains ouvriers de l'équipe « four » d'abord et de manquements à la loyauté procédurale ensuite

Dès son premier arrêt et ensuite de son instruction, la cour s'est inquiétée de l'opposition radicale des parties sur l'existence des faits fautifs.

Bien que la contradiction soit inhérente aux litiges à régler judiciairement, deux circonstances particulières ont déjà dû faire l'objet des observations de la cour lors de l'instruction du litige, en raison de leur anormale gravité.

La première est que les faits fautifs imputés à Monsieur J.V. ont été dénoncés aux représentants de l'employeur par Monsieur J.D., en réplique à la mise en cause de certains de ses collègues par Monsieur J.V. en date du 18 septembre 2017 .

C'est donc une vindicte alimentée par des dénonciations respectives, que le langage populaire nomme « balances ». Chacun des protagonistes peut désormais s'interroger sur les dérives de cette propension à la délation, risquant de réduire les relations professionnelles à un infantilisme, sinon à un possible mode sournois et menaçant de régulation des problèmes relationnels.

La seconde est qu'à deux reprises, la cour a été confrontée à un problème de loyauté dans la procédure. Monsieur J.V. met directement en cause la déloyauté de son employeur, lorsque fut prise par le directeur des ressources humaines l'initiative de réunir les témoins désignés par la cour, avant que celle-ci ne les entende .

La cour a, sur ce point, reçu les explications données par le conseil de l'employeur, tandis que celui-ci déplore la déloyauté de son adversaire utilisant une preuve captée irrégulièrement par un tiers anonyme, travailleur de l'entreprise.

Sans ajouter des motifs superfétatoires à ceux qui suffisent à la saisine de la cour, la solution du litige ne peut laisser le moindre doute aux parties sur le rejet de toute déloyauté, puisque seule la sérénité, la rigueur et le fondement juridique sont requis.

Aussi doit-il être précisé que sont sans effet les déloyautés réciproquement dénoncées, que la cour déplore vivement.

Monsieur le directeur des ressources humaines G.M. invita les témoins avant leur audition par la cour, en annonçant lui-même la présence du conseil de l'employeur. Concernant l'initiative prise de cette réunion préalable aux enquêtes, elle crée une suspicion, bien qu'il faille objectivement mettre en évidence que deux témoins n'ont pas confirmé leurs premières attestations, en sorte que l'employeur ne bénéficie pas d'une convergence des données à charge de Monsieur J.V. Ceci accrédite la justesse de la protestation déontologique du conseil de l'employeur.

Le conseil de Monsieur J.V. est avertie, quant à elle, des graves violations de droits fondamentaux commises pour « renseigner » la cour sur un courriel professionnel de Monsieur G. M. et sur une copie de son agenda, paraissant renseigner des données privées.

Cette manière insidieuse et déloyale de procéder n'est pas tolérable.

Saisie de protestations, mais d'aucun moyen en relation avec ces déplorables circonstances, la cour a fait acter que le conseil de Monsieur J.V. ne soutenait pas que les témoignages seraient faux.

Ils sont d'ailleurs crédibles, nuancés et signifiants pour les motifs qui précèdent sous le point II et ceux qui seront exposés sous le point V de cet arrêt.

III.2. Les rôles respectivement tenus par l'employeur

et par la délégation syndicale à laquelle était affilié Monsieur J.V.

La partie appelante et les ouvriers contradicteurs de Monsieur J.V. doivent constater les limites d'un conflit de loyautés.

Il y a d'une part la loyauté à respecter vis-à-vis de l'employeur.

Il y a d'autre part, celle inhérente aux relations interpersonnelles entre travailleurs, en lien avec l'autorégulation des litiges au sein de la seule délégation syndicale à laquelle appartenaient les protagonistes.

Il est ici fait référence aux articles 2, 3, 4 et 11 de la Convention collective de travail n°5, concernant le statut des délégations syndicales.

Sans aucune ingénuité, il est certainement utile de considérer la frontière à ne pas franchir entre les règlements de conflits interpersonnels d'une part, et la résolution des problèmes relevant des prérogatives de l'autorité patronale d'autre part.

Il faut donc veiller au rôle précis de toutes les composantes d'une entreprise, sociales et patronales.

La délégation syndicale s'est certainement occupée des difficultés entre les travailleurs . Cependant, le rôle de la délégation syndicale n'est pas d'être le douanier des choses à dénoncer ou à dissimuler à l'employeur.

Le directeur des ressources humaines précisa, lors de son témoignage, que la délégation syndicale avait, dans un premier temps, fait de la rétention de l'information . Ensuite le délégué syndical ne soutint pas Monsieur J.V., ce qui fut confirmé par le permanent syndical .

Il résulte expressément des témoignages que les modes de régulation, à exercer respectivement par la ligne hiérarchique de l'employeur, et par la délégation syndicale, se sont mal articulés au sein de l'entreprise, pour ce qui concerne ce litige.

Ceci est établi par le fait avéré d'une dénonciation par le travailleur Monsieur J.D. - qui n'est certes pas délégué syndical mais qui est syndiqué - en réplique aux faits dénoncés par Monsieur J.V ... lequel peut difficilement accabler son protagoniste, alors qu'il utilisa lui-même ce système en revendiquant des ambitions syndicales, contre lesquelles il avait d'ailleurs été averti, avec justesse, lucidité, pondération et bienveillance par son chef d'équipe Monsieur E.S.

Le rôle de la ligne hiérarchique de l'employeur ne peut être contraint par un déplacement des logiques, la cour rappelant ici la nécessaire articulation entre confiance, contrôle et risque, soit des balises conceptuelles classiques dans l'enseignement des ressources humaines.

IV. LE DROIT APPLICABLE A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR APPLICATION DE LA LOI DU 19 MARS 1991

Considérant les développements réservés par les parties pour fonder en fait et en droit leurs argumentations respectives, il faut rappeler la cohérence des règles applicables et veiller à une compréhension harmonieuse de la jurisprudence.

IV.1. En droit : quant à la notion de motif grave

L'article 35, al.2, de la loi du 3 juillet 1978 précise le concept de motif grave, en retenant le critère de l'impossibilité immédiate et définitive de toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur .

L'article 4, par.3, de la loi du 19 mars 1991 évoque des faits qui :

« rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible, à partir du moment où ils auraient été reconnus exacts et suffisamment graves par les juridictions du travail ».

Le critère fondamental est l'atteinte immédiate et définitive à la confiance qu'un co-contractant doit avoir par rapport à l'autre .

IV.2. En droit : quant à la preuve du motif grave

Il appartient à la partie qui invoque le motif grave de prouver la réalité de celui-ci par toute voie de droit . Il en est ainsi vu l'article 870 du Code judiciaire.

Cette partie doit aussi prouver le fait qu'elle a respecté les délais de congé et de notification, vu l'article 35, al. 8, de la loi du 3 juillet 1978 .

La preuve doit être rigoureuse , précise , concrète et certaine . Il ne peut être invoqué d'autres faits que ceux précisés dans le courrier adressé conformément à l'article 4, par.1er, de la loi . Une accusation générale ne peut suffire .

Elle doit avoir été obtenue légalement.

Il appartient certainement au travailleur concerné de prouver que les faits retenus par l'employeur comme étant constitutifs du motif grave, n'existent pas ou qu'ils n'ont pas la gravité requise pour correspondre à la notion légale .

IV.3. En droit : quant au contrôle juridictionnel

Le contrôle exercé par les cours et les tribunaux est de pleine juridiction.

Le juge du fond doit apprécier en fait et souverainement si le manquement a rendu immédiatement et définitivement impossible la collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur . Tel n'est pas le cas, si l'employeur propose de poursuivre une relation de travail .

Le motif grave peut ne pas être reconnu parce que la faute n'est pas établie d'une part, ou si le travailleur peut se prévaloir de causes de justification l'exonérant d'autre part.

IV.4. En droit : quant à la question de la proportionnalité

La notion de proportionnalité implique une adéquation entre la faute et la sanction, en fonction du but poursuivi : la sanction proportionnée est celle qui est utile, équilibrée et adéquate.

Le but poursuivi se distingue selon le contexte légal.

Le droit du travail est, comme les autres branches du droit, perméable au principe de proportionnalité, sans qu'il ne s'agisse d'un principe général de droit du travail .

Au titre d'exemples, on peut faire référence au concept légal de licenciement abusif, et encore à la convention collective de travail n°89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sorties des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail, dont l'article 5 précise que les contrôles de sortie doivent être adéquats, pertinents et non excessifs au regard de leur finalité .

En matière de rupture du contrat de travail pour motif grave, toute faute grave n'est pas constitutive d'un motif grave, ceci par application du principe de proportionnalité .

Quel serait sinon le sens de la compétence laissée au juge de reconnaître que les actes à qualifier sont suffisamment graves, selon l'article 4, par.3, de la loi du 19 mars 1991 ?

Le principe de proportionnalité n'ajoute pas aux principes inhérents à la rupture pour motif grave, lorsque la juridiction du travail exerce la compétence de reconnaître que les faits sont exacts et qu'elle précise, par application de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991, que les faits établis sont suffisamment graves .

Cette proportionnalité ne peut certes pas ajouter une condition au critère légal de l'impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation de travail , à peine d'induire un facteur d'insécurité juridique .

On ne peut entraver la rigueur du raisonnement juridique par des considérations indifférentes à la perte de confiance, immédiate et définitive.

Il y a donc bien la nécessité d'une adéquation entre la faute et la sanction, le contrôle du juge étant de vérifier si la gravité des faits empêche réellement et immédiatement la poursuite de la relation de travail .

Par le principe de proportionnalité, il s'agit de régler les faits avec une juste mesure, adéquation et modération, pour atteindre l'objectif requis. Ce qui peut s'énoncer aussi en matière de droit disciplinaire.

Il faut cependant bien distinguer le contexte : le droit de la rupture ne se confond pas avec le droit disciplinaire. Le principe de proportionnalité doit se raisonner comme un critère affectant l'objet de la règle qui l'exige. Ce principe n'a donc aucune autonomie .

La définition de la faute sanctionnée par une mesure disciplinaire ne se confond pas avec celle qui constitue un motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

La distinction résulte des faits fautifs : la faute grave constitutive d'un motif grave est celle qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite du contrat. La faute disciplinaire est celle qui doit être sanctionnée par une punition prévue, sans que la poursuite de la relation de travail ne soit impossible.

Le fondement de ce droit de brusque rupture est à raisonner dans la résiliation pour inexécution fautive des contrats synallagmatiques .

Si en semblables circonstances l'employeur avait privilégié une autre mesure, il reconnaitrait que les faits ne correspondraient pas à l'impossibilité de poursuivre la relation de travail .

IV.5. En droit : quant au délai pour initier la procédure

L'employeur - ou son représentant ayant les compétences requises - qui envisage de licencier un travailleur protégé par la loi du 19 mars 1991, doit en informer le travailleur concerné et l'organisation qui l'a présenté, par lettre recommandée dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où il a eu connaissance suffisante du fait qui justifierait le licenciement .

Il ne peut y avoir de vérifications superflues qui différeraient le délai .

Dans le même délai de trois jours ouvrables, l'employeur doit également saisir par voie de requête le président du tribunal du travail.

Il s'agit d'un délai de forclusion dont l'échéance entraîne la déchéance du droit lui-même .

V. LE FONDEMENT DE L'APPEL

V.1. L'énoncé du motif grave

Les faits retenus par l'employeur sont précisés dans les lettres adressées le 2 octobre 2017 par application de l'article 4, par.1er, de la loi du 19 mars 1991 .

Ils sont considérés être, pour l'employeur, constitutifs d'un motif grave de rupture.

Après avoir rappelé à Monsieur J.V. la nature de son travail et l'importance des tâches qui lui étaient contractuellement confiées, notamment pour assurer des mesures, l'employeur précise :

Point 3. En date du 28 septembre 2017, nous avons été informé par le directeur d'usine qui venait lui-même d'être informé par certains de vos collègues, que vous aviez mentionné, dans le logiciel, une certaine densité perlite (G/L) alors que l'échantillonnage permettant de définir cette densité n'avait pas été réalisé.

(...)

Point 4. ( ...) Vous l'avez d'abord contesté devant Monsieur D., mais vos dénégations étaient vaines puisqu'il s'est avéré que le récipient servant à l'échantillonnage n'avait pas été utilisé et que les résidus habituels de l'échantillonnage ne se trouvaient pas dans la poubelle située au lieu de cet échantillonnage. Monsieur B. s'est donc inquiété de votre comportement et vous avez ensuite admis n'avoir effectué aucun échantillonnage, et donc avoir mentionné de fausses mesures dans le rapport, vous rendant coupable d'un faux en écriture et de falsifications de données essentielles pour l'activité de l'entreprise.

(...)

Point 5.

(...)

Il (Monsieur D.) a confirmé que ce jour-là, vous lui aviez déclaré avoir fait 3 échantillonnages et, malgré qu'il vous mentait (Sic) face à l'absence de résidus dans la poubelle de l'échantillonnage, il vous a confirmé que vous avez encodé face à lui 3 chiffres correspondant aux trois échantillonnages du matin (53-52-63).

Il déclare en outre que vous lui avez dit ensuite « pour te faire plaisir, je vais refaire l'échantillonnage » et qu'il vous a répondu : « ce n'est pas pour me faire plaisir, tu n'as pas faits les deux premiers échantillonnages et tu as mentionnées (sic) inventées dans le PC ».

Monsieur D. nous a ensuite révélé un autre comportement intolérable dans votre chef, survenu le 16 juillet 2017. Vous avez réalisé un pesage d'eau Chrystal dans le plâtre et vous avez obtenu un résultat 3,8, alors que les normes de qualité imposent une fourchette entre 4 et 4,7. Vous avez ensuite proposé à Monsieur D. d'inscrire malicieusement 4 « pour ne pas avoir d'ennui».

Seule l'opposition de Monsieur D. a permis d'éviter que vous commettiez une deuxième fois en deux jours, un faux, correspondant à une grave inexécution de votre contrat, et pouvant entrainer un dommage réel pour la production.

Point 6. Nous avons également entendu votre collègue Monsieur VB opérateur fours, en présence de Monsieur C (délégué syndical CSC) qui nous a indiqué que lorsqu'il faisait la nuit avec vous, vous n'utilisiez pas régulièrement le pot pour faire l'échantillonnage, et que donc, les prises indiquées étaient fictives.

Il nous a également signalé qu'en 2011 déjà, vous aviez commis une erreur involontaire en mettant du rea gips dans un silo non adéquat, ce qui entraînait un risque majeur au niveau de la qualité, mais que conscient de votre erreur, vous aviez tout fait pour la camoufler.

(...) Point 8. Au vu des éléments en notre possession, nous avons découvert et acquis la connaissance certaine du fait que vous aviez délibérément commis une falsification des mesures de densité du perlite, et donc un faux en écriture alors que vous connaissiez le caractère essentiel et indispensable de ce pesage pour l'élaboration d'un produit répondant aux spécifications de qualité, que vous aviez tenté de faire de même avec le pesage de l'eau Chrystal et qu'il ne s'agissait pas d'actes isolés. (...)

Ces manœuvres répétées et intentionnelles ne nous permettent plus de vous accorder la moindre confiance et de poursuivre le contrat de travail.

(...)

V.2. L'ordonnancement chronologique des évènements et de la procédure interne à l'entreprise, en relation avec le respect du délai légal de trois jours

Vu les arguments contraires des parties, une première difficulté consiste à ordonner chronologiquement la succession des faits et des initiatives prises au niveau de l'entreprise. Il en est ainsi en raison des griefs adressés par le travailleur intimé vis-à-vis du témoignage du directeur des ressources humaines de l'employeur.

C'est à tort que le travailleur intimé J.V. met en cause les repères chronologiques présentés par le témoin G.M., directeur des ressources humaines.

S'il est exact que la date de l'information donnée par Monsieur R., directeur d'usine, est rapportée avec peu de précision, et même s'il y a une contradiction dans les témoignages, cela n'affecte en rien les données utiles à retenir, notamment pour vérifier que le délai prévu par l'article 4 de la loi du 19 mars 1991, portant un régime de licenciement pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène (...devenus les CPPT) a été respecté.

L'examen des données utiles renseigne ce qui suit :

- Le samedi 15 juillet 2017 - à la fin de la pause 5H45 - 13H45 : le travailleur J.D. constate des anomalies et carences dans les opérations de mesurage de la densité de la perlite, qui étaient à réaliser par Monsieur J.V.

- Le dimanche 16 juillet 2017 (corrigé par Monsieur J.D. et par l'employeur à la date du lundi 10 juillet 2017 ) : le travailleur J.D. fait le grief à Monsieur J.V. d'avoir tenté de renseigner une mesure inexacte lors du pesage d'une eau « Chrystal » dans le plâtre, pour donner une apparence de normalité qualitative.

- Le samedi 16 septembre 2017 : le travailleur J.V. souhaite rencontrer Monsieur G.M. Il rencontre Monsieur P.R.

- Le lundi 18 septembre 2017 : le travailleur J.V. adresse un courrier électronique à la direction de l'entreprise et à la direction des ressources humaines de celle-ci. Il y relate et dénonce des faits à charge de plusieurs de ses collègues, mettant en évidence une mauvaise ambiance de travail et même des querelles.

- Le jeudi 21 septembre 2017 : Monsieur G.M., directeur des ressources humaines, rencontre Monsieur J.V., en présence - notamment - de Monsieur E.S., chef d'équipe. Le directeur va réagir en trois phases :

 premièrement, permettre la récupération d'heures supplémentaires ;

 deuxièmement, une réorientation dans un autre service ;

 troisièmement, régler les difficultés relationnelles.

- Le vendredi 22 septembre 2017 : Monsieur G.M. réunit une partie des ouvriers de l'équipe « four ». Lors de cette réunion, Monsieur J.D. réagit aux dénonciations de Monsieur J.V., faisant l'objet du courriel du 18 septembre 2017, et il rapporte à son tour la nonchalance et le faible empressement au travail de Monsieur J.V.

- Un ou deux jours après le 22 septembre 2017 :

 Monsieur G.M. précise avoir reçu de nouvelles informations de son collègue, le directeur d'usine Monsieur P.R.

 Il sera ensuite précisé que ce fut le jeudi 28 septembre, alors qu'un jour ou deux après le vendredi correspondait ; soit au samedi 23 ou au dimanche 24, voire le lundi 25 septembre.

- Le lundi 25 septembre 2017 : une deuxième rencontre a lieu entre Monsieur G.M. et Monsieur J.V.

- Le mardi 26 septembre 2017 : Monsieur G.M. annonce le transfert de Monsieur J.V. dans une autre fonction, à dater du 2 octobre 2017.

- Le jeudi 28 septembre 2017 : une information est donnée par Monsieur P.R., directeur d'usine, à son directeur des ressources humaines Monsieur G.M., sur les anomalies constatées pour les opérations de mesurage de la densité de la perlite et dénoncées par Messieurs J.D. et J.-M. B.

- Le vendredi 29 septembre 2017 :

 Monsieur G.M. procède à une enquête interne pour entendre les travailleurs ayant rapportés les faits, ou qui ont été renseignés comme témoins.

 Monsieur G.M. adresse un « SMS » à Monsieur J.V. pour un entretien le lundi 2 octobre 2017 à 8h30.

- Le samedi 30 septembre 2017 : Monsieur G.M. organise encore une réunion avec les délégués de l'organisation syndicale concernée.

- Le dimanche 1er octobre 2017 : Monsieur J.V. est hospitalisé jusqu'au lendemain.

- Le lundi 2 octobre 2017 : Monsieur J.V. consulte le conseiller en prévention, médecin du travail, sur les conseils de Monsieur G.M. Ce médecin l'a dirigé vers un conseiller en prévention-charges psychosociales.

- Le lundi 2 octobre 2017 : les plis recommandés sont adressés pour initialiser la procédure de congédiement.

- Le mardi 3 octobre 2017 :

 Monsieur G.M. adresse un courriel à Monsieur J.V. pour l'avertir de la procédure engagée, de la suspension de son contrat de travail.

 à 10h00 : Monsieur J.V. se présente au siège d'exploitation de l'entreprise pour y rencontrer Monsieur G.M., lequel n'ayant pas été prévenu, ne peut le recevoir en raison d'une réunion en cours.

La discordance relevée par Monsieur J.V. concerne la date de la communication faite par le directeur d'usine : en faisant référence au 28 septembre 2017, cela ne correspond en effet pas au « un ou 2 jours » repris dans les témoignages de Monsieur G.M., directeur des ressources humaines, et de Monsieur F.C., délégué syndical.

Dans la mesure où le directeur des ressources humaines procéda à l'enquête prescrite par le règlement de travail, notamment par les auditions des 29 (date à laquelle des attestations furent signées) et 30 septembre (date confirmée par Monsieur F.C.), le délai de trois jours ouvrables pour entamer la procédure le 2 octobre 2017 a été respecté .

C'est dès lors à tort que Monsieur J.V. pose ce problème, d'une part parce que les faits analysés démontrent l'erreur ou la vacuité de son argumentation, et d'autre part, la cour a déjà confirmé dans son premier arrêt le jugement en cela que le tribunal a considéré que le délai de trois jours était respecté.

V.3. La nature exacte et la réalité des manquements

imputés à Monsieur J.V.

Il est certain que Monsieur J.D. est le travailleur qui estima devoir attirer l'attention de la direction - dans un premier temps de l'usine et ensuite des ressources humaines - sur les manquements graves de Monsieur J.V., en répliquant ainsi aux dénonciations et griefs formulés le 18 septembre 2017 par ce dernier.

Ces griefs ont pour objet l'inexactitude volontaire des mesures que devait prendre Monsieur J.V. dans l'accomplissement de ses devoirs.

Bien que les parties en litige demeurent singulièrement imprécises ou confuses, la cour doit retenir sur la base des pièces produites, des conclusions et de témoignages :

 V.3.1. Les faits du 15 juillet 2017

Les faits sont relatifs à la mesure de la perlite :

1) Il n'y a aucun doute sur l'importance essentielle de la mesure de la perlite. Tous les témoins s'accordent sans réserve sur ce point.

2) Le nombre minimal de mesures à prendre par pause n'est pas clairement rapporté : il y a des contradictions.

3) Monsieur J.V. semble excédé par la tendance dirigiste de son collègue plus âgé Monsieur J.D. avec qui il fait équipe.

4) Monsieur J.D. interpelle en fin de pause Monsieur J.V. sur la base de deux indices : il retrouve l'échantillonneur à utiliser intact, comme il l'avait laissé le matin, ceci lui faisant craindre que Monsieur J.V. n'a pas fait les mesures. Le deuxième indice est l'absence des résidus prélevés dans le collecteur de déchets.

5) Monsieur J.V. propose de « faire » ou de « refaire » un prélèvement et de le mesurer.

6) Le résultat du dernier prélèvement est établi : il donne un mauvais résultat, c'est-à-dire une densité trop lourde, soit 67 ou 68.

7) La fiche d'enregistrement des données indique clairement que Monsieur J.V. a transcrit une donnée, marquée par une surcharge manuscrite : 67 ou 68 devenant 63.

8) Rien n'indique ni ne renseigne qu'il y aurait eu nécessité d'une correction par les ouvriers de l'équipe suivante. La seule mesure prise durant la pause suivante donne un résultat de mesure de densité normale.

Monsieur J.D. fait les griefs suivants à Monsieur J.V. :

- De mentir en alléguant avoir pris trois échantillons.

- D'avoir encodé et ré-encodé des données fausses.

- De lui avoir donné des explications fantaisistes en pensant qu'il serait dupe.

Monsieur J.V. réplique :

- Avoir fait les prélèvements et délaissé les résidus dans un container récolteur placé sous les fours, selon un processus qu'il a décrit dans une note ad hoc .

- Le témoignage de Monsieur J.D. n'est pas certifié par les témoignages de Monsieur P. VB et de Monsieur J.-M. B., dont les attestations premières sont ainsi contredites par leurs témoignages.

 V.3.2. Les faits du 10 juillet 2017

Il est fait référence aux motifs qui précèdent .

 V.3.3. Trois constatations

La première constatation concerne la confusion et la complexité des données utiles

Discerner la nature exacte et la réalité des manquements imputés au travailleur J.V. demeure un exercice incertain en dépit des enquêtes, des dossiers des parties, et de l'ensemble de leurs conclusions, notamment celles sur la base desquelles elles argumentèrent après les enquêtes .

Les parties en litige et les témoins entendus, hormis le témoin E.S. qui est davantage précis et cohérent, ne résolvent pas l'ensemble des questions relatives à la preuve, qu'il s'agisse d'établir les fautes constitutives du motif grave de rupture, ou qu'il s'agisse de reconnaître la véracité des propos et la sincérité de Monsieur J.V.

En dépit des mesures d'instructions, plusieurs questions demeurent en raison du contexte et des imprécisions ou de possibles dissimulations .

La deuxième constatation concerne l'employeur

L'employeur a la charge de la preuve des faits retenus comme étant constitutifs du motif grave.

Pour ce qui concerne le motif grave de rupture précisé dans les envois du 2 octobre 2017, adressés sur la base de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991, la cour conçoit que l'employeur l'ait retenu, dès lors qu'il retint les déclarations qui lui furent rapportées et les attestations subséquentes, recueillies dans un premier temps auprès de trois travailleurs, outre l'analyse faite par le délégué syndical ne soutenant pas Monsieur J.V., sauf pour tenter une transaction avec l'employeur.

Cependant, les témoignages des travailleurs J.-M. B. et P. VB. relativisent les attestations qu'ils avaient remises à leur employeur durant l'enquête dirigée par celui-ci conformément à la procédure prescrite par l'article 29 du règlement de travail , et même celles rédigées par application de l'article 962/1 du Code judiciaire.

Il faut dès lors s'inquiéter du fait que l'employeur n'ait pas veillé à une enquête utilement contradictoire, la cour n'ignorant pas que celle prescrite par le règlement de travail concerne un champ d'application précis, lié à de possibles sanctions graves dans le cadre disciplinaire .

Certes, Monsieur G.M., directeur des ressources humaines, tenta d'entendre Monsieur J.V. le 2 octobre 2017 mais celui-ci était hospitalisé. L'entretien ne put se faire. Il est aussi compréhensible que Monsieur G.M. n'ait pu recevoir Monsieur J.V. le 3 octobre, puisque celui-ci se présenta sans avoir prévenu, et que Monsieur G.M. était occupé avec des tiers dans le cadre d'une réunion.

Cette audition eut pu et eut dû être réalisée dès que possible.

L'audition de Monsieur J.V. eut été prudente et nécessaire : il faut en effet tenir compte du contexte de la dénonciation des faits reprochés à Monsieur J.V. La genèse du contentieux se trouve dans des dénonciations respectives, celles de Monsieur J.V. étant suivie d'une réplique, confrontant l'employeur à la connaissance de faits non régulés dans l'enceinte de la délégation syndicale à laquelle étaient affiliés les travailleurs protagonistes.

Les parties ayant respectivement conclu et plaidé en s'inquiétant de leur loyauté respective, la cour maintient la portée de toutes les observations qu'elle retint dans les considérations préliminaires contenues dans l'arrêt du 6 mars 2018, sous les points V.3.1 et V.3.2.

La troisième constatation est relative aux ambiguïtés et aux imprécisions

La difficulté a pour objet de discerner la nature exacte et la réalité des manquements imputés au travailleur J.V.

Celui-ci et les témoins entendus, hormis le témoin E.S., sont à l'origine de confusions factuelles et d'imprécisions.

La cour relève, pour ce qui concerne les faits du 15 juillet 2017 :

1) L'impossibilité d'une vérification informatique, à défaut de données produites :

a. En l'état des informations données à la cour, les techniques d'encodage et de réencodage ne permettent pas de contrôler les contenus successifs des données enregistrées dans le programme informatique de l'usine, par Monsieur J.V.

b. En tout état de cause cela n'est pas produit par l'employeur.

2) L'absence de données suffisantes sur la fiche des relevés faits par les ouvriers de l'équipe « four » :

a. Vu les dossiers des parties et vu leurs conclusions, la cour doit certainement se référer au relevé manuscrit des données notées par Monsieur J.V. le 15 juillet 2017.

b. La fiche des relevés contient des mentions qui ne sont pas en rapport avec les données initialement dénoncées par Monsieur J.D. : la fiche contient les mentions « 63-62-63 (avec surcharge) », ne correspondant pas aux mentions initialement dénoncées par Monsieur J.D « 53-52-63 ».

c. Certes, ainsi qu'a conclu et plaidé le conseil de l'employeur, ces données distinctes n'éluderaient nullement la gravité des faux commis, encore faudrait-il que l'absence de mesure et l'encodage de fausses mesures de densité soient prouvés.

d. Pour quels motifs, Monsieur J.D. dénonce-t-il - seul - les premières données encodées (qu'il s'agisse de 53-52 ou de 63-62) ? La seule observation de l'état des échantillonneurs ne peut suffire, puisque Monsieur J.V. lui a opposé les avoir nettoyés et rangés après leur utilisation, tout en renseignant l'endroit où il jeta les résidus de perlite après la mesure de densité. Monsieur J.D. le vérifia, rapportant n'avoir rien trouvé . C'est la parole de l'un contre celle de l'autre, en sorte qu'il faut poursuivre l'examen de toutes les données utiles, mais il faut noter avec le tribunal que Monsieur J.D. persiste à être imprécis sur le récipient utilisé - ou à utiliser - pour les déchets .

3) L'incertitude des faits :

a. Monsieur J.D. a réagi en constatant l'état de propreté et le placement de l'échantillonneur. Il s'agit d'un indice. Cet indice n'établit rien en soi. Monsieur J.V. contesta le grief qui lui était adressé, et il précisa le processus qu'il avait suivi .

b. Rien n'indique que les ouvriers de l'équipe, qui prit le 15 juillet 2017 à 14h00 le relai de celle constituée par Monsieur J.V. et Monsieur J.D., aient dû procéder à une correction. C'eut été le cas, selon Monsieur J.D., si Monsieur J.V. avait encodé des mesures fausses et mauvaises.

c. Comment comprendre que la densité de perlite pesée le 15 juillet 2017 et qu'ensuite l'information donnée faussement par Monsieur J.V., n'obligèrent pas l'équipe de la pause suivante à intervenir ? D'une part, la mesure qu'ils réalisèrent était bonne entre 15h00 et 16h00, et satisfaisante . D'autre part, la fiche des relevés ne renseigne aucune intervention technique .

d. L'employeur ne donne aucune explication sur ce constat fait en considérant la fiche des relevés qu'il a produit lui-même.

4) Les contrariétés entre les attestations produites par l'employeur qui s'y est référé et les témoignages de deux ouvriers :

a. Dès lors que les attestations accablantes des travailleurs J.-M. B. et P.VB sont relativisées par leurs témoignages, on ne peut que constater une opposition entre les deux protagonistes J.V. et J.D.

b. Dans son enquête diligentée par application du règlement de travail, l'employeur n'a entendu que Monsieur J.D. et d'autres ouvriers - qui se sont pour partie ravisés comme précisé ci-dessus.

c. Alors que Monsieur J.V. a une autre version, il n'a cependant pas été entendu dans le cadre de l'enquête requise par le règlement de travail.

5) L'insuffisance du témoignage de Monsieur J.D. :

a. Précisant expressément avoir vu son collègue J.V. noter et encoder des données inexactes, pourquoi Monsieur J.D. n'est-il pas intervenu pour empêcher son collègue de transgresser ses devoirs... ?

b. En effet, il le fit le 10 juillet 2017 pour que Monsieur J.V. ne renseigne pas une fausse donnée sur l'eau « Chrystal ».

c. Le fait matériel d'une surcharge est vérifié pour la troisième mesure « 63 », le « 3 » apparaissant être matériellement une surcharge manuscrite. Il est impossible de distinguer le chiffre surchargé.

d. Il faut encore relever que dans l'envoi du 2 octobre 2017, l'employeur s'en réfère à la troisième donnée « 63 » sans la remettre en cause. L'employeur vise aussi les deux précédentes mesures « 52-53 », qu'il remet en cause alors que la fiche des relevés contient « 62-63 ».

e. Pour quelles raisons Monsieur J.D. estime-t-il spontanément que les explications données par Monsieur J.V. n'étaient pas crédibles, à telle enseigne qu'il refusa d'être considéré comme un « c(...) » ?

6) La prudence requise par le contexte :

a. La divulgation des faits par Monsieur J.D. est une réplique à la dénonciation première de Monsieur J.V.

b. Selon le témoignage explicite du directeur des ressources humaines, la délégation syndicale a eu connaissance des faits sans les rapporter spontanément, ce qui tranche avec les principes affirmés par le délégué syndical lors de son témoignage , affirmant ne pouvoir tolérer que quelqu'un mette en danger l'entreprise. S'il y a tromperie, il précise mettre en balance l'intérêt de l'un vis-à-vis de l'intérêt des autres. Il estime qu'il réagit selon le niveau de gravité des « erreurs ».

c. L'envoi du 2 octobre 2017 par lequel l'employeur met en mouvement la procédure de congédiement relate les faits, en considérant que Monsieur J.V. proposa à son collègue de « refaire » une mesure, et non de la « faire », ce qui est actuellement soutenu formellement par Monsieur J.D.

VI. CONCLUSIONS

Contrairement aux arguments soutenus par le travailleur Monsieur J.V., l'employeur soutient une chronologie adéquate des faits et des diverses phases du contentieux qui l'oppose à Monsieur J.V.

La cour met aussi en évidence que l'employeur n'a pas manqué de réserver suite aux questions qui lui furent posées pour que le règlement de travail lui soit communiqué , et pour qu'elle soit renseignée sur les vigilances exercées ensuite des défaillances qualitatives de certains produits livrés à la clientèle .

Enfin, si les faits faisant l'objet de la lettre adressée le 2 octobre 2017 par application de l'article 4 de la loi du 19 mars 1991 étaient établis et imputables à Monsieur J.V., il y aurait un motif grave justifiant le licenciement.

L'employeur ne rapporte cependant pas la preuve avec la certitude requise, en considérant les faits du 15 juillet 2017, étudiés isolément, ou en relation avec ceux du 10 juillet 2017, ou encore avec ceux constatés en 2011 .

Lors des enquêtes directes et d'office, ordonnées par la cour, deux témoins ont relativisé les attestations qu'ils avaient signées. Il résulte de l'instruction de la cour que seul Monsieur J.D. maintient par son témoignage sa version initiale, bien que cette version demeure source d'incertitudes et d'incohérences, dès lors qu'elle est confrontée à toutes les données connues sur la base des pièces déposées par les parties.

La cour n'en déduit nullement que la version de Monsieur J.V. serait exacte.

Un doute demeure donc réellement, en sorte que vu la portée exacte de tous les témoignages, l'employeur ne rapporte pas avec certitude et rigueur la preuve du motif grave.

Ce doute a deux causes.

La première est que l'employeur eut dû veiller à entendre Monsieur J.V. en organisant, dès que possible, son audition. La cour constate que dans ses conclusions de synthèse après enquête, l'employeur s'en réfère à cet égard aux modalités spécifiques - notamment de négociation - contenues dans la loi du 19 mars 1991 .

La seconde est que l'employeur s'est référé à des attestations dactylographiées puis signées , ultérieurement contredites, dans un contexte de querelles, qui ne furent pas totalement réglées au sein de l'organisation syndicale des travailleurs concernés, engendrant un climat de dénonciations.

Le délégué syndical mit en évidence la difficulté de réguler un problème de tensions entre ouvriers affiliés à la même organisation syndicale.

Monsieur J.V. fut le premier instigateur d'une dénonciation dans le cadre de ce litige, en choisissant une forme inélégante et plaintive de griefs, alors qu'il ne semble pas s'être distingué par toutes les qualités qu'un employeur peut exiger d'un travailleur pour l'exécution du contrat de travail, et encore en étant singulièrement déloyal vis-à-vis de son chef d'équipe Monsieur E.S., lequel n'a pas manqué de témoigner en faisant valoir son engagement et son souci du bien de tous, sans jamais transiger avec les devoirs de parfaite exécution du travail dus à l'employeur.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement (art. 747 du Code judiciaire),

Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré,

Vu l'arrêt rendu le 6 mars 2018 qui a déclaré l'appel recevable et, avant faire droit au fond, a autorisé et ordonné des enquêtes par témoins,

Vu les procès-verbaux des enquêtes - directe et d'office - des 23 avril et 14 mai 2018,

Dit l'appel non fondé, en sorte que le jugement rendu le 26 décembre 2017 par le tribunal du travail de Liège, division Huy, est confirmé dans la mesure où la cour ne reconnait pas que les faits précisés dans les envois du 2 octobre 2017, adressés conformément aux articles 4 et 5 de la loi du 19 mars 1991, portant un régime de licenciement particulier pour les (...) candidats délégués du personnel aux conseils d'entreprises (...) seraient imputables à la partie intimée Monsieur J.V.

En conséquence, ne peuvent être reconnus exacts et à charge de Monsieur J.V. tous les faits dont la partie appelante estime qu'ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible, avec la conséquence qu'il ne peut être mis fin au contrat de travail de Monsieur J.V. sans préavis ni indemnités.

Statuant quant aux dépens de la première instance, le jugement est confirmé.

Statuant quant aux dépens de l'instance d'appel, faisant application des articles 1017, al.1, et 1022 du Code judiciaire, la cour condamne la partie appelante aux entiers dépens de l'appel, en sorte qu'elle est condamnée :

- À supporter ses dépens, liquidés à la somme de 449,23 euro représentant les frais de citation - justifiés - et encore à la somme de 1 440,00 euro étant l'indemnité de procédure de base.

- A payer à la partie intimée Monsieur J.V. la somme de 1 440,00 euro , étant l'indemnité de procédure de base, après diminution de l'indemnité maximale demandée par la partie intimée, considérant qu'elle n'est pas étrangère à la difficulté du litige et à la situation manifestement déraisonnable qui s'ensuit, en relation notamment avec sa déloyauté.

- délaisse à charge de la partie appelante la contribution due au Fonds budgétaire relatif à l'aide juridique de deuxième ligne liquidée par la cour à la somme de 20 euro et déjà perçue (articles 4, 5 et 10 de la loi du 19 mars 2017).

Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par :

Joël HUBIN, Conseiller faisant fonction de Président,

Benoît VOS, Conseiller social au titre d'employeur,

Joachim SCHNEIDER, Conseiller social au titre de travailleur ouvrier,

Assistés de Lionel DESCAMPS, Greffier,

Le Greffier les Conseillers sociaux le Président

L. DESCAMPS B. VOS et J. SCHNEIDER J. HUBIN

et prononcé, en langue française à l'audience publique de la Chambre S de la Cour du travail de Liège, division Liège, au Palais de Justice, Annexe Sud, Place Saint-Lambert 30 à 4000 Liège, le MERCREDI VINGT-SEPT JUIN DEUX MILLE DIX-HUIT, par :

Joël HUBIN, Conseiller faisant fonction de Président,

Assisté de Nadia PIENS, Greffier

Le Greffier le Président

Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20180627.9