Court partially allows appeal for moral harassment claim but dismisses late dismissal damages against the Walloon Region.

Numéro du répertoire

2018 /

Date du prononcé

04 mai 2018

Numéro du rôle

2017/AN/103

En cause de :

C/

REGION WALLONNE - (DTIC)

Cour du travail de Liège

Division Namur

6ème chambre

Arrêt

DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-employé

Arrêt contradictoire

Définitif

(+)Agent contractuel occupé par la Région Wallonne

1. Dépôt de plainte formelle pour harcèlement moral à charge d'un membre de la ligne hiérarchique.

2. Régime légal de la protection du travailleur plaignant : conditions de la protection.

( article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996).

3. Licenciement du travailleur, postérieurement au dépôt de la plainte par celui-ci, en raison de la durée de son incapacité de travail supérieure à 6 mois.

( article 78 de la loi du 4 juillet 1978 avant sa modification

par l'article 46 de loi du 26 décembre 2013)

4. Droits et devoirs de l'employeur en relation à la législation relative au bien-être des travailleurs.

EN CAUSE :

Monsieur A S, domicilié à

partie appelante, ci-après désignée par ses initiales Monsieur A.S.

ayant comparu, assisté par son conseil Maître Christian DEWIJZE, avocat, dont le cabinet est à 1040 BRUXELLES, rue de la Loi, n° 28 bte 8.

CONTRE :

La REGION WALLONNE, représentée par son Gouvernement, poursuite et diligence,

- d'abord en la personne de son Ministre Président, dont les bureaux sont situés à 5100 NAMUR ( JAMBES), rue Mazy, n° 25-27,

- et

- ensuite en la personne de sa Ministre du Budget, de la Fonction publique et de la Simplification administrative, dont le cabinet est établi à 5100 NAMUR ( JAMBES), rue des Brigades d'Irlande, n° 48,

- la cause litigieuse concernant le Département des Technologies de l'Information et de la Communication ( en abrégé DTIC).

partie intimée,

comparaissant par son conseil Maître Lawi ORFILA, substituant Maître Philippe LEVERT, avocat, dont le cabinet est à 1060 BRUXELLES, rue Defacqz, n° 78-80.

INDICATIONS DE PROCEDURE

Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 9 mars 2018, notamment :

- La requête d'appel déposée le 11 mai 2017 au greffe de la division de Namur de la cour du travail de Liège, contre le jugement rendu contradictoirement le 13 février 2017 par le tribunal du travail de Liège, division Namur.

- La copie conforme de ce jugement.

- L'ordonnance de mise en état de la cause, prise le 31 mai 2017, en application de l'article 747 du Code judiciaire.

- Les conclusions d'appel, les conclusions additionnelles d'appel, les conclusions additionnelles et de synthèse d'appel de la Région Wallonne respectivement reçues au greffe de la division de Namur de la cour, les 23 aout 2017, le 20 décembre 2017, et le 22 février 2018.

- Les conclusions principales d'appel, et les conclusions additionnelles et de synthèse d'appel de Monsieur A.S. respectivement reçues au même greffe le 23 octobre 2017, le 23 janvier 2018.

- Le dossier de 15 pièces inventoriées déposé le 22 février 2018 au greffe de la division de Namur de la cour, pour la Région Wallonne.

- Le dossier de pièces inventoriées déposé pour Monsieur A.S. à l'audience publique du 9 mars 2018.

Les conseils des parties ont plaidé lors de l'audience publique du 9 mars 2018, Monsieur le Substitut Jérôme DEUMER, magistrat de l'auditorat du travail délégué par Monsieur le procureur général, exposa ensuite oralement son avis, puis les parties furent invitées à répliquer ce que firent les conseils des parties.

La cause a été ensuite prise en délibéré immédiatement après que les débats furent clôturés.

I.- EXPOSE SOMMAIRE DES FAITS DE LA CAUSE

Monsieur A.S. a été engagé en qualité d'employé contractuel par le Service Public de Wallonie, sur la base de l'article 2 par.1er , 1° de l'arrêté du Gouvernement wallon du 18 décembre 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, signé le 4 février 2011, prenant cours le 1er mars 2011. Il s'agit d'un emploi pour des besoins exceptionnels et temporaires en personnel.

Monsieur A.S. fut à plusieurs reprises en incapacité de travail, la dernière fois cela fut sans interruption à partir du 22 mai 2013.

Le 10 octobre 2013, Monsieur F.M., Directeur général compétent, adressa à Monsieur A.S. un envoi par courrier recommandé avec accusé de réception, pour le convoquer en vue d'un entretien préalable au licenciement envisagé, et pour lui exposer les motifs de la rupture envisagée du contrat de travail.

L'entretien eut lieu à la date prévue du 5 novembre 2013.

Un rapport d'audition fut rédigé et signé par les personnes concernées, notamment Monsieur A.S. et son conseil.

Il fut expliqué que l'absence prolongée et ininterrompue depuis le 22 mai 2013 de Monsieur A.S. nuisait gravement à l'organisation des activités du service, ainsi qu'à la qualité du travail et des services délivrés par la D.T.I.C. . Cette appréciation fut exposée en considérant les fonctions confiées à Monsieur A.S., soit la responsabilité des achats et des inventaires, requérant une grande proactivité et une planification des activités, pour laquelle le travailleur fut évalué et sélectionné. Plus précisément, Monsieur A.S. devait mettre en place une nouvelle cellule d'achats.

Le conseil de Monsieur A.S. fit valoir que les absences de ce travailleur trouvaient leur cause dans le harcèlement moral dont A.S. faisait l'objet de la part de son supérieur l'Inspecteur général Monsieur Th.B.

Un formulaire de plainte motivée, daté du 31 octobre 2013, fut adressé par le travailleur Monsieur A.S., au Service Externe de Prévention et de Protection au Travail ( en abrégé SEPPT) SPMT-ARISTA.

Considérant que la plainte était hors contexte de l'entretien du 5 novembre 2013, la procédure de licenciement fut poursuivie par le Secrétariat général de la Direction compétente du SPF Wallonie.

Le 29 novembre 2013, le Secrétaire général donna un avis sur la motivation formelle de la rupture, en faisant référence à l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978, ce motif légal étant pour la Région wallonne étranger à la plainte pour harcèlement déposée le 31 octobre 2013 par Monsieur A.S.

Le 4 décembre 2013, le Secrétaire général adressa au travailleur A.S. une lettre recommandée avec accusé de réception, pour lui notifier son congédiement sur la seule base de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978, le congé prenant effet à dater du 3 décembre 2013. Le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de quatre mois y est annoncée, sous la déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail correspondant au salaire garanti.

Le certificat de chômage fut adressé avec l'envoi du 4 décembre. Il renseigne expressément le motif de la longue durée de la maladie, portant préjudice au bon fonctionnement du service.

Ensuite de la plainte déposée le 31 octobre 2013 par le travailleur A.S., le conseiller en prévention du SEPPT SPMT ARISTA rédigea un rapport de clôture et le communiqua, par référence à l'article 32 sexiesdecies de la loi du 4 août 1996 et de l'article 30 de l'arrêté royal du 17 mai 2007.

Dans son rapport, le conseiller en prévention ne conclut pas - sur la base des éléments mis à sa disposition - à l'existence de harcèlement moral au travail, tel que défini par la loi du 10 janvier 2007. Le conseiller en prévention précise que Monsieur l'Inspecteur général Th.B. devait exercer son autorité et exiger un niveau de qualité et de quantité de travail auprès de ses collaborateurs, même si le travailleur concerné a pu vivre mal certaines situations, selon sa subjectivité et son éventuelle fragilité.

Tout en validant un diagnostic de souffrance au travail, liée à la charge de travail et aux exigences et tensions avec le supérieur Monsieur Th.B., le conseiller en prévention n'a observé aucun acte de violence, ni harcèlement.

Le rapport précise :

- Les griefs de Monsieur A.S. qui sont relatifs à l'agressivité du langage qui aurait été utilisé par Mr Th.B vis-à-vis de lui, ainsi qu'à la dépréciation de son travail, à l'absence de soutien, à son isolement vis-à-vis des personnes ressources, au discrédit et au déshonneur en présence de tiers (...).

- Le conseiller en prévention a examiné les griefs en tenant compte de l'abondante documentation communiquée par Monsieur A.S.

- Les observations de la personne mise en cause, Monsieur l'Inspecteur général Th. B ont été recueillies. Celui-ci mit en évidence que Monsieur A.S. reçut une occupation qui devait être dévolue à un agent statutaire, à recruter. L'emploi contractuel de Monsieur A.S. était donc précaire et dépourvu de la mobilité des fonctions statutaires. Il est fait grief à Monsieur A.S. de n'avoir pas pris contact pour organiser le service en fonction des prolongations de son incapacité de travail, ce qui empêcha une organisation planifiée du service. Rappelant avoir voulu aider à de nombreuses reprises Monsieur A.S., Monsieur Th.B. relève n'avoir reçu directement aucune plainte ou sollicitations en rapport avec les griefs. Il fit donc part de sa surprise, en confirmant ne pas connaître les éléments avancés par Monsieur A.S....bien que celui-ci semble avoir constitué un dossier « à charge ».

- Les réponses apportées par Monsieur Th.B aux doléances de Monsieur A.S. précisant les motifs pour lesquels ce dernier devait être recadré, et encore que ce travailleur multipliait excessivement les courriels sans réserver suite aux directives et aux propositions d'entretiens directs voire de médiation.

- Les constatations rapportées par des témoins sur le « décrochage » de Monsieur A.S. face aux exigences de Monsieur Th.B., assumant avec rigueur ses responsabilités directoriales, tout en étant perçu comme acceptant le dialogue et la conversation directe.

- Bien qu'une conciliation fut proposée par le conseiller en prévention, Monsieur A.S. n'y répondit nullement, laissant le conseiller en prévention sans nouvelle

II.- LE JUGEMENT RENDU LE 13 FEVRIER 2017 PAR LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE, DIVISION NAMUR

Par le jugement dont appel, les premiers juges ont dit pour droit, sur avis conforme du magistrat de l'auditorat du travail, que l'action engagée par Monsieur A.S. était recevable mais non fondée.

Constatant que le motif du congédiement est l'absence de Monsieur A.S. pour maladie, et vu l'application faite de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978, le tribunal a constaté la régularité du licenciement. Il a été encore jugé que l'application de l'article 78 n'était nullement abusive.

Dès lors, il n'a pas été fait droit à la demande pour licenciement abusif.

Le tribunal n'a pas davantage fait droit à la demande d'indemnisation formulée sur la base de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996.

Bien que la date du dépôt de la plainte justifiait que Monsieur A.S. soit protégé contre un licenciement, le licenciement trouve sa cause dans des motifs étrangers à la plainte, en sorte qu'il est valable. Le tribunal met en évidence que l'intention de licencier est antérieure à la plainte pour harcèlement.

Aucune faute n'est reconnue au niveau des responsables concernés de la Région Wallonne, quant à la dégradation des relations de travail entre Monsieur A.S. et Monsieur Th.B., ce que corrobore le rapport du conseiller en prévention du Service externe de prévention et de protection SPMT ARISTA.

Le tribunal précise dans ses motifs l'ensemble des vacations successivement accomplies par le conseiller en prévention.

Enfin, le tribunal ne fait pas davantage droit à la demande de condamnation de la Région wallonne à des dommages et intérêts, par application de l'article 16 de la loi du 3 juillet 1978.

Le tribunal met en évidence les trois phases de l'intervention du conseiller en prévention, en vue de soutenir Monsieur A.S. pour faire face à la charge de travail et aux exigences de sa hiérarchie, les devoirs exigés relevant des prérogatives patronales.

III.- L'APPEL

III.1. L'identification de la partie intimée.

L'action introductive de la première instance fut d'abord initiée contre le Service Public de Wallonie avant de l'être contre la Région Wallonne, qui est l'employeur.

III.2. L'objet de l'appel

Par la requête d'appel explicitée par voie de conclusions, la partie appelante demande à la cour de réformer le jugement critiqué.

Il demande en conséquence que la Région Wallonne soit condamnée à lui payer :

 3.370,79 euro à titre de dommages et intérêts.

 20.224,74 euro brut à titre d'indemnité de protection pour harcèlement moral, correspondant à 6 mois de rémunération.

 5.000,00 euro à titre de dommages et intérêts.

Les moyens et les arguments du travailleur appelant sont :

- Vu l'article 78 de la loi du 4 juillet 1978.

- Une demande de condamnation à des dommages et des intérêts, en raison de l'usage abusif fait par la Région Wallonne de l'article 78 de la loi du 4 juillet 1978 sur les contrats de travail.

- Il en serait ainsi parce que le licenciement intervint plus d'un mois après la réunion du 5 novembre 2013, soit bien après que le Directeur général Monsieur L.M. ait manifesté son intention de le licencier sur cette base.

- L'utilisation faite de l'article 78 précité serait un stratagème.

- Il évalue ses dommages et ses intérêts à la perte du premier mois d'incapacité, puisque l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978 prescrit cette déduction, la Région Wallonne en ayant fait application après avoir attendu l'écoulement du délai de six mois pour pouvoir invoquer ce bénéfice, bien que la décision avait été prise antérieurement et pouvait donc être exécutée.

- Vu les articles 32 quater et 32 tredecies de la loi du 4 août 1976

- Une indemnité pour harcèlement moral est également revendiquée, l'employeur étant mis en cause pour n'avoir pas respecté les obligations de prévention que lui imposaient l'article 32 quater de la loi du 4 août 1996 et l'article 10 par.1er de l'arrêté royal du 27 mars 1998.

- L'appelant insiste sur la circonstance que l'indemnité de protection est due, parce que la date du licenciement se situe durant la période couverte par la protection légale, et encore parce que les motifs du licenciement sont pour partie liés à la plainte, le juge ayant à vérifier que l'incapacité est bien la seule cause du licenciement.

- Vu les articles 16 et 20-2° de la loi du 3 juillet 1978

- Le travailleur A.S. demande la condamnation de la Région Wallonne à lui payer 5.000,00 euro à titre de dommage et intérêts, évalués ex aequo et bono, en raison des manquements aux devoirs de prévention imposés à l'employeur, alors que les articles 16 et 20/2°de la loi du 3 juillet 1978 exigent un respect mutuel, notamment pour que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables, au point de vue de la sécurité et de la santé des travailleurs.

- Ces devoirs auraient été transgressés par la Région Wallonne, puisqu'elle manque à son devoir de prévenir les risques en matière de harcèlement, alors que cela fait l'objet de la loi du 4 août 1996, et des arrêtés royaux des 27 mars 1998 et 17 mai 2007.

L'appel concerne aussi la délivrance de nouveaux documents sociaux, correspondant aux condamnations faisant l'objet de l'appel, outre une rectification du motif de la perte d'emploi sur le formulaire C4.

Monsieur A.S. demande la condamnation de la Région aux dépens des deux instances.

III.3. Les circonstances mises en évidence par le travailleur appelant

En relation avec ses arguments et ses moyens, Monsieur A.S. énonce les circonstances suivantes :

- Il précise avoir été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, puis il travailla durant plus de deux années.

- Il estime que le harcèlement moral qu'il impute à Monsieur l'Inspecteur général Th.B. débuta dès les premiers mois de son entrée en fonction .

- Il entend le démontrer par la succession de faits relatifs au refus de lui permettre de s'exprimer en lui coupant la parole, aux dépréciations le concernant, à l'agressivité du langage vis-à-vis de lui, aux menaces, à l'éloignement des personnes ressources, à l'ironie devant des tiers, à l'imputation des dysfonctionnements, au discrédit, à l'attribution des tâches qui n'eurent pas dû lui être confiées, à la négation de son état de santé, au dénigrement devant des tiers.

Selon Monsieur A.S. le harcèlement est la seule cause de son incapacité de travail, et la désorganisation en résultant au niveau du service trouve donc sa genèse dans le harcèlement.

Le médecin contrôle a confirmé la réalité de l'incapacité de travail, en raison d'une dépression anxieuse significative.

La volonté de Monsieur A.S. fut de reprendre le travail, mais cela était impossible tant qu'il devrait travailler dans le service dirigé par Monsieur l'Inspecteur général Th.B.

III.4. Les critiques formulées relativement à la réunion du 9 octobre 2013

et celle du 5 novembre 2013

Selon Monsieur A.S. le relevé chronologique des faits établit que la réunion du 9 octobre 2013 ne se limita pas aux conséquences de l'absence prolongée, vu les problèmes relationnels qu'il y précisa.

Dès lors Monsieur A.S. déplore que les représentants de la Région fassent totalement fi du problème du harcèlement. Il réitéra ses griefs dans sa lettre du 10 octobre 2013.

C'est d'ailleurs en raison du déni, selon Monsieur A.S., par les membres de la ligne hiérarchique de l'employeur, du harcèlement moral reproché à l'Inspecteur général Th.B., que le travailleur Monsieur A.S. déposa formellement la plainte du 31 octobre 2013, pour harcèlement. Il le fit parce qu'il n'avait pas été écouté sur ce point lors de la réunion du 9 octobre 2013, ni ensuite.

Les modalités de la réunion du 5 novembre 2013 sont également critiquées, en cela que dans un premier temps seul Monsieur l'Inspecteur général Th.B était présent...alors que celui-ci faisait l'objet de la plainte pour harcèlement, ce qui ne pouvait être ignoré par le Directeur général Monsieur F.M., puisque la veille celui-ci avait accusé réception de cette plainte du 31 octobre 2013.

En outre, le conseil de Monsieur A.S. lui avait adressé le 1er novembre 2013 une copie de la plainte.

Monsieur A.S. réfute logiquement la thèse soutenue par la Région Wallonne, selon laquelle la réunion du 5 novembre 2013 se serait limitée aux conséquences de la durée de l'incapacité .

III.5.Les critiques formulées à l'encontre du rapport du conseiller en prévention

Enfin, la partie appelante A.S. relève diverses lacunes, anomalies et contradictions entachant le rapport du conseiller en prévention - psycho-social- du Service externe de prévention et de protection :

- l'auteur du rapport n'a pas rencontré Monsieur A.S.,

- des collègues de travail n'ont pas été entendus,

- des contradictions flagrantes existent avec des faits relevés et le diagnostic médical de la Clinique du stress.

- le constat de l'absence de violence est à distinguer du harcèlement.

lV.- RECEVABILITÉ DE L'APPEL

Il ressort du dossier d'instance que, contrairement au prescrit de l'article 79, §1er, 5°, de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, le jugement dont appel n'a pas été notifié aux parties.

La requête d'appel a été reçue en date du 11 mai 2017 au greffe de la division de Namur de la cour du travail de Liège Il ne ressort pas des pièces du dossier que le jugement aurait été signifié.

L'appel est recevable, car la requête d'appel satisfait aux conditions légales de délai et de formes.

V.- EXPOSE DU LITIGE :

SON OBJET ET LES CIRCONSTANCES DE FAIT UTILES POUR SA RESOLUTION

V.1. Exposé succinct du litige

Bien que le litige soit examiné dans toutes ses composantes dans les développements qui suivent, il est utile de le résumer sommairement en distinguant les argumentations contraires des parties en litige.

Alors que le travailleur Monsieur A.S. estime avoir été harcelé moralement par son Inspecteur général Monsieur Th.B. , ce qui provoqua son incapacité de travail, la Région Wallonne réfute ce grief. Cet employeur entend faire reconnaître la régularité d'une rupture du contrat de travail, en raison de la durée de l'incapacité de travail de Monsieur A.S, par application de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978.

D'une part, il peut être observé que Monsieur A.S. raisonne les conséquences de son incapacité de travail et de la perte de son emploi, en fonction des manquements qu'il impute à son employeur Région Wallonne. Celle-ci aurait transgressé la législation du 4 août 1996 et les articles 16 et 20-2° de la loi du 4 juillet 1978 sur le contrat de travail, vu le harcèlement moral de Monsieur l'Inspecteur général Th. B.

D'autre part, la Région wallonne scinde le licenciement justifié par l'incapacité de travail de plus de six mois, de la procédure faisant suite au dépôt de plainte motivée pour harcèlement moral.

Alors que la Région wallonne argumente que le licenciement est totalement étranger à la plainte pour harcèlement, Monsieur A.S. fait valoir le lien entre son incapacité et les faits de harcèlement. Il considère que l'attitude de l'employeur correspond à un déni : c'est ce qu'il expose dans sa plainte formelle adressée le 31 octobre 2013 au conseiller en prévention du SEPPT SPMT ARISTA.

V.2. Présentation des faits pertinents en trois axes en relation avec l'objet du litige

Il résulte des arguments et des moyens des parties, de l'instruction de la cause, ainsi que de l'avis rendu par le magistrat du ministère public, que les faits de la cause peuvent être adéquatement présentés sous deux angles.

Le premier est celui de la chronologie des évènements, car les parties s'opposent sur l'identité de l'initiateur de la réunion du 9 octobre 2013, en relation avec les problèmes posés par la situation du travailleur A.S. , soit que celui-ci prit l'initiative de la réunion pour informer sa hiérarchie des faits qu'il estime constitutifs de harcèlement dans le chef de Monsieur Th. B, soit que l'initiative fut prise par le Directeur général Monsieur F.M. en raison des problèmes organisationnels (...) qu'il releva lui-même ensuite de l'absence pour maladie du travailleur A.S.

Le deuxième est celui du relevé des faits qui seraient constitutifs de harcèlement pour Monsieur A.S., ou inversement qui n'établiraient que l'exercice régulier, selon des modalités rigoureuses, de l'autorité confiée au chef hiérarchique direct de Monsieur A.S., soit Monsieur l'inspecteur général Th.B.

V.3. Chronologie des événements relatifs à la cause litigieuse

Complémentairement à l'exposé des faits qui précède, l'argumentation et les moyens de la partie appelante reposent sur une analyse chronologique, contredite par l'employeur Région Wallonne.

Entre 2011 et 2013 : le relevé des faits qui sont pour la partie appelante constitutifs de harcèlement moral à charge de l'Inspecteur général Th.B. met en évidence un problème récurrent depuis son arrivée dans le service dirigé par cet Inspecteur général.

Le 19 novembre 2012 : un échange de courriels met en évidence diverses mises au point exposées avec précision et propositions de résolution par Monsieur Th.B.. Il s'ensuivit une réponse de Monsieur A.S. Dans sa réponse, celui-ci évoqua un « second burn out » trouvant sa cause dans la situation professionnelle vécue au quotidien, et ayant pour partie son origine dans la relation avec Monsieur Th.B.. Monsieur A.S. demanda dès lors à ce dernier que des règles élémentaires de bienséance soient respectées. Il est fait référence au suivi par le médecin-conseiller en prévention du SEPPT SPMT ARISTA. Monsieur A.S. estima devoir rappeler expressément à Monsieur Th.B qu'il devait veiller au respect de la loi sur le bien-être des travailleurs.

Le 22 mai 2013 : cette date correspond au début de l'incapacité de travail dont la seule origine serait le harcèlement imputable à Monsieur Th.B., selon Monsieur A.S.

Le 28 juin 2013 : une conseillère en prévention - psycho-sociale - du SEPPT SPMT ARISTA adressa à Monsieur A.S. une synthèse des différents éléments problématiques identifiés ensuite des rencontres avec lui. La conseillère en prévention mit en évidence qu'elle espère que cela pourra l'aider dans ses entretiens avec son Directeur. Le rapport met en évidence les problèmes subis par Monsieur A.S., soit la surcharge de travail et les difficultés relationnelles avec Monsieur Th.B

Le 24 septembre 2013 : la clinique du stress conclut son analyse par le constat d'une dépression anxieuse significative, et un burn out élevé au travail, subi par le travailleur A.S.

Le 9 octobre 2013 : Monsieur A.S. fut reçu de manière informelle par le Directeur général Monsieur F.M. Monsieur l'Inspecteur général Th.B. était présent bien que le travailleur A.S. avait demandé qu'il ne le fut pas. Selon Monsieur A.S., les problèmes relationnels graves furent exposés, et il exposa vouloir revenir au travail, mais il rappela que cela serait moralement impossible avec Monsieur Th.B . Les parties s'opposent sur l'identité de celle qui prit l'initiative de la réunion. Bien que prétendant l'avoir fait , le travailleur appelant ne le prouve pas, alors que les arguments mis en évidence par la Région Wallonne paraissent crédibles pour faire constater une initiative du Directeur général Monsieur L.M. . Cette version semble d'ailleurs avalisée par Monsieur A.S. lui-même dans son courrier du 10 octobre 2013 , et dans sa plainte pour harcèlement puisqu'il y invoque une convocation par Monsieur L.M. La pertinence de l'initiative de Monsieur le Directeur général L.M. est établie par les exigences organisationnelles du service confronté à l'incapacité de longue durée d'un de ses agents . Le rapport de clôture du conseiller en prévention le confirme .

Le 10 octobre 2013 : Monsieur A.S. adressa un courriel au Directeur général Monsieur F.M. confirmant ce qu'il précisa la veille, lors de la réunion. Monsieur A.S. écrit dans ce courriel qu'il a pris part à la réunion malgré son état de santé. Il rappela sa volonté de travailler, tout en précisant son incapacité morale à poursuivre sa collaboration avec Monsieur Th.B. Le courriel met en évidence que le Directeur général F.M. demanda quand il pourrait reprendre le travail.

Le 10 octobre 2013 : Monsieur le Directeur général F.M. répondit à l'envoi de Monsieur A.S. qu'il ne pouvait juger de l'état de santé, ni prévoir une reprise du travail. Il ne fit pas mention du problème de harcèlement soulevé par Monsieur A.S. Il se limita à préciser qu'il lui appartient de faire le point sur les moyens dont disposent ses services, et que c'est dans ce cadre que l'entrevue fut convenue. Cette « négation » du contexte de harcèlement est en elle-même traumatisante selon le travailleur .

Le 10 octobre 2013 : la Région wallonne annonça à Monsieur A.S. l'intention de le licencier, en veillant à un entretien préalable, pour lequel A.S. fut convoqué pour le 5 novembre.

Le 31 octobre 2013 : Monsieur A.S. porta formellement et de façon circonstanciée plainte pour harcèlement moral, à l'encontre de Monsieur l'Inspecteur général Th.B. La cour relève que dans ce courrier, à la page 7, Monsieur A.S. précise « Le 9 octobre alors que j'étais en incapacité de travail, j'ai été convoqué par Monsieur F.M.(...) » Cette plainte reproduit la même version que celle de Monsieur le Directeur général F.M. quant à :

- L'intention de reprendre le travail

- Le maintien dans le département de Monsieur Th.B.

- Les conséquences d'une prolongation de l'incapacité de travail en relation avec la procédure en vue de mettre fin au contrat

- (...Monsieur A.S. maintient l'impossibilité morale d'encore travailler avec Monsieur Th.B.)

Le 1er novembre 2013 : le conseil de Monsieur A.S. adressa une copie de la plainte au Directeur général Monsieur F.M., en lui rappelant que les faits de harcèlement furent rapportés lors de la réunion du 9 octobre 2013.

Le 4 novembre 2013 : le Directeur général F.M. accusa réception, en contestant qu'il aurait été informé d'une plainte pour harcèlement.

Le 4 novembre 2013 : le conseil de Monsieur A.S. répondit qu'en effet, il n'y avait pas encore de plainte formelle le 9 octobre 2013, mais que les faits avaient été relatés et confirmés dans le courriel du 10 octobre 2013.

Le 5 novembre 2013 : la réunion prévue se tint, Monsieur A.S. relevant la présence anormale de Monsieur Th.B. Le directeur général F.M. exposa son intention de mettre un terme au contrat de travail vu l'absence prolongée du travailleur. Alors que le conseil de Monsieur A.S. fit valoir le contexte du harcèlement, et les conséquences du dépôt de la plainte motivée faisant de Monsieur A.S. un travailleur légalement protégé, les représentants de la Région wallonne estimèrent devoir distinguer la procédure en cours dans le cadre de la loi bien-être, et la décision de rupture vu l'absence prolongée pour des motifs médicaux.

Le 7 novembre 2013 : le conseil de Monsieur A.S. s'adressa à Monsieur le Directeur général F.M.

Le 4 décembre 2013 : la Région Wallonne mit fin au contrat de travail sur la base de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978. Ceci confirma un courrier non daté écrit par la Région à Monsieur A.S., selon celui-ci.

Le 22 janvier 2015 : le conseiller en prévention du SEPPT SPMT ARISTA remit son rapport contesté sur divers points par le conseil de Monsieur A.S.. Quant à ses critiques, l'employeur intimé les contredit .

La partie appelante relève que :

- Bien que prévenue des faits de harcèlement, la Région wallonne n'a pas pris les mesures préventives utiles prescrites par l'article 32 quater de la loi du 4 août 1996 et par l'article 10 de l'arrêté royal du 10 avril 2014. En outre les motifs du licenciement ne sont pas étrangers à la plainte.

- Bien qu'ayant décidé le 5 novembre 2013 de rompre le contrat pour cause d'incapacité de travail, la Région ne mit fin au contrat que le 4 décembre 2013. Il en résulterait que l'application faite de l'article 78 de la loi du 4 juillet 1978 serait un stratagème pour bénéficier de la déduction légale de la rémunération payée. Il y aurait abus de droit.

V.4. Le relevé des faits qui seraient constitutifs de harcèlement

La plainte adressée le 31 octobre 2013 contient un relevé précis des faits considérés être constitutifs de harcèlement pour le travailleur A.S .

Certains de ces faits font l'objet d'une présentation générale :

- Refus de la possibilité de s'exprimer ;

- Attitudes dépréciatives et agressivité verbale, relevées notamment en janvier 2012 ;

- Eloignement des personnes ressources dès 2011 ;

- Ignorance de sa personne et de ses fonctions ;

- Ridiculisation devant les collègues ;

- Imputation infondée de dysfonctionnements ;

- Discrédit et déshonneur.

D'autres - voire les mêmes - sont aussi classés par nature :

- Dénigrement ;

- Discrédit aux yeux des collègues ;

- Mise sous pression ;

- Absence de soutien ;

- Remise en cause du travail et des compétences ;

- Modification de la ligne hiérarchique.

- Différence notable de ton et d'égards vis-à-vis d'autres collaborateurs

La lecture des courriels et des pièces produites par Monsieur A.S. permet de comprendre son ressenti, sans que cela n'élude l'hypothèse d'une interprétation - sans doute sincère - de la forme rigoureuse et directe de l'autorité exercée par Monsieur Th.B.

En quelque sorte, celui-ci ne « met pas des gants » pour s'exprimer avec précision et concision.

En aucun cas Monsieur A.S. ne démontre que Monsieur Th.B. interviendrait sans justification et sans fondement.

Sans négliger le fait que Monsieur A.S. ne put supporter sa charge de travail et le climat relationnel, tel que ressenti par lui, la réalité ou l'absence de harcèlement sont en droit indifférents à la revendication de l'indemnité de protection.

VI. LE DROIT APPLICABLE

VI.1. Sur la base de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

L'article 16 de la loi du 3 juillet 1978 contient la règle suivante :

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels.

Ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.

Avant sa modification par l'article 46 de la loi du 26 décembre 2013, l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978 - tel qu'applicable pour la résolution du litige dont la cour est saisie - était ainsi rédigé :

Après que l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident d'un employé engagé pour une durée indéterminée, a duré plus de six mois, l'employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération correspondant au délai de préavis à observer à l'égard de l'employé, sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail ou, le cas échéant, depuis la date où le préavis a pris cours.

Les périodes de congé ou d'interruption du travail fixées à l'article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 n'entrent pas en compte pour le calcul des six mois.

VI.2. Sur la base de la loi du 4 août 1996 sur le bien être des travailleurs

lors de l'exécution de leur travail.

Pour ce qui concerne la loi du 4 août 1996 sur le bien être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, son article 32 ter précise en son point 2 la définition du harcèlement moral au travail. Il s'agit de

l'ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre.

L'article 32 quater de la loi prescrit les obligations de l'employeur :

L'employeur détermine en application des principes généraux de prévention visés à l'article 5 les mesures qui doivent être prises pour prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Il détermine ces mesures de prévention sur base d'une analyse des risques et en tenant compte de la nature des activités et de la taille de l'entreprise.

Les mesures visées à l'alinéa 2 sont au minimum :

1° des mesures matérielles et organisationnelles par lesquelles la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail peuvent être prévenus;

2° des procédures d'application quand des faits sont signalés et qui ont notamment trait à :

a) l'accueil et le conseil aux personnes qui déclarent être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;

b) les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel au conseiller en prévention et à la personne de confiance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;

c) l'intervention rapide et tout à fait impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention;

d) la remise au travail des travailleurs qui ont déclaré avoir été l'objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et l'accompagnement de ces personnes à l'occasion de leur remise au travail.

3° les mesures spécifiques de protection des travailleurs qui, lors de l'exécution de leur travail, entrent en contact avec les personnes autres que celles visées à l'article 2, § 1er, qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail;

4° les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;

5° l'information et la formation des travailleurs;

6° l'information du comité.

Les mesures visées à l'alinéa 3 sont prises après avis du comité, à l'exception des mesures visées au 2°, qui sont prises après accord du comité.

Lorsque aucun accord n'est atteint, l'employeur demande l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l'article 80, aux conditions et selon les modalités déterminées par le Roi.

Sans préjudice des dispositions organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, l'employeur peut prendre les mesures lorsque l'accord n'est toujours pas obtenu suite à l'avis visé à l'alinéa 5 pour autant qu'au moins deux tiers des membres représentant les travailleurs au sein du comité aient donné leur accord.

§ 2. Le Roi peut déterminer les conditions et les modalités d'application du présent article. En outre, il peut prendre des mesures spécifiques, afin de tenir compte de situations à risques spécifiques ou nouveaux ou afin de tenir compte de la situation spécifique du travailleur.

Néanmoins, pour les employeurs auxquels s'applique la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les conditions, les modalités et les mesures spécifiques visées à l'alinéa premier peuvent être déterminées par une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par arrêté royal.

L'article 32 tredecies - tel qu'applicable pour la résolution du litige précise :

§ 1er. L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage, ni modifier de façon injustifiée unilatéralement les conditions de travail des travailleurs suivants :

1° le travailleur qui a déposé une plainte motivée au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur;

2° le travailleur qui a déposé une plainte auprès du fonctionnaire chargé de la surveillance visé à l'article 80;

3° le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d'un membre du Ministère public ou du juge d'instruction;

4° le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre;

5° le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu'il porte, dans le cadre de l'examen de la plainte motivée, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu'il a lui-même vus ou entendus et qui portent sur la situation qui fait l'objet de la plainte motivée ou par le fait qu'il intervient comme témoin en justice.

§ 2. La charge de la preuve (des motifs et des justifications visés au § 1er) incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.

§ 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.

La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

§ 4. L'employeur doit payer une indemnité au travailleur dans les cas suivants :

1° lorsque le travailleur, suite à la demande visée au § 3, alinéa 1er, n'est pas réintégré ou repris dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail contraires aux dispositions du § 1er;

2° lorsque le travailleur n'a pas introduit la demande visée au § 3, alinéa 1er et que le juge a jugé le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail contraires aux dispositions du § 1er.

L'indemnité est égale, au choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice.

§ 5. (...).

§ 6. Lorsqu'une procédure est entamée sur base d'une plainte motivée au niveau de l'entreprise ou de l'institution, le conseiller en prévention informe immédiatement l'employeur du fait que le travailleur qui a déposé une plainte motivée ou un témoignage bénéficie de la protection visée par le présent article à partir du moment où la plainte est introduite ou à partir du moment où le témoignage est déposé.

Le témoin en justice communique lui-même à l'employeur que la protection visée à cet article lui est applicable à partir de la convocation ou de la citation à témoigner en justice. Il est fait mention dans la convocation et la citation du fait qu'il appartient au travailleur de prévenir son employeur de la présente protection.

Dans les autres cas que ceux visés aux alinéas 1er et 2, la personne qui reçoit la plainte est tenue d'informer le plus rapidement possible l'employeur du fait qu'une plainte a été introduite et que les personnes concernées bénéficient dès lors de la protection visée au présent article à partir du moment où la plainte est introduite.)

§ 7. (...)

Le dispositif protecteur est complété, depuis le 16 juin 2007, par l'arrêté royal du 17 mai 2007, pris en exécution de la loi du 10 janvier 2007.

VII. EXAMEN DU FONDEMENT DE l'APPEL

VII.1. Quant à la demande de dommage et intérêts pour licenciement tardif

Le fait d'une absence au travail depuis le 26 mai 2013, ensuite d'une incapacité pour cause médicale, est avéré. Cela ne fut jamais mis en doute, et le médecin contrôle justifia l'absence du travailleur Monsieur A.S. .

Considérant la chronologie et les circonstances des événements, précisée ci-dessus sous le point V.3, la Région wallonne a pu régulièrement décider une rupture de la relation de travail sur la base de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978. La protection légale du travailleur plaignant pour cause de harcèlement n'interdit pas à l'employeur de mettre fin à la relation de travail, mais elle limite l'exercice de ce droit .

La demande soutenue devant la cour par le travailleur Monsieur A.S. n'est pas fondée, une instrumentalisation par la Région Wallonne de l'article 78 précité ne résistant pas à l'analyse.

La cour précise deux motifs.

 VII.1.1. Quant à un usage abusif de l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978.

Le premier concerne l'anomalie significative du délai de quatre semaines dénoncée par Monsieur A.S. , entre l'intention de le licencier annoncée le 10 octobre 2013 puis le 5 novembre 2013, et la décision de licenciement du 4 décembre 2013.

Ce délai doit être compris en considérant les procédures et les compétences à respecter au sein de la Région Wallonne.

Entre l'intention affirmée par le Directeur général Monsieur F.M. et la décision prise par le Secrétaire général compétent, le dossier a été soumis à une cellule ad'hoc.

Le délai est d'autant plus explicable que le contexte de harcèlement était connu ; il requérait certainement prudence et vigilance , par préférence à une hasardeuse témérité.

Il n'est pas démontré qu'il y aurait eu des artifices pour mettre abusivement en œuvre l'article 78 de la loi du 3 juillet 1978.

L'argumentation de la partie appelante relève d'une interprétation suspicieuse du courrier précisant que le licenciement était envisagé, à un moment où se posait encore la question d'une incertaine reprise du travail, selon les intentions de Monsieur A.S. lui-même .

 VII.1.2.Quant au dommage allégué et revendiqué

Le deuxième motif est l'erreur dans laquelle se trouve le travailleur appelant A.S. pour affirmer son dommage.

Il n'eut bénéficié que d'un délai de préavis de trois mois si la rupture avait été décidée selon les dispositions générales de la loi du 3 juillet 1978, telle qu'en vigueur en décembre 2013 , va sa situation et son ancienneté professionnelle.

VII.2. Quant à la demande d'indemnité de protection pour harcèlement moral

 VII.2.1. Observations préliminaires

Le caractère d'ordre public de la loi et le caractère dérogatoire par rapport au droit commun de la protection, instituée contre le licenciement et les modifications unilatérales des conditions de travail, ont pour conséquence que la notion de plainte motivée et l'identification des personnes habilitées à la recevoir doivent faire l'objet d'une interprétation restrictive .

Les conditions légales de la protection, rapportées ci-dessus sous le point VI, sont toutes vérifiées pour ce qui concerne Monsieur A.S.

La protection ne peut prendre cours qu'à partir du moment où l'employeur a été informé de cette protection légale , car cette protection a en effet principalement un caractère préventif, à savoir d'empêcher l'employeur de licencier un travailleur en raison de (...) sa plainte ... Si l'employeur n'est pas au courant de l'existence d'une protection contre le licenciement au moment du licenciement, cette protection préventive n'a pas d'intérêt.

Alors que l'employeur connaissait le dépôt de la plainte motivée, le licenciement a été décidé (après avoir été déjà envisagé le 10 octobre) et mis en œuvre. Cela fut donc durant la période de protection légale faisant suite au dépôt de la plainte régulièrement déposée auprès du conseiller en prévention compétent du SEPPT SPMT ARISTA.

Le montant de l'indemnité de protection n'est pas contesté par l'employeur Région Wallonne, mais le principe qu'elle serait due est contredit.

 VII.2.2. Les arguments de la Région Wallonne employeur

L'employeur entend démontrer que le processus de licenciement de Monsieur A.S. est justifié par des motifs étrangers à la plainte, ce qui serait établi par deux circonstances .

Le premier argument est que les motifs du licenciement sont antérieurs à la plainte déposée.

Le deuxième argument est la nature même de la cause du licenciement, à savoir l'incapacité de travail prolongée .

 VII.2.3. Concernant l'antériorité du motif de l'incapacité de travail par rapport au dépôt de la plainte

La Région wallonne relève que la procédure tendant au licenciement a été « entamée » « évoquée » « envisagée » en fonction de l'incidence de l'incapacité de travail sur l'organisation du service, par l'envoi du 10 octobre 2013 d'une convocation au travailleur Monsieur A.S., soit avant le dépôt de la plainte du 31 octobre 2013, puis encore lors de la réunion du 5 novembre 2013.

Monsieur le Directeur général L.M. réfute avoir eu connaissance des faits allégués de harcèlement, faisant d'ailleurs observer que la réunion du 9 octobre 2013 ne fit l'objet d'aucun procès-verbal.

L'employeur met en évidence :

 que dans son courrier du 10 octobre 2013, le travailler A.S. se limite à préciser avoir fait seulement état d'une « incapacité morale à poursuivre sa collaboration » avec Monsieur l'Inspecteur général Th.B.

 que la portée de la synthèse des entretiens entre Monsieur A.S. et la conseillère en prévention psycho-social, ne permet pas de constater des faits de harcèlement, et en outre dénie que ce document lui aurait été transmis.

 que les certificats médicaux justificatifs de l'incapacité de travail ne permettent pas de conclure à des faits de harcèlement.

 que le travailleur ne peut soutenir que la Région Wallonne avait l'intention de le licencier, alors que la réunion du 9 octobre 2013 avait pour objet son éventuel retour.

L'argumentation de l'employeur ne résiste pas à l'analyse.

Premièrement, il est effectivement regrettable que la réunion du 9 octobre 2013 ne fit pas l'objet d'un procès-verbal, mais cette carence est reprochable aux membres de la ligne hiérarchique, en particulier à Monsieur le Directeur général L.M. qui revendique - à raison - avoir pris l'initiative de la réunion. Cette carence a contraint le travailleur à adresser dès le lendemain le rappel de ce qu'il avait mis expressément en évidence la veille : sa volonté de travailler, simultanément à l'affirmation d'une incapacité morale de poursuivre la relation de travail avec Monsieur l'Inspecteur général Th.B.....lequel avait déjà été invité en novembre 2012 par Monsieur A.S. à la bienséance et au respect de la législation en matière de bien-être. Il faut bien relever que Monsieur Th.B. était présent lors de la réunion du 9 octobre 2013 était donc bien renseigné sur la nature des griefs. Considérant les responsabilités des membres de la ligne hiérarchique, et l'implication directe de Monsieur Th.B. les doléances du travailleur étaient connues avec une précision suffisante pour signifier la nature du problème, en relation avec la loi du 4 août 1996.

Deuxièmement, Monsieur le Directeur général L.M. et Monsieur l'Inspecteur général Th.B ne peuvent soutenir ne pas avoir été informés de la gravité des problèmes relationnels, évidemment justificatifs de l'incapacité médicale en raison d'un nouveau burn out, puisque Monsieur A.S. désirait reprendre le travail et s'engageait en ce sens, s'il ne devait plus collaborer avec Monsieur Th.B. Il est vain d'évoquer l'imprécision des certificats médicaux.

Troisièmement, alors que l'employeur rapporte l'objet de la réunion du 9 octobre en faisant prévaloir la prise en considération d'un éventuel retour du travailleur, il fit prévaloir dès le lendemain qu'il envisageait le licenciement, avec la conséquence qu'il convoqua le travailleur pour ce présenter « à cet effet » le 5 novembre 2013. Ce courrier de Monsieur le Directeur général L.M. fait donc directement suite aux échanges du 9 octobre, et donc aux doléances de Monsieur A.S., dont on ne peut douter qu'elles étaient en phase avec le ressenti déjà exposé le 19 novembre 2012, à la succession des burn out, et à la mise en cause directe de Monsieur l'Inspecteur général Th.B.

Quatrièmement, le travailleur a exposé ses griefs dans le cadre de l'entretien informel du 9 octobre 2013, impliquant l'employeur et les membres de la ligne hiérarchique dans leur évidente responsabilité, conformément aux principes de la loi du 4/08/1976. L'inertie ou le déni de ceux-ci eurent pour conséquence le dépôt de la plainte motivée.

En conséquence, les membres de la ligne hiérarchique de l'employeur ne peuvent soutenir ne pas avoir été renseignés suffisamment sur la nature du problème qualifié de harcèlement ( voire même, vu la relativité accordée par la ligne hiérarchique aux propos tenus par Monsieur A.S., d'une charge psychosociale déjà visée par le dispositif légal et réglementaire antérieur à la loi du 28 février 2014, entrée en vigueur le 1er septembre 2014).

Lorsqu'elle initia la procédure de licenciement, la Région Wallonne employeur était renseignée sur les griefs adressés par Monsieur A.S. vis-à-vis de son chef direct Monsieur l'Inspecteur général Th.B. depuis le 9 octobre 2013, et elle l'était encore par les communications faites par le conseil de Monsieur A.S. qui communiqua notamment le 1er novembre 2013 à Monsieur le Directeur général L.M. une copie de la plainte formelle pour harcèlement .

 VII.2.4. Concernant la nature du motif du congédiement

Les membres concernés de la ligne hiérarchique de la Région wallonne ne paraissent pas s'être souciés des conséquences certaines sur le plan psychologique et de nature médicale des faits dénoncés par Monsieur A.S.

La seule présence de l'Inspecteur général mis en cause à l'entame de la réunion du 5 novembre 2013 suffit à constater une ignorance volontaire du contexte, dont la conséquence médicale pour Monsieur A.S. est tellement incontestable....qu'elle est l'occasion de son licenciement !

Le procès-verbal de cette réunion du 5 novembre 2013 contient la trace d'une intervention anachronique, selon laquelle le contexte certain rapporté par Monsieur A.S. serait... « hors contexte »(sic).

Bien que la Région wallonne soutienne que la seule cause du licenciement soit la durée de l'incapacité de travail, le travailleur appelant démontre avoir renseigné la ligne hiérarchique de son employeur sur la nature de ses griefs, estimant que la seule cause de son incapacité était le harcèlement moral reproché à l'Inspecteur général Monsieur Th.B

Le fait de l'incapacité de travail n'est donc pas étranger à la plainte, puisque selon le travailleur l'incapacité a pour origine les faits qu'il qualifie de harcèlement .

 VII.2.5. La demande de condamnation de l'employeur intimé à une indemnité de protection est fondée.

L'employeur intimé ne prouvant pas que le motif du licenciement serait étranger à la plainte, sur la base de ses arguments examinés ci-dessus, l'appel de Monsieur A.S. est fondé pour ce qui concerne la demande de l'indemnité de protection, dont le montant, calculé sur la base forfaitaire légalement prévue, n'est pas contesté.

 VII.2.6. La plainte motivée du travailleur n'est pas abusive.

La circonstance que le harcèlement ne serait pas établi est indifférente à l'application du régime de la protection légale , au bénéfice d'un travailleur confronté à une réelle souffrance au travail, n'utilisant pas la procédure pour parer à son licenciement. Il est vérifié que Monsieur A.S. revendiqua un cadre adapté - selon lui mais sans une attention suffisante aux exigences réglementaires pour une réaffectation dans un emploi public - pour reprendre ses activités au service de la Région Wallonne, avant qu'il ne fut question de licenciement.

Il faut distinguer la protection préventive mise en œuvre par la législation en matière de bien-être des travailleurs, des modalités de résolution des problèmes à déterminer au terme du processus légal d'analyse.

Ce travailleur a soumis au conseiller en prévention des faits qu'il impute à Monsieur l'Inspecteur général Th.B. Ces faits ont un impact médical sévère et répétitif, mais la cour doit constater sur la base des pièces déposées dans le dossier, notamment le rapport du conseiller en prévention, qu'elle n'avalise pas l'hypothèse d'une cause unique à l'altération de l'état de santé de Monsieur A.S.

S'Il semble bien que la fragilité personnelle de Monsieur A.S. soit une cause certaine de la dégradation de sa santé, alimentant ses plaintes depuis le début de son occupation, les modalités d'organisation du travail et les difficultés relationnelles eurent aussi un impact préjudiciable, en raison précisément de cette fragilité et d'une interprétation unilatérale et subjectives des circonstances par Monsieur A.S.

Des composantes de la personnalité de Monsieur A.S. et ses victimisations plaintives sont observées par la cour, sur la base de toutes les pièces des dossiers déposés, et ensuite de son instruction de la cause.

Simultanément, l'Inspecteur général Monsieur Th.B. assumait diligemment et pleinement l'autorité qui lui était confiée, pour que soient satisfaites les missions dévolues au service dont il a la responsabilité.

Les courriels mis en évidence par Monsieur A.S. démontrent en tout cas la sensibilité préoccupante de celui-ci, lorsqu'il est confronté à des brefs processus péremptoires de communication par son chef hiérarchique. La pertinence des ordres donnés ou des initiatives prises par celui-ci ne sont pas rationnellement mis en cause.

VII.3. Quant à la demande d'indemnisation pour manquement aux articles 16 et 20 de la loi du 3 juillet 1978

Le fondement de cette demande évaluée ex aequo et bono n'est pas établi.

Bien que ne précisant pas le régime de responsabilité applicable à la Région Wallonne qui permettrait une réparation des fautes commises selon lui par elle, le travailleur appelant semble demander le bénéfice du droit commun de la responsabilité civile.

La cour observe d'abord que Monsieur A.S. ne prouve pas un dommage, autre que celui réparé par l'indemnité de protection selon la formule forfaitaire qu'il a choisie. Il eut pu choisir de prouver son dommage réel sur la base de l'article 32 tredecies par.4., mais il ne le fait pas.

Quant aux fautes alléguées, la cour retient trois motifs.

D'abord, le manque d'égards et de respect reprochés par Monsieur A.S. à Monsieur l'Inspecteur général Th.B relève d'un ressenti personnel du travailleur, compte devant être tenu de sa réelle fragilité. La cour a mis en évidence dans les motifs qui précédent la légitimité et la correction de l'autorité exercée par Monsieur l'Inspecteur général Th.B.

Ensuite, les prétentions déçues de réaffectation dans un autre service font fi du cadre réglementaire s'imposant à la Région Wallonne. Il n'y a pas de faute prouvée par Monsieur A.S.

Enfin, pour ce qui concerne la mise en œuvre de la législation en matière de bien-être des travailleurs, la Région Wallonne précise dans ses conclusions, son action et ses initiatives , notamment ses circulaires ministérielles des 8 juin 2009 et 29 mai 2015, les services de son SIPP etc... C'est très pertinemment que Monsieur Th.B a eu recours aux conseillers en prévention psycho sociaux du SEPPT SPMT ARISTA, dont le dernier qui est le rédacteur du rapport faisant suite à la plainte relève les défaillances du plaignant lui-même .

Les pièces contenues dans les dossiers de la procédure renseignent une prise en charge par le SEPPT SPMT ARISTA, tant au niveau des deux conseillers en prévention - psycho sociaux- identifiés dans ces pièces, qu'au niveau du conseiller en prévention médecin du travail. Concernant ce conseiller en prévention médecin du travail, la cour observe qu'il ne semble pas avoir fait usage des dispositions réglementaires, en vigueur à l'époque des faits, lui permettant de mettre en œuvre une des mesures précisées par l'article 34 de l'arrêté royal du 28 mai 2014 , lu en relation avec les articles 5 par.1er, 20 par.2 de cet arrêté royal .

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement ;

Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré ;

Donnant acte aux parties, de leurs dires, dénégations ou réserves et rejetant comme non fondées, toutes conclusions, autres, plus amples ou contraires ;

Sur l'avis conforme exposé oralement par Monsieur Jérôme DEUMER, substitut général délégué ;

Déclare l'appel recevable

Statuant quant au fondement de l'appel :

- La cour le juge partiellement fondé, en cela uniquement que l'employeur intimé Région Wallonne est condamnée au paiement d'une indemnité de protection par application de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, évaluée forfaitairement à 20.224,74 euro brut, correspondant à la rémunération brute de six mois.

- Les autres demandes n'étant pas fondées, le jugement est confirmé en cela que le tribunal du travail a dit non fondées la demande de dommage et intérêts pour un licenciement tardif, et la demande de dommages et intérêts sur la base des articles 16 et 78 de la loi du 3 juillet 1978,

- Les documents ad'hoc seront le cas échéant établis et délivrés en conformité avec cet arrêt, dans les limites de la condamnation à une indemnité de protection, sans qu'il n'y ait lieu à condamner la Région Wallonne aux astreintes demandées, vu l'article 1385 bis du Code judiciaire. Il n'y a pas lieu de délivrer un nouveau formulaire C4.

Vu l'article 1017 du Code judiciaire, délaisse à chacune des parties, la charge de leurs dépens, liquidés

- A la somme totale de 4.800,00 euro pour la partie appelante, représentant les indemnités de procédure de la première instance et de l'instance d'appel, soit chaque fois 2.400,00 euro

- A la somme de 2.400,00 euro pour la partie intimée, représentant l'indemnité de procédure d'appel.

Ainsi jugé par :

Joël HUBIN, Conseiller faisant fonction de Président,

Paul BOONE, Conseiller social au titre d'employeur,

Philippe DELBASCOURT, Conseiller social au titre d'employé,

qui ont entendu les débats de la cause

et qui signent ci-dessous, assistés de M. Frédéric ALEXIS, Greffier:

Le Greffier Les Conseillers sociaux, Le Président,

et prononcé en langue française à l'audience publique extraordinaire de la SIXIEME CHAMBRE de la Cour du travail de Liège, division Namur, au Palais de Justice de Namur, place du Palais de Justice, 5, le quatre mai deux mille dix-huit,

par M. Joël HUBIN, assisté de M. Frédéric ALEXIS,

qui signent ci-dessous :

Le Greffier, le Président.

Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20180504.7