Appeal dismissed; employer's dismissal upheld, but court reserves judgment on moral damages and interest claims.

Numéro du répertoire

2018/

R.G. Trib. Trav.

15/190/A

Date du prononcé

30 mars 2018

Numéro du rôle

2017/AL/203

En cause de :

MULTICOM SCRL

C/

F.C

Cour du travail de Liège

Division Liège

Chambre S

Arrêt

DROIT DU TRAVAIL

Violence et harcèlement moral ou sexuel au travail

Arrêt contradictoire interlocutoire

(+) 1) demande adressée à un autre travailleur par une travailleuse de « call center », en incapacité de travail d'effacer la boîte « courriels » professionnels

Absence de motif grave de rupture

Conditions de forme et de fond du congédiement pour motif grave

Refus d'enquête

Article 35 al.2 et sv de la loi du 3 juillet 1978

2) Harcèlement moral et sexuel au travail de la travailleuse par un associé, principal actionnaire de l'employeur, agissant de façon persistante notamment par le biais des moyens de télécommunication utilisés par l'entreprise.

Absence de mesures prises pour faire cesser le harcèlement, alors que la travailleuse faisait connaître la nécessité sociale de conserver son emploi.

Condamnation par la cour d'appel

Articulation entre la procédure civile et la procédure pénale

Gravité des conséquences sur la santé de la travailleuse

Indemnisation

Application des articles 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, dans sa

version applicable suite à la loi du 11 juin 2002

EN CAUSE :

La SCRL MULTICOM, dont le siège social est établi à 4000 LIEGE, Rue Wiertz, 37 B, inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises sous le numéro 0431.894.973,

partie appelante, ayant comparu par son conseil Maître Philippe RIGAUX, avocat à 4000 LIEGE, boulevard d'Avroy, 270.

CONTRE :

Madame C.F., domiciliée à , ci-après dénommée madame C.F.,

partie intimée, ayant pour conseil Maître Vincent DELFOSSE, avocat à 4000 LIEGE, Rue Beeckman, 45, et ayant comparu par Maître Sophie DELFOSSE.

•

• •

I. INDICATIONS DE PROCEDURE

Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 19 février 2018, et notamment :

- le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 17 novembre 2016 par le tribunal du travail de Liège, division Liège, 9ème Chambre (R.G. 15/190/A) ;

- la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la cour du travail de Liège, division Liège, le 29 mars 2017 ;

- l'ordonnance basée sur l'article 747 du Code judiciaire rendue le 2 mai 2017 et notifiée aux parties le 4 mai 2017, fixant les plaidoiries à l'audience publique du 11 janvier 2018, la cause ayant été cependant remise au 19 février 2018, le président de chambre de la cour, ne pouvant en connaître vu l'article 292 al.2 du Code judiciaire.

- les conclusions de la partie intimée déposées au greffe de la cour le 20 juin 2017 ;

- les conclusions de la partie appelante déposées au greffe de la Cour le 16 août 2017 ;

- les dossiers de pièces déposés par chacune des parties à l'audience du 19 février 2018.

La cause n'a pas été prise en communication par le ministère public.

Les conseils des parties ont plaidé lors de l'audience publique du 19 février 2018, puis la cause a été prise en délibéré immédiatement pour qu'un arrêt soit rendu le 19 février 2018, cette date ayant été reportée au 30 mars 2017 en raison des nécessités du délibéré.

II. LES FAITS PERTINENTS

Madame C.F. a été engagée le 28 mai 2001 par la société appelante dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'opérateur « call-center ». Son entrée en service est le 1er juin 2001.

La société a été fondée par Monsieur M.D., actionnaire principal. Son fils Monsieur C.D. est le directeur général. A l'époque des faits de la cause à régler, l'administrateur délégué était Monsieur S.G., qui est aujourd'hui décédé.

En mai 2004, Monsieur C.D. avertit Monsieur S.G. des plaintes de Madame C.F., vu les assiduités de son père Monsieur M.D.

Une incapacité de travail de Madame C.F. prit cours le 8 décembre 2004. Au vu des pièces médicales produites par la travailleuse C.F., il est établi médicalement que la santé de Madame C.F. a été - est peut-être encore - altérée par le comportement de Monsieur M.D.

Le 10 décembre 2004 , Madame C.F. pria Monsieur C.D., renseigné comme étant la personne de confiance sur le règlement de travail non produit aux débats, pour que Monsieur M.D. cesse le harcèlement sexuel dont il l'accable depuis trois ans, et dont sa santé est affectée, alors qu'elle a socialement besoin de ce travail. Elle avertit devoir agir selon les voies légales, à défaut de cessation.

Le dimanche 12 décembre 2004, Madame C.F. contacte un travailleur-étudiant stagiaire (Monsieur Louis G.) pour qu'il efface le contenu de la boîte courriels, qu'elle utilisait professionnellement, en vue selon elle, d'éviter une saturation de la capacité de stockage, en raison de son incapacité de travail de longue durée.

Ensuite du conseil donné par son organisation syndicale, Madame C.F. déposa plainte le lundi 13 décembre 2004 auprès de l'auditorat du travail près le tribunal du travail de Liège, pour harcèlement.

Le 23 décembre 2004, la société appelante notifia par une lettre faisant l'objet d'un recommandé avec accusé de réception, sa décision de rompre immédiatement le contrat de travail, en précisant le motif grave suivant :-

« Nous prenons connaissance ce jour d'une déclaration de Monsieur Louis G. qui nous informe que vous avez pris contact avec lui le dimanche 12 décembre 2004, pour lui demander de vouloir effectuer pour vous une mise à jour de la messagerie mise à votre disposition dans le cadre de votre emploi ( ...

Vous lui avez expliqué comment accéder à votre messagerie et effacer l'entièreté des messages qui s'y trouvaient.

Celui-ci a souscrit de bonne foi à votre demande sachant que vous faisiez bien partie de notre personnel.

Vous n'étiez pas sans savoir que le contenu de votre messagerie, qui ne vous est pas personnel, mais un outil de travail, nous était nécessaire durant votre absence pour maladie et notamment effectuer le suivi des dossiers que vous aviez entamés pour divers de nos clients, et en particulier pour Carrefour.

Avoir profité de la naïveté d'un jeune collègue pour détruire définitivement des documents nécessaires à la bonne marche de la société justifie à suffisance votre licenciement pour motif grave sans préavis, ni indemnité avec effet à la date de prise de connaissance des faits, soit ce 23 décembre 2004.

(...) S.G. Administrateur délégué. »

III. L'ACTION ORIGINAIRE

Par acte d'huissier de justice du 28 avril 2005, Madame C.F. cita à comparaître la société MULTICOM, pour contester le motif grave, au motif que les faits étaient connus de l'employeur depuis plus de trois jours ouvrables avant le congédiement, et que le contenu de la messagerie n'était ni nécessaire, ni indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Madame C.F. précisa que son congédiement pour un motif grave était une réaction de l'employeur à la plainte motivée, qu'elle avait déposée le 13 décembre à l'auditorat du travail de Liège, pour des faits de harcèlement moral et sexuel imputés à un des co-associés de la société, le nommé M.D., dont le fils ( Monsieur C.D.) avait été informé en sa qualité de personne de confiance, sans qu'aucune initiative ne fut jamais prise.

Subissant une incapacité de travail, ce sont les instances consultées par Madame C.F. qui la renseignèrent pour déposer une plainte.

Madame C.F. demanda par son action devant le tribunal du travail :

 Une indemnité compensatoire de préavis correspondant à trois mois de rémunération,

 Une indemnité de protection par application de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996,

 Un montant provisionnel au titre de pécule de sortie,

 Un euro provisionnel au titre de rémunération et de salaire garanti pour le mois de décembre 2004,

 La rémunération due pour les jours fériés survenus dans les trente jours de la rupture, soit les 24 décembre 2004 et 1er janvier 2005,

 Un montant provisionnel au titre de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral et/ou sexuel.

 La délivrance des documents sociaux : fiches de paie pour les mois de novembre et de décembre 2004, le compte individuel 2004, une attestation d'occupation, une attestation de vacances

Le 9 janvier 2014, la cour d'appel de Liège a reconnu la culpabilité de Monsieur M.D. pour 3 préventions, chronologiquement vérifiées entre le 1er novembre 2001 et le 8 décembre 2004.

Il s'agit des infractions suivantes :

 Aux articles 32 bis et 32 ter de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, modifiés par la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, à l'égard de Mme C.F., dans le cadre de son travail pour la SCRL MULTICOM.

 A l'article 442 bis du Code pénal, parce qu'il savait ou devait savoir qu'il affectait gravement la tranquillité de Madame C.F.

 A l'article 114 par.8.2° de la loi du 21 mars 2001 portant référence de certaines entreprises publiques économiques, à savoir l'utilisation d'un réseau ou d'un service de télécommunications ou d'autres moyens de télécommunications, afin d'importuner son correspondant ou de provoquer des dommages, en l'espèce avoir harcelé Madame C.F. par des appels téléphoniques ou l'envoi de SMS.

Par le même arrêt, la cour d'appel a reconnu la culpabilité de Monsieur C.D. pour la prévention d'avoir, entre le 1er novembre 2001 et le 23 décembre 2004 omis de prendre les mesures appropriées pour mettre fin au harcèlement dont il était informé .

IV. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL DE LIEGE - DIVISION LIEGE

Sur avis conforme donné oralement par le magistrat de l'auditorat du travail, le tribunal du travail a jugé le 17 novembre 2016 que l'action de Madame C.F. était recevable et fondée, en sorte que la SCRL MULTICOM fut condamnée au paiement des sommes suivantes :

 4.951,45 euro au titre de l'indemnité compensatoire de préavis correspondant à trois mois de rémunération,

 9.902,90 euro au titre de l'indemnité de protection par application de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996,

 131,34 euro au titre de la rémunération due pour les jours fériés survenus dans les trente jours de la rupture, soit les 24 décembre 2004 et 1er janvier 2005,

 2.500,00 euro pour le montant provisionnel au titre de dommage-intérêts du fait du harcèlement moral et/ou sexuel.

 Les intérêts dus sur les sommes précitées, à compter depuis le 23 décembre 2004.

Dans ses motifs, le tribunal du travail précise que le co-associé M.D. a été condamné pour harcèlement, tandis que son fils C.D. le fut pour défaut de prévention de harcèlement, par les jugements du 11 décembre 2006 ( jugement rendu par défaut) et 12 décembre 2011 (jugement rendu sur opposition) par le tribunal correctionnel de Liège.

La cour d'appel de Liège confirma par son arrêt du 9 janvier 2014 , tout en émendant les jugements sur le taux de la peine.

Le tribunal constate que l'employeur ne produit aucune pièce qui attesterait que l'administrateur délégué S.G. aurait reçu le 23 décembre 2014, les confidences de Monsieur Louis G. qui obtempéra à la demande d'effacement que lui adressa le 13 décembre 2004 Madame C.F.

Le tribunal émet surabondamment ses doutes, pour que soit qualifiée de faute intrinsèquement grave, le fait d'effacer une « boîte mail », alors que l'objectif d'éviter une surcharge en raison d'une longue période d'incapacité est objectivement légitime.

Pour le surplus, le tribunal fait application des articles 32 tredecies et 32 quater de la loi du 4 août 1996, précisant les motifs pour lesquels ils sont applicables.

Dans son arrêt précité, la cour d'appel de Liège a confirmé le jugement du 12 décembre 2011, notamment pour l'aspect civil :

 en condamnant solidairement Monsieur M.D.et Monsieur C.D. à payer à Madame C.F. la somme provisionnelle de 2.500,00 euro , à valoir sur le dommage évalué à 125.000,00 euro ,

 et encore en désignant un expert.

V. L'OBJET DE L'APPEL

Par son appel, la société MULTICOM conteste le jugement rendu par le tribunal du travail en développant une argumentation sur la base des moyens qui suivent.

Premièrement, le délai de trois jours ouvrables précisé par l'article 35 al.3 de la loi du 3 juillet 1978 pour notifier le motif grave n'a pas été transgressé, car :

- L'employeur affirme que son administrateur délégué S.G. - aujourd'hui décédé - n'a été averti que le 23 décembre 2004 par le travailleur Louis G. ( étudiant stagiaire), dont l'audition est demandée.

- La partie appelante déplore que le premier juge n'ait pas réservé de suite à sa demande d'enquête.

- En fait, elle observe que Madame C.F. n'a pas diligenté la procédure devant le tribunal dans l'attente de l'arrêt de la cour d'appel, en sorte que son inaction a rendu la charge de la preuve plus complexe.

- L'employeur appelant fait encore valoir les déclarations du 12 janvier 2005 de feu Monsieur l'administrateur délégué S.G. devant les fonctionnaires de l'Administration du Contrôle du bien-être au travail.

- Il conteste l'attestation de Madame L., collègue et amie de Madame C.F., selon laquelle Christophe D. avait constaté le 14 décembre 2004 la disparition des courriels.

Deuxièmement, quant au motif grave au sens de l'article 35 al.2 de la loi du 3 juillet 1978 :

- le fait de demander à un travailleur-étudiant- stagiaire d'effacer un dimanche, le contenu de la messagerie n'est pas une circonstance innocente, dans le chef d'une travailleuse qui se dit victime d'un harcèlement, qui ne se présente plus au travail depuis le 8 décembre 2004, en raison d'une incapacité de longue durée, et qui a déposé plainte le lendemain ( soit le lundi 13 décembre 2004) pour harcèlement.

- l'employeur conteste que l'effacement serait justifié pour éviter une saturation, précisant que vu l'activité de l'entreprise, spécialisée dans les télécommunications, l'espace de stockage est quasi illimité et il est géré par l'informaticien de l'entreprise.

Troisièmement, l'employeur affirme démontrer que le congédiement n'est pas lié à la plainte déposée pour harcèlement, car la rupture fut postérieurement décidée sur la base du fait fautif correspondant au contact pris un dimanche, auprès de la personne la moins expérimentée au sein de l'entreprise, pour effacer l'ensemble des données contenues sur une boîte professionnelle, afférentes aux clients, et étant des données essentielles vu les activités de « call center » de l'entreprise.

Quatrièmement, Monsieur M.D. et Monsieur C.D. ont été condamnés par la juridiction pénale à indemniser Madame C.F.. La revendication par celle-ci pour être indemnisée d'un dommage pour le harcèlement dont elle a été victime fait donc double emploi. L'instance pénale n'a pas encore vidé toute sa saisine, vu l'expertise médicale.

Cinquièmement, Il n'y a pas lieu au paiement des intérêts de retard vu la faute commise par Madame C.F. qui ne diligenta pas la procédure durant 11 années, vu la date de la citation devant le tribunal ( 28 avril 2005).

VI. LA RECEVABILITE DE L'APPEL

L'appel est recevable pour avoir été introduit dans les formes et délais légaux.

VII. LE DROIT APPLICABLE A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR FAUTE GRAVE

VII.1. Les conditions de forme

L'article 35 al. 3, 5, 6 et 7 de la loi du 3 juillet 1978 règle le mode de notification du congédiement pour motif grave. Selon les alinéas 3 et suivants de l'article 35 précité, le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu, avec une effectivité et une certitude suffisantes à la propre conviction de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins.

La notification du motif grave doit être effectuée à l'adresse de résidence connue de l'employeur, à peine d'inexistence de l'acte. Ce critère est essentiel dans le cadre de la vérification des deux délais de trois jours ouvrables.

La partie qui donne le congé doit être celle qui a le pouvoir de rompre le contrat de travail .

Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice.

Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie.

VII.2. Les conditions de fond

VII.2.1. La notion du motif grave

L'article 35 al.2 de la loi du 3 juillet 1978 précise le concept de motif grave, en retenant le critère de l'impossibilité immédiate et définitive de toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur .

Pour préciser utilement la notion de motifs graves, quatre caractéristiques sont à examiner :

- Le motif grave ne peut résulter que d'un acte fautif ;

- La faute doit être grave ;

- La faute doit être à ce point grave qu'elle rend impossible la poursuite de la collaboration professionnelle, car elle détruit le rapport de confiance qui doit exister entre un employeur et un travailleur ;

- La faute doit également être à ce point grave qu'elle entraîne la décision d'un des co-contractants de rompre immédiatement et définitivement la relation professionnelle.

L'atteinte immédiate et définitive à la confiance qu'un co-contractant doit avoir par rapport à l'autre est fondamentale.

Les quatre caractéristiques doivent être examinées en tenant compte de toutes les circonstances qui entourent ces faits .

VII.2.2. La preuve du motif grave

Il appartient à la partie qui invoque le motif grave de prouver la réalité de celui-ci par toute voie de droit .

La preuve doit être rigoureuse , concrète et certaine .

Elle doit avoir été obtenue légalement.

Il appartient certainement au travailleur concerné de prouver que les faits retenus par l'employeur comme étant constitutifs du motif grave n'existent pas, ou qu'ils n'ont pas la gravité requise pour correspondre à la notion légale .

VII.2.3. Le contrôle juridictionnel

Le contrôle exercé par les cours et les tribunaux est de pleine juridiction.

Le juge du fond doit apprécier en fait et souverainement si le manquement a rendu immédiatement et définitivement impossible la collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur .

Le motif grave peut ne pas être reconnu parce que la faute n'est pas établie d'une part, ou si le travailleur peut se prévaloir de causes de justification l'exonérant d'autre part.

VIII. EXAMEN DU FONDEMENT DU PREMIER MOYEN QUANT A L'ARTICLE 35 al.3 DE LA LOI DU 3 JUILLET 1978.

La partie appelante ne prouve pas que le fait qualifié par elle de fautif, survenu le dimanche 12 décembre 2004, n'aurait été connu que le 23 décembre 2004.

Il en est ainsi pour les motifs qui suivent.

Premièrement, l'employeur appelant ne s'est réservé aucun moyen de preuve.

Deuxièmement, et au contraire Madame H.L., travaillant avec Madame C.F., attesta que Monsieur C.D. avait constaté le 14 décembre 2014 la disparition des courriels contenus dans la boîte utilisée par Madame C.F. . Il aurait donc eu la connaissance du fait dès le 14 décembre 2014. L'employeur appelant discrédite certes l'attestation circonstanciée de la travailleuse H. L., au motif d'une « proximité » avec Madame C.F., tout en négligeant d'être cohérent avec lui-même dès lors qu'il se revendique lui-même et uniquement , de l'audition de feu son administrateur délégué, signataire de la lettre de congédiement.

Troisièmement, la critique de l'attestation de Madame H.L. par l'employeur, ne peut faire l'impasse sur sa vraisemblance objective :

- En effet, les circonstances attestées par Madame H.L. ne manquent pas de crédit, puisqu'il ressort de la télécopie adressée le 12 janvier 2005 par le Contrôle du bien-être au travail (direction de Liège) à Madame C.F. que Monsieur C.D. téléphona le 14 décembre 2004 « afin de savoir de quoi, il s'agissait exactement », après qu'il fut informé de la plainte du 13 décembre.

- Cette interrogation ingénue formulée et adressée par Monsieur C.D. au Contrôle bien-être ne peut égarer la cour, puisqu'il savait certainement les plaintes que Madame C.F. lui avaient confiées, notamment le 11 décembre 2004 et connues depuis plusieurs mois. Madame C.F. avait mis en évidence ses problèmes de santé et la nécessité pour elle de conserver cet emploi. A cet égard, le tribunal correctionnel de Liège observe dans son jugement de condamnation pénale que C.D. avait d'abord estimé qu'il fallait mettre un terme à « des histoires de bac à sable ».

- Dès lors l'attestation de Madame L. sur le contrôle exercé par C.D. sur la boîte courriel de Madame C.F. est plausible, puisqu'il avait tout intérêt à vérifier la portée des courriels reçus ensuite des agissements de son père. Il était notoire au sein de l'entreprise que M.D. était coutumier d'indélicatesses .

La cour apprécie souverainement l'opportunité de l'enquête.

Vu les motifs qui précédent, la demande d'enquête est rejetée, puisque le fait allégué est d'ores et déjà contredit par un faisceau de données convergentes et logiques, et qu'il est déraisonnable de tenter de pallier aux défaillances de l'employeur, en ordonnant une enquête testimoniale plus de treize années après les faits.

Il est justifié de relever que la durée de la procédure trouve sa cause dans le temps requis pour le traitement judiciaire répressif des faits de harcèlement, en relation notamment avec les voies de recours exercées par les prévenus...devenus condamnés.

IX. EXAMEN DU FONDEMENT DE L'APPEL QUANT AL'ARTICLE 35 al.2 DE LA LOI DU 3 JUILLET 1978.

IX.1. Concernant l'effacement de la boîte courriels

L'employeur appelant ne démontre pas que l'initiative prise par Madame C.F. serait constitutive d'une faute grave, rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.

L'argumentation de la partie appelante ne semble pas pouvoir maîtriser certains égarements.

Elle fait le grief d'une utilisation préjudiciable d'une boîte professionnelle, alors que cette référence professionnelle fut transgressée par Monsieur M.D. lui-même qui l'utilisait à des fins évidemment privées, bien que cela fut, semble t'il, sans pudeur puisque connu au sein de l'entreprise sans qu'il y soit mis fin.

Cette utilisation préjudiciable à Madame C.F. est judiciairement établie par la condamnation de Monsieur M.D. par la cour d'appel de Liège, puisque celle-ci retient notamment l'infraction à l'article 114 par.8.2° de la loi du 21 mars 2001 portant référence de certaines entreprises publiques économiques, à savoir l'utilisation d'un réseau ou d'un service de télécommunications ou d'autres moyens de télécommunications afin d'importuner son correspondant ou de provoquer des dommages, en l'espèce avoir harcelé Madame C.F. par des appels téléphoniques ou l'envoi de SMS

L'utilisation des SMS et d'appels téléphoniques par Monsieur M.D. était d'autant plus abusive et malsaine, que M.D. savait que vu l'objet de son travail, Madame C.F. devait répondre !

Le tribunal correctionnel de Liège retient dans les motifs de son jugement du 12 décembre 2011, les précisions rapportées par six témoins sur les comportements répétitifs, harcelants, grossiers et déshonorants, associés à la sexualité, par M.D., tentant de capter des faveurs par des cadeaux, sans égard sur la dégradation de la santé de sa victime, et alors que celle-ci paraissait fragilisée par la nécessité de conserver son emploi.

La partie appelante ne justifie pas la gravité de la faute qu'elle impute à Madame C.F., correspondant à la circonstance d'avoir fait effacer le contenu de sa boîte courriels, dans le cadre d'une stratégie raisonnée en vue d'un dépôt de plainte pour harcèlement.

Cela n'est pas justifié, dès lors que l'instruction de la cause et la « traçabilité » de la procédure pour harcèlement permet de mettre en évidence que la plainte est la conséquence de l'avis qu'elle reçut à l'initiative de son organisation syndicale.

Telle n'était pas son intention première puisqu'elle avait demandé au préalable auprès de Monsieur C.D. qu'il fasse cesser les comportements indélicats de son père. Monsieur C.D. n'en fit rien, nonobstant ses responsabilités, demeurant dans la banalisation « d'un bac à sable » selon ses termes. Il a été condamné par la cour d'appel pour ses carences constitutives d'une infraction.

La cour relève que dès le dépôt de la plainte, le ministère public saisit fort pertinemment l'inspection médicale vu les implications médicales certifiées par plusieurs médecins, et vu la nécessité d'une hospitalisation de Madame C.F.

Alors que Monsieur M.D. est condamné pour harcèlement, il est très préoccupant de devoir encore prendre connaissances d'une argumentation devant la cour qui consiste à soutenir que Madame M.D.

aurait voulu « masquer le fait qu'elle a accepté avec grand plaisir dans un premier temps, certaines invitations au restaurant »...alors que si tel était le cas, il eut pu produire les courriels qu'il reçut sur sa boîte courriels et s'en servir devant les juges des juridictions pénales.

Outre l'indélicatesse qui consiste à choisir d'accabler et de responsabiliser une victime, il doit être fait observer qu'à l'inverse Madame C.F. eut pu avoir tout intérêt à produire les courriels mettant en cause le comportement infractionnel de M.D..

Si celle-ci avait des courriels à faire disparaître, le destinataire ne pouvait être que Monsieur M.D., en sorte qu'il eut pu alors les produire.

IX.2. Concernant le préjudice ou le risque de préjudice allégué par la partie appelante

Il faut insister sur la circonstance que la partie appelante entend faire valoir que l'effacement lui serait préjudiciable, ou eut pu l'être.

Ceci n'est en rien démontré.

Alors que l'employeur appelant persiste à ne pas renseigner la cour sur les risques concrètement encourus par l'entreprise, il évite de préciser les mesures de protections informatiques prises pour sauvegarder des données, qui ne peuvent évidemment se confondre avec une messagerie dont il sait qu'elle sert à des fins privées, puisque Monsieur M.D. en abusa.

Ensuite, l'employeur appelant ne répondit pas à l'organisation syndicale de Madame C.F. qui pourtant l'interrogea de façon explicite le 16 février 2005.

Madame C.F. précise avoir demandé la sauvegarde de données utiles à l'entreprise et il est vérifié qu'il n'y a eu aucun préjudice, ce que confirme d'ailleurs le client « CARREFOUR ». Madame C.F. vérifia elle-même si elle avait causé des difficultés auprès de ce client CARREFOUR, lequel répondit par la négative .

L'absence de préjudice est confirmée par Monsieur C.D., lequel invoque vaguement un risque de préjudice .

IX.3. Les motifs de la rupture

Devant l'autorité de police, Monsieur C.D précisa le 12 octobre 2017 :

« Son licenciement est dû au nombre de ses absences et au fait qu'elle ait fait supprimer par un étudiant (...) toutes les données concernant nos clients, notamment toutes les données de notre plus gros client qu'est CARREFOUR. Sans cela nous ne savions plus où nous en étions vis-à-vis de ce client »...

Le motif de l'incapacité de travail de la victime du harcèlement est encore établi par plusieurs données objectives.

En effet, le 11 décembre 2004, Madame C.F. se plaignait en exprimant sa souffrance d'être discréditée pour les problèmes de santé en relation avec le harcèlement de Monsieur M.D.

Bien que la partie appelante cherche systématiquement à discréditer les attestations de Madame L.H., qui était intervenue pour que cesse le comportement de Monsieur M.D., celui-ci répliqua en exprimant un grief sur les absences de Madame C.F. L'attestation de Madame L.H. est corroborée par la déclaration faite le 12 octobre 2007 par C.D.

IX.4. Conclusions

L'employeur appelant ne démontre pas le motif grave de rupture.

L'employeur ne démontrant pas ses griefs, la cour comprend que le tribunal n'a pu que considérer que Madame C.F. a voulu éviter une saturation des courriels.

La manœuvre confiée à un stagiaire interpelle certes, mais Madame C.F. peut faire valoir :

- qu'elle n'a pas fait faire une manœuvre dissimulatrice (puisque des courriels compromettant pour elle se seraient retrouvés dans les courriels reçus par M.D.)

- qu'il n'y eut aucun préjudice d'aucune sorte pour l'entreprise.

En conséquence, Madame C.F. a droit à l'indemnité compensatoire de préavis justement calculée par le tribunal du travail, conformément à la demande, soit :

4.951,45 euro correspondant à 1.422,83 euro x 13,92 /12 x 3

Ce calcul n'est pas contesté en soi par la partie appelante.

X. EXAMEN DU FONDEMENT DU MOYEN PRIS DE L'ARTICLE 32 TREDECIES DE LA LOI DU 4 AOUT 1996

X.1. Le droit applicable

Le droit à l'indemnité de protection doit être examiné par application de l'article 32 tredecies du chapitre V bis de la loi du 4 août 1996, relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

La version qui est utile à la résolution de la cause est celle antérieure à la modification de cette loi par celle du 10 janvier 2007, qui est entrée en vigueur dix jours après sa publication au moniteur belge, en date du 16 juin 2007 .

C'est à bon droit que le tribunal a appliqué les dispositions résultant de la loi du 11 juin 2002.

Art. 32 tredecies. §1 er. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur, soit auprès des fonctionnaires chargés de la surveillance ou pour lequel ces fonctionnaires sont intervenus, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter les dispositions du présent chapitre, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.

§ 2. La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.

§ 3. Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § 1 er, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié, peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou l'institution dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte.

La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

§ 4. A défaut de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte, suivant la demande visée au § 3, alinéa 1er, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § 1er, l'employeur payera au travailleur, une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas.

§ 5. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte visée au § 3, alinéa 1er :

1° lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;

2° lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du § 1er qui dans le chef du travailleur constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme;

3° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er.

§ 6. Le conseiller en prévention informe immédiatement l'employeur du fait que le travailleur bénéficie de la protection visée par le présent article, lorsqu'une procédure sur la base d'une plainte motivée est entamée au niveau de l'entreprise ou de l'institution.

X.2. Application

Par application de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996, dans la version précisée sous le point IX.1 qui précède, Madame C.F. bénéficie de la protection légale, puisque :

• Elle a déposé une plainte motivée dont l'employeur a été averti , ce qu'il ne conteste pas.

• L'employeur ne peut en ce cas mettre fin à la relation de travail (...) car il ne prouve pas des motifs étrangers à la plainte durant la période de protection.

• Les faits de harcèlement sont judiciairement établis.

• Il n'y pas de motif grave de rupture.

Vu le choix posé par la travailleuse intimée, l'indemnité due est égale à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit :

9.902,90 euro correspondant à 1.422,83 euro x 13,92 /12 x 6

Ce calcul n'est pas contesté en soi par la partie appelante.

XI. EXAMEN DU FONDEMENT DE L'ARGUMENTATION SUR L'INDEMNISATION DU DOMMAGE MORAL

Il y a lieu de permettre à Madame C.F. de veiller à son indemnisation sur la base des mesures d'instruction prise par le tribunal correctionnel de Liège, confirmée par la cour d'appel.

La présente cour ne peut évaluer en l'état de la cause le préjudice moral, tout en reconnaissant qu'en tant qu'employeur, la société appelante a les obligations précisées par les articles 16 et 18 de la loi du 3 juillet 1978.

Sur ce point, la cour réserve à statuer.

XII. EXAMEN DE L'ARGUMENTATION RELATIVE AUX INTERETS DE RETARD

Madame C.F. fait pertinemment valoir avoir attendu l'issue de la procédure pénale, dont la durée trouve une de ses causes principales dans l'absence des prévenus durant la première procédure puisqu'ils furent d'abord condamnés par défaut le 11 décembre 2006 par le tribunal correctionnel de Liège, et ensuite encore condamnés de leur appel du deuxième jugement rendu contradictoirement le 12 décembre 2011 ensuite de leur opposition.

Si cette cour ne peut ignorer que la cour d'appel a pris en compte le dépassement du délai raisonnable pour statuer au pénal, ce fait n'est en rien imputable à Madame C.F.

Pour ce qui concerne le contentieux civil, la partie appelante n'a initié aucune mesure pour progresser.

Les intérêts de retard sont dus tels que calculés par le tribunal du travail.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement,

Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire et notamment son article 24 dont le respect a été assuré,

Déclare l'appel recevable et non fondé, en cela que :

Le jugement rendu par la 9ème chambre du tribunal du travail de Liège, division Liège, est confirmé dans toutes ses dispositions, sous la seule émendation que les demandes de la partie intimée relatives à la prime de fin d'année, au pécule de sortie, au salaire garanti et à la délivrance des documents sociaux sont devenues sans objet.

Concernant la demande de condamnation au dommage moral, la cour réserve à statuer et renvoie la cause au rôle particulier pour ce chef de demande,

Réserve à statuer en ce qui concerne les dépens,

Ainsi arrêté et signé avant la prononciation par :

Joël HUBIN, Conseiller faisant fonction de Président,

Benoît VOS, Conseiller social au titre d'employeur,

Constant LEHANSE, Conseiller social au titre de travailleur employé,

Assistés de Anita BRITTE, Greffier chef de service,

Le Greffier les Conseillers sociaux le Président

A. BRITTE B. VOS & C. LEHANSE J. HUBIN

L'arrêt n'étant pas signé par Monsieur C. LEHANSE, légitimement empêché (art. 785 C.J.),

et prononcé, en langue française à l'audience publique de la Chambre S de la Cour du travail de Liège, division Liège, au Palais de Justice, Extension Sud, Place Saint-Lambert, 30 à 4000 LIEGE, le VENDREDI TRENTE MARS DEUX MILLE DIX-HUIT, par :

Joël HUBIN, Conseiller faisant fonction de Président,

Assisté de Anita BRITTE, Greffier chef de service.

Le Greffier le Président

Document PDF ECLI:BE:CTLIE:2018:ARR.20180330.3