Employer appeal dismissed on maternity protection but allowed on discrimination claim regarding pregnancy dismissal.

Expédition

Numéro du Délivrée à

répertoire

2022 /

Date du prononcé le

€

25 janvier 2022 JGR

Numéro du rôle

2019/AB/657

Décision dont appel

19/2179/A

Cour du travail de Bruxelles

quatrième chambre

Arrêt

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 2

DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-employé

Arrêt contradictoire

Définitif

La S.P.R.L. NI, inscrite auprès de la Banque Carrefour des Entreprises sous le n°et dont le

siège social est établi à,

partie appelante,

représentée par Maître, avocat à,

contre

Madame AS, domiciliée à,

N° R.N. :,

première partie intimée,

représentée par Maître, avocat à,

L'INSTITUT POUR L'EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES, inscrit auprès de la Banque

Carrefour des Entreprises sous le n°0873.091.753 et dont le siège social est établi à 1070

BRUXELLES, Rue Ernest Blérot, 1,

deuxième partie intimée,

représentée par Maître, avocat à,

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I. INDICATIONS DE PROCEDURE

La SPRL NI ( ci-après dénommée NI ) a fait appel le 30 août 2019 d’un jugement prononcé

par le tribunal du travail francophone de Bruxelles le 18 juin 2019 .

L’appel a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable. En effet,

le jugement a été signifié le 1er août 2019 et l’appel a été introduit le 30 août 2019.

Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 2 octobre 2019, prise à la

demande conjointe des parties.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 3

NI a déposé ses conclusions, ainsi qu’un dossier de pièces.

Madame AS et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ont déposé des

conclusions, ainsi qu’un dossier de pièces.

Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du et la cause a été prise en délibéré

immédiatement.

Il a été fait application de l’article 24 de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des

langues en matière judiciaire.

II. LES FAITS

1. La S.P.R.L. NI (ci-après dénommée NI) exploite une agence immobilière à .

2. Madame AS soutient qu’elle est entrée au service de NI le 3 avril 2018, en qualité de « office

manager » et que le contrat de travail a été signé fin avril 2018.

NI soutient que Madame AS est entrée au service de NI le 1er avril 2018 et que le contrat de

travail a été signé le 31 mars 2018.

3. Par courriel du 22 mai 2018, Madame AS communique à NI l'attestation médicale établissant

sa grossesse, dont le terme est prévu le 3 décembre 2018.

4. Le 23 mai 2018, suite à l’annonce de Madame AS d’une absence en raison de soins à donner

à l’un de ses enfants en bas âge, NI adresse un message WhatsApp à Madame AS :

« Salut A, message reçu je comprends. Mais ça fait beaucoup en 2 mois. Tu comprends si

engage une secrétaire c’est pour tenir! agence. Je sais pas si tu en seras capable... faut

vraiment qu'on en parle.»

5. Le 24 mai 2018 un entretien a lieu entre Madame AS et NI.

La teneur de cet entretien est rapportée par Madame AS dans un courrier recommandé du

25 mai 2018, dont le contenu n'a pas été contesté par NI.

« Bonjour S,

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 4

Par la présente je souhaiterais te communiquer mon état d'esprit suite à notre conversation

verbale d'hier.

J'entends bien que dans le cadre d'un bon fonctionnement de l'agence et dans l'attente d'une

proactivité efficace, tu attends d'une office manager qu'elle soit toujours disponible.

Cependant, je ne pense pas avoir fait preuve d'absentéisme intempestifs. Maman de deux

enfants en bas âge, je ne peux malheureusement pas prévoir l'une ou l'autre maladie [...]

Dès le début de notre collaboration, j'ai pensé que nous étions sur la même longueur d'ondes,

que nous avons la même vision des choses.

Dans le cadre de notre collaboration, j'ai vraiment ressenti un climat de confiance.

C'est une des raisons pour laquelle j'ai également pris la liberté de t'informer de mon actuelle

grossesse bien avant d'avoir réceptionné l'attestation de ma grossesse émise par mon

gynécologue (qui t'a ensuite été transmise en temps voulu par email) mais aussi avant de

signer le contrat CDI que tu m'avais proposer en ce sens, je voulais garder ce climat de

confiance qu'il y'avais depuis le début, en étant honnête avec toi.

Comme je t'en ai fait part, ton message écrit m'a quelque peu déstabilisée, et je ne savais pas

tellement comment réagir face à cela. Tu ne penses pas que je sois capable de remplir

correctement ma fonction suite aux absences.

J'ai également un peu de mal à m'y retrouver car lors de notre toute première entrevue je t'ai

fait part de ma volonté de passer en temps partiel venant précédemment d'un temps plein

chez mon ancien employeur, cela ne te posais aucun problème et étais même d'accord de

signer un contrat qui comptabilisait finalement 31h/semaine.

Ce jour, tu m'informes que tu as besoin de quelqu'un tous le temps car quand un commercial

est en visite il faut quelqu'un au bureau pour accueillir et décrocher le téléphone.

[...] Je me retrouve dans une situation ou hier lors d'une conversation toutes les deux, tu

m'invites à arrêter de travailler car c'est peut-être mieux pour moi et pour ma vie de famille.

Que tu as besoin de quelqu'un constamment au bureau et qui ne s'absente pas.

Tu m'invites également à réfléchir, malheureusement, cela ne me laisse pas énormément de

possibilités.

En tant que personne physique je connais pleinement mes droits, et il n'est pas possible pour

moi de quitter ma place sans qu'il y ait des répercussions. En m'invitant à quitter mon poste,

cela me met en tort, cela m'engage alors à ne bénéficier d'aucun revenu de chômage et donc

à perdre mes droits.

Dans ma situation cela n'est pas du tout envisageable d'autant plus que je suis enceinte

maintenant et il sera difficile de pouvoir trouver un autre travail.

Tu souhaites mettre un terme à notre collaboration, je ne peux pas aller à l'encontre de ta

décision, toutefois, ce n'est pas à moi de partir si tu souhaites arrêter mon contrat pour les

raisons reprises ci-dessous c'est à l'employeur de prendre ses dispositions là. » .

6. Le 29 mai 2018, NI a mis fin au contrat de travail de Madame AS avec effet immédiat,

moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis d'une semaine.

Ce licenciement ne fait l'objet d'aucune motivation.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 5

Le formulaire C4, délivré ultérieurement, mentionne au titre du motif du chômage : « raison

économique ».

7. Par lettre recommandée du 26 juin 2018, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

interpelle NI, lui rappelant les dispositions applicables à la cause et la charge qui incombe à

l'employeur de prouver un motif de licenciement étranger à la maternité.

Par lettre recommandée du 2 août 2018, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

adresse un rappel.

Un nouveau rappel est envoyé par courriel le 16 août 2018.

8. Le 20 juin 2018, NI répond en affirmant qu'un courrier recommandé contenant le détail du

motif du licenciement avait été adressé à Madame AS le 20 juin 2018. Elle annexe à son

courriel ledit document.

Madame AS soutient ne jamais avoir reçu ce document.

Dans ce document, NI expose qu’elle connaît des importantes difficultés économiques

depuis 2017.

Elle précise qu’en 2017-2018, elle a fait l'acquisition de bureaux mais ne dispose pas de

fonds pour réaliser les travaux nécessaires. Depuis lors, elle est locataire de bureaux et

accuse d'importants retards de loyers.

En outre, elle est en défaut de paiement de plus de 9.000,00 euros pour le 1er trimestre TVA

2018.

En sus de cela, elle fait l'objet de saisies de la part d'huissiers pour non-paiement de taxes

communales depuis 2016.

Elle a dû prendre des dispositions particulières (notamment un emprunt de plus de

35.000,00 euros) pour éviter d'être déclarée en faillite.

II découle de ce contexte que NI n'a plus les moyens financiers pour rémunérer Madame AS.

9. Par courrier du 25 septembre 2018, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

sollicite la communication des pièces qui étayeraient les circonstances avancées dans le

courrier du 20 juin 2018.

Le 26 octobre 2018, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes adresse un rappel à

NI et précise qu'à défaut de production d'éléments de preuve, une procédure judiciaire est

envisagée en vue de faire reconnaître la discrimination et la violation de la protection de la

maternité.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 6

10. Le 26 février 2019, le conseil de Madame AS et de l’Institut pour l’égalité des femmes et des

hommes adresse un courrier à NI, constatant l'absence de preuve du motif étranger et

proposant le règlement de l'indemnité de protection afin d'éviter une procédure judiciaire.

Un nouveau courrier en ce sens est adressé à NI le 29 avril 2019.

11. Le 17 mai 2019, Madame AS et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ont

introduit la présente procédure devant le tribunal du travail francophone de Bruxelles.

III. LE JUGEMENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

1. Madame AS et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ont demandé au tribunal

du travail francophone de Bruxelles de condamner NI au :

- paiement à Madame AS de :

o 11.461,06 euros à titre d'indemnité de protection prévue à l'article 40 de la loi

du 16 mars 1971,

o 11.641,06 euros à titre d'indemnité prévue par l'article 23 de la loi du 10 mai

2007 et, subsidiairement quand à ce fondement, le même montant sur base

de l'abus de droit et de l'illégitimité du motif du licenciement,

o Les intérêts légaux et judiciaires.

- paiement à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes de:

o 650 euros pour réparation de dommage moral;

- paiement à Madame AS et à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes les

dépens de l'instance :

o 2.400 euros à titre d'indemnité de procédure,

o 20 euros à titre de contribution au Fonds budgétaire de l'aide juridique de

deuxième ligne (loi du 19 mars 2017).

2. Par un jugement du 18 juin 2019, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a décidé ce

qui suit :

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 7

« Statuant par défaut à l'égard de la SPRL NI,

Déclare les demandes de Madame AS et de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des

Hommes fondées dans la mesure suivante :

Condamne la SPRL NI à payer:

- à Madame AS :

o l'indemnité prévue à l'article 40 de la loi du 16 mars 1971, soit 11.461,06€,

o l'Indemnité prévue à l'article 23 de la loi du 10 mai 2007, soit 11.461,06 € ,

o Les intérêts légaux et judiciaires sur ces sommes,

- à l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes une indemnité de 650€ à titre de

réparation de dommage moral.

- Condamner la SPRL NI à payer aux demanderesses les dépens de l’instance :

o l'indemnité de procédure, liquidée par elles à 2.400€ mais ramenée par le

tribunal à la somme de 1.200 € ;

- 20 € à titre de contribution au Fonds budgétaire de l'aide juridique de deuxième ligne

(loi du 19 mars 2017), payée par les parties demanderesses lors de l'inscription de la

cause au rôle ».

IV. L’APPEL ET LES DEMANDES SOUMISES À LA COUR DU TRAVAIL

À titre principal

NI demande à la cour du travail de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à

Madame AS :

- une indemnité prévue à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971

- une indemnité prévue à l’article 23 de la loi du 10 mai 2007

- les intérêts légaux et judiciaires.

NI demande à la cour du travail de réformer le jugement en ce qu’il a condamné à payer à

l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes :

- une réparation du dommage moral.

Enfin, NI demande de réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné aux dépens.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 8

NI demande de déclarer non fondées les demandes originaires de Madame AS et de l’Institut

pour l’égalité des femmes et des hommes.

À titre subsidiaire.

NI demande de dire pour droit que le cumul de l’indemnité prévue à l’article 40 de la loi du

16 mars 1971 avec l’indemnité pour discrimination prévue à l’article 23 de la loi du 10 mai

2007 n’est pas possible et demande de déclarer non fondée la demande portant sur

l’indemnité prévue à l’article 23 de la loi du 10 mai 2007.

NI demande également de limiter l’indemnisation forfaitaire pour le préjudice matériel et

moral pour discrimination à 3 mois de rémunération brute.

NI demande de prendre en considération la rémunération mensuelle brute de 1.438,33

euros.

En tout état de cause, NI demande de condamner Madame AS et l’Institut pour l’égalité des

femmes et des hommes aux entiers frais et dépens des 2 instances, en ce compris

l’indemnité de procédure, liquidée à un montant de 1320 € par instance.

2. Madame AS et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes demandent de confirmer

le jugement dans l’ensemble de ses dispositions.

Elles demandent de condamner NI au paiement des dépens d’appel, liquidée à une

indemnité de procédure de 2600 € ainsi que 208,63 euros de frais de signification.

V. EXAMEN DE LA CONTESTATION.

1. La demande d’indemnité de protection contre le licenciement fondé sur la loi du 16

mars 1971 en raison de la maternité.

NI doit payer le montant de 11.461,06 euros bruts à Madame AS à titre d’indemnité de

protection.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

Les principes.

1. L’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail dispose que:

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 9

« Sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de

l'accouchement, l'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte

tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été

informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin

du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse

doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal.

Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er,

ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la

rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas

de rupture du contrat de travail ».

2. « L’ acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail» signifie l’acte juridique

par lequel l’employeur exprime sa volonté de mettre fin à la relation de travail.

Suite à une question préjudicielle du tribunal du travail de Bruxelles, la Cour de justice de

l’union européenne a précisé ce qu'il y a lieu d’entendre par les termes "ne peut accomplir

un acte tendant à mettre fin au contrat". Selon la Cour, cela ne concerne pas seulement la

notification du licenciement proprement dit, mais aussi tout acte préparant au licenciement.

La Cour estime en effet qu’à partir du moment où il a été informé de la grossesse de sa

travailleuse, l’employeur qui entreprend des actions visant à remplacer l’intéressée poursuit

précisément l'objectif que le législateur condamne, à savoir le licenciement d’une

travailleuse en raison de sa grossesse ou de la naissance d’un enfant. (Cour de Justice, 11

octobre 2007, http://eur-lex.europa.eu).

3. En ce qui concerne la notion de « motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse

ou de l’accouchement », celle-ci vise aussi bien des motifs liés à des nécessités économiques

ou des raisons techniques que des motifs liés au comportement de la travailleuse.

La jurisprudence est cependant unanime quant à l’exigence du caractère objectif que

doivent présenter les motifs invoqués par l’employeur. Néanmoins, même si de simples

allégations de l’employeur ne suffisent pas, le juge doit simplement vérifier l’existence

réelle des motifs invoqués. Il ne doit pas apprécier si ces motifs sont de nature à justifier un

licenciement tant qu’ils sont étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de

l’accouchement de la travailleuse (C. trav. Mons, 7 déc. 1981, J.T.T., 1983, p.122 ; C. trav.

Mons., 21 fév., 1983, J.T.T, 1983, p.121).

4. La protection accordée aux travailleuses enceintes débute à partir du moment où

l’employeur est averti de l’état de grossesse de la travailleuse. La manière dont l’employeur

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 10

a eu connaissance de l’état de grossesse est sans importance à partir du moment où cette

connaissance est certaine.

La charge de la preuve de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse au moment

où le congé est donné repose sur la travailleuse.

La protection contre le licenciement liée à la maternité prend fin à l'expiration d'un délai

d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal.

Ce délai est éventuellement prolongé du congé prénatal facultatif reporté, des 2 semaines

en cas de naissance multiple, de la semaine en cas d’incapacité de travail pendant toute la

période du congé prénatal et des jours d'hospitalisation du nouveau-né.

Lorsque la travailleuse opte pour une reprise progressive du travail, la protection contre le

licenciement est prolongée. L'employeur ne pourra donc licencier la travailleuse jusqu'à

l'expiration d'une période d'un mois suivant les 8 semaines au cours desquelles la

travailleuse peut prendre ses jours de congé postnatal.

5. Si l’employeur ne parvient pas à apporter la preuve que le licenciement de la travailleuse

trouve sa justification dans des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse

ou de l'accouchement, l’article 40 alinéa 2 de la loi sur le travail prévoit à titre de sanction le

paiement à la travailleuse d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six

mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de

travail.

Application des principes en l’espèce.

1. Le contrat de travail de Madame AS porte comme date de signature le 31 mars 2018 avec

entrée en vigueur le 1er avril 2018.

Toutefois, il ressort des pièces du dossier, et notamment de l’échange de courriels entre NI

et SECRETARIAT SOCIAL du 20 au 23 avril 2018, que le contrat de travail n’a été signé que fin

avril 2018.

Étant donné que le 1er avril et le 2 avril 2018 étaient des jours fériés (Pâques), et

puisqu’aucun contrat de travail n’avait été signé avant fin avril 2018, le premier jour de

travail de Madame AS était le 3 avril 2018.

NI ne démontre pas avoir eu connaissance de la grossesse de Madame AS avant son entrée

au service le 3 avril 2018.

2. Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 11

La protection accordée à Madame AS en raison de sa grossesse débute le 22 mai 2018, date

à laquelle il est établi que Madame AS a informé son employeur de sa grossesse, puisqu’elle

a, en date du 22 mai 2018, adressé un courriel par lequel elle a communiqué à NI

l'attestation médicale établissant sa grossesse.

3. NI soutient que le licenciement de Madame AS est lié à des nécessités économiques.

Elle se réfère aux motifs, exposés dans la lettre du 20 juin 2018 ainsi qu’à son bilan relatif à

l’exercice 2018 et à un courrier du greffe de la chambre des entreprises en difficulté du

tribunal de l’entreprise francophone de Bruxelles du 15 mai 2019.

4. La cour du travail estime que NI ne démontre pas que la décision de licencier Madame AS a

été motivée par ces raisons.

5. En ce qui concerne le non-paiement du loyer, NI produit un listing de paiements.

Cette pièce ne permet pas de vérifier l'absence de paiements au départ d'autres comptes.

Cette pièce indique qu'aucun paiement n'aurait été effectué en février, mars et avril 2018.

Or, Madame AS n'est entrée en service qu'en avril 2018. Au moment de son engagement,

deux loyers étaient déjà impayés, et celui du mois suivant a été dûment payé.

En ce qui concerne le non-paiement de la TVA, les dettes reprises dans le décompte

remontent au plus tôt au mois de novembre 2018, soit plusieurs mois après le licenciement

de Madame AS.

Le décompte joint à la pièce n°11 fait état de dettes pour le premier et le troisième trimestre

de l'année 2018, soit en dehors de la période d'occupation de Madame AS.

En ce qui concerne les dettes de taxes communales, la grande majorité des dettes dont le

courrier fait état (4.423,08 EUR / 5.737,53 EUR) datent de l'année 2017, soit plusieurs mois

avant l'engagement de Madame AS.

Les contraintes datent quant à elles du mois de juillet 2019, plus d'un an après le

licenciement de Madame AS.

En ce qui concerne le non-paiement de la rémunération de Madame E, NI se fonde sur un

listing de paiements. Cette pièce ne permet pas de vérifier l'absence de paiements au départ

d'autres comptes. En tout état de cause, l'absence de paiement aurait duré du mois de

décembre 2017 jusqu'au mois de mars 2019. Elle préexistait donc depuis plusieurs mois

avant l'occupation de Madame AS.

Enfin, en ce qui concerne le prêt, NI produit à nouveau un listing de paiements. Il en découle

que les différents versements en sa faveur datent du 13 au 22 mars 2018, soit avant

l'engagement de Madame AS. Rien ne permet par ailleurs d'établir que les sommes versées

auraient été destinées, comme l'allègue NI, et effectivement affectées aux fins de sauver NI

de la faillite.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 12

Les prétendues difficultés invoquées par NI remontent ainsi à 2016, 2017 et début 2018 pour

les plus récentes. Elles sont antérieures à l'engagement de Madame AS et n'ont pas

constitué un obstacle à l'engagement de Madame AS.

NI n'invoque aucun élément nouveau intervenu entre l'engagement de Madame AS en mars

2018 et son licenciement le 29 mai 2018, qui aurait pu modifier la situation économique de

l'entreprise.

NI fait en outre état de son bilan relative à l'exercice 2018.

Elle pointe certains postes : 49.844,34 euros de capitaux propres négatifs, 40.254,42 euros

de dettes et 25.895,97 euros de perte d'exploitation.

Dans sa requête d'appel, elle se référait également aux comptes annuels relatifs à l'année

2017, dont elle précisait qu'ils feraient état d'une perte à reporter de 75.946 euros et de

dettes pour un montant de 66.250 euros.

Cette préexistence de problèmes économiques durant l'année 2017 ne fait que confirmer

l'absence de lien causal entre ces prétendus problèmes économiques et le licenciement de

Madame AS. Cette situation n'a pas fait obstacle à l'acquisition immobilière, qui atteste

d'une solvabilité de l'entreprise.

Enfin, NI se réfère à un courrier du 15 mai 2019 du Tribunal de l'entreprise francophone de

Bruxelles, indiquant que « le Tribunal dispose d'informations qui semblent indiquer que la

situation de votre entreprise pourrait connaitre certaines difficultés ».

Ce courrier a été adressé à NI près d'un an après le licenciement de Madame AS et ne fait

état que de potentielles difficultés.

Les circonstances financières préexistantes évoquées par NI, à les considérer établies, qui

n'ont en rien constitué un obstacle à son engagement, ne peuvent avoir contraint la société

à rompre le contrat de travail deux mois plus tard.

NI ne démontre dès lors pas de lien de causalité entre les prétendues difficultés

économiques de l'entreprise et le licenciement de Madame AS.

NI reste en défaut de prouver de manière suffisante l'existence de faits objectifs établissant

la réalité des raisons économiques qu'elle invoque et la nécessité de licencier Madame AS

qui en découlerait.

NI affirme encore que, dès lors qu'elle avait connaissance de l'état de grossesse de Madame

AS avant la signature du contrat de travail, le licenciement ne pourrait être lié à cet état de

grossesse.

Or, le contrat de travail de Madame AS porte comme date de signature le 31 mars 2018 avec

entrée en vigueur le 1er avril 2018 mais il ressort des pièces du dossier, et notamment de

l’échange de courriels entre NI et SECRETARIAT SOCIAL du 20 au 23 avril 2018, que le contrat

de travail n’a été signé que fin avril 2018.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 13

NI ne démontre pas avoir eu connaissance de la grossesse de Madame AS avant son entrée

au service le 3 avril 2018.

La cour conclut dès lors que NI ne démontre pas qu’elle a licencié Madame AS pour des

motifs étrangers à son état physique résultant de sa grossesse ou de son accouchement.

6. Puisque NI n’apporte pas la preuve que le licenciement de Madame AS trouve sa justification

dans des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement,

NI est redevable à Madame AS d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de

six mois.

Il ressort du calcul effectué par NI elle-même pour le calcul de l’indemnité compensatoire de

préavis, que la rémunération de Madame AS était de 440,80 euros par semaine.

L’indemnité égale à la rémunération brute de 6 mois s’élève dès lors à un montant de

11.461,06 euros brut.

7. La demande est fondée.

L’appel est non fondé.

2. La demande d’indemnité de protection fondée sur la loi anti – discrimination du 10

mai 2007.

NI ne doit pas payer un montant de 11.461,06 € à titre d’indemnité de protection à

Madame AS.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

les principes.

1. La demande se fonde sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre

les femmes et les hommes.

2. Cette loi s’applique à la relation de travail, notamment en ce qui concerne la

décision de licenciement (article 6, § 2, 3°).

L’article 5 de la loi précise ce qu’il faut entendre par relation de travail : il s’agit des relations

qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 14

et les réglementations de licenciement, et ceci tant dans le secteur public que dans le

secteur privé, tant pour le travail salarié, que pour le travail non salarié, le travail presté dans

le cadre de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de

premier emploi ou le travail indépendant, à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle

et pour toutes les branches d'activité et indépendamment du régime contractuel ou

statutaire de la personne prestant du travail.

3. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les

hommes interdit à mettre en œuvre toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Sont ainsi interdites toutes pratiques visant à discriminer directement ou indirectement la

personne.

4. La discrimination directe est définie comme une « situation qui se produit lorsque, sur la

base du sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne

l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable » et qui « ne peut être justifiée

sur base des dispositions du titre II de la présente loi » (art. 5, 5° et 6° de la loi).

Une distinction directe fondée sur la grossesse, l'accouchement et la maternité est assimilée

à une distinction directe (article 4, § 2).

Dans le domaine des relations de travail, une distinction directe fondée sur le sexe ne peut

être justifiée que sur la base d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ce

qui n’est le cas que lorsqu’une caractéristique déterminée liée au sexe est essentielle et

déterminante en raison de la nature spécifique de l’activité professionnelle concernée ou du

contexte de son exécution et que l’exigence repose sur un objectif légitime et est

proportionnée par rapport à celui-ci (article 13, § 1er).

En vertu de ces dispositions, la décision de licencier une personne en raison de son sexe

constitue une discrimination interdite par la loi, à moins que cette décision ne soit justifiée

par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

5. La discrimination indirecte est définie quant à elle comme « la situation qui se produit

lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible

d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes

d'un sexe déterminé » et qui «ne peut être justifiée sur base des dispositions du titre II » (art.

5, 7° et 8° de la loi).

6. La charge de la preuve de la discrimination est partagée entre les parties : lorsqu’une

personne qui s’estime victime de discrimination invoque devant la juridiction compétente

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 15

des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe ou

sur le changement de sexe, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de

discrimination (article 33). Le terme ‘invoque’ ne peut être interprété en ce sens qu’il

suffirait au demandeur d’alléguer un fait pour que la charge de la preuve de l’absence de

discrimination pèse sur le défendeur. En réalité, la personne qui s’estime victime a la charge

de prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination (Cass., 18

décembre 2008, www.cass.be, RG n° C060351F ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20081218.9 ; C. const., arrêt n° 39/09 du 11 mars 2009,

B.52). En effet, une présomption est une conséquence que la loi ou le magistrat tire d’un fait

connu à un fait inconnu (article 1348 du Code civil). Une présomption a pour point de départ

un fait connu, c’est-à-dire un fait établi, et non un fait simplement allégué.

7. Lorsqu’une discrimination dans le cadre des relations de travail est prouvée, le cas échéant

par application de la règle de preuve qui vient d’être rappelée, la victime peut réclamer

l’indemnisation de son préjudice. Elle a le choix de réclamer soit la compensation du

dommage réellement subi, soit une somme forfaitaire couvrant son dommage matériel et

moral, fixée par la loi à six mois de rémunération brute. Par dérogation, si l'employeur

démontre que le traitement litigieux défavorable – en l’occurrence le licenciement – aurait

également eu lieu en l’absence de discrimination, l’indemnisation forfaitaire pour le

préjudice matériel et moral est limitée à trois mois de rémunération brute (article 23 de la

loi).

Application dans le cas d’espèce.

1. Il incombe à la Cour du travail de vérifier si Madame AS établit des faits permettant de

présumer que son licenciement a été décidé en raison de sa grossesse, son accouchement

ou sa maternité. En ce cas, il appartiendra à NI de prouver le contraire.

2. La chronologie des faits relative aux absences de Madame AS et l’annonce écrite de sa

grossesse le 22 mai 2018 d’une part et son licenciement intervenu le 29 mai 2018 d’autre

part, permet de présumer que son licenciement a été décidé en raison de sa grossesse.

Il s’agirait donc d’une discrimination fondée directement sur son sexe.

Madame AS ne démontre toutefois pas qu’il s’agirait d’une discrimination fondée

indirectement sur son sexe, puisque la charge d’enfants touche non seulement les femmes,

mais également les hommes.

3. En ce qui concerne ladite chronologie, Madame AS a, par courriel du 22 mai 2018,

communique à NI l'attestation médicale établissant sa grossesse, dont le terme était prévu

le 3 décembre 2018.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 16

Le 23 mai 2018, NI a adressé un message WhatsApp à Madame AS :

« Salut A, message reçu je comprends. Mais ça fait beaucoup en 2 mois. Tu comprends si

engage une secrétaire c’est pour tenir! agence. Je sais pas si tu en seras capable... faut

vraiment qu'on en parle.»

Le 24 mai 2018 un entretien a eu lieu entre Madame AS et NI.

La teneur de cet entretien a été rapportée par Madame AS dans un courrier recommandé du

25 mai 2018, dont le contenu n'a pas été contesté par NI.

« Bonjour S,

Par la présente je souhaiterais te communiquer mon état d'esprit suite à notre conversation

verbale d'hier.

J'entends bien que dans le cadre d'un bon fonctionnement de l'agence et dans l'attente d'une

proactivité efficace, tu attends d'une office manager qu'elle soit toujours disponible.

Cependant, je ne pense pas avoir fait preuve d'absentéisme intempestifs. Maman de deux

enfants en bas âge, je ne peux malheureusement pas prévoir l'une ou l'autre maladie [...]

Dès le début de notre collaboration, j'ai pensé que nous étions sur la même longueur d'ondes,

que nous avons la même vision des choses.

Dans le cadre de notre collaboration, j'ai vraiment ressenti un climat de confiance.

C'est une des raisons pour laquelle j'ai également pris la liberté de t'informer de mon actuelle

grossesse bien avant d'avoir réceptionné l'attestation de ma grossesse émise par mon

gynécologue (qui t'a ensuite été transmise en temps voulu par email) mais aussi avant de

signer le contrat CDI que tu m'avais proposer en ce sens, je voulais garder ce climat de

confiance qu'il y'avais depuis le début, en étant honnête avec toi.

Comme je t'en ai fait part, ton message écrit m'a quelque peu déstabilisée, et je ne savais pas

tellement comment réagir face à cela. Tu ne penses pas que je sois capable de remplir

correctement ma fonction suite aux absences.

J'ai également un peu de mal à m'y retrouver car lors de notre toute première entrevue je t'ai

fait part de ma volonté de passer en temps partiel venant précédemment d'un temps plein

chez mon ancien employeur, cela ne te posais aucun problème et étais même d'accord de

signer un contrat qui comptabilisait finalement 31h/semaine.

Ce jour, tu m'informes que tu as besoin de quelqu'un tous le temps car quand un commercial

est en visite il faut quelqu'un au bureau pour accueillir et décrocher le téléphone.

[...] Je me retrouve dans une situation ou hier lors d'une conversation toutes les deux, tu

m'invites à arrêter de travailler car c'est peut-être mieux pour moi et pour ma vie de famille.

Que tu as besoin de quelqu'un constamment au bureau et qui ne s'absente pas.

Tu m'invites également à réfléchir, malheureusement, cela ne me laisse pas énormément de

possibilités.

En tant que personne physique je connais pleinement mes droits, et il n'est pas possible pour

moi de quitter ma place sans qu'il y ait des répercussions. En m'invitant à quitter mon poste,

cela me met en tort, cela m'engage alors à ne bénéficier d'aucun revenu de chômage et donc

à perdre mes droits.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 17

Dans ma situation cela n'est pas du tout envisageable d'autant plus que je suis enceinte

maintenant et il sera difficile de pouvoir trouver un autre travail.

Tu souhaites mettre un terme à notre collaboration, je ne peux pas aller à l'encontre de ta

décision, toutefois, ce n'est pas à moi de partir si tu souhaites arrêter mon contrat pour les

raisons reprises ci-dessous c'est à l'employeur de prendre ses dispositions là. » .

Le 29 mai 2018 NI a mis fin au contrat de travail de Madame AS.

Ces faits forment un faisceau d’indices convergents permettant de présumer que le motif

pour lequel NI a décidé de licencier Madame AS est sa grossesse.

3. NI ne prouve pas le contraire.

En effet, elle ne prouve pas que le motif du licenciement de Madame AS est étranger à sa

grossesse et sa maternité.

La lettre de licenciement ne fait l’objet d’aucune motivation.

Comme exposé de façon détaillée ci-dessus en ce qui concerne l’indemnité prévue à l’article

40 de la loi du 16 mars 1971, NI soutient que le licenciement de Madame AS est lié à des

nécessités économiques, mais ne le démontre pas.

Il ressort de ce qui précède que c’est donc bel et bien l’état de maternité et la grossesse de

Madame AS et non des nécessités économiques, qui ont mené à son licenciement.

NI ne démontre dès lors pas que le licenciement de Madame AS n’est pas liée à son état de

grossesse ou de maternité et donc à son sexe.

La cour estime dès lors que Madame AS prouve bel et bien une discrimination en raison de

son sexe.

Elle est, en principe, en droit de réclamer l’indemnisation de son préjudice à NI.

4. Toutefois, Madame AS s’estime en droit de revendiquer le bénéfice du cumul de l’indemnité

de protection contre le licenciement fondé sur la loi du 16 mars 1971 en raison de la

maternité et de l’indemnité de protection fondée sur la loi anti – discrimination du 10 mai

2007.

Elle fonde son raisonnement sur la nature différente des finalités poursuivies par l’indemnité

de protection de la maternité et l’indemnité pour discrimination sur la base du sexe et donc

sur la nature différente des objectifs poursuivis par la directive 92/85/CEE relative à la

protection des travailleurs enceintes et des mères des jeunes enfants et 2006/54/CEE

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 18

relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement

entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

Madame AS soutient avoir subi deux dommages distincts.

Sur cette question, la cour de céans fait sienne la motivation qui a été exposée par la Cour

du travail de Mons dans son arrêt du 26 octobre 2018 (C. trav. Mons, 26 octobre 2018, R.G.

n° 2016/AM/160).

En effet, en l’occurrence, Madame AS porte le débat sur le terrain de la responsabilité civile

des articles 1382 et 1383 du Code civil, obligeant celui qui, par sa faute, a causé à autrui un

dommage, à le réparer intégralement, ce qui implique que la partie lésée doit se retrouver

dans la situation dans laquelle elle se serait trouvée si la faute qu’elle allègue n’avait pas été

commise (Cass. , 23/12/1992,Pas. I, P. 1406; Cass., 20/9/1988, J. T. T., 1989, P. 90 ; Cass.,

21/2/1984,Pas.,I, P. 716).

Dans le cadre de l’appréciation du dommage provoqué par plusieurs fautes sanctionnées par

diverses législations, la victime est, donc, en droit de bénéficier de la réparation intégrale de

son préjudice. Toutefois, ce dernier ne dépend pas nécessairement de la gravité de la faute

commise révélée par le nombre de violations légales commises. Il ne pourrait, à cet égard,

être conclu au cumul des deux indemnités que si Madame AS prouvait avoir subi un

dommage distinct et individualisé pour chaque violation légale relevée, ce qu’elle reste en

défaut de faire.

En d’autres termes, quel est le dommage supplémentaire que Madame AS entend voir

réparer par rapport à celui qui est couvert par l’indemnité qui lui est accordée sur pied de

l’article 40 de la loi du 16 mars 1971?

Il faut qu’elle identifie l’existence d’un second facteur de discrimination aggravant le

dommage subi, couvert par la loi du 16 mars 1971 et non réparé spécifiquement par l’octroi

d’une indemnité de protection garanti par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, dont l’objet

est de protéger les femmes enceintes contre les conséquences dommageables pour leur

santé physique et psychique d’un licenciement opéré dans les circonstances que cette

législation prohibe (voyez : J. Jacquemin, « l’exécution de la directive européenne 92/85 »,

Chr.D.S., 1995, P. 368).

Madame AS soutient que le dommage dans le cadre de la loi du 16 mars 1971 est le stress

engendré par son licenciement alors que le dommage dans le cadre de la loi du 10 mai 2007

est le sentiment d’injustice engendré chez Madame AS par son licenciement discriminatoire.

Ces deux dommages, à savoir le stress et le sentiment d’injustice engendrée par un

licenciement suite à une grossesse, sont tous deux couverts par l’indemnité accordée sur

pied de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, dont l’objet est de protéger les femmes

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 19

enceintes contre les conséquences dommageables pour leur santé physique et psychique

d’un licenciement.

Dès lors, l’indemnisation à laquelle Madame AS est en droit de prétendre se limite à la seule

indemnité de protection visée à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971.

La demande est, vu l’impossibilité de cumul, non fondée.

L’appel est fondé.

3. Demande d’indemnité pour réparation de dommage moral de l'Institut pour

l'égalité des femmes et des hommes.

NI ne doit pas payer un montant de 650 € à titre d’indemnité pour dommage moral à

l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

1. L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes forme une demande de condamnation

de NV Immo à lui payer 650 euros.

2. L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ne justifie pas sa demande d’obtenir une

indemnisation de 650 euros, à défaut de justifier l’existence d’un préjudice et son étendue.

Le fait que conformément aux dispositions de l’article 34 de la loi du 10 mai 2007, l’Institut

pour l’égalité des femmes et des hommes ait, compte-tenu de sa mission légale et de ses

compétences, le droit d’ester en justice et ait un intérêt à intervenir dans le cadre de la

présente procédure en vue d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination sur la base du

sexe, est insuffisant à justifier la demande d’obtention d’un montant de 650 euros.

3. La demande est non fondée.

L’appel est fondé.

4. Les dépens.

Il y a lieu de condamner NI aux dépens des 2 instances, liquidés à 1200 euros d’indemnités

de procédure en première instance et 2600 euros d’indemnités de procédure en degré

d’appel, ainsi que 2 x 20 € à titre de contribution du fonds budgétaire de l’aide juridique de

2e ligne et 208,63 euros de frais de signification.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 20

Cette décision est motivée pour les raisons suivantes :

1. Conformément à l’article 1017, alinéa premier du code judiciaire, les dépens doivent être

mis à la charge de la partie perdante soit, en l’occurrence, NI. Les dépens comprennent, en

l’espèce, les contributions au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de 2 e ligne, les frais

de signification ainsi que l’indemnité de procédure pour chaque instance.

2. Le montant de l’indemnité de procédure est déterminé en fonction du montant de la

demande par l’arrêté royal du 26 octobre 2007 fixant le tarif des indemnités de procédure

visée à l’article 1022 du code judiciaire.

POUR CES MOTIFS

LA COUR DE TRAVAIL

Statuant après avoir entendu les parties,

Déclare l’appel recevable et partiellement fondé.

Quant à la demande d’indemnité de protection contre le licenciement fondé sur la loi du

16 mars 1971 en raison de la maternité.

Déclare l’appel non fondé.

Confirme le jugement attaqué.

Condamne la S.P.R.L. NI au paiement à Madame AS d’un montant de 11.461,06 euros brut, à

majorer des intérêts légaux et judiciaires.

Quant à la demande d’indemnité de protection fondée sur la loi anti – discrimination du 10

mai 2007.

Déclare l’appel fondé.

Réforme le jugement attaqué.

Déboute Madame AS de sa demande.

Cour du travail de Bruxelles – 2019/AB/657 – p. 21

Quant à la demande d’indemnité pour réparation de dommage moral de l'Institut pour

l'égalité des femmes et des hommes.

Déclare l’appel fondé.

Réforme le jugement attaqué.

Déboute l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes de sa demande.

Quant aux dépens

Condamne la S.P.R.L. NI à payer à Madame AS et à l'Institut pour l'égalité des femmes et des

hommes les dépens des 2 instances, liquidés à 1200 euros d’indemnité de procédure en

première instance et 2600 euros d’indemnité de procédure en degré d’appel, ainsi que 2 x

20 € à titre de contribution du fonds budgétaire de l’aide juridique de 2e ligne et 208,63

euros de frais de signification.

Ainsi arrêté par :

, conseiller,

, conseiller social au titre d'employeur,

, conseiller social au titre d'employé,

Assistés de, greffier

Monsieur, conseiller social au titre d'employé, et Monsieur, conseiller social au titre

d’employeur, qui étaient présents lors des débats et qui ont participé au délibéré de la cause

sont dans l’impossibilité de signer. Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt

est signé par Madame, conseiller.

et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 4ème Chambre de la Cour du

travail de Bruxelles, le 25 janvier 2022, où étaient présents :

, conseiller,

, greffier

Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220125.2