Court dismisses direct sex discrimination claim but orders reopening of indirect discrimination debate.

Expédition

Numéro du répertoire Délivrée à

2018 /

Date du prononcé

le

19 juillet 2018 €

JGR

Numéro du rôle

2017/AB/818

Décision dont appel

16/6440/A

Cour du travail de Bruxelles

deuxième chambre

Arrêt

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 2

DROIT DU TRAVAIL - égalité traitement homme - femme

Arrêt contradictoire partiellement définitif

Réouverture des débats : 20 décembre 2018 à 15h20

1. Madame G. P.,

représentée par Maître Christiaan DELPORTE et Maître Alexandra TYMEN, avocats à

BRUXELLES.

2. L’INSTITUT POUR L'EGALITE DES FEMMES ET HOMMES, dont le siège social est établi à

1070 BRUXELLES, rue Ernest Blérot 1,

partie appelante,

représentée par Maître Christiaan DELPORTE et Maître Alexandra TYMEN, avocats à

BRUXELLES.

contre

La S.A. BNP PARIBAS FORTIS, inscrite auprès de la B.C.E. sous le n° 0403.199.702 et dont le

siège social est établi à 1000 BRUXELLES, Montagne du Parc 3,

partie intimée,

représentée par Maître Fabienne RAPSAET et Maître Violette MOUVET Loco Maître Olivier

DEBRAY, avocats à BRUXELLES.

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I. LES FAITS

Monsieur C. a été engagé par la GÉNÉRALE DE BANQUE à partir du 2 novembre 1977. À

l’époque, sa rémunération a été déterminée par référence au barème dit « Générale de

Banque », à savoir un barème interne à cette entreprise, plus favorable aux travailleurs que le

barème du secteur bancaire.

Madame G. P. a été engagée par la Générale de Banque à partir du 1er octobre 1989. À

l’époque, sa rémunération a été déterminée par rapport au barème du secteur bancaire.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 3

Jusqu’au 31 décembre 2007, les deux barèmes ont coexisté au sein de la Banque : les

membres du personnel engagés avant le 1er avril 1985 bénéficiaient du barème « Générale de

Banque » tandis que les membres du personnel engagés à partir de cette date se voyaient

appliquer le barème du secteur bancaire, moins favorable.

FORTIS BANQUE, puis BNP PARIBAS FORTIS, ont succédé à la GÉNÉRALE DE BANQUE en qualité

d’employeurs.

Le 2 octobre 2007, deux conventions collectives de travail d’entreprise ont été conclues au

sein de FORTIS BANQUE :

- la convention collective de travail relative à l’introduction du nouveau statut financier

- la convention collective de travail relative aux règles de transition vers le nouveau

statut financier.

La première convention collective, entrée en vigueur au 1er janvier 2008, a pour objet

d’instaurer un nouveau statut financier applicable à tous les employés et cadres de

l’entreprise, dénommé Fortis Reward Model (FRM). La convention détermine une « bande

salariale » qui fixe une rémunération minimale et maximale pour chaque classe de fonction

dans le système de classification des fonctions HAY, nouvellement adopté au sein de la

Banque.

La seconde convention collective régit les droits des travailleurs en service avant le 1er janvier

2008. Elle précise que la rémunération annuelle totale d’un travailleur dans le nouveau statut

financier n’évoluera en aucun cas plus lentement que cela aurait été le cas pour sa

rémunération annuelle totale sur la base du barème qui lui était octroyé au moment de la

transition, soit au 31 décembre 2007 (article 4.2).

Au moment de la transition, madame G. P. et son collègue monsieur C. exerçaient depuis peu

de temps la même fonction, relevant de la classe HAY 16. Leur rémunération mensuelle brute

était, respectivement, de :

- 3.773,20 euros avant la transition (soit au 1er novembre 2007) et 3.933,55 euros après

la transition (soit au 1er janvier 2008) pour madame G. P.

- 5.090,60 euros avant la transition et 5.308,13 euros après la transition pour monsieur

C. Madame G. P. a changé de fonction le 16 mars 2010, au sein de la même classe de fonction

(HAY 16). Sa rémunération n’a pas été modifiée significativement.

Son collègue, monsieur C., a bénéficié du système de fin de carrière propre à BNP PARIBAS

FORTIS, avec dispense totale de prestations, à partir du 1er juillet 2013.

Madame G. P. est toujours en service.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 4

II. L’ORDONNANCE DE LA PRÉSIDENTE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

La présente procédure a été introduite par madame G. P. et par l’INSTITUT POUR L’ÉGALITÉ

DES FEMMES ET DES HOMMES par requête du 7 juin 2016.

Par leurs dernières conclusions en première instance, madame G. P. et l’INSTITUT ont

demandé à la présidente du tribunal du travail francophone de Bruxelles :

- la constatation de l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe dans le

chef de Madame G. P. à l’égard de son collègue masculin alors qu’ils exerçaient la

même fonction depuis le 1.1.2008 ;

- la constatation que cette discrimination s’est poursuivie ainsi que ses effets au-delà du

16.3.2010, dès lors que Madame P. a exercé une fonction de même valeur ainsi que

suite au départ de la société du collègue masculin le 1.7.2013, dès lors que la différence

salariale n’a jamais été comblée ;

- d’entendre ordonner la cessation de cette discrimination sur la base du sexe consistant

à rémunérer Madame P. selon une rémunération fixe mensuelle inférieur de

1.317,40€ à celle de son collègue masculin à la date du 1.1.2008 ;

- d'entendre condamner la S.A. BNP PARIBAS FORTIS à majorer sa rémunération brute

de 1.400 € à titre provisionnel, s'agissant de la différence de rémunération incontestée

entre le collègue masculin de Madame P. et elle-même au moment où ces deux

personnes exerçaient la même fonction et ceci dès le mois suivant le prononcé de

l'ordonnance sous peine d'une astreinte de 5.000 € par mois de retard à dater de la

signification de l'ordonnance ;

- d'entendre ordonner la publication de la décision sur l'intranet de la Banque dans une

période de 30 jours à dater du 3e jour de sa signification ;

- la condamnation de la S.A. BNP PARIBAS FORTIS aux entiers dépens de l'instance, en

ce compris l'indemnité de procédure liquidée à la somme de 3.500 € pour chacune des

parties demanderesses.

Par une ordonnance du 8 mai 2017, le vice-président du tribunal du travail francophone de

Bruxelles a déclaré la demande recevable, mais non fondée, et en a débouté madame G. P. et

l’INSTITUT. Il les a condamnés aux dépens, liquidés à 1.310 euros dans le chef de BNP PARIBAS

FORTIS.

III. LES APPELS ET LES DEMANDES SOUMISES À LA COUR DU TRAVAIL

L’appel principal

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 5

Madame G. P. et l’INSTITUT interjettent appel de l’ordonnance du 8 mai 2017 en ce qu’elle a

déclaré leur demande non fondée et les a condamnés aux dépens.

Ils demandent à la cour du travail de :

- mettre l'ordonnance dont appel à néant et, faisant ce que le premier juge eût dû faire :

- dire l'action originaire recevable et fondée et, par conséquent,

- constater l'existence d'une discrimination salariale directe fondée sur le sexe dans le

chef de Madame P. à l'égard de son collègue masculin alors qu'ils exerçaient la même

fonction depuis le 1er janvier 2008 ;

- constater que cette discrimination s'est poursuivie ainsi que ses effets au-delà du 16

mars 2010 dès lors que Madame P. a exercé une fonction de même valeur ainsi que

suite au départ de la société du collègue masculin le 1er juillet 2013 dès lors que la

différence salariale n'a jamais été comblée ;

- constater l'existence d'une discrimination indirecte fondée sur le sexe eu égard aux

rémunérations des travailleuses féminines de la SA BNP PARIBAS ;

- constater l'existence d'une discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe dans le

chef de Madame P. en raison, notamment, de l'usage et du maintien de deux barèmes

de rémunération parallèles et non-équivalents au sein de la Banque ;

- ordonner la cessation de ces discriminations sur la base du sexe consistant,

notamment, à rémunérer Madame P. selon une rémunération fixe mensuelle

inférieure de 1.317,40 EUR (à la date du 1er janvier 2008) à celle de son collègue

masculin ;

- condamner la SA BNP PARIBAS à majorer sa rémunération brute de 1.400 EUR à titre

provisionnel, s'agissant de la différence de rémunération incontestée entre le collègue

masculin de Madame P. et elle-même au moment où ces deux personnes exerçaient

la même fonction, et ceci dès le mois suivant le prononcé de l'arrêt, sous peine d'une

astreinte de 5.000 EUR par mois de retard à dater de la signification de l'arrêt;

- ordonner la publication de la décision sur l'intranet de la Banque dans une période de

30 jours à dater du 3ème jour de la signification de celle-ci ;

- condamner la SA BNP PARIBAS aux dépens des deux instances en ce compris

l'indemnité de procédure fixée en l'espèce par instance à un montant de 3.500 EUR

pour chacune des parties appelantes eu égard à la complexité et à la particularité du

litige.

L’appel incident

BNP PARIBAS FORTIS demande à la cour du travail, implicitement, mais certainement, de

réformer l’ordonnance attaquée en ce qu’elle a déclaré la demande de madame G. P. et de

l’INSTITUT recevable.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 6

Elle demande à la cour du travail de déclarer les demandes de madame G. P. et de l’INSTITUT

irrecevables ou, à tout le moins, non fondées, et de les condamner solidairement aux dépens.

IV. LA PROCÉDURE DEVANT LA COUR DU TRAVAIL

L’appel de madame G. P. et de l’INSTITUT a été interjeté par une requête déposée au greffe

de la cour du travail le 13 septembre 2017.

L’appel principal a été introduit dans les formes et les délais légaux. Dès lors, il est recevable.

En effet, le dossier ne révèle pas que l’ordonnance a été signifiée ; le délai d’appel n’a donc

pas pris cours. L’appel incident est également recevable.

Les dates pour conclure ont été fixées par une ordonnance du 21 septembre 2017, prise à la

demande conjointe des parties.

BNP PARIBAS FORTIS a déposé ses conclusions principales le 19 octobre 2017, ses conclusions

additionnelles le 18 décembre 2017, ses secondes conclusions additionnelles le 20 mars 2018

et ses troisième conclusions additionnelles et de synthèse le 12 avril 2018, ainsi qu’un dossier

de pièces.

Madame G. P. et l’INSTITUT ONT déposé leurs conclusions principales le 17 novembre 2017,

leurs premières conclusions de synthèses le 30 janvier 2018 et leurs secondes conclusions de

synthèse le 4 avril 2018, ainsi qu’un dossier de pièces.

Les parties ont plaidé lors de l’audience publique du 19 avril 2018.

Monsieur M. PALUMBO, premier avocat général, a déposé son avis écrit au greffe le 30 mai

2018. Les parties ont répliqué par écrit à cet avis.

La cause a été prise en délibéré le 13 juin 2018.

Il a été fait application de l’article 24 de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues

en matière judiciaire.

V. EXAMEN DE LA CONTESTATION

1. La recevabilité de la demande originaire

La demande originaire est recevable.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 7

BNP PARIBAS FORTIS fait valoir qu’en raison du changement de fonction de madame G. P.

depuis le 16 mars 2010 et du départ de son collègue, monsieur C., le 1er juillet 2013, madame

P. et l’INSTITUT ne présentaient pas d’intérêt à agir au moment du dépôt de la requête

introductive d’instance, pas plus qu’à ce jour.

La présidente du tribunal du travail francophone a été saisie d’une action en cessation.

Madame G. P. et l’INSTITIUT doivent justifier d’un intérêt actuel à agir au sens des articles 17

et 18, alinéa 1er, du Code judiciaire. En outre, il découle de la nature de l’action en cessation,

qui consiste à agir en justice dans le but de faire cesser un acte, que cette action est dépourvue

d’objet dans le cas où l’acte dont la cessation est demandée a été définitivement accompli1

ou lorsque cet acte a cessé, à moins qu’il n’existe un risque objectif de récidive2.

BNP PARIBAS FORTIS a expliqué à l’INSTITUT que lors de son changement de fonction le 16

mars 2010, la rémunération antérieure de madame G. P. a été maintenue conformément au

système de garantie de rémunération en vigueur au sein de la Banque3. Il ne ressort pas des

pièces soumises à l’appréciation de la cour du travail que sa rémunération ait évolué

notablement depuis lors.

Il s’en déduit que la rémunération de madame G. P. reste, à ce jour, déterminée sur les mêmes

bases depuis la transition vers le nouveau système de rémunération, le 1 er janvier 2008. À

supposer que ces bases soient discriminatoires – ce qui reste à vérifier – la discrimination

perdurerait à ce jour.

Par ailleurs, la comparaison avec la rémunération du collègue masculin de madame G. P. ,

monsieur C., reste pertinente en dépit du fait que celui-ci a quitté la Banque. En effet, il y a

discrimination directe lorsque, sans justification conforme à la loi, une personne est traitée de

manière moins favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une

situation comparable, et ce sur la base du sexe (article 5, 5° et 6° de la loi du 10 mai 2007). La

comparaison sur laquelle repose le grief de discrimination peut dès lors être effectuée avec

une situation passée4.

Dès lors, madame G. P. et l’INSTITUT présentent un intérêt né et actuel à demander la

cessation de la discrimination salariale alléguée. Leur demande conserve son objet.

Cass., 4 septembre 1969, www.cass.be.

C. DALCQ et S. UHLIG, « Vers et pour une théorie générale du « comme en référé » : le point sur les

questions transversales de compétence et de procédure », Les actions en cessation, éd. J.-F. VAN

DROOGHENBROECK, série CUP, Bruxelles, Larcier, 2006, p. 32 ; S. et J.-F. VAN DROOGHENBROECK,

« L’action en cessation de discriminations », ibidem, p. 325 et s., n° 61.

Lettre du 17 août 2010, pièce 6 de BNP PARIBAS FORTIS.

C.J.C.E., 27 mars 1980, Macarthys Ltd. C. Wendy Smith, 129/9, Rec., p. 1275.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 8

C’est à juste titre que le vice-président du tribunal du travail francophone a déclaré la

demande recevable.

2. Le fondement de la demande

2.1. Bref rappel des principes

La demande repose sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre

les femmes et les hommes. Cette loi met en œuvre les dispositions de droit communautaire

et constitutionnel rappelées par le premier juge et par le ministère public dans son avis écrit.

Il n’est pas nécessaire d’y revenir.

La loi du 10 mai 2007 s’applique aux relations de travail, et notamment aux conditions de

rémunération (article 6, § 1er, 6° et § 2).

Dans ce domaine, toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes est interdite

(article 19).

On entend par discrimination, la distinction fondée sur le sexe, qui ne peut être justifiée

conformément à la loi (article 5, 6° et 8°). Un raisonnement en deux temps doit donc être

suivi :

- Premièrement, existe-t-il une distinction fondée sur le sexe ?

- Deuxièmement, dans l’affirmative, cette distinction peut-elle être justifiée

conformément à la loi ? Il n’y a lieu d’examiner la justification que si une distinction

fondée sur le sexe a été constatée.

La distinction fondée sur le sexe et, par suite, la discrimination fondée sur le sexe, peuvent

être soit directes, soit indirectes :

- La distinction directe est la situation qui se produit lorsque, sur la base du sexe, une

personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a

été ou ne le serait dans une situation comparable. La distinction directe est une

discrimination directe si elle ne peut être justifiée conformément à la loi (article 5, 5°

et 6°).

Il s’ensuit qu’une distinction directe requiert la réunion des conditions suivantes :

1° une situation comparable entre deux personnes ou deux groupes de personnes

2° un traitement moins favorable appliqué à l’une de ces personnes ou groupe de

personnes par rapport à l’autre

3° un lien de causalité entre le sexe et le traitement moins favorable.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 9

La distinction directe constitue une discrimination directe en l’absence de justification

conforme à la loi.

- La distinction indirecte est la situation qui se produit lorsqu'une disposition, un critère

ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner, par rapport à

d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes d'un sexe

déterminé.

La distinction indirecte est une discrimination indirecte si elle ne peut être justifiée

conformément à la loi (article 5, 7° et 8°).

Les justifications admises par la loi, qui ont pour effet qu’une distinction n’est pas constitutive

de discrimination, diffèrent selon qu’il s’agit d’une distinction directe ou indirecte :

- Dans le domaine des relations de travail, une distinction directe fondée sur le sexe ne

peut être justifiée que sur la base d’une exigence professionnelle essentielle et

déterminante (article 13, § 1er).

- Une distinction indirecte fondée sur le sexe ne constitue pas une discrimination si la

disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de

cette distinction indirecte est objectivement justifié par un objectif légitime et que les

moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (article 15).

La loi prévoit également deux motifs généraux de justification : la mesure d’action positive

(article 16) et la mesure imposée par ou vertu d’une loi (article 18).

Un régime probatoire spécial a été instauré par la loi dans le but de partager le fardeau de la

preuve entre les parties : lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination ou

l’INSTITUT prouve5 des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination

fondée sur le sexe, il incombe au défendeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination (article

33, § 1er). La loi énonce, de manière non exhaustive, des catégories de faits qui permettent

de présumer l’existence d’une discrimination :

- Permettent de présumer une discrimination directe :

Il ne suffit pas d’invoquer un fait, la preuve de ce fait est requise, voyez Cass., 18 décembre 2008,

www.cassonline.be, R.G. n° C060351F ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20081218.9 ; C. const., arrêt no 39/09 du 11 mars 2009,

B.52.; F. BOUQUELLE et A. FRY, « Les actions en cessation en droit social », Actions orphelines et voies de

recours en droit social, Anthémis, 2012, p. 72.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 10

1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à

l'égard de personnes du même sexe; entre autres, différents signalements isolés faits

auprès de l'Institut ou l'un des groupements d'intérêts ;

2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus

défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence (article 33,

§ 2).

Les travaux préparatoires de la loi mettent en évidence la distinction entre la

« méthode de récurrence » (1°) et la « méthode de comparaison » (2°), qui permettent

toutes deux de présumer une discrimination directe. Une récurrence peut être

identifiée non seulement sur la base de plusieurs signalements de faits isolés, mais

également sur la base de données statistiques révélant un traitement défavorable de

personnes partageant un critère déterminé6, en l’espèce le sexe.

- Permettent de présumer une discrimination indirecte :

1° des statistiques générales concernant la situation du groupe dont la victime de la

discrimination fait partie ou des faits de connaissance générale ;

2° l'utilisation d'un critère de distinction intrinsèquement suspect ;

3° du matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable.

Des données statistiques sont donc susceptibles d’être invoquées pour enclencher la

présomption de discrimination directe ou indirecte :

- des données statistiques qui indiquent une récurrence de traitement défavorable à

l’égard des personnes d’un sexe déterminé permettent de présumer une

discrimination directe à l’encontre des personnes de ce sexe ; il peut s’agir, par

exemple, de statistiques indiquant que la rémunération moyenne des travailleuses

d’une entreprise est inférieure à la rémunération moyenne de leurs collègues

masculins occupant des fonctions comparables7 ;

- des données statistiques qui indiquent que les personnes d’un sexe déterminé sont

surreprésentées dans un groupe qui subit un désavantage, ce groupe étant constitué

sur la base d’un critère apparemment neutre, permettent de présumer une

discrimination indirecte au détriment des personnes de ce sexe ; c’est le cas, par

exemple, lorsque les travailleurs à temps partiel sont proportionnellement moins bien

rémunérés que leurs collègues à temps plein pour un travail comparable et que des

statistiques indiquent que le groupe des travailleurs à temps partiel compte une

proportion significativement plus importante de femmes que le groupe des travailleurs

à temps plein.

Voyez le rapport du projet de loi, Doc. parl., Ch., 51-2720/009, p. 79.

Voyez, mutatis mutandis, CJCE, 17 octobre 1989, Danfoss, aff. 109/88, pt 16.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 11

La loi institue une action en cessation par laquelle la personne qui s’estime victime de

discrimination et l’INSTITUT peuvent demander au président du tribunal du travail de

constater l’existence de la discrimination et d’en ordonner la cessation (article 25, § 1er). C’est

dans ce cadre procédural que se situe le litige dont notre cour est saisie.

2.2. Les moyens invoqués par madame G. P. et l’INSTITUT

En première instance, madame G. P. et l’INSTITUT ont essentiellement fait valoir la différence

de rémunération entre madame P. et son collègue, monsieur C., à partir du 1er janvier 2008.

Ce moyen est maintenu avec vigueur en appel.

Ce moyen s’appuie sur la « méthode de comparaison », dont il a été question ci-dessus, pour

soutenir que madame G. P. est victime d’une différence de rémunération injustifiée par

rapport à son collègue, qui se trouve selon madame P. et l’INSTITUT dans une situation

comparable. Il s’agirait d’une discrimination directe, mais également d’une discrimination

indirecte en ce que la Banque la justifie par la garantie aux deux travailleurs de barèmes de

rémunération différents, ce critère apparemment neutre portant indirectement préjudice aux

travailleuses, car celles-ci seraient proportionnellement plus nombreuses dans le groupe de

travailleurs auxquels le barème le moins favorable s’applique (les travailleurs engagés à partir

du 1er avril 1985) que dans le groupe bénéficiant du barème le plus favorable (les travailleurs

engagés avant cette date).

En appel, un nouveau moyen est invoqué : madame G. P. et l’INSTITUT font en outre valoir,

sur la base de statistiques propres à BNP PARIBAS FORTIS, qu’il existe en son sein un écart

salarial important entres les travailleurs féminins et masculins. Ce moyen fait appel à la

« méthode de récurrence », explicitée ci-dessus. Ce moyen n’articule plus la comparaison

entre deux travailleurs, à savoir madame G. P. et monsieur C., mais bien entre l’ensemble des

travailleuses de la Banque par rapport à l’ensemble de ses travailleurs, et plus précisément

entre l’ensemble des travailleuses et l’ensemble des travailleurs universitaires ainsi qu’entre

l’ensemble des travailleuses et l’ensemble des travailleurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

2.3. La comparaison entre madame G. P. et monsieur C.

La demande n’est pas fondée en ce qu’elle repose sur la comparaison entre madame G. P.

et monsieur C.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

2.3.1. Quant à la discrimination directe

La cour du travail rappelle qu’une distinction directe requiert la réunion des conditions

suivantes :

1° une situation comparable entre deux personnes ou deux groupes de personnes

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 12

2° un traitement moins favorable appliqué à l’une de ces personnes ou groupe de personnes

par rapport à l’autre

3° un lien de causalité entre le sexe et le traitement moins favorable.

La distinction directe constitue une discrimination directe en l’absence de justification

conforme à la loi.

Au 1er janvier 2008, la rémunération mensuelle brute de madame G. P. (3.933,55 euros) était

amplement inférieure à celle de son collègue, monsieur C. (5.308,13 euros). Cet écart a

perduré jusqu’à ce que monsieur C. quitte l’entreprise en juillet 2013. La rémunération de

madame G. P. reste déterminée sur la même base à ce jour. Le traitement défavorable

appliqué à madame P. par rapport à monsieur C. est donc établi.

La situation de madame G. P. est comparable à celle de monsieur C. En effet, ils exerçaient

le même travail en ce sens qu’ils occupaient la même fonction au sein du même département,

ils ont environ le même âge, ont tous deux une formation supérieure, une longue expérience

professionnelle dans l’entreprise et une ancienneté presque identique dans la fonction.

Le départ de monsieur C. en juillet 2013 ne prive pas la comparaison de son objet. En effet,

pour être comparables, les situations ne doivent pas nécessairement être simultanées. Le

travail et la rémunération du travailleur qui se plaint de discrimination peuvent être comparés

avec ceux d’un travailleur qui n’est plus en service, par exemple celui auquel le plaignant a

succédé8.

Conformément à l’article 33, § 2, 2°, de la loi, le constat d’un traitement défavorable par

rapport à celui d’une personne de référence se trouvant dans une situation comparable

(monsieur C.) est un fait qui permet de présumer l’existence d’une discrimination. Il

appartient à BNP PARIBAS FORTIS de renverser cette présomption.

La Banque fait valoir, notamment, que la différence de rémunération n’est pas liée au sexe

des deux travailleurs en cause, mais bien aux barèmes salariaux différents qui leur sont

garantis en fonction de leurs dates respectives d’entrée en service.

Les pièces produites par BNP PARIBAS FORTIS établissent que jusqu’au 31 décembre 2007,

deux barèmes ont coexisté au sein de la Banque : les membres du personnel engagés avant le

1er avril 1985, dont faisait partie monsieur C., bénéficiaient du barème « Générale de

Banque », tandis que les membres du personnel engagés à partir de cette date, dont madame

G. P. , se voyaient appliquer le barème du secteur bancaire, moins favorable. Au 31 décembre

2007, la différence de rémunération était donc liée à l’application de barèmes distincts en

fonction non de l’ancienneté, mais de la date d’entrée en service, une date pivot étant fixée

C.J.C.E., 27 mars 1980, Macarthys Ltd. C. Wendy Smith, 129/9, Rec., p. 1275.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 13

au 1er avril 1985. Madame G. P. et l’INSTITUT ne font pas valoir de discrimination jusqu’à

cette date.

Les pièces établissent également qu’à partir du 1er janvier 2008, un nouveau système de

rémunération a été adopté pour tous les travailleurs et BNP PARIBAS FORTIS, sans distinction

de sexe.

La convention collective de travail d’entreprise du 2 octobre 2007 relative aux règles de

transition vers le nouveau statut financier précise que la rémunération annuelle totale d’un

travailleur dans le nouveau statut financier n’évoluera en aucun cas plus lentement que cela

aurait été le cas pour sa rémunération annuelle totale sur la base du barème qui lui était

octroyé au moment de la transition, soit au 31 décembre 2007 (article 4.2). Cette clause

garantit le maintien de « droits acquis » en faveur des travailleurs déjà en service, sous forme

du maintien, à l’avenir, de la progression barémique qui leur était promise avant la transition

par le barème qui leur était applicable à ce moment. Les barèmes et la progression barémique

en vigueur au 31 décembre 2007 étant différents pour les travailleurs entrés en service avant

ou à partir du 1er avril 1985, la différence de traitement entre ces travailleurs a été perpétuée

par l’effet de la convention collective d’entreprise du 2 octobre 2007.

Il est vérifié, en fait, que les rémunérations respectives de madame G. P. et de monsieur C.

ont évolué, jusqu’au 31 décembre 2007, conformément aux anciens barèmes, respectivement

le barème sectoriel pour madame G. P. et le barème « Générale de Banque », plus favorable,

pour monsieur C. Il en est résulté un écart salarial important au 31 décembre 2007, veille de

l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération. Cet écart a été maintenu à partir

du 1er janvier 2008 par l’effet de la garantie de droits acquis prévue par la convention collective

relative aux règles de transition. Après cette date, la rémunération de madame P. a évolué

de façon plus importante que celle de monsieur C., mais sans que l’écart salarial soit comblé.

La Banque établit ainsi que la différence de rémunération entre madame G. P. et monsieur C.

à partir du 1er janvier 2008 a pour cause une garantie de salaire et d’évolution salariale sur la

base de barèmes de rémunération distincts, qui ne contiennent eux-mêmes pas de distinction

en fonction du sexe. Cet écart de rémunération n’est donc pas directement lié au sexe des

travailleurs, mais à des facteurs objectifs étrangers au sexe.

Dès lors, le troisième élément constitutif de la distinction directe, à savoir l’existence d’un lien

de causalité entre le sexe et le traitement défavorable, n’est pas présent en l’espèce.

Par la preuve de l’absence de lien de causalité, BNP PARIBAS FORTIS démontre l’absence de

distinction directe au sens de la loi et renverse la présomption de discrimination directe. Il n’y

a pas lieu de vérifier l’existence d’une justification conforme à la loi ; cette vérification ne

s’impose qu’en présence d’une distinction directe, qui n’est pas constatée en l’espèce.

En conclusion sur ce point, la cour du travail ne constate pas de discrimination directe entre

madame G. P. et monsieur C.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 14

2.3.2. Quant à la discrimination indirecte

Madame G. P. et l’INSTITUT soutiennent que le maintien de droits acquis par référence à des

barèmes distincts en fonction de la date d’entrée en service – avant ou à partir du 1er avril

1985 – est un critère en apparence neutre, mais en réalité indirectement discriminatoire au

préjudice des travailleuses, car celles-ci seraient proportionnellement plus nombreuses parmi

les travailleurs engagés après cette date pivot que parmi les travailleurs en service à cette

date.

BNP PARIBAS FORTIS ne conteste pas que le groupe des travailleurs engagés à partir du 1er

avril 1985, auxquels des barèmes moins favorables sont garantis, comporte une plus grande

proportion de femmes que le groupe des travailleurs en service à cette date, qui bénéficient

d’un barème plus favorable.

Le critère en apparence neutre de la date d’entrée en service est donc susceptible d'entraîner

un désavantage particulier pour les travailleuses par rapport aux travailleurs. Il existe dès lors

une distinction indirectement fondée sur le sexe au sens de l’article 5, 7°, de la loi.

La distinction indirecte est une discrimination indirecte si elle ne peut être justifiée

conformément à la loi. En vertu de l’article 15 de la loi, la distinction indirecte est justifiée si

la disposition, le critère ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de cette

distinction indirecte est objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de

réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

La surreprésentation des femmes parmi le groupe des travailleurs engagés à partir du 1er avril

1985, par rapport aux travailleurs en service à cette date, ressort des statistiques générales

produites par madame G. P. et l’INSTITUT et constitue un fait de connaissance générale

reconnu par BNP PARIBAS FORTIS. Ce fait enclenche la présomption de discrimination

indirecte conformément à l’article 33, § 3, 1° et 3° de la loi.

Il appartient dès lors à BNP PARIBAS FORTIS de renverser cette présomption. En particulier,

l’existence d’une distinction indirecte étant constatée, la présomption doit être renversée par

la justification légale permise par l’article 15 de la loi.

BNP PARIBAS FORTIS justifie l’existence de barèmes distincts pour les travailleurs entrés en

service avant ou à partir du 1er avril 1985 par la circonstance que la Belgique traversait à

l’époque une période d’austérité, obligeant la Banque à revoir son système rémunératoire

pour ses nouveaux travailleurs. Ce fait n’est pas contesté par madame G. P. ni par l’INSTITUT.

Ils ne dénoncent d’ailleurs pas de discrimination pour la période antérieure au 1er janvier 2008.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 15

En revanche, madame G. P. et l’INSTITUT font grief à BNP PARIBAS FORTIS d’avoir maintenu

cette différence barémique au fil du temps, et en particulier au moment du passage à un

nouveau système de rémunération au 1er janvier 2008 et après celui-ci.

BNP PARIBAS FORTIS justifie la perpétuation de cette différence barémique par le maintien

des droits acquis des travailleurs entrés en service avant le 1er avril 1985.

Cet objectif est assurément légitime. La cour du travail se réfère à cet égard à l’arrêt Specht

de la Cour de justice de l’Union, prononcé dans une situation comparable (maintien des

anciens barèmes de rémunération en faveur des travailleurs en service à la date d’introduction

d’un nouveau système de rémunération), selon lequel l’objectif de protection des droits

acquis et des attentes légitimes d’une catégorie de travailleurs relatives à l’évolution future

de la rémunération constitue une raison sérieuse d’intérêt général et, partant, un objectif

légitime9.

Il reste à vérifier si les moyens de le réaliser sont appropriés et nécessaires, c’est-à-dire qu’ils

ne peuvent pas être disproportionnés par rapport à l’objectif poursuivi.

Les moyens adoptés, à savoir l’insertion dans la convention collective du 2 octobre 2007 d’une

clause garantissant aux travailleurs en service au 31 décembre 2007 le maintien de leur

rémunération et de leur progression barémique, sont appropriés à l’objectif recherché.

Plusieurs éléments permettent de conclure que la mesure prise est nécessaire et non

disproportionnée.

Les partenaires sociaux, signataires de la convention collective d’entreprise, ont jugé ce

moyen nécessaire. Cette appréciation fait partie intégrante d’un accord global. Même si la

cour du travail n’est pas tenue par cette appréciation, elle fait partie des éléments à prendre

en considération.

La mesure critiquée est transitoire : la différence de traitement est appelée à s’éteindre au fur

et à mesure de la fin de carrière des travailleurs engagés au sein de la Banque avant le 1er avril

1985.

Il ne ressort pas des éléments soumis à l’appréciation de la cour que d’autres moyens, mieux

proportionnés, auraient pu être adoptés pour réaliser l’objectif légitime du maintien des droits

acquis d’une partie des travailleurs. Le seul autre moyen dont il a été question est

l’alignement des rémunérations de l’ensemble des travailleurs de la Banque, quelle que soit

leur date d’entrée en service, sur le barème le plus favorable. Il est manifeste que cette

mesure emporterait une charge très importante pour la Banque, déséquilibrant l’accord

C.J.U.E., 19 juin 2014, Specht, C-501/12 à C-506/12, C-540/12 et C-541/12, pt 63 et 64.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 16

global élaboré par les partenaires sociaux. Au contraire de la mesure critiquée, celle-ci ne

serait pas transitoire, mais appelée à se perpétuer dans le temps. Il est permis de douter que

cette solution soit économiquement réaliste. Il n’apparaît pas qu’une telle solution présente

un caractère mieux proportionné.

Dès lors, BNP PARIBAS FORTIS démontre à suffisance que la distinction indirecte qui résulte

d’une garantie de droits acquis par référence à des barèmes distincts pour les travailleurs

entrés en service avant ou à partir du 1er avril 1985 est justifiée au sens de l’article 15 de la loi.

En présence d’une justification conforme à la loi, la distinction indirecte en question ne

constitue pas une discrimination.

2.4. La comparaison entre l’ensemble des travailleuses et l’ensemble des travailleurs de la

Banque

Les débats sont rouverts pour permettre aux parties de s’expliquer davantage sur ce point.

Cette décision est motivée par les raisons suivantes :

La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, modifiée

par la loi du 12 juillet 2013, a instauré pour les employeurs occupant au moins 50 travailleurs

l’obligation d’effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de la

rémunération au sein de l’entreprise pour déterminer si l’entreprise mène une politique de

rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n’est pas le cas, y aboutir en concertation

avec la délégation du personnel. Cette analyse doit faire l’objet d’un rapport transmis aux

membres du conseil d’entreprise (article 13/1 de la loi du 10 mai 2007). L’arrêté royal du 25

avril 201410 détaille le contenu du rapport : les informations doivent notamment être

exprimées en équivalents temps plein, ventilées en fonction du sexe des travailleurs et

réparties selon le niveau de fonction, l’ancienneté et le niveau de qualification ou de

formation.

Madame G. P. et l’INSTITUT produisent des tableaux intitulés « Rapport sur l’écart salarial »,

apparemment extraits des informations sociales communiquées au conseil d’entreprise pour

les années 2014 (conseil d’entreprise des 16 et 17 avril 2015) ainsi que 2015 et 2016 (conseil

d’entreprise du 18 avril 2017). BNP PARIBAS FORTIS ne produit pas de rapport plus élaboré.

Madame G. P. et l’INSTITUT déduisent de ces tableaux qu’il existerait une différence salariale

moyenne importante entre les travailleurs et les travailleuses au sein de la Banque,

notamment dans les catégories suivantes, auxquelles madame G. P. appartient :

- 22 % en 2014 et 18 % en 2016 entre les hommes et les femmes universitaires

Arrêté royal relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs.

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 17

- 25 % en 2014 et 18 % en 2016 entre les hommes et les femmes ayant plus de 20 ans

d’ancienneté.

BNP PARIBAS FORTIS ne confirme ni n’infirme ces chiffres. Elle indique, dans sa réplique à

l’avis du ministère public, qu’un écart salarial existe entre ses travailleurs et ses travailleuses,

qui va en s’amenuisant. Pour l’année 2016, elle reconnaît les écarts salariaux suivants :

- 5.180,91 euros par an entre les cadres de niveau HAY 16 masculins et féminins

- 17.389,08 euros par an entre les travailleurs et les travailleuses de plus de 20 ans

d’ancienneté

- 23.183,11 euros par an entre les travailleurs et les travailleuses titulaires d’un master.

Madame G. P. et l’INSTITUT considèrent que ces chiffres permettent de présumer l’existence

d’une discrimination à tout le moins indirecte sur la base du sexe.

La cour du travail rappelle que la discrimination indirecte est la situation qui se produit

lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible

d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes

d'un sexe déterminé, et ce en l’absence de justification conforme à la loi. Or, madame G. P.

et l’INSTITUT n’indiquent pas quelle est la disposition, le critère ou la pratique apparemment

neutre en cause.

Les chiffres vantés par madame G. P. et l’INSTITUT et ceux présentés par BNP PARIBAS FORTIS

indiquent une corrélation entre le sexe des travailleurs et un écart de rémunération, ce qui

semble nécessiter un examen en matière de discrimination directe, notamment sur base de

la « méthode de récurrence » dont il a été question ci-dessus.

Il y a lieu de rouvrir les débats afin de permettre aux parties de s’expliquer sur l’existence

d’une discrimination directe et/ou indirecte entre les travailleurs et les travailleuses de la

Banque, dans le respect du principe du contradictoire.

BNP PARIBAS FORTIS est invitée à déposer, à cette occasion, ses bilans sociaux et les rapports

sur l’écart salarial pour les années 2014 à 2017 inclus, ainsi que toute autre pièce utile à

l’examen de la problématique.

Si les parties ont recours à des chiffres et à des statistiques, elles les justifieront. Si elles

contestent les chiffres et statistiques des autres parties, elles étayeront cette contestation.

VI. DÉCISION DE LA COUR DU TRAVAIL

POUR CES MOTIFS,

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 18

LA COUR DU TRAVAIL,

Statuant après avoir entendu les parties,

Après avoir lu l’avis du Ministère public et les répliques des parties ;

Déclare les appels principal et incident recevables ;

Déclare l’appel incident non fondé ; confirme l’ordonnance attaquée en ce qu’elle a déclaré

la demande originaire recevable ;

Confirme l’ordonnance attaquée en ce qu’elle a déclaré la demande originaire non fondée

dans la mesure où celle-ci tendait à entendre constater une discrimination salariale fondée

sur le sexe dans le chef de madame G. P. à l’égard de son collègue monsieur C. et à entendre

ordonner la cessation de cette discrimination ;

Sursoit à statuer pour le surplus et prononce la réouverture des débats afin de permettre

aux parties de s’expliquer sur les questions posées au point 2.4. du présent arrêt ;

Dit que les parties s’enverront et remettront au greffe leurs conclusions et leurs nouvelles

pièces au plus tard aux dates suivantes :

- madame G. P. et l’INSTITUT : le 4 septembre 2018

- la S.A. BNP PARIBAS FORTIS : le 4 octobre 2018

- madame G. P. et l’INSTITUT : le 5 novembre 2018

- la S.A. BNP PARIBAS FORTIS : le 4 décembre 2018 ;

Fixe la réouverture des débats à l’audience publique de la 2ième chambre de la cour du travail

du 20 décembre 2018 à 15h20 salle 0.8, pour une durée de plaidoirie de 60 minutes.

Réserve les dépens.

Ainsi arrêté par :

F. BOUQUELLE, conseillère,

A. CLEVEN, conseiller social au titre d'employeur,

Ph. VAN MUYLDER, conseiller social au titre d'employé,

Assistés de J. ALTRUY, greffier délégué

Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/818 – p. 19

J. ALTRUY, A. CLEVEN, F. BOUQUELLE,

Monsieur Ph. VAN MUYLDER, conseiller social au titre d'employé, qui était présent lors des

débats et qui a participé au délibéré de la cause est dans l’impossibilité de signer.

Conformément à l’article 785 du Code judiciaire, l’arrêt est signé par Madame F. BOUQUELLE,

conseillère, et Monsieur A. CLEVEN, conseiller social au titre d'employeur,

J. ALTRUY

et prononcé, en langue française à l’audience publique extraordinaire de la 2ième Chambre de

la Cour du travail de Bruxelles, le 19 juillet 2018, où étaient présents :

F. BOUQUELLE, conseillère,

J. ALTRUY, greffier délégué

J. ALTRUY F. BOUQUELLE,

Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2018:ARR.20180719.25