Belgian court suspends ruling on Muslim veil ban case pending EU Court interpretation of discrimination directive.

N° S.12.0062.N

1. S.A.,

2. CENTRE POUR L'ÉGALITÉ DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, société de droit public dotée de la personnalité juridique,

Maître Caroline De Baets, avocat à la Cour de cassation,

contre

G4S SECURE SOLUTIONS, s.a.,

Maître Johan Verbist, avocat à la Cour de cassation.

I. La procédure devant la Cour

Le pourvoi en cassation est dirigé contre un arrêt rendu le 23 décembre 2011 par la cour du travail d'Anvers.

L'avocat général Henri Vanderlinden a déposé des conclusions écrites le 19 décembre 2014.

Le conseiller Alain Smetryns a fait rapport.

L'avocat général Henri Vanderlinden a conclu.

II. Faits et antécédents de la procédure

Il ressort de l'arrêt attaqué que :

- la défenderesse est une entreprise qui fournit notamment des services de réception et d'accueil à l'attention d'une clientèle différenciée, ses clients provenant tant du secteur public que du secteur privé ;

- le 12 février 2003, la demanderesse est entrée au service de la défenderesse comme réceptionniste, moyennant un contrat de travail à durée indéterminée ;

- la défenderesse appliquait une règle, à l'origine non écrite, en vertu de laquelle il était interdit aux travailleurs de porter sur les lieux du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ;

- au départ, et ce pendant plus de trois ans, sans protestation, la demanderesse, qui était déjà musulmane au moment de son entrée en service, ne portait un voile qu'en dehors des heures de travail ;

- en avril 2006, la demanderesse fit savoir qu'elle avait l'intention de porter désormais un voile également pendant les heures de travail ;

- la direction de la défenderesse fit savoir à la demanderesse que ce ne serait pas toléré au motif que le port de signes politiques, philosophiques ou religieux irait à l'encontre des principes de neutralité chers à l'entreprise ;

- le 12 mai 2006, après une période de maladie, la demanderesse a annoncé qu'elle reprendrait le travail le 15 mai 2006 avec le voile ;

- le 29 mai 2006, le conseil d'entreprise de la défenderesse a approuvé une adaptation du règlement de travail, entrée en vigueur le 13 juin 2006, libellée comme suit : il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et/ou de manifester tout rituel en découlant ;

- le 12 juin 2006, la demanderesse fut licenciée en raison de sa ferme intention de porter le voile au travail en tant que musulmane moyennant paiement d'une indemnité de préavis correspondant à 3 mois de rémunération et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail.

Par exploit du 26 avril 2007, la demanderesse intenta devant le tribunal du travail d'Anvers une action en justice contre la défenderesse tendant à entendre condamner celle-ci, selon ses dernières conclusions, en ordre principal au paiement d'une indemnité pour abus du droit de rupture et en ordre subsidiaire au paiement d'une indemnité pour violation de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme (ci-après : loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination).

Par jugement du 27 avril 2010, le tribunal du travail rejeta l'action de la demanderesse tendant à obtenir une indemnité pour abus du droit de rupture au motif qu'il n'y avait pas, en l'espèce, de discrimination directe ou indirecte. L'action subsidiaire fut rejetée au motif, notamment, que la demanderesse ne relève pas de l'une des quatre catégories de travailleurs susceptibles d'avoir droit à l'indemnité forfaitaire prévue par cette loi.

Sur l'appel que la demanderesse interjeta, la cour du travail d'Anvers rejeta ses demandes par l'arrêt du 23 décembre 2011, au motif que :

- eu égard aux conceptions divergentes exprimées par la doctrine et la jurisprudence, la défenderesse ne savait pas et ne pouvait savoir que l'ordre donné par elle était illégal, de sorte que le licenciement donné pour avoir enfreint cet ordre ne peut être considéré comme manifestement déraisonnable :

- l'interdiction ne constitue pas une discrimination directe, la discrimination indirecte est fort discutable, de même que l'entrave à la liberté individuelle et/ou à la liberté de religion, de sorte que le licenciement ne peut davantage être considéré comme manifestement déraisonnable pour ces motifs ;

- le premier juge a statué légalement sur la demande subsidiaire d'indemnité forfaitaire fondée sur la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination.

III. Les moyens de cassation

Les demanderesses présentent trois moyens libellés dans les termes suivants :

Premier moyen

Dispositions légales violées

- article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne, tel qu'il était en vigueur après le Traité modifiant le Traité sur l'Union européenne et le Traité instituant la Communauté européenne, signé à Lisbonne le 13 décembre 2007 et approuvé par la loi du 19 juin 2008, ancien article 249 du Traité CE, signé à Rome le 25 mars 1957 et approuvé par la loi du 2 décembre 1957 ;

- articles 1er, 2.2.a) et b), 3.1.c), 4.1 et 17 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ;

- article 2, §§ 1er, 2, 4 et 5, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, telle qu'il était applicable après son annulation par l'arrêt n° 157/2004 rendu le 6 octobre 2004 par la Cour constitutionnelle et avant son abrogation par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ;

- article 1134, alinéa 3, du Code civil ;

- principe général du droit interdisant l'abus de droit ;

- principe général du droit relatif à l'interprétation conforme à une directive des normes nationales ;

- pour autant que de besoin, article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950, approuvée par la loi du 13 mai 1955 ;

- pour autant que de besoin, articles 6, 1108, 1131, 1133, 1382 et 1383 du Code civil ;

- pour autant que de besoin, article 63, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Décisions et motifs critiqués

L'arrêt attaqué déclare l'appel formé par les deux demandeurs non fondé et conclut à nouveau à la légalité du licenciement par la défenderesse de la première demanderesse en raison de son refus de se conformer à l'interdiction de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

L'arrêt statue ainsi après avoir considéré qu'il n'y a pas d'abus du droit de rupture au motif que la défenderesse n'a pas agi de manière manifestement déraisonnable et que, dans le cadre d'une action pour abus du droit de rupture, il n'y a pas lieu de vérifier si l'interdiction de porter des signes extérieurs de conviction religieuse est ou non proportionnée au but ainsi poursuivi, en fondant cette décision sur les motifs suivants :

« 2.1. Indemnité pour abus du droit de rupture

(...)

Pour pouvoir prétendre à l'indemnité qu'elle demande, madame A. (ou le Centre) doit apporter la preuve que la société défenderesse s'est rendue coupable d'un abus du droit de rupture et qu'ensuite de son licenciement, madame A. a subi un dommage qui diffère de celui qui est indemnisé de façon forfaitaire par l'indemnité de préavis qui lui a été versée.

Il ressort suffisamment de l'ensemble des éléments de faits présentés que madame A. a été licenciée en raison de son refus persistant d'encore fournir des prestations de travail sans porter un voile, alors qu'elle avait auparavant fourni des prestations pendant plus de trois ans sans voile et alors qu'elle savait qu'il existait au sein de la société une interdiction générale de porter des signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu du travail.

Selon madame A. et le Centre, le licenciement donné dans ces circonstances est un abus de droit.

Ils se fondent à cet égard sur une thèse formulée comme une règle générale selon laquelle il y a automatiquement abus du droit de rupture lorsque le licenciement a été donné en raison du refus du travailleur de suivre une instruction injustifiée de l'employeur, une ‘instruction injustifiée' visant manifestement un ordre contraire à une disposition légale ou à une autre norme juridique.

Plus concrètement, il y a, selon madame A. et le Centre, abus du droit de rupture parce que le licenciement et/ou l'interdiction en vigueur au sein de la société constituerait une discrimination directe ou à tout le moins indirecte, contraire à la loi du 25 février 2003 tendant à la lutte contre la discrimination et à la directive-cadre, en se référant aux ‘croyances', à la ‘religion' et aux ‘convictions religieuses' en tant que critère protégé.

L'interdiction et le licenciement qui a suivi seraient en outre également contraires à la liberté de religion, garantie par les articles 9.1. de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme, 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, 18 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

La cour du travail ne peut adhérer à ce point de vue, et ce pour les raisons suivantes :

L'abus du droit de rupture peut être défini comme l'exercice du droit de licenciement d'une manière qui excède manifestement les limites de l'exercice normal de ce droit par un employeur prudent et diligent.

L'élément crucial de cette définition est qu'il faut qu'il y ait un comportement manifestement déraisonnable.

Lorsqu'il apprécie le caractère manifestement déraisonnable du licenciement donné, le juge ne peut se borner à substituer son jugement d'opportunité à celui de l'employeur.

En d'autres mots, il ne peut s'en tenir à la constatation que, selon lui, le licenciement n'était pas souhaitable ou n'était pas opportun (D. CUYPERS, Misbruik van ontslagrecht - bedienden, in A.T.O., Kluwer, O-501-135 et la doctrine et la jurisprudence qui y sont citées).

Pour pouvoir décider qu'il y a abus du droit de rupture, le juge doit constater qu'un employeur normalement prudent et diligent, placé dans la même circonstance, n'aurait pas mis fin à la relation de travail ou n'y aurait pas mis fin de cette manière.

Cela requiert dans chaque dossier une appréciation in concreto, tenant compte de toutes les circonstances de fait qui ont abouti au licenciement ou qui l'ont accompagné.

Dans la présente hypothèse d'un licenciement en raison du refus d'un ordre ‘illégal', le juge doit également vérifier in concreto si l'employeur a agi de manière manifestement déraisonnable.

Dans ce cadre, le juge doit en particulier tenir compte de la nature de la norme enfreinte par l'employeur lorsqu'il a donné l'ordre par hypothèse ‘illégal' et, corrélativement, de la mesure dans laquelle l'employeur savait ou devait savoir que son ordre était illégal et ne devait pas être respecté par l'employé.

À la lumière des considérations qui précèdent, la cour du travail ne peut, pour apprécier ce dossier, faire abstraction du fait que l'interdiction imposée par la société défenderesse est régie par un éventail de normes nationales et internationales, présentant un degré très élevé de difficulté sur le plan de la technique juridique, que d'importantes composantes de la société estiment qu'une telle interdiction est légitime et même opportune, que cette position est également confortée par une partie de la jurisprudence et de la doctrine et que les autorités publiques nationales et étrangères édictent des interdictions comparables prima facie, qui ont été admises à plusieurs reprises comme valides par des juridictions internationales.

(voir notamment R. BLANPAIN, ‘Geen hoofddoek op de werkvloer', De Standaard, 20 juin 2006; c. trav. Bruxelles, 15 janvier 2008, JTT, 2008, 140; Cour eur. D. H., 30 juin 2009, n° 43563/08, AKTAS/France; Cour eur. D. H., 29 juin 2004, 44774/98, SAHIN/Turquie; Cour eur. D. H., 15 février 2001, n° 42393/98, DAHLAB/Suisse ; c. trav. Anvers, 16 mai 1999, Soc. Kron., 1999, 79; E. VERMEERSCH, De Islam en de hoofddoek in België - een bredere benadering, pièce 43 de la défenderesse ; trib. trav. Nivelles, 11 mars 1994, JTT, 1995, 14; civ. Bruxelles (Prés.), 11 décembre 1997, www.juridat.be, même date; Liège 23 février 1995, www.juridat.be, même date; C.E., 17 mars 2009, pièce 33 de la défenderesse).

La cour du travail constate en outre que dans des situations similaires à celles de madame A., il a été maintes fois jugé par les juridictions du travail belges qu'il est permis à un employeur du secteur privé d'imposer à ses employés l'interdiction de porter un voile ou un autre signe de conviction religieuse.

(c. trav. Anvers, 3 juin 2004, pièce 26, trib. trav. Bruxelles, 21 mars 2006, pièce 32, confirmé par c. trav. Bruxelles, 15 janvier 2008, JTT, 2008, 140).

Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt de la cour du travail de Bruxelles du 15 janvier 2008, il a même été jugé que la méconnaissance de cette interdiction par une travailleuse justifiait son licenciement pour motif grave.

Si la jurisprudence existante des tribunaux du travail belges s'est prononcée explicitement en faveur de la légalité d'une telle interdiction et la régularité d'un licenciement pour violation de cette interdiction, l'on ne peut que difficilement prétendre que la société a agi de manière ‘manifestement déraisonnable' dans ce dossier.

En outre, il n'est pas du tout évident mais sérieusement contestable que le licenciement donné et/ou le licenciement et/ou l'interdiction en vigueur au sein de la société était contraire aux dispositions de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination ou à une autre norme juridique.

(...)

2.1.4. Conclusion : pas de licenciement manifestement déraisonnable

Eu égard à ce qui a été exposé ci-avant, il n'est pas manifestement déraisonnable que la société ait choisi - d'ailleurs en concertation avec les représentants des travailleurs - de mener au sein de son entreprise une politique de ‘neutralité', au sens d'une interdiction de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Il n'est pas davantage déraisonnable de licencier madame A. après son refus persistant de travailler sans voile, la cour du travail de céans entendant signaler par là qu'elle a auparavant respecté sans encombre cette règle de neutralité trois années durant, que le licenciement a été précédé de plusieurs avertissements et que la société a versé à madame A. une indemnité de préavis.

Que madame A. aurait proposé d'assumer une autre fonction, dans laquelle elle n'aurait pas de contact avec les clients, ou de porter un voile discret, ne change rien à ce qui précède.

La question de savoir si une telle interdiction et le licenciement qui a suivi sa violation constituent la voie la plus indiquée pour aboutir à un climat de tolérance au sein de l'entreprise ne nécessite pas de réponse dans le contexte du présent dossier, qui traite de l'abus du droit de rupture ».

Griefs

1. L'arrêt attaqué constate que « madame A. a été licenciée en raison de son refus persistant d'encore fournir des prestations de travail sans porter un voile, alors qu'elle avait auparavant fourni des prestations pendant plus de trois ans sans voile et alors qu'elle savait qu'il existait au sein de la société une interdiction générale de porter des signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu du travail ».

2. L'action de la première demanderesse tendait à entendre condamner la défenderesse au paiement d'un montant de 13.220,90 euros ou 6 mois de rémunération à titre d'indemnité pour abus du droit de rupture ou d'indemnité forfaitaire prévue à l'article 21, § 5, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination.

À l'appui de cette action, la première demanderesse avait en premier lieu invoqué le caractère fautif du licenciement en raison de l'illégalité de l'interdiction de porter des signes extérieurs d'une conviction religieuse, du fait de sa contrariété à la loi du 25 février 2003 tendant à la lutte contre la discrimination et à la CEDH.

En deuxième lieu, la première demanderesse avait soutenu que, même si l'interdiction de porter des signes extérieurs d'une conviction religieuse était légale, quod non, il y avait quand même abus du droit de rupture en raison des circonstances concrètes ayant entouré le licenciement.

3. En vertu de l'article 1134, alinéa 3, du Code civil, et du principe général du droit interdisant l'abus de droit, qui y est consacré, il est interdit à l'employeur d'abuser de son droit de licencier le travailleur (comp. le licenciement abusif des ouvriers traité à l'article 63, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Se rend coupable d'un abus de droit l'employeur qui exerce le droit de licenciement d'une manière qui excède manifestement les limites d'un exercice normal de ce droit par un employeur prudent et diligent. L'abus de droit suppose donc un acte fautif de l'employeur (comp. les articles 1382 et 1383 du Code civil).

L'employeur qui licencie le travailleur sur la base d'un motif illégal, plus précisément au motif que ce dernier ne se conforme pas à un ordre ou à une interdiction qui sont illégaux, agit ipso facto de façon illégale et est ipso facto réputé excéder manifestement les limites d'un exercice normal du droit de rupture.

La circonstance que l'employeur ne savait pas ou ne devait pas savoir que l'ordre ou l'interdiction auxquels son travailleur refusait d'obtempérer était illégal, n'y change rien. La seule illégalité de l'ordre ou de l'interdiction rend en effet illégal le licenciement du chef de son non-respect par le travailleur, ce qui suffit pour considérer le licenciement comme fautif et comme constituant un abus de droit.

Il en est d'autant plus ainsi lorsque le licenciement est illégal en raison de la violation d'une loi qui est, comme en l'espèce, d'ordre public (voir les articles 6, 1108, 1131 et 1133 du Code civil).

4. Il s'ensuit, que lorsque le travailleur intente une action en indemnité pour abus du droit de rupture et qu'il soutient à l'appui de cette action que le licenciement repose sur une base illégale, en l'espèce une base contraire à l'interdiction de discrimination prévue par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 et à la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, ainsi qu'à la liberté de religion prévue à l'article 9 de la CEDH, le juge est tenu de vérifier si ladite illégalité existe et ne peut se contenter, comme en l'espèce, de constater que l'employeur pouvait raisonnablement supposer qu'il agissait légalement ou qu'il ne savait pas ni ne devait savoir qu'il agissait illégalement.

5. Toute autre décision enfreindrait en outre l'obligation d'interpréter les normes nationales de façon conforme à la directive (voir l'article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne et le principe général du droit y afférent) et de les appliquer de manière à rendre effective et efficace la protection prévue par la directive 2000/78/CE (voir également l'article 17 de la directive).

6. La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, transposée dans la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination (partiellement annulée par l'arrêt n° 157/2004 rendu par la Cour constitutionnelle le 6 octobre 2004), interdit toute forme de discrimination directe ou indirecte sur le plan, notamment, des conditions de travail, dont le licenciement (voir les articles 3.1.c de la directive précitée et 2, § 4, de la loi précitée du 25 février 2003).

Un licenciement qui trouve son origine dans une discrimination directe ou indirecte est, partant, par principe interdit. Les articles 1er et 2.2.a) et b) de la directive 2000/78/CE, et 2, §§ 1er et 2 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination (interprétée de façon conforme à la directive) définissent les notions de discrimination directe et de discrimination indirecte. Il ressort de ces dispositions que ce n'est que dans le cas d'une justification objective et raisonnable qu'il n'y a pas de discrimination interdite.

Conformément aux articles 4.1 de la directive et 2, § 5, de la loi du 25 février 2003 tendant à la lutte contre la discrimination, en matière de discrimination directe dans les relations de travail, la règle qui s'applique est que le traitement inégal n'est justifié objectivement et raisonnablement que si le critère sur lequel le traitement inégal se fonde constitue, en raison de la nature de l'activité professionnelle, une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée à cet objectif.

Conformément aux articles 2.2.b).i) de la directive et 2, § 2, de la loi du 25 février 2003 tendant à la lutte contre la discrimination (lue de façon conforme à la directive), la règle qui s'applique pour une discrimination indirecte est que le traitement défavorable n'est justifié objectivement et raisonnablement que si un but légitime est poursuivi, si la mesure est appropriée et nécessaire pour atteindre ce but et si cette mesure est proportionnée au but poursuivi (voir également le troisième moyen de cassation) (comp. article 9 de la CEDH où les mêmes critères de contrôle, parmi lesquels la règle de la proportionnalité, s'appliquent aux restrictions à la liberté de religion).

Il s'ensuit qu'il n'y a donc pas de discrimination directe ou indirecte interdite que si un but légitime est poursuivi et que la mesure est proportionnée au but. La légalité d'un traitement inégal est dès lors subordonnée à ces conditions, dont la condition de proportionnalité.

La circonstance que l'employeur qui opère une discrimination en établissant les conditions de travail ou en procédant à un licenciement ne sait pas et n'est pas tenu de savoir que son acte est discriminatoire ne constitue pas une cause de justification susceptible de priver le travailleur de la protection juridique de la directive et de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination.

7. Il ressort de l'arrêt attaqué que les juges d'appel considéraient qu'il ne suffit pas que l'interdiction du port de signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses soit illégale pour qu'il y ait abus du droit de rupture dans le chef de la défenderesse. Selon les juges d'appel, il est en outre requis que la défenderesse ait su ou dû savoir que l'interdiction était illégale, ce qui, suivant l'arrêt, n'est pas le cas.

En effet, puisque, suivant l'arrêt, les normes nationales et internationales applicables en l'espèce présentent un degré de difficulté très élevé sur le plan de la technique juridique, qu'il existe d'importantes composantes de la société qui considèrent comme légitime l'interdiction du port du voile et que certaines décisions de justice nationales et internationales ont déjà considéré que l'interdiction du voile est valable, l'arrêt décide qu'il ne peut être reproché à la défenderesse d'avoir agi de manière manifestement déraisonnable et donc d'avoir commis un abus du droit de rupture en licenciant la première demanderesse pour ne pas s'être conformée à l'interdiction litigieuse.

Certes, dans les motifs suivants, l'arrêt attaqué examine surabondamment si l'interdiction litigieuse est contraire à l'interdiction de discrimination prévue à l'article 2 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et à la liberté de religion consacrée par l'article 9 de la CEDH, mais sans opérer un contrôle complet de l'ensemble des conditions de légalité. Ainsi, lorsqu'il apprécie une éventuelle discrimination indirecte, l'arrêt attaqué omet de vérifier si l'interdiction en question du port de signes extérieurs de conviction religieuse sur le lieu du travail est proportionnée au but poursuivi, consistant à tendre à un environnement de travail paisible, et ce au motif que ce ne serait pas nécessaire dans le cadre d'un abus du droit de rupture.

8. En statuant ainsi, l'arrêt attaqué subordonne le caractère fautif du licenciement de la première demanderesse en raison d'un abus du droit de rupture commis par la défenderesse à la connaissance que la défenderesse avait ou aurait dû avoir de l'éventuelle illégalité de l'interdiction du port de signes extérieurs de conviction religieuse sur laquelle le licenciement se fonde, alors que la seule illégalité de cette interdiction suffit pour que la première demanderesse puisse invoquer à l'égard de la défenderesse une protection contre l'abus du droit de rupture.

L'arrêt attaqué viole de ce fait l'article 1134, alinéa 3, du Code civil et le principe général du droit interdisant l'abus de droit, ainsi que les articles 1er, 2.2.a) et b), 3.1.c) et 4.1 de la directive 2000/78/CE et les articles 2, §§ 1er, 2, 4 et 5, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, mieux précisés dans le moyen, et de même le principe général du droit relatif à l'interprétation conforme à une directive des normes nationales, l'article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne, mieux précisé dans le moyen, et l'article 17 de la directive 2000/78/CE déjà mentionnée et, pour autant que de besoin, l'ensemble des autres dispositions légales indiquées dans le moyen.

Deuxième moyen

Dispositions légales violées

- article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne, tel qu'il était en vigueur après le Traité modifiant le Traité sur l'Union européenne et le Traité instituant la Communauté européenne, signé à Lisbonne le 13 décembre 2007 et approuvé par la loi du 19 juin 2008, ancien article 249 du Traité CE, signé à Rome le 25 mars 1957 et approuvé par la loi du 2 décembre 1957 ;

- articles 1er et 2.2.a) et b), de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ;

- article 2, §§ 1er et 2, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, telle qu'elle était applicable après son annulation partielle par l'arrêt n° 157/2004 rendu le 6 octobre 2004 par la Cour constitutionnelle et avant son abrogation par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ;

- principe général du droit relatif à l'interprétation conforme à une directive des normes nationales ;

- pour autant que de besoin, article 2, §§ 4 et 5, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, précisée ci-dessus ;

- pour autant que de besoin, articles 3.1.c) et 4.1 de la directive 2000/78/CE, précisée ci-dessus.

Décisions et motifs critiqués

L'arrêt attaqué déclare l'appel formé par les deux demandeurs non fondé et conclut donc à nouveau à la légalité du licenciement par la défenderesse de la première demanderesse en raison de son refus de se conformer à l'interdiction de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

L'arrêt statue ainsi après avoir considéré que l'interdiction, imposée par la défenderesse, de porter des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne constitue pas une forme de discrimination directe interdite par l'article 2, § 1er, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, et ce pour les motifs suivants :

« 2.1.1 Pas de discrimination directe

La loi du 25 janvier [lire : février] 2003 tendant à lutter contre la discrimination visait notamment à mettre en œuvre la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ci-après la directive-cadre.

En ce qui concerne le but poursuivi, l'article 1er de la directive-cadre dispose :

La présente directive a pour objet d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de traitement.

La directive-cadre opère donc à l'aide d'un nombre limité de critères protégés.

En ce qui concerne la notion de discrimination, l'article 2 de la directive-cadre dispose :

Concept de discrimination

1. Aux fins de la présente directive, on entend par ‘principe de l'égalité de traitement' l'absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l'article 1er.

2. Aux fins du paragraphe 1er :

a) une ‘discrimination directe' se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article 1er ;

b) une ‘discrimination indirecte' se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, par rapport à d'autres personnes, à moins que :

i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que

ii) dans le cas des personnes d'un handicap donné, l'employeur ou toute personne ou organisation auquel s'applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux principes prévus à l'article 5 afin d'éliminer les désavantages qu'entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique.

L'article 2 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination disposait :

paragraphe 1er. Il y a discrimination directe si une différence de traitement qui manque de justification objective et raisonnable est directement fondée sur le sexe, une prétendue race, la couleur, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, l'âge, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique.

paragraphe 2. Il y a discrimination indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre a en tant que tel un résultat dommageable pour des personnes auxquelles s'applique un des motifs de discrimination visés au § 1er, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne repose sur une justification objective et raisonnable.

paragraphe 3. L'absence d'aménagements raisonnables pour la personne handicapée constitue une discrimination au sens de la présente loi.

Est considéré comme aménagement raisonnable l'aménagement qui ne représente pas une charge disproportionnée, ou dont la charge est compensée de façon suffisante par des mesures existantes.

paragraphe 4. Toute discrimination directe ou indirecte est interdite, lorsqu'elle porte sur :

- la fourniture ou la mise à la disposition du public de biens et de services ;

- les conditions d'accès au travail salarié, non salarié ou indépendant, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion, les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, tant dans le secteur privé que public ;

- la nomination ou la promotion d'un fonctionnaire ou l'affectation d'un fonctionnaire à un service ;

- la mention dans une pièce officielle ou dans un procès-verbal ;

- la diffusion, la publication ou l'exposition en public d'un texte, d'un avis, d'un signe ou de tout autre support comportant une discrimination ;

- l'accès, la participation et tout autre exercice d'une activité économique, sociale, culturelle ou politique accessible au public.

paragraphe 5. Dans le domaine des relations de travail telles qu'elles sont définies au § 4, 2e et 3e tirets, une différence de traitement repose sur une justification objective et raisonnable lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée.

paragraphe 6. Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable qui est lié aux motifs de discrimination figurant au § 1er a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

paragraphe 7. Tout comportement consistant à enjoindre à (quiconque) de pratiquer une discrimination à l'encontre d'une personne, d'un groupe, d'une communauté ou de leurs membres pour un des motifs visés au § 1er est considéré comme une discrimination au sens de cette loi.

La transposition de la directive-cadre en droit belge, qui était défectueuse pour de nombreuses raisons, fut sévèrement critiquée par la doctrine et, finalement, fit l'objet d'une annulation partielle par la Cour d'arbitrage (l'actuelle Cour constitutionnelle).

Par son arrêt n° 157/2004 du 6 octobre 2004 (MB 18 octobre 2004), la Cour d'arbitrage annula :

- à l'article 2, § 1er, les mots ‘qui' et ‘est directement fondée sur le sexe, une prétendue race, la couleur, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, l'âge, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique', avec les effets décrits au B.15 ;

- à l'article 2, § 2, les mots ‘auxquelles s'applique un des motifs de discrimination visés au § 1er' ;

- à l'article 2, § 6, les mots ‘qui est lié aux motifs de discrimination figurant au § 1er' ;

- à l'article 2, § 7, les mots ‘pour un des motifs visés au § 1er' ;

- l'article 2, § 4, cinquième tiret.

La liste initiale, restrictive, des motifs de discrimination de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination a donc été annulée par la Cour d'arbitrage, la référence à cette liste étant supprimée dans toutes les dispositions légales qui y renvoyaient.

Cette suppression de la liste limitative des motifs de discrimination a donné naissance à une interdiction générale de discrimination, qui s'étendit à tout critère de distinction, ce qui aboutit notamment dans le domaine des relations de travail à une réglementation carrément absurde, farouchement contestée par la Commission européenne.

(voir A. WITTERS, I. VERELST et D. DEJONGHE, De absurde gevolgen van de Antidiscriminatiewet voor het arbeidsrecht, Or., 2004, 178)

Du fait que la Cour d'arbitrage avait substitué à l'énumération limitative des motifs de discrimination interdits une interdiction générale de discrimination, la distinction entre une discrimination directe et une discrimination indirecte était même devenue, selon certains auteurs, dénuée de pertinence, puisqu'il n'y avait plus de critère neutre.

(voir M. DE VOS, De bestrijding van discriminatie in de arbeidsverhoudingen: van impasse naar doorbraak ?, RW, 2006-07, 326).

Au moment du licenciement de madame A., la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination n'était bien entendu pas encore entrée en vigueur.

La question du caractère discriminatoire du licenciement de madame A. et/ou l'interdiction, existant au sein de la société défenderesse de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et/ou de manifester tout rituel en découlant, doivent être appréciées en fonction des normes juridiques qui étaient applicables à ce moment-là.

Cet aspect a été manifestement perdu de vue par les parties, étant donné qu'elles pensent devoir développer toute une argumentation autour de l'existence ou non d'un critère protégé, alors qu'une interdiction générale de discrimination était en vigueur au moment des faits.

Une discrimination directe au sens de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et de la directive-cadre requiert en premier lieu un traitement inégal de situations comparables.

(C. BAYART, Discriminatie tegenover differentiatie. Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet. Arbeidsrecht na de Europese Ras - en Kaderrichtlijn, Bruxelles, De Boeck et Larcier, 2004, 92).

Les [demandeurs] doivent par conséquent rendre au moins crédible que madame A. a été traitée par la société défenderesse d'une manière plus défavorable qu'une personne de référence l'a été ou l'aurait été, ou pour le dire autrement qu'elle a été traitée d'une manière plus défavorable qu'un autre travailleur comparable de la société (hypothétique ou non).

En effet, il n'y a pas de discrimination lorsqu'une différence de traitement est dénoncée entre des personnes qui ne se trouvent pas dans une situation comparable (C. BAYART, De Discriminatiewet, Or, 2003, 50).

La cour du travail estime qu'en l'espèce, il n'y a pas un tel traitement inégal.

Il n'est en effet pas contesté que madame A. n'a pas été licenciée en raison de son intime conviction religieuse musulmane.

Madame A. a au contraire été licenciée pour son intention, manifestée et persistante, d'exprimer clairement cette conviction au cours des heures de travail, plus particulièrement en portant un voile.

Il ressort du dossier qu'il y avait à ce moment-là au sein de la société une règle interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu du travail les signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Cette règle était à l'origine non écrite.

Madame A. a respecté cette règle pendant plus de trois ans sans aucune protestation, en ôtant son voile toutes les fois où elle était au travail.

Le fait que cette règle existait et que madame A. la connaissait bien est encore corroboré par le fait qu'en avril 2006, elle n'a pas commencé à porter tout simplement son voile pendant le travail, mais a jugé nécessaire d'informer préalablement son supérieur de son intention de le faire à l'avenir.

L'adaptation du règlement du travail n'a donc fait que confirmer une règle qui existait depuis un certain temps déjà au sein de l'entreprise et était également respectée.

La cour du travail ne trouve pas dans ce dossier des éléments indiquant que la société s'est ou se serait montrée plus tolérante vis-à-vis d'une personne de référence comparable, plus particulièrement d'un travailleur ayant une autre conviction religieuse ou une autre conviction philosophique, qui refuse(rait) en permanence de respecter cette interdiction.

C'est en vain que madame A. et le Centre pensent à cet égard pouvoir puiser un argument dans le fait que peu après le licenciement, il a été constaté que deux autres réceptionnistes engagées chez Atlas Copco n'ont pas porté l'uniforme réglementaire et n'ont pas été licenciées.

Cette forme d'insubordination n'est pas comparable à l'attitude de madame A. et découle d'une autre obligation.

Il y a en effet une différence essentielle entre un refus persistant et manifesté explicitement, de se conformer à l'interdiction de porter des signes extérieurs de conviction religieuse sur les lieux du travail et la violation signalée de l'obligation de porter un uniforme, pour laquelle les dames concernées ont du reste reçu un avertissement écrit.

La cour du travail ne peut davantage se rallier à l'affirmation de madame A. et du Centre, suivis en cela par le ministère public, que l'interdiction, en vigueur au sein de la société, de porter des signes extérieurs de conviction religieuse ou philosophique impliquerait en soi une discrimination directe à l'égard de madame A., en établissant une distinction quelque peu forcée entre ‘croyants' et ‘non-croyants'.

Ainsi qu'il a déjà été indiqué ci-avant, l'interdiction émise au sein de la société ne concerne pas seulement le port de signes extérieurs de convictions religieuses, mais également le port de signes extérieurs de convictions philosophiques.

L'interdiction existant au sein de la société se rapproche donc étroitement du critère protégé de ‘conviction religieuse ou philosophique' du texte original de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et du critère protégé de ‘religion ou convictions' de la directive-cadre.

En ce qui concerne la portée de ces critères, l'on peut se référer utilement à ce que le Centre mentionne lui-même à cet égard sur son site web (www.diversiteit.be) dans la rubrique conviction religieuse et philosophique :

‘Le Centre entend par convictions religieuses ou philosophiques les convictions qui concernent l'existence ou non d'un dieu ou de divinités. Sont donc également visées les convictions philosophiques telles que l'athéisme, l'agnosticisme ou la laïcité'.

Cette définition coïncide parfaitement avec les travaux préparatoires de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination (Doc. parl. Sénat 2001-2002, n° 2 - 12/15, 64) ainsi qu'avec la très large interprétation conférée par le Comité des droits de l'homme à la liberté de religion et de conviction garantie à l'article 18 de la Déclaration universelle des droits de l'homme, article qui - selon le Comité des droits de l'homme - protège les croyances ‘théistes, non théistes et athées' ainsi que ‘le droit de ne professer aucune conviction'.

(voir J. Temperman, Het recht op geloofsvrijheid, in S. DEWULF et D. PACQUEE (éds), 60 jaar Universele verklaring van de rechten van de mens 1948-2008, Anvers - Oxford, Intersentia, 2008, 162).

Avoir ‘une croyance ou une conviction' est donc, comme le fait d'avoir une ‘origine', un ‘âge', une ‘couleur de peau' ou un ‘état civil', en soi une caractéristique neutre, générique de tous les travailleurs de la société défenderesse et ne permet pas en soi d'établir une distinction entre certains (groupes de) travailleurs, et ce à la différence d'un critère tel que le ‘handicap'.

Il est dès lors insensé de prétendre qu'un travailleur ou un groupe de travailleurs est discriminé du fait d'avoir une ‘conviction religieuse ou philosophique', une ‘origine', un ‘âge', une ‘couleur de peau' ou un ‘état civil'.

Il n'y a discrimination que lorsque certaines personnes sont traitées d'une manière moins favorable que d'autres, du fait qu'elles ont ou non une conviction religieuse déterminée ou une conviction philosophique déterminée (par ex. parce qu'elles sont musulmanes ou catholiques, ou athées).

Sous cet angle, on renverra avec profit à l'article 2 b de la directive-cadre où il est question de personnes d'une religion ou de convictions données, subissant un désavantage particulier par rapport à d'autres personnes.

L'interdiction générale, ainsi qu'elle a été formulée par la société, vise sans distinction tous les signes extérieurs de quelque conviction religieuse ou philosophique que ce soit, s'adresse par conséquent de la même manière à tous les travailleurs de la société et s'applique à tous ces travailleurs.

À cet égard, la cour du travail souhaite faire remarquer qu'il est également parfaitement possible pour des ‘non-croyants' de manifester par le port de signes extérieurs leurs conceptions philosophiques.

L'interdiction existant au sein de la société n'établit donc pas de distinction entre des (groupes de) travailleurs, n'utilise pas de critère de distinction pour traiter de manière moins favorable certains (groues de) travailleurs et ne peut, pour ce motif, être qualifiée de discrimination directe ».

Griefs

1. Conformément à l'article 2, § 4, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, toute forme de discrimination directe ou indirecte sur le plan, notamment, des conditions de travail, dont le licenciement, est interdite, et ce tant dans le secteur privé que dans le secteur public (voir également l'article 3.1.c de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail).

En vertu de l'article 2, § 5, de la même loi du 25 février 2003, dans le domaine des relations de travail, une discrimination directe ne peut reposer sur une justification objective et raisonnable que si le critère sur lequel repose le traitement inégal constitue, en raison de la nature de l'activité professionnelle, une exigence professionnelle essentielle et déterminante (voir également l'article 4.1 de la directive précitée).

Cette restriction ne s'applique pas à une discrimination indirecte et, conformément à l'article 2, § 2, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, toute cause de justification poursuivant un but légitime, dont la nécessité et la proportionnalité sont établies, est admise (voir également l'article 2.2.b).i) de la directive 2000/78/CE précitée) (voir également le troisième moyen de cassation).

2. L'article 2, § 1er, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination définit la discrimination directe. Avant l'arrêt n° 157/2004 rendu par la Cour constitutionnelle le 6 octobre 2004, il y avait, sauf en cas de justification objective et raisonnable, discrimination directe si des personnes avaient été traitées de façon différente sur la base d'une série de motifs de discrimination bien déterminés, dont la conviction religieuse.

L'article 2, § 2, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination définit la discrimination indirecte. Avant l'arrêt de la Cour constitutionnelle, il y avait, sauf en cas de justification objective et raisonnable, discrimination indirecte lorsqu'une disposition ou un critère apparemment neutre avait pour résultat que des personnes pouvant faire l'objet d'un motif de discrimination donné, par exemple une conviction religieuse bien déterminée, étaient traitées de façon plus désavantageuse que d'autres personnes ne présentant pas cette caractéristique.

La discrimination directe supposait donc qu'une disposition fondée sur un critère légalement protégé ou un motif de discrimination (par exemple une conviction religieuse) soit appliquée à des personnes ainsi traitées de manière inégale.

La discrimination indirecte, en revanche, supposait qu'en raison de l'application d'une disposition apparemment neutre, étrangère à un critère protégé ou à un motif de discrimination (par exemple un vêtement), des personnes présentant une caractéristique bien déterminée, liée à un motif de discrimination (par exemple les adeptes d'une conviction religieuse déterminée) se voyaient finalement traitées différemment des personnes dépourvues de cette caractéristique.

3. Après l'annulation par l'arrêt de la Cour constitutionnelle de l'énumération limitative des motifs de discrimination, l'article 2, § 1er, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination s'énonçait encore comme suit : « Il y a discrimination directe si une différence de traitement manque de justification objective et raisonnable ». Cette disposition était en vigueur à la date à laquelle la première demanderesse a été licenciée.

Après l'arrêt de la Cour constitutionnelle, l'article 2, § 2, s'énonçait encore comme suit : « Il y a discrimination indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre a en tant que tel un résultat dommageable pour des personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne repose sur une justification objective et raisonnable ».

Pour donner un sens à ces dispositions, elles doivent être interprétées à la lumière de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. La loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination avait en effet pour but de transposer cette directive dans l'ordre juridique belge. Une interprétation des normes nationales qui soit conforme à la directive s'impose dans ce cas (voir le principe général du droit y afférent et l'article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne, exprimant ce principe).

Il résulte de l'article 1er de la directive précitée qu'elle avait pour objet d'établir, en ce qui concerne l'emploi et le travail, un cadre pour lutter contre la discrimination fondée sur des motifs bien déterminés, dont la religion ou les convictions. Les définitions de discrimination directe et de discrimination indirecte à l'article 2.2.a) et b) de la directive contiennent un renvoi aux motifs visés à l'article 1er, et donc aussi à la religion ou aux convictions.

Il s'ensuit qu'après l'arrêt de la Cour constitutionnelle, l'article 2 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination devait encore être lu à la lumière de motifs de discrimination spécifiques, plus précisément à la lumière des motifs énumérés dans la directive.

4. Cela signifie que la religion est un critère protégé, et non, donc, un critère neutre, de sorte qu'un traitement inégal fondé sur la religion constitue une discrimination directe au sens de l'article 2, § 1er, de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, interprété conformément à la directive.

La circonstance que chaque travailleur a l'une ou l'autre conviction philosophique ou religieuse ne fait pas du critère de conviction un critère neutre ayant pour conséquence que le traitement inégal pourrait encore constituer tout au plus une discrimination indirecte. La circonstance elle aussi que ce n'est pas une conviction bien déterminée, mais toute conviction qui est visée, ne fait pas du critère de conviction un critère neutre.

5. En ce qui concerne le traitement inégal, il n'est pas contestable qu'un règlement qui interdit à ses travailleurs de porter des signes extérieurs de toute conviction religieuse crée un traitement inégal entre les travailleurs. Alors que des travailleurs qui portent un voile en raison de leur conviction religieuse ne sont pas admis sur le lieu du travail ou sont licenciés, les travailleurs adeptes d'une autre conviction ou d'aucune sont admis sur les lieux du travail et ne sont pas licenciés.

La circonstance que l'interdiction s'adresse à tous les travailleurs, croyants ou non-croyants, musulmans ou catholiques, et pas seulement aux travailleurs ayant une conviction bien déterminée, ne supprime pas le traitement inégal précité sur la base du critère de conviction et ne fait donc pas de l'interdiction une disposition non discriminatoire ou une disposition discriminatoire indirecte. La question n'est en effet pas de savoir dans quelle mesure l'interdiction s'impose à tous les travailleurs (égalité devant la norme), mais dans quelle mesure une différence est faite dans cette interdiction elle-même entre ces travailleurs (discrimination par la norme).

6. Il est constant qu'au sein de l'entreprise de la défenderesse, il existait une interdiction pour les travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et que la première demanderesse a été licenciée parce qu'elle refusait de se conformer à l'interdiction précitée en voulant garder son voile.

L'arrêt attaqué dit qu'une conviction religieuse ou une conviction philosophique est une caractéristique neutre ou générique que possèdent tous les travailleurs de la défenderesse et considère pour ce motif que cette caractéristique « ne permet pas en soi d'établir une distinction entre certains (groupes de) travailleurs, et ce à la différence d'un critère tel que le ‘handicap' ».

En outre, l'arrêt dit qu'il n'y a discrimination que lorsque certaines personnes sont traitées d'une manière moins favorable, « du fait qu'elles ont ou non une conviction religieuse déterminée ou une conviction philosophique déterminée (par ex. parce qu'elles sont musulmanes ou catholiques ou athées) ». Au motif que l'interdiction en vigueur dans l'entreprise de la défenderesse vise tous les signes extérieurs de quelque conviction religieuse ou philosophique que ce soit, et non d'une conviction religieuse ou d'une conviction philosophique bien déterminée, l'arrêt attaqué considère qu'il n'y a pas de discrimination directe ou de traitement défavorable.

7. En statuant ainsi, et en particulier en considérant comme un critère neutre la conviction religieuse sur laquelle l'interdiction litigieuse se fonde et en ne voyant pas dans l'interdiction un traitement inégal entre les travailleurs portant un voile et les travailleurs n'en portant pas au motif que l'interdiction ne concerne pas une conviction religieuse bien déterminée et au motif qu'elle s'impose à tous les travailleurs, l'arrêt attaqué méconnaît la notion de « discrimination directe » et la distinction entre cette notion et celle de « discrimination indirecte », ainsi qu'elles ressortent de l'article 2, §§ 1er et 2 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, après son annulation partielle par la Cour constitutionnelle, mais lu de façon conforme à la directive.

L'arrêt attaqué viole par conséquent l'article 2, précité, §§ 1er et 2, de la loi précitée du 23 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, les articles 1er et 2.2.a) et b) de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, le principe général du droit relatif à l'interprétation conforme à une directive des normes nationales, l'article 288 du Traité du 13 décembre 2007 sur le fonctionnement de l'Union européenne, mieux précisé dans le moyen, et, pour autant que de besoin, l'ensemble des autres dispositions, indiquées au moyen, de la loi 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et de la directive 2000/78/CE.

(...)

IV. La décision de la Cour

Sur le deuxième moyen :

1. En vertu de l'article 1er de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, cette directive a pour but d'établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l'égalité de traitement.

En vertu des articles 2.1 et 2.2 de la directive précitée, aux fins de cette directive, on entend par principe de l'égalité de traitement l'absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l'article 1er, et aux fins du paragraphe 1er :

a) une discrimination directe se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article 1er ;

b) une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, par rapport à d'autres personnes.

2. Les juges d'appel considèrent que la règle existant chez la défenderesse en tant qu'employeur interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne constitue pas une discrimination directe au motif qu'il ne peut y avoir de discrimination directe que lorsque des personnes d'une religion ou de convictions données sont désavantagées par rapport à d'autres personnes, alors que la règle existant chez la défenderesse vise sans distinction toutes les manifestations visibles de quelque croyance ou philosophie de vie que ce soit et s'adresse par conséquent de la même manière à tous les travailleurs.

3. La demanderesse soutient que cette interprétation des juges d'appel n'est pas compatible avec le texte de l'article 2.2.a) de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, en vertu duquel il y a une discrimination directe dès qu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article 1er, parmi lesquels sont compris la religion et les convictions.

4. La contestation ainsi soulevée ne peut être résolue que par une interprétation de la disposition précitée de la directive 2000/78/CE, pour laquelle la Cour de justice de l'Union européenne est seule compétente.

La Cour est ainsi tenue, conformément à l'article 267 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, de poser à la Cour de justice la question préjudicielle formulée dans le dispositif du présent arrêt.

Par ces motifs,

La Cour

Sursoit à statuer jusqu'à ce que la Cour de Justice de l'Union européenne, par voie de décision préjudicielle, ait statué sur la question suivante:

L'article 2.2.a) de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail doit-il être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un voile en tant que musulmane sur le lieu du travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle existant chez l'employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques et religieuses ?

Ainsi jugé par la Cour de cassation, troisième chambre, à Bruxelles, où siégeaient le président de section Christian Storck, président, les conseillers, Alain Smetryns, Koen Mestdagh, Mireille Delange et Antoine Lievens, et prononcé en audience publique du neuf mars deux mille quinze par le président de section Christian Storck, en présence de l'avocat général Henri Vanderlinden, avec l'assistance du greffier Vanessa Van de Sijpe.

Traduction établie sous le contrôle du conseiller Martine Regout et transcrite avec l'assistance du greffier Lutgarde Body.

Le greffier, Le conseiller,

Document PDF ECLI:BE:CASS:2015:ARR.20150309.4