Court of Cassation quashes labor court ruling on late dismissal for gross misconduct due to insufficient notice period.

LA COUR,

Vu l'arrêt attaqué rendu le 29 mars 1995 par la cour du travail de Bruxelles;

Sur le premier moyen, pris de la violation des articles 149 de la Constitution coordonnée, 35, 39, alinéa 1er, et 82 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (l'article 35 tel que modifié par la loi du 18 juillet 1985; l'article 82 tel que modifié par l'arrêté royal du 14 décembre 1984), 1319, 1320 et 1322 du Code civil,

en ce que la cour du travail déclare, dans l'arrêt, le congé tardif et, confirmant le jugement du tribunal du travail, condamne la demanderesse à payer 487.919 francs à titre d'indemnité compensatoire de préavis augmentés des intérêts légaux à dater du 18 décembre 1992, et aux dépens pour les motifs suivants : "(La défenderesse) est engagée par (la demanderesse) depuis le 13 mars 1985 en vertu d'un contrat de travail daté du 28 février 1985. Le 17 décembre 1992, l'employeur notifie congé pour motifs graves dans les termes suivants : 'Faisant suite à notre entretien de ce lundi 14 décembre 1992 et, après un contrôle encore plus détaillé, nous vous informons de notre décision de mettre fin au contrat d'emploi qui vous lie à notre société et ce, pour faute grave, sans indemnité ni préavis.

Votre dernier jour de travail étant ce mercredi 16 décembre 1992, vous êtes libre de tout engagement envers le Sheraton Brussels Hôtel & Towers, dès ce jour, jeudi 17 décembre 1992. Notre décision est basée sur les points suivants : 1° Nous avons constaté que, rien que sur les onze premiers mois de 1992 et sur toute l'année 1991, vous vous êtes permis de travailler respectivement 17 et 24 jours en moins que le nombre de jours ouvrables prévus pour ces années. Qu'en serait-il des années précédentes? 2° Vous avez, à maintes reprises, rapporté au Service Salaires de fausses informations, le personnel report ne reflétant pas exactement le nombre de jours effectivement prestés par vous.

C'est en effet le cas pour les mois de février, mars, avril, septembre, octobre et novembre 1992 et avril, juin, août et septembre 1991. Est-il superflu de vous rappeler que ces jours vous ont été indûment payés. Ce qui rend votre situation encore plus grave, c'est que, en tant que Chef de Service, vous étiez notamment chargée, entre autres, de l'établissement des horaires de travail pour vos subalternes et vous-même et donc, du respect de ces horaires. Il est évident que par vos manoeuvres frauduleuses vous empêchez la poursuite de toute relation de travail.' (...) Le délai de trois jours ouvrables dans lequel le licenciement pour motif grave doit être notifié prend cours dès que l'employeur connaît avec certitude le fait constitutif de motif grave.

Ce moment ne correspond pas nécessairement avec celui de la possibilité de le prouver (...). Le fait qui constitue le motif grave est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave, une certitude suffisant à s(a) propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice. L'audition préalable du travailleur avant son licenciement ne constitue pas une obligation légale et il ne peut donc être soutenu que le d

élai de trois jours pour notifier le congé pour motif grave prend cours à la date de l'audition du travailleur. Il en serait autrement si le caractère gravement fautif apparaissait de l'entretien tenu avec le travailleur; en effet, le fait invoqué à l'appui d'un renvoi pour motif grave est celui-ci accompagné de toutes les circonstances qui peuvent lui attribuer ce caractère (...). C'est ainsi que la Cour de cassation décide que, quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard du travailleur concerné et de la justice. (...) La société produit à son dossier une note de service datée du 4 décembre 1992, et à laquelle est joint un tableau récapitulatif.

Cette note est ainsi rédigée : 'Lors d'un contrôle de routine des cartes de pointage, nous avons constaté quelques anomalies relatives au nombre de jours de travail que vous avez presté, du mois de janvier au mois de novembre 1992. Vous trouverez, ci-joint, un tableau récapitulatif assez explicite. Vous remarquerez que, sur 11 mois, vous avez travaillé 17 jours en moins que prévu. Nous soulignons également que vos 'Personnel Reports' destinés au Service Salaires, ne reflètent pas toujours la réalité; c'est notamment le cas pour les mois de février, mars, avril, septembre, octobre et novembre 1992.

Ce mois de décembre encore, nous constatons que, selon votre horaire, vous travaillerez 20 jours au lieu de 22. Cela nous donnerait un total de 19 jours de travail en moins que prévu sur l'année. Merci de bien vouloir nous justifier ces faits.' La cour du travail observe que la lettre de rupture du 17 décembre 1992 ne contient aucun élément prouvé montrant que l'entretien du 14 décembre 1992 aurait permis à (la demanderesse) une connaissance des faits, au sens où ce concept a été précisé, différente de celle qu'elle avait lors de l'envoi de la note de service le 4 décembre 1992.

Le renvoi au 'contrôle encore plus détaillé' qui aurait été fait est inopérant dès lors qu'aucun élément ne permet de situer ce contrôle dans le temps et que les faits articulés dans la lettre de rupture sont identiques à ceux relevés dans la note de service sauf que le 'personnel report' concerne aussi le mois de septembre 1991. (La demanderesse) ne plaide pas que ce dernier élément (septembre 1991) a été la cause du congé pour motif grave. La cour du travail observe aussi que la lettre de rupture ne fait aucune allusion à l'absence de justification qui était visée dans la note de service.

Le premier juge a donc décidé à bon droit que le congé était tardif";

alors que, première branche, la régularité du licenciement pour motif grave, intervenu après un entretien avec le travailleur visé, ne peut être jugé tardif uniquement sur la base du fait que cet entretien n'aurait pas permis à l'employeur une connaissance des faits différente de celle qu'il avait avant cet entretien; que l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard du travailleur concerné et de la justice; que, comme l'avait soulevé la demanderesse en ses conclusions additionnelles, l'employeur, agissant de bonne foi, peut procéder à l'audition du travailleur qu'il envisage de licencier pour motif grave, cette audition constituant non seulement une obligation morale, mais pouvant également lui procurer la certitude suffisante quant à l'existence, l'imputabilité et la gravité des faits; que hormis le cas où il serait constaté que, ayant égard aux circonstances de la cause, un entretien avec le travailleur ne saurait en aucun cas apporter une connaissance de l'existence, de l'imputabilité ou de la gravité du fait différente de celle acquise avant cet entretien, la circonstance que cet entretien n'aurait, en fait, pas apporté de nouveaux éléments, ne peut être prise en compte pour déclarer tardif le licenciement qui est intervenu moins de trois jours ouvrables après cet entretien; de sorte que la cour du travail n'a pas pu légalement décider que le licenciement intervenu le 17 décembre 1992, après un entretien avec le travailleur le 14 décembre 1992, et dont il ne fut point constaté que cet entretien ne pouvait, en aucun cas, apporter une connaissance de l'existence, de l'imputabilité ou de la gravité du fait différente de celle acquise avant l'entretien, était tardif (violation de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) et dès lors n'a pu légalement condamner la demanderesse au paiement d'une indemnité de rupture (violation des articles 39, alinéa 1er, et 82 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail);

Quant à la première branche :

Attendu qu'aux termes de l'article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins;

Qu'au sens de cette disposition légale, le fait qui constitue le motif grave de rupture est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l'existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d'un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l'égard de l'autre partie et de la justice;

Que quel que soit son résultat, l'audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l'employeur d'acquérir une telle certitude; que de la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien, sur la base de faits qui étaient connus de l'employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d'appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause;

Attendu que l'arrêt considère "que la lettre de rupture du 17 décembre 1992 ne contient aucun élément prouvé montrant que l'entretien du 14 décembre 1992 aurait permis à (la demanderesse) une connaissance des faits (...) différente de celle qu'elle avait lors de l'envoi de la note de service le 4 décembre 1992";

Attendu que, sur la base de cette considération, la cour du travail n'a pu décider légalement que le licenciement notifié par la demanderesse était tardif;

Que le moyen, en cette branche, est fondé;

PAR CES MOTIFS,

sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres branches du premier moyen qui ne pourraient entraîner une cassation plus étendue,

Casse l'arrêt attaqué, en tant qu'il statue sur l'indemnité compensatoire de préavis et sur les dépens;

Rejette le pourvoi pour le surplus;

Ordonne que mention du présent arrêt sera faite en marge de l'arrêt partiellement cassé;

Condamne la demanderesse à la moitié des dépens et réserve le surplus pour qu'il soit statué sur celui-ci par le juge du fond;

Renvoie la cause, ainsi limitée, devant la cour du travail de Mons.