Belgian labor court partially allows wrongful dismissal claim for employee damaging employer property.

ARBEIDSRECHTBANK ANTWERPEN, afdeling Tongeren

Eerste kamer

Vonnis van 2 oktober 2018

17/885/A

A.G., wonende te

Eisende partij,

Tegen

V. bvba,

Verwerende partij, vertegenwoordigd door

Gelet op inleidend verzoekschrift op tegenspraak conform artikel 704 §1 Gerechtelijk Wetboek, ontvangen ter griffie op 17 augustus 2017.

Gelet op de inschrijving op de algemene rol onder nummer 17/885/A op datum van 17 augustus 2017.

Gelet op de inleidende zitting van 3 oktober 2017.

Gelet op het gezamenlijk verzoek tot vaststelling van conclusietermijnen en tot bepaling van een rechtsdag in toepassing van artikel 747 §1 en §2 Gerechtelijk Wetboek.

Gelet op de beschikking van 6 oktober 2017 tot bekrachtiging van het gezamenlijk verzoek tot vaststelling van conclusietermijnen en tot stelling van het dossier op de zitting van 4 september 2018.

Gelet op de eerste conclusies van verwerende partij, per fax ontvangen ter griffie op 16 november 2017.

Gelet op de conclusies van eisende partij, per fax ontvangen ter griffie op 14 december 2017.

Gelet op de tweede conclusies van verwerende partij, per fax ontvangen ter griffie op 4 januari 2018.

Gelet op de syntheseconclusies van eisende partij, neergelegd ter griffie op 12 april 2018.

Gelet op de syntheseconclusies van verwerende partij, per fax ontvangen ter griffie op 4 mei 2018.

Gelet op het stukkenbundel namens eisende partij, ontvangen ter griffie op 21 augustus 2018 en tellende 14 stukken.

Gelet op het stukkenbundel namens verwerende partij, ontvangen ter griffie op 7 mei 2018 en tellende 9 stukken.

Partijen werden behoorlijk opgeroepen ter zitting en werden gehoord in hun middelen.

Partijen konden niet worden verzoend.

Men sprak de Nederlandse taal.

I. DE FEITEN

De feiten kunnen worden samengevat als volgt:

1. Eisende partij trad op 9 januari 2012 in dienst bij verwerende partij middels een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Hij werd tewerkgesteld als magazijnier.

Het is niet betwist dat eisende partij geen ‘gemakkelijke' jongen was maar anderzijds werd hij door verwerende partij nooit in gebreke gesteld.

Er zijn ook geen elementen voorhanden die aantonen dat eisende partij een moeilijke relatie had met zijn collega's.

2. Op 6 april 2017 doet er zich een incident voor tijdens de rookpauze van de werknemers.

Bij verwerende partij bestaat de mogelijkheid om buiten het bedrijfsgebouw zelf een korte pauze te nemen. Zo staat er op het bedrijfsterrein een zitbank waar de werknemers plaats op kunnen nemen.

Er bestaat geen discussie omtrent het feit dat één van de houten planken van het zitgedeelte van deze bank al geruime tijd los zat. Uit de verklaringen die in dit dossier door de collega's van eisende partij en door eisende partij zelf werden afgelegd, kan de rechtbank afleiden dat dit gegeven toch enigszins voor frustratie zorgde.

Zo namen de werknemers bijvoorbeeld geen plaats op het zitgedeelte van de bank maar gingen zij zitten op de rugleuning en plaatsten zij hun voeten op het zitgedeelte.

Dit gebeurde ook op 6 april 2017 toen eisende partij samen met twee andere collega's plaatsnam op de rugleuning van de betreffende bank.

Op een gegeven ogenblik werden de werknemers terug naar binnen geroepen om hun werkzaamheden te hervatten.

De twee collega's van eisende partij sprongen daarop van de zitbank af, waardoor het volle gewicht van eisende partij op de los zittende plank duwde.

Het is niet betwist dat eisende partij daardoor struikelde en zelf bijna ten val kwam.

3. Vervolgens lopen de versies een beetje uiteen. De rechtbank wijst trouwens op het feit dat er in casu door de betrokken partijen toch wel wat tegenstrijdige verklaringen werden afgelegd.

Eisende partij betoogt, onder meer in kader van een verhoor dat door hem werd afgenomen naar aanleiding van een klacht van de heer XX, dat de loszittende plank in het aangezicht terechtkwam van de heer XX doordat hij met zijn volle gewicht op de bewuste plank terechtkwam en daardoor zelf struikelde. De plank zou hierdoor immers omhoog gekomen zijn.

De andere getuigen verklaren echter dat de plank in het aangezicht van de heer XX terechtkwam doordat eisende partij tegen de plank had gestampt, waarschijnlijk omdat hij geïrriteerd en gefrustreerd was omwille van het feit dat hij bijna ten val kwam.

Uit de voorhanden zijnde elementen kan de rechtbank inderdaad afleiden dat eisende partij door het opstaan van zijn collega's met zijn volle gewicht op de loszittende plank terechtkwam, hierdoor struikelde en bijna ten val kwam en zich inderdaad afgereageerd heeft op de loszittende plank, net op het ogenblik dat de heer XX zich voorover boog om de plank terug op het zitgedeelte van de zitbank te leggen.

Door deze trap kwam de plank vol in het aangezicht van de heer XX terecht waardoor deze onder meer aan de neus gewond raakte.

4. Na de feiten is eisende partij samen met zijn collega's en de heer XX naar de productieleider, de heer X, gestapt en hebben zij hem uitgelegd hetgeen er gebeurd was.

Ongeveer een uur later werd eisende partij door zijn zaakvoerder mondeling op de hoogte gesteld dat hij omwille van deze feiten zou worden ontslaan.

5. Op maandag 10 april 2017 volgt dan inderdaad het ontslag om dringende reden

De kennisgeving en de motivering van de dringende reden luidt concreet als volgt:

"Betreft: Ontslag om dringende reden.

Wij verwijzen naar ons gesprek van heden morgen om 07:55h waarin wij U op de hoogte hebben gebracht dat wij uw arbeidsovereenkomst wensen te verbreken om dringende reden met ingang van vandaag 10/04/2017.

De hierna omschreven door U gepleegde feiten maken immers een dermate ernstige

tekortkoming uit en hebben het noodzakelijke vertrouwen van de werkgever in U zodanig geschokt, dat elke verdere professionele samenwerking met U onmiddellijk en definitie onmogelijk is geworden.

Op donderdag 06/04 heeft U tijdens een pauze een ernstige discussie gehad met een

collega. De discussie is ontaard in een agressieve reactie waarbij U uw collega doelbewust ernstig verwond heeft. Volgens verklaring van de getuigen heeft U een plank naar uw collega geschopt met de uitdrukkelijke bedoeling hem te raken. Deze laatste werd aan het hoofd geraakt en is voorlopig gedurende een week arbeidsongeschikt.

Onderstaande getuigen die hierbij betrokken waren kunnen deze vaststelling bevestigen.

Dhr. A

Dhr. B

6. Eisende partij kan niet akkoord gaan met het ontslag om dringende reden en raadpleegt zijn vakorganisatie, dewelke verwerende partij bij schrijven van 25 april 2017 en 27 april 2017 in gebreke stelt (stuk 4 en 5 eisende partij).

Bij e-mail van 28 april 2017 blijft verwerende partij bij haar standpunt en vermeldt zij ook voor het eerst dat eisende partij tijdens zijn agressieve daad racistische uitlatingen tegenover de heer XX zou hebben geuit (stuk 6 eisende partij).

Verwerende partij besluit deze e-mail met de stelling dat zij het "maatschappelijk (haar) plicht vindt om hiermee verder te gaan".

7. Ook op een schrijven van de raadsman van eisende partij van 19 mei 2017, antwoordt verwerende partij bij haar standpunt te blijven (stuk 7 en 8 eisende partij).

8. Voor de goede orde stipt de rechtbank aan dat er in casu diverse straf klachten werden neergelegd, hetwelk aanleiding is geweest tot een strafrechtelijk vooronderzoek.

Zo heeft de heer XX klacht neergelegd tegen eisende partij wegens het toebrengen van slagen en verwondingen en heeft eisende partij zelf klacht neergelegd tegen de zaakvoerder van verwerende partij wegens laster en eerroof.

Beide klachten werden door het openbaar ministerie geseponeerd wegens gebrek aan bewijs van enig opzet.

II. DE RECHTSPLEGING

In zijn inleidend verzoekschrift op tegenspraak vordert eisende partij:

*Verwerende partij te veroordelen tot het betalen van een verbrekingsvergoeding, begroot op euro 11.102,71 bruto

*Verwerende partij te veroordelen tot het betalen van een pro rata eindejaarspremie, begroot op euro 744,31 bruto

*Verwerende partij te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag ten belope van 17 weken loon, oftewel euro 9933,95 netto.

Alle bedragen te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid en met de gerechtelijke intresten tot en met de datum van algehele betaling.

Eisende partij vraagt ten slotte om verwerende partij te veroordelen tot de kosten van het geding, rechtsplegingsvergoeding inbegrepen, dewelke voorlopig op euro 2400 wordt begroot.

In zijn syntheseconclusie, neergelegd ter griffie op 12 april 2018 handhaaft eisende partij deze vordering.

De kosten van het geding worden in hoofde van eisende partij definitief begroot op euro 20 retributierecht en euro 2.400 rechtsplegingsvergoeding.

Verwerende partij verzoekt de rechtbank om de vordering van eisende partij ontvankelijk doch ongegrond te verklaren en hem te veroordelen tot de kosten van het geding, in hoofde van verwerende partij begroot op euro 2400 rechtsplegingsvergoeding.

Ondergeschikt, vraagt zij de rechtbank haar te machtigen om met alle middelen rechtens, getuigen inbegrepen, te bewijzen dat:

- eiser op 06.04.2017 om l0u00 uit woede tegen de plank heeft geschopt waarna deze in het aangezicht van O XX terecht kwam (de heer A.S. en de heer O. XX)

- dat de heer CG niet gezien heeft hoe de plank in het aangezicht van de heer O. XX terecht kwam (de heer CG)

- dat de heer CG heeft gezegd dat hij niets wilde verklaren omdat hij vrouw en kinderen heeft (de heer W. G., de heer A.S. en de heer C.G.)

- dat eiser zich op 06.04.2017 om lOuOO racistisch heeft uitgelaten op de werkvloer tegen de heer O. XX (de heer S.A.)

- dat eiser de heer A.S. die dag nog heeft nageroepen en heeft bedreigd (de heer B. X, de heer F.B. en de heer A.S.)

Hiervoor conform artikel 915 e.v. Ger.W. de volgende personen op te roepen:

- de heer A.S.

- de heer F.B.

- de heer C.G.

- de heer O. XX

- de heer B. X

- de heer W.G.

III. ONTVANKELIJKHEID

De rechtbank is van mening dat de vordering tijdig, nl. binnen het jaar na beëindiging van de arbeidsrelatie conform artikel 15 van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, werd ingesteld.

Verwerende partij werpt bovendien geen gronden van onontvankelijkheid op.

De vordering is dan ook ontvankelijk.

IV. BEOORDELING

IV.A. Het ontslag om dringende redenen

1. De regelmatigheid van het ontslag om dringende reden

1.1 Tijdigheid en nauwkeurigheid van de kennisgeving van het ontslag

Artikel 35, derde lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat ontslag om dringende reden niet meer zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn kan worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept.

De termijn van drie werkdagen begint slechts te lopen vanaf het ogenblik waarop de partij die het ontslag betekent, voldoende kennis heeft van de feiten. (zie ook Cass. 11 januari 1993, J.T.T. 1993, 58)

Dit impliceert dat de ontslaggevende partij met zekerheid kennis moet hebben van de feiten en van de omstandigheid dat ze aan de andere partij te wijten zijn.

Hij hoeft de feiten op dat ogenblik nog niet te bewijzen, dat kan in een later stadium.

Het feit is aan de partij die ontslag geeft bekend, wanneer deze omtrent het bestaan van het feit en de omstandigheden die daarvan een dringende reden zouden kunnen maken, voldoende zekerheid heeft om met kennis van zaken een beslissing te kunnen nemen, met name voor haar eigen overtuiging en tevens ten aanzien van de andere partij en ten aanzien van de rechtbank (zie ook Cass 14 mei 2001, J.T.T. 2001, 390).

Indien evenwel de feiten die aanleiding hebben gegeven tot een ontslag om dringende reden, door de ontslaggevende partij worden ingeroepen meer dan drie werkdagen na de datum waarop ze gebeurden, moet de ontslag gevende partij bewijzen welke omstandigheden voor gevolg hadden dat de feiten haar pas sinds ten vroegste drie werkdagen voor het ontslag ter kennis kwamen.

Zo kan het bijvoorbeeld noodzakelijk zijn dat de werkgever een onderzoek instelt vooraleer te beslissen al dan niet tot ontslag wegens dringende reden over te gaan.

Dit is algemeen aanvaard in de rechtspraak.

Toch vloeit uit de artikel 35 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten voort dat de werkgever bij het voeren van dit onderzoek een relatieve snelheid aan de dag moet leggen ( zie ook Cass. 17 januari 2005, Soc. Kron. 2005, 207, noot H.F.).

Het kan niet de bedoeling zijn om via een onderzoek de dwingende wetsbepalingen van artikel 35 van de wet op de arbeidsovereenkomsten te ontkrachten of te omzeilen (zie ook Cass 22 mei 2000, J.T.T. 2000, 369, concl. Adv-gen J. Leclercq).

Om tot een ontslag om dringende reden over te gaan moet de werkgever immers niet beschikken over alle bewijsstukken nopens de werkelijkheid en zwaarwichtigheid van de feiten. De zekerheid kan bestaan vóór het ogenblik waarop alle bewijsstukken in handen zijn van de werkgever.

Hetzelfde dient te worden gezegd omtrent een mogelijke verhoor van de betrokken werknemer.

Het verhoor van de werknemer mag echter niet worden aangewend om het vertrekpunt van de driedagentermijn te verplaatsen of kunstmatig aan te houden tot het geschikte moment (Zie ook Arbh. Gent 13 september 1995, Soc. Kron., 1996, 31).

In het andere geval zou de ontslag gevende partij immers het dringende karakter van een ontslag om dringende reden helemaal uithollen.

Artikel 35, vierde lid van de Wet 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten bepaalt vervolgens dat alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van een ontslag zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn.

In de rechtspraak wordt beklemtoond dat de kennisgeving van de feiten met de grootste nauwkeurigheid en preciesheid moet gebeuren. Deze nauwkeurigheid is niet alleen noodzakelijk opdat de ontslagen partij zou worden ingelicht omtrent de feiten die haar ten laste gelegd worden, maar ook opdat de rechter zou kunnen nagaan of de ingeroepen reden zwaarwichtig genoeg is en of de voor hen ingeroepen redenen dezelfde zijn als die welke betekend werden aan de ontslagen partij (zie ook Cassatie 2 juni 1976, R.W. 1976 - 77, 1022)

Het voorgaande impliceert dat er voldoende concrete gegevens moeten worden verschaft betreffende de aard, de plaats en het tijdstip van de feiten, alsmede van de omstandigheden waarin ze hebben plaatsgevonden.

Door een getuigenverhoor of andere bewijsmiddelen kan naderhand niet worden verholpen aan de onnauwkeurigheid waarmee de dringende reden ter kennis werd gebracht.

De bewijslast ligt ter zake bij de partij die het ontslag om dringende reden gegeven heeft.

Artikel 35, achtste lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten bepaalt:

"De partij die een dringende reden inroept, dient hiervan het bewijs te leveren; bovendien moet zij bewijzen dat zij de termijnen voorzien in het derde en vierde lid geëerbiedigd heeft."

In casu bestaat er tussen partijen geen betwisting omtrent de tijdigheid van het op 10 april 2017 door verwerende partij gegeven ontslag om dringende reden.

Er bestaat wel betwisting omtrent de nauwkeurigheid en preciesheid van de weerhouden redenen.

1.2 Vormvoorwaarden

Artikel 35, vijfde en zesde lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten legt de vormvoorwaarden op waaraan een ontslag om dringende moet voldoen om geldig te zijn naar de vorm:

"Op straffe van nietigheid, geschiedt de kennisgeving van de dringende reden hetzij bij een ter post aangetekende brief, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot.

Deze kennisgeving kan ook geschieden door afgifte van een geschrift aan de andere partij."

Tussen partijen bestaat er geen discussie dat de vormvoorwaarden werden nageleefd.

2. Rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden en bewijslast

Artikel 35, tweede lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten bepaalt:

"Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt."

Het feit dat het ontslag om dringende reden rechtvaardigt, is het feit zelf samen met alle omstandigheden die het de aard van een dringende reden kunnen geven. (zie ook Cass 6 september 2004, R.W. 2004-05, 742)

Niet elke fout of tekortkoming is derhalve een dringende reden. De fout of de tekortkoming dient ernstig te zijn en dient elk vertrouwen in de andere contractpartner weg te nemen.

Het doet niet ter zake of de zware tekortkoming al dan niet met opzet gepaard ging.

De intrinsieke zwaarwichtigheid van de fout maakt een essentieel bestanddeel uit van de dringende reden. (zie ook Arbh Bergen 12 oktober 1990, Rev. Liège 1991, 739)

De zware fout dient bovendien de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken. En dit op onherroepelijke wijze.

Bijgevolg is vereist dat de door de werknemer gestelde handeling(en) van dien aard is dat elk vertrouwen en geloof in het verder zetten van de contractuele verhouding onmogelijk wordt. (zie ook Arbh Luik 14 maart 1984, T.S.R. 1984, 483)

Wanneer de fouten van de werknemer de arbeidsverhoudingen tussen de werknemer en de werkgever niet dadelijk en volledig onmogelijk maken, leidt de rechter hieruit wettig af dat die fouten geen dringende reden opleveren. (zie ook Cass. 12 januari 1981, Arr. Cass. 1980-81, 514)

Artikel 35, achtste lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten bepaalt:

"De partij die een dringende reden inroept, dient hiervan het bewijs te leveren; bovendien moet zij bewijzen dat zij de termijnen voorzien in het derde en vierde lid geëerbiedigd heeft."

De ernst van het ontslag om dringende reden vereist een vaststaand bewijs van de feiten die aan de werknemer worden verweten. Ernstige twijfel over het bestaan van de ingeroepen fout, speelt in het voordeel van de andere partij.

Dit bewijs mag worden geleverd met alle middelen rechtens (zie ook Cass. 13 oktober 1986, R.W. 1986-87, 1711)

Eisende parttij betwiste de ernst van de feiten en vooral het moedwillig karakter ervan.

3. Beoordeling door de rechtbank - toepassing in casu

3.1. Omtrent de nauwkeurigheid van de ingeroepen redenen

Volgens eisende partij is het ontslag om dringende reden onvoldoende gemotiveerd.

Er wordt niet meegedeeld waar en wanneer deze feiten zich precies zouden hebben voorgedaan, en meer bepaald is de verwijzing naar het ‘doelbewust ernstig verwonden' bijzonder vaag.

Ook over het feit dat er zich een ‘ernstige discussie' zou hebben voorgedaan blijft verwerende partij bijzonder vaag.

De rechtbank volgt echter het standpunt van eisende partij in deze niet.

Eisende partij kon uit de concrete bewoordingen van het motiveringschrijven van 10 april 2017 wel degelijk afleiden welke feiten hem ten laste worden gelegd. Hetzelfde geldt voor de mogelijkheid in hoofde van de rechtbank om te oordelen over de feiten.

Het motiveringsschrijven vermeldt immers de datum van de feiten, het tijdstip van de feiten, namelijk tijdens de pauze, en waaruit de ten laste gelegde feiten concreet bestaan namelijk het doelbewust ernstig verwonden van een collega door een plank tegen het hoofd van deze collega te schoppen.

Eisende partij heeft zich trouwens ook verdedigd tegen deze feiten naar aanleiding van een verhoor bij de politie en zijn vakorganisatie heeft dienaangaande ook een concreet standpunt ingenomen in haar ingebrekestelling van 25 april 2017 en 27 april 2017.

De rechtbank is dan ook van mening dat de feiten voldoende nauwkeurig en precies werden omschreven.

3.2. Omtrent de zwaarwichtigheid van de feiten

Bij de beoordeling van de zwaarwichtigheid van de feiten dient de rechtbank zich te laten leiden door de concrete redenen die verwerende partij in het motiveringsschrijven heeft vermeld en op basis waarvan zij het ontslag om dringende reden heeft gestaafd.

Enkel de redenen die vermeld staan in het motiveringsschrijven worden beoordeeld.

Het is de rechtbank niet toegestaan andere feiten toe te voegen of een andere interpretatie te geven aan de feiten dan degene die verwerende partij eraan heeft gegeven.

Na analyse van het motiveringsschrijven van 10 april 2017, roept verwerende partij naar het oordeel van de rechtbank de volgende zwaarwichtige feiten (en de begeleidende omstandigheden die er het zwaarwichtig karakter aan verlenen) in:

- Op 6 april 2017 ontstaat er tussen eisende partij en een collega een ernstige discussie

- Deze discussie ontaardt in een agressieve reactie waarbij eisende partij zijn collega doelbewust ernstig verwond heeft

- Het doelbewust ernstig verwonden bestaat uit het feit dat hij een loszittende plank van de zitbank waar zij plaatshadden genomen in het aangezicht van zijn collega heeft geschopt

- Door deze feiten is deze collega ernstig verwond geraakt met arbeidsongeschiktheid tot gevolg

- Van deze feiten zijn er twee rechtstreekse getuigen

Volgens verwerende partij bestaat de dringende reden er derhalve uit dat eisende partij als gevolg van een ernstige discussie met zijn collega, deze collega doelbewust heeft willen verwonden door hem de bewuste loszittende plank in het aangezicht te trappen.

Verwerende partij schrijft letterlijk dat het deze ernstige discussie is dewelke in hoofde van eisende partij ontaard is in een agressieve reactie. De ernstige discussie was met andere woorden de concrete aanleiding van de feiten.

Dat zijn de feiten waarvoor eisende partij om dringende reden werd ontslaan en dat zijn de feiten die verwerende partij derhalve ook zal moeten aantonen in toepassing van artikel 35, achtste lid van de Wet 03 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten.

De rechtbank is van mening dat verwerende partij daar echter niet in slaagt.

a.

Er wordt geen enkel bewijsstuk bijgebracht van het feit dat er tussen eisende partij en de heer XX tijdens de rookpauze een ernstige discussie zou zijn ontstaan.

Niet alleen verduidelijkt verwerende partij niet waaruit deze ernstige discussie dan zou hebben bestaan, bovendien maakt geen enkele getuige melding van dit feit.

De heer S. legt op 29 augustus 2017 een verklaring af bij de politie te Hasselt (stuk 1 verwerende partij) en maakt geen melding van een voorafgaande ernstige discussie. Ook in zijn verklaring van 7 november 2017 (stuk 3 verwerende partij) maakt de heer S. geen melding van enige discussie tussen eisende partij en de heer XX.

Ook de productieleider van verwerende partij, de heer X, maakt tijdens zijn verhoor bij de politie op 20 juni 2017, geen melding van een ernstige discussie tussen eisende partij en de heer XX (stuk 2 verwerende partij). Hij doet het evenmin in de getuigenverklaring die hij achteraf aflegt (stuk 7 verwerende partij).

De heer B. was geen rechtstreekse getuige van de feiten (stuk 4 verwerende partij) maar ook hij maakt geen melding van een ernstige discussie, zelfs niet van het feit dat hij zou gehoord hebben dat er zich een ernstige discussie zou hebben voorgedaan.

Ook de heer G. was niet rechtstreeks getuige van de feiten (stuk 5 verwerende partij).

De zaakvoerder van verwerende partij, de heer G., verklaart "van het gehele voorval niets gezien" te hebben (stuk 6 verwerende partij).

Frappant is dat de heer XX, slachtoffer, in zijn getuigenverklaring van 7 november 2017 zelf geen enkele melding maakt van het feit dat er tussen hem en eisende partij een ernstige discussie zou hebben voorgedaan (stuk 8 verwerende partij).

Van de door verwerende partij voorgehouden aanleiding tot de agressieve daad van eisende partij wordt met andere woorden geen enkel bewijs bijgebracht.

b.

Hetzelfde dient te worden gezegd omtrent het feit dat eisende partij zijn collega doelbewust ernstig zou hebben verwond, met andere woorden dat hij zou gehandeld hebben met opzet.

Dit element hangt uiteraard samen met het vorige element, namelijk de ernstige discussie.

Bovendien verleent het aan de feiten een ernstig karakter. Er is namelijk een groot verschil tussen iemand doelbewust verwonden of per ongeluk verwonden.

Immers, het wordt door verwerende partij zo voorgesteld dat deze ernstige discussie in hoofde van eisende partij het motief zou zijn geweest om zijn collega ernstig te verwonden.

Aangezien verwerende partij echter niet kan aantonen dat deze ernstige discussie heeft plaatsgevonden kan zij naar het oordeel van de rechtbank ook niet aantonen dat eisende partij doelbewust heeft gehandeld met het opzet om zijn collega te verwonden.

Trouwens, dienaangaande mag door de rechtbank wel degelijk rekening worden gehouden met de bevindingen van het Openbaar Ministerie volgens dewelke er geen bewijs is van enig opzettelijk handelen in hoofde van eisende partij (stuk 13 eisende partij).

Het tweede element, het doelbewust handelen in hoofde van eisende partij, is derhalve ook niet aangetoond.

c.

In haar e-mail van 28 april 2017, als antwoord op de ingebrekestelling van de vakorganisatie, maakt verwerende partij melding van een bijkomend feit.

Eisende partij zou bij het plegen van de feiten zich ook schuldig hebben gemaakt aan racistische opmerkingen.

De rechtbank moet echter vaststellen dat verwerende partij hiervan geen melding maakt in het motiveringsschrijven van 10 april 2017. Het uiten van racistische opmerkingen aan het adres van een collega kan inderdaad aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden, maar dan moeten deze feiten ook vermeld staan in het motiveringsschrijven en voldoende geconcretiseerd worden.

Dit is in casu niet het geval. Dit feit staat niet vermeld in het motiverend schrijven en bovendien wordt zelfs in de e-mail van 28 april 2017 niet geconcretiseerd waaruit deze racistische opmerkingen dan zouden hebben bestaan.

In de door verwerende partij bijgebrachte getuigenverklaring van de heer S. wordt melding gemaakt van het feit dat eisende partij "gij stomme Turk" zou hebben geroepen.

Door een getuigenverhoor of andere bewijsmiddelen kan naderhand niet worden verholpen aan de onnauwkeurigheid waarmee de dringende reden ter kennis werd gebracht.

Dit feit is derhalve evenmin aangetoond.

d.

Wat naar het oordeel van de rechtbank wél aangetoond is - hoewel eisende partij in zijn eigen verklaringen een en ander tracht te verbloemen - is het feit dat eisende partij wel degelijk tegen de loszittende plank heeft getrapt waardoor deze in het aangezicht terecht is gekomen van de heer XX.

De rechtbank is echter van mening dat eisende partij dit niet gedaan heeft met de uitdrukkelijke bedoeling om zijn collega te verwonden en ook niet als gevolg van een ernstige discussie tussen beiden maar louter uit irritatie en frustratie omdat hij door de loszittende plank struikelde en bijna ten val kwam.

Het wordt niet ontkend dat eisende partij ‘een kort lontje' had en hierdoor zelfs al in aanraking is geweest met het gerecht. Hij staat bekend als iemand die nogal fel kan reageren op een situatie die hij als vervelend ervaart.

Men kan zich dan ook terecht de vraag stellen of eisende partij niet overdreven heeft gereageerd door zijn frustratie af te reageren op de bewuste plank. Hij had misschien zijn woede en frustratie over het voorval wat meer onder controle mogen houden.

In die zin heeft hij inderdaad foutief gehandeld.

De rechtbank is echter niet overtuigd van het feit dat eisende partij dit gedaan heeft met de uitdrukkelijke bedoeling om zijn collega ernstig te verwonden.

Naar het oordeel van de rechtbank gaat het hier over een spijtig voorval en een spijtige samenloop van omstandigheden waarbij de heer XX zich, net op het ogenblik dat eisende partij zijn frustratie afreageerde op de plank, voorover boog om deze plank terug recht te leggen op het zitgedeelte van de zitbank.

Hoewel dit niet had mogen gebeuren, toch is de rechtbank van mening dat het hier niet gaat om een feit die de samenwerking tussen verwerende partij en eisende partij op een definitieve, onmiddellijke en onherroepelijke wijze onmogelijk maakt.

Niet elke - zelfs zwaarwichtige - tekortkoming maakt de professionele samenwerking per definitie onmiddellijk en definitief onmogelijk.

Kenmerkend voor een dringende reden is dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd. Deze onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken is essentieel voor het ontslag om dringende reden.

Hiervan is de rechtbank in casu echter niet overtuigd.

Eisende partij had op het matje kunnen worden geroepen, had zelfs een blaam kunnen krijgen in zijn personeelsdossier, maar de feiten rechtvaardigen niet de in het arbeidsrecht zwaarste sanctie.

3.3. De vergoedingen

Gelet op het feit dat het ontslag om dringende reden van 10 april 2017 niet rechtsgeldig werd gegeven, kan eisende partij aanspraak maken op een opzeggingsvergoeding en een eindejaarspremie pro rata 2017.

Verwerende partij voert dienaangaande geen cijfermatige betwisting.

Eisende partij kan derhalve aanspraak maken op een verbrekingsvergoeding, begroot op euro 11.102,71 bruto en een pro rata eindejaarspremie 2017, begroot op euro 744,31 bruto.

IV.B. Het kennelijk onredelijk ontslag

Eisende partij vordert een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag ten belope van 17 weken loon.

a. Wie draagt de bewijslast?

Er is tussen partijen discussie over wie dienaangaande de bewijslast draagt.

De rechtbank wenst voor de goede orde dieper in te gaan op de principes die door CAO nr. 109 in de rechtsorde werden ingevoerd.

Hoofdstuk III van de Cao nr. 109 draagt als opschrift "Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen".

Artikel 3 voegt daaraan toe dat het "de werknemer die ontslagen wordt" is die dat recht krijgt en dat hij die redenen mag "kennen van zijn werkgever":

"Art. 3. De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

Art. 4. De werknemer die de concrete redenen die tot zijn ontslag geleid hebben wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, richt de werknemer zijn verzoek tot de werkgever binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder evenwel 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden."

Artikel 5 van de CAO nr. 109 specifieert verder:

"Art. 5. De werkgever die een verzoek in overeenstemming met artikel 4 ontvangt, deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.

Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen."

In het verslag voorafgaand aan de cao 109 geven de sociale partners de volgende duiding mee:

"De sociale partners zijn van oordeel dat het recht voor een werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen een belangrijke vernieuwing is in de wijze waarop het ontslagrecht in België tot nu toe werd opgevat. De werknemer kan gedurende een bepaalde periode na zijn ontslag op een geformaliseerde wijze om uitleg vragen over de redenen die geleid hebben tot zijn ontslag. Voor de werkgever die hierop niet ingaat is daar voortaan een sanctie aan verbonden, tenzij hij dit reeds uit eigen beweging schriftelijk zou gedaan hebben. De bedoeling is om de werknemers zicht te geven op de redenen die aan de basis gelegen hebben van hun ontslag, zodat zij de redelijkheid daarvan kunnen beoordelen, zonder dat de werkgevers een te formalistisch kader opgedrongen wordt. De werkgever kan deze redenen immers uit eigen beweging schriftelijk aan de werknemer meedelen of als antwoord op een geformaliseerd verzoek van de werknemer; in dit laatste geval dient hij dit wel bij aangetekend schrijven te doen.

De sociale partners menen dat het recht voor een werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen een preventief effect kan hebben ten aanzien van procedures ter betwisting van een ontslag.

Wanneer de werknemer immers geïnformeerd wordt over de concrete redenen die aan de grondslag liggen van zijn ontslag, zal hij kunnen beoordelen of hij dit ontslag kan aanvechten op basis van de ervoor gegeven redenen of dat hij vrede kan nemen met de ontslagbeslissing van de werkgever. De werkgever wordt er toe aangezet om zijn beweegredenen te verduidelijken en de werknemer zal zich een geïnformeerd oordeel kunnen vormen, waardoor gerechtelijke procedures kunnen vermeden worden. Het recht voor een werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen, zal er tevens voor zorgen dat hij meer concrete elementen in handen kan hebben wanneer hij zijn ontslag aanvecht. Het zal zodoende voor de werknemer die zijn recht geactiveerd heeft door een verzoek aan de werkgever te richten de rechtstoegang voor een betwisting van zijn ontslag vergemakkelijken."

Er wordt echter geen verdere duiding gegeven bij het begrip ‘concrete redenen'.

Volgens Van Dale moet het woord ‘concreet' worden begrepen in de zin van omlijnd, duidelijk, bepaald.

Het is dan ook in die zin dat het tweede lid van artikel 5 van de Cao nr. 109 lijkt te moeten worden geïnterpreteerd: de kennisgeving moet "de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen".

Dit voorschrift is niet te beschouwen als een toevoeging aan dat van het eerste lid, dat zegt dat de werkgever "de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid" ter kennis moet brengen, maar als een verduidelijking daarvan. Het volstaat bv. niet dat een werkgever meedeelt dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal.

Hij moet meedelen wat de werknemer concreet zou hebben gestolen, eventueel ook waar en wanneer.

De redenen die de werkgever moet opgeven, zijn die welke "hebben geleid" tot het door hem gegeven ontslag, die m.a.w. de werkgever tot het ontslag hebben bewogen.

Alleen de echte ontslagreden heeft de werkgever tot het ontslag aangezet.

Daarom moeten de redenen die de werkgever dient op te geven, de werkelijke redenen zijn.

Het document C4-Werkloosheidsbewijs-Arbeidsbewijs dat de werkgever in het kader van de werkloosheidsverzekering aan de werknemer moet overhandigen en waarop aan het einde van de rubriek C de "juiste oorzaak van de werkloosheid" moet worden ingevuld, komt niet in aanmerking, vooreerst omdat het niet bestemd is voor de werknemer, maar voor de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, maar ook omdat het niet correct lijkt een grondrecht van de werknemer te honoreren via een vermelding op een administratief formulier dat niet hem is bestemd.

Wanneer een werkgever verzuimt tijdig en correct, d.w.z. bij aangetekende brief met vermelding van de concrete ontslagredenen, gevolg te geven aan een verzoek tot mededeling van de ontslagredenen, dient hij een forfaitaire burgerlijke boete te betalen ten belope van twee weken loon (artikel 7 cao 109) én heeft dat voor hem een weerslag op de bewijsregeling indien een vordering wegens kennelijk en onredelijk ontslag wordt ingesteld (artikel 10 cao 109).

De rechtbank moet echter vaststellen dat in casu de formele voorschriften van artikel 4 en 5 van CAO 109 werden gevolgd.

Een ontslag om dringende reden moet trouwens wettelijk worden gemotiveerd.

Dat heeft voor gevolg dat de voorschriften van artikel 4 en 5 van CAO 109 ook automatisch worden nageleefd.

Artikel 10 van de cao nr. 109 is duidelijk:

"Art. 10. Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld :

- Indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast.

- Het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

- Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen met inachtneming van artikel 4."

Artikel 10, eerste lid, eerste streepje van de cao nummer 109 is derhalve in casu van toepassing.

Dit impliceert volgens de rechtbank echter niet dat de bewijslast gesplitst wordt (de werkgever moet de ontslagreden bewijzen, de werknemer dat die kennelijk onredelijk is).

Volgens de rechtbank volgt uit deze bewijslast regeling dat bij een correcte mededeling van de redenen tot ontslag door de werkgever - en die redenen worden vermoed de echte reden voor het ontslag te zijn en dus niet kennelijk onredelijk - de bal in het kamp van de werknemer ligt die dat aanvecht.

Met andere woorden, in principe speelt het adagium ‘ actori incumbit probatio'.

Vervolgens is het aan de werkgever om het bewijs te leveren dat de door hem aangevoerde redenen wel degelijk reëel en echt zijn, evenals de eventuele elementen welke die motieven redelijke ontslagmotieven maken.

Men zou dit met andere woorden ‘een tussensysteem' kunnen noemen, hoewel het bewijsrisico volgens de rechtbank hier onmiskenbaar bij de werknemer als eisende partij ligt.

b. Was het ontslag kennelijk onredelijk?

Artikel 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 omschrijft het kennelijk onredelijk ontslag als volgt:

"Art. 8. Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever."

Uit de commentaar bij artikel 8 kan worden afgeleid welke criteria worden getoetst door de rechter en op welke wijze de rechter deze toetsing moet doen:

"De toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag heeft geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag. Men toetst of de redenen al dan niet verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of zij berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en of de beslissing nooit zou genomen zijn door een normale en redelijke werkgever.

Bovendien wordt de uitoefening van het ontslagrecht van de werkgever afgetoetst aan hetgeen de uitoefening ervan zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Het betreft een beoordelingsbevoegdheid aan de marge gezien de werkgever tot op grote hoogte vrij is te beslissen over wat redelijk is: er dient respect te zijn voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou overwegen.

Het gaat dus om een marginale toetsing. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft). De toevoeging van het woord "kennelijk" aan de notie "onredelijk" wil precies wijzen op de beleidsvrijheid van de werkgever en de toetsing in de marge. Deze laatste is ook ingegeven door de praktische onmogelijkheid om het beleid van de werkgever meer dan marginaal te controleren."

Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat het aan de rechter niet is toegestaan om een opportuniteitstoets te doen en zich in de plaats te stellen van de werkgever.

De rechter doet slechts een marginale toetsing.

De Cao nr. 109 neemt voor het grootste deel de omschrijving over van het begrip ‘willekeurig ontslag' van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet over, maar zij geeft daaraan een andere benaming, nl. kennelijk onredelijk ontslag.

Bovendien voegt zij een voorwaarde toe die artikel 63 WAO niet kende, nl. een normale en redelijke werkgever zou nooit de beslissing tot ontslag hebben genomen.

‘Redelijk' betekent humaan, rechtvaardig, billijk en behoorlijk. ‘Onredelijk' is het antoniem.

Verschillende zaken kunnen een ontslag onrechtvaardig, onbillijk of onbehoorlijk maken: in de eerste plaats de motieven, maar ook de wijze of het tijdstip waarop of de omstandigheden waarin het gebeurt.

De Cao nr. 109 definieert onredelijk ontslag uitsluitend op basis van de motieven en vernauwt het aldus in vergelijking met zijn generieke betekenis.

De Cao nr. 109 gebruikt de uitdrukking ‘gebaseerd zijn op'.

Baseren op betekent gronden op, grondvesten op, funderen op. De ontslagmotieven die een ontslag kennelijk onredelijk kunnen maken, zijn dus letterlijk de fundamentele redenen voor het ontslag.

De Cao nr. 109 koppelt haar regeling m.b.t. kennelijk onredelijk ontslag niet aan de redenen die de werkgever aan de werknemer heeft meegedeeld, hetzij vrijwillig, hetzij op vraag van de werknemer en dat laatste al dan niet overeenkomstig de voorschriften van hoofdstuk III van die cao.

Artikel 8 van de Cao nr. 109 verwijst inderdaad uitdrukkelijk naar de redenen waarop het ontslag is gebaseerd.

Dat betekent dus dat de werkgever die door de werknemer wordt aangesproken op grond van beweerd kennelijk onredelijk ontslag, kan verwijzen naar andere redenen dan die welke hij heeft meegedeeld bij of na het ontslag.

Hij kan eventueel ook de daadwerkelijk aangehaalde redenen veel omstandiger omschrijven en duiden.

Men mag immers niet over het hoofd zien dat het recht op mededeling van de reden en het recht niet om kennelijk onredelijke motieven te worden ontslagen, twee verschillende zaken zijn, waarvan de naleving door afzonderlijke sancties wordt afgedwongen.

Ook uit de artikelen 5 en 6 van de Cao nr. 109, die het hebben over "de concrete redenen" kan men niet afleiden dat de werkgever achteraf geen bijkomende of andere redenen zou kunnen aanvoeren om te betwisten dat het ontslag waartoe hij overging, kennelijk onredelijk was.

‘Kennelijk' als bijwoord betekent ontwijfelbaar, onloochenbaar. Synoniemen zijn beslist en evident. In het recht spreekt men van ‘manifest'.

Het bijwoord is gekend uit de omschrijving van wat rechtsmisbruik is: "het uitoefenen van een recht op een wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en zorgvuldig persoon".

D.w.z. dat geen enkel voorzichtig en zorgvuldig persoon in de regel zo handelt in dezelfde omstandigheden. Dat laatste is belangrijk, aangezien een ontslagmotief dat onredelijk lijkt voor de ene werkgever of in welbepaalde omstandigheden, dat niet meer is voor een andere werkgever of in andere omstandigheden.

Artikel 10 van de cao nr. 109 voert bovendien een specifieke bewijslastregeling in, waarop hierboven reeds uitvoeriger werd ingegaan.

Of al dan niet een normale en redelijke werkgever zou kunnen worden gevonden die tot ontslag op dezelfde motieven zou hebben beslist, is echter geen kwestie van bewijs, maar van appreciatie of beoordeling van de bewezen feiten en omstandigheden.

Die komt de rechter toe.

Daaromtrent kunnen de partijen enkel argumenteren, niet bewijzen aanbrengen.

Zeggen dat, naargelang van het geval, de werkgever of de werknemer moet bewijzen dat de werkelijke reden voor het ontslag al dan niet kennelijk onredelijk is, is dan ook onzorgvuldig uitgedrukt.

Hoewel artikel 10 van de Cao nr. 109 dat niet met zoveel woorden zegt, gaat het hier vanzelfsprekend om een ontslag dat kennelijk onredelijk is in de zin van artikel 8 van de cao, d.w.z. vanwege het motief.

De rechtbank is van mening dat verwerende partij in casu slaagt in de op haar rustende bewijslast en dat eisende partij niet slaagt in de op hem rustende bewijslast.

De rechtbank is immers van mening dat het ontslag van eisende partij terecht ingegeven werd door zijn gedrag op de werkvloer.

Het staat immers vast dat eisende partij gefrustreerd heeft gereageerd en meer bepaald zijn woede heeft bekoeld op bedrijfsmateriaal, eigendom van de werkgever.

Dat op zich acht de rechtbank al niet toegelaten. Men kan niet accepteren dat een werknemer omwille van een banaal voorval, zoals in casu, zijn frustratie afreageert op bedrijfsmateriaal van de werkgever, ook al gaat het in casu slechts om een houten zitbank, die bovendien al niet meer in een goede staat bleek te zijn.

Het gaat om het principe.

Bovendien kan niet worden betwist dat hij hiermee de heer XX dermate zwaar heeft verwond dat deze twee weken arbeidsongeschikt was, waardoor de werkgever twee weken lang geen beroep op hem heeft kunnen doen.

De rechtbank is dan ook van mening dat een normaal en redelijk werkgever wel degelijk in de gegeven omstandigheden de beslissing zou mogen nemen om met eisende partij niet langer samen te werken.

Het is niet omdat de rechtbank van oordeel is dat er in casu geen aanleiding was om over te gaan tot een ontslag om dringende reden, dat om die reden het ontslag per definitie kennelijk onredelijk zou zijn.

De werkgever heeft in casu geoordeeld dat er omwille van het gedrag van eisende partij geen plaats meer voor hem was binnen de firma.

De feiten waar verwerende partij zich op steunt zijn bovendien onomstotelijk bewezen.

Het ontslag van eisende partij was dan ook niet kennelijk onredelijk.

OM DEZE REDENEN

DE RECHTBANK

Gelet op de artikelen 2 en 36 van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken.

Rechtdoende op tegenspraak en na beraad.

Verklaart de vordering ontvankelijk en deels gegrond.

Zegt voor recht dat het ontslag om dringende reden van 10 april 2017 onrechtmatig werd gegeven.

Veroordeelt verwerende partij dienvolgens in betaling aan eisende partij van:

- Een opzeggingsvergoeding ten belope van euro 11.102,71 bruto

- Een eindejaarspremie pro rata 2017 ten belope van euro 744,31 bruto

Zegt voor recht dat het ontslag van 10 april 2017 niet kennelijk onredelijk werd gegeven en wijst eisende partij dienvolgens van zijn vordering af.

Veroordeelt verwerende partij, in haar hoedanigheid van in het ongelijk gestelde partij, tot de kosten van het geding , in hoofde van eisende partij begroot op euro 20 retributierecht en euro 2.400 rechtsplegingsvergoeding en in hoofde van verwerende partij begroot op euro 2.400 rechtsplegingvergoeding en aldus door de rechtbank vereffend.

PDF document ECLI:BE:ARANT:2018:JUG.20181002.15