METODOLOGIE din 25 octombrie 2001

Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, precum şi de contestare a calificativelor acordate, denumita în continuare metodologie, se aplică funcţionarilor publici definitivi din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, cu excepţia autorităţilor şi instituţiilor publice cu atribuţii în domeniul siguranţei naţionale, numiţi în condiţiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare.

--------

la metodologie

--------------

Model pentru fişa postului

Autoritatea sau instituţia publică .......

Direcţia generală ........................ Aprob,

Direcţia ................................. Conducătorul autorităţii

Serviciul ................................ sau instituţiei publice

Biroul ...................................

FIŞA POSTULUI

nr. ................

Denumirea postului ........................................................

Nivelul postului

Funcţia publică de conducere ............................................

Funcţia publică de execuţie .............................................

Gradul profesional al ocupantului postului

Categoria, clasa, gradul ................................................

Scopul principal al postului*) ............................................

Cerinţe privind ocuparea postului

Pregătirea de specialitate ..............................................

Perfecţionări (specializări) ............................................

Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate

şi nivel) ...............................................................

Limbi străine (necesitate şi grad de cunoaştere) ........................

Vechime în funcţii publice ..............................................

Abilitatile, calităţi şi aptitudini necesare ............................

Cerinţe specifice (de exemplu: călătorii frecvente, delegari,

detaşări) ...............................................................

Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi

aptitudini manageriale) .................................................

Atribuţii**) ..............................................................

...........................................................................

Limite de competenţa***) ..................................................

Delegarea de atribuţii ....................................................

Sfera relationala

Intern

a) relaţii ierarhice: subordonat faţă de ................................

superior pentru ...................................

b) relaţii functionale ..................................................

c) relaţii de control ...................................................

d) relaţii de reprezentare ..............................................

Extern

a) cu autorităţi şi instituţii publice ..................................

b) cu organizaţii internaţionale ........................................

c) cu persoane juridice private .........................................

Întocmit de****)

Numele şi prenume .......................................................

Funcţia publică de conducere ............................................

Semnatura ...............................................................

Data întocmirii .........................................................

Luat la cunoştinţa de către ocupantul postului

Numele şi prenumele .....................................................

Semnatura ...............................................................

Data ....................................................................

Avizat de*****)

Numele şi prenumele .....................................................

Funcţia publică de conducere ............................................

Semnatura ...............................................................

Data ....................................................................

------------------

Notă *) Se vor indica necesitatea existenţei postului şi contribuţia pe care acesta o are în cadrul autorităţii sau instituţiei publice.

Notă **) Se stabilesc pe baza activităţilor prevăzute la art. 9 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare, în concordanta cu specificul funcţiei publice. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat pentru fiecare clasa şi grad din cadrul aceleiaşi categorii.

Notă ***) Reprezintă libertatea decizionala de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin.

Notă ****) Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea titularul postului.

Notă *****) Se avizează de superiorul conducătorului compartimentului.

În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici prezenta metodologie stabileşte cadrul general pentru

a) aprecierea obiectivă a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv;

b) corelarea obiectivă între cerinţele funcţiei publice şi activitatea funcţionarului public;

c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, care să determine creşterea performantelor profesionale individuale;

d) identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

--------

la metodologie

--------------

RAPORT DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Numele şi prenumele ......................................................

Funcţia publică, categoria, clasa şi gradul ..............................

Data ultimei avansari (în categoria, clasa şi gradul actual) .............

Perioada evaluată: de la .................. la ...........................

Studii....................................................................

..........................................................................

Programe de instruire *) .................................................

..........................................................................

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Nr. % Termen Realizat

crt. Obiective din de (pondere)

timp realizare - % -

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

1.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

2.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

3.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

4.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

5.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Criteriile de performanţă**) Grad

Comentarii de importanţa***) Note

.............................

.............................

.............................

Calificativ final al evaluării****)

Referat*****)

Rezultate deosebite: Dificultăţi obiective intampinate în perioada evaluată: Alte observaţii

Obiective pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Nr. % Termen

crt. Obiective din de

timp realizare

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

1.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

2.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

3.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

4.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

5.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Notă *) Urmate în perioada evaluată.

Notă **) Se completează cu cele stabilite conform art. 4 din metodologie.

Notă ***) Pentru cel puţin un criteriu de performanţă se va stabili gradul de importanţa "foarte important"; pentru cel puţin un criteriu de performanţă se va stabili gradul de importanţa "important"; pentru cel puţin un criteriu de performanţă se va stabili gradul de importanţa "mai puţin important".

Notă ****) Se stabileşte în urma aplicării formulei prevăzute la art. 12 alin. (5) din metodologie.

Notă *****) Se completează de evaluator.

Programe de instruire recomandate să fie urmate

Comentariile funcţionarului public evaluat

Semnatura funcţionarului public evaluat .................................

Data ....................................................................

Semnatura evaluatorului .................................................

Numele şi prenume .......................................................

Funcţia publică .........................................................

Data ....................................................................

Comentariile persoanei care contrasemnează

Semnatura ..............................................................

Numele şi prenumele ....................................................

Funcţia publică ........................................................

Data ...................................................................

---------------

Pentru îndeplinirea obiectivelor prevăzute la art. 2 prezenta metodologie prevede

a) stabilirea anuală a criteriilor de performanţă profesională pentru funcţionarii publici;

b) evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici în raport cu obiectivele realizate.

(1) Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici stabileşte anual criteriile de performanţă pe baza cărora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici pentru anul următor. Acestea se aproba prin ordin al ministrului administraţiei publice şi se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

(2) Criteriile de performanţă prevăzute la alin. (1) se aproba până la data de 15 decembrie a fiecărui an.

(1) Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplică fiecărui funcţionar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuţiilor prevăzute în fişa postului.

(2) Principalele elemente care vor fi avute în vedere la întocmirea fisei postului sunt cuprinse în modelul prevăzut în anexa nr. 1 la prezenta metodologie.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată.

(1) Perioada evaluată este cuprinsă între datele de 1 ianuarie şi 31 decembrie ale fiecărui an.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între datele de 1 ianuarie şi 15 februarie ale anului următor celui pentru care se evalueaza performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor publici.

(3) În mod excepţional evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului public încetează sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în fişa noului post, şi calificativul obţinut înainte de încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu;

b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului public care ocupa o funcţie publică de conducere încetează sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale ale acestora;

c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diploma de studii de nivel superior şi urmează să fie avansat în categorie.

(4) Pentru a fi realizată evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în funcţii publice, cu excepţia cazurilor prevăzute la alin. (3).

(1) Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarului public de execuţie se realizează de către conducătorul compartimentului în care acesta îşi desfăşoară activitatea, denumit în continuare evaluator.

(2) Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarului public de conducere se realizează de către funcţionarul public de conducere ierarhic superior.

Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape

1. completarea raportului de evaluare de către evaluator;

2. interviul;

3. contrasemnarea raportului de evaluare.

(1) În vederea completării raportului de evaluare evaluatorul

a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;

b) noteaza criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;

c) stabileşte calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;

d) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective intampinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le considera relevante;

e) stabileşte obiectivele individuale, termenele de realizare, precum şi nevoile de instruire pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea.

(2) Formatul standard al raportului de evaluare este prevăzut în anexa nr. 2 la prezenta metodologie.

(1) Obiectivele individuale reprezintă scopuri specifice stabilite pentru următoarea perioada, pe baza atribuţiilor prevăzute în fişa postului.

(2) Obiectivele individuale trebuie să corespundă următoarelor cerinţe

a) să fie specifice activităţilor care revin funcţionarului public în temeiul art. 9 alin. (2) din Legea nr. 188/1999;

b) să fie cuantificabile - să aibă o formă concretă de realizare;

c) să fie prevăzute cu termene de realizare;

d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;

e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii sau instituţiei publice.

(3) Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de funcţionarul public care urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

(1) Notarea criteriilor de performanţă şi stabilirea calificativului final de evaluare se fac parcurgand următoarele etape

a) pentru fiecare criteriu de performanţă din raportul de evaluare se stabileşte un grad de importanţa. Gradul de importanţa exprima semnificatia criteriului de performanţă prin prisma atribuţiilor prevăzute de fişa postului. Gradul de importanţa se exprima prin următoarele calificative: R - foarte important, M - important, S - mai puţin important. Pentru cel puţin un criteriu de performanţă se va stabili gradul de importanţa "foarte important", "important", "mai puţin important";

b) totalitatea gradelor de importanţa exprimate prin acelaşi calificativ formează o categorie de importanţa.

(2) Criteriile de performanţă se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite. Semnificatia notelor este următoarea: 1 - nesatisfăcător; 2 - satisfăcător; 3 - bun; 4 - foarte bun; 5 - excepţional.

(3) Pentru fiecare categorie de importanţa se face media aritmetica a notelor acordate şi se obţine o nota parţială.

(4) a) Nota parţială pentru categoria de importanţa "foarte important" se identifica cu litera "A" şi are o pondere de 70% în nota finala.

b) Nota parţială pentru categoria de importanţa "important" se identifica cu litera "B" şi are o pondere de 20% în nota finala.

c) Nota parţială pentru categoria de importanţa "mai puţin important" se identifica cu litera "C" şi are o pondere de 10% în nota finala.

(5) Nota finala se identifica cu litera "F" şi se obţine din următoarea formula de calcul

F = [(70 x A) + (20 x B) + (10 x C)]/100.

(6) Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: între 1,00-1,50 - nesatisfăcător; între 1,51-2,50 - satisfăcător; între 2,51-3,50 - bun; între 3,51-4,50 - foarte bun; între 4,51-5,00 - excepţional.

Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii, impresii şi puncte de vedere care are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia

a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnarile făcute de evaluator în raportul de evaluare;

b) în cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator exista diferenţe de opinie asupra consemnarilor făcute, se va proceda la stabilirea unui punct de vedere comun. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare conform celor stabilite cu funcţionarul public;

c) se consemnează în raportul de evaluare comentariile funcţionarului public evaluat;

d) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul public evaluat.

(1) Raportul de evaluare se înaintează funcţionarului public ierarhic superior evaluatorului, în vederea contrasemnarii.

(2) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei funcţionarului public ierarhic superior în următoarele cazuri

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b) între evaluator şi funcţionarul public evaluat exista diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(3) Raportul de evaluare modificat în condiţiile alin. (2) se aduce la cunoştinţa funcţionarului public.

Rezultatele obţinute la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale conferă funcţionarilor publici următoarele drepturi

a) sa avanseze în grad şi în clasa;

b) sa primească recompense morale şi materiale pentru rezultatele deosebite ale activităţii lor.

(1) Avansarea în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi clase.

(2) Funcţionarii publici avanseaza în grad dacă au o vechime de minimum 2 ani în gradul din care sunt avansati şi dacă au obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale, 2 ani consecutivi, cel puţin calificativul "bun".

(3) În mod excepţional funcţionarii publici care au obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale calificativul "excepţional" avanseaza în grad dacă au o vechime de minimum 1 an în gradul din care sunt avansati.

(1) Avansarea cu un grad în clasa următoare se face de la gradul 1 al unei clase la gradul 3 al clasei imediat superioare.

(2) Funcţionarii publici avanseaza în clasa dacă au de regula o vechime de minimum 6 ani în clasa din care sunt avansati şi dacă au obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani cel puţin calificativul "foarte bun".

(1) Pot beneficia de avansarea în clasa numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de avansari, care se întocmeşte şi se completează anual în cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice.

(2) Pentru a fi înscrişi în tabelul de avansari funcţionarii publici trebuie să fi obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale în ultimii 2 ani consecutivi premergatori înscrierii calificativul "excepţional".

(3) În mod excepţional funcţionarii publici care la promovarea gradelor clasei a III-a şi a primului grad al clasei a II-a au obţinut calificativul "excepţional" pot fi înscrişi în tabelul de avansari, în vederea avansarii direct în gradul 3 al clasei I.

(4) Avansarile în clasa se fac în ordinea înscrierii în tabelul de avansari, în cadrul numărului de posturi vacante, fără a se depăşi numărul maxim de titulari pentru fiecare clasa, stabilit anual în condiţiile legii.

(5) Înscrierea în tabelul de avansari se face în funcţie de vechimea în clasa din care se avanseaza şi de calificativul final obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale.

Avansarile în grad şi în clasa şi stabilirea salariilor de baza corespunzătoare funcţiilor în care se avanseaza se fac anual, până la data de 15 martie, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate.

Recompensele pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată se acordă în conformitate cu prevederile legale referitoare la salarizarea funcţionarilor publici.

În situaţia în care are loc restrangerea numărului de posturi la o autoritate sau instituţie publică, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va avea în vedere la stabilirea criteriilor de selectare a funcţionarilor publici care vor fi mentinuti în funcţii publice şi calificativele finale obţinute în ultimii 2 ani la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale.

(1) Compartimentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice comunică, până la data de 31 decembrie a fiecărui an, conducătorilor compartimentelor criteriile de performanţă stabilite de Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici, pe baza cărora se va face evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici pentru anul următor.

(2) La începutul perioadei de evaluare compartimentele de resurse umane transmit conducătorilor compartimentelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice formularele rapoartelor de evaluare.

(1) Compartimentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice coordonează şi monitorizează procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale, în scopul aplicării corecte a procedurilor de evaluare.

(2) În realizarea scopului prevăzut la alin. (1) compartimentele de resurse umane asigura asistenţa de specialitate evaluatorilor şi funcţionarilor publici care urmează să fie evaluaţi.

(1) La încheierea perioadei de evaluare rapoartele de evaluare a performantelor profesionale individuale se înaintează compartimentelor de resurse umane pentru a fi introduse în dosarele profesionale ale funcţionarilor publici.

(2) În funcţie de conţinutul rapoartelor de evaluare compartimentele de resurse umane planifica participarea funcţionarilor publici la programe de instruire.

Compartimentele de resurse umane au obligaţia de a aduce la cunoştinţa conducătorului autorităţii sau instituţiei publice situaţia funcţionarilor publici care au obţinut la evaluarea anuală a performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani calificativul final "nesatisfăcător". În acest caz conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va propune funcţionarului public trecerea într-o funcţie publică inferioară, iar dacă propunerea nu este acceptată, se procedează la eliberarea din funcţie a acestuia.

Avansarile aprobate anual de autorităţile sau instituţiile publice se comunică în termen de 30 de zile Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în vederea actualizării corespunzătoare a bazei de date cuprinzând evidenta funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici.

Persoanele implicate în procesul de evaluare au obligaţia de a asigura confidenţialitatea datelor personale la care au acces.

În cazul autorităţilor sau instituţiilor publice care nu au în structura organizatorică a aparatului propriu compartimente de resurse umane, obligaţiile care revin acestora în conformitate cu prevederile prezentei metodologii se aduc la îndeplinire de către o persoană desemnată de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici care ocupa funcţii de conducere de nivel imediat inferior funcţiei publice de secretar general în cadrul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale se realizează de către secretarul general al acestora şi se contrasemnează de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice respective.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general din cadrul ministerelor şi al celorlalte organe centrale de specialitate se realizează de către ministru, respectiv de conducătorul organului central.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general al Guvernului şi secretarilor generali adjuncţi ai Guvernului se realizează de către primul-ministru.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului comunei, oraşului şi al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor se realizează de către primar şi se contrasemnează de către prefect.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general al judeţului se realizează de către preşedintele consiliului judeţean şi se contrasemnează de către ministrul administraţiei publice.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general al aparatului de specialitate al prefectului se realizează de către prefect şi se contrasemnează de către ministrul administraţiei publice.

(1) Evaluarea performantelor profesionale individuale ale categoriilor de funcţionari publici prevăzuţi la art. 29-34 se realizează prin aplicarea în mod corespunzător a procedurii prevăzute în secţiunea a 2-a din cap. II.

(2) Prevederile art. 14 nu se aplică în cazul funcţionarilor publici prevăzuţi la art. 30 şi 31.

Funcţionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluării pot sa îl conteste după cum urmează

a) în situaţia în care contrasemnatarul raportului de evaluare este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, contestaţia se adresează acestuia;

b) în cazul în care contrasemnatarul nu este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, contestaţia se adresează instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile de la luarea la cunoştinţa de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat.

(1) Persoana cu funcţie de conducere din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, căreia i-a fost înaintată contestaţia în condiţiile art. 36, o va soluţiona în termen de 15 zile calendaristice.

(2) Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile de la soluţionare.

Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit art. 36 lit. a) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

În scopul realizării rolului şi atribuţiilor care îi revin Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici coordonează metodologic, monitorizează, verifica şi controlează aplicarea şi respectarea prezentei metodologii de către autorităţile şi instituţiile publice.

Anexele nr. 1 şi 2 fac parte integrantă din prezenta metodologie.

de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, precum şi de contestare a calificativelor acordate

Capitolul 1

Dispoziţii generale

Capitolul 2

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Secţiunea 1

Stabilirea criteriilor de performanţă

Secţiunea a 2-a

Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale

Secţiunea a 3-a

Efectele evaluării anuale a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Secţiunea a 4-a

Coordonarea şi monitorizarea procesului de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Capitolul 3

Norme specifice privind evaluarea performantelor profesionale individuale ale unor categorii de funcţionari publici

Capitolul 4

Contestarea calificativelor acordate

Capitolul 5

Dispoziţii finale