HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 (18083) | RO

HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 · GUVERNUL · MONITORUL OFICIAL nr. 197 din 6 mai 1999

Art. 1 — HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 Open official source

Prezenta metodologie se aplică personalului angajat cu contract individual de muncă în unităţi de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică din subordinea Academiei Române, în funcţiile de specialitate, salarizate potrivit lit. a) şi b) din anexa nr. VII/3 la Legea nr. 154/1998.

HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 · GUVERNUL · MONITORUL OFICIAL nr. 197 din 6 mai 1999

Anexă — HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 Open official source

METODOLOGIE

pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul cu funcţii de specialitate din activitatea de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică din subordinea Academiei Române

Capitolul 1

Dispoziţii generale

Articolul 1

Prezenta metodologie se aplică personalului angajat cu contract individual de muncă în unităţi de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică din subordinea Academiei Române, în funcţiile de specialitate, salarizate potrivit lit. a) şi b) din anexa nr. VII/3 la Legea nr. 154/1998.

Articolul 2

Pentru personalul angajat cu contract individual de muncă în unităţile menţionate la art. 1, în funcţiile de execuţie auxiliare, salarizate potrivit lit. c) din anexa nr. VII/3 la Legea nr. 154/1998, se aplică Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 749/1998.

Articolul 3

(1) Metodologia creează cadrul realizării următoarelor obiective

a) asigurarea concordanţei dintre exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile personalului de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică;

b) selectarea şi promovarea personalului de cercetare pe criterii obiective, specifice activităţii de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică;

c) stimularea creşterii performantelor profesionale individuale ale personalului de specialitate şi a calităţii muncii de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică;

d) stabilirea salariului de baza individual între limite în funcţie de performanţele profesionale individuale.

(2) Pentru atingerea acestor obiective prezenta metodologie prevede

a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;

b) evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;

c) stabilirea şi reevaluarea salariului de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecărui angajat.

Capitolul 2

Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor

Articolul 4

(1) Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora, cuprinse în anexa nr. 1 la prezenta metodologie.

(2) Conducerile unităţilor de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică pot completa fişa postului şi cu alte elemente specifice activităţii şi, de asemenea, pot detalia sau diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 1 la prezenta metodologie. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica în mod corespunzător, astfel încât suma ponderilor sa reprezinte 100% .

Articolul 5

Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura şi descrierea principalelor atribuţii şi raspunderi ce revin angajaţilor.

Articolul 6

Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi cu relevanta acestuia.

Articolul 7

(1) Corespunzător fiecărui post, şeful ierarhic al acestuia stabileşte standardele de performanţă ale postului, cu aprobarea conducerii unităţii respective.

(2) Standardele de performanţă se exprima prin următorii indicatori, cuantificati în conformitate cu specificul activităţilor şi operaţiunilor proprii fiecărui post

a) cantitate;

b) calitate;

c) finanţare;

d) încadrare în timpul prevăzut;

e) utilizarea resurselor;

f) mod de realizare.

Conţinutul indicatorilor este prezentat în anexa nr. 2 la prezenta metodologie.

(3) Conducerile unităţilor de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică vor institui procedurile şi regulile de măsurare adecvată a fiecărui indicator care determina standardele de performanţă.

(4) În stabilirea procedurilor şi regulilor de măsurare a indicatorilor de performanţă conducerile unităţilor de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică vor consulta sindicatele şi/sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.

(5) Standardele de performanţă stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi şi să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale unităţii.

Articolul 8

Principalele elemente care sunt avute în vedere la elaborarea fisei postului sunt prezentate în anexa nr. 3 la prezenta metodologie.

Articolul 9

(1) Evaluarea se aplică fiecărui post utilizat în fiecare instituţie publică.

(2) La nivelul ordonatorilor de credite bugetare care sunt unităţi de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică, evaluarea posturilor va fi asigurata de către compartimentele de gestiune a resurselor umane, împreună cu persoanele desemnate de consiliul ştiinţific şi cu conducătorii compartimentelor în care se regăsesc posturile supuse evaluării.

(3) Pentru unităţile care nu dispun de compartimente de gestiune a resurselor umane evaluarea posturilor va fi asigurata de către persoanele desemnate de consiliul ştiinţific, împreună cu conducătorii compartimentelor respective.

(4) Documentaţia aferentă activităţilor de evaluare se gestionează de către persoanele menţionate la alin. (2).

Articolul 10

(1) Modul de calcul al punctajelor minime, maxime şi medii pe baza rezultatelor evaluării posturilor este prezentat în anexa nr. 4 la prezenta metodologie.

(2) Punctajul mediu va servi drept criteriu de ordonare a posturilor pe întreaga structura organizatorică a instituţiei publice şi va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.

Capitolul 3

Evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului

Articolul 11

Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt

a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;

b) procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale;

c) urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp.

Secţiunea I

Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale

Articolul 12

Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale este cuprinsă în anexa nr. 5 la prezenta metodologie.

Secţiunea a II-a

Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale

Articolul 13

Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performantelor profesionale individuale, pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale între limite, potrivit legii.

Articolul 14

Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat.

Articolul 15

Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a productivitatii, a calităţii muncii de cercetare, a comportamentului, a iniţiativei, a originalitatii, a eficientei şi a creativitatii fiecărui angajat.

Articolul 16

(1) Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane sau, după caz, de către consiliul ştiinţific ori de persoanele desemnate de către acesta.

(2) Angajatorul va stabili, după primul an de aplicare a legii, momentul pentru măsurarea anuală a rezultatelor evaluării performantelor profesionale individuale.

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplică în următoarele situaţii

a) persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;

b) angajaţilor care se reangajeaza în unităţi de cercetare-dezvoltare după o perioadă mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;

c) angajaţilor din unităţi de cercetare-dezvoltare, al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activităţii;

d) angajaţilor promovati într-o alta funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afară unităţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii publice;

e) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;

f) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabileşte de către conducerea fiecărei instituţii publice.

Articolul 17

Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinţa

a) fişa cuprinzând descrierea postului, întocmită potrivit prevederilor art. 4 şi 5;

b) criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, prezentate în anexa nr. 5 la prezenta metodologie.

Articolul 18

(1) Pe baza elementelor menţionate la art. 17, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg următoarele etape

a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat;

b) notele acordate vor avea următoarea semnificaţie

- 1 = nesatisfăcător;

- 2 = satisfăcător;

- 3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru post;

- 4 = bine;

- 5 = foarte bine;

c) pentru fiecare criteriu nota acordată angajatului se pondereaza în raport cu importanţa şi cu relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantelor individuale; pentru primul an de aplicare criteriile de evaluare au următoarele ponderi

- gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă = 50%;

- asumarea responsabilităţii = 15%;

- adaptarea la complexitatea muncii = 15%;

- iniţiativa, originalitatea şi creativitatea = 20% .

(2) Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfăşura după primul an de aplicare, ordonatorii de credite pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, în raport cu obiectivele şi cu specificul unităţii respective.

(3) Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fişa de evaluare şi formula de calcul, prevăzute în anexa nr. 6 la prezenta metodologie.

(4) Calificativele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către

- angajat (autoevaluare);

- conducătorul compartimentului în care angajatul îşi desfăşoară activitatea;

- persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentele de gestiune a resurselor umane sau, după caz, de către persoanele desemnate de consiliul ştiinţific al unităţii.

(5) Şeful ierarhic al conducătorului compartimentului în care angajatul îşi desfăşoară activitatea decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de cele trei evaluări prevăzute la alin. (4) şi de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.

(6) Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determina punctajul total, care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile.

Articolul 19

(1) Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat.

(2) Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile de la comunicare şi se soluţionează, în prezenta părţilor, de către preşedintele consiliului ştiinţific, în termen de 10 zile.

Secţiunea a III-a

Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp

Articolul 20

Evaluarea performantelor profesionale individuale la perioadele stabilite de către ordonatorul de credite bugetare se face sub îndrumarea compartimentelor de gestiune a resurselor umane, care au şi sarcina de a urmări şi a controla rezultatele obţinute, în condiţiile prevăzute la art. 16.

Articolul 21

Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii unităţii utilizarea rezultatelor obţinute din evaluări, în scopul

a) pregătirii şi perfecţionării personalului pentru

- definirea profilului viitor al competentelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post;

- monitorizarea raportului dintre rezultate şi cost, obţinut în urma activităţii de pregătire/perfecţionare;

- elaborarea programelor (strategiei de pregătire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continua pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;

b) recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;

c) determinării evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp;

d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferentieri salariale şi pentru stabilirea salariilor de baza individuale între limite.

Secţiunea a IV-a

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor

Articolul 22

(1) Punctajul total calculat, potrivit art. 18 şi anexei nr. 6 la prezenta metodologie, pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 10 şi anexei nr. 4 la prezenta metodologie. În funcţie de rezultat, se disting următoarele situaţii

a) punctajul realizat de angajat se înscrie între limite (minima şi maxima de punctaj ale postului), ceea ce înseamnă ca angajatul corespunde cerinţelor postului;

b) punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde cerinţelor postului;

c) punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o funcţie superioară. Promovarea poate deveni efectivă, dacă angajatul în cauza realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post, în limita posturilor vacante şi prin susţinerea unui concurs.

(2) Concursul pentru promovare se desfăşoară în conformitate cu condiţiile prevăzute în regulamentul unităţii respective, ţinându-se seama de Statutul personalului de cercetare-dezvoltare.

Capitolul 4

Stabilirea salariilor de baza între limite în funcţie de performanţele profesionale individuale

Articolul 23

(1) Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite să se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual şi în numărul de posturi stabilit de legea bugetului de stat.

(2) Stabilirea salariilor de baza individuale între limite se face pe baza rezultatelor evaluării performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului.

Articolul 24

(1) Calculul salariului de baza individual, potenţial, pentru perioadele următoare, se face după cum urmează

a) coeficientul de multiplicare corespunzător performantelor profesionale

x

individuale, realizate de salariatul "y" pentru ocuparea postului "x" (C(y), se stabileşte prin formula

x x

x (p(y) - p(m) (C(M) - C(m))

C(y) = C(m) + ───────────────────────────── .

x x

(p(M) - p(m))

Pentru verificare se poate utiliza formula

x x

x (p(M) - p(y) (C(M) - C(m))

C(y) = C(M) - ───────────────────────────── .

x x

(p(M) - p(m))

În formule se noteaza

- C(m) = limita inferioară a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;

- C(M) = limita superioară a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;

x x

- p(m) = punctajul minim al postului "x", diferit de p(M) ;

x x

- p(M) = punctajul maxim al postului "x", diferit pe p(m) ;

x

- p(y) = performanta profesională individuală a salariatului "y" pe postul "x";

b) salariul de baza între limite, potenţial, pentru salariatul "y" pe

x

postul"x" se calculează multiplicand cu C(y) valoarea de referinţa sectoriala corespunzătoare.

(2) Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioară încheierii procedurilor de evaluare; modalităţile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal şi având în vedere şi obiectivele preconizate ale instituţiei respective.

Articolul 25

(1) Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectiva.

(2) Reevaluarea prevăzută la alin. (1) se face pe baza aceloraşi criterii, potrivit prezentei metodologii.

Capitolul 5

Dispoziţii finale

Articolul 26

Ca urmare a evaluării posturilor şi performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificări ale salariilor de baza numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator principal de credite bugetare.

Articolul 27

(1) La angajare, pe bază de concurs, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevăzute de lege, pe baza criteriilor de selecţie, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului, în condiţiile prezentei metodologii.

(2) Aplicarea criteriilor de selecţie şi evaluarea performantelor profesionale la angajare se materializeaza în calificative notate de la 1 la 5.

(3) Evaluarea performantelor profesionale individuale, potenţiale, la angajare, se face de către comisia de concurs desemnată în conformitate cu regulamentul instituţiei respective.

Articolul 28

În măsura în care sunt îndeplinite integral dispoziţiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica atât la nivelul întregii instituţii publice, cat şi la nivelul unor activităţi din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator de credite bugetare.

Articolul 29

Anexele nr. 1-6 fac parte integrantă din prezenta metodologie.

Anexa 1

---------

la metodologie

--------------

CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR

(exemple)

Criterii Conţinut

1. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului 1.1. Pregătirea de bază corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale

1.1.1. liceală

1.1.2. postliceală

1.1.3. universitară de scurtă durată

1.1.4. universitară de lungă durată

1.2. Pregătire postuniversitară

1.2.1. masterat

1.2.2. doctorat

1.2.3. studii postdoctorale

2. Experienţa în activitatea de cercetare ştiinţifică şi dezvoltare tehnologică 2.1. Experienţă, în general

2.2. Experienţă în specialitate

2.3. Experienţă în postul ocupat

3. Dificultatea activităţii specifice postului 3.1. Cunoştinţe de specialitate şi interdisciplinare necesare

3.2. Cunoştinţe teoretice şi experimentale

3.3. Capacitate de documentare

3.4. Cunoştinţe de limbi străine

3.5. Utilizarea calculatorului

4. Responsabilitatea implicată de post 4.1. Responsabilitatea faţă de conducerea unui colectiv de cercetare-dezvoltare

4.2. Responsabilitatea faţă de realizarea planului de cercetare-dezvoltare

4.3. Responsabilitatea faţă de obţinerea şi realizarea contractelor de cercetare extrabugetare

4.4. Responsabilitatea faţă de obţinerea şi realizarea granturilor

5. Sfera de relaţii 5.1. Relaţii cu propriul colectiv de cercetare-dezvoltare (management, colaborare, disciplină)

5.2. Relaţii cu beneficiarii

5.3. Relaţii cu finanţatori, sponsori etc.

5.4. Relaţii de cooperare internaţională

5.5. Relaţii cu cercetătorii în curs de formare

5.6. Relaţii cu activitatea didactică

Anexa 2

-------

la metodologie

---------------

CONŢINUTUL

indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor

(exemple)

1. Cantitate

a) numărul de cărţi (tratate, monografii etc.) sau de capitole din acestea, apărute în ţara sau în străinătate;

b) numărul de articole apărute în reviste ştiinţifice de specialitate, cu referenţi din ţara (de exemplu: periodice ale Academiei Române şi ale principalelor universităţi) sau din străinătate;

c) numărul de comunicări la manifestări ştiinţifice din ţara şi din străinătate, numai dacă au fost publicate în extenso (nu în rezumat) în memoriile acestora (proceedings);

d) numărul de doctoranzi în curs de conducere;

e) numărul de brevete solicitate (depuse) şi acordate, dacă este cazul, în funcţie de domeniul de specialitate;

f) numărul de teme/proiecte de cercetare finalizate în condiţii de calitate.

2. Calitate

a) alegerea ca membru al Academiei Române sau al altor instituţii similare din străinătate, al unor comitete de redactie sau ca referent al unor periodice ştiinţifice de specialitate;

b) decernarea de titluri ştiinţifice, atestarea în calitate de conducător de doctorat;

c) numărul de citări ale lucrărilor ştiinţifice proprii de către alţi autori (se exclud autocitarile), factorul de impact al revistelor în care au apărut lucrările;

d) participarea în cadrul unui colectiv care a obţinut calificativul de excelenta;

e) participarea la programe prioritare sau în cooperare internationala;

f) valorificarea cercetărilor efectuate în economie, cultura, viaţa socială etc. şi rezultatele obţinute.

3. Finanţare

a) obţinerea de granturi pentru cercetare prin competiţie interna sau internationala;

b) obţinerea de contracte extrabugetare;

c) atragerea altor surse de finanţare (sponsorizări etc.).

4. Încadrarea în timpul prevăzut

a) încadrarea în timpul prevăzut pentru temele/proiectele din cadrul unităţii;

b) încadrarea în timpul prevăzut pentru contractele extrabugetare;

c) încadrarea în timpul prevăzut pentru contractele de grant;

d) utilizarea eficienta a timpului în cadrul cooperarilor internaţionale;

e) utilizarea cu maxima eficienta a timpului de lucru, punctualitatea.

5. Utilizarea resurselor

a) capacitatea de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului, ca de exemplu: echipament experimental, mijloace de documentare din interiorul sau din afară unităţii, documentarea electronică (Internet), echipament de birotica şi calculatoare, materiale consumabile etc.;

b) utilizarea eficienta a deplasarilor în ţara şi în străinătate;

c) utilizarea eficienta a resurselor umane din interiorul şi din afară colectivului de lucru propriu.

6. Modul de realizare

a) capacitatea de a se integra în efortul colectiv depus de grupul de cercetare din care face parte, contribuţia personală la rezolvarea problemelor, modul în care pune la dispoziţia grupului competenţa şi experienta proprii;

b) capacitatea de a redacta şi prezenta lucrări ştiinţifice la standarde internaţionale;

c) perseverenta şi autoorganizarea.

Anexa 3

--------

la metodologie

--------------

FIŞA POSTULUI (model de completare)

FIŞA POSTULUI Nr: ................

Denumirea instituţiei publice

Compartimentul

Denumirea postului

Gradul profesional al ocupantului postului

Nivelul postului: de conducere sau de execuţie

Punctajul postului: (calculat conform anexei nr. 4) a) minim =

b) maxim =

c) mediu =

Standardul de performanţă asociat postului (exprimat prin indicatori) (conform anexei nr. 2)

Descrierea postului

Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevăzute în anexa nr. 1 şi alte criterii şi elemente stabilite de conducătorul compartimentului.

Descrierea activităţilor corespunzătoare postului

Se vor avea în vedere toate activităţile de cercetare-dezvoltare şi aferente, ca de exemplu: selecţia tematică, întocmirea planurilor de cercetare-dezvoltare, documentarea, cercetările teoretice şi experimentale, prelucrarea rezultatelor, redactarea şi publicarea lucrărilor, valorificarea rezultatelor, conducerea de doctoranzi, după caz.

Anexa 4

--------

la metodologie

---------------

MODUL DE CALCUL

al punctajelor în cadrul operaţiunii de evaluare a postului

1. Postul se evalueaza potrivit criteriilor din anexa nr. 1, selectandu-le pe cele corespunzătoare şi/sau completandu-le cu altele specifice.

2. Pentru fiecare criteriu se acordă un calificativ notat de la 1 la 5.

3. Pentru fiecare criteriu se stabileşte o pondere, astfel încât suma ponderilor sa reprezinte 100% .

4. Formula de calcul al punctajului total minim pentru fiecare post este

Pt(m) = (p(m1) x C(1)) + (p(m2) x C(2)) + ... + (p(mn) x C(n)),

în care

- p(m1) ... p(mn) = nota minima acordată fiecărui calificativ notat de la 1la 5;

- C(1) ... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a

postului, în %;

- Pt(m) = punctajul total minim.

5. Formula de calcul al punctajului total maxim pentru fiecare post este

Pt(M) = (p(M1) x C(1)) + (p(M2) x C(2)) + ... + (p(Mn) x C(n)),

în care

- p(M1) ... p(Mn) = nota maxima acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;

- C(1) ... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, în %;

- Pt(M) = punctajul total maxim.

6. În vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o instituţie publică, se calculează punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim şi maxim, corespunzătoare postului.

7. Calculul punctajelor minim, maxim şi mediu pentru fiecare post, cu relaţiile de mai sus, se prezintă sub forma unui tabel, conform modelului de mai jos

Criteriile de evaluare a postului Ponderea Calificativul (de la 1 la 5) Punctajul rezultat

(%) minim maxim minim maxim

1 2 3 4 5=2x3 6=2x4

Conform anexei nr. 1 C1 p(m1) p(M1) p(m1) x C1 p(M1) x C1

Punctajul total Pt(m) Pt(M)

Punctajul mediu

Anexa 5

-------

la metodologie

---------------

DESCRIEREA

criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale

1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă, în conformitate cu anexa nr. 2

2. Asumarea responsabilităţii implica evaluarea

. pentru activitatea de conducere

- nivelului, precum şi a riscului decizional;

- modalităţilor şi tehnicilor de comunicare;

- lucrului în colectiv;

- comportamentului managerial;

. pentru activitatea de execuţie

- gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;

- gradului de executare în condiţii de calitate şi la timp a sarcinilor de cercetare-dezvoltare;

- comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.

3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activităţii de conceptie, activităţii de analiza, activităţii de sinteza şi al activităţii de rutina.

. Activitatea de conceptie se caracterizează prin

- prelucrarea unui volum mare de informaţii;

- construirea de alternative/optiuni;

- evaluarea efectelor şi a consecinţelor;

- integrarea optiunilor.

. Activitatea de analiza se caracterizează prin

- identificarea influentelor şi a determinarilor;

- identificarea metodelor matematice de descriere a proceselor, fenomenelor şi starilor analizate.

. Activitatea de sinteza se caracterizează prin

- construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate;

- identificarea fluxurilor informationale;

- proiectarea metodelor şi instrumentelor experimentale.

. Activitatea de rutina se caracterizează prin

- gradul ridicat de repetare a operaţiunilor;

- executarea de operaţiuni în condiţii practic identice.

4. Iniţiativa, originalitatea şi creativitatea sunt calităţi indispensabile personalului de cercetare. În cercetarea fundamentală, în primul rând, au valoare numai rezultatele cu caracter de originalitate, care imbogatesc astfel patrimoniul de cunoaştere. Aceste calităţi se manifesta prin

- propunerea de a aborda teme sau aspecte noi;

- propunerea de a utiliza noi metode sau puncte de vedere în tratarea unor subiecte cunoscute;

- perfecţionarea metodelor şi a tehnicilor de abordare a subiectului;

- obţinerea de rezultate noi care completează cunoaşterea unui subiect.

Anexa 6

-------

la metodologie

--------------

FIŞA

de evaluare a performantelor profesionale individuale

(model)

Fişa postului nr. ...

Numele şi prenumele titularului

Rezultatul evaluării: (punctajul)

Perioada de evaluare

Criteriile de evaluare Autoevaluarea Evaluarea conducătorului compartimentului Evaluarea compartimentului de gestiune a resurselor umane Evaluarea finală Punctajul criteriului

Cele 4 criterii ponderate conform anexei nr. 5 şi art. 18 alin. (1) lit. c) din metodologie sau, după caz, a persoanelor desemnate de consiliul ştiinţific a şefului ierarhic al conducătorului de compartiment (p1 x C1)

Punctajul total = Pt

Punctajul total =

Comentarii

Şef de compartiment: Salariat

Punctajul total (Pt) se calculează după următoarea formula

Pt = (p(1) x C(1)) + (p(2) x C(2)) + (p(3) x C(3)) + (p(4) x C(4)),

în care

- p(1) ... p(4) punctajul acordat fiecărui calificativ, notat de la 1 la 5.

- C(1) ... C(4) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a

performantelor profesionale individuale, exprimată în % .

---------------

HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 · GUVERNUL · MONITORUL OFICIAL nr. 197 din 6 mai 1999

Art. 2 — HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 Open official source

Pentru personalul angajat cu contract individual de muncă în unităţile menţionate la art. 1, în funcţiile de execuţie auxiliare, salarizate potrivit lit. c) din anexa nr. VII/3 la Legea nr. 154/1998, se aplică Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 749/1998.

HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 · GUVERNUL · MONITORUL OFICIAL nr. 197 din 6 mai 1999

Art. 3 — HOTĂRÂRE nr. 316 din 20 aprilie 1999 Open official source