Uchwała nr 167 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2024 r. w sprawie ustanowienia Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2024-2026

§ 1. Ustanawia się Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2024–2026, zwany dalej „Planem”, stanowiący

§ 2. Wykonawcą Planu jest minister właściwy do spraw pracy, przy współudziale ministra właściwego do spraw gospodarki,

ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania, ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki, ministra

właściwego do spraw rozwoju wsi oraz ministra właściwego do spraw rozwoju regionalnego.

Załącznik do uchwały nr 167 Rady Ministrów

z dnia 24 grudnia 2024 r. (M.P. poz. 1108)

Departament Rynku Pracy

Załącznik

do uchwały nr 167

Rady Ministrów

z dnia 24 grudnia 2024 r.

(M.P. poz. )

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia

na lata 2024–2026

Warszawa, 2024 r.

 Polski

Monitor

– 3 –



Poz. 1108

SPIS TREŚCI

WSTĘP................................................................................................................................................................................................. 3

I. DIAGNOZA I UWARUNKOWANIA DLA RYNKU PRACY W POLSCE ............................................................................ 4

I.1. Rynek pracy w Polsce – stan obecny i wyzwania ............................................................................................................ 4

Niskie bezrobocie i bezrobotni w potrzebie ....................................................................................................................................................... 4

Rosnące zatrudnienie i zmniejszająca się liczba osób w wieku produkcyjnym ........................................................................................... 7

Rosnąca aktywność zawodowa – wciąż nie w pełni wykorzystany potencjał ............................................................................................ 9

Niedostateczna ilość zasobów pracy .................................................................................................................................................................11

Kwalifikacje niedopasowane do potrzeb rynku pracy i wyzwań..................................................................................................................12

Większa efektywność Publicznych Służb Zatrudnienia .................................................................................................................................14

Segmentacja na rynku pracy – stare i nowe wyzwania..................................................................................................................................16

Migracje zarobkowe: szanse i ryzyka .................................................................................................................................................................19

I.2 Podsumowanie dotychczasowych działań ...................................................................................................................... 21

I.3 Działania inicjowane na poziomie UE............................................................................................................................... 26

II. Cele i realizacja polityki zatrudnienia w ramach KPDZ 2024–2026........................................................................... 29

II.1. Cel główny KPDZ 2024–2026. ........................................................................................................................................ 29

II.2 Cele szczegółowe KPDZ 2024–2026.............................................................................................................................. 29

CEL SZCZEGÓŁOWY 1. Zwiększenie dostępności zasobów kadrowych, w tym wykorzystanie niewykorzystanych dotychczas

zasobów rynku pracy. ...........................................................................................................................................................................................29

CEL SZCZEGÓŁOWY 2. Wspieranie przedsiębiorczości oraz przedsiębiorców w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy i

wsparcie dotychczasowych miejsc pracy..........................................................................................................................................................31

CEL SZCZEGÓŁOWY 3. Dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób do potrzeb gospodarki. .......................................................31

CEL SZCZEGÓŁOWY 4. Modernizacja publicznych służb zatrudnienia oraz Ochotniczych Hufców Pracy. .....................................33

CEL SZCZEGÓŁOWY 5. Doskonalenie regulacji dotyczących prawa pracy i dialogu społecznego w związku ze zmianami

technologicznymi, ekonomicznymi i społecznymi. ......................................................................................................................................... 34

CEL SZCZEGÓŁOWY 6. Bezpieczna i odpowiedzialna polityka migracji zarobkowych ......................................................................... 35

III. SYSTEM REALIZACJI KPDZ 2024–2026 ........................................................................................................................... 38

III.1 Podmioty publiczne i partnerzy społeczni odpowiedzialni za realizację KPDZ .................................................... 38

III.2 Finansowanie realizacji KPDZ ......................................................................................................................................... 38

III.3 System monitorowania i sprawozdawczości KPDZ .................................................................................................... 51

ͲϮͲ

 Polski

Monitor

– 4 –



Poz. 1108

WSTĘP

Rynek pracy pozostaje jednym z najważniejszych czynników rozwoju, a także jednym

z tych obszarów, które jako pierwsze są brane pod uwagę przy ocenie szeroko

rozumianej polityki społeczno-gospodarczej państwa.

W społecznej percepcji zmniejszenie stopy bezrobocia to jeden z największych

sukcesów ostatnich trzech dekad. Nie oznacza to, że na rynku pracy nie ma już

poważnych wyzwań.

O ile mniej troszczymy się o to, czy będzie praca, o tyle wciąż zastanawiamy się nad

wieloma aspektami pracy. Czy wszyscy, którzy chcą pracować w Polsce mogą znaleźć

pracę odpowiednią dla siebie? Jak wspierać rynek pracy w regionach o wyższym

poziomie bezrobocia? Czy praca wiąże się z rozwojem osobistym, czy zapewnia

dobrostan psychofizyczny i jest wykonywana w godnych warunkach? Czy rośnie

produktywność i złożoność pracy pomagając Polsce przesuwać się w górę łańcuchów

produkcji na świecie? Czy pracodawcy będą mogli znaleźć odpowiednio

wykwalifikowanych pracowników w obliczu negatywnych trendów demograficznych?

Czy mamy adekwatną odpowiedź na przyśpieszające zmiany technologiczne, w tym

transformację energetyczną, cyfryzację, automatyzację i upowszechnienie się sztucznej

inteligencji? Czy jesteśmy zadowoleni z instytucji ważnych dla funkcjonowania rynku

pracy, w tym przede wszystkim urzędów pracy?

Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia1 na lata 2024–2026 stawia sobie za cel

przedstawienie kierunków najważniejszych interwencji na rynku pracy, w celu

sprostania wyżej zarysowanym wyzwaniom. Interwencje te będą podejmowane na

szczeblu centralnym i przez samorządy z kluczową rolą Publicznych Służb Zatrudnienia

oraz w ścisłej współpracy z szeroko rozumianym społeczeństwem obywatelskim, w tym

przede wszystkim organizacjami pracowników i pracodawców.



Podstawą dla opracowania Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia (KPDZ) jest ustawa z dnia 20 kwietnia

2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 475, 742, 858, 863, 1089, 1572 i

1871). Przepisy art. 3 ust. 1–3 ww. ustawy zobowiązują ministra właściwego do spraw pracy do przygotowania

KPDZ przy udziale, w szczególności, ministrów właściwych do spraw: gospodarki, oświaty i wychowania, szkolnictwa

wyższego i nauki, rozwoju wsi oraz rozwoju regionalnego. Plan opracowany na szczeblu ogólnokrajowym stanowi

obecnie podstawę dla przygotowania przez samorządy województw, zgodnie z art. 3 ust. 4 ww. ustawy, corocznych

regionalnych planów działań na rzecz zatrudnienia (RPDZ).

ͲϯͲ

 Polski

Monitor

– 5 –



Poz. 1108

I. DIAGNOZA I UWARUNKOWANIA DLA RYNKU PRACY W POLSCE

I.1. RYNEK PRACY W POLSCE – STAN OBECNY I WYZWANIA2

Niskie bezrobocie i bezrobotni w potrzebie

Polska od kilku lat jest krajem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w UE.

Według danych Eurostatu, w grudniu 2023 r. zharmonizowana stopa bezrobocia,

liczona wg definicji przyjętej przez Eurostat3, wyniosła 3,0% w Polsce wobec 6,1% w

Unii Europejskiej. Tym samym Polska zajęła trzecie, po Czechach (2,8%) i Malcie (2,9%),

miejsce pod względem najniższej stopy bezrobocia w UE. Warto jednak pamiętać, że

rynki pracy pozostają stabilne w większości państw rozwiniętych. Nie ma pewności, że

taka sytuacja będzie mieć miejsce także w przyszłości, szczególnie jeśli weźmiemy pod

uwagę możliwe wstrząsy makroekonomiczne czy trudne do przewidzenia

konsekwencje zmian technologicznych. W ciągu najbliższych lat w świetle m.in.

obecnych prognoz wzrostu gospodarczego w Polsce (wg KE – 2,8% w 2024 r. i 3,4%

w 2025 r.)4, sytuacja na rynku pracy powinna pozostać stabilna.

Wykres 1. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych i stopa bezrobocia rejestrowanego w latach

1990–2023 r. (stan na koniec roku).

ǁůŝĐnjďĂĐŚ

bezwzględnych

ůŝĐnjďĂnjĂƌĞũĞƐƚƌŽǁĂŶLJĐŚďĞnjƌŽďŽƚŶLJĐŚ

ƐƚŽƉĂďĞnjƌŽďŽĐŝĂ;йͿ

3 500 000

Ϯϱ͕Ϭ

3 000 000

ϮϬ͕Ϭ

2 500 000

ϭϱ͕Ϭ

2 000 000

1 500 000

ϭϬ͕Ϭ

ϲ͕ϴ

1 000 000

500 000

ϱ͕Ϯ

ϱ͕Ϯ

ϱ͕ϭ

ϱ͕Ϭ

Ϭ͕Ϭ

ϮϬϮϮ

ϮϬϮϬ

ϮϬϭϴ

ϮϬϭϲ

ϮϬϭϰ

ϮϬϭϮ

ϮϬϭϬ

ϮϬϬϴ

ϮϬϬϲ

ϮϬϬϰ

ϮϬϬϮ

ϮϬϬϬ

ϭϵϵϴ

ϭϵϵϲ

ϭϵϵϰ

ϭϵϵϮ

ϭϵϵϬ

Ϭ

Źródło: Opracowanie własne, MRPiPS.

Stopa bezrobocia rejestrowanego, liczona wg metodologii krajowej, w końcu 2023 r.

wyniosła 5,1% i była o 0,1 pp. niższa niż rok wcześniej. W urzędach pracy

zarejestrowanych było 788,2 tys. osób bezrobotnych. Bezrobocie, porównując dane



Dane aktualne na dzień 30 sierpnia 2024 r.

3

Eurostat, Unemployment by sex and age – monthly data, online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/UNE_RT_M__custom_11478924/default/table?lang=en; data

dostępu: 21.05.2024 r.

4

Komisja Europejska, European Economic Forecast Spring 2024, online: https://economyfinance.ec.europa.eu/economic-forecast-and-surveys/economic-forecasts/spring-2024-economic-forecastgradual-expansion-amid-high-geopolitical-risks_en; data dostępu: 20.06.2024 r.

ͲϰͲ

 Polski

Monitor

– 6 –



Poz. 1108

rok do roku, spada od 2003 r. (z okresowymi wzrostami w trakcie globalnego kryzysu

finansowego zapoczątkowanego w 2008 r. i w trakcie pandemii Covid-19).

Choć dziś bezrobocie jest znacznie mniejszym problemem niż jeszcze kilka, czy

kilkanaście lat temu to wciąż nieproporcjonalnie często dotyka ono w szczególności

osób z niepełnosprawnościami, słabiej wykształconych czy z mniejszych miejscowości

oraz regionów słabiej uprzemysłowionych. Dla tych osób wyższe jest też ryzyko

pozostawania długotrwale bezrobotnymi. Co charakterystyczne, większość grup

wrażliwych, w tym osoby starsze czy osoby z niepełnosprawnościami, które są

zarejestrowane jako bezrobotne, relatywnie rzadziej korzysta z aktywnych form

wsparcia oferowanych przez urzędy pracy. Powodem może być tu zarówno ich

mniejsza motywacja czy obiektywne bariery, ale do pewnego stopnia również podejście

urzędów pracy dążących do zwiększenia „efektywności zatrudnieniowej”.

Szczególną kategorią bezrobotnych są osoby młode. Z jednej strony są one relatywnie

lepiej wykształcone, łatwiej też poruszają się w świecie nowych technologii

informacyjno-komunikacyjnych. Niemal dwukrotnie częściej, niż wynikałoby to z ich

udziału w ogóle bezrobotnych, są im oferowane aktywne formy wsparcia. Z drugiej

strony to osoby młode są bardziej zagrożone bezrobociem w wyniku pogorszenia

sytuacji gospodarczej (zjawisko to wystąpiło np. w trakcie pandemii Covid-19),

a konsekwencje niepowodzeń na polu edukacyjnym i poszukiwania pracy w tym

okresie życia, mogą oddziaływać na cały dalszy przebieg kariery zawodowej.

Inną kategorię stanowią osoby długotrwale bezrobotne. W końcu 2023 r. w urzędach

pracy zarejestrowanych było 385,8 tys. długotrwale bezrobotnych, czyli o 33,8 tys.

osób, tj. o 8,1% mniej niż w końcu 2022 r. (przy ogólnym spadku bezrobocia o 3,0%).

Długotrwale bezrobotni w końcu 2023 r. stanowili 49,0% ogółu zarejestrowanych

wobec 51,7% zarejestrowanych bezrobotnych rok wcześniej. Wśród bezrobotnych w

szczególnej sytuacji na rynku pracy długotrwale bezrobotni stanowili 60,1%. Najwyższy

odsetek długotrwale bezrobotnych zanotowano wśród bezrobotnych z

wykształceniem gimnazjalnym/podstawowym i poniżej (54,5%) oraz zasadniczym

zawodowym lub branżowym (51,9%), a także w wieku 60 lat i więcej (66,3%). Wyższy

był udział długotrwale bezrobotnych wśród zarejestrowanych kobiet (52,0% wobec

45,6% wśród mężczyzn).

Bezrobocie – podobnie jak inne wskaźniki opisujące rynek pracy czy szerzej rozwój

społeczno-gospodarczy – jest w Polsce istotnie zróżnicowane terytorialnie. O ile

w porównaniu do części państw UE zróżnicowanie między regionami (województwami)

nie jest bardzo duże i w przypadku stopy bezrobocia waha się między ok. 3% a 8% to

znacznie większe jest zróżnicowanie na poziomie powiatów, gdzie rozpiętość wynosi

od 1% do 24%. W obrębie tych samych województw nierzadkie jest występowanie

powiatów o bezrobociu poniżej 3% i takich gdzie przekracza ono 15%5. Wśród

powiatów o najwyższej stopie bezrobocia znajdują się zarówno tereny z dużym

udziałem rolnictwa (w tym te, gdzie znajdowały się PGR-y), tracące funkcje

przemysłowe oraz o niskim poziomie inwestycji (zwłaszcza prywatnych) i oddalone od

głównych metropolii. Obniżenie poziomu bezrobocia na tych terenach wymaga reakcji

na poziomie polityki rozwoju regionalnego i rozwoju obszarów wiejskich.



5 W województwie mazowieckim rozpiętość wskaźnika bezrobocia między powiatami sięga prawie 23 punktów

procentowych.

ͲϱͲ

 Polski

Monitor

– 7 –



Poz. 1108

Współcześnie wzrost gospodarczy skupia się w metropoliach i ich sąsiedztwieϲ.

W Polsce zjawisko to nie jest tak wyraźne jak ogólnie na świecie, ale również jest

widoczneϳ. W związku z tym, powiaty z najwyższą stopą bezrobocia w kraju są na ogół

położone peryferyjnie, i są to powiaty wiejskie, mające małą liczbę ludności.

Dodatkowo cechują się one niską gęstością zaludnienia, co oznacza trudności z

utrzymaniem sieci transportu publicznego, umożliwiającej mieszkańcom dogodny

dojazd do pracy. Brak dużych skupisk ludzkich (a co za tym idzie znacznych zasobów

rynku pracy na małym obszarze) zniechęcać też może inwestorów do lokowania w tych

powiatach dużych zakładów, które pełniłyby rolę lokomotyw lokalnego rynku pracy.

Przedsiębiorstwa zatrudniające 250 osób i więcej występują w powiatach o

najwyższym poziomie bezrobocia wyraźnie rzadziej niż ogólnie w kraju. Tymczasem to

duże przedsiębiorstwa oferują statystycznie najwyższe wynagrodzeniaϴ, które mogą

zachęcać pracowników do powrotu z pracy za granicą czy w głównych metropoliach

lub wychodzenia z szarej strefy.

Znaczna większość powiatów z najwyższą stopą bezrobocia znajduje się we

wschodniej części Polski, która mniej niż zachód kraju skorzystała na integracji

europejskiej9. Wysoki poziom bezrobocia rejestrowanego jest odnotowywany

praktycznie na całej granicy Polski z Białorusią, Rosją i Ukrainą – a więc na zewnętrznej

granicy UE. Agresywna polityka Rosji i Białorusi nie ułatwia rozwoju gospodarczego

obszarów przygranicznych. Potencjalnym impulsem rozwojowym mógłby być jednak

rozwój infrastruktury wojskowej na tych obszarach. Należy zauważyć, że dwa obszary

wysokiego bezrobocia – Radom i okolice oraz Podkarpacie – są ośrodkami przemysłu

zbrojeniowego. Inwestycje w obronność kraju mogą być więc szansą na rozwój

gospodarczy tych regionów.

W porównaniu do całej Polski, aktywizacja bezrobotnych w powiatach o najwyższym

poziomie bezrobocia jest trudniejsza a wyrejestrowania z urzędów pracy częściej

wynikają z udziału w aktywnych formach wsparcia (czyli żeby wyjść z bezrobocia

wsparcie państwa jest bardziej potrzebne). W związku z tym, ważne są dalsze działania

aktywizacyjne właśnie w tych powiatach. Obniżenie poziomu bezrobocia na tych

terenach możliwe będzie jedynie przy odpowiedniej polityce rozwoju regionalnego,

przede wszystkim przyciąganiu do tych powiatów dużych zakładów pracy. Działalność

Publicznych Służb Zatrudnienia na tych obszarach powinna zaś być koordynowana

z polityką rozwoju regionalnego.



McKinsey Global Institute, Pixels of Progress: A granular look at human development around the world , online

https://www.mckinsey.com/mgi/our-research/Pixels-of-progress-chapter-1, data dostępu: 15.01.2024 r.

7

PwC, Raport o polskich metropoliach 2019, online: https://www.pwc.pl/pl/publikacje/2019/raport-o-polskichmetropoliach-2019.html, data dostępu: 15.01.2024 r.

8 A. Skowrońska, A. Tarnawa (red.), Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce , PARP,

Warszawa, 2022, online: https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport-o-stanie-sektora-maych-irednich-przedsibiorstw_13_10_2022.pdf, s. 24–25; data dostępu: 15.01.2024 r.

9

Przykładem są chociażby zmiany stopy bezrobocia w województwach. W 2004 r. najniższą stopę bezrobocia miało

woj. podkarpackie, a najwyższą woj. dolnośląskie. Obecnie woj. dolnośląskie ma jeden z najniższych poziomów

bezrobocia w kraju, natomiast woj. podkarpackie najwyższy (Eurostat, Unemployment rates by sex,

age,educational attainment level and NUTS 2 region (%),

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/LFST_R_LFU3RT__custom_7231204/default/table?lang=en;

data dostępu: 15.01.2024 r.).

ͲϲͲ

 Polski

Monitor

– 8 –



Poz. 1108

Rosnące zatrudnienie i zmniejszająca się liczba osób w wieku produkcyjnym

O dobrej sytuacji na rynku pracy w Polsce świadczy także wysoka liczba osób

pracujących – zgodnie z wynikami BAEL GUS w IV kw. 2023 r. 17 323 tys. osób

w wieku 15–89 lat pracowało.

Coraz większą rolę na polskim rynku pracy odgrywają samozatrudnieni. W IV kw.

2023 r. własną działalność gospodarczą (jako główne miejsce pracy) prowadziło

3 279 tys. mieszkańców Polski, co stanowiło 18,9% wszystkich pracujących. Liczba

samozatrudnionych wzrosła o 2,4% w porównaniu z IV kw. 2022 r. Spośród tej grupy

670,0 tys. osób zatrudniało pracowników – jednak było to o 5,2% mniej niż rok

wcześniej10. I choć wysoki odsetek samozatrudnionych w Polsce to pozytywne

zjawisko, świadczące o dużej aktywności i przedsiębiorczości Polaków, to dostrzec

można też jego negatywne aspekty. Należą do nich m.in. mniejszy potencjał

innowacyjności, niż jest możliwy w dużych podmiotach czy potencjalne nadużywanie

samozatrudnienia, by uniknąć nawiązywania stosunku pracy.

Nastąpił dalszy wzrost wskaźnika zatrudnienia w Polsce – w 2023 r. wskaźnik ten

wyniósł 77,9% dla osób w wieku 20–64 lata (BAEL) i był na poziomie wyższym od

średniej w UE (75,3%). Oznacza to, że wskaźnik zatrudnienia w Polsce był jedynie

o 0,4 pp. niższy od celu krajowego do osiągnięcia do 2030 r., przyjętego w ramach

Europejskiego Filaru Praw Socjalnych (tj. 78,3%).

Należy przy tym zwrócić uwagę, że wskaźnik zatrudnienia nie jest miernikiem idealnym.

Aby zostać uznanym za pracującego wg Labour Force Survey (którego odpowiednikiem

w Polsce jest BAEL) wystarczy przepracować zarobkowo jedną godzinę tygodniowo,

również nieodpłatnie, w rodzinnej firmie albo gospodarstwie. W Polsce pracę na część

etatu wykonywało w 2023 r. 5,5% pracujących w wieku 20–64 lata, 3,2% mężczyzn

i 8,3% kobiet. Tymczasem w UE udział pracujących w niepełnym wymiarze był ponad

3-krotnie wyższy – 17,1% ludności w wieku 20–64 lata, 7,7% mężczyzn i aż 27,9%

kobiet. W pełnym wymiarze czasu pracy w Polsce pracowało 94,5% ogółu pracujących

w wieku 20–64 lata, podczas, gdy w Unii Europejskiej było to 82,9%, a więc prawie o

12 pp. mniej. Różnica była jeszcze większa dla kobiet – w pełnym wymiarze czasu pracy

pracowało 91,7% wszystkich pracujących Polek w wieku 20–64 lata, podczas gdy w

całej UE na pełny etat pracowało tylko 72,1% kobiet. Ma to swój wpływ także na

ograniczoną możliwość łączenia ról zawodowych i rodzinnych.

Tak wysoki wskaźnik zatrudnienia kobiet w pełnym wymiarze i niski w niepełnym

wymiarze czasu pracy w stosunku do krajów europejskich może świadczyć o małej

dostępności na rynku pracy zatrudnienia na część etatu. Utrudnia to wejście na rynek

pracy osób gotowych do pracy jedynie w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, dla

których praca na cały etat i, np. obowiązki rodzinne byłyby nadmiernym obciążeniem.

Co trzecia matka w Polsce wskazuje, że warunkiem, by mogła wrócić na rynek pracy

jest dostępność pracy na część etatu11.



Eurostat, Employment by sex, age and professional status, online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsq_egaps__custom_11475113/default/table?lang=en data

dostępu: 21.05.2024 r.

11 Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Zbadanie i określenie warunków do poprawy kondycji

10

demograficznej Polski wraz z rekomendacjami zmian w obszarze godzenia życia zawodowego i prywatnego

z wykorzystaniem środków z EFS w perspektywie finansowej 2021–2027. Raport końcowy z badania, 2021, online

https://www.gov.pl/attachment/b0c2fb5e-6a0c-4928-92e2-f74ee621ed1b; s. 67.

ͲϳͲ

 Polski

Monitor

– 9 –



Poz. 1108

Wykres 2. Odsetek kobiet zatrudnionych w formie pracy na część etatu w ogóle

zatrudnionych w poszczególnych krajach w 2022 roku

ϳϬ͕

ϲϬ͕

ǁƉƌŽĐĞŶƚĂĐŚ

ϱϬ͕

ϰϬ͕

ϯϬ͕

ϮϬ͕

ϭϬ͕

EĞƚŚĞƌůĂŶĚƐ

ƵƐƚƌŝĂ

'ĞƌŵĂŶLJ

ĞůŐŝƵŵ

/ƚĂůLJ

>ƵdžĞŵďŽƵƌŐ

ĂŶŝĂ

EŽƌǁĞŐŝĂ

/ƐůĂŶĚŝĂ

&ƌĂŶĐũĂ

/ƌůĂŶĚŝĂ

^njǁĞĐũĂ

,ŝƐnjƉĂŶŝĂ

&ŝŶůĂŶĚŝĂ

DĂůƚĂ

ƐƚŽŶŝĂ

dƵƌĐũĂ

'ƌĞĐũĂ

LJƉƌ

njĞĐŚLJ

Słowenia

Łotwa

WŽƌƚƵŐĂůŝĂ

WŽůƐŬĂ

>ŝƚǁĂ

^ĞƌďŝĂ

ŚŽƌǁĂĐũĂ

Węgry

Słowacja

ZƵŵƵŶŝĂ

Bułgaria

Ϭ͕

Źródło: Opracowanie własne MRPiPS na podstawie danych Eurostatu.

Warto podkreślić, że wzrost liczby zatrudnionych w ostatnich latach występował

w warunkach zmniejszającej się od ponad dekady liczby osób w wieku produkcyjnym.

W związku jednak z tym, że zmiany demograficzne będą się w Polsce pogłębiać

w kolejnych latach utrzymanie wzrostu liczby zatrudnionych będzie niemożliwe bez

zmian w innych obszarach.

Zgodnie z danymi GUS12 w końcu grudnia 2012 r. liczba mieszkańców Polski w wieku

produkcyjnym wynosiła 24 605,6 tys. W końcu 2023 r. ich liczba spadła o 10,6% do

poziomu 21 985,5 tys. Zgodnie z prognozą GUS w najbliższych latach spadek liczby

osób w wieku produkcyjnym będzie wolniejszy niż w latach ubiegłych – w końcu 2033

r. ich liczba wyniesie 21 203,7 tys., czyli o 3,6% mniej niż w końcu 2023 r. Jednak z tej

liczby 46,8% będzie w wieku produkcyjnym niemobilnym (45–59 lat dla kobiet oraz 4564 dla mężczyzn), podczas gdy na koniec 2023 r. osoby w wieku niemobilnym stanowiły

39,4% populacji w wieku produkcyjnym13. Może mieć to m.in. wpływ na zmniejszenie

dynamiki gospodarki, niższą skłonność do podejmowania ryzyka gospodarczego, a

także rodzić konieczność zwiększania wsparcia dla osób starszych na rynku pracy.

Wykres 3. Liczba i struktura ludności w wieku produkcyjnym w Polsce w latach 2012–2023

oraz prognoza na lata 2024–2033.



GUS, Bank Danych Lokalnych, online: https://bdl.stat.gov.pl/bdl/metadane/cechy/1342?back=True, data

dostępu: 27.06.01.2024 r.

13

GUS,

Prognoza ludności na lata 2023–2060, 2023, online: https://stat.gov.pl/obszarytematyczne/ludnosc/prognoza-ludnosci/prognoza-ludnosci-na-lata-2023-2060,11,1.html,

data

dostępu

15.01.2024 r.

ͲϴͲ

 Polski

Monitor

 –

– 10



20 000 000

15 000 000

10 000 000

5 000 000

ϮϬϯϮΎ

ϮϬϯϭΎ

ϮϬϯϬΎ

ϮϬϮϵΎ

ϮϬϮϴΎ

ϮϬϮϳΎ

ϮϬϮϲΎ

ϮϬϮϱΎ

ϮϬϮϰΎ

ϮϬϮϯ

ϮϬϮϮ

ϮϬϮϭ

ϮϬϮϬ

ϮϬϭϵ

ϮϬϭϴ

ϮϬϭϳ

ϮϬϭϲ

ϮϬϭϱ

ϮϬϭϰ

ϮϬϭϯ

Ϭ

ϮϬϯϯΎ

й

ϭϬϬ͕Ϭ

ϵϬ͕Ϭ

ϴϬ͕Ϭ

ϳϬ͕Ϭ

ϲϬ͕Ϭ

ϰϲ͕ϴ ϱϬ͕Ϭ

ϰϬ͕Ϭ

ϯϬ͕Ϭ

ϮϬ͕Ϭ

ϭϬ͕Ϭ

Ϭ͕Ϭ

liczby bezwzględne

25 000 000

ϮϬϭϮ

Poz. 1108

ludność w wieku produkcyjnym mobilnym (18-44)

ludność w wieku produkcyjnym niemobilnym (45-59/64)

% ludności w wieku produkcyjnym niemobilnym w liczbie ludności w wieku produkcyjnym

* wartości prognozowane przez GUS

Źródło: Opracowanie własne MRPiPS na podstawie danych GUS.

Rosnąca aktywność zawodowa – wciąż nie w pełni wykorzystany potencjał

Wzrost liczby pracujących w ostatnich latach przełożył się na wzrost współczynnika

aktywności zawodowej, który dla osób w wieku 20–64 lata zwiększył się z poziomu

70,9% w IV kw. 2013 r. do 80,7% w IV kw. 2023 r14. (średnia w UE wzrosła w tym czasie

z 76,1% do 80,3%)15. Osób biernych w wieku produkcyjnym w IV kw. 2023 r. było w

Polsce prawie 3,8 mln. Przyczyny bierności są zróżnicowane. W grupie osób w wieku

produkcyjnym w 30,2% była to nauka, uzupełnianie kwalifikacji, 25% –

niepełnosprawność, 19,1% obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu,

a w 8,1% emerytura. Nie wszystkie osoby bierne można i da się wprowadzać na rynek

pracy, ale duża liczebność tej grupy to istotny potencjał Polski w sytuacji

zmniejszającej się liczby osób w wieku produkcyjnym.

Aktywność zawodowa kobiet w Polsce w IV kw. 2023 r. była wciąż niższa niż średnia

w UE (75,0% wobec 75,2%), ale różnica jest wyraźnie mniejsza niż dekadę temu

(odpowiednio 65,4% wobec 69,7% w IV kw. 2013 r.). Co więcej wartość współczynnika

aktywności zawodowej kobiet w wieku 25–49 lata, a więc w okresie życia, kiedy

możliwości rozwoju zawodowego są największe, jest wyraźnie wyższa w Polsce niż w

UE (85,6% wobec 82,7% w IV kw. 2023 r.). Niższe współczynniki niż w UE dotyczą

kobiet młodszych (co częściowo wyjaśnia wyższy odsetek uczących się) oraz starszych.

Jak wskazano wyżej, kobiety w Polsce pracują w pełnym wymiarze czasu pracy o wiele

częściej niż przeciętnie kobiety w UE. Biorąc pod uwagę przeciętną liczbę

przepracowanych godzin w pracy głównej w IV kw. 2023 r., kobiety w Polsce



14 Z uwagi na zmianę od IV kw. 2023 r. podstawy uogólniania wyników BAEL dane nie są w pełni porównywalne.

Eurostat,

Activity

rates

by

sex,

age

and

citizenship,

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsq_argan__custom_11476951/default/table?lang=en;

dostępu: 21.05.2024 r.

15

online

data

ͲϵͲ

 Polski

Monitor

 –

– 11



Poz. 1108

pracowały: 39 godzin tygodniowo, podczas gdy średnio w UE było to niecałe 35 godzin

tygodniowo (dane dla kategorii wiekowej 20–64 lata16).

Przyczyny bierności zawodowej kobiet różnią się w zależności od wieku. W przypadku

młodych kobiet w wieku 15–24 lata to najczęściej nauka i uzupełnianie kwalifikacji,

wskazane w IV kw. 2023 r. przez 93,4% kobiet biernych. Dla kobiet w wieku 25–34 lata

najczęstszym powodem braku aktywności na rynku pracy były obowiązki rodzinne

i związane z prowadzeniem domu wskazane przez 66,5% kobiet biernych zawodowo.

Podobnie było w grupie kobiet w wieku 35–44 lata (59,6%). Ale już wśród biernych

zawodowo kobiet w wieku 45–54 lata równy był odsetek biernych z powodu

obowiązków rodzinnych i związanych z prowadzeniem domu, jak biernych z powodu

choroby i niepełnosprawności (po 27,4%). W przypadku kobiet w wieku 55–64 lata

znacząco mniejszy był udział biernych z powodu obowiązków rodzinnych i związanych

z prowadzeniem domu (do 5,2%), przy wyższym odsetku biernych z powodu choroby

i niepełnosprawności (do 11%), natomiast w tej grupie najważniejszym powodem

bierności była emerytura (73,3%).

Barierami w aktywności zawodowej szczególnie słabiej wykształconych kobiet,

mieszkających w mniejszych miejscowościach, matek małych dzieci – są nieelastyczny

czas pracy17, nieatrakcyjne finansowo i fizycznie miejsca pracy, obciążenia

obowiązkami domowymi i opiekuńczymi oraz brak instytucji edukacyjnych i

świadczących usługi opiekuńcze dla małych dzieci. Pomimo systematycznego i

znacznego wzrostu w ostatnich latach, dostęp do instytucji opieki dla dzieci w

niektórych częściach kraju wciąż wymaga poprawy. Obecnie takie instytucje

funkcjonują na terenie ok. 57% gmin. Około 36% dzieci w wieku powyżej 1 r.ż. do lat 3

jest objętych różnymi formami opieki instytucjonalnej.

Niski jest poziom aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami. W IV kw.

2023 r. współczynnik aktywności zawodowej dla osób z niepełnosprawnościami

w wieku produkcyjnym wyniósł 33,4%, co znacząco odbiega od współczynnika

aktywności dla ogółu osób w wieku produkcyjnym18.

Mimo pewnych korzystnych zmian w ostatnich latach, aktywność zawodowa w Polsce

w dalszym ciągu obniża się wraz z wiekiem, choć również w starszych grupach

wiekowych widać wzrost aktywności. W IV kw. 2023 r.19 współczynnik aktywności

zawodowej osób w wieku 50–64 lata wynosił w Polsce 68,5% i tym samym był o 6,5 pp.

niższy od tego w grupie 15–64 lata (75,0%). W IV kw. 2010 r. różnica w aktywności

zawodowej między osobami starszymi a osobami w wieku 15–64 lata wynosiła

aż 13,9 pp., czyli była ponad 2-krotnie większa. Współczynnik aktywności zawodowej

osób w wieku 50–64 lata w Polsce poprawił się w ostatnich latach w relacji do średniej

w Unii Europejskiej, bowiem w IV kw. 2010 r. wynosił on 51,5% w Polsce wobec 60,0%

w UE, a w IV kw. 2023 r. już 68,5% w Polsce wobec 73,7% w UE. Zwiększa się również



16 Eurostat, Average number of usual weekly hours of work in main job, by sex, age, professional status, full-

time/part-time and economic activity, online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsq_ewhun2__custom_11476451/default/table?lang=en; data

dostępu: 21.05.2024 r.

17

Choć można wskazać, że ostatnie nowelizacje Kodeksu Pracy przyczyniły się do znacznego uelastycznienia czasu

pracy w przypadku rodziców opiekujących się dziećmi.

18 W tym kontekście należy wskazać na dążenie niektórych urzędów pracy do efektywności zatrudnieniowej, m.in.

kosztem osób defaworyzowanych na rynku pracy, w szczególności osób z niepełnosprawnościami.

19 Z uwagi na wprowadzone zmiany metodologiczne wyniki BAEL nie są w pełni porównywalne z wynikami z lat

wcześniejszych.

ͲϭϬͲ

 Polski

Monitor

 –

– 12



Poz. 1108

liczba pracujących emerytów, choć tu również pozostaje jeszcze przestrzeń do dalszej

poprawy. W grudniu 2022 r. wg danych ZUS pracowało 826 tys. emerytów, z czego

536,3 tys. podlegało ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Od 2015 r. nastąpił w

tym zakresie wzrost o prawie 44% (575,4 tys. emerytów pracowało w grudniu 2015 r.).

Niedostateczna ilość zasobów pracy

Nawet wyraźny wzrost wskaźników aktywności dla wyżej wskazanych grup nie

zapewni – w warunkach negatywnych zmian demograficznych – zwiększenia liczby

zatrudnionych w gospodarce. Co więcej mało prawdopodobne będzie utrzymanie ich

liczby. Z analiz Eurostatu wynika, że trudno będzie osiągnąć poważny wzrost poziomu

zatrudnienia, ponieważ w IV kw. 2023 r. wskaźnik niewykorzystanych potencjalnych

zasobów pracy20 w wieku 20–64 lata wyniósł w Polsce 4,8%, o 0,3 pp. mniej niż przed

rokiem (w całej UE wskaźnik wyniósł 11,2%, tylko na Malcie był niższy niż w Polsce)21.

Spadek zasobów pracy skutkować może spowolnieniem wzrostu gospodarczego czy

trudnościami w dostarczeniu wielu usług zarówno przez sektor prywatny, jak

i publiczny.

Według prowadzonego od 2015 r. badania Barometr zawodów22, będącego

jednoroczną prognozą sytuacji w poszczególnych grupach zawodów, w 2024 r. deficyty

kadrowe na poziomie całego kraju występują w 29 zawodach (27 w 2023 r., 30 w 2022

r.) w następujących branżach

−

budowlanej – cieśle i stolarze budowlani*, dekarze i blacharze budowlani, monterzy

instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy i mechanicy sprzętu do

robót ziemnych, pracownicy robót wykończeniowych w budownictwie, robotnicy

budowlani,

−

medyczno-opiekuńczej – fizjoterapeuci i masażyści, lekarze, opiekunowie osoby

starszej lub z niepełnosprawnością, pielęgniarki i położne, psycholodzy

i psychoterapeuci,

−

produkcyjnej – elektrycy, elektromechanicy i elektromonterzy, operatorzy

obrabiarek skrawających, spawacze, ślusarze,

−

transportowej spedycyjnej i logistycznej – kierowcy autobusów, kierowcy

samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, magazynierzy, mechanicy

pojazdów samochodowych,

−

edukacyjnej – nauczyciele praktycznej nauki zawodu, nauczyciele przedmiotów

ogólnokształcących, nauczyciele przedmiotów zawodowych, nauczyciele

przedszkoli, nauczyciele szkół specjalnych i oddziałów integracyjnych,

−

finansowej – pracownicy ds. rachunkowości i księgowości, samodzielni księgowi,



20 Oprócz bezrobotnych wskaźnik uwzględnia również niepełnozatrudnionych gotowych pracować w większym

wymiarze czasu pracy, biernych zawodowo poszukujących pracy, ale niegotowych do jej podjęcia oraz biernych

zawodowo nieposzukujących pracy, ale gotowych do jej podjęcia.

21

Eurostat,

Labour

market

slack

by

sex

and

age

quarterly

data,

online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_sla_q__custom_11478302/default/table?lang=en;

data

dostępu 21.05.2024 r. Dane wyrównane sezonowo.

22

Wyniki badania, publikacje prognoz, metodologia badania oraz narzędzia do zróżnicowanych wyszukiwań (także

na poziomie powiatowym) są dostępne pod adresem https://barometrzawodow.pl/.

* Zawody pozostające w deficycie od 2016 r. zastały podkreślone.

ͲϭϭͲ

 Polski

Monitor

 –

– 13

−

gastronomicznej – kucharze,

−

mundurowej – pracownicy służb mundurowych.



Poz. 1108

W grupie zawodów deficytowych znalazły się zarówno te wymagające wysokich jak

i niższych kwalifikacji. Braki dotyczą zarówno sektora prywatnego jak i publicznego.

W tym pierwszym częściej potencjalne braki mogą być niwelowane zatrudnieniem

cudzoziemców (choć w niektórych grupach jak np. te z branży finansowej jest to trudne

z uwagi na konieczną dobrą znajomość języka polskiego i polskich regulacji). Braki

w niektórych grupach zawodów z sektora publicznego wskazują na potencjalne

trudności na przyszłość w dostarczaniu ważnych usług i dóbr publicznych, m.in.

z zakresu ochrony zdrowia, opieki, edukacji i obronności. Wśród najczęstszych

powodów deficytów badanie wymienia brak dostępnych pracowników, m.in. z

powodów demograficznych, niespełniania wymogów przez kandydatów oraz

niespełnionych oczekiwań kandydatów co do warunków pracy.

W odniesieniu do zawodów należących do tzw. niebieskich kołnierzyków (zawody

szkolnictwa branżowego) prognozy przyszłego zapotrzebowania na pracowników

prowadzi od 2019 r. resort edukacji. Na liście najbardziej deficytowych zawodów

opublikowanej w 2024 r.23 znalazły się 34 zawody, na kształcenie w których w 2024 r.

będzie przeznaczona zwiększona subwencja oświatowa. Wśród tych zawodów znalazły

się m.in. zawody budowlane, monterzy, operatorzy maszyn, a także technicy różnych

specjalności.

Za utrzymywanie się deficytów w zawodach niewymagających wykształcenia

uniwersyteckiego wykształcenie w znacznym stopniu odpowiada utrzymujący się

niski prestiż tych zawodów a także nieatrakcyjne warunki pracy, a niejednokrotnie

również płacy. Z drugiej strony powoli wzrasta świadomość roli, jaką odgrywają ludzie

wykonujący pracę w tych zawodach dla utrzymania dobrostanu społecznego, na co

wskazuje m.in. ukuty w trakcie pandemii termin „kluczowi pracownicy” ( essential

workers).

Kwalifikacje niedopasowane do potrzeb rynku pracy i wyzwań

Jak wynika z prognoz Barometru Zawodów (zarówno na rok 2024, jak i

wcześniejszych) brak odpowiednich umiejętności i kwalifikacji to druga – po

demografii – najistotniejsza przyczyna deficytów kadrowych w Polsce. Kolejną ważną

przyczyną są nie zawsze wystarczające kompetencje absolwentów, w tym deficyt

umiejętności praktycznych i społecznych/miękkich. Ponadto wolne miejsca pracy w

danym zawodzie często znajdują się w innym regionie, niż potencjalni pracownicy.

Uwagi wymaga również kwestia uczenia się przez całe życie. Dane BAEL GUS wskazują,

że w II kw. 2023 r. wartość wskaźnika opisującego odsetek osób w wieku 25-64 lata,

które w ciągu czterech tygodni przed badaniem wzięły udział w kształceniu i szkoleniu

(formalnym i pozaformalnym) wyniosła w Polsce 8,7%.



Obwieszczenie Ministra Edukacji z dnia 24 stycznia 2024 r. w sprawie prognozy zapotrzebowania na pracowników

w zawodach szkolnictwa branżowego na krajowym i wojewódzkim rynku pracy (M.P. poz. 85), online

https://monitorpolski.gov.pl/M2024000008501.pdf; data dostępu: 12.08.2024 r.

ͲϭϮͲ

 Polski

Monitor

 –

– 14



Poz. 1108

Zwłaszcza w obliczu deficytu zaawansowanych kompetencji cyfrowych oraz

kompetencji społecznych/miękkich istnieje potrzeba podjęcia działań służących

poprawie sytuacji.

Problemy z dopasowaniem umiejętności i kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, które

występują od lat w polskiej gospodarce, będą dodatkowo pogłębiane przez cyfrową

i zieloną transformację, a także przez konsekwencje starzenia się społeczeństwa.

Szybki postęp cyfrowy oraz przechodzenie na model gospodarki zielonej i

zrównoważonej, będą skutkować likwidacją niektórych miejsc pracy, zmianą charakteru

niektórych zawodów oraz powstawaniem zawodów dotychczas nieznanych. Coraz

bardziej widoczne dla rynku pracy stają się także skutki zastosowania sztucznej

inteligencji, na przykład w sektorze finansowym (bankowym) czy handlu i należy

zakładać, że tempo tych zmian jeszcze przyspieszy 24. Sztuczna inteligencja i

automatyzacja prawdopodobnie będą miały poważniejsze konsekwencje dla niektórych

zawodów biurowych i wymagających dziś względnie wysokich kwalifikacji niż dla części

zawodów wymagających niższych kwalifikacji, ale trudnych do zastąpienia przez

nowoczesne technologie. W konsekwencji można się spodziewać, że znaczna część

pracowników będzie zmieniać zawód kilkukrotnie w trakcie swojego życia a

możliwość szybkiej zmiany lub uzupełniania kwalifikacji będzie decydować o pozycji

konkurencyjnej gospodarki i poziomie życia społeczeństwa.

W kontekście transformacji cyfrowej zwraca uwagę niski poziom kompetencji

cyfrowych Polaków. W 2021 r. odsetek osób posiadających co najmniej podstawowe

umiejętności cyfrowe w Polsce wyniósł 43%, o 11 pp. poniżej średniej w UE wynoszącej

54%. Także dla osób młodych (16–29 lat) ten odsetek był niższy niż dla średniej w UE

(67% wobec 71%). W 2023 r. odsetek osób posiadających co najmniej podstawowe

umiejętności cyfrowe w Polsce wzrósł do 44%, jednak różnica w stosunku do średniej

w UE się nie zmniejszyła. Natomiast dla populacji w wieku 16-29 lata wartość

wskaźnika spadła do poziomu 66%25. W rankingu Digital Economy and Society (DESI)

2022 Polska zajęła 24. miejsce wśród 27 krajów Unii Europejskiej. Jednocześnie jednak

Polska jest silna w niektórych obszarach sektora IT, jak m.in. gaming, rozwiązania dla ecommerce czy cyberbezpieczeństwo.

Kolejnym procesem, który już wpływa na rynek pracy i w kolejnych latach będzie się

nasilał jest transformacja energetyczna. Do branż, które ograniczą produkcję, można

zaliczyć przede wszystkim górnictwo i branże pracujące na jego rzecz. Do branż

rozwojowych należy zaliczyć energetykę źródeł odnawialnych, atomową,

elektromobilność i rozwój sieci przesyłowych. Każda z nich wygeneruje różnego

rodzaju miejsca pracy: od specjalistycznych, wymagających naukowej wiedzy

eksperckiej, przez wspierające, administracyjne, po tzw. niebieskie kołnierzyki

(np. spawacze). Dwa założenia na temat transformacji wydają się realistyczne: wpływ

netto na zatrudnienie prawdopodobnie będzie nieznacznie dodatni lub neutralny, ale

przesunięcia między sektorami i zawodami mogą być znaczne. Przewidywanie, w jaki

sposób umiejętności potrzebne do pracy w gospodarkach będą różnić się od

umiejętności potrzebnych w dzisiejszych miejscach pracy, jest pierwszym krokiem w



24 Polityka dla rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce od roku 2020, online: https://www.gov.pl/web/ai/polityka-

dla-rozwoju-sztucznej-inteligencji-w-polsce-od-roku-2020; data dostępu: 15.01.2024 r.

25

Eurostat,

Individuals'

level

of

digital

skills

by

sex

and

age ,

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/eq_dskl07__custom_13251315/default/table?lang=en;

dostępu 28.08.2024 r.

online

data

ͲϭϯͲ

 Polski

Monitor

 –

– 15



Poz. 1108

projektowaniu programów i inicjatyw w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji.

Jednocześnie systemy kształcenia i szkolenia będą musiały zostać dostosowane, aby

wyposażyć młodych ludzi w zestaw umiejętności, na które według prognoz wzrośnie

popyt w wyniku energetycznej transformacji.

Należy także mieć na uwadze potencjalne ryzyko pogorszenia się sytuacji na rynku

pracy w tych regionach, w których wygaszane będzie działanie kopalni i elektrowni

węglowych – są to duże zakłady pracy (oraz ważni płatnicy podatków do budżetów

JST), często zlokalizowane w regionach peryferyjnych (gdzie nie ma wielu

alternatywnych miejsc wysokiej jakości zatrudnienia), a wynagrodzenia w sektorze

wydobywczym należą do najwyższych w kraju. Analizy Banku Światowego wskazują, że

uchronienie rynku pracy w regionach transformacji węglowej będzie trudne – nawet

przy pełnym zaangażowaniu PSZ – i wymagać będzie inwestycji wynoszących miliardy

złotych.26

Analizując zapotrzebowanie na przyszłe kwalifikacje nie można pominąć

zachodzących zmian demograficznych, takich jak starzenie się społeczeństwa. Wraz

ze wzrostem liczby i odsetka osób w wieku starszym w ogóle społeczeństwa niezbędne

staje się zapewnienie odpowiednich usług publicznych, w tym usług medycznych oraz

opieki nad osobami starszymi i z niepełnosprawnością. Te usługi w niewielkim stopniu

w najbliższych latach będą podlegać automatyzacji, stąd też konieczne jest

uwzględnianie w programach szkoleń i edukacji kompetencji niezbędnych do ich

wykonywania. Prace związane z opieką kojarzą się dziś z trudnymi warunkami,

niedoinwestowaniem oraz niskimi wynagrodzeniami, co może skutkować małą

skłonnością do podejmowania w nich zatrudnienia, zwłaszcza przez mężczyzn i osoby

młode.27

Z uwagi na wydłużanie się życia w dobrym zdrowiu należy w większym niż obecnie

stopniu zachęcać osoby po osiągnięciu wieku emerytalnego, do kontynuowania

zatrudnienia. Pozwoli to na wykorzystanie często unikalnego doświadczenia

zawodowego i życiowego osób starszych.

Większa efektywność Publicznych Służb Zatrudnienia

Choć wpływ na politykę zatrudnienia ma wiele podmiotów i zależy ona w znacznej

mierze również od innych polityk publicznych, to kluczowym narzędziem pozostają

publiczne służby zatrudnienia (PSZ). System PSZ w Polsce jest zdecentralizowany.

Opiera się na współdziałaniu administracji rządowej i samorządowej. Funkcję

koordynatora PSZ pełni minister właściwy do spraw pracy. Obecnie funkcjonuje w

Polsce 340 powiatowych urzędów pracy (PUP) oraz 16 wojewódzkich urzędów pracy

(WUP). PUP wchodzą w skład powiatowej administracji zespolonej i działają pod

zwierzchnictwem starosty/prezydenta miasta, WUP działają zaś pod zwierzchnictwem

marszałka województwa.

Wprawdzie system PSZ jest oceniany pozytywnie i odegrał znaczącą rolę

w ograniczaniu wysokiego bezrobocia z lat 90-tych i pierwszej dekady XXI w., to coraz



26 Luc Christiaensen, Céline Ferré, Maddalena Honorati, Tomasz Janusz Gajderowicz i Sylwia Michalina Wrona,

„Towards a Just Coal Transition Labor Market Challenges and People’s Perspectives from Wielkopolska”, Bank

Światowy: 2022, https://doi.org/10.1596/38175; data dostępu: 15.01.2024 r.

27 Eurofound, Measures to tackle labour shortages: Lessons for future policy, Publications Office of the European

Union, Luxembourg 2023.

ͲϭϰͲ

 Polski

Monitor

 –

– 16



Poz. 1108

wyraźniejsza staje się potrzeba dostosowania go do przemian na rynku pracy

związanych między innymi z technologią i demografią. W sytuacji gdy jest

prawdopodobne (choć nie przesądzone), że w kolejnych latach stopa bezrobocia będzie

pozostawać na umiarkowanych poziomach, urzędy pracy powinny przyczyniać się do

odpowiadania na inne wyzwania niż tylko rejestracja, wypłata zasiłków i aktywizacja już

zarejestrowanych bezrobotnych.

Charakterystyczną cechą polskiego systemu PSZ (co także znajduje potwierdzenie

w niezależnych ocenach eksperckich) są wykwalifikowane i zaangażowane w swoją

pracę kadry urzędów pracy (łącznie ok. 20,6 tys. pracowników). W połączeniu ze

zdecentralizowaną strukturą potencjał kadrowy pozwala nie tylko na wspomniane

mitygowanie skutków bezrobocia, ale także stanowi skuteczny mechanizm reagowania

w sytuacjach kryzysowych, co pokazały ostatnie lata – urzędy pracy były zaangażowane

w realizację tarcz antykryzysowych, pozwalających ochronić miejsca pracy, a także

w skuteczną integrację uchodźców z Ukrainy na rynku pracy w Polsce. Od 24 lutego

2022 r. do końca grudnia 2023 r. w całej Polsce zarejestrowano w urzędach pracy

prawie 126 tys. obywateli Ukrainy a wyrejestrowano prawie 115 tys.W końcu grudnia

2023 r. zarejestrowanych było ponad 12 tys. bezrobotnych obywateli Ukrainy i

stanowili oni zaledwie ok. 1,5% ogółu zarejestrowanych bezrobotnych.

W kontekście obecnych zmian społeczno-gospodarczych należy jednak stwierdzić,

że formy wsparcia w ramach PSZ powinny być lepiej dostosowane do aktualnych

potrzeb rynku pracy, z uwzględnieniem także kwestii osób nieaktywnych zawodowo.

Grupą osób, która mogłaby być objęta większym wsparciem, są również osoby, które

już mają zatrudnienie lub z innego powodu nie spełniają kryteriów by zarejestrować się

jako osoba bezrobotna, a jednocześnie potrzebują wsparcia, np. w zakresie

przekwalifikowania się.

Warunkiem skutecznego działania PSZ w szybko zmieniającym się świecie jest także

dalsza informatyzacja i zastosowanie nowoczesnych narzędzi cyfrowych, m.in.

w zakresie pośrednictwa i poradnictwa, wykorzystujących machine learning oraz

sztuczną inteligencję.

Na efektywność udzielanego wsparcia może mieć również wpływ przyjęty w polskich

regulacjach wskaźnik efektywności zatrudnieniowej. Z jednej strony mobilizuje on PUP

do działań, które mają na celu zatrudnienie osoby bezrobotnej, z drugiej strony może

dochodzić do selekcji zarówno osób, którym przyznawane jest wsparcie (wybieranie

osób lepiej rokujących na uzyskanie zatrudnienia), jak i form wsparcia (wybieranie form

wsparcia, które w krótkiej perspektywie prowadzą do zatrudnieniem klienta PUP,

często z wykorzystaniem publicznych środków, nawet jeśli z perspektywy

długoterminowej wskazane byłyby inne formy, np. szkolenia). W efekcie w wielu

powiatach od lat utrzymuje się wysoka stopa bezrobocia, a jednocześnie wskaźniki

efektywności zatrudnieniowej przekraczają 80% a nawet 90%.

Zasiłek dla bezrobotnych – inaczej niż w wielu państwach UE – nie jest powiązany

z wynagrodzeniem z ostatniej pracy i wynosi znacznie poniżej płacy minimalnej, co nie

gwarantuje osobom bezrobotnym utrzymania zbliżonego poziomu życia bezpośrednio

po utracie pracy. Niski jest również odsetek osób uprawnionych do zasiłków, w

ostatnich latach (2020–2023) najczęściej wahał się on w przedziale 13–15%. Z jednej

strony powyższe rozwiązania mogą mieć pewien pozytywny efekt skłaniający do

ͲϭϱͲ

 Polski

Monitor

 –

– 17



Poz. 1108

większej determinacji w poszukiwaniu pracy, z drugiej nie gwarantują stabilności w

różnych ważnych sytuacjach życiowych.

Charakterystyczną cechą polskich PSZ jest duże zaangażowanie w realizację procedur

dopuszczania cudzoziemców do polskiego rynku pracy (rocznie powiatowe urzędy

pracy przeprowadzały w ostatnich latach ponad 1 mln różnych procedur z tym

związanych), przy czym dominują działania skoncentrowane tylko na samym

dopuszczeniu do zatrudnienia, a bardzo ograniczone są działania wspierające

integrację cudzoziemców na rynku pracy (do pewnego stopnia sytuację tę zmienił

napływ uchodźców z Ukrainy), do końca grudnia 2023 r. urzędy pracy obsłużyły ok.

125 tys. obywateli Ukrainy).

Ważną rolę w polskim systemie wspierania rynku pracy pełnią Ochotnicze Hufce

Pracy (OHP). Są one państwową jednostką budżetową nadzorowaną przez ministra

właściwego do spraw pracy (nie są częścią PSZ). Wyspecjalizowane są w pracy z

młodzieżą najbardziej zagrożoną wykluczeniem społecznym i łączą kształcenie

zawodowe z funkcjami wychowawczymi, będąc unikatową instytucją tego rodzaju w

skali UE. Jednocześnie w funkcjonowaniu OHP wiele kwestii wymaga wciąż

doskonalenia, m.in. w zakresie zarządzania i koordynacji czy informatyzacji.

Segmentacja na rynku pracy – stare i nowe wyzwania

Zmniejszające się bezrobocie, ale także zmiany regulacyjne, przyczyniały się w

ostatnich latach do wzmocnienia pozycji pracownika i ograniczania negatywnych

zjawisk na rynku pracy, takich jak nadużywanie umów cywilnoprawnych i na czas

określony, czy praca w szarej strefie.

W 2022 r. pracę nierejestrowaną wykonywało 342 tys. osób w wieku 15–89 lat,

tj. 2,0% ogólnej liczby pracujących. W 2017 r., gdy przeprowadzano poprzednie

badanie, w szarej strefie pracowało 880 tys. osób, co stanowiło 5,4% ogólnej liczby

pracujących (GUS, 2023). W latach 2015–2021 spadła również z 1,9 mln do 0,9 mln

liczba osób pracujących na podstawie umowy cywilnoprawnej (i jednocześnie

niepracujących na podstawie umowy kodeksowej). Wzrastające realne wynagrodzenia,

stymulowane m.in. podnoszeniem płacy minimalnej, ale i rosnącą produktywnością

pracy, przyczyniały się do podnoszenia poziomu życia w Polsce i jednocześnie zmuszają

przedsiębiorstwa do poszukiwania konkurencyjności w innych źródłach niż tylko niskie

koszty pracy. Okres zewnętrznych wstrząsów i zwiększonej niepewności

zapoczątkowany pandemią Covid-19 częściowo spowolnił wyżej wskazane

pozytywne trendy, ale – jak się wydaje – trwale ich nie odwrócił.

Z drugiej strony polski rynek pracy wciąż może być opisywany jako dualny –

współwystępują ze sobą dwa rynki pracy. Na jednym z nich – tzw. pierwotnym rynku

pracy, pracownicy pracują na podstawie standardowych umów o pracę, korzystając

z pełni praw pracowniczych, podczas gdy na drugim, tzw. wtórnym, pracownicy

zmuszeni są do pracy na podstawie atypowych umów o pracę, nie podlegają ochronie

Kodeksu Pracy, a często także nie korzystają z praw związanych z opłacaniem składek

na ubezpieczenia społeczne. Utrzymuje się również prekaryjność pracy, związana,

m.in. z niską stabilnością zatrudnienia oraz niskimi wynagrodzeniami,

rozpowszechnieniem pracy tymczasowej, a także innych form użyczania

pracowników. Prekaryjność do pewnego stopnia dotyczy też części tzw. pierwotnego

ͲϭϲͲ

 Polski

Monitor

 –

– 18



Poz. 1108

rynku pracy, w tym także pracowników lepiej wykształconych i o wyższych

kwalifikacjach. Czynnikiem zwiększającym zasięg tzw. wtórnego rynku pracy i

prekaryjności zatrudnienia może okazać się również rosnący napływ migrantów

zarobkowych do Polski, gdyż pracodawcy i pośrednicy mogą wykorzystywać z natury

słabszą pozycję pracowników cudzoziemskich. Dane ZUS, wskazują, że duża część

pracowników cudzoziemskich (spoza UE) zarabia stawki bliskie płacy minimalnej. W

2023 r. przeciętna miesięczna podstawa wymiaru, od której zostały obliczone składki

na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla cudzoziemców była o 17% niższa od

przeciętnej miesięcznej podstawy dla ogółu ubezpieczonych w ZUS i wynosiła 4,7 tys.

zł dla cudzoziemców i 5,6 tys. zł dla ogółu ubezpieczonych w ZUS28.

Brak poczucia stabilności zatrudnienia (umowy czasowe) stanowi jedną

z najważniejszych barier do podejmowania trwałych zobowiązań, w tym formowania

trwałych związków oraz decydowania się na dzieci. Stąd niestabilność zatrudnienia

osób w wieku 20–30 lat może przyczyniać się do problemów demograficznych.

W Polsce w 2023 r. w grupie wiekowej 20–24 lata 49,8% kobiet i 50,2% mężczyzn

stanowiły osoby pracujące na czas określony. W grupie wiekowej 25–29 lat było to

odpowiednio 53,3% dla kobiet i 46,7% w przypadku mężczyzn.

Nierówność niektórych grup na rynku pracy widoczna jest także w wynagrodzeniach.

W Polsce luka płacowa między kobietami i mężczyznami wyniosła w 2021 r. wg danych

Eurostat 4,5%, podczas gdy dla całej UE wyniosła prawie 13% (w przypadku

skorygowanej luki płacowej różnica między Polską a UE jest już jednak niewielka –

odpowiednio 10,4% oraz 11%).29

Polacy wciąż należą do najdłużej pracujących nacji w UE. Przeciętny tydzień pracy

w 2023 r. wyniósł w Polsce 40,0 godzin (najwyższy wyniki był w Grecji – 40,9 godz.),

przy średniej w UE 36,9 godz. i najniższych wartościach w Holandii – 31,3 godz. oraz

w Danii – 33,7 godz. i Niemczech – 34,4 godz.30

Na powyższe negatywne i względnie trwałe cechy polskiego rynku pracy nakładają się

również zmiany technologiczne i związane z nimi zupełnie nowe modele pracy jak np.

praca platformowa. Praca platformowa, choć pozostaje zjawiskiem o niewielkiej skali,

to ma potencjał na szybkie upowszechnianie się i podważanie bardziej tradycyjnych

modeli pracy z jasno określonymi obowiązkami dla obu stron stosunku pracy.

Platformy nie są skłonne przyjąć roli pracodawcy, gdyż wiąże się ona z obowiązkami i

kosztami. Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform internetowych mają

często niewłaściwy status zatrudnienia lub nie posiadają żadnej formalnej umowy z

platformą, dlatego nie mogą liczyć na uprawnienia przewidziane dla pracowników w

regulacjach prawa pracy31. Specyfika tej formy zatrudnienia powoduje, że korzystają z

Cudzoziemcy

w



systemie

ubezpieczeń

społecznych

2023 ,

online

https://www.zus.pl/documents/10182/2322024/Cudzoziemcy+w+polskim+systemie+ubezpiecze%C5%84+spo%

C5%82ecznych_2023.pdf/e8d43b13-826b-322e-52ef-ae87b8ce9717?t=1719212367047; dostęp: 12.08.2024 r.

29

Więcej o sytuacji ekonomicznej kobiet w publikacji Polskiego Instytutu Ekonomicznego, pt. Sytuacja kobiet w

Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej, 2023, online: https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2023/05/PIERaport_Sytuacja_kobiet.pdf; dostęp: 12.08.2024 r.

30

Eurostat, Average number of usual weekly hours of work in main job,

online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsa_ewhuis__custom_13251835/default/table?lang=en; dostęp

15.08.2024 r.

31 Propozycja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem

platform internetowych (COM(2021) 762 final), wskazuje na przypadki błędnego klasyfikowania statusu zatrudnienia

w niektórych rodzajach pracy za pośrednictwem platform internetowych. Cyfrowe platformy pracy często klasyfikują

28ZUS,

polskim



ͲϭϳͲ

 Polski

Monitor

 –

– 19



Poz. 1108

niej osoby, które w danym momencie nie potrzebują lub nie mogą znaleźć bardziej

stabilnej pracy, w tym migranci. Z drugiej strony platformy są w stanie oferować usługi

w formie atrakcyjnej dla konsumentów i po znacznie niższych kosztach.

Dobrą ilustracją wpływu technologii na rynek pracy jest także szybkie

upowszechnienie się pracy zdalnej, które miało miejsce w trakcie i po pandemii Covid19 i przyczyniło się – po szerokich konsultacjach społecznych – do wprowadzenia

regulacji dot. pracy zdalnej do Kodeksu Pracy.32

Praca zdalna choć niesie wiele korzyści także dla grup dziś defaworyzowanych na

rynku pracy (np. osób sprawujących opiekę nad osobami zależnymi czy osób

z niepełnosprawnościami) może przyczyniać się także do dalszej polaryzacji świata

pracy. Przy takim scenariuszu to pracownicy dziś uprzywilejowani będą korzystać

z dobrodziejstw technologii i elastyczności, jaką one dają (m.in. prestiż, łatwiejsze

łączenie ról rodzinnych i zawodowych), podczas gdy pozostałe grupy będą narażone

na negatywne konsekwencje przemian technologicznych na rynku pracy (m.in.

nowoczesne techniki nadzoru, ryzyko zastąpienia przez maszyny lub algorytmy czy

praca w trudnych warunkach o niskim nasyceniu technologiami, niedająca perspektyw

na rozwój osobisty).

Jedną z istotnych cech polskiego rynku pracy jest również bardzo niski poziom

uzwiązkowienia i zdolności pracodawców do zawierania układów zbiorowych, a także

jego nierówne rozłożenie i koncentracja w tradycyjnym przemyśle i wydobyciu

surowców oraz częściowo w sektorze publicznym. Według OECD uzwiązkowienie

pracowników (odsetek pracowników, jacy zrzeszeni są w związkach zawodowych)

w ubiegłej dekadzie wynosiła w Polsce 12,4% wobec średniej dla 38 krajów

członkowskich organizacji wynoszącej 16,1%33. Niskie uzwiązkowienie to jednak nie

tylko polska specyfika i wynika w dużym stopniu ze zmian w stosunkach pracy

związanych z globalnymi trendami gospodarczymi. Polska wyprzedza pod względem

uzwiązkowienia Słowację, Czechy, Stany Zjednoczone, Węgry i Estonię, w której

wskaźnik uzwiązkowienia jest najniższy (4,7%). Mamy niewiele niższe uzwiązkowienie

niż kojarzone z silną stroną związkową Niemcy (16,7%), a wyższe od znanej z masowych

akcji strajkowych Francji (7,9%). Niskie uzwiązkowienie powoduje, że bardzo duża część

polskiego społeczeństwa nie uczestniczy w żadnej formie dialogu społecznego, co

często wiąże się także z większą prekaryjnością wykonywanej przez nich pracy. Sam

model dialogu w Polsce różni się od większość państw zachodniej i północnej Europy,

m.in. pod względem niskiego upowszechnienia układów zbiorowych.

Istotną przyczyną utrzymywania się negatywnych zjawisk na rynku pracy w Polsce,

a także braku adekwatnej odpowiedzi na nowe, wyżej zarysowane wyzwania, może być

też niedofinansowanie i ograniczone kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (np.

w zakresie kontrolowania umów cywilnoprawnych czy przeprowadzania kontroli, w

tym środków zaradczych, które może podejmować), a także praktyczne trudności

w dochodzeniu swoich praw, jakie odczuwa wielu pracowników.



osoby pracujące za ich pośrednictwem jako osoby samozatrudnione lub „niezależnych wykonawców", jednak wiele

sądów w państwach członkowskich UE stwierdziło, że platformy te sprawują faktyczne kierownictwo i kontrolę nad

tymi osobami i dokonały przekwalifikowania osób rzekomo prowadzących działalność na własny rachunek na

pracowników zatrudnionych przez platformy.

32 Nowelizacja Kodeksu Pracy z 1 grudnia 2022 r., która weszła w życie dniem 7 kwietnia 2023 r.: Ustawa z dnia

1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240).

33

Łukasz

Komuda,

Układy

zbiorowe

dla

nielicznych,

Rynek

Pracy.org,

2019,

online

https://rynekpracy.org/fiszki/uklady-zbiorowe-dla-nielicznych/; data dostępu: 20.09.2024 r.

ͲϭϴͲ

 Polski

Monitor

 –

– 20



Poz. 1108

Migracje zarobkowe: szanse i ryzyka

Znaczenie pracy cudzoziemców w polskiej gospodarce rośnie już od niemal dwóch

dekad. Liczba cudzoziemców ubezpieczonych w ZUS34 jeszcze 10 lat temu wynosiła ok.

100 tys., co stanowiło poniżej 1% wszystkich ubezpieczonych w ZUS, podczas gdy

w początku 2024 r. to już 1,13 mln osób i prawie 7% wszystkich ubezpieczonych.

Wykres 4. Liczba ubezpieczonych (osoby fizyczne), którzy w zgłoszeniu do ubezpieczeń

emerytalnego i rentowych podali obywatelstwo inne niż polskie w latach 2012–2024, na

koniec kwartałów.

Źródło: Opracowanie własne MRPiPS

Wśród ubezpieczonych cudzoziemców 67,5% stanowią obywatele Ukrainy, 11,4% –

Białorusi, 2,4% – Gruzji, a 1,8% – Indii. Rośnie również udział obywateli takich państw

jak Filipiny, Uzbekistan, Nepal, Kolumbia i Azerbejdżan. Cudzoziemcy w dalszym ciągu

pracują przede wszystkim w sektorach i zawodach, gdzie można pracować bez

specjalnych kwalifikacji (prace w rolnictwie, opiece, część prac w przetwórstwie

przemysłowym, zwłaszcza spożywczym, logistyce i budownictwie) lub wymagana jest

wykwalifikowana praca fizyczna (operatorzy maszyn i urządzeń, kierowcy

samochodów ciężarowych). W znacznej części są to zawody wskazywane w Polsce jako

deficytowe lub takie, gdzie praca stała się nieatrakcyjna dla Polaków. W sytuacji, gdy

liczba osób w wieku produkcyjnym będzie w dalszym ciągu się obniżać oraz gdy

zmniejsza się liczba absolwentów w zawodach deficytowych, należy przewidywać, że

ze strony pracodawców utrzymywać się będzie zapotrzebowanie na pracowników

cudzoziemskich, w tym także z państw bardziej odległych kulturowo lub geograficznie.

Dla części branż dostęp do pracowników z zagranicy będzie też zapewne warunkiem

dalszego rozwoju. Należy również zakładać, że zwiększać się będzie udział

cudzoziemców pragnących pozostać w Polsce na dłużej i sprowadzić swoje rodziny.



Liczba cudzoziemców ubezpieczonych w ZUS stanowi jedyne pewne przybliżenie populacji pracujących

cudzoziemców w Polsce. Nie obejmuje m.in. pracujących na umowę o dzieło, umowę o pomocy przy zbiorach, na

podstawie innych atypowych form świadczenia pracy lub w szarej strefie.

ͲϭϵͲ

 Polski

Monitor

 –

– 21



Poz. 1108

Wzrost udziału cudzoziemców na polskim rynku pracy nie spowodował, jak do tej

pory, negatywnych konsekwencji w skali makro pod względem stopy bezrobocia,

aktywności zawodowej czy spójności społecznej. Pewne ryzyka są jednak widoczne.

Należą do nich prekaryjne warunki w jakich pracują cudzoziemcy (znaczny odsetek

pracy na podstawie umów cywilnoprawnych), rozpowszechnienie się atypowych

konstrukcji prawnych związanych z ich zatrudnieniem, obchodzenie przepisów

dotyczących pracy tymczasowej na rzecz nieuregulowanego outsourcingu

pracowniczego lub procesowego czy duży odsetek wniosków o legalizację

zatrudnienia, które składane są dla pozoru, w celu ułatwienia wjazdu do Polski lub UE,

bez zamiaru faktycznego powierzenia pracy przez składającego wniosek. Dane

statystyczne gromadzone przez MRPiPS potwierdzają powyższe obserwacje.35

Przykładowo, blisko 2/3 aktów stanowiących podstawę legalizacji pracy cudzoziemców

w Polsce stanowią umowy zlecenia, a jedynie 1/3 umowa o pracę. Dostrzec też już

można skupianie się imigrantów w określonych gminach i dzielnicach. Cudzoziemcy

przez zatrudnienie w ramach mniej atrakcyjnych warunków pracy mogą przyczyniać się

do tworzenia mniej atrakcyjnych standardów zatrudnienia, m.in. przez

rozpowszechnienia wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej oraz do skłaniania

pracodawców do ich szerszego wykorzystania kosztem rodzimych pracowników.

Ważnym sprawdzianem z punktu widzenia rynku pracy był napływ po 24 lutego 2022

r. uchodźców wojennych z Ukrainy. Polski rynek pracy musiał przyjąć znaczną liczbę

nowych pracowników, znacznie różniących się cechami demograficznymi od

dotychczasowych migrantów z tego kraju. Wśród napływających cudzoziemców

przeważały bowiem kobiety, często z dziećmi lub innymi osobami pod opieką,

relatywnie dobrze wykształcone, często w zawodach, w których nie jest łatwo od razu

zacząć pracę w innym kraju (np. księgowi, ekonomiści, prawnicy), podczas gdy wcześniej

przeważali mężczyźni wykonujący prace fizyczne. Sukcesem jest wysoki wskaźnik

zatrudnienia uchodźców z Ukrainy, który wg niektórych badań36 sięga nawet 65%.

Problemem pozostaje wyższe ryzyko bezrobocia (nawet 17% wg badań OBM37), praca

poniżej kwalifikacji lub w szarej strefie, brak dostępu do usług opiekuńczych i wysoki

odsetek pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Jednym ze skutków społecznych otwarcia dla Polaków rynku pracy państw UE była fala

emigracji z Polski, której skutki odczuwane są po dziś dzień. Trend wzrostu liczby

emigrantów utrzymał się aż do 2017 r., kiedy w innych krajach UE przebywało 2 121

tys. Polaków, a od 2018 r. liczba ta zaczęła się obniżać38. Od momentu wstąpienia do

UE wydłużył się również czas przebywania Polaków za granicą, choć wciąż dominowały

wyjazdy krótkookresowe. Ponieważ wyjechali głównie ludzie młodzi, emigracja

prowadziła do pogłębienia niżu demograficznego, który staje się obecnie głównym

wyzwaniem dla stabilności polskiego rynku pracy. Największa liczba polskich



MRPiPS,

Informacja

o

zatrudnieniu

cudzoziemców

w

Polsce,

2024,

online

https://psz.praca.gov.pl/documents/10828/8179096/Informacja%20o%20zatrudnieniu%20cudzoziemc%C3%B3

w%202023%20r.pdf/58c6f6b1-07b5-4fa7-9b48-7f70d74f9dbe?t=1706880934801.

36

PIE, 65 proc. ukraińskich uchodźców pracuje, ale polski rynek pracy to dla nich wiele wyzwań , online

https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2024/01/2023_01_31_65-proc.-ukrainskich-uchodzcow-pracuje-alepolski-rynek-pracy-to-dla-nich-wiele-wyzwan.pdf; dostęp: 15.08.2024 r.

37 Ale mniej niż 2%, jeśli wziąć pod uwagę tylko bezrobotnych Ukraińców, którzy zarejestrowali się w urzędach pracy

i pracujących z ZUS.

38

GUS, Sytuacja demograficzna Polski do 2019 r. Migracje zagraniczne ludności w latach 2000–2019, 2020, online

https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/migracje-zagraniczne-ludnosci/sytuacja-demograficzna-polski-doroku-2019-migracje-zagraniczne-ludnosci,16,1.html, s. 97, data dostępu: 15.01.2024 r.

ͲϮϬͲ

 Polski

Monitor

 –

– 22



Poz. 1108

migrantów czasowych przebywa w krajach takich jak Wielka Brytania, Niemcy, Irlandia,

Holandia, Stany Zjednoczone, Norwegia i Włochy.

Jak wynika m.in. z raportu "Sytuacja demograficzna Polski do 2022 r.", sytuacja

stopniowo się normalizuje, a Polska przekształca się z państwa emigracyjnego

w imigracyjne. Po raz siódmy z rzędu zanotowano dodatni bilans migracji

definitywnych, obliczany na podstawie informacji o zameldowaniach na pobyt stały po

przyjeździe z zagranicy oraz wymeldowaniach z pobytu stałego w związku z wyjazdem

na stałe za granicę. Wcześniej, przez kilka dziesięcioleci, utrzymywało się saldo ujemne.

Według danych GUS w 2023 r. saldo migracji zagranicznych na pobyt stały wyniosło

6,8 tysiąca osób (choć pamiętać należy, ze migracje na pobyt stały to zaledwie ułamek

wszystkich migracji). Liczba zameldowanych na pobyt stały osiągnęła 16,7 tys.,

natomiast liczba wymeldowanych wyniosła 9,9 tys. Jest to zauważalny wzrost

w porównaniu z 2022 r., w którym liczby te wynosiły odpowiednio 15,6 i 13,6 tys.

W 2023 r. aż 60% osób meldujących się w Polsce na pobyt stały to Polacy wracający

do kraju.

Według danych Narodowego Spisu Powszechnego z 2021 r., w Polsce przebywało

1,4 mln imigrantów czasowych. Około 73% z nich posiadało obywatelstwo ukraińskie.

Obywatele Białorusi stanowili 4,4%, Mołdawii 2,2%, a Gruzji 1,7%. W 2023 r. na pobyt

czasowy trwający ponad 3 miesiące przybyło do Polski 254,2 tys. imigrantów, z których

ponad połowę (55,8%) stanowili obywatele Ukrainy a prawie co piaty (18,5%) posiadał

obywatelstwo białoruskie. Warto podkreślić, że już przed napaścią Federacji Rosyjskiej

polski rynek pracy wspierany był przez blisko 1,5 mln Ukraińców rocznie (część z nich

nie mieszkała w Polsce na stałe, decydując się na cykliczne, często krótkie, przyjazdy do

Polski).

I.2 PODSUMOWANIE DOTYCHCZASOWYCH DZIAŁAŃ

Wyżej opisane wyzwania w większości nie są nowe i w ostatnich latach podejmowano

różne działania by im sprostać, zarówno te o charakterze kontynuacji jak

i wprowadzające nowe rozwiązania.

W odniesieniu do przeciwdziałania bezrobociu, istotny wkład wniosły działania

aktywizacyjne 340 powiatowych urzędów pracy, choć pewne znaczenie odgrywały

w tym procesie zmiany demograficzne. W ciągu ostatnich 10 lat (od 2014 r. do końca

października 2023 r.) zaktywizowano ponad 3,6 mln bezrobotnych, czyli średnio

aktywizowano rocznie ok. 366 tys. bezrobotnych i ponoszono na to z Funduszu Pracy

wydatki rzędu 32,3 mld zł39. Dla zdynamizowania działań urzędów pracy w latach

2021-2023 wprowadzono trzy edycje naboru na projekty pilotażowe, w ramach

których zrealizowano łącznie ponad 190 różnych projektów. Z założenia projekty

pilotażowe mają testować rozwiązania, które następnie mogą być wdrażane na szerszą

skalę i wprowadzane do regulacji prawnych lub wykorzystywane przez urzędy pracy w

formie dobrych praktyk. Projekty z lat 2021–2023 skupiały się przede wszystkim na

bezrobotnych kobietach powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka, urlopie

macierzyńskim lub wychowawczym, okresie bierności zawodowej związanej

z wychowywaniem dzieci czy opieką nad osobą zależną, bezrobotnych do 30 r. ż., w



39 Opracowanie własne na podstawie sprawozdań MRiPS-02 o przychodach i wydatkach Funduszu Pracy.

ͲϮϭͲ

 Polski

Monitor

 –

– 23



Poz. 1108

tym z grupy NEET40, długotrwale bezrobotnych, osobach starszych oraz

przedsiębiorcach/pracodawcach. W 2023 r. w ramach naboru na realizację pilotaży

utworzono sieć 76 punktów kompleksowego wsparcia osób młodych, testujących

w Polsce wsparcie zatrudnienia w formule one-stop shop.

Ważnym obszarem prowadzonych działań był rozwój umiejętności dorosłych, w tym

wsparcie oferowane przez PSZ w dostosowaniu kompetencji lub kwalifikacji osób

bezrobotnych i poszukujących pracy do potrzeb pracodawców (finansowane ze

środków Funduszu Pracy tzw. podstawowe usługi szkoleniowe: skierowanie na

szkolenie, finansowanie studiów podyplomowych, kosztów egzaminów lub uzyskania

licencji, udzielanie pożyczek na sfinansowanie kosztów szkolenia oraz tzw. dodatkowe

instrumenty/ programy rynku pracy, w tym staż i przygotowanie zawodowe dorosłych)

oraz Krajowy Fundusz Szkoleniowy (KFS). KFS stanowi wydzieloną część Funduszu

Pracy, przeznaczoną na dofinansowanie kształcenia ustawicznego pracowników

i pracodawców, podejmowanego z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy. Celem

utworzenia KFS jest zapobieganie utracie zatrudnienia przez osoby pracujące z powodu

kompetencji nieadekwatnych do wymagań dynamicznie zmieniającej się gospodarki.

Roczny budżet w ramach KFS był w ostatnich latach konsekwentnie zwiększany41

(kwota zaplanowana na 2024 r. to 294,4 mln zł wobec 277,5 mln zł w 2023 r.).

Od 2022 r. prowadzone są w MRPiPS prace analityczne nad mechanizmem

indywidualnych rachunków szkoleniowych, wynikającym z Zalecenia Rady z 16

czerwca 2022 r. w sprawie indywidualnych rachunków szkoleniowych, które

rekomenduje Państwom Członkowskim wdrożenie ww. instrumentu ukierunkowanego

na rozwój kształcenia ustawicznego w państwach członkowskich UE. W ramach tych

prac w czerwcu 2023 r. powołano Grupę roboczą do spraw rozwoju umiejętności na

potrzeby rynku pracy przy Międzyresortowym Zespole do spraw uczenia się przez całe

życie i Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Dopasowaniu umiejętności do potrzeb rynku pracy służył również rozwój narzędzi

prognostycznych szacujących zapotrzebowanie na dane umiejętności na rynku pracy

– m.in. zakończenie w 2022 r. prac nad System do prognozowania polskiego rynku

pracy42, cykliczny monitoring zapotrzebowania na kompetencje na rynku pracy (Bilans

Kapitału Ludzkiego43, Barometr zawodów, coroczna prognoza zapotrzebowania na



Osoby młode pozostające poza obszarem edukacji oraz poza zatrudnieniem.

41

Według obecnych przepisów na finansowanie zadań w ramach KFS w danym roku budżetowym przeznaczane są

środki stanowiące 4–6% przychodów Funduszu Pracy uzyskanych ze składek na Fundusz Pracy w roku

poprzedzającym rok, w którym sporządzany jest plan finansowy Funduszu Pracy.

42 Projekt współfinansowany ze środków UE w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny

Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Oś priorytetowa II Efektywne polityki publiczne dla rynku pracy, gospodarki

i edukacji, Działanie 2.4 Modernizacja publicznych i niepublicznych służb zatrudnienia oraz lepsze dostosowanie ich

do potrzeb rynku pracy. Celem projektu było wdrożenie nowatorskiej metody prognozowania popytu na pracę,

podaży pracy oraz luki popytowo-podażowej i opracowanie nowego narzędzia służącego do wyznaczania

szczegółowych prognoz dla rynku pracy w horyzoncie do 2050 r.

43

BKL obejmuje ogólnopolskie badania przekrojowe przedsiębiorców, ludności i sektora szkoleniowo-rozwojowego,

dostarczając informacji o sytuacji i działaniach tych grup na rynku pracy. W ramach BKL (w tym BBKL – Branżowych

Bilansów Kapitału Ludzkiego I i II) zrealizowano również badania branżowe, w 17 sektorach, w których zostały

utworzone Sektorowe Rady ds. Kompetencji: finanse, IT, turystyka, budownictwo, moda i innowacyjne tekstylia,

motoryzacja i elektromobilność, ochrona zdrowia i pomoc społeczna, chemia, gospodarka wodno-ściekowa

i rekultywacja, handel, komunikacja marketingowa, nowoczesne usługi biznesowe, odzysk materiałowy surowców,

przemysł lotniczo-kosmiczny, telekomunikacja i cyberbezpieczeństwo, usługi rozwojowe i żywność wysokiej jakości.

Dzięki wynikom badań branżowych zidentyfikowano najpilniejsze potrzeby kompetencyjne przedsiębiorców



ͲϮϮͲ

 Polski

Monitor

 –

– 24



Poz. 1108

pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego na krajowym i wojewódzkim rynku

pracy.). W 2023 r. rozpoczęto także prace nad systemem strategicznego

prognozowania zapotrzebowania na umiejętności zielone i cyfrowe, w ramach kolejnej

edycji Europejskiego Funduszu Społecznego +.

Ponadto realizując zobowiązania KPO (kamień milowy A51G), przygotowano

i skonsultowano m.in. projekt ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (mającej

zastąpić obecną ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), której

założeniem jest stworzenie ram prawnych dla nowoczesnych urzędów pracy, zdolnych

do odpowiedzi na wyżej zarysowane wyzwania. Projekt wpisany jest do wykazu prac

programowych Rady Ministrów pod numerem UC29.

Podejmowano działania na rzecz szerszego wykorzystania na rynku pracy, dotąd nie

w pełni wykorzystanych, zasobów kadrowych, w tym osób z niepełnosprawnościami

i osób mających obowiązki opiekuńcze. Przykładem może być Program Aktywny

Maluch (wcześniej: Maluch+) na lata 2022–2029. Aktywny Maluch jest programem

integrującym środki europejskie (KPO i FERS) oraz środki budżetu państwa. Budżet

programu, z uwzględnieniem pierwszej rewizji KPO44 wynosi 6,5 mld zł (uzupełniająco

do tej kwoty ostatecznym odbiorcom mogą przysługiwać środki na finansowanie

podatku VAT przypadającego na wydatki/koszty w ramach realizacji zadania

finansowanego z KPO – 0,63 mld zł). Ma to zapewnić dofinansowanie utworzenia i

funkcjonowania ponad 102,5 tys. miejsc opieki. Dostęp do opieki nad małymi dziećmi

jest kwestią niezwykle ważną dla rodziców podejmujących pracę. W 2022 r.

wprowadzony został dodatkowy instrument wsparcia ułatwiający łączenie

rodzicielstwa z pracą zawodową – rodzinny kapitał opiekuńczy w wysokości 12 tys. zł

na drugie i kolejne dziecko w wieku od 12 do 35 miesiąca życia. W grudniu 2023 r.

kapitałem objętych było 189,1 tys. dzieci. Dla rodziców nieobjętych rodzinnym

kapitałem opiekuńczym wprowadzono dofinansowanie obniżenia opłaty za pobyt

dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub u dziennego opiekuna. W grudniu 2023 r.

dofinansowaniem objętych było 81,1 tys. dzieci.

W dniu 1 października 2024 r. weszła w życie ustawa z dnia 15 maja 2024 r. o

wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowaniu dziecka – „Aktywny

rodzic” (Dz. U. poz. 858). Świadczenia wprowadzone ustawą to

• świadczenie „aktywni rodzice w pracy” 45,

• świadczenie „aktywnie w żłobku” 46,

• świadczenie „aktywnie w domu”47.



i niedopasowania na rynku pracy w poszczególnych sektorach, wskazano także trendy oddziałujące na każdą branżę

i wyzwania z jakimi muszą mierzyć przedsiębiorcy.

44

Budżet programu został zwiększony w wyniku pierwszej rewizji KPO, która została zatwierdzona w grudniu

2023 r.

45 Aktywni rodzice w pracy (tzw. babciowe) - dla rodziców aktywnych zawodowo 1500 zł miesięcznie na rzecz

organizacji opieki nad maluchem w wieku 12 - 35 miesięcy w domu. W przypadku podpisania umowy uaktywniającej,

która od lat funkcjonuje na podstawie ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3,budżet państwa pokrywa

również koszty składek, które w przypadku osób w wieku emerytalnym są szczególnie istotne gdyż zwiększają

podstawę emerytury. Istotne jest, że zawarcie takiej umowy uaktywniającej, jak i innej umowy z nianią, nie jest

obowiązkowe.

46 Aktywnie w żłobku - dofinansowanie do żłobka do 1500 zł miesięcznie na dziecko na pokrycie kosztów pobytu

dziecka w żłobku, klubie dziecięcym czy u dziennego opiekuna.

47 Aktywnie w domu - 500 zł miesięcznie na dziecko w wieku 12 - 35 miesięcy dla rodziców, którzy wychowują

swojego malucha w domu .

ͲϮϯͲ

 Polski

Monitor

 –

– 25



Poz. 1108

„Aktywny rodzic” stanowi realizację zapowiedzi wskazanej w expose Prezesa Rady

Ministrów Donalda Tuska. Ustawa wprowadzająca program „Aktywny rodzic” jest

elementem kompleksowej reformy systemu wspierania opieki nad dziećmi do lat 3.

Ustawa „Aktywny rodzic” – niejako przejmuje beneficjentów dotychczas

funkcjonującego rodzinnego kapitału opiekuńczego (RKO) i dofinansowania

żłobkowego 400 zł, utrzymując prawa nabyte oraz poszerzając katalog wsparcia,

w przypadku RKO obejmując także pierwsze dziecko wsparciem, oraz podwyższając

wartość wsparcia żłobkowego do kwoty 1500 zł. Ustawa „Aktywny rodzic” pozwala na

realizację dodatkowych programów związanych z rozwojem opieki wczesnodziecięcej

w tym szerokich programów szkoleniowych, tak aby jakość opieki żłobkowej w całej

Polsce wzrastała.

Wsparcie osób z niepełnosprawnością było realizowane przez programy PFRON np.

„Stabilne zatrudnienie – osoby z niepełnosprawnościami w administracji i służbie

publicznej” czy Absolwent. Ponadto 1 stycznia 2024 r. weszła w życie ustawa o

świadczeniu wspierającym, która wprowadziła nowe rozwiązania umożliwiające

opiekunom osób z niepełnosprawnościami podjęcie aktywności zawodowej, poprzez

modyfikacje warunków przyznawania świadczenia pielęgnacyjnego oraz wprowadzenie

do systemu prawnego nowego świadczenia wspierającego skierowanego bezpośrednio

do osób z niepełnosprawnością.

Podejmowane były też działania na rzecz wspierania godzenia życia rodzinnego z pracą

zawodową zgodnie z ideą tzw. work-life balance, które zostały zainicjowane

nowelizacją Kodeksu pracy z 2023 r. wdrażającą unijne dyrektywy – tzw. dyrektywę

rodzicielską oraz dyrektywę work-life balance. Ustawa48 implementująca tę dyrektywę

weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Należy dbać o właściwe stosowanie tych przepisów,

a także promowanie kultury pracy, która pozwala na harmonijne łączeniu sfery życia

zawodowego i osobistego.

W celu przeciwdziałania nadużywaniu umów cywilnoprawnych oraz ochrony osób

otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie uchwalono ustawę z dnia 22

lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych

innych ustaw (Dz. U. poz. 1265, z późn. zm.). Ustawa ta wprowadziła od dnia 1 stycznia

2017 r. gwarancję minimalnej wysokości wynagrodzenia dla określonych umów

cywilnoprawnych. Obowiązkiem stosowania minimalnej stawki godzinowej zostały

objęte umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się

przepisy o zleceniu49.

Zarządzanie migracjami zarobkowymi w Polsce było prowadzone, m.in. w ramach

rozwijanej od 2006 r. tzw. uproszczonej procedury zatrudniania cudzoziemców,

pozwalającej na krótkoterminową pracę bez konieczności uzyskania zezwolenia na

pracę. Dominujący w polskim systemie model cyrkulacyjny w oparciu o oświadczenia

o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (pozwalający na pracę przez 6 miesięcy w ciągu

kolejnych 12 miesięcy) choć sprawdzał się w przeszłości, powinien stopniowo się



48 Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641).

49Również

w zakresie ubezpieczeń społecznych wprowadzono zmiany, mające na celu większą ochronę

ubezpieczeniową osób wykonujących umowy zlecenia. Od 1 stycznia 2016 r. ustawą z dnia 23 października 2014 r.

o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1831 oraz z 2015

r. poz. 1153) wprowadzono kumulację tytułów do ubezpieczenia (z wyjątkiem ubezpieczenia zdrowotnego, gdzie

zawsze kumulowane były i są tytuły do ubezpieczenia) – do osiągnięcia z tytułu umowy zlecenia podstawy wymiaru

składek nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę.

ͲϮϰͲ

 Polski

Monitor

 –

– 26



Poz. 1108

zmieniać w kierunku preferowania migracji średnio i długoterminowych – takie

podejście przyświecało zmianie wprowadzonej ustawą z dnia 17 grudnia 2021 r.

o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r.

poz. 91)50, wydłużającej ww. okres pracy z 6 do 24 miesięcy (bez wskazywania okresu

referencyjnego, tj. 12 miesięcy)51, w którym praca na uproszczonych zasadach jest

możliwa. Dalsze zmiany w tym m.in. pełna elektronizacja procedur legalizacji pracy

cudzoziemców oraz zwiększenie sprawiedliwości i przejrzystości na rynku pracy są

przewidziane (podobnie jak wspomniane wyżej przepisy regulujące działania PSZ)

w ramach reformy stanowiącej element Krajowego Planu Odbudowy.

W zakresie działań dotyczących migracji zarobkowych warto także wspomnieć

o uruchomieniu od 25 lutego 2022 r. programu aktywizacyjnego dla cudzoziemców

„Razem Możemy Więcej – Pierwsza Edycja Programu Aktywizacyjnego dla

Cudzoziemców na lata 2022–2023”, w ramach którego zrealizowano 112 projektów na

łączną kwotę ok. 102 mln zł.

Zgodnie ze stosowanymi od wielu lat procedurami, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP)

prowadzi działania kontrolne z zakresu legalności zatrudnienia cudzoziemców przede

wszystkim w podmiotach dotkniętych szczególnym ryzykiem występowania

nieprawidłowości w tej dziedzinie. Do kontroli typowani są w szczególności

przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą w branżach, w których w latach

poprzednich stwierdzono wysokie nasilenie nielegalnego zatrudnienia cudzoziemców.

Na skuteczność kontroli wpływa też poprawa systemów IT i powiązań między

systemami różnych instytucji.

Ponadto w ostatnim czasie uruchomionych zostało klika inicjatyw wśród których należy

wymienić w szczególności

Renta Wdowia będącą projektem powstałym z inicjatywy ponad 20 organizacji

społecznych. Zakłada ona działania na rzecz zapewnienia godnych warunków życia

emerytom i rencistom, w tym do wprowadzenia rozwiązań gwarantujących seniorom

godne warunki po śmierci współmałżonka, przez możliwość pobierania łącznie renty

rodzinnej oraz innego świadczenia emerytalno-rentowego.

Ochrona sygnalistów, w jej ramach MRPiPS przygotowało ustawę o ochronie

pracowników zgłaszających naruszenie prawa. Regulacje mają na celu zapewnienie

ochrony dla osób zgłaszających naruszenie prawa niezależnie od podstawy i formy

świadczenia pracy lub pełnienia służby. Ustawa ma służyć tym ludziom, którzy ponoszą

ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

Regulacje w sprawie stażu pracy, w ich ramach przygotowano projekt nowelizacji

Kodeksu pracy dotyczący stażu pracy, który przewiduje, że okresy samozatrudnienia,

wykonywania pracy na podstawie umów zleceń czy świadczenia usług będą wliczały się

do stażu pracy. Celem regulacji jest wyrównanie szans w dostępie do niektórych

uprawnień pracowniczych dla milionów osób. Obecnie bowiem dostęp do niektórych

uprawnień pracowniczych i stanowisk, na które wymagane jest posiadanie określonego

stażu pracy, mają jedynie osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy i stosunków

służbowych.



50 Przepisy ustawy weszły w życie w dniu 29 stycznia 2022 r.

51 Art. 88z ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

ͲϮϱͲ

 Polski

Monitor

 –

– 27



Poz. 1108

Program „Pierwszy dzienny opiekun” w jego ramach przeznaczono 60 mln złotych dla

gmin, w których nie ma żadnego żłobka. Pozwoli to za stworzenie małych placówek

i odpowiada na potrzeby rodziców w zakresie łączenia życia prywatnego z pracą

zawodową.

I.3 DZIAŁANIA INICJOWANE NA POZIOMIE UE

Mierząc się z wyzwaniami związanymi z prowadzeniem krajowej polityki zatrudnienia

Polska może na wielu poziomach korzystać z faktu przynależności do UE. Dotyczy to

m.in. współfinansowania niektórych działań ze środków europejskich, korzystania

z diagnoz i rozwiązań opracowywanych przez różne instytucje UE i państwa

członkowskie, monitorowania postępów w realizacji poszczególnych składowych

polityki zatrudnienia na tle innych państw UE, wsparcia w przypadku szoków

zewnętrznych wpływających na rynek pracy (jak np. pandemia Covid-19 oraz agresja

Rosji na Ukrainę) czy wprowadzania ambitnych regulacji zwiększających prawa

pracownicze i przeciwdziałających dyskryminacji na rynku pracy. Przy czym ważne jest

nie tylko, to, że poszczególne państwa otrzymują konkretne i wielowymiarowe

wsparcie, ale również fakt, że UE jest ważnym podmiotem na arenie międzynarodowej,

zdolnym konkurować z innymi światowymi potęgami, na co nie mogłoby sobie

w pojedynkę pozwolić większość państw UE.

Zarządzanie polityką zatrudnienia jest na poziomie UE częścią szerszego zarządzania

gospodarczego, czyli corocznej procedury semestru europejskiego (pojedynczy cykl

trwa od listopada do lipca), która obejmuje politykę gospodarczą, fiskalną i społeczną.

W ramach tej procedury państwa członkowskie dopasowują swoją politykę w ww.

obszarach do zasad i priorytetów ustalonych na szczeblu wspólnotowym. Wśród

obecnych priorytetów wzrostu gospodarczego w UE znajdują się: zrównoważenie

środowiskowe, wydajność, sprawiedliwość i stabilność makroekonomiczna.

Każde państwo otrzymuje co roku zalecenia krajowe. W zakresie rynku pracy zalecenia

dla Polski dotyczyły w ostatnich latach przede wszystkim zwiększenia uczestnictwa

w rynku pracy, m.in. przez poprawę dostępu do opieki nad dziećmi i do opieki

długoterminowej, przeciwdziałanie segmentacji rynku pracy, ukierunkowania

świadczeń społecznych do osób potrzebujących (dostosowywania umiejętności do

potrzeb rynku pracy), w tym przez kształcenie dorosłych. W ostatnich zaleceniach

(z 2023 r.) jedyne zalecenie z zakresu rynku pracy dotyczyło właśnie rozwoju

umiejętności.

UE stara się osiągać założone cele rozwoju społeczno-gospodarczego także przez

określanie długoterminowych wskaźników, zarówno na poziomie całej UE jak i dla

poszczególnych państw członkowskich. W perspektywie 2030 r. UE przyjęła 3 cele

publikując w 2021 r. Plan działania na rzecz wdrożenia Europejskiego Filaru Praw

Socjalnych. Poza zmniejszeniem liczby osób zagrożonych ubóstwem o 15 mln,

dwa pozostałe cele dotyczą rynku pracy – w 2030 r. w UE co najmniej 78% osób w

wieku 20–64 lata powinno mieć pracę, a co najmniej 60% dorosłych powinno

uczestniczyć w szkoleniach w ostatnim roku. Dla Polski cele te ustalono odpowiednio

na poziomach: 78,3% oraz 51,7%, a jednym z ważnych elementów wiążącym

uczestnictwo

w szkoleniach ze wsparciem przedsiębiorców będzie wdrażanie przez PARP oraz

ͲϮϲͲ

 Polski

Monitor

 –

– 28



Poz. 1108

Instytucje Zarządzające Regionalnymi Programami, w ramach których przedsiębiorcy

mogą uzyskać dofinansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego Plus na usługi

rozwojowe pozwalające na nabycie nowych kompetencji lub kwalifikacji. Osiągnięcie

celu w zakresie uczenia się dorosłych będzie wymagało zaangażowania wielu

podmiotów publicznych i prywatnych, ale także przeglądu i ewentualnych korekt

w systemie gromadzenia informacji statystycznych w tym obszarze.

Ambitny instrument, zawierający zarówno komponent reform strukturalnych,

powiązanych m.in. z ww. semestrem europejskim, każdorazowo negocjowanych przez

KE z państwami członkowskimi, jak i komponent inwestycyjny, został wprowadzony

w związku pandemią Covid-19, w postaci Krajowych Planów Odbudowy i Zwiększania

Odporności (KPO). KPO dla Polski został zaakceptowany przez Radę UE w czerwcu

2022 r. z alokacją 158,5 mld zł (106,9 mld zł – dotacje, 51,6 mld zł – preferencyjne

pożyczki). Część środków została już uruchomiona.52. W zakresie rynku pracy

przewidziano m.in. działania związane z modernizacją publicznych służb zatrudnienia,

poprawą zarządzania migracjami zarobkowymi, zwiększeniem dostępu do opieki nad

dziećmi do lat 3, wprowadzenie rozwiązań związanych z pracą zdalną, wsparciem

ekonomii społecznej i kształcenia zawodowego oraz działaniami na rzecz zmniejszania

segmentacji rynku pracy, dłuższego pozostawania na rynku pracy osób starszych czy

promowaniem układów zbiorowych. Trzeba jednak pamiętać, że także znaczna część

pozostałych reform i inwestycji przewidzianych w KPO będzie mieć pozytywny wpływ

na rynek pracy, przez ożywienie popytu, nakłady inwestycyjne, wspieranie zielonej

i cyfrowej transformacji oraz pobudzanie innowacyjności gospodarki.

W ostatnim okresie Rada UE przyjmowała również istotne zalecenia mające wpływ na

rynek pracy, m.in. w zakresie osiągnięcia neutralności klimatycznej53, nabywania,

podnoszenia i zmiany umiejętności przez osoby dorosłe54, dostępności systemu opieki

długoterminowej55, wsparcia osób młodych, w tym NEET, na rynku pracy. Niektóre

zalecenia dotyczą bardzo ambitnych zadań i potencjalnie mogących wywrzeć duży

wpływ na rynek pracy, jak np. udostępnienie dla wszystkich obywateli w wieku

produkcyjnym indywidualnych kont szkoleniowych, w ramach których finansowany

byłby rozwój kwalifikacji i umiejętności5657. Głównym celem propozycji zawartych

w zaleceniu Rady ws. Gwarancji dla Młodzieży (GdM) jest skuteczniejsze wsparcie

zatrudnienia osób młodych w całej UE.

W związku z faktem, że ścieżka dojścia do neutralności klimatycznej przyjęta w UE jest

bardzo ambitna i będzie rodzić szereg wyzwań na różnych poziomach, w szczególności

dla państw takich jak Polska, wciąż zależnych od węgla, przyjęty został Mechanizm



Po drugiej rewizji KPO Polska otrzymana 59,8 mld EUR (257,1 mld zł), w tym 25,27 mld EUR (108,6 mld zł) w

postaci dotacji i 34,54 mld EUR (148,5 mld zł) w formie preferencyjnych pożyczek.

53

Zalecenie Rady UE z 16 czerwca 2022 r. w sprawie zapewnienia sprawiedliwej transformacji w kierunku

neutralności klimatycznej.

54

Zalecenie Rady UE z 16 czerwca 2022 r. w sprawie indywidualnych rachunków szkoleniowych oraz Zalecenie

Rady UE z 16 czerwca 2022 r. w sprawie europejskiego podejścia do mikropoświadczeń na potrzeby uczenia się

przez całe życie oraz zatrudnialności.

55

Zalecenie Rady UE z 8 grudnia 2022 r. w sprawie dostępu do przystępnej cenowo i dobrej jakościowo opieki

długoterminowej.

56

Polska brała udział w programie wzajemnego uczenia się, w którym m.in. celem było określenie mapy drogowej

stworzenia systemu indywidualnych kont szkoleniowych. W Polsce rozwiązanie to będzie testowane m.in. w ramach

EFS+.

57

W ramach tego zadania PARP, we współpracy z głównymi interesariuszami, opracuje koncepcję funkcjonowania

Indywidualnych Kont Rozwojowych. Wypracowana koncepcja zostanie następnie przetestowana w ramach pilotażu

prowadzonego w trybie konkurencyjnym.

ͲϮϳͲ

 Polski

Monitor

 –

– 29



Poz. 1108

Sprawiedliwej Transformacji (MST). Jego najważniejszym elementem jest Fundusz

Sprawiedliwej Transformacji, w ramach którego dla Polski przyznano 3,85 mld EUR

w formie dotacji na lata 2021–2027. Wsparcie przyznawane jest konkretnym

regionom, na podstawie przygotowanych terytorialnych planów sprawiedliwej

transformacji. W Polsce wsparcie na transformację obszarów górniczych w kierunku

neutralności klimatycznej otrzymały województwa: śląskie, małopolskie, wielkopolskie,

dolnośląskie i łódzkie. Drugim filarem MST jest Fundusz InvestEU, czyli mechanizm

gwarancyjny, przeznaczony dla instytucji finansowych, mający zapewnić gwarancje

finansowania dla projektów inwestycyjnych, ważnych z punktu widzenia zielonej

transformacji.

UE w ostatnich latach była również bardzo aktywna w zakresie prawa pracy, w tym

przeciwdziałania dyskryminacji na rynku pracy (m.in. w zakresie luki płacowej),

wspierania łączenia ról zawodowych i rodzinnych58 czy próbie uregulowania pracy

platformowej59.

UE ma również istotny wkład w zarządzanie migracjami zarobkowymi z państw

trzecich. Choć kompetencje w zakresie określania m.in. skali i kierunków migracji

pozostają w kompetencjach członkowskich, UE przyjmowała w ostatnich 20 latach

szereg dyrektyw regulujących m.in. ramy wydawania zezwoleń na pobyt czasowy i

pracę, procedur przyjmowania pracowników sezonowych, minimalny zbiór praw

pracujących obywateli państw trzecich czy określających minimalne sankcje dla

pracodawców zatrudniających cudzoziemców bez prawa do pobytu. Ponadto UE coraz

większą wagę przykłada do wspierania migracji jako narzędzia zmniejszania luki

kompetencyjnej w UE, czego przykładem jest ogłoszony w listopadzie 2023 r., w

ramach Europejskiego Roku Umiejętności, projekt rozporządzenia ustanawiający

Europejską Pulę Talentów – narzędzie cyfrowe do łączenia potencjalnych pracowników

z państw trzecich i oferty pracy pracodawców z UE.

58 Dyrektywa Work-Life Balance.



59

Proposal of the Directive of the European Parliament and of the Council on improving working conditions in

platform work – Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za

pośrednictwem platform internetowych.

ͲϮϴͲ

 Polski

Monitor

 –

– 30



Poz. 1108

II. Cele i realizacja polityki zatrudnienia w ramach KPDZ 2024–2026

II.1. CEL GŁÓWNY KPDZ 2024–2026.

Celem głównym KPDZ 2024–2026, odpowiadającym na zidentyfikowane wyzwania

dla polityki zatrudnienia, jest wzrost aktywności zawodowej i wzrost poziomu

dobrej jakości zatrudnienia w Polsce.

II.2 CELE SZCZEGÓŁOWE KPDZ 2024–2026.

Cel główny KPDZ 2024–2026 będzie wdrażany przez następujące cele szczegółowe

1. Zwiększenie dostępności zasobów kadrowych, w tym wykorzystanie

niewykorzystanych dotychczas zasobów rynku pracy.

2. Wspieranie przedsiębiorczości oraz przedsiębiorców w zakresie tworzenia

nowych miejsc pracy i wsparcie dotychczasowych miejsc pracy.

3. Dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób do potrzeb gospodarki,

w związku ze zmianami technologicznymi, ekonomicznymi i społecznymi.

4. Modernizacja publicznych służb zatrudnienia oraz Ochotniczych Hufców

Pracy.

5. Doskonalenie regulacji dotyczących prawa pracy i dialogu społecznego.

6. Bezpieczna i odpowiedzialna polityka migracji zarobkowych.

CEL SZCZEGÓŁOWY 1. Zwiększenie dostępności zasobów kadrowych, w tym

wykorzystanie niewykorzystanych dotychczas zasobów rynku pracy.

Realizacja tego celu szczegółowego ma przyczynić się do zmniejszenia napięć na rynku

pracy wynikających z niedoboru zasobów rynku pracy w niektórych obszarach

gospodarki. Naprzeciw temu wychodzi dążenie do bardziej sprawnego

zagospodarowania dostępnych zasobów, jak również umożliwienie powrotu lub wejścia

na rynek pracy osób, które ze względu na obowiązki rodzinne lub z innych powodów

nie mogły podejmować zatrudnienia. Cel będzie realizowany przez następujące

działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 1.1. Realizacja wsparcia w zatrudnieniu grup szczególnie

wrażliwych na rynku pracy, przez

Działanie 1.1.1. Docieranie z informacją o możliwościach skorzystania z form

pomocy określonych w ustawie, do osób biernych zawodowo, np. przez

kampanie informacyjne promujące działania urzędów pracy i działania

o charakterze lokalnym.

Działanie 1.1.2. Wspieranie osób z niepełnosprawnościami w podejmowaniu

aktywności zawodowej, np. przez wdrożenie i przetestowanie rozwiązań

ͲϮϵͲ

 Polski

Monitor

 –

– 31



Poz. 1108

dotyczących zatrudnienia wspomaganego pod kątem zastosowania go jako

rozwiązania trwałego 60.

Działanie 1.1.3. Wspieranie osób starszych w dłuższym pozostawaniu na rynku

pracy, m.in. w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, a także

poprawa ich warunków pracy.

Działanie 1.1.4. Wspieranie osób młodych na rynku pracy, m.in. w ramach

programów na rzecz promocji zatrudnienia.

Działanie 1.1.5. Wspieranie integracji zawodowej osób długotrwale bezrobotnych,

m.in. w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia.

Działanie 1.1.6. Dofinansowanie z Funduszu Pracy programów wspierania

ekonomii społecznej (zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o ekonomii społecznej).

Działanie kierunkowe 1.2. Wspieranie osób pełniących role rodzicielskie i rodzinne,

w tym kobiet, przez rozwój rynku pracy przyjaznego rodzinie

Działanie 1.2.1. Programy i projekty aktywizacyjne oraz pozwalające na łączenie

pracy zawodowej z życiem rodzinnym adresowane do osób pełniących role

rodzicielskie i rodzinne.

Działanie 1.2.2. Rozwój mechanizmów opieki długoterminowej (dostęp

do przystępnej cenowo, wysokiej jakości opieki długoterminowej), w tym

zapewnienie odpowiedniej zdolności instytucjonalnej, adekwatnych

wynagrodzeń

i

wzmocnienie

prestiżu

zatrudnienia

w

opiece

długoterminowej61.

Działanie 1.2.3. Rozwój instytucji opieki nad dziećmi do lat 3 – program „Aktywny

Maluch” oraz wspieranie rodziców w aktywności zawodowej oraz

w wychowaniu dziecka – program „Aktywny rodzic” oraz wzmacnianie

możliwości pracy rodziców na część etatu.

Działanie kierunkowe 1.3. Wspieranie regionów o trudniejszej sytuacji na rynku pracy

(wiejskich, położonych z dala od metropolii) i regionów transformacji energetycznej.

Działanie 1.3.1. Identyfikacja barier w rozwoju peryferyjnych rynków pracy

i możliwych narzędzi pobudzania ich rozwoju, przez prace analityczne.

Działanie 1.3.2. Zwiększenie możliwości korzystania z usług PSZ przez

mieszkańców terenów wiejskich (m.in.: osób podlegających ubezpieczeniu

społecznym rolników, osób zgłoszonych do ubezpieczenia zdrowotnego przez

rolników).



Aby wesprzeć na otwartym rynku pracy osoby z niepełnosprawnościami, w ramach programu Fundusze

Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), planowane są działania mające na celu przygotowanie i wdrożenie

rozwiązań dotyczących zatrudnienia wspomaganego.

61

Działanie będzie realizowane w ramach reformy A4.6 Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności

(KPO) pn.: Wzrost współczynnika aktywności zawodowej określonych grup przez rozwój opieki długoterminowej.

Zgodnie z CID (decyzja wykonawcza Rady UE), realizacja tej reformy polegać ma na: 1) opracowaniu Strategicznego

przeglądu opieki długoterminowej w Polsce w celu określenia priorytetów w zakresie reform oraz publikacji

sprawozdania ze strategicznego przeglądu przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) i

Ministerstwo Zdrowia ‒ kamień milowy A69G KPO; 2) wdrożeniu priorytetów w zakresie reformy określonych na

podstawie strategicznego przeglądu opieki długoterminowej w Polsce (w oparciu o wnioski z realizacji kamienia

milowego A69G) - kamień milowy A70G KPO.

ͲϯϬͲ

 Polski

Monitor

 –

– 32



Poz. 1108

Działanie 1.3.3. Zachęty dla inwestorów do lokowania dużych zakładów pracy

w regionach o wysokim poziomie bezrobocia, m.in. w ramach „Programu

wspierania inwestycji o istotnym znaczeniu dla gospodarki polskiej na lata

2011–2030”, w tym wsparcie zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rozwoju

i Technologii z dnia 29 września 2023 r. w sprawie udzielania pomocy

publicznej na realizację projektów inwestycyjnych o znaczeniu strategicznym

dla przejścia na gospodarkę o zerowej emisji netto (Dz. U. poz. 2127, z późn.

zm.).

Działania 1.3.4. Zwiększenie możliwości zatrudnienia dla osób mieszkających

na terenach dotkniętych depopulacją, w szczególności kobiet, m.in.: w ramach

programów na rzecz promocji zatrudnienia.

CEL SZCZEGÓŁOWY 2. Wspieranie przedsiębiorczości oraz przedsiębiorców

w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy i wsparcie dotychczasowych miejsc pracy.

W związku z potrzebą kontynuowania wspierania przedsiębiorców w zakresie

utrzymania zatrudnienia i tworzenia nowych miejsc, często w niesprzyjających

okolicznościach, podejmowane będą działania mające zachęcić podmioty gospodarcze

do tego rodzaju działań. Cel 2 przewiduje szereg działań o zróżnicowanym charakterze,

które będą służyć wsparciem biznesowi w zakresie prowadzonej przez niego

działalności gospodarczej takim jak wsparcie przedsiębiorstw w okresowych

trudnościach w formie szkoleń lub usług doradczych z zarządzania przedsiębiorstwem.

W jego obrębie przewidziano również działania adresowane do podmiotów

działających w regionach, szczególnie mocno odczuwających skutki procesów

transformacyjnych. Cel będzie realizowany przez następujące działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 2.1. Wsparcie dla osób podejmujących działalność gospodarczą,

przez

Działanie 2.1.1. Podejmowanie działalności gospodarczej w ramach „Rządowego

Programu Pierwszy biznes – Wsparcie w starcie” realizowanego przez Bank

Gospodarstwa Krajowego.

Działanie 2.1.2. Wsparcie działalności gospodarczej przez Publiczne Służby

Zatrudnienia.

Działanie 2.1.3. Wspieranie start-upów podejmujących działalność innowacyjną.

Działanie kierunkowe 2.2 Wspieranie inwestycji mających na celu tworzenie miejsc

pracy przez

Działanie 2.2.1 Inwestycje w ramach specjalnych stref ekonomicznych.

Działanie 2.2.2. Wspieranie inwestycji tworzących wysokiej jakości miejsca pracy

w regionach objętych transformacją energetyczną.

CEL SZCZEGÓŁOWY 3. Dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób do potrzeb

gospodarki.

ͲϯϭͲ

 Polski

Monitor

 –

– 33



Poz. 1108

Zachodzące zmiany technologiczne i organizacyjne sprawiają, że często dotychczas

posiadane kwalifikacje uległy dezaktualizacji. W celu zapewnienia płynnego

dostosowania kwalifikacji zawodowych do potrzeb rynku pracy przewidziano realizację

działań mających podnieść świadomość osób w tym zakresie, a także służących

wspieraniu kształcenia osób dorosłych i zdobywaniu przez nich nowych kwalifikacji, jak

również wdrożenie przez PARP projektów zapewnienia na wysokim poziomie

kompetencji i kwalifikacji kadr podmiotów świadczących usługi szkoleniowe i doradcze.

Cel będzie realizowany przez następujące działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 3.1. Zwiększenie zdolności systemu prawno-instytucjonalnego

w zakresie rozwoju kwalifikacji, przez

Działanie 3.1.1. Podniesienie świadomości zmian społeczno-gospodarczych

i konieczności uczenia się przez całe życie, m.in. przez kampanie informacyjne

na poziomie krajowym i regionalnym.

Działanie 3.1.2. Programowanie i wdrażanie interwencji EFS+ 2021–2027

na działania związane z kształceniem dorosłych.

Działanie 3.1.3. Utrzymanie i rozwój Bazy Usług Rozwojowych (BUR) oraz działania

informacyjne promujące BUR i jej wykorzystanie.

Działanie 3.1.4. Rozwój Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji i Zintegrowanego

Rejestru Kwalifikacji.

Działanie kierunkowe 3.2. Doskonalenie obecnych i przygotowanie

instrumentów wspierających kształcenie ustawiczne, przez

nowych

Działanie 3.2.1. Kontynuację prac koncepcyjnych nad możliwością realizacji

w Polsce

systemu

indywidualnych

rachunków

szkoleniowych,

rekomendowanych przez Zalecenie Rady UE z dnia 16 czerwca 2022 r.

(specjalnych kont, na których obywatele będą mogli gromadzić uprawnienia

do finansowania szkoleń w postaci środków finansowych).

Działanie 3.2.2. Opracowanie interaktywnych narzędzi ułatwiających tworzenie

ścieżek kariery i ścieżek edukacyjnych przy wykorzystaniu istniejących

materiałów zawodoznawczych, baz danych i klasyfikacji.

Działanie kierunkowe 3.3. Rozwój umiejętności niezbędnych z punktu widzenia

trzech transformacji: cyfrowej, klimatycznej i demograficznej, przez

Działanie 3.3.1. Systemowe rozwiązania w PSZ do badania kompetencji cyfrowych

i wsparcia w odpowiedzi na stwierdzone deficyty dla osób młodych i

stopniowe rozszerzanie na pozostałe osoby, m.in. w ramach projektów z

programu FERS.

Działanie 3.3.2. Rozwój umiejętności i kompetencji cyfrowych osób dorosłych,

w tym w zakresie cyberbezpieczeństwa oraz wsparcie przekwalifikowywania

się do zawodu specjalisty ICT, w szczególności kobiet.

Działanie 3.3.3. Rozwój umiejętności niezbędnych w sektorze usług zdrowotnych

i opiekuńczych, w tym realizacja programów rozwoju kadr w tych sektorach

oraz działań realizowanych w zawodach medycznych na rzecz wykorzystania

potencjału pracowników cudzoziemskich.

ͲϯϮͲ

 Polski

Monitor

 –

– 34



Poz. 1108

Działanie 3.3.4. Rozwój umiejętności, kwalifikacji i kompetencji pracowników

w ramach KFS, w tym również związanych z transformacją cyfrową

i energetyczną.

Działanie 3.3.5. Refundację wynagrodzeń pracowników

i dofinansowanie pracodawcom kosztów kształcenia

pracowników.

młodocianych

młodocianych

Działanie 3.3.6. Finansowanie przygotowania egzaminów potwierdzających

kwalifikacje zawodowe uczniów szkół branżowych z Funduszu Pracy.

Działanie kierunkowe 3.4. Tworzenie i doskonalenie metod prognozowania

zapotrzebowania na zawody, kompetencje i nowe umiejętności oraz monitorowania

kształcenia zawodowego dorosłych, przez

Działanie 3.4.1. Realizację projektu mającego na celu uruchomienie systemu

strategicznego prognozowania zapotrzebowania na umiejętności cyfrowe

i zielone w perspektywie wieloletniej (w ramach Działania 01.02 programu

FERS).62

Działanie 3.4.2. Rozwój Bilansu Kapitału Ludzkiego (BKL) w kolejnej perspektywie

finansowej UE w ramach programu FERS od 2024 r., jako BKL 3.0.63

Działanie 3.4.3. Rozszerzenie narzędzia Blender danych prezentującego dane

nt. rynku pracy (dostępność ofert pracy, atrakcyjność warunków pracy

i dostępność zasobów pracy) na cały kraj (w I etapie narzędzie zostało

opracowane przez WUP w Rzeszowie dla województwa podkarpackiego).

CEL SZCZEGÓŁOWY 4. Modernizacja publicznych służb zatrudnienia oraz

Ochotniczych Hufców Pracy.

Zmieniające się uwarunkowania społeczno-gospodarcze sprawiają, że nowe wyzwania

stoją również przed publicznymi służbami zatrudnienia. W związku z tym pojawiła się

potrzeba kontynuacji działań nad modernizacją regulacji związanych z rynkiem pracy

oraz wyposażenie pracowników urzędów w wiedzę na temat nowych przepisów.

W ramach podejmowanych działań będą również te związane z tworzeniem nowego

systemu zarządzania efektywnością urzędów pracy. Cel będzie realizowany przez

następujące działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 4.1. Wdrożenie reformy publicznych służb zatrudnienia

przewidzianej w KPO.



Projekt pn. System strategicznego prognozowania zapotrzebowania na umiejętności w obszarze zielonej i cyfrowej

gospodarki w perspektywie do 2050 roku, którego celem jest usprawnienie identyfikacji skali zapotrzebowania na

umiejętności potrzebne w zielonej i cyfrowej gospodarce w Polsce w perspektywie do 2050 r. W wyniku projektu

powstanie system informatyczny, generujący prognozy popytu na umiejętności zielone i cyfrowe w polskiej

gospodarce w perspektywie do 2050 r. oraz monitorujący równoważenie się popytu i podaży na daną kategorię

umiejętności.

63 Od 2024 r. realizowana jest trzecia edycja badań BKL (BKL 3.0), w ramach której prowadzone będą badania

przekrojowe pozwalające na konturowanie monitorowania kluczowych wskaźników rynku pracy oraz badania

tematyczne, będące odpowiedzią na zapotrzebowanie wynikające z obserwowanych trendów na rynku pracy

i w gospodarce.

ͲϯϯͲ

 Polski

Monitor

 –

– 35



Poz. 1108

Działanie 4.1.1. Wdrożenie nowych przepisów w obszarze rynku pracy (kamień

milowy A51G KPO).

Działanie 4.1.2. Wdrożenie nowych standardów i metod pracy PSZ (zarządcze ramy

wykonania – kamień milowy A52G KPO).

Działanie 4.1.3. Modernizacja systemów informatycznych PSZ (wskaźnik A55G KPO).

Działanie 4.1.4. Szkolenia pracowników PSZ w zakresie stosowania nowych

procedur i narzędzi informatycznych wprowadzonych przez nowe regulacje

(wskaźnik A56G).

Działanie kierunkowe 4.2. Poprawa jakości świadczonych usług w ramach PSZ.

Działanie 4.2.1. Wypracowanie oraz wdrożenie jednolitych standardów jakości

funkcjonowania instytucji rynku pracy oraz systemu ich monitorowania

(projekt w ramach Działania 01.02 FERS 2021–2027).

Działanie 4.2.2. Rozwój kwalifikacji i kompetencji pracowników instytucji rynku

pracy w zakresie profesjonalizacji wsparcia świadczonego na rzecz osób

będących w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy (projekt w ramach

Działania 01.02 FERS 2021–2027).

Działanie 4.2.3. Stworzenie kompleksowego systemu badania satysfakcji klientów

PSZ.

Działanie

4.2.4.

Stworzenie

kompleksowego

i wykorzystywania dobrych praktyk z PUP i WUP.

systemu

promowania

Działanie kierunkowe 4.3. Działania urzędów pracy w związku z realizacją

postanowień ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustaw,

które ją zastąpią

Działanie 4.3.1. Obligatoryjne wsparcie finansowe dla osób bezrobotnych (zasiłki

i świadczenia przedemerytalne, dodatki aktywizacyjne, świadczenia

integracyjne).

Działanie 4.3.2. Dofinansowanie kosztów wynagrodzeń pracowników WUP i PUP.

Działanie 4.3.3. Zapewnienie bieżącego funkcjonowania PSZ.

CEL SZCZEGÓŁOWY 5. Doskonalenie regulacji dotyczących prawa pracy i dialogu

społecznego w związku ze zmianami technologicznymi, ekonomicznymi i społecznymi.

Zmiany społeczno-technologiczne oddziałują na środowisko pracy. W celu lepszego

dostosowania do tych zmian potrzebna jest bardziej aktywna rola partnerów

społecznych, którzy przyczynią się do tego, że zachodzące zmiany będą szły w dobrym

kierunku i nie będą prowadzić do powstawania obszarów niepewnego zatrudnienia.

Dużą rolę ma do odegrania Państwowa Inspekcja Pracy, która obok kontroli może

również prowadzić działania o innym charakterze. Cel będzie realizowany przez

następujące działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 5.1. Wzmocnienie dialogu społecznego, przez

ͲϯϰͲ

 Polski

Monitor

 –

– 36



Poz. 1108

Działanie 5.1.1. Działania na rzecz zwiększenia uczestnictwa pracowników

w organizacjach związkowych.

Działanie 5.1.2. Promowanie układów zbiorowych.

Działanie 5.1.3. Doskonalenie rekomendacji (standardu) dla resortów nt. sposobu

prowadzenia konsultacji społecznych (w tym prekonsultacji).

Działanie kierunkowe 5.2. Zmniejszanie dualności i prekaryjności rynku pracy.

Działanie 5.2.1. Wspieranie prac zmierzających do przyjęcia dyrektywy Parlamentu

Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem

platform internetowych i jej implementacja w Polsce.

Działanie 5.2.2. Wzmocnienie zasobów Państwowej Inspekcji Pracy i wzrost jej

skuteczności w związku z nowymi obszarami działania.

Działanie 5.2.3. Doskonalenie rozwiązań przyczyniających się do zmniejszania

odsetka pracujących w oparciu o umowy cywilnoprawne oraz umowę o pracę

na czas określony kobiet i mężczyzn, szczególnie w grupie młodych dorosłych,

a także poprawę warunków socjalnych tej grupy.

Działanie 5.2.4. Wspieranie prac zmierzających do przyjęcia dyrektywy Parlamentu

Europejskiego i Rady w sprawie poprawy i egzekwowania warunków pracy

stażystów oraz zwalczania zwykłych stosunków pracy ukrytych pod postacią

staży.

Działanie kierunkowe 5.3. Przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy.

Działanie 5.3.1. Zmniejszenie luki płacowej, w tym implementacja dyrektywy

2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń

dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości

za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz

mechanizmów egzekwowania.

Działanie kierunkowe 5.4. Przygotowywanie innowacyjnych rozwiązań w zakresie

rynku pracy.

Działanie 5.4.1. Testowanie nowych rozwiązań przed ich ewentualnym

wdrożeniem na większą skalę, np. w zakresie: zmniejszenia czasu pracy,

zwiększenia współdecydowania pracowników, wprowadzenia jawności

wynagrodzeń, wprowadzenie możliwości pracy kilku osób na jednym etacie.

CEL SZCZEGÓŁOWY 6. Bezpieczna i odpowiedzialna polityka migracji zarobkowych

W związku ze zmianami demograficznymi i potrzebami gospodarki obserwowany jest

napływ cudzoziemców zainteresowanych podjęciem pracy zarobkowej w naszym kraju.

W interesie Polski leży skuteczne zarządzanie tym zjawiskiem, w czym pomocne będą

nowe regulacje i działania dotyczące zatrudnienia cudzoziemców. Pozwolą one na

zapewnienie ochrony polskiego rynku pracy przed zjawiskiem dumpingu płacowego

oraz polskiego pracownika przed nieuczciwą konkurencją i próbami pogarszania

warunków pracy, a także na zachowanie spójności rynku pracy przez skuteczną

integrację pracowników z zagranicy.

ͲϯϱͲ

 Polski

Monitor

 –

– 37



Poz. 1108

Cel będzie realizowany przez następujące działania kierunkowe

Działanie kierunkowe 6.1. Poprawa efektywności

przyjmowania cudzoziemców na polski rynek pracy.

i

uczciwości

procesów

Działanie 6.1.1. Wprowadzenie przepisów zapobiegających nadużyciom

związanym z zatrudnieniem cudzoziemców oraz zapewniających uczciwe

traktowanie wszystkich pracowników i ochronę rynku pracy w Polsce.64

Działanie 6.1.2. Wdrażanie w zakresie polityki migracji zarobkowych strategii

migracyjnej Polski pn. „Odzyskać kontrolę. Zapewnić bezpieczeństwo.

Kompleksowa i odpowiedzialna strategia migracyjna Polski na lata

2025-2030”.

Działanie 6.1.3. Zwiększenie zdolności instytucjonalnych urzędów legalizujących

zatrudnienie, w tym modernizacja systemów IT i infrastruktury

teleinformatycznej PSZ.

Działanie 6.1.4. Wspieranie odpowiedzialnej i uczciwej rekrutacji z państw trzecich,

w tym w ramach Działania 04.10 FERS pn. „Wspieranie procesów zarządzania

migracjami zarobkowymi”.65

Działanie kierunkowe 6.2. Integracja cudzoziemców na rynku pracy.

Działanie 6.2.1. Wypracowanie oraz wdrożenie dostosowanego do

zapotrzebowania systemu obsługi cudzoziemców przez PSZ (projekt w

ramach Działania 04.11 FERS 2021–2027).

Działanie 6.2.2. Wdrażanie i programowanie działań z EFS+ i FAMI i innych źródeł

dotyczących integracji na rynku pracy.

Działanie kierunkowe 6.3. Wspieranie bezpieczeństwa i legalności zatrudnienia

pracowników cudzoziemskich.

Działanie 6.3.1. Kampanie informacyjne w zakresie legalnego zatrudniania

cudzoziemców.

Działanie 6.3.2. Wzmocnienie kar za nadużycia w związku z naruszeniami przy

zatrudnianiu cudzoziemców.

Działanie kierunkowe 6.4. Wspieranie powrotów osób z emigracji oraz repatriantów.

Działanie 6.4.1. Rozwój portalu powroty.gov.pl.

Działanie kierunkowe 6.5. Wspieranie uczciwej mobilności zawodowej na unijnym

rynku pracy w ramach sieci EURES.

Działanie 6.5.1. Unijne pośrednictwo pracy na rzecz bezrobotnych i poszukujących

pracy zainteresowanych pracą za granicą w branżach i zawodach, w których

nie występuje deficyt na polskim rynku pracy.



Działanie będzie wdrażane m.in. przez przepisy projektu ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy

cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

65 Zaplanowano realizację projektów wybranych w trybie konkursowym, jak również projektu niekonkurencyjnego.

ͲϯϲͲ

 Polski

Monitor

 –

– 38



Poz. 1108

Działanie 6.5.2. Wsparcie polskich pracodawców w pozyskiwaniu kandydatów do

pracy z państw UE i EFTA, w tym migrantów powrotnych.

Działanie 6.5.3. Doradztwo w zakresie warunków życia i pracy w państwach

członkowskich UE i EFTA oraz w Polsce.

Działanie 6.5.4. Działania informacyjne i komunikacyjne promujące uczciwą

mobilność na unijnym rynku pracy, w tym podkreślające obchody w 2024 r.

30-lecia sieci EURES w UE.

ͲϯϳͲ

 Polski

Monitor

 –

– 39



Poz. 1108

III. System realizacji KPDZ 2024–2026

Cele i działania przewidziane w ramach KPDZ 2024–2026 będą realizowane przez

szerokie spektrum instytucji (resorty, urzędy, jednostki samorządu terytorialnego).

III.1 PODMIOTY PUBLICZNE I PARTNERZY SPOŁECZNI ODPOWIEDZIALNI

ZA REALIZACJĘ KPDZ

W prace nad dokumentem, obok ministra właściwego do spraw pracy, w szczególności

będą zaangażowani: minister właściwy do spraw gospodarki, minister właściwy do

spraw oświaty i wychowania, minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego i nauki,

minister właściwy do spraw rozwoju wsi, minister właściwy do spraw rozwoju

regionalnego, minister właściwy do spraw informatyzacji oraz inne instytucje na

szczeblu centralnym ze szczególnym uwzględnieniem tych mających istotny wpływ na

rynek pracy.

Dokument, a także realizacja zaplanowanych w nim działań, w większym niż dotychczas

stopniu będzie uwzględniał rolę partnerów społecznych obok ich uczestnictwa

w konsultacji na szczeblu Rady Rynku Pracy i Rady Dialogu Społecznego także przez

większe uwrażliwienie na opinie i postulaty zgłaszane podczas procedowania

dokumentu na tych gremiach.

III.2 FINANSOWANIE REALIZACJI KPDZ

Realizacja działań ujętych w KPDZ 2024–2026 będzie finansowana w ramach limitów

wydatków właściwych jednostek sektora finansów publicznych, bez konieczności

ubiegania się o dodatkowe środki.

Środki finansowe na realizację KPDZ 2024–2026 będą pochodzić z budżetu państwa,

Funduszu Pracy (FP), Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

(PFRON), budżetów jednostek samorządu terytorialnego, budżetu OHP oraz

Instrumentu Odbudowy i Wspierania Odporności (w ramach KPO), Europejskiego

Funduszu Społecznego+ i innych środków UE.

Wydatki na realizację działań przewidzianych w KPDZ przedstawiono w tabeli 1.

Kwoty przedstawione w tabeli są aktualne na dzień 25.09.2024 r.

ͲϯϴͲ





Wspieranie osób młodych na rynku pracy͕

m.in. w ramach programów na rzecz

promocji zatrudnienia.

Wspieranie integracji zawodowej osób

długotrwale bezrobotnych, m.in. w ramach

programów na rzecz promocji zatrudnienia.

Dofinansowanie z Funduszu Pracy

programów wspierania ekonomii społecznej



MRPiPS

PUP, WUP

OHP,

PSZ

PSZ

22,0 mln zł

601,7 mln zł

6,6 mln zł

55,6 mln zł

377,0 mln zł

3,7 mln zł

0, 0 zł66

1,0 mln zł

PSZ

PSZ,

PFRON,

MRPiPS BON

Kwota szacowana

na 2024 r.

Podmiot

odpowiedzialny

92,0 mln zł

601,7 mln zł

11,5 mln zł

377,0 mln zł

3,8 mln zł

84,0 mln zł

1,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

92,0 mln zł

601,7 mln zł

9,0 mln zł

377,0 mln zł

3,8 mln zł

135,0 mln zł

1,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

mające na celu przygotowanie i wdrożenie rozwiązań dotyczących zatrudnienia wspomaganego.

– 40 –

ͲϯϵͲ

66 Aby wesprzeć na otwartym rynku pracy osoby z niepełnosprawnościami, w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego (FERS), planowane są działania

1.1.6.

1.1.5.

1.1.4

Docieranie z informacją o możliwościach

skorzystania z form pomocy określonych

w ustawie, do osób biernych zawodowo,

np. przez kampanie informacyjne promujące

działania urzędów pracy i działania o

charakterze lokalnym

Wspieranie osób z niepełnosprawnościami w

podejmowaniu aktywności zawodowej,np.

przez wdrożenie i przetestowanie rozwiązań

dotyczących zatrudnienia wspomaganego

pod kątem zastosowania go jako rozwiązania

trwałego.

Wspieranie osób starszych w dłuższym

pozostawaniu na rynku pracy, m.in.: w

ramach programów na rzecz promocji

zatrudnienia, a także poprawa ich warunków

pracy.

Nazwa działania

Monitor Polski

1.1.3

1.1.2.

Numer

działania

1.1.1.

d>ϭ͘ESTAWIENIE DZIAŁAŃ PRZEWIDZIANYCH W <Z:KtzDW>E/ZIAŁAŃ NA RZECZ dZhE/E/E>dϮϬϮϰ–ϮϬϮϲ



1.3.1.

1.2.3.

1.2.2.

1.2.1

Numer

działania



(zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o ekonomii

społecznej).

Programy i projekty aktywizacyjne oraz

pozwalające na łączenie pracy zawodowej z

życiem rodzinnym adresowane do osób

pełniących role rodzicielskie i rodzinne.

Rozwój mechanizmów opieki

długoterminowej (dostęp do przystępnej

cenowo, wysokiej jakości opieki

długoterminowej), w tym zapewnienie

odpowiedniej zdolności instytucjonalnej,

adekwatnych wynagrodzeń i wzmocnienie

prestiżu zatrudnienia w opiece

długoterminowej.

Rozwój instytucji opieki nad dziećmi do lat

3 – program „Aktywny Maluch” oraz

wspieranie rodziców w aktywności

zawodowej oraz w wychowaniu dziecka –

program „Aktywny rodzic”68 oraz

wzmacnianie możliwości pracy rodziców na

część etatu.

Identyfikacja barier w rozwoju peryferyjnych

rynków pracy i możliwych narzędzi

pobudzania ich rozwoju, przez prace

analityczne.

Nazwa działania



MRPiPS

MRPiPS DSR

MZ

MRPiPS (DPS)

KPRM (DPS)

MRPiPS (DRP,

DPD)

Podmiot

odpowiedzialny

0,0 zł

4 213,0 mln zł

0,0 zł67

33,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2024 r.



0,2 mln zł

10 142,8 mln zł

0,0 zł

33,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

0,0 zł

9 445,9 mln zł

0,0 zł

33,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

– 41 –

ͲϰϬͲ

ramach przewidziano przeprowadzenie strategicznego przeglądu opieki długoterminowej w Polsce w celu określenia priorytetów w zakresie reform (zrealizowane w 2024 r. przez

Bank Światowy, we współpracy z MRPiPS, MZ i MFiPR) i wdrożenie priorytetów w zakresie reformy określonych na podstawie tego przeglądu (realizowane w ramach bieżącej

działalności zaangażowanych resortów, tj. MZ, MRPiPS i KPRM).

68 Kwoty dotyczą szacowanych w latach 2024–2026 wydatków ze środków KPO i FERS na realizację programu Aktywny Maluch 2022–2029 (wcześniej: Maluch+). Kwoty dotyczą

szacowanych w latach 2024–2026 wydatków ze środków KPO i FERS na realizację programu Aktywny Maluch 2022–2029 oraz szacowanych wydatków na świadczenia aktywny

rodzic, zgodnie z OSR do ustawy o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowaniu dziecka – „Aktywny rodzic”.

Monitor Polski

67 Działanie jest realizowane w ramach reformy A4.6 KPO pn.: Wzrost współczynnika aktywności zawodowej określonych grup poprzez rozwój opieki długoterminowej. W jej



2.1.1.

1.3.4.

1.3.3.

Numer

działania

1.3.2.



Zwiększenie możliwości korzystania z usług

PSZ przez mieszkańców terenów wiejskich

(m.in.: osób podlegających ubezpieczeniu

społecznym rolników, osób zgłoszonych do

ubezpieczenia zdrowotnego przez rolników).

Zachęty dla inwestorów do lokowania

dużych zakładów pracy w regionach o

wysokim poziomie bezrobocia, m.in. w

ramach „Programu wspierania inwestycji o

istotnym znaczeniu dla gospodarki polskiej

na lata 2011–2030”, w tym wsparcie

zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rozwoju

i Technologii z dnia 29 września 2023 r.

w sprawie udzielania pomocy publicznej

na realizację projektów inwestycyjnych

o znaczeniu strategicznym dla przejścia

na gospodarkę o zerowej emisji netto

(Dz. U. poz. 2127, z późn. zm.)69.

Zwiększenie możliwości zatrudnienia dla

osób mieszkających na terenach dotkniętych

depopulacją, w szczególności kobiet, m.in.

w ramach programów na rzecz promocji

zatrudnienia.

Podejmowanie działalności gospodarczej w

ramach „Rządowego Programu Pierwszy

biznes – Wsparcie w starcie” realizowanego

przez Bank Gospodarstwa Krajowego.

Nazwa działania



MRPiPS DF,

BGK

MRPiPS DRP,

MRiT

520,0 mln zł

60,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

520,0 mln zł

60,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

51,7 mln zł

77,6 mln zł

77,6 mln zł

Działanie będzie realizowane przez priorytetowe traktowanie

terenów objętych depopulacją w ramach działań PSZ

finansowanych z Funduszu Pracy np. w działaniach 1.1.3-1.1.5.

Nie przewiduje się osobnego budżetu na to działanie.

520,0 mln zł

60,0 mln zł

MRPiPS DRP,

PUP

MRiT

Kwota szacowana

na 2024 r.

Podmiot

odpowiedzialny



– 42 –

ͲϰϭͲ

inwestycje. Granty przyznawane są z tytułu kosztów inwestycji albo z tytułu kosztów tworzenia nowych miejsc pracy. W przypadku grantów z tytułu kosztów tworzenia nowych

miejsc pracy budżet w latach 2024–2026 szacowany jest na poziomie 20 mln zł rocznie.

Monitor Polski

69 MRiT realizuje również Program wspierania inwestycji o istotnym znaczeniu dla gospodarki polskiej na lata 2011–2030. W ramach Programu wspierane są w formie grantu nowe



3.2.1.

3.1.4.

3.1.3.

3.1.2.

3.1.1.

2.2.2.

2.2.1

2.1.3

Numer

działania

2.1.2



Programowanie i wdrażanie interwencji

EFS+ 2021–2027 na działania związane z

kształceniem dorosłych.

Utrzymanie i rozwój Bazy Usług

Rozwojowych (BUR) oraz działania

informacyjne promujące BUR i jej

wykorzystanie.

Rozwój Zintegrowanego Systemu

Kwalifikacji i Zintegrowanego Rejestru

Kwalifikacji70.

Kontynuacja prac koncepcyjnych nad

możliwością realizacji w Polsce systemu

Wsparcie działalności gospodarczej przez

Publiczne Służby Zatrudnienia.

Wspieranie start-upów podejmujących

działalność innowacyjną.

Inwestycje w ramach specjalnych stref

ekonomicznych.

Wspieranie inwestycji tworzących wysokiej

jakości miejsca pracy w regionach objętych

transformacją energetyczną

Podniesienie świadomości zmian społecznogospodarczych i konieczności uczenia się

przez całe życie, m.in. przez kampanie

informacyjne na poziomie krajowym i

regionalnym.

Nazwa działania



1 000,0 mln zł

1 000,0 mln zł

1 000,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

PARP

MEN

IBE

0,0 zł

37,0 mln zł

5,0 mln zł

0,0 zł

38,2 mln zł

8,7 mln zł

6,0 mln zł

16,7 mln zł

12,1 mln zł

MFiPR

PARP

235,9 mln zł

MEN

MNiSW MRPiPS

MC

846,4 mln zł

2,0 mln zł

2,0 mln zł

2,0 mln zł

96,0 mln zł

308,5 mln zł

437,0 mln zł

Wsparcie polega na zwolnieniu z podatku dochodowego, zatem

żadne środki finansowe nie są przekazywane.

Kwota szacowana

na 2025 r.

Kwota szacowana

na 2024 r.

Jest to działanie przekrojowe, bez wyodrębnionego budżetu,

które będzie realizowane zgodnie z dokumentem „Plan działania

na rzecz realizacji celu krajowego dla Polski do roku 2030 w

zakresie rozwoju umiejętności dorosłych”, uzgodnionym przez

grupę roboczą do spraw rozwoju umiejętności na rzecz rynku

pracy, powołaną w ramach Międzyresortowego Zespół do spraw

uczenia się przez całe życie i Zintegrowanego Systemu

Kwalifikacji.

MFiPR

MRiT

MRiT

Podmiot

odpowiedzialny

MRPiPS (DF,

DRP)

MRiT,

MFiPR



w Polsce oraz rozwoju Zintegrowanego Rejestru Kwalifikacji.

– 43 –

ͲϰϮͲ

Monitor Polski

70 Kwoty przedstawione w tabeli dotyczą projektów FERS realizowanych przez Instytut Badań Edukacyjnych dot. wspierania dalszego rozwoju Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji



3.3.3.

3.3.2.

3.3.1.

3.2.2.

Numer

działania



indywidualnych rachunków szkoleniowych,

rekomendowanych przez Zalecenie Rady UE

z dnia 16 czerwca 2022 r.(specjalnych kont,

na których obywatele będą mogli gromadzić

uprawnienia do finansowania szkoleń w

postaci środków finansowych)

Opracowanie interaktywnych narzędzi

ułatwiających tworzenie ścieżek kariery i

ścieżek edukacyjnych przy wykorzystaniu

istniejących materiałów zawodoznawczych,

baz danych i klasyfikacji.

Systemowe rozwiązania w PSZ do badania

kompetencji cyfrowych i wsparcia w

odpowiedzi na stwierdzone deficyty dla osób

młodych i stopniowe rozszerzanie na

pozostałe osoby.

Rozwój umiejętności i kompetencji

cyfrowych osób dorosłych, w tym w zakresie

cyberbezpieczeństwa72 oraz wsparcie

przekwalifikowywania się do zawodu

specjalisty ICT, w szczególności kobiet.

Rozwój umiejętności niezbędnych w

sektorze usług zdrowotnych i opiekuńczych,

w tym realizacja programów rozwoju kadr w

tych sektorach oraz działań realizowanych w

Nazwa działania



MRPiPS

MC, CPPC

MRPiPS (DRP)

MC

MEN,

MRPiPS (DRP)

IBE71

MC

Podmiot

odpowiedzialny

MRPiPS

2,0 mln zł

225,7 mln zł

0,85 mln zł

2,8 mln zł

Kwota szacowana

na 2024 r.



2,0 mln zł

407,5 mln zł

1,5 mln zł

3,6 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

– 44 –

ͲϰϯͲ

72

Kwoty przedstawione w tabeli opierają się na szacunkowych wartościach przewidzianych na to działanie w ramach następujących programów: Inwestycje C2.1.3 E-kompetencje

w zakresie zadań C19 i C20 tj. szkolenia z podnoszenia kompetencji cyfrowych realizowane w ramach KPO, Systemowe kształcenie specjalistów i specjalistek ds. dostępności

cyfrowej FERS.03.02-IP.03-0001/24, Kluby Rozwoju Cyfrowego – całość alokacji na lata 2024–2028: 1 045 775 499,98 zł. Konkurs Ministra Cyfryzacji na 2024 r. pn. „Zostań

cyfrową ekspertką”, który ma na celu podnoszenie zaawansowanych kompetencji cyfrowych pełnoletnich kobiet przez udział w szkoleniach - kwota 6 mln zł. Rozwój umiejętności

i kompetencji cyfrowych osób dorosłych w zakresie cyberbezpieczeństwa (Program Rozwoju Kompetencji Cyfrowych na łączną kwotę 22,6 mln zł oraz projekt pn.

„Cyberbezpieczny Samorząd”, współfinansowany ze środków UE na łączną kwotę 105 mln zł).

2,0 mln zł

242,4 mln zł

0,7 mln zł

1,2 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

Monitor Polski

71 „Wskazane szacunkowe kwoty dotyczą wyłącznie projektu FERS realizowanego przez IBE dot. rozwoju Zintegrowanego Rejestru Kwalifikacji”.



3.4.3.

3.4.2.

3.4.1.

3.3.6.

3.3.5.

3.3.4.

Numer

działania



zawodach medycznych na rzecz

wykorzystania potencjału pracowników

cudzoziemskich73.

Rozwój umiejętności, kwalifikacji i

kompetencji pracowników w ramach KFS, w

tym również związanych z transformacją

cyfrową i energetyczną.

Refundacja wynagrodzeń pracowników

młodocianych i dofinansowanie

pracodawcom kosztów kształcenia

młodocianych pracowników.

Finansowanie przygotowania egzaminów

potwierdzających kwalifikacje zawodowe

uczniów szkół branżowych z Funduszu

Pracy.

Realizacja projektu mającego na celu

uruchomienie systemu strategicznego

prognozowania zapotrzebowania na

umiejętności cyfrowe i zielone w

perspektywie wieloletniej (w ramach

Działania 01.02 programu FERS).

Rozwój Bilansu Kapitału Ludzkiego (BKL) w

kolejnej perspektywie finansowej UE

w ramach programu FERS od 2024 r., jako

BKL 3.0.

Rozszerzenie narzędzia Blender danych

prezentującego dane nt. rynku pracy

(dostępność ofert pracy, atrakcyjność

Nazwa działania



WUP

w Rzeszowie,

MC

MRPiPS

PARP

MC

MRPiPS (DRP)

MC

PSZ

OHP

MRPiPS

PSZ

Podmiot

odpowiedzialny

2,3 mln zł

0,74 mln zł

0,3 mln zł

50,0 mln zł

0,975 mln zł

294,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2024 r.



3,7 mln zł

1,3 mln zł

1,6 mln zł

50,0 mln zł

1,0 mln zł

336,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

0,68 mln zł

1,3 mln zł

0,08 mln zł

50,0 mln zł

1,0 mln zł

388,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

okręgowe izby pielęgniarek i położnych.

– 45 –

ͲϰϰͲ

Monitor Polski

73 Finansowanie kosztów szkoleń z języka polskiego organizowanych przez okręgowe izby lekarskie oraz finansowanie kosztów szkoleń z języka polskiego organizowanych przez



4.2.3.

4.2.2.

4.2.1.

4.1.4.

4.1.3.

4.1.2.

4.1.1.

Numer

działania



Szkolenia pracowników PSZ w zakresie

stosowania nowych procedur i narzędzi

informatycznych wprowadzonych przez

nowe regulacje (wskaźnik A56G).

Wypracowanie oraz wdrożenie jednolitych

standardów jakości funkcjonowania

instytucji rynku pracy oraz systemu ich

monitorowania (projekt w ramach Działania

01.02 FERS 2021–2027).

Rozwój kwalifikacji i kompetencji

pracowników instytucji rynku pracy w

zakresie profesjonalizacji wsparcia

świadczonego na rzecz osób będących w

szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy

(projekt w ramach Działania 01.02 FERS

2021–2027).

Stworzenie kompleksowego systemu

badania satysfakcji klientów PSZ.

warunków pracy i dostępność zasobów

pracy) na cały kraj.

Wdrożenie nowych przepisów w obszarze

rynku pracy (kamień milowy A51G KPO).

Wdrożenie nowych standardów i metod

pracy PSZ (zarządcze ramy wykonania –

kamień milowy A52G KPO).

Modernizacja systemów informatycznych

PSZ (wskaźnik A55G KPO).

Nazwa działania



Realizowane

bezkosztowo

ok. 2,0 mln zł

ok. 0,2 mln zł

76 Realizacja kamienia milowego A52G planowana jest do II kw. 2025 r.

75 W ramach działań statutowych MRPiPS po przyjęciu ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

MRPiPS (DRP)

MRPiPS (DRP,

DWF)

MRPiPS (DRP,

DWF)

Na obecnym etapie

brak możliwości

ok. 12,0 mln zł

ok. 2,5 mln zł

ͲϰϱͲ

Na obecnym etapie

brak możliwości

ok. 7,0 mln zł

ok. 2,0 mln zł

MRPiPS (DRP)

70,14 mln zł (netto) 

+ 14 mln zł VAT

0,0 zł76

Kwota szacowana

na 2026 r.

Całkowity koszt realizacji inwestycji (wraz z kosztami działań

informacyjno-promocyjnych realizowanych przez DKP MRPiPS)

75 244 846 zł netto + 866 000 zł VAT.

76 mln zł (netto) 

н15 mln zł VAT

0,0 zł75

0,074

Kwota szacowana

na 2025 r.

11,62 mln zł

(netto) + 8,72 mln

zł VAT

0,0 zł

Kwota szacowana

na 2024 r.

MRPiPS (DI)

MRPiPS (DRP)

MRPiPS (DRP)

Podmiot

odpowiedzialny



Monitor Polski

74 Wejście w życie ustaw z A51G planowane jest na 1 stycznia 2025 r.



5.1.3

5.1.2.

4.3.3.

5.1.1.



Doskonalenie rekomendacji (standardu) dla

resortów nt. sposobu prowadzenia

konsultacji społecznych (w tym

prekonsultacji).

Obligatoryjne wsparcie finansowe dla osób

bezrobotnych (zasiłki i świadczenia

przedemerytalne, dodatki aktywizacyjne,

świadczenia integracyjne).

Dofinansowanie kosztów wynagrodzeń

pracowników WUP i PUP.

Zapewnienie bieżącego funkcjonowania PSZ.

Działania na rzecz zwiększenia uczestnictwa

pracowników w organizacjach

związkowych78.

Promowanie układów zbiorowych.

4.3.1.

4.3.2.

Stworzenie kompleksowego systemu

promowania i wykorzystywania dobrych

praktyk z PUP i WUP.

Nazwa działania

4.2.4.

Numer

działania



MRPiPS (DDP)

MRPiPS (DDP)

MRPiPS

MRPiPS (DDP,

DWF)

MRPiPS

PSZ

MRPiPS (DRP)

Podmiot

odpowiedzialny

0,0 zł

20,0 mln zł

0,0 zł

0,0 zł79

Na obecnym etapie

brak możliwości

oszacowania

kosztów

330,0 mln zł

174,0 mln zł

4100 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

oszacowania

kosztów

Na obecnym etapie

brak możliwości

oszacowania

kosztów

324,9 mln zł

184,4 mln zł

3 600 mln zł

Zrealizowano

bezkosztowo77

Kwota szacowana

na 2024 r.



Na obecnym etapie

brak możliwości

oszacowania

kosztów

0,0 zł

335,0 mln zł

172,0 mln zł

4 600 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

oszacowania

kosztów

Na obecnym etapie

brak możliwości

oszacowania

kosztów

77

– 47 –

ͲϰϲͲ

Monitor Polski

Wstępną bazę udostępniono urzędom pracy na początku roku.

78 W Działaniu FERS 04.03. Dialog społeczny w zakresie adaptacyjności, Priorytet IV Spójność społeczna i zdrowie Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021–2027, w

III kw. 2024 r. planowane jest ogłoszenie naboru konkurencyjnego dotyczącego realizacji strategii zachęcających do zrzeszania w organizacjach związków zawodowych i

pracodawców, w szczególności skierowanych do grup dotychczas słabo reprezentowanych w ramach organizacji. Wsparcie obejmuje przygotowanie strategii na rzecz zwiększenia

reprezentatywności partnerów społecznych, a następnie jej zrealizowanie na bazie zdiagnozowanych potrzeb, zgodnie z przyjętymi założeniami.

79 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.



5.3.1.

5.2.4.

5.2.3.

5.2.2.

Numer

działania

5.2.1.



Wspieranie prac zmierzających do przyjęcia

dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady

w sprawie poprawy warunków pracy za

pośrednictwem platform internetowych i jej

implementacja w Polsce.

Wzmocnienie zasobów Państwowej

Inspekcji Pracy i wzrost jej skuteczności w

związku z nowymi obszarami działania.

Doskonalenie rozwiązań przyczyniających się

do zmniejszania odsetka pracujących na czas

określony kobiet i mężczyzn, szczególnie w

grupie młodych dorosłych, a także poprawę

warunków socjalnych tej grupy.

Wspieranie prac zmierzających do przyjęcia

dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady

w sprawie poprawy i egzekwowania

warunków pracy stażystów oraz zwalczania

zwykłych stosunków pracy ukrytych pod

postacią staży.

Zmniejszenie luki płacowej, w tym

implementacja dyrektywy 2023/970 w

sprawie wzmocnienia stosowania zasady

równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet

za taką samą pracę lub pracę o takiej samej

wartości za pośrednictwem mechanizmów

przejrzystości wynagrodzeń oraz

mechanizmów egzekwowania.

Nazwa działania



w zależności od

ustawy budżetowej

83 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.

82 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.

0,0 zł80

Kwota szacowana

na 2025 r.

W zależności od

ustawy budżetowej

Kwota szacowana

na 2026 r.

0,0 zł83

0,0 zł82

ͲϰϳͲ

Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS

98,0 mln zł81

Kwota szacowana

na 2024 r.

81 Różnica między wydatkami PIP przewidzianymi w ustawie budżetowej na 2024 r., w porównaniu z ustawą budżetową na 2023 r.

MRPiPS (DPP)

MRPiPS (DRP)

MRPiPS (DPD)

PIP

MRPiPS (DPP)

Podmiot

odpowiedzialny



Monitor Polski

80 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.



6.1.4.

6.1.3.

6.1.2.

6.1.1.

Numer

działania

5.4.1.



Testowanie nowych rozwiązań przed ich

ewentualnym wdrożeniem na większą skalę,

np. w zakresie: zmniejszenia czasu pracy,

zwiększenia współdecydowania

pracowników, wprowadzenia jawności

wynagrodzeń, wprowadzenie możliwości

pracy kilku osób na jednym etacie.

Wprowadzenie przepisów zapobiegających

nadużyciom związanym z zatrudnieniem

cudzoziemców oraz zapewniających uczciwe

traktowanie wszystkich pracowników

i ochronę rynku pracy w Polsce.

Wdrażanie w zakresie polityki migracji

zarobkowych strategii migracyjnej Polski

pn. „Odzyskać kontrolę. Zapewnić

bezpieczeństwo. Kompleksowa

i odpowiedzialna strategia migracyjna Polski

na lata 2025 2030”

Zwiększenie zdolności instytucjonalnych

urzędów legalizujących zatrudnienie, w tym

modernizacja systemów IT i infrastruktury

teleinformatycznej PSZ.

Wspieranie odpowiedzialnej i uczciwej

rekrutacji z państw trzecich, w tym w ramach

Działania 04.10 FERS pn. „Wspieranie

procesów zarządzania migracjami

zarobkowymi .”

Nazwa działania



86 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.

85 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.

MRPiPS (DRP,

DWF)

MRPiPS

MSWiA

MRPiPS (DRP)

MSWiA

MSZ

MRPiPS (DRP)

Podmiot

odpowiedzialny

MRPiPS DPP

ok. 0,2 mln zł

1,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2024 r.



ok. 10,7 mln zł

0,4 mln zł

0,0 zł86

0,0 zł85

0,0 zł84

Kwota szacowana

na 2025 r.

ok. 9,3 mln zł

0,0 zł

ͲϰϴͲ

Kwota szacowana

na 2026 r.

Monitor Polski

84 Zadanie realizowane w ramach bieżącej działalności MRPiPS.



6.5.2.

6.5.1.

6.4.1.

6.3.2.

6.3.1.

6.2.2.

Numer

działania

6.2.1.

Unijne pośrednictwo pracy na rzecz

bezrobotnych i poszukujących pracy

zainteresowanych pracą za granicą w

branżach i zawodach, w których nie

występuje deficyt na polskim rynku pracy.

Wsparcie polskich pracodawców w

pozyskiwaniu kandydatów do pracy z

państw UE i EFTA, w tym migrantów

powrotnych.



Wypracowanie oraz wdrożenie

dostosowanego do zapotrzebowania

systemu obsługi cudzoziemców przez PSZ

(projekt w ramach Działania 04.11 FERS

2021–2027).

Wdrażanie i programowanie działań z EFS

i FAMI oraz innych źródeł integracji na rynku

pracy.

Kampanie informacyjne w zakresie legalnego

zatrudniania cudzoziemców.

Wzmocnienie kar za nadużycia w związku

naruszeniami przy zatrudnianiu

cudzoziemców.

Rozwój portalu powroty.gov.pl87.

Nazwa działania



MRPiPS (DRP)

WUP, PUP

OHP

OHP

MPRiPS (DRP)

MPRiPS (DRP)

ok. 20,0 mln zł88

0,0 zł

0,0 zł

0,0 zł

ok. 3,0 mln zł

MRPiPS DRP

DWF

MRPiPS (DRP)

MFiPR

Kwota szacowana

na 2024 r.

Podmiot

odpowiedzialny



ok. 20,0 mln zł

0,0 zł

0,0 zł

ok. 20,0 mln zł

0,0 zł

0,0 zł

ok. 8,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2026 r.

28,3 mln zł

1 053,0 mln zł

ok. 15,0 mln zł

Kwota szacowana

na 2025 r.

87

– 50 –

ͲϰϵͲ

Monitor Polski

Aktualnie realizowane działania rozwojowe serwisu Powroty opierają się głównie na pracy własnej zespołu obsługującego serwis Powroty. W przyszłych latach istnieje jednak

potrzeba modernizacji serwisu, zarówno pod względem jego strony wizualnej, funkcjonalnej jak też zakresu prezentowanych i zbieranych informacji co najmniej o

− panel ankietowania klientów

− moduł videoszkoleń dla Polaków powracających z zagranicy (na tematy merytoryczne oraz zmian gospodarczo-kulturowych),

− rozwój działu Poradników psychologicznych o nowe materiały tematyczne (podcasty, audiobooki, poradniki).

Inwestycja w rozwój serwisu Powroty będzie realizowana w powiązaniu z planowaną modernizacją Centrum Informacyjnego Zielona Linia w ramach planowanego projektu 4.10.

FERS o roboczej nazwie „Working and living in Poland", co całościowo przyniesie efekt we wspólnym, równoległym rozwoju serwisów prowadzonych przez CIKSZ Zielona Linia.

88 Kwota na 2024 r. oraz lata 2025–2026 obejmuje również koszty działań MRPiPS umożliwiających świadczenie usług sieci EURES w Polsce takich jak m.in. koordynacja tej sieci

w skali kraju i utrzymanie systemów informatycznych.





6.5.4.

Numer

działania

6.5.3.

Doradztwo w zakresie warunków życia i

pracy w państwach członkowskich UE i

EFTA oraz w Polsce.

Działania informacyjne i komunikacyjne

promujące uczciwą mobilność na unijnym

rynku pracy, w tym podkreślające obchody w

2024 r. 30-lecia sieci EURES w UE.

Nazwa działania





Podmiot

odpowiedzialny

Kwota szacowana

na 2024 r.



Kwota szacowana

na 2025 r.

ͲϱϬͲ

Kwota szacowana

na 2026 r.

 Polski

Monitor

 –

– 52



Poz. 1108

III.3 SYSTEM MONITOROWANIA I SPRAWOZDAWCZOŚCI KPDZ

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zobowiązuje ministra

właściwego do spraw pracy do sporządzania okresowych sprawozdań z realizacji KPDZ.

Monitorowanie i sprawozdawczość działań przewidzianych do wykonywania w ramach

KPDZ 2024–2026 prowadzone będzie w ujęciu rocznym. Monitorowanie realizacji

działań KPDZ oraz ocena postępu w osiąganiu celów prowadzona będzie w oparciu

o poniższy zestaw wskaźników.

d>Ϯ͘ESTAW WSKAŹNIKÓW MONITORUJĄCYCH <WϮϬϮϰ–ϮϬϮϲ͘

Wartość

bazowa

Nazwa wskaźnika

Wskaźnik zatrudnienia dla ludności

w wieku 20–64 lata

Współczynnik aktywności

zawodowej ludności w wieku 20–

64 lata

Stopa bezrobocia dla ludności

w wieku 20–64 lata

Stopa bezrobocia rejestrowanego

Wskaźnik NEET dla populacji

w wieku 15–29 lat

Współczynnik aktywności

zawodowej osób

z niepełnosprawnościami w wieku

produkcyjnym

Odsetek osób w wieku 18–69 lat

uczestniczących w szkoleniu w

ciągu minionych 12 miesięcy

Odsetek umów cywilnoprawnych w

ogóle umów o pracę

77,9%

(2023 r.)

Wartość

docelowa

na 2026 r.

Źródło

79%89

BAEL GUS

80,1%

(2023 r.)

82%

BAEL GUS

2,8%

(2023 r.)

Poniżej 3,0%

BAEL GUS

5,0% (na koniec

2023 r.)

9,1%91

(2023 r.)

4,9%

(w końcu

2026 r.)90

GUS

8,0%

Eurostat92

34,2%

(2023 r.)

37,0%93

BAEL GUS

24,3% (2022 r.)

38,0%94

Eurostat,

AES95

2,9%

(IV kw. 2023 r.)

2,5%

BAEL GUS



Cel krajowy dla Polski do roku 2030 zapisany w Europejskim Filarze Praw Socjalnych wynosi 78,3%

i prawdopodobnie zostanie osiągnięty przed 2026 r.

90

Zgodnie z wytycznymi Ministerstwa Finansów z maja 2024 r. dotyczącymi stosowania jednolitych wskaźników

makroekonomicznych będących podstawą oszacowania skutków finansowych projektowanych ustaw, online

https://www.gov.pl/web/finanse/wytyczne-sytuacja-makroekonomiczna, str. 3.

91

Osiągnięty został już poziom założony w Planie realizacji Gwarancji dla młodzieży w Polsce: Aktualizacja 2022

(10% do 2030 r.)

92 Eurostat, Young people neither in employment nor in education and training by sex, age and labour status , online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/edat_lfse_20$dv_1101/default/table?lang=en&category=chldyt

h.yth.yth_empl.

93

Na podstawie Strategii na rzecz Osób z niepełnosprawnościami 2021–2030, zgodnie z którą wskaźnik ma wynieść

35% w 2025 r. i 45% w 2030 r.).

94 Przy założeniu liniowego wzrostu do realizacji celu krajowego dla Polski w ramach Europejskiego Filaru Praw

Socjalnych (51,7% w 2030 r.).

95

Eurostat,

Participation

rate

in

education

and

training

by

sex,

online

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/trng_aes_100/default/table?lang=en&category=educ.educ_part.

trng.trng_aes_12m.trng_aes_12m0.

ͲϱϭͲ

 Polski

Monitor

 –

– 53

Odsetek pracowników

zatrudnionych na podstawie

umowy o pracę wśród

ubezpieczonych w ZUS

pracowników spoza UE

Odsetek osób w wieku 16-74 lata

posiadających co

najmniej podstawowe

umiejętności cyfrowe



58,8%

(grudzień

2023 r.)

66,0%

ZUS96

43%

(2021 r.)

63,5%97

Eurostat98

Poz. 1108



ZUS,

Cudzoziemcy

w

polskim

systemie

ubezpieczeń

społecznych

2023,

online

https://www.zus.pl/documents/10182/2322024/Cudzoziemcy+w+polskim+systemie+ubezpiecze%C5%84+spo%

C5%82ecznych_2023.pdf/e8d43b13-826b-322e-52ef-ae87b8ce9717?t=1719212367047, str. 20.

97

Przy założeniu liniowego wzrostu do realizacji celu założonego w Programie Rozwoju Kompetencji Cyfrowych

(80% w 2030 r.), online: https://www.gov.pl/web/cyfryzacja/kompetencje-cyfrowe.

98 Dane za Programem Rozwoju Kompetencji Cyfrowych , str. 124.

ͲϱϮͲ

§ 3. Minister właściwy do spraw pracy przedstawia Radzie Ministrów w terminie do dnia 30 czerwca każdego roku

sprawozdanie z realizacji Planu za rok poprzedni.

§ 4. Uchwała wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

Prezes Rady Ministrów: D. Tusk

1)

Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 742, 858, 863, 1089, 1572, 1871 i 1907.

DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 30 grudnia 2024 r.

Poz. 1108

UCHWAŁA NR 167

RADY MINISTRÓW

z dnia 24 grudnia 2024 r.

w sprawie ustanowienia Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na lata 2024–2026

Na podstawie art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U.

z 2024 r. poz. 475, z późn. zm.1)) Rada Ministrów uchwala, co następuje

załącznik do niniejszej uchwały.