Obwieszczenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 5 lipca 2021 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Zarządzanie konfliktami w organizacji" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 20 lipca 2021 r.

Poz. 661

OBWIESZCZENIE

MINISTRA ROZWOJU, PRACY I TECHNOLOGII 1)

z dnia 5 lipca 2021 r.

w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej „Zarządzanie konfliktami w organizacji”

do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

Na podstawie art. 25 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (Dz. U.

z 2020 r. poz. 226) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia informacje o włączeniu kwalifikacji rynkowej

„Zarządzanie konfliktami w organizacji” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii: J. Gowin

1)

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii kieruje działem administracji rządowej – gospodarka, na podstawie § 1 ust. 2 pkt 2 rozporzą­

dzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2020 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Rozwoju, Pracy

i Technologii (Dz. U. poz. 1718).

Załącznik do obwieszczenia Ministra Rozwoju, Pracy

i Technologii z dnia 5 lipca 2021 r. (poz. 661)

INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ „ZARZĄDZANIE KONFLIKTAMI W ORGANIZACJI”

DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI

1.

Nazwa kwalifikacji rynkowej

Zarządzanie konfliktami w organizacji

2.

Nazwa dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Certyfikat

3.

Okres ważności dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Certyfikat ważny 10 lat. Warunkiem przedłużenia ważności certyfikatu jest złożenie, przed upływem terminu ważności,

wniosku o przedłużenie ważności certyfikatu wraz z dokumentami poświadczającymi przygotowanie i wdrożenie od mo­

mentu potwierdzenia kwalifikacji rynkowej 10 programów zarządzania konfliktami w organizacji. Ważność certyfikatu

przedłużana jest o kolejne 10 lat. W przypadku utraty ważności certyfikatu możliwe jest jego ponowne uzyskanie pod

warunkiem ponownego przystąpienia do procesu walidacji.

4.

Poziom Po lskiej Ramy Kwalifikacji przypisany do kwalifikacji rynkowej

6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji

5.

Efekty uczenia się wymagane dla kwalifikacji rynkowej

Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się

Osoba posiadająca kwalifikację rynkową „Zarządzanie konfliktami w organizacji” w oparciu o przeprowadzoną przez

siebie diagnozę organizacji samodzielnie opracowuje koncepcję oraz wdraża program zarządzania konfliktami. Identyfi­

kuje i dokonuje analizy istniejących w organizacji konfliktów, jak również przeprowadza analizę ryzyka wystąpienia

konfliktów w przyszłości. W zarządzaniu konfliktami uwzględnia zarówno kwestie ich rozwiązywania, jak również for­

mułowania wytycznych na rzecz zwiększenia efektywności działania organizacji. Wykonuje działania w zmiennych i nie

w pełni przewidywalnych warunkach, uwzględniając stanowiska, interesy i potrzeby osób oraz grup w organizacji. Dosto­

sowuje swoje działania do specyfiki organizacji, jej struktury i relacji w niej występujących oraz do określonych przez

członków organizacji celów procesu zarządzania konfliktem. Wyjaśnia mechanizmy psychologiczne związane z konflik­

tami, przechodzeniem przez proces zmian i budowaniem nowych nawyków. Posiada wysokie umiejętności interperso­

nalne, pracuje w ramach warsztatów indywidualnych i grupowych, udzielając wsparcia członkom organizacji w trakcie

rozwiązywania konfliktów i wdrażania programów zarządzania konfliktami w organizacji.

Zestaw 1. Diagnozowanie sytuacji w organizacji w aspekcie istniejących relacji i konfliktów

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Planuje proces

diagnozowania sytuacji

w organizacji

– wymienia źródła informacji pozwalające na określenie rodzaju organizacji, występujących

w niej relacji i konfliktów,

– dobiera metody i narzędzia badawcze do wielkości i typu organizacji oraz wstępnego celu

procesu zarządzania konfliktami w organizacji,

– określa wielkość i strukturę grupy osób, która ma zostać przebadana w celu określenia

rodzaju organizacji, występujących w niej relacji i konfliktów,

– opracowuje harmonogram procesu diagnozowania sytuacji w organizacji.

Przygotowuje narzędzia

do diagnozowania

sytuacji w organizacji

– określa cele rozmowy lub wywiadu z przedstawicielami różnych szczebli organizacji

dotyczącej(-cego) występujących w organizacji relacji i konfliktów,

– opisuje przebieg rozmowy lub wywiadu z przedstawicielami różnych szczebli organizacji

dotyczącej(-cego) występujących w organizacji relacji i konfliktów,

– opracowuje pytania do scenariusza rozmowy lub wywiadu z przedstawicielami różnych

szczebli organizacji dotyczącej(-cego) występujących w organizacji relacji i konfliktów,

– opracowuje pytania do ankiety pozwalające na określenie rodzaju organizacji, występują­

cych w niej relacji i konfliktów.

Identyfikuje relacje

w organizacji

– opisuje sposób komunikowania się pomiędzy członkami organizacji, komórkami organi­

zacyjnymi oraz osobami pełniącymi funkcje kierownicze a ich podwładnymi,

– opisuje populację członków organizacji ze względu na cechy mające wpływ na relacje (co

najmniej: wiek, płeć, narodowość, miejsce zamieszkania, wykształcenie),

– wymienia cechy charakterystyczne poszczególnych typów osobowości mające wpływ na

relacje interpersonalne,

– charakteryzuje i ocenia relacje w organizacji, w tym ocenia stopień sformalizowania relacji.

Identyfikuje rodzaj

organizacji

– rozpoznaje, na jakim etapie rozwoju jest organizacja,

– opisuje powiązania i zależności służbowe w organizacji,

– rozpoznaje stopień sformalizowania struktury organizacyjnej.

Identyfikuje i analizuje

istniejące konflikty

w organizacji

– wskazuje źródło konfliktu w organizacji,

– rozpoznaje zasięg konfliktu i jego charakter (jawny lub ukryty),

– opisuje dynamikę przebiegu konfliktu,

– rozpoznaje stadium konfliktu,

– podaje przykłady korzyści i zagrożeń płynących z konfliktu.

Analizuje ryzyko

powstania konfliktu

w organizacji

– wymienia czynniki wpływające na powstawanie oraz intensyfikację konfliktów w organizacji,

– wymienia rodzaje danych, które mogą pośrednio świadczyć o istnieniu konfliktu (np. ro­

tacja pracowników, liczba zwolnień, poziom motywacji do pracy),

– szacuje prawdopodobieństwo wystąpienia poszczególnych rodzajów konfliktów,

– opisuje negatywne skutki konfliktów,

– wymienia możliwości wykorzystania konfliktów do zwiększenia efektywności funkcjo­

nowania organizacji.

Zestaw 2. Przygotowanie i przedstawienie programu zarządzania konfliktem w organizacji

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Identyfikuje stanowiska,

interesy i potrzeby

członków organizacji

– rozróżnia pojęcia: stanowiska, interesy i potrzeby osób oraz grup w organizacji,

– opisuje pojęcia: stanowiska, interesy i potrzeby osób oraz grup w organizacji,

– formułuje pytania mające na celu zidentyfikowanie stanowisk, interesów i potrzeb osób

oraz grup w organizacji,

– stosuje techniki aktywnego słuchania (co najmniej: zadawanie pytań otwartych, parafra­

zowanie, podsumowywanie),

– rozpoznaje interesy osób oraz grup w organizacji na poziomie rzeczowym, psychologicz­

nym i proceduralnym,

– rozpoznaje potrzeby osób oraz grup w organizacji, które mogą być przyczyną konfliktów

w organizacji.

Proponuje koncepcję

procesu zarządzania

konfliktem

– dobiera techniki przedstawienia koncepcji,

– uzasadnia korzyści zarządzania konfliktem dla efektywności funkcjonowania organizacji,

– wyjaśnia ryzyka związane z niewłaściwym zarządzaniem konfliktem,

– wyjaśnia poszczególne elementy koncepcji (proponowane działania, metody, techniki,

niezbędne zasoby, harmonogram).

Ustala cele procesu

zarządzania konfliktem

– na podstawie diagnozy sytuacji w organizacji określa przedmiot i zakres działań w ra­

mach procesu zarządzania konfliktem,

– opisuje stan pożądany w organizacji w ramach procesu zarządzania konfliktem,

– określa cel główny i cele szczegółowe procesu zarządzania konfliktem (np. zgodnie z me­

todyką SMART).

Proponuje działania do

zarządzania konfliktem

–4–

Poz. 661

– wymienia działania służące rozwiązywaniu konfliktów,

– wymienia działania proaktywne zapobiegające konfliktom i wspierające wykorzystanie

konfliktów do zwiększenia efektywności funkcjonowania organizacji,

– dobiera działania do zdiagnozowanej sytuacji, relacji i konfliktów w organizacji oraz celów

procesu zarządzania konfliktem,

– omawia wady i zalety zastosowania określonych działań,

– dobiera metody i techniki zarządzania konfliktami do zaplanowanych działań.

Opracowuje plan procesu

zarządzania konfliktem

– określa kolejność działań w ramach procesu zarządzania konfliktem,

– wskazuje działania kluczowe,

– określa zasoby niezbędne do realizacji poszczególnych działań,

– tworzy harmonogram realizacji działań.

Zestaw 3. Wdrażanie programu zarządzania konfliktami w organizacji

Poszczególne efekty

uczenia się

Formułuje wytyczne

do realizacji działań

systemowych w zakresie

zarządzania konfliktami

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

– opisuje kulturę organizacji sprzyjającą konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów,

– proponuje zmiany w dokumentach i procedurach mające na celu budowanie kultury

sprzyjającej konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów,

– tworzy wytyczne do opracowania nowych dokumentów i procedur mających na celu

budowanie kultury sprzyjającej konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów,

– formułuje wytyczne do realizacji programów rozwojowych z zakresu kompetencji inter­

personalnych i managerskich.

Prowadzi proces

rozwiązywania

konfliktów

interpersonalnych,

grupowych

i międzyzespołowych

– wyjaśnia mechanizmy psychologiczne towarzyszące konfliktowi,

– omawia bariery komunikacyjne i zasady budowania konstruktywnego dialogu,

– opracowuje scenariusz warsztatu grupowego mającego na celu rozwiązanie konfliktu,

– tworzy wraz z osobami zaangażowanymi w konflikt listę możliwych rozwiązań konfliktu,

– ustala wraz z osobami zaangażowanymi w konflikt reguły wyboru rozwiązań,

– zadaje pytania skłaniające osoby do modyfikacji rozwiązań tak, aby uwzględniały interesy

wszystkich stron,

– proponuje osobom zaangażowanym w konflikt sposób jego rozwiązania.

Wspiera osoby

zaangażowane w proces

zarządzania konfliktem

w organizacji

– opisuje mechanizm psychologiczny przechodzenia przez proces zmian,

– rozpoznaje etap przechodzenia przez proces zmian,

– stosuje techniki wzmacniania motywacji u innych osób (np. wizualizację celu, omawianie

korzyści, odwołanie do wartości, podział na etapy i planowanie, analizę scenariusza nega­

tywnego, określenie pierwszego kroku),

– rozpoznaje przyczyny oporu przed zmianą,

– dobiera działania mające na celu utrwalenie u innych osób nowych nawyków.

Monitoruje proces

zarządzania konfliktem

w organizacji

– dobiera metody i narzędzia monitorowania,

Modyfikuje plan

realizacji działań

w ramach zarządzania

konfliktem

– identyfikuje przyczyny rozbieżności między stanem rzeczywistym a założonymi celami

procesu zarządzania konfliktem,

– sporządza harmonogram działań monitorujących,

– porównuje wyniki z założonymi miernikami celów procesu zarządzania konfliktem.

– proponuje zmianę działań, metod lub technik w ramach zarządzania konfliktem w organi­

zacji,

– proponuje modyfikację harmonogramu realizacji działań zaplanowanych w ramach za­

rządzania konfliktem w organizacji.

6.

Poz. 661

Wymagania dotyczące walidacji i podmiotów przeprowadzających walidację

Etap weryfikacji

Metody

W weryfikacji efektów uczenia się stosuje się następujące metody

– test teoretyczny,

– obserwacja w warunkach symulowanych (symulacja),

– wywiad swobodny lub ustrukturyzowany (rozmowa z komisją),

– analiza dowodów i deklaracji (stosowana wyłącznie na etapie przedłużania ważności certyfikatu).

Weryfikacja składa się z dwóch części – teoretycznej oraz praktycznej. W części teoretycznej wykorzystuje się metodę

testu teoretycznego. W części praktycznej wykorzystuje się metody obserwacji w warunkach symulowanych oraz wy­

wiad swobodny lub ustrukturyzowany (rozmowa z komisją).

Zasoby kadrowe

W procesie weryfikacji biorą udział

– operator systemu egzaminacyjnego, który nadzoruje przebieg testu (w przypadku, gdy test teoretyczny przeprowadzany

jest w elektronicznym systemie),

– komisja walidacyjna składająca się z minimum 2 asesorów.

Komisja walidacyjna przeprowadza część praktyczną oraz odpowiada za nadzór nad przebiegiem testu w przypadku, gdy

test jest przeprowadzony poza systemem elektronicznym.

Operator systemu egzaminacyjnego musi posiadać

– wykształcenie minimum średnie,

– znajomość obsługi komputera w zakresie uruchamiania oraz podstawowej obsługi systemu i zainstalowanych aplikacji,

– umiejętność rozwiązywania problemów w sytuacji trudności z nawiązaniem lub zanikiem połączenia internetowego

lub obsługą przeglądarki w zakresie kompatybilności z platformą egzaminacyjną.

Operator systemu egzaminacyjnego może być jednocześnie członkiem komisji walidacyjnej.

Każdy członek komisji walidacyjnej musi

– posiadać wykształcenie wyższe na poziomie co najmniej licencjatu w obszarze psychologii, zarządzania, zarządzania

zasobami ludzkimi, socjologii, pedagogiki lub prawa,

– posiadać minimum 5-letnie doświadczenie w prowadzeniu procesów mediacji, facylitacji lub rozwiązywania konflik­

tów dla grup i organizacji lub świadczenia usług consultingowych z zakresu zarządzania konfliktami w organizacji.

Do zadań członków komisji należy m.in.

– stosowanie kryteriów weryfikacji przypisanych do efektów uczenia się dla opisywanej kwalifikacji oraz kryteriów

oceny formalnej i merytorycznej dowodów na posiadanie efektów uczenia się właściwych dla opisywanej kwalifikacji;

– stosowanie zasad prowadzenia weryfikacji, a także różnych metod weryfikacji efektów uczenia się, zgodnie z celami

walidacji i zasadami Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Jeżeli instytucja certyfikująca prowadzi kształcenie w obszarze wnioskowanej kwalifikacji, stosuje rozwiązania zapew­

niające rozdzielenie procesów kształcenia od walidacji. W szczególności istotne jest zapewnienie bezstronności osób

przeprowadzających walidację, m.in. poprzez rozdział osobowy mający na celu zapobieganie konfliktowi interesów osób

przeprowadzających walidację. Osoby te nie mogą weryfikować efektów uczenia się osób, które były przez nie przygo­

towywane do uzyskania kwalifikacji rynkowej „Zarządzanie konfliktami w organizacji”.

Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne

Instytucja certyfikująca musi zapewnić

– stanowisko komputerowe dla kandydata ubiegającego się o uzyskanie kwalifikacji (jedno stanowisko dla jednego

kandydata) wyposażone w przeglądarkę internetową z dostępem do Internetu oraz stolik i krzesła (w przypadku, gdy

test teoretyczny przeprowadzany jest w elektronicznym systemie),

– arkusz testu oraz miejsce pozwalające na jego samodzielne wypełnienie (w przypadku, gdy test teoretyczny jest prze­

prowadzany poza systemem elektronicznym).

Do przeprowadzania praktycznej części walidacji należy zapewnić pracownię posiadającą stanowisko komputerowe

(stół, krzesło, komputer z dostępem do Internetu, pakietem programów biurowych i drukarką lub dostępem do drukarki

sieciowej) oraz wyposażenie niezbędne do przeprowadzenia symulacji spotkania dla minimum 3 osób (stół, krzesła,

flipchart, materiały piśmiennicze). Ponadto należy zapewnić minimum 2 statystów w celu przeprowadzenia symulacji

spotkania oraz dokumentację (na bazie autentycznych lub fikcyjnych organizacji) obejmującą co najmniej regulamin or­

ganizacyjny, pozwalającą na przygotowanie case study. Zapewnienie statystów nie jest konieczne, jeśli istnieje możli­

wość udziału w tym charakterze innych uczestników walidacji. Instytucja certyfikująca musi zapewnić bezstronną i nie­

zależną procedurę odwoławczą, w ramach której osoby uczestniczące w procesie walidacji i certyfikacji mają możliwość

odwołania się od decyzji dotyczących spełnienia wymogów formalnych, samych egzaminów, a także decyzji kończącej

walidację. W przypadku negatywnego wyniku walidacji instytucja prowadząca walidację jest zobowiązana przedstawić

uzasadnienie decyzji.

Etapy identyfikowania i dokumentowania

Nie określa się wymagań.

7.

Warunki, jakie musi spełniać osoba przystępująca do walidacji

Brak warunków

8.

Termin dokonywania przeglądu kwalifikacji rynkowej

Nie rzadziej niż raz na 10 lat