Obwieszczenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 23 lutego 2021 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju kompetencji sprzedażowych" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 16 marca 2021 r.

Poz. 276

OBWIESZCZENIE

MINISTRA ROZWOJU, PRACY I TECHNOLOGII 1)

z dnia 23 lutego 2021 r.

w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej „Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju kompetencji sprzedażowych”

do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

Na podstawie art. 25 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (Dz. U.

z 2020 r. poz. 226) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia informacje o włączeniu kwalifikacji rynkowej

„Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju kompetencji sprzedażowych” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii: J. Gowin

1)

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii kieruje działem administracji rządowej – gospodarka, na podstawie § 1 ust. 2 pkt 2 rozporzą­

dzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2020 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Rozwoju, Pracy

i Technologii (Dz. U. poz. 1718).

Załącznik do obwieszczenia Ministra Rozwoju, Pracy

i Technologii z dnia 23 lutego 2021 r. (poz. 276)

INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ „PROJEKTOWANIE I PROWADZENIE TRENINGU

ROZWOJU KOMPETENCJI SPRZEDAŻOWYCH” DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI

1.

Nazwa kwalifikacji rynkowej

Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju kompetencji sprzedażowych

2.

Nazwa dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Certyfikat

3.

Okres ważności dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Certyfikat ważny 5 lat. W celu przedłużenia okresu jego ważności o kolejne 5 lat wymagane jest udokumentowane po­

twierdzenie prowadzenia treningów sprzedaży przez co najmniej trzy lata od dnia wydania certyfikatu w wymiarze nie

mniejszym niż 150 godzin. W przypadku niespełnienia tego warunku konieczne jest ponowne przystąpienie do walidacji.

4.

Poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji przypisany do kwalifikacji rynkowej

6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji

5.

Efekty ucz enia się wymagane dla kwalifikacji rynkowej

Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się

Osoba posiadająca kwalifikację „Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju kompetencji sprzedażowych” samo­

dzielnie planuje, przeprowadza i ewaluuje treningi sprzedaży. Posługuje się wiedzą na temat sprzedaży oraz specyfiki

rozwoju kompetencji sprzedażowych, specyfiki treningów off the job oraz on the job. W oparciu o posiadaną wiedzę

identyfikuje i analizuje potrzeby klienta związane z rozwojem kompetencji sprzedażowych w organizacji, ustala cel tre­

ningu sprzedaży oraz analizuje potrzeby uczestników w zakresie ich przygotowania do procesów sprzedaży. Projektuje

rozwój kompetencji sprzedażowych uczestników treningów. Dobiera formę treningu do zdiagnozowanych potrzeb orga­

nizacji i uczestników oraz poziomu kompetencji sprzedażowych. Opracowuje program treningu sprzedaży off the job

oraz on the job, formułuje szczegółowe cele i efekty uczenia się, dobiera metody oraz dostosowuje do nich materiały oraz

zadania sprzedażowe. Przeprowadza formy rozwoju kompetencji sprzedaży typu off the job (szkolenia, warsztaty, trenin­

gi, coachingi grupowe, symulacje sprzedaży). Prowadzi trening kompetencji sprzedażowych na stanowisku pracy (on the

job), korygując zachowania sprzedawcy w jego środowisku pracy. Projektuje i przeprowadza ewaluację treningu sprze­

daży off the job oraz on the job, w tym przygotowuje narzędzia do badania satysfakcji uczestników, oceny przebiegu

treningu oraz kompetencji trenera i warunków organizacyjnych. Omawia wyniki i formułuje wnioski z przeprowadzonej

ewaluacji treningu off the job i on the job.

Zestaw 1. Posługiwanie się wiedzą na temat sprzedaży

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Charakteryzuje proces

sprzedaży

– opisuje metody pozyskiwania klientów: rekomendacje, social media, obecność na targach,

konferencjach, cold calling, cold mailing, budowanie relacji biznesowych, reklama,

– charakteryzuje etapy procesu sprzedaży spośród: etapu przygotowania, nawiązania kon­

taktu z klientem, badania potrzeb, prezentacji produktu, pokonywania obiekcji, finalizo­

wania sprzedaży, obsługi posprzedażowej,

– opisuje różnice w procesie sprzedaży w zależności od kanału sprzedaży.

Charakteryzuje rolę

sprzedawcy w procesie

sprzedaży

– opisuje pożądane cechy i umiejętności sprzedawców,

– opisuje błędy popełniane przez sprzedawców w procesie sprzedaży,

– charakteryzuje elementy przygotowania pracy własnej sprzedawcy (operacjonalizacja celu,

ustalenie efektów cząstkowych, kalkulacje pracy własnej i ustalenie własnego planu

sprzedaży).

Identyfikuje typy

i rodzaje klienta

– charakteryzuje typy klienta wg typologii DISC (Dominant, Influencing, Steady, Cautious),

– opisuje rodzaje klienta: instytucjonalny, biznesowy, indywidualny,

– przedstawia potrzeby klienta w procesie sprzedaży (potrzeby formalne, proceduralne

i psychologiczno-emocjonalne),

– charakteryzuje typy trudnego klienta (typy: krzyczący, wzbudzający litość, wzbudzający

wyższość, atakujący, szantażujący).

Omawia metody

i techniki oddziaływania

na klienta

– opisuje sposoby radzenia sobie z trudnym klientem,

– omawia reguły wywierania wpływu społecznego,

– wskazuje różnice między technikami wywierania wpływu a manipulacją,

– opisuje sposoby radzenia sobie z manipulacją ze strony klientów,

– omawia zasady asertywnych postaw wobec klientów,

– dobiera metody zarządzania emocjami własnymi do przykładowej sytuacji z trudnym

klientem.

Omawia rodzaje i kanały

sprzedaży

– charakteryzuje rodzaje sprzedaży: pośrednia, bezpośrednia, tradycyjna, nowoczesna, oso­

bista, e-commerce, sprzedaż detaliczna, sprzedaż hurtowa, sprzedaż internetowa, sprze­

daż kontraktowa,

– przedstawia i omawia kanały sprzedaży: przedstawiciele handlowi, pośrednicy handlowi,

punkty sprzedaży bezpośredniej, kanał telefoniczny, kanał internetowy, aplikacje mobilne,

pokazy, targi, eventy, akwizycja.

Przedstawia techniki

sprzedaży

– charakteryzuje klasyczne techniki sprzedaży (perswazja, argumentacja handlowa, licytacja,

wykorzystanie czasu, manipulacja) i przykładowe techniki nowoczesne,

– dobiera techniki sprzedaży do etapu sprzedaży,

– dobiera techniki sprzedaży do kanału sprzedaży,

– opisuje techniki badania potrzeb w rozmowie z klientem,

– omawia techniki prezentacji produktu w rozmowie z klientem,

– opisuje techniki radzenia sobie z obiekcjami i zastrzeżeniami klientów,

– omawia techniki zamykania i finalizowania sprzedaży.

Przedstawia znaczenie

komunikacji w sprzedaży

– wyjaśnia znaczenie komunikacji werbalnej i niewerbalnej w procesie sprzedaży,

– wskazuje metody treningowe zwiększające umiejętności uczestników w zakresie komuni­

kacji w procesie sprzedaży i charakteryzuje je,

– charakteryzuje rodzaje barier występujących podczas procesu komunikacji w sytuacji

sprzedażowej,

– opisuje uwarunkowania procesu komunikacji w zależności od kanału komunikacji,

– omawia sposoby zadawania pytań klientowi w celu poznania jego potrzeb,

– omawia znaczenie stosowania języka korzyści w sprzedaży.

Przedstawia znaczenie

produktu dla procesu

sprzedaży

– omawia rolę produktu w procesie definiowania strategii sprzedaży,

– wskazuje zakres informacji, które sprzedawca powinien przedstawiać klientowi o pro­

dukcie (cechy produktu/usługi, cena, gwarancja, korzyści dla klienta, warunki zakupu,

specyficzne informacje zależnie od tego, co jest przedmiotem sprzedaży),

– opisuje znaczenie oferowanego produktu dla doboru odpowiednich kanałów jego dystry­

bucji oraz form prezentacji.

Zestaw 2. Posługiwanie się wiedzą na temat rozwoju kompetencji sprzedażowych

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Charakteryzuje formy

rozwoju kompetencji

sprzedażowych

– w podanych przykładach identyfikuje formy rozwoju kompetencji sprzedażowych typu

off the job oraz on the job,

– wskazuje atuty i ograniczenia form rozwoju kompetencji sprzedażowych typu off the job

i on the job,

– wskazuje zasady doboru form pracy związanych z rozwojem kompetencji sprzedażowych

do planowanych do osiągnięcia celów rozwojowych,

– opisuje sposoby rozwoju warsztatu trenera w zakresie treningów off the job i on the job.

Posługuje się wiedzą na

temat treningu off the job

–4–

Poz. 276

– wskazuje istotę treningu kompetencji sprzedażowych typu off the job,

– opisuje zasady prowadzenia treningu off the job,

– charakteryzuje minimum 3 formy rozwoju kompetencji sprzedażowych typu off the job

(na przykład szkolenie, warsztat, trening, coaching grupowy),

– omawia zadania i pożądane umiejętności trenera programu rozwoju kompetencji sprzeda­

żowych w treningu off the job,

– charakteryzuje rolę uczestnika w treningu off the job,

– definiuje zasady udzielania informacji zwrotnej w treningu off the job.

Posługuje się wiedzą na

temat treningu on the job

– wskazuje istotę treningu kompetencji sprzedażowych typu on the job,

– opisuje zasady prowadzenia treningu on the job,

– omawia zadania i pożądane umiejętności trenera programu rozwoju kompetencji sprzeda­

żowych w treningu on the job,

– charakteryzuje rolę uczestnika w treningu on the job,

– definiuje zasady udzielania informacji zwrotnej w treningu on the job,

– charakteryzuje narzędzia niezbędne do przeprowadzenia treningu on the job.

Zestaw 3. Diagnozowanie i ocena potrzeb w obszarze rozwoju kompetencji sprzedażowych oraz formułowanie

celu związanego z rozwojem kompetencji sprzedażowych

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Diagnozuje potrzeby

organizacji związane

z rozwojem kompetencji

sprzedażowych

– charakteryzuje źródła informacji możliwe do wykorzystania w ustalaniu potrzeb organi­

zacji w obszarze rozwoju kompetencji sprzedażowych spośród: opisów stanowisk pracy,

struktury organizacyjnej, systemu motywacyjnego, wyników ankiet, wyników pretestów,

wyników wywiadów z kadrą menedżerską, wyników konsultacji, wyników badań w gru­

pie fokusowej, wyników oceny kompetencji sprzedażowych pracowników,

– formułuje pytania do organizacji na temat jej potrzeb związanych z rozwojem kompetencji

w obszarze sprzedaży,

– w przykładowej wypowiedzi identyfikuje kluczowe sformułowania dotyczące potrzeb or­

ganizacji, związanych z rozwojem kompetencji w obszarze sprzedaży,

– na podstawie przykładowych danych o organizacji formułuje wnioski z diagnozy potrzeb

związanych z rozwojem kompetencji sprzedażowych.

Diagnozuje potrzeby

uczestnika treningu

związane z rozwojem

kompetencji

sprzedażowych

– wskazuje zakres danych o uczestnikach, istotnych dla ustalenia celu programu rozwoju

kompetencji sprzedażowych (liczba odbytych szkoleń w obszarze sprzedaży, doświad­

czenie w sprzedaży, wyniki sprzedażowe, największe sukcesy i porażki sprzedażowe, postawy i kompetencje personalne w zakresie sprzedaży),

– wskazuje metody pozyskiwania informacji o potencjalnych uczestnikach programu roz­

woju kompetencji sprzedażowych, niezbędnych do ustalenia celu programu rozwojo­

wego,

– na podstawie danych o uczestnikach programu rozwoju kompetencji sprzedażowych

określa zakres diagnozy ich osobistych kompetencji sprzedażowych,

– dobiera metodę oceny kompetencji sprzedażowych do celu programu rozwoju kompetencji

sprzedażowych,

– identyfikuje słabe i mocne strony zachowań sprzedażowych sprzedawcy w oparciu o ob­

serwację nagranej sytuacji sprzedażowej,

– na podstawie przykładowych wyników testów behawioralnych, na przykład testu inteli­

gencji sprzedażowej, wyciąga wnioski na temat poziomu kompetencji sprzedażowych

sprzedawcy,

– identyfikuje indywidualne obszary kompetencji uczestnika wymagające doskonalenia

w ramach programu rozwoju kompetencji sprzedażowych.

Formułuje i uzasadnia

cel organizacji oraz

indywidualne cele

uczestników treningu

związane z rozwojem

kompetencji

sprzedażowych

–5–

Poz. 276

– na podstawie zidentyfikowanych potrzeb organizacji formułuje propozycję celu organizacji

związanego z programem rozwoju kompetencji sprzedażowych,

– uzasadnia propozycję celu programu rozwoju kompetencji sprzedażowych na podstawie

zidentyfikowanych potrzeb organizacji,

– formułuje i uzasadnia propozycję indywidualnego celu rozwoju kompetencji sprzedażo­

wych uczestnika na podstawie przeprowadzonej indywidualnej diagnozy,

– formułuje planowane do osiągnięcia w programie rozwoju kompetencji sprzedażowych

efekty uczenia się związane z indywidualnym celem uczestnika,

– formułuje przykładowe kryteria weryfikacji osiągnięcia celu programu rozwoju kompe­

tencji sprzedażowych,

– do celu programu dobiera formy rozwoju kompetencji sprzedażowych typu off the job (na

przykład szkolenie, warsztat, trening) lub on the job oraz uzasadnia ich użycie w odnie­

sieniu do założonych celów rozwoju kompetencji sprzedażowych.

Zestaw 4. Projektowanie i prowadzenie programów rozwoju kompetencji sprzedażowych typu off the job

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Planuje metody

treningowe dla wybranej

formy szkoleniowej typu

off the job

– dobiera przykładowe metody treningowe do modułu tematycznego i planowanej do osiąg­

nięcia umiejętności uczestnika oraz opisuje sposób ich wykorzystania w treningu,

– dobiera metodę treningową do zadania – pozyskiwanie danych o kliencie i poszukiwanie

nowych klientów,

– dobiera metodę treningową do zadania – autoprezentacja i komunikacja w procesie sprze­

daży,

– dobiera metodę treningową do etapów procesu sprzedaży,

– dobiera metody i sposoby wyprowadzania uczestników treningu z fazy konfliktu,

– dobiera metody treningowe do zadania – autoanaliza umiejętności i zachowań uczestni­

ków związanych z kompetencjami sprzedażowymi,

– dobiera metody treningu kompetencji sprzedażowych do faz rozwoju grupy treningowej,

– szacuje czas niezbędny do realizacji przykładowej metody treningowej dla określonej

liczby uczestników,

– dobiera środki i narzędzia dydaktyczne do wskazanej metody treningu kompetencji sprze­

dażowych.

Posługuje się wiedzą na

temat metod

treningowych

stosowanych w ramach

programów rozwoju

kompetencji

sprzedażowych typu

off the job

– charakteryzuje metody treningowe związane z prowadzeniem treningu kompetencji

sprzedażowych typu off the job (gra sprzedażowa, inscenizacja, symulacja, case study,

odgrywanie ról, dyskusja w grupie),

– opisuje zasady doboru metod treningowych do celów treningowych,

– wskazuje metody treningowe zwiększające energię grupy w trakcie treningu kompetencji

sprzedażowych,

– wskazuje metody treningowe zwiększające motywację do uczestnictwa w treningu kom­

petencji sprzedażowych,

– wskazuje metody treningowe sprzyjające autoanalizie umiejętności i zachowań uczestni­

ków związanych ze sprzedażą na etapie wprowadzenia do treningu kompetencji sprzeda­

żowych.

Projektuje treningowe

zadanie sprzedażowe

– tworzy scenariusz-opis zadania sprzedażowego,

– do scenariusza zadania sprzedażowego tworzy instrukcje dla uczestników,

– określa techniki rozwoju kompetencji sprzedażowych zastosowane w ramach zadania

sprzedażowego,

– opisuje zakładane rezultaty zadania sprzedażowego,

– sporządza arkusz obserwacji procesu sprzedaży i zachowań uczestników w planowanym

zadaniu sprzedażowym,

– sporządza arkusz autoanalizy dla uczestnika planowanego zadania sprzedażowego.

Przygotowuje konspekt

dla wybranej formy

szkoleniowej typu

off the job

– wymienia elementy konspektu dla wybranej formy rozwoju kompetencji sprzedażowych

typu off the job,

– opisuje etapy, zadania sprzedażowe oraz metody i techniki treningowe,

– określa czas realizacji poszczególnych zadań i metod treningowych,

– określa narzędzia i środki dydaktyczne niezbędne do realizacji zaplanowanych zadań oraz

metod i technik treningowych,

– opisuje przykładowe wypowiedzi trenera.

Przygotowuje program

grupowej formy

szkoleniowej typu off the

job związanej

z rozwojem kompetencji

sprzedażowych

– formułuje cel główny i zakres merytoryczny wskazanej formy szkoleniowej typu off the

job (szkolenia/warsztatu/treningu/coachingu grupowego) związanej z rozwojem kompe­

tencji sprzedażowych,

– formułuje bloki/moduły tematyczne wskazanej formy szkoleniowej typu off the job

(szkolenia/warsztatu/treningu/coachingu grupowego) związanej z rozwojem kompetencji

sprzedażowych,

– formułuje cele szczegółowe wskazanej formy szkoleniowej typu off the job (szkolenia/war­

sztatu/treningu/coachingu grupowego) związanej z rozwojem kompetencji sprzedażowych,

– podaje zagadnienia wchodzące w skład poszczególnych bloków/modułów tematycznych

wskazanej formy szkoleniowej typu off the job (szkolenia/warsztatu/treningu/coachingu

grupowego) związanej z rozwojem kompetencji sprzedażowych,

– wskazuje efekty uczenia się planowane do osiągnięcia w ramach zaplanowanych bloków/

modułów tematycznych.

Rozpoczyna trening

kompetencji

sprzedażowych

i identyfikuje

nastawienie uczestnika

do treningu off the job

– określa zakres informacji niezbędnych przy powitaniu uczestników treningu kompetencji

sprzedażowych,

– opisuje minimum 2 sposoby angażowania uczestników treningu kompetencji sprzedażo­

wych do dzielenia się doświadczeniem w zakresie sprzedaży,

– wskazuje, jakie informacje o indywidualnych celach uczestników związanych z trenin­

giem kompetencji sprzedażowych może uzyskać dzięki zastosowanej metodzie pozyski­

wania informacji,

– formułuje pytania do uczestnika związane z jego osobistymi potrzebami związanymi

z treningiem kompetencji sprzedażowych,

– w przykładowej wypowiedzi uczestnika wskazuje informacje o jego osobistych potrze­

bach i motywacji do udziału w treningu kompetencji sprzedażowych,

– formułuje propozycję kontraktu z uczestnikiem na temat udziału w treningu kompetencji

sprzedażowych,

– wskazuje w przykładowej liście celów osobistych uczestników te, które nie mogą być

osiągnięte w treningu kompetencji sprzedażowych,

– przeformułowuje nierealne cele uczestników na cele możliwe do osiągnięcia w trakcie

treningu kompetencji sprzedażowych.

Prowadzi treningowe

zadanie sprzedażowe

w ramach treningu

off the job

– opisuje przykładowe zadanie sprzedażowe i wyjaśnia uczestnikom instrukcje do niego na

podstawie przygotowanego przez siebie zadania sprzedażowego,

– zadaje uczestnikom pytania dotyczące zadania sprzedażowego, aby sprawdzić, czy zostało

ono przez nich dobrze zrozumiane,

– udziela odpowiedzi na ewentualne pytania uczestników dotyczące zadania sprzedażowego,

– informuje uczestników o czasie pozostającym do ukończenia zadania,

– weryfikuje kompletność przygotowanych przez uczestników założeń w zakresie zaplano­

wanych strategii i technik sprzedażowych,

– dokonuje obserwacji zachowań sprzedażowych uczestników w trakcie wykonywania za­

dania sprzedażowego i opisuje je w arkuszu obserwacji,

– udziela informacji uczestnikom zadania na temat technik sprzedaży zaobserwowanych

w zachowaniu uczestników podczas wykonywania zadania sprzedażowego i wskazuje im

inne, które mogłyby być zastosowane,

– opisuje relacje i procesy grupowe zachodzące między uczestnikami w trakcie wykonywania

zadania sprzedażowego,

– w przypadku wystąpienia konfliktu lub impasu przy realizacji przez uczestników zadania

sprzedażowego, formułuje komunikat zawierający wskazówki dotyczące wychodzenia

z tej sytuacji,

– stosuje zwroty zachęcające do autoanalizy umiejętności i zachowań uczestników związa­

nych z procesem sprzedaży.

Zestaw 5. Projektowanie i prowadzenie programów rozwoju kompetencji sprzedażowych typu on the job

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Prowadzi trening

on the job

– opisuje zachowanie uczestnika podczas poszczególnych faz sprzedaży w arkuszu obser­

wacji,

– opisuje zastosowane przez sprzedawcę techniki sprzedaży w arkuszu obserwacji,

– opisuje sposób autoprezentacji i komunikacji stosowany przez sprzedawcę w arkuszu ob­

serwacji,

– identyfikuje zachowania sprzedawcy wzmacniające i ograniczające sprzedaż i odnotowu­

je je w arkuszu obserwacji pracy,

– udziela informacji zwrotnych na temat zachowań sprzedawcy w procesie sprzedaży,

– udziela instrukcji sprzedawcy w sytuacji sprzedażowej,

– podaje przykłady zachowań wzmacniających proces sprzedaży w odniesieniu do poszcze­

gólnych etapów procesu sprzedaży,

– na podstawie arkusza autoanalizy zachowań uczestnika wskazuje obszary rozwoju kom­

petencji sprzedażowych,

– wskazuje sposoby korygowania zachowań sprzedawcy podczas procesu sprzedaży,

– ustala ze sprzedawcą jego plan pracy własnej w zakresie kompetencji sprzedażowych,

uzgadniając z nim obszary pracy, ramy czasowe i metody pracy,

– wskazuje elementy raportu z treningu typu on the job,

– formułuje przykład rekomendacji z treningu typu on the job.

Przygotowuje program

indywidualnego rozwoju

kompetencji

sprzedażowych

uczestnika

– formułuje cel i zakres indywidualnego programu rozwoju kompetencji sprzedażowych

uczestnika w ramach treningu on the job na podstawie przeprowadzonej diagnozy jego

kompetencji sprzedażowych,

– przygotowuje przykładowy arkusz obserwacji pracy uczestnika w ramach treningu on the job,

– przygotowuje przykładowy arkusz autoanalizy zachowań dla uczestnika w ramach treningu

on the job,

– przygotowuje przykładowy arkusz raportu wskazującego mocne i słabe strony uczestnika

w ramach treningu on the job,

– wskazuje efekty uczenia planowane do osiągnięcia w ramach treningu on the job,

– definiuje ramy czasowe treningu on the job niezbędne do osiągnięcia zakładanych efek­

tów uczenia się.

Zestaw 6. Przygotowywanie i prowadzenie ewaluacji programów rozwoju kompetencji sprzedażowych

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Planuje proces ewaluacji

programów rozwoju

kompetencji

sprzedażowych

i przygotowuje narzędzia

ewaluacyjne

– omawia metody i narzędzia oceny efektywności treningu kompetencji sprzedażowych

typu off the job i on the job,

– formułuje wskaźniki oceny planowanych celów treningu kompetencji sprzedażowych,

– opracowuje ankietę oceny treningu kompetencji sprzedażowych typu off the job, w tym

formułuje minimum 3 pytania oceny satysfakcji uczestnika i minimum 3 pytania oceny

kompetencji treningowych trenera,

– przygotowuje kryteria oceny treningu kompetencji sprzedażowych.

Przeprowadza ewaluację

treningu off the job

– omawia popełnione błędy w trakcie prowadzenia treningu off the job,

– opisuje sposoby eliminacji błędów w warsztacie związanym z treningiem off the job,

– dokonuje oceny treningu off the job w oparciu o przykładowy raport z wynikami ewalua­

cji pod względem jego kompletności,

– formułuje wnioski z przykładowego zestawu danych zebranych w procesie ewaluacji tre­

ningu off the job,

– opisuje czynniki, które mogły mieć wpływ na realizację celów treningu off the job,

– omawia działania, które mogą wzmacniać efekty treningu off the job po zakończeniu.

Przeprowadza ewaluację

treningu on the job

– dokonuje oceny treningu on the job w oparciu o przykładowy raport treningu on the job,

dane zawarte w arkuszu obserwacji pracy uczestnika treningu on the job i arkuszu autoanalizy zachowań dla uczestnika treningu on the job w zakresie realizacji założonych ce­

lów związanych z treningiem kompetencji sprzedażowych,

– formułuje wnioski z przykładowego zestawu danych zebranych w raporcie treningu on

the job, arkuszu obserwacji pracy uczestnika treningu on the job i arkuszu autoanalizy

zachowań dla uczestnika treningu on the job w oparciu o przyjęte kryteria oceny treningu

on the job,

– opisuje czynniki, które mogły mieć wpływ na realizację celów treningu on the job,

– omawia działania, które mogą wzmacniać efekty treningu on the job po jego zakończeniu.

6.

Wymagania dotyczące walidacji i podmiotów przeprowadzających walidację

Metody wykorzystywane podczas weryfikacji efektów uczenia się

Weryfikacja składa się z dwóch etapów: części teoretycznej i części praktycznej.

W części teoretycznej wykorzystuje się metodę testu teoretycznego.

W części praktycznej stosuje się wyłącznie następujące metody weryfikacji: case study, próbka pracy własnej, obserwa­

cja w warunkach symulowanych (symulacja), wywiad ustrukturyzowany (rozmowa z komisją), analiza dowodów i de­

klaracji.

Metody zastosowane w części praktycznej uwzględniają poniższe warunki

– 3 zestaw efektów uczenia się „Diagnozowanie i ocena potrzeb w obszarze rozwoju kompetencji sprzedażowych oraz

formułowanie celu związanego z rozwojem kompetencji sprzedażowych” oraz efekty uczenia się „Przeprowadza ewa­

luację treningu off the job” i „Przeprowadza ewaluację treningu on the job” z zestawu 6 „Przygotowywanie i prowa­

dzenie ewaluacji programów rozwoju kompetencji sprzedażowych” weryfikowane są metodą case study. Dopuszcza

się, by efekty uczenia o charakterze wiedzowym z tych zestawów były potwierdzane testem teoretycznym. Dopuszcza

się, by umiejętność „Przeprowadza ewaluację treningu off the job” została potwierdzona na podstawie analizy dowo­

dów i deklaracji, tj. nadanej uczestnikowi procesu walidacji kwalifikacji „Prowadzenie szkoleń metodami aktywizują­

cymi” i potwierdzonego zestawu efektów uczenia „Ewaluacja szkolenia”.

– Próbka pracy własnej odnosi się do oceny opracowanego przez uczestnika własnego konspektu treningu sprzedaży,

scenariusza treningowego zadania sprzedażowego oraz narzędzi ewaluacji treningu off the job i on the job. Zestawy

4 „Projektowanie i prowadzenie programów rozwoju kompetencji sprzedażowych typu off the job” oraz 5 „Projekto­

wanie i prowadzenie programów rozwoju kompetencji sprzedażowych typu on the job” są weryfikowane metodą

próbki pracy połączonej z obserwacją w warunkach symulowanych (symulacji).

– Obserwacja w warunkach symulowanych (symulacja) dotyczy prowadzonego przez uczestnika treningowego zadania

sprzedażowego i treningu on the job.

Obserwacja prowadzona jest przy zachowaniu następujących zasad

Treningowe zadanie sprzedażowe

– trwa nie mniej niż 20 min,

– prowadzone jest przy udziale nie mniej niż 6 i nie więcej niż 8 uczestników, uczestnikami symulacji są inne osoby

przystępujące do procesu walidacji lub statyści,

– prowadzone jest przez osobę ubiegającą się o kwalifikację na podstawie zatwierdzonego przez komisję walidacyjną

konspektu i scenariusza treningowego zadania sprzedażowego,

– może być potwierdzone analizą próbek pracy własnej, które stanowić będą nagrania audio/wideo prowadzonego przez

osobę przystępującą do walidacji treningowego zadania sprzedażowego,

– podsumowuje wywiad ustrukturyzowany (rozmowa z komisją walidacyjną).

Trening on the job

– prowadzony jest przy udziale dwóch statystów, z których jedna osoba pełni rolę kupującego, druga sprzedawcy; rolę

kupującego może pełnić jeden z członków komisji; rolę sprzedawcy może pełnić inna osoba uczestnicząca w procesie

walidacji kwalifikacji,

– może być potwierdzony analizą próbek pracy własnej, które stanowić będą nagrania audio/wideo prowadzonego przez

osobę przystępującą do walidacji treningu on the job,

– podsumowuje wywiad ustrukturyzowany (rozmowa z komisją walidacyjną).

Dopuszcza się, by efekty uczenia o charakterze wiedzowym z tych zestawów były potwierdzane testem teoretycznym.

Zasoby kadrowe

W procesie walidacji biorą udział

– operator elektronicznego systemu egzaminacyjnego, który organizuje zaplecze techniczne do przeprowadzenia wery­

fikacji i nadzoruje przebieg testu w przypadku, gdy test teoretyczny przeprowadzany jest w elektronicznym systemie

egzaminacyjnym,

– komisja walidacyjna, składająca się z co najmniej 2 asesorów, która przeprowadza część praktyczną. Natomiast

w przypadku gdy test przeprowadzany jest poza systemem elektronicznym, komisja odpowiada za nadzór nad prawid­

łowym przebiegiem tej części walidacji oraz sprawdzenie testu. Osoba będąca asesorem może być jednocześnie ope­

ratorem elektronicznego systemu egzaminacyjnego.

Operator systemu egzaminacyjnego musi posiadać

– wykształcenie minimum średnie,

– znajomość obsługi komputera w zakresie uruchamiania oraz podstawowej obsługi systemu i zainstalowanych apli­

kacji,

– umiejętność rozwiązywania problemów w sytuacji trudności z nawiązaniem lub zanikiem połączenia internetowego

lub obsługą przeglądarki w zakresie kompatybilności z platformą egzaminacyjną.

Weryfikację efektów uczenia się w części praktycznej prowadzi komisja walidacyjna.

Przewodniczący komisji walidacyjnej musi

– posiadać kwalifikację pełną lub rynkową z obszaru sprzedaży lub obsługi klienta z poziomem co najmniej 7 PRK,

– posiadać udokumentowane co najmniej 5 lat doświadczenia w sprzedaży,

– posiadać udokumentowane co najmniej 480 godzin doświadczenia w treningu sprzedaży i co najmniej 3 lata doświad­

czenia w ocenie kompetencji związanych ze sprzedażą towarów lub usług, tj. pełnieniem obowiązków trenera sprzedaży,

trenera obsługi klienta ze sprzedażą, menedżera sprzedaży, dyrektora sprzedaży.

Drugi członek komisji walidacyjnej musi

– posiadać kwalifikację pełną lub rynkową z obszaru sprzedaży lub obsługi klienta z poziomem co najmniej 6 PRK,

– posiadać udokumentowane co najmniej 5 lat doświadczenia w sprzedaży,

– posiadać udokumentowane co najmniej 360 godzin doświadczenia w treningu sprzedaży lub co najmniej 3 lata do­

świadczenia w ocenie kompetencji związanych ze sprzedażą towarów lub usług, tj. pełnieniem obowiązków trenera

sprzedaży, trenera obsługi klienta ze sprzedażą, menedżera sprzedaży, inżyniera sprzedaży, dyrektora sprzedaży.

Do zadań członków komisji należy w szczególności

– stosowanie kryteriów weryfikacji przypisanych do efektów uczenia się dla opisywanej kwalifikacji oraz kryteriów

oceny formalnej i merytorycznej dowodów na posiadanie efektów uczenia się właściwych dla opisywanej kwalifi­

kacji,

– stosowanie zasad prowadzenia weryfikacji, a także różnych metod weryfikacji efektów uczenia się, zgodnie z celami

walidacji i zasadami Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Jeżeli instytucja certyfikująca prowadzi kształcenie w obszarze wnioskowanej kwalifikacji, to musi stosować rozwiąza­

nia zapewniające rozdzielenie procesów kształcenia i szkolenia od walidacji. W szczególności istotne jest zapewnienie

bezstronności osób przeprowadzających walidację, przede wszystkim poprzez rozdział osobowy mający na celu zapobie­

ganie konfliktowi interesów osób przeprowadzających walidację. Osoby te nie mogą weryfikować efektów uczenia się

osób, które były przez nie przygotowywane do uzyskania kwalifikacji „Projektowanie i prowadzenie treningu rozwoju

kompetencji sprzedażowych”.

Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne

Instytucja certyfikująca musi zapewnić warunki niezbędne do przeprowadzenia części teoretycznej i praktycznej weryfi­

kacji efektów uczenia się

do realizacji części teoretycznej egzaminu

– w przypadku gdy test teoretyczny jest przeprowadzany w systemie elektronicznym: stanowisko komputerowe dla

kandydata ubiegającego się o nadanie kwalifikacji (jedno stanowisko dla jednego kandydata), wyposażone w przeglą­

darkę internetową z dostępem do Internetu,

– w przypadku gdy test teoretyczny jest przeprowadzany poza systemem elektronicznym – arkusz testu oraz miejsce

pozwalające na jego samodzielne wypełnienie;

na potrzeby części praktycznej egzaminu

– salę szkoleniową wyposażoną w krzesła, stoły, flipchart, markery, rzutnik. W przypadku gdy uczestnik procesu wali­

dacji potrzebuje do realizacji części praktycznej innych pomocy i materiałów, zapewnia je we własnym zakresie.

Instytucja certyfikująca musi zapewnić co najmniej 4 dni kalendarzowe, od momentu przekazania uczestnikowi procesu

walidacji informacji o zakwalifikowaniu go do tego procesu, na przygotowanie przez uczestnika konspektu treningu

sprzedaży i scenariusza treningowego zadania sprzedażowego. Oceny konspektu treningu i scenariusza sprzedaży doko­

nują członkowie komisji walidacyjnej.

Instytucja certyfikująca zapewnia ponadto

– przykładowe case study w kilku wariantach uwzględniające: opis sytuacji klienta zamawiającego program rozwoju

kompetencji sprzedaży, opis sytuacji sprzedażowej oraz materiał audio-wideo prezentujący zachowanie sprzedawcy

w sytuacji sprzedażowej,

– formularz konspektu treningu sprzedaży,

– przykładowy raport z ewaluacji treningu sprzedaży typu off the job,

– przykładowy zestaw danych z oceny treningu on the job, w tym: raport treningu on the job, wypełniony arkusz obser­

wacji pracy uczestnika treningu on the job i wypełniony arkusz autoanalizy zachowań dla uczestnika treningu on the job.

Instytucja certyfikująca musi zapewnić bezstronną i niezależną procedurę odwoławczą, w ramach której osoby uczestni­

czące w procesie walidacji i certyfikacji mają możliwość odwołania się od decyzji dotyczących spełnienia wymogów

formalnych, samych wyników, a także decyzji kończącej walidację. W przypadku negatywnego wyniku walidacji insty­

tucja prowadząca walidację jest zobowiązana przedstawić uzasadnienie decyzji.

Etapy identyfikowania i dokumentowania

Instytucja certyfikująca zapewnia wsparcie doradcy walidacyjnego na etapie identyfikowania i na etapie dokumentowa­

nia posiadanych efektów uczenia się.

Doradca walidacyjny

– stosuje metody i narzędzia pomocne przy identyfikowaniu i dokumentowaniu kompetencji,

– zna zasady weryfikacji dowodów na osiągnięcie efektów uczenia się,

– przestrzega wysokich standardów etyki zawodowej,

– zna wymagane efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ustalone dla kwalifikacji będących w zakresie jego działa­

nia jako doradcy walidacyjnego,

– zna metody i narzędzia stosowane w celu zweryfikowania wymaganych efektów uczenia dla kwalifikacji będących

w zakresie jego działania jako doradcy walidacyjnego.

7.

Warunki, jakie musi spełniać osoba przystępująca do walidacji

Kwalifikacja pełna z poziomem 4 PRK oraz udokumentowane minimum 5 lat doświadczenia w prowadzeniu sprzedaży.

Celem oceny spełnienia powyższego warunku kandydat przedkłada kopię świadectwa dojrzałości oraz dowody świad­

czące o posiadanym doświadczeniu w prowadzeniu sprzedaży.

8.

Termin dokonywania przeglądu kwalifikacji rynkowej

Nie rzadziej niż raz na 10 lat.