Obwieszczenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 16 grudnia 2020 r. w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 23 grudnia 2020 r.

Poz. 1200

OBWIESZCZENIE

MINISTRA ROZWOJU, PRACY I TECHNOLOGII 1)

z dnia 16 grudnia 2020 r.

w sprawie włączenia kwalifikacji rynkowej „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji

oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji

Na podstawie art. 25 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (Dz. U.

z 2020 r. poz. 226) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia informacje o włączeniu kwalifikacji rynkowej

„Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz orga­

nizacji” do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji.

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii: J. Gowin

1)

Minister Rozwoju, Pracy i Technologii kieruje działem administracji rządowej – praca, na podstawie § 1 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia

Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2020 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Rozwoju, Pracy i Tech­

nologii (Dz. U. poz. 1718).

Załącznik do obwieszczenia Ministra Rozwoju, Pracy

i Technologii z dnia 16 grudnia 2020 r. (poz. 1200)

INFORMACJE O WŁĄCZENIU KWALIFIKACJI RYNKOWEJ „IDENTYFIKOWANIE PREDYSPOZYCJI

ZAWODOWYCH W PROCESIE REKRUTACJI ORAZ DLA POTRZEB ROZWOJU ZAWODOWEGO

WEWNĄTRZ ORGANIZACJI” DO ZINTEGROWANEGO SYSTEMU KWALIFIKACJI

1.

Nazwa kwalifikacji rynkowej

Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz

organizacji

2.

Nazwa dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Certyfikat

3.

Okres ważności dokumentu potwierdzającego nadanie kwalifikacji rynkowej

Bezterminowo

4.

Poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji przypisany do kwalifikacji rynkowej

6 poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji

5.

Efekty uczenia się wymagane dla kwalifikacji rynkowej

Syntetyczna charakterystyka efektów uczenia się

Osoba posiadająca kwalifikację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb roz­

woju zawodowego wewnątrz organizacji” samodzielnie, na podstawie dostarczonych przez osobę badaną dokumentów,

weryfikuje doświadczenie zawodowe i ścieżkę edukacji osoby badanej pod kątem wymogów oferowanego stanowiska

pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji. Zna standardy dokonywania diagnozy psychologicznej. Przeprowa­

dza wywiad biograficzny z osobą badaną, w celu doprecyzowania informacji zawartych w dokumentach. Projektuje

i przeprowadza wywiad behawioralny, w celu weryfikacji sposobu zachowania osoby badanej w sytuacjach istotnych lub

typowych dla oferowanego/ nowego stanowiska pracy. Posługuje się wiedzą o narzędziach diagnozy wykorzystywanych

w poradnictwie zawodowym i o interpretacji wyników uzyskanych przy pomocy tych narzędzi. Wykorzystuje wiedzę

z obszaru psychometrii, niezbędną do przeprowadzania testów. Na podstawie danych z wywiadu i analizy dokumentów

podejmuje adekwatne decyzje, dotyczące wyboru baterii testów. Po przeprowadzeniu badań i obliczeniu wyników opra­

cowuje szczegółowy raport z diagnozy, zawierający dodatkowo rekomendacje dotyczące możliwości zatrudnienia osoby

badanej na oferowanym stanowisku pracy lub rozwoju osoby badanej w ramach organizacji. Osoba posiadająca kwalifi­

kację „Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego we­

wnątrz organizacji” bierze również odpowiedzialność za przekazanie osobie badanej informacji zwrotnej na temat wyni­

ków przeprowadzonej diagnozy. Omawiając wyniki testów oraz przedstawiając rekomendacje dalszych działań, kieruje

się dobrem osoby badanej, możliwościami i oczekiwaniami pracodawcy oraz zasadami etyki zawodowej.

Zestaw 1. Weryfikowanie doświadczenia zawodowego i ścieżki edukacji klienta w kontekście konkretnego stanowiska

pracy lub możliwości rozwoju, przesunięć w ramach organizacji

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Analizuje doświadczenie

zawodowe i ścieżkę

edukacji osoby badanej

pod kątem konkretnego

stanowiska pracy lub

możliwości rozwoju,

przesunięć w ramach

organizacji

– omawia rodzaj i zakres dokumentów, które powinien pozyskać od osoby badanej,

– uzasadnia potrzebę weryfikacji wskazanych dokumentów, odnosząc się do specyfiki or­

ganizacji lub wymogów stanowiska pracy,

– omawia przebieg edukacji i dotychczasowej kariery zawodowej osoby badanej pod kątem

oferowanego stanowiska lub możliwości rozwoju, zmiany stanowiska pracy w ramach

organizacji,

– weryfikuje dane zawarte w dokumentach dostarczonych przez osobę badaną w celu wyło­

nienia kluczowych informacji niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacji lub

przesunięcia na oferowane stanowisko,

– omawia osiągnięcia i wydarzenia kluczowe w dotychczasowej karierze zawodowej osoby

badanej.

Przeprowadza wywiad

biograficzny z osobą

badaną w celu

doprecyzowania

i uzupełnienia informacji

zawartych

w dokumentach

– omawia sposób prowadzenia wywiadu biograficznego z osobą badaną,

– omawia przykłady pytań zadawanych osobie badanej podczas wywiadu (uzasadnia ich

typ, formę i zakres),

– przytacza i interpretuje wypowiedzi osoby badanej odnoszące się do informacji zawartych

w dokumentach,

– pozyskuje i interpretuje informacje na temat tego, jak badany postrzega siebie pod kątem

posiadanych kwalifikacji, cech osobowości i motywacji do zmiany, jak również pod kątem

możliwości dalszego rozwoju w ramach organizacji lub oferowanego stanowiska pracy,

– podaje przykładowe pytania możliwe do zastosowania w celu oceny, jak badany postrzega

posiadane kwalifikacje, cechy osobowości, motywację do zmiany.

Projektuje

i przeprowadza wywiad

behawioralny z osobą

badaną w celu

weryfikacji sposobu

zachowania osoby

badanej w sytuacjach

istotnych lub typowych

dla konkretnego

stanowiska pracy

– omawia różnice między wywiadem biograficznym i behawioralnym,

– projektuje zestaw pytań behawioralnych na podstawie wymogów konkretnego stanowiska

pracy,

– omawia pytania behawioralne zadawane osobie badanej podczas wywiadu (uzasadnia ich

typ, formę i zakres pytań),

– zadaje pytania doprecyzowujące np. o konkretne działania i czynności, jakie osoba badana

podejmowała w przeszłości,

– zadaje pytania symulacyjne np. o konkretne działania, jakie osoba badana podjęłaby

w przyszłości,

– analizuje uzyskane odpowiedzi pod kątem wymagań oferowanego stanowiska pracy lub

możliwości dalszego rozwoju w ramach organizacji.

Interpretuje informacje

uzyskane podczas

analizy dokumentów

i wywiadu pod kątem

potrzeb organizacji

– analizuje dotychczasowe wybory ścieżki edukacji lub kariery zawodowej pod kątem wymogów stanowiska pracy lub możliwości przesunięć/ rozwoju w ramach organizacji,

– identyfikuje luki kompetencyjne na podstawie uzyskanych informacji,

– identyfikuje mocne strony osoby badanej związane z jej wykształceniem i przebiegiem

dotychczasowej kariery,

– wykorzystuje metody wyznaczania celów (np. technika Walta Disneya, SMART) do kon­

kretyzowania celów zawodowych osoby badanej związanych z organizacją,

– analizuje, w jakim stopniu cele zawodowe osoby badanej są spójne z możliwościami ofe­

rowanego stanowiska pracy lub możliwościami rozwoju w ramach organizacji.

Zestaw 2. Stosowanie testów, kwestionariuszy i narzędzi do badań diagnozujących predyspozycje zawodowe

Poszczególne efekty

uczenia się

Kryteria weryfikacji ich osiągnięcia

Posługuje się wiedzą

z zakresu psychometrii

– omawia psychometryczne kryteria dobroci testów: obiektywność, standaryzację, rzetel­

ność, trafność, normy, adaptację,

– charakteryzuje wady i zalety niepsychometrycznego podejścia do testów na przykładzie

narzędzi stosowanych w poradnictwie zawodowym,

– uzasadnia użycie narzędzi niespełniających kryteriów dobroci testów.

Posługuje się wiedzą

na temat narzędzi

badawczych

wykorzystywanych

do identyfikacji

predyspozycji

zawodowych

– omawia różnorodne metody diagnozy wykorzystywane w poradnictwie zawodowym –

zarówno narzędzia o charakterze ilościowym, jak i jakościowym,

– dobiera narzędzia odpowiednie do zidentyfikowania predyspozycji zawodowych osoby

badanej pod kątem wymagań stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organi­

zacji (np. przesunięcie na inne stanowisko, awans zawodowy, przekwalifikowanie),

– uzasadnia wybór narzędzi badawczych, wskazując na alternatywne metody umożliwiające

diagnozę tych samych lub zbliżonych predyspozycji zawodowych.

Przeprowadza badanie

z wykorzystaniem

narzędzi stosowanych

w poradnictwie

zawodowym

– omawia warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby można było przeprowadzić badanie

wybranymi narzędziami (np. zestaw niezbędnych materiałów, czas potrzebny na wykona­

nie poszczególnych elementów badania czy możliwości poznawcze osoby badanej),

– przestrzega standaryzacji warunków badawczych,

– oblicza wyniki badania, biorąc pod uwagę informacje na temat rzetelności stosowanych

narzędzi,

– przedstawia wyniki badań z wykorzystaniem wewnętrznego lub zewnętrznego układu od­

niesienia,

– omawia zasady konstruowania przedziałów ufności dla otrzymanych wyników,

– interpretuje wyniki badania z uwzględnieniem informacji na temat trafności testu,

– interpretuje wyniki badania z uwzględnieniem informacji na temat adaptacji kulturowej

testu.

Zestaw 3. Opracowywanie raportu z badania i rekomendacji z uwzględnieniem wymagań oferowanego stanowiska

pracy lub możliwości rozwoju/ przesunięć w ramach organizacji

Opracowuje raport

z badania predyspozycji

zawodowych

– opracowuje raport zawierający co najmniej: opis oferowanego stanowiska pracy lub opis

ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego stanowiska; opis osoby badanej ze szczególnym

uwzględnieniem dotychczasowej kariery zawodowej; uzasadnienie wyboru konkretnych

narzędzi badawczych (szczególnie tych, które nie spełniają wszystkich psychometrycz­

nych kryteriów dobroci testów); opis warunków przeprowadzenia badania; opis wyników

badania wraz z interpretacją w kontekście predyspozycji do podjęcia pracy na konkret­

nym stanowisku; rekomendacje dotyczące zatrudnienia lub przesunięcia na inne stanowi­

sko w ramach organizacji,

– przedstawia i omawia wyniki testów i dokumenty, na podstawie których została wykona­

na identyfikacja predyspozycji zawodowych osoby badanej w kontekście wymogów ofe­

rowanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji.

Przygotowuje

rekomendacje dotyczące

zatrudnienia lub

przesunięcia na inne

stanowisko w ramach

organizacji

– syntetyzuje informacje uzyskane w wywiadzie, podczas analizy dokumentów i na podsta­

wie wyników badań pod kątem wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości

przesunięć w ramach organizacji,

– analizuje potencjalne kierunki zmian zawodowych w ramach organizacji, odwołując się

do danych z przeprowadzonej diagnozy (możliwości awansu, przesunięć na inne stanowi­

sko pracy, zniwelowania luk kompetencyjnych itp.),

– wskazuje i omawia kroki konieczne do przekwalifikowania/ zmiany ścieżki zawodowej

w ramach organizacji,

– omawia minimum trzy sposoby na podniesienie kompetencji zawodowych zgodnie ze zi­

dentyfikowanymi predyspozycjami osoby badanej i możliwościami rozwoju w ramach

organizacji,

– charakteryzuje mocne i słabe strony potencjalnego kandydata do pracy w kontekście ofe­

rowanego stanowiska pracy,

– argumentuje przedstawione sugestie dotyczące zatrudnienia osoby badanej, biorąc pod

uwagę wyniki badania, wymogi oferowanego stanowiska pracy i specyfikę organizacji.

Zestaw 4. Komunikowanie wyników badania w odniesieniu do wymogów konkretnego stanowiska pracy

Przedstawia wyniki

badania, skupiając się na

informacjach istotnych

z punktu widzenia celu

dokonanej identyfikacji

predyspozycji

zawodowych

– przedstawia wyniki badania, odwołując się do wymagań proponowanego stanowiska pracy

lub możliwości ścieżki kariery dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy,

– omawia z badanym znaczenie wyników kluczowych dla oferowanego stanowiska pracy

lub możliwości rozwoju w ramach organizacji,

– komunikuje wyniki badania, unikając specjalistycznego żargonu.

Stosuje parafrazę,

klaryfikację oraz pytania

otwarte i zamknięte

– omawia znaczenie aktywnego słuchania w komunikacji,

– stosuje parafrazę i klaryfikację w celu zwiększenia zrozumienia przekazywanych treści,

– podaje dwie przykładowe sytuacje, kiedy zasadne jest użycie parafrazy lub klaryfikacji,

– charakteryzuje wykorzystanie pytań otwartych i zamkniętych jako metod aktywnego słu­

chania,

– podaje po dwa przykłady pytań otwartych i zamkniętych zadawanych osobie badanej.

Udziela konstruktywnej

informacji zwrotnej

– omawia znaczenie komunikatów typu „Ja” i komunikatów typu „Ty” dla udzielenia kon­

struktywnej informacji zwrotnej,

– podaje po jednym przykładzie pozytywnej i negatywnej informacji zwrotnej.

Opracowuje

rekomendacje

dla pracodawcy

6.

–5–

Poz. 1200

– na podstawie danych z wywiadu i wyników badań opracowuje rekomendacje dla praco­

dawcy,

– podaje uzasadnienie przedstawionych rekomendacji, odwołując się do wymogów ofero­

wanego stanowiska pracy lub możliwości rozwoju w ramach organizacji, wyników ba­

dań, danych z wywiadu i przeprowadzonej analizy doświadczenia zawodowego osoby

badanej,

– przedstawia kroki konieczne do podjęcia przez osobę badaną w celu uzyskania oferty

pracy na proponowanym stanowisku lub przekwalifikowania/ zmiany ścieżki zawodowej

w ramach organizacji,

– analizuje sposoby na podniesienie kwalifikacji i kompetencji zawodowych zgodnie ze

zidentyfikowanymi predyspozycjami osoby badanej i możliwościami rozwoju w ramach

organizacji lub poza nią (w szczególności potencjalne szkolenia, studia podyplomowe,

praca z coachem lub mentorem, zmiana lub rozszerzenie obowiązków zawodowych).

Wymagania dotyczące walidacji i podmiotów przeprowadzających walidację

Metody

Wszystkie zestawy efektów uczenia się są sprawdzane wyłącznie za pomocą następujących metod

– analizy dowodów i deklaracji (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się). Dowodami na posiadanie efek­

tów uczenia się są wyłącznie: raport z identyfikacji predyspozycji zawodowych oraz nagranie audio z udzielania infor­

macji zwrotnej osobie badanej. Raport powinien zostać opracowany na bazie badań prowadzonych przy wykorzysta­

niu pięciu narzędzi badawczych, w tym minimum jednego testu spełniającego psychometryczne kryteria dobroci te­

stów (tj. m.in. polska adaptacja i normalizacja) oraz minimum jednego narzędzia o charakterze jakościowym (np.

techniki projekcyjnej). Dane przedstawione w raporcie i załącznikach powinny zostać zanonimizowane. Każdy raport

powinien zawierać: opis oferowanego stanowiska pracy lub charakterystykę ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego

stanowiska pracy; opis osoby badanej – ze szczególnym uwzględnieniem dotychczasowej ścieżki edukacji i kariery

zawodowej; uzasadnienie wyboru konkretnych narzędzi badawczych; opis warunków przeprowadzenia badania; opis

wyników badania wraz z interpretacją dokonaną w kontekście wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możli­

wości ścieżki kariery dla zajmowanego obecnie stanowiska pracy; rekomendacje dotyczące zatrudnienia kandydata na

oferowane stanowisko lub rekomendacje zmian stanowiska i dalszych działań rozwojowych; załączniki: kserokopie

wypełnionych arkuszy testowych wraz z obliczeniami lub wydruki z testów/ kwestionariuszy przeprowadzonych przy

użyciu komputera; kserokopie dokumentów dostarczonych przez osobę badaną (w szczególności CV, ukończone kur­

sy, szkolenia, dyplomy); jeśli istnieje – formalny opis oferowanego stanowiska pracy lub formalny opis ścieżki karie­

ry dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy; zgodę osoby badanej na udział w badaniu i wykorzystanie

danych z badania (zanonimizowanych wyników testów i dostarczonych dokumentów) do opracowania raportu przed­

stawionego do certyfikacji;

– wywiadu swobodnego (rozmowy z komisją), który będzie miał formę obrony opracowanych w raporcie treści (wery­

fikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się);

– testu teoretycznego studium przypadku, gdzie kandydat do uzyskania kwalifikacji, na podstawie dostarczonego przez

komisję opisu stanowiska pracy, będzie musiał wykazać się umiejętnością dobrania narzędzi do badania i opracowa­

nia pytań behawioralnych do wywiadu (weryfikacja zestawu 1. i 2. efektów uczenia się).

Zasoby kadrowe

Komisja walidująca powinna się składać z min. trzech członków. Każdy z członków komisji powinien posiadać udoku­

mentowane co najmniej 200 godzin praktycznego doświadczenia zawodowego w charakterze doradcy zawodowego lub

osoby diagnozującej predyspozycje zawodowe z wykorzystaniem m.in. testów psychologicznych. Ponadto przewodni­

czący komisji powinien posiadać: dyplom doktora w dyscyplinie psychologia; co najmniej 5 lat doświadczenia zawodo­

wego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 10 latach pracy. Pozostali człon­

kowie komisji powinni posiadać: dyplom magistra nauk humanistycznych; co najmniej 3 lata doświadczenia

zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 8 latach pracy.

Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne

Instytucja Certyfikująca musi zapewnić salę do oceny dowodów i ich obrony, wyposażoną w odtwarzacz audio do odsłu­

chania nagrania sposobu udzielania informacji zwrotnej. Powinna również dostarczyć materiały niezbędne do przepro­

wadzenia testu teoretycznego (opis stanowiska pracy, arkusz do opracowania pytań do wywiadu i zaproponowania narzę­

dzi badawczych).

Etapy identyfikowania i dokumentowania

Nie określa się wymagań dotyczących tych etapów.

7.

Warunki, jakie musi spełniać osoba przystępująca do walidacji

Kwalifikacja pełna na poziomie 6 PRK lub wyższym

8.

Termin dokonywania przeglądu kwalifikacji

Nie rzadziej niż raz na 10 lat