Uchwała Nr 239 Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2013 r. w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+

§ 1. Ustanawia się Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+,

zwany dalej „Programem”, stanowiący załącznik do uchwały.

§ 2. Program realizuje minister właściwy do spraw pracy.

ww

w.

rcl

§ 3. Uchwała wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

Prezes Rady Ministrów: D. Tusk

Elektronicznie

podpisany przez

Grzegorz Paczowski

Data: 2014.02.04

14:09:10 +01'00'

MONITOR POLSKI

v.p

l

DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 4 lutego 2014 r.

Poz. 115

UCHWAŁA Nr 239

RADY MINISTRÓW

.go

z dnia 24 grudnia 2013 r.

w sprawie ustanowienia Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób

w wieku 50+

Rada Ministrów uchwala, co następuje

Załącznik do uchwały nr 239 Rady Ministrów

v.p

l

Załącznik

z dnia 24 grudnia 2013 r. (poz. 115)

do uchwały nr 239

Rady Ministrów

z dnia 24 grudnia 2013 r.

(poz. ...)

.go

Program

Solidarność pokoleń

ww

w.

rcl

Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób

w wieku 50+

Spis treści

Wstęp.................................................................................................................................. 6

2.

Syntetyczna diagnoza ....................................................................................................... 10

v.p

l

1.

Sytuacja demograficzna ............................................................................................. 10

2.2

Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce ............................................................ 10

2.3

Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia ..................................... 11

2.4

Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+ ........................................................ 12

2.5

Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ........................................................................ 15

2.6

Zarządzanie wiekiem ................................................................................................. 15

2.7

Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej ............... 17

2.8

Indywidualna przedsiębiorczość................................................................................ 18

2.9

Sprawowanie opieki przez osoby pracujące .............................................................. 20

2.10

Zdrowie .................................................................................................................. 21

2.11

Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia ..... 22

.go

2.1

2.12

Świadczenia społeczne jako czynnik wpływający na dezaktywizację zawodową

osób w wieku 50+ ................................................................................................................ 24

3.

Działania na rzecz osób w wieku 50+ w krajowych dokumentach strategicznych ......... 26

4.

Wyzwania wobec aktywizacji zawodowej osób po 50. roku życia ................................. 30

w.

rcl

5. Cele, priorytety i kierunki działań w Programie „Solidarność pokoleń. Działania dla

zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” ........................................................ 33

5.1 Cel 1. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+

z perspektywy potrzeb rynku pracy ..................................................................................... 34

Priorytet 1.1. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz

dostosowanie jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców ....... 34

Priorytet 1.2. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność

zawodową ......................................................................................................................... 37

Priorytet 1.3. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie z małych

i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+ ........................................... 38

Priorytet 1.4. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania

aktywności edukacyjnej osób po 45. roku życia .............................................................. 39

5.2 Cel 2. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych

pracownikom w wieku 50+ .................................................................................................. 40

ww

Priorytet 2.1. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania

kompetencji oraz zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w celu wykorzystania

potencjału pracowników w wieku 50+............................................................................. 40

Priorytet 2.2. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy

pracowników w wieku 50+ .............................................................................................. 42

Priorytet 2.3. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do

zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób w wieku 50+ ......................................... 43

v.p

l

Priorytet 2.4. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących

pracowników w wieku 50+, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek

w firmach i instytucjach ................................................................................................... 43

5.3 Cel 3. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie i

aktywność zawodową ........................................................................................................... 44

Priorytet 3.1 Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji

zawodowej skierowanych do osób w wieku 50+ oraz poprawa ich skuteczności ........... 44

Priorytet 3.2. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób w wieku 50+, w tym

przedsiębiorczości społecznej .......................................................................................... 46

Priorytet 3.3. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby w wieku 50+ do

pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy ....................................................... 47

Cel 4. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ..................................... 49

.go

5.4

Priorytet 4.1. Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia się ...................... 49

Priorytet 4.2. Upowszechnienie profilaktyki zdrowotnej oraz możliwości poprawy

kondycji fizycznej i psychicznej osób w wieku 50+ ........................................................ 49

Priorytet 4.3. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego

i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie ......................................... 51

5.5

Cel 5. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+ ........................ 52

w.

rcl

Priorytet 5.1. Stworzenie i rozwijanie stałych form współpracy i koordynacji działań

rządu, samorządów regionalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych,

reprezentacji organizacji pozarządowych, reprezentacji podmiotów ekonomii społecznej,

środowisk naukowych i mediów w sferze aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób

w wieku 50+ ..................................................................................................................... 52

Priorytet 5.2. Rozwój współpracy, na rzecz zatrudnienia osób w wieku 50+, samorządów

terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pozarządowych,

podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów na poziomie

regionalnym i lokalnym ................................................................................................... 53

5.6 Cel 6. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób w wieku

przedemerytalnym ................................................................................................................ 54

Priorytet 6.1. Wydłużenie efektywnego wieku emerytalnego ......................................... 54

Priorytet 6.2. Stopniowe ograniczanie alternatywnych dróg dezaktywizacji zawodowej

z wykorzystaniem systemu świadczeń społecznych ........................................................ 54

System koordynacji i monitorowania Programu Solidarność pokoleń ............................ 56

6.1

Koordynacja realizacji Programu .............................................................................. 56

6.2

Wskaźniki monitorowania ......................................................................................... 58

ww

6.

7.

Finansowanie Programu Solidarność pokoleń ................................................................. 60

7.1 Analiza wpływu Programu na sektor finansów publicznych, rynek pracy,

konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość oraz sytuację i rozwój regionalny .......... 60

7.2

Realizacja celów szczegółowych Programu Solidarność pokoleń ............................ 61

8. Aneks 1. Szczegółowa diagnoza aktywności zawodowej i dezaktywizacji osób po 50.

roku życia ................................................................................................................................. 66

8.1

Demografia ................................................................................................................ 66

8.2

Poz. 115

Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce ............................................................ 68

v.p

l

Osoby 50+ na rynku pracy ............................................................................................... 68

Polityka 50+ w urzędach pracy ........................................................................................ 73

Zarządzanie wiekiem i inne praktyki przyjazne osobom 50+ stosowane przez

pracodawców, dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy ................................................. 75

Dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy......................................................................... 79

Udział organizacji pozarządowych i sektora ekonomii społecznej w aktywizacji

zawodowej i zatrudnieniu osób 50+ ................................................................................. 80

Indywidualna przedsiębiorczość ...................................................................................... 85

8.3

Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia ..................................... 87

.go

Wykształcenie .................................................................................................................. 87

Kapitał ludzki i kompetencje osób po 50. roku życia ...................................................... 88

Opinie pracodawców o kompetencjach pracowników 50+ i problem stereotypów......... 94

Uczenie się przez całe życie osób 50+ ............................................................................. 97

Osoby w wieku 50+ wobec Internetu ............................................................................. 106

8.4

Przyczyny i uwarunkowania wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej................. 107

Stan zdrowia ................................................................................................................... 107

Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia ............. 109

w.

rcl

Sprawowanie opieki przez osoby pracujące ................................................................... 115

Zmiany dotyczące wieku emerytalnego ......................................................................... 120

Wcześniejsze emerytury oraz inne transfery społeczne – efekty dotychczasowej polityki

........................................................................................................................................ 121

8.5

Wdrażanie emerytur pomostowych ......................................................................... 125

Liczba korzystających ze świadczeń pomostowych i przeciętna wysokość świadczeń 125

Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) ........................................................................ 126

9.

Spis wykresów ............................................................................................................... 128

10. Spis tabel ........................................................................................................................ 129

11. Literatura ........................................................................................................................ 129

ww

12. Aneks 2. Skład osobowy Rady Społecznej 50+ ............................................................... 133

v.p

l

1. Wstęp

Program „Solidarność pokoleń”1) został przyjęty przez Radę Ministrów w 2008 r. jako pakiet

działań rządowych zmierzających do zwiększenia zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia

w Polsce. Przyjęty wówczas Program zakładał potrzebę skoordynowanych działań,

obejmujących zarówno te obszary, które wspierają popyt na pracę osób 50+, jak i te, które

oddziałują na stronę podażową, poprzez tworzenie zachęt do wydłużania aktywności

zawodowej oraz działania na rzecz kapitału ludzkiego w tej populacji.

.go

W okresie od 2008 do 2013 r. szereg założonych w Programie działań zostało

zrealizowanych. W szczególności obniżono koszty pracy dla osób powyżej 50. roku życia

poprzez obniżenie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń

Pracowniczych oraz kosztów wynagrodzeń za czas choroby ponoszonych przez

pracodawców. Wprowadzono emerytury pomostowe i bardzo istotnie ograniczono

możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur. Od 2013 r. stopniowo podnoszony jest

ustawowy wiek emerytalny kobiet i mężczyzn – do 67. roku życia dla obu płci (w przypadku

mężczyzn będzie on osiągnięty w 2020 r., a w przypadku kobiet w 2040 r.).

w.

rcl

Pierwsze lata realizacji Programu „Solidarność pokoleń” przypadły na okres spowolnienia

gospodarczego, które również skutkowało pogorszeniem się sytuacji na rynku pracy. Pomimo

to, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wzrósł z 31,6% w 2008 r. do 38,7%

w 2012 r. Jednocześnie, mimo że stopa bezrobocia w tej grupie osób w tym okresie wzrosła

o 2,1 pkt. proc. (w 2012 r. wyniosła 7,4%), to jednak była o 2,8 pkt. proc. niższa niż stopa

bezrobocia osób w wieku 15–64 lata (w 2012 r. – 10,2%). Można stwierdzić, że postęp na

drodze do osiągnięcia głównego celu Programu jest zadowalający.

Celem Programu „Solidarność pokoleń” jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 r.

wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata na poziomie 50%.

ww

Utrzymanie dotychczasowej korzystnej dynamiki zmian i realizacja założonego celu wymaga

jednak nowego spojrzenia na Program. Potrzeba taka wynika z kilku przesłanek. Po pierwsze,

wydłużenie wieku emerytalnego wymaga podejmowania działań wspierających, szczególnie

osoby po 60. roku życia, w utrzymywaniu aktywności zawodowej do wyższego niż dotychczas

wieku emerytalnego. Po drugie, sformułowane zostały długookresowa i średniookresowa

strategie rozwoju Polski, wobec czego działania na rzecz osób w wieku 50+ powinny wynikać

z priorytetów i kierunków działań określonych w tych dokumentach. Po trzecie, Polska, tak

jak i pozostałe kraje UE, rozpoczyna realizację kolejnej perspektywy finansowej na lata

1)

W dalszej części tekstu będzie odwołanie do Programu „Solidarność pokoleń” przez określenie Program, o ile

nie zaznaczono inaczej będzie to skrótowe określenie tego dokumentu.

v.p

l

2014–2020, co oznacza planowanie i realizację nowych programów operacyjnych

finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Diagnoza stanu obecnego wskazuje na szereg wyzwań, które stoją przed polityką wobec

osób w wieku 50+ w Polsce. Odnowiony Program „Solidarność pokoleń” odpowiada na

wyzwania, jakie zostały zdiagnozowane w tym obszarze.

.go

Zaproponowana aktualizacja Programu „Solidarność Pokoleń” podtrzymuje podejście

międzypokoleniowe w strategii zatrudnienia. Dlatego też realizowane działania muszą

promować dostęp do zatrudnienia przez cały okres uczestnictwa w rynku pracy. Polityka

aktywnego starzenia się dotyczy nie tylko osób w wieku 50+, ale odnosi się do działań

w przebiegu całego życia, obejmuje również osoby, które w okres starości będą wchodziły

dopiero w kolejnych dekadach. Należy zwrócić także uwagę na jakość kapitału ludzkiego jako

ważnego czynnika wpływającego na szanse zatrudnienia, także osób po 50. roku życia.

Kapitał ten jest zaś kształtowany przez całe życie.

w.

rcl

Program „Solidarność pokoleń 50+” obejmuje szerokie spektrum inicjatyw, których celem

jest lepsze wykorzystanie zasobów ludzkich osób w wieku 50 i więcej lat. Podobnie jak do tej

pory, zakłada się że działania w tym zakresie podejmowane będą na wielu poziomach.

Począwszy od działań rządu, przez inicjatywy władz regionalnych i lokalnych oraz

pracodawców. Niezbędne są również chęci poszczególnych osób do tego, aby wydłużać

swoją aktywność. Niezbędne jest również zachęcenie osób w wieku 50+ do tego, aby

wydłużały one swoją aktywność zawodową. Jest to szczególnie istotne obecnie, gdy znaczna

część środków, a zatem i działań w obszarze polityki rynku pracy, pozostaje w gestii władz

regionalnych.

ww

Głównym beneficjentem i adresatem Programu są osoby powyżej 50. roku życia. Działania

kierowane będą jednak również do szerszego grona osób w różnym wieku, zarówno do osób

w wieku 60+, jak i do osób, które dopiero za kilkanaście lub kilkadziesiąt lat wchodzić będą

w wiek przedemerytalny (szczególnie do grupy 45+). Adresatami Programu są również

określone grupy i podmioty, takie jak przedsiębiorcy, związki zawodowe, organizacje

pozarządowe, podmioty ekonomii społecznej, publiczne i niepubliczne instytucje rynku

pracy, samorządy terytorialne i instytucje administracji rządowej.

W dalszych częściach Programu zawarte są

− syntetyczna diagnoza sytuacji osób po 50. roku życia na rynku pracy oraz

uwarunkowań ich decyzji dezaktywizacyjnych,

− działania na rzecz aktywizacji osób po 50. roku życia w kontekście strategii rozwoju

kraju oraz innych strategicznych dokumentów,

− identyfikacja głównych wyzwań stojących przed polityką aktywizacji zawodowej osób

po 50. roku życia,

v.p

l

− zrewidowane szczegółowe cele Programu „Solidarność pokoleń” oraz propozycje

działań zmierzających do ich osiągnięcia w ramach polityki zatrudnienia oraz szerszej

pojmowanej polityki przeciwdziałającej dezaktywizacji zawodowej oraz społecznej,

− propozycje wskaźników, które mogą być wykorzystane w monitorowaniu i ewaluacji

założonych celów Programu.

.go

Program uzupełniony jest o aneks zawierający szczegółowy opis obecnej sytuacji na rynku

pracy osób po 50. roku życia, z uwzględnieniem charakterystyki tych osób. Zawiera on

również informację o przyczynach dezaktywizacji zawodowej w Polsce, obejmujących

czynniki „wypychające” z rynku pracy oraz zachęcające do pobierania świadczeń

społecznych. Istotnym elementem diagnozy jest ocena dotychczasowego funkcjonowania

systemu emerytalnego w kontekście wcześniejszego wycofywania się z rynku pracy.

Diagnoza obejmuje również ocenę kapitału ludzkiego osób po 50. roku życia. Przedstawione

są także dotychczasowe działania podejmowane w Polsce w celu wsparcia tej grupy osób na

rynku pracy, poprawy ich szans na zatrudnienie oraz wzrostu aktywności zawodowej, w tym

efekty działań podejmowanych w latach 2008–2012.

w.

rcl

Cele, priorytety i kierunki działań zaproponowane w Programie wynikają zarówno z diagnozy

przygotowanej w ramach prac Rady Programowej 50+2), jak również wyników badań i analiz

w ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+” prowadzonych przez

Uniwersytet Łódzki (partnera projektu). W ramach tych działań zostały przeprowadzone

badania zarówno ilościowe jak i jakościowe, których wyniki są opublikowane szczegółowo

w „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn w wieku 50+”3) (2013). Publikacja ta jest

komplementarna do przedstawionej w Programie diagnozy i uzupełnia wnioski, które zostały

zaprezentowane w Programie.

Trzeba podkreślić znaczenie członków Rady Społecznej 50+4) w tworzeniu tego dokumentu.

Członkowie Rady byli aktywnymi uczestnikami w określaniu wyzwań związanych

z aktywizacją osób w wieku 50+ jak i działań, które będą sprzyjać wyrównywaniu ich szans na

rynku pracy.

ww

Programem tworzącym, wraz z niniejszym Programem, kompleksowy pakiet rekomendacji

dla szeroko rozumianej aktywizacji osób po 50. roku życia jest Rządowy Program na rzecz

Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2012–2013 (zwany dalej „Programem ASOS

2012–2013”), który ma być kontynuowany w ramach Rządowego Programu na rzecz

Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata 2014–2020 (zwanym dalej „Programem ASOS

2)

W składzie: dr Agnieszka Chłoń-Domińczak (koordynator), dr Iga Magda, dr Jolanta Perek-Białas, Bartłomiej

Piotrowski, dr Joanna Plak, Tomasz Schimanek, Konrad Turek, Wiesław Zawadzki (sekretarz).

3)

W dalszej części, gdy będzie odpowiednie powołanie do tej publikacji należy posługiwać się określeniem

Diagnoza, UŁ, 2013.

4)

Lista członków Rady Społecznej znajduje się w Aneksie nr 2.

Cel szczegółowy 2.

Cel szczegółowy 3.

Cel szczegółowy 4.

Zwiększenie różnorodności i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla

osób starszych.

Tworzenie warunków dla integracji wewnątrz- i międzypokoleniowej

osób starszych przy wykorzystaniu istniejącej infrastruktury społecznej.

Rozwój zróżnicowanych form aktywności społecznej, w tym

upowszechnianie wolontariatu, partycypacji w procesach decyzyjnych,

w życiu społecznym, w tym udział osób starszych w kształtowaniu

polityki publicznej.

Zwiększenie dostępności, podniesienie jakości usług społecznych oraz

wspieranie działań na rzecz samopomocy i samoorganizacji.

.go

Cel szczegółowy 1.

v.p

l

2014–2020”). Celem Programów ASOS jest wspieranie aktywności społecznej osób w wieku

60+. Mają one w swoim założeniu być przedsięwzięciem kompleksowym, uwzględniającym

obszary i kierunki wsparcia umożliwiające osiągnięcie celu głównego polityki wobec osób

starszych, jakim jest poprawa jakości i poziomu życia osób starszych dla godnego starzenia

się poprzez aktywność społeczną. Istotne jest to, że Program ASOS zakłada włączenie sektora

organizacji pozarządowych do działań służących zaangażowaniu seniorów w różnych formach

aktywności. Można wyróżnić tutaj cztery cele

w.

rcl

Przygotowany Program ASOS na lata 2014–2020 opiera się na doświadczeniach Programu

ASOS 2012–2013 i wskazuje na trafne wyodrębnienie priorytetów obejmujących sferę

edukacji osób starszych, integrację wewnątrz- i międzypokoleniową, partycypację

obywatelską osób starszych oraz szeroko rozumiane usługi społeczne, z akcentem na

aktywność w formie wolontariatu osób starszych.

ww

Niezależnie od Programów ASOS, od wiosny 2013 r., trwają prace nad przygotowaniem

założeń polityki senioralnej na lata 2014–2020, wykraczającej poza obszar aktywności

społecznej osób starszych. Celem opracowywanych dokumentów proponowanych jak

i dyskutowanych przez członków Rady Społecznej ds. Polityki Senioralnej przy MPiPS, jest

kompleksowe ujęcie kwestii, które wymagają od polityki państwa różnych działań i stanowić

będą wspólną i skoordynowaną możliwość prowadzenia polityki senioralnej.

v.p

l

2. Syntetyczna diagnoza

2.1 Sytuacja demograficzna

W okresie od 2008 do 2012 r. procesy demograficzne zachodzące w Polsce nie uległy

zmianie. W szczególności wydłużało się trwanie życia Polaków. W ciągu ostatnich 5 lat

średnie dalsze trwanie życia 45-latków w Polsce wydłużyło się o około 1 rok. Jednocześnie

zmianie ulega struktura wieku populacji. Wśród osób w wieku 15–69 lat udział osób 50+

wzrósł z 31,9% do 34,1%. W kolejnych latach prognozowany jest dalszy wzrost udziału tej

grupy wieku w populacji osób w wieku produkcyjnym.

.go

2.2 Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce

w.

rcl

Ostatnie pięć lat przyniosło wyraźną poprawę sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy.

Pomimo negatywnych tendencji w gospodarce i zatrudnieniu ogółem, w latach 2007–2012,

liczba osób pracujących w tej grupie wieku zwiększyła się o ponad 800 tysięcy. Nadal jednak

widoczna jest duża dysproporcja między sytuacją Polski a sytuacją innych krajów UE (na

koniec 2012 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie 50–64 lata wyniósł w Polsce 50%, podczas gdy

w krajach UE-15 był na poziomie 61%), określająca skalę wyzwań, jaka stoi przed polityką

rynku pracy adresowaną do osób po 50. roku życia.

Niska aktywność zawodowa osób po 50. roku życia wynika z jej gwałtownego spadku wśród

osób w wieku przedemerytalnym (po 55. roku życia u kobiet oraz po 60. roku życia

u mężczyzn), co wynika z uwarunkowań poprzedniego systemu emerytalnego.

Wzrost aktywności zawodowej przyspieszył dopiero po 2009 r., na skutek wygaszenia

możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury i tym samym znaczącego

podwyższenia efektywnego wieku emerytalnego. Pomimo tego w 2012 r. 58,2% osób

w wieku 55–64 było biernych zawodowo, co oznacza, że ponad 3 miliony osób w wieku

przedemerytalnym pozostawało poza rynkiem pracy. Luka w stosunku do krajów UE

pozostaje znacząca – w UE-27 aktywnych zawodowo jest przeciętnie 53% osób w wieku

55–64 (2012 r.).

ww

Znacząco wzrósł wskaźnik zatrudnienia osób po 50. roku życia, w szczególności w grupie

wieku 50–54 i 55–59. Wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 60–64 lata był dużo

słabszy, co determinowane jest niskim wiekiem emerytalnym kobiet (obowiązującym grupy

obecnie odchodzące na emeryturę). Rosnąca aktywność i zatrudnienie osób po 50. roku życia

wynikały przede wszystkim z utrzymywania się w zatrudnieniu; powroty na rynek pracy osób

biernych zawodowo miały marginalną skalę. Ponadto, wskaźnik zatrudnienia osób 50+ jest

silnie różnicowany w zależności od poziomu wykształcenia – osoby z dyplomem uczelni mają

v.p

l

zdecydowanie większe prawdopodobieństwo zatrudnienia i wyższy wiek dezaktywizacji

zawodowej.5)

.go

Stopa bezrobocia (mierzona metodologią BAEL6)) osób po 50. roku życia w Polsce sytuuje się

na poziomie średniej unijnej (7,7% vs. 7,4% w UE-27 w 2012 r.), podczas gdy jeszcze

w 2005 r. przewyższała ją dwukrotnie. Istotny spadek bezrobocia miał miejsce w latach

2005–2008 i dotyczył przede wszystkim osób w wieku 50–59 lat, natomiast wzrost

bezrobocia – wskutek ostatniego spowolnienia gospodarczego po 2009 r. – w relatywnie

większym stopniu dotknął osoby w wieku 60–64 lata. Długotrwałe bezrobocie nadal częściej

dotyka osoby w starszych grupach wieku niż osoby w wieku 25–49 lat, jednak jego natężenie

w ostatnich latach zmalało. Jednocześnie w Polsce długookresowe poszukiwanie pracy

częściej dotyczy kobiet, podczas gdy przeciętnie w UE ryzyko to w równym stopniu dotyka

kobiety i mężczyzn.

w.

rcl

Podsumowując, na przestrzeni ostatnich lat w sytuacji osób po 50. roku życia na rynku pracy

obserwowaliśmy pozytywne zmiany. Wzrosła ich aktywność zawodowa i zatrudnienie,

bezrobocie pomimo trudnej sytuacji gospodarczej utrzymało się na niskim poziomie. Nadal

jednak dystans dzielący Polskę od krajów unijnych pozostaje znaczący, a oczekiwane zmiany

demograficzne potęgują wyzwania stojące przed polityką rynku pracy w Polsce.

Najważniejszym problemem wydaje się być utrzymanie w zatrudnieniu osób po 50. roku

życia, ponieważ utrata pracy, w szczególności zaś długotrwałe pozostawanie bez pracy, dla

większości osób w tym wieku okazuje się końcem kariery zawodowej.

2.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia

Wykształcenie, kompetencje i umiejętności osób po 50. roku życia często nie przystają do

oczekiwań pracodawców, stanowiąc istotną barierę dla zwiększenia i wydłużenia aktywności

zawodowej. Poziom formalnego wykształcenia znacząco różni młodsze i starsze generacje

Polaków. W grupie wieku 25–49 lat niemal 30% legitymuje się wykształceniem wyższym,

podczas gdy w grupie 50+ jest to tylko 12%.

ww

Pomimo, że kapitał ludzki nie musi obniżać się wraz z wiekiem, wiele badań7) potwierdza

ogólny spadek poziomu zdrowia, siły fizycznej oraz wielu fizjologicznych i motorycznych

funkcjonalności, a także niektórych zdolności kognitywnych. Wśród osób w wieku 50+

w Polsce najsilniejszy spadek widoczny jest w przypadku sprawności fizycznej i kompetencji

komputerowych [Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL) 2010–12]. O ile w przypadku sprawności

5)

Temat ten szerzej omówiony jest m.in. w „Zatrudnienie w Polsce 2008” (Bukowski, 2008), raportach z badania

„Bilans Kapitału Ludzkiego” (np. Górniak, 2012) oraz „Diagnozie obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku

pracy w Polsce”, UŁ, 2013.

6)

Metodologia ta definiuje osobę bezrobotną jako osobę niepracującą, aktywnie poszukującą pracy i gotową do

jej podjęcia.

7)

Szerzej w diagnozie w załączniku.

v.p

l

fizycznej mamy do czynienia z procesem biologicznym, to w przypadku umiejętności obsługi

komputera uwidaczniają się różnice generacyjne – jest to efekt „rewolucji” informatycznej

ostatnich dekad. W grupie wieku 50+ wyraźnie wzrasta za to samoocena (na tle innych

kompetencji) zdolności interpersonalnych, takich jak współpraca w grupie, łatwe

nawiązywanie kontaktów ze współpracownikami, komunikatywność oraz umiejętność

rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi, a także kompetencji organizacyjnych

i kierowniczych oraz przedsiębiorczość.

.go

Efektywność pracy zależy od szeregu czynników, dotyczących samego pracownika, rodzaju

pracy i sposobu zarządzania w firmie. Najistotniejszymi produktywnymi zasobami osób

w wieku 50+ są doświadczenie i wiedza zawodowa. Dzięki nim osoby te mogą znakomicie

radzić sobie w dobrze znanym środowisku, będąc ekspertami w swojej dziedzinie.

Pracodawcy mogą także wpływać zarówno na kompetencje pracowników, ich postawy

i motywacje, jak i na warunki pracy, które mogą w większym lub mniejszym stopniu sprzyjać

wykorzystaniu potencjału produkcyjnego. Kluczowe znaczenie ma tutaj zarządzanie wiekiem,

mające na celu zwiększenie zdolności do pracy.

w.

rcl

Aktywny tryb życia, uczestnictwo w życiu społecznym, aktywność fizyczna, a przede

wszystkim aktywność edukacyjna i intelektualna pozwalają utrzymać wysoką funkcjonalność

kognitywną. Co za tym idzie, dobrze zaplanowane programy szkoleniowe i edukacja przez

całe życie, a także rozwijająca i dostosowana do wieku praca, mogą pomóc powstrzymać

negatywne kognitywne efekty starzenia, a nawet przyczynić się do dalszego rozwoju

i wzrostu wydajności w pracy.

ww

Negatywne stereotypy dotyczące zdolności i produktywności pracowników w wieku 50+

stanowią istotne bariery w ich zatrudnialności. Mogą one wpływać na negatywne decyzje

i działania pracodawców w zakresie zarządzania, a także prowadzić do dyskryminacji.

Zarówno wśród pracodawców jak i pracowników dość rozpowszechnione jest

przeświadczenie, że z wiekiem obniża się zdolność do pracy, co skutkuje szybkim

wycofywaniem się z aktywności zawodowej. Badania polskich pracodawców (ASPA, 2009,

2010), pokazują, że pracownicy w wieku 50+ postrzegani są jako osoby posiadające niższe

kompetencje, mniej wydajne, słabiej przygotowane do pracy, a także mające trudności

w dostosowaniu się do nowych rozwiązań i nowych technologii. Cenione są za to ze względu

na umiejętność funkcjonowania w grupie, zarządzania, rzetelność i lojalność wobec firmy.

Potwierdzają to także wyniki badań zaprezentowane w Diagnozie (Uniwersytet Łódzki 2013).

2.4 Uczenie się przez całe życie osób w wieku 50+

Od lat bardzo niska jest aktywność edukacyjna dorosłych Polaków. Na tle pozostałych krajów

Unii Europejskiej, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc. Zdecydowanie bierną

edukacyjnie grupą są również osoby w wieku 45/50+. Zaobserwować można systematyczny

v.p

l

i znaczący spadek aktywności szkoleniowej i samokształceniowej w grupach wieku powyżej

45 lat. Według badania Bilans Kapitału Ludzkiego z 2012 r., w ciągu 12 miesięcy

poprzedzających badanie, w kursach lub szkoleniach (innych niż BHP i przeciwpożarowe)

uczestniczyło 16% osób pracujących, 6% – bezrobotnych ekonomicznie8), 7% –

zarejestrowanych bezrobotnych i 1% – nieaktywnych zawodowo, w wieku 50–59/64 lata.

Kobiety nieco częściej podnoszą swoje kompetencje niż mężczyźni. Znamienne jest, że jedna

trzecia Polaków w wieku 50–59/64 nigdy w życiu nie uczestniczyła w kursach, szkoleniach.

Wraz z wiekiem szybko spada również chęć do aktywności edukacyjnej. O ile wśród osób

w wieku 18–34 lata chęć taką deklarowało około 31%, w grupie wieku 35–49 lat jest to 21%,

zaś w grupie 50–59/64 lata – jedynie 10%.

.go

Wiedza i umiejętności gromadzone są przez całe życie, tak samo jak przez całe życie

kształtują się postawy wobec ciągłego podnoszenia swoich kompetencji oraz umiejętność

uczenia się. Działania mające na celu podniesienie poziomu aktywności edukacyjnej na

późniejszych etapach kariery zawodowej powinny być adresowane nie tylko do grupy 50+,

lecz także do osób w tzw. wieku średnim (szczególnie do grupy 45+) oraz młodszych. Jedynie

wtedy można liczyć na skuteczne wzmocnienie postaw i motywacji wobec uczenia się przez

całe życie.

ww

w.

rcl

W grupie wieku 50–59/64 lata wyraźnie częściej wskazywanym powodem rezygnacji ze

szkoleń było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać (15% wobec

maksymalnie 2% w młodszych grupach wieku). Podobnie, w tej grupie wieku kilkukrotnie

wzrastało znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia – wskazywało na nie

ok. 10% osób. Jednak najczęściej wskazywanymi powodami braku aktywności edukacyjnej

były po prostu brak takiej potrzeby w pracy i brak motywacji do rozwoju. Odpowiedzi

świadczące o zewnętrznych barierach uczestnictwa pojawiały się sporadycznie. Podobnie

wyniki diagnozy, przeprowadzonej przez Uniwersytet Łódzki wskazują, że aż 47% kobiet

i 45% mężczyzn w wieku 60–69 lat nie zamierza rozszerzać ani pogłębiać swoich kwalifikacji

ani przekwalifikowywać się. Konieczność radykalnego przekwalifikowania akceptuje jedynie

8% mężczyzn w wieku 45+, w tym tylko 5% po 60. roku życia. W przypadku kobiet

odpowiednie odsetki wynoszą 10% i 3%9). Według badania GUS z 2011 r. Kształcenie

dorosłych, najczęstszą przyczyną braku uczestnictwa w szkoleniach jest brak chęci i potrzeby,

w przypadku kobiet także konieczność podejmowania innych obowiązków niezwiązanych

z pracą.

Niskie wskaźniki aktywności edukacyjnej osób w wieku 50+ wynikają z trzech podstawowych

przyczyn. Po pierwsze, większość osób, które nie uczestniczyły w kursach lub szkoleniach

wskazywała na bariery wewnętrzne: nie odczuwała potrzeby podnoszenia swoich

8)

9)

Zgodnie z definicją BAEL.

por. wykres 3.14, Diagnoza, UŁ 2013.

v.p

l

kompetencji dla celów zawodowych, brakowało im czasu lub motywacji. Dla pracowników

przygotowujących się do przejścia na emeryturę, wydaje się to często stratą czasu. Wśród

bezrobotnych, bierność edukacyjną można zaś interpretować jako brak wiary w sensowność

i znaczenie takich działań dla zwiększenia szans zatrudnienia. Źródła takich opinii można

szukać w niedopasowaniu zakresu i sposobu przekazywanej wiedzy do kompetencji i potrzeb

odbiorców (czyli przekazywanie wiedzy zbyt trudnej lub takiej, którą już posiadają,

niedostosowanie dydaktyki do możliwości percepcyjnych osób 50+) braku możliwości

wykorzystania jej w pracy lub niemożności znalezienia pracy w oparciu o tę wiedzę.

.go

Drugi czynnik, to pewne uproszczenie statystyczne wynikające ze stosowania wskaźników,

które nie łączą wieku i wykształcenia. W grupie wieku 50+ mniej jest osób z wykształceniem

wyższym, a właśnie te osoby szkolą się najczęściej (należy pamiętać jednak, że za

wykształceniem kryje się m.in. także typ pracy i stanowisko, a także kompetencje i postawy).

Różnice w aktywności edukacyjnej pomiędzy grupami wieku nie są tak duże, jak pomiędzy

grupami o różnym poziomie wykształcenia.

ww

w.

rcl

Trzeci czynnik odnosi się do roli pracodawców, którzy najczęściej finansują szkolenia

i decydują o tym, kogo na nie wysyłają. Około połowa kobiet i mężczyzn w wieku 50–64 lata,

która w ostatnich 2 latach była aktywna edukacyjnie, korzystała z różnych form edukacji

finansowanych przez pracodawców (Diagnoza, UŁ, 2013: 146). Wśród wszystkich kategorii

przedsiębiorstw dominuje polityka poszukiwania na rynku, a następnie rekrutowania

pracownika w pełni lub niemal w pełni przygotowanego do wykonywania swoich

obowiązków (74% firm poszukujących pracowników). Według badań ASPA10), 35% firm

w Polsce (zatrudniających przynajmniej 10 pracowników) stosowało plany szkoleniowe dla

starszych pracowników, najczęściej były to firmy i organizacje z sektora publicznego i duże

firmy (Perek-Białas, Turek, 2011 oraz 2012). Z badań prowadzonych w projekcie

„Wyrównanie szans ...” wynika, że co piąty pracodawca wskazuje na generalną niechęć osób

w wieku 45/50+ do udziału w szkoleniach, ale co drugi nie widzi takich problemów, a nawet

uważają, że pracownicy w tym wieku chętniej niż osoby młodsze uczestniczą w szkoleniach.

Pracownicy w wieku 45/50+, mimo wszystko w dość dużym stopniu zainteresowani

szkoleniami, napotykają trudności ze względu na malejącą z wiekiem efektywność procesów

uczenia się. Jednak w ramach tego badania okazało się, że co trzeci pracodawca w ogóle nie

szkolił swoich pracowników (poza obowiązkowymi szkoleniami)11). Pracodawcy często też

szkolą selektywnie, np. osoby z kierownictwa przedsiębiorstwa lub osoby pracujące

10)

Badania zrealizowane były w latach 2008–2012 w ramach międzynarodowego projektu „Aktywizacja

potencjału osób starszych w starzejącej się Europie” (Activating Senior Potentials in Ageing Europe – ASPA).

Projekt finansowany był przez Unię Europejską w ramach 7. Programu Ramowego. Wzięło w nim udział osiem

krajów (Holandia, Wielka Brytania, Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska). W Polsce realizowany był

przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego (Jolanta Perek-Białas i Konrad Turek).

11)

por. Diagnoza, UŁ, 2013.

2.5 Osoby w wieku 50+ wobec Internetu

v.p

l

w kluczowych zespołach, co wynika z badania „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi przez

Kompetencje” zrealizowanego przez Instytut Badań Edukacyjnych (Sienkiewicz, 2013).

Z badania „Diagnoza Społeczna” z 2011 r.12) wynika, że już wśród osób w wieku 40+ znacząco

maleje odsetek osób korzystających z Internetu. Problem podziału generacyjnego związany

z poziomem umiejętności cyfrowych oraz zagrożeniem wykluczeniem cyfrowym jest na tyle

istotny, że wymaga szerszego potraktowania.

.go

Wnioski płynące z raportu Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec

Internetu13) jednoznacznie potwierdzają, że wykluczenie cyfrowe jest najwyższe wśród osób

starszych. Według badaczy wśród prawie 13 mln Polaków w wieku 50 i więcej lat, z Internetu

korzysta zaledwie 21,6% (2,8 mln), mimo że 40% posiada do niego dostęp w domu. Obecnie

osoby w wieku 50+ to tylko 18% polskich internautów.

w.

rcl

Problem niedostatecznych kompetencji cyfrowych w grupie wieku 50+ oraz zagrożenie

wykluczeniem cyfrowym będą miały coraz większe znaczenie w najbliższej przyszłości ze

względu na zwiększającą się liczbę osób w wieku 50+ na rynku pracy oraz wykorzystywanie

w coraz większym stopniu zaawansowanych technik informacyjno-komunikacyjnych.

Z drugiej jednak strony to negatywne zjawisko będzie częściowo rekompensowane przez fakt

wchodzenia w wiek dojrzały osób, które relatywnie wcześniej nabyły umiejętności cyfrowe.

W generacji 50+ bardzo duże znaczenie dla wykluczenia cyfrowego mają czynniki

społeczno-demograficzne. Znacznie częściej korzystają z sieci osoby stosunkowo młodsze,

lepiej wykształcone i pracujące. Jest też wśród nich nieco więcej mężczyzn niż kobiet.

Znacznie rzadziej użytkownikami Internetu są mieszkańcy wsi, emeryci i renciści oraz Polacy

żyjący w gospodarstwach domowych o niskich dochodach14).

2.6 Zarządzanie wiekiem

ww

Zarządzanie wiekiem to sposób zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

umożliwiający dostosowanie środowiska pracy i możliwości rozwoju zawodowego do

potrzeb i możliwości pracowników będących w różnym wieku, na różnym etapie swojej

kariery i będących w różnych sytuacjach życiowych, osobistych, w tym także pracowników po

pięćdziesiątym roku życia. Badania polskich pracodawców wskazują, że w firmach nadal

12)

Por. raport „Diagnoza Społeczna. Warunki i jakość życia Polaków” z 2011 r. na stronie www.diagnoza.com

Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec internetu. Raport Otwarcia Koalicji „Dojrz@łość

w sieci”, pod redakcją Dominika Batorskiego i Jana M. Zająca. Cytowany raport jest pierwszym efektem prac

Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ „Dojrz@łość w sieci”.

14)

Jak wyżej.

13)

v.p

l

stosunkowo rzadko spotykane jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery

zawodowej uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę

kompetencji, ale też wiedza na temat zarządzania wiekiem jest niewielka (por. Diagnoza, UŁ,

2013). Stosunkowo niewiele polskich firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę

pracownikom 50+ i zwiększają jej efektywność, tym samym stosują różnego rodzaju metody

zarządzania, które uwzględniają wiek pracowników. W małych firmach głównie następuje

przesuwanie starszych pracowników na inne stanowiska, a w dużych prowadzi się czasem

specjalne programy, ale opierają się zwykle na mentoringu (por. Diagnoza, UŁ, 2013).

.go

Na przykład według ogólnopolskiego badania przeprowadzonego przez Akademię Rozwoju

Filantropii, w Polsce w 2007 r. zaledwie 1% pracodawców słyszało i znało koncepcję

zarządzania wiekiem, 13% słyszało, ale niewiele, 85% pracodawców w ogóle jej nie zna ani

o niej nie słyszało15). Podobnie według badań ASPA (2009) jedna trzecia firm posiadała

rozwiązania ergonomiczne (36%), podobna liczba deklarowała, że praktykowane są

elastyczne godziny pracy (31%).

w.

rcl

Te stosunkowo proste działania mają istotne przełożenie na odczuwaną jakość pracy przez

pracowników i mogą mieć wpływ na chęć pozostawania jak najdłużej aktywnym na rynku

pracy. Jednocześnie bardzo mało firm zmniejszało obciążenie pracą pracowników w wieku

50+ (11%) lub udzielało dodatkowych urlopów (3%). 35% przebadanych firm deklarowało

prowadzenie szkoleń dla pracowników 50+, 27% wspierało wewnętrzną mobilność

pracowników, a 21% planowało i wspierało ich w rozwoju kariery zawodowej. Wśród

polskich przedsiębiorców wciąż jednak występuje „kosztowe” postrzeganie pracowników

w wieku 50+ jako mniej produktywnych i „droższych” (Perek-Białas, Turek, 2012).

Pracodawcy, myśląc o konsekwencjach starzenia się pracowników dla swoich firm, na

pierwszym planie widzą koszty wynikające z potencjalnego zachorowania starszych

pracowników, jak i tym samym z większym korzystaniem ze zwolnień lekarskich.

36% pracodawców wskazało na te zagrożenia jako istotne w funkcjonowaniu firm. Jednak na

podstawie wyników badania Diagnoza (Diagnoza, UŁ, 2013) pracownicy 50+ nie nadużywają

zwolnień lekarskich.

ww

W dyskusji o barierach związanych z zatrudnianiem osób 50+, podnosi się kwestię

dyskryminacji ze względu na wiek (ageism). W badaniach Diagnozy część pracodawców

wręcz wskazuje na dyskryminacyjne podejście do zatrudnienia osób w wieku 45+,

potwierdzają to również współpracujący z nimi przedstawiciele agencji zatrudnienia,

urzędów pracy (Diagnoza, UŁ, 2013). Na podstawie badań nt. równego traktowania, jako

standardu dobrego rządzenia, prowadzonych przez Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego

15)

„Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa

2007.

.go

v.p

l

Traktowania (CAiEPP UJ, 2012), wynika, że w Polsce problem gorszego traktowania jest

obecny w świadomości społecznej. O ile gorsze traktowanie subiektywnie odczuły

stosunkowo niewielkie odsetki osób, to duża część Polek i Polaków miała osobisty kontakt

z osobami gorzej traktowanymi ze względu na cechy będące przesłankami dyskryminacji

(płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, pochodzenie inne niż polskie itp.).

Okazuje się, że największa część społeczeństwa polskiego doświadcza gorszego traktowania

ze względu na wiek oraz płeć. Dodatkowo, 13% osób spotkało się z osobą powyżej 50. roku

życia, która została gorzej potraktowana (na rynku pracy) ze względu na swój wiek. Na

podstawie tych badań okazało się, że największe znaczenie w procesie rekrutacji ma dla

zatrudniających niepełnosprawność kandydatki lub kandydata do pracy. Największe

trudności w dostępie do pracy mają osoby niewidome oraz niesłyszące. Nieco mniejsze

– osoby poruszające się na wózku inwalidzkim. Najbardziej preferowane są osoby sprawne.

Kolejną pod względem ważności w procesie rekrutacji cechą jest wiek. Gdyby osoby badane

były odpowiedzialne za zatrudnienie, to młodzi ludzie (do 30 roku życia) znacznie częściej

znajdowaliby pracę niż osoby po 50. roku życia.

2.7 Trzeci sektor: organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej

ww

w.

rcl

W Polsce według badań GUS w 2010 r. działało ponad 80 tysięcy organizacji pozarządowych,

wśród których 67,9 tys. (84%) stanowiły stowarzyszenia i podobne organizacje społeczne,

7,1 tys. (9%) fundacje, 3,6 tys. (4%) organizacje samorządu gospodarczego, zawodowego

i pracodawców, a 1,8 tys. (2%) – społeczne podmioty wyznaniowe16). Od kilku lat

dynamicznie rozwijają się także podmioty ekonomii społecznej, które wykorzystują

działalność ekonomiczną dla realizacji celów społecznych, głównie reintegracji społecznozawodowej osób zagrożonych społecznym wykluczeniem. Należą do nich przede wszystkim

organizacje pozarządowe prowadzące działalność gospodarczą (ok. 3 500), spółdzielnie pracy

(ok. 650 działających), spółdzielnie inwalidów i niewidomych (ok. 230 działających),

spółdzielnie socjalne (ponad 600 zarejestrowanych), spółki non-profit (ok. 40 działających),

Centra Integracji Społecznej (ok. 74), Kluby Integracji Społecznej (ok. 286 zarejestrowanych),

Zakłady Aktywności Zawodowej (ok. 69), Warsztaty Terapii Zajęciowej (ok. 663)17).

16)

„Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy

i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy

statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 25.

17)

„Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej. Projekt”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Warszawa, wrzesień 2013.

.go

v.p

l

Organizacje pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej, z punktu widzenia aktywizacji

zawodowej i zatrudnienia osób 50+, pełnią kilka istotnych funkcji

• aktywizują społecznie nieaktywne zawodowo osoby 50+, dla wielu z nich aktywność

społeczna jest kontynuacją lub alternatywą dla pracy zawodowej,

• organizują wolontariat, z którego korzystać mogą także osoby 50+,

• wspólnie z pracodawcami organizują wolontariat pracowniczy, który może być

przygotowaniem do przejścia z kończącej się aktywności zawodowej w aktywność

społeczną,

• wspierają i organizują aktywność edukacyjną osób 50+, dzięki czemu mogą one

podnosić i uzupełniać swoje kompetencje społeczne i kwalifikacje zawodowe,

• aktywizują zawodowo nieaktywne osoby 50+,

• tworzą miejsca pracy dla osób 50+.

Większość działań państwa dotychczas koncentrowała się na wspieraniu funkcjonowania

organizacji pozarządowych w sferze aktywności społecznej osób 50+. Istotną rolę w tym

zakresie odgrywa uruchomiony w 2012 r. Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej

Osób Starszych na lata 2012–2013. Projekty organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji

społecznej wspiera także Program Operacyjny Fundusz Inicjatyw Obywatelskich.

ww

w.

rcl

Działania organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+, jak również

tworzenie podmiotów ekonomii społecznej, w szczególności spółdzielni socjalnych,

wspierane są w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Do maja 2013 r. organizacje

pozarządowe otrzymały dotacje z Europejskiego Funduszu Społecznego na realizację ponad

90 projektów w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób 50+. Organizacje

pozarządowe i podmioty ekonomii społecznej mogą być ważnym partnerem działań w sferze

aktywizacji zawodowej osób 50+ przede wszystkim dla powiatowych urzędów pracy

i ośrodków pomocy społecznej. Wspieranie rozwoju współpracy w tym obszarze pomiędzy

służbami zatrudnienia i pomocy społecznej oraz podmiotami ekonomii społecznej będzie

odzwierciedlał Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej na lata 2014–2020. Jednak

dotychczas potencjał trzeciego sektora nie jest w pełni wykorzystany zarówno

w kształtowaniu, jak i realizacji polityki państwa na rzecz zatrudnienia osób 50+. Niewielka

część aktywnych organizacji pozarządowych, zarówno na poziomie krajowym, jak

i regionalnym, współpracuje z administracją publiczną.

2.8 Indywidualna przedsiębiorczość

Z badań Bilans Kapitału Ludzkiego – edycja II wynika, iż 14% osób z grupy wieku 55–59/64

lata prowadzi własną pozarolniczą działalność gospodarczą, a 11% działalność gospodarczą

rolniczą. Osoby w wieku 50+, częściej decydują się na pracę w formie własnej działalności

(łącznie 25% badanych) niż młodsze grupy wieku (np. w grupie osób w wieku 25–34 lata

działalność gospodarczą prowadzi tylko 13%, wśród osób w wieku 35–44 lat odsetek ten

v.p

l

wynosi 17%). Istotną barierą w rozwoju indywidualnej przedsiębiorczości, nie tylko osób 50+,

są skomplikowane procedury związane z jej uruchomieniem. Według raportu Banku

Światowego „Doing Business” z 2012 r., założenie nowej działalności gospodarczej w Polsce

wymaga dopełnienia 6 procedur, trwa 32 dni, kosztuje 17,3% dochodu osobistego oraz

wymaga wkładu finansowego w wysokości co najmniej 14% własnych dochodów. Na tle 183

krajów ocenianych w rankingu pod względem łatwości założenia nowej firmy, Polska zajmuje

dalekie 126 miejsce. Istotnym ograniczeniem w podejmowaniu działalności gospodarczej

przez osoby 50+ są także ich obawy związane z brakiem wiary we własne siły oraz brakiem

wiedzy i doświadczeń w prowadzeniu własnego biznesu.

.go

W okresie 2004–2009 wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+, w tym także w zakresie

podejmowania przez nie działalności gospodarczej, było ograniczone. Problematyka

aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+/45+ została co prawda uwzględniona już

w programach przedakcesyjnych, ale dość marginalnie, a zainteresowanie tą grupą było

niewielkie. Najistotniejszym w okresie 2004–2006 instrumentem wsparcia aktywizacji

zawodowej osób 50+ była Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL18).

w.

rcl

Sytuacja zmieniła się w nowym okresie programowania, głównie dzięki temu, że w PO KL

pojawiły się priorytety dotyczące działań skierowanych do osób 50+. Spowodowało to, że

w latach 2007–2011 z PO KL skorzystało 200 tysięcy osób w wieku 50–64 lata, w tym

ok. 50 tysięcy podjęło własną działalność gospodarczą w ciągu 6 miesięcy po zakończeniu

udziału w projektach. 10,4 tys. osób powyżej 50. roku życia otrzymało dotację na założenie

własnej działalności gospodarczej. Niemal 50 tys. osób zagrożonych wykluczeniem

społecznym, które skorzystało z pomocy oferowanej w ramach Priorytetu VII „Promocja

integracji społecznej”, pochodziło właśnie z omawianej grupy wieku19).

Według Diagnozy, działalność gospodarczą prowadzi około 5% populacji w wieku 45/50+,

częściej mężczyźni niż kobiety. Dodatkową pracę poza głównym źródłem utrzymania

podejmuje (głównie incydentalnie) około 7% pracujących osób z omawianej grupy wieku

(por. Diagnoza, UŁ, 2013).

ww

Indywidualna przedsiębiorczość może być jednym z ważnych źródeł zatrudnienia dla osób

50+, tym bardziej że pozwala wykorzystać posiadaną przez nich wiedzę pragmatyczną oraz

doświadczenia zawodowe i życiowe. Jednak, aby tak się stało należy szerzej niż dotychczas

promować przedsiębiorczość w tej grupie wieku oraz wspierać osoby 50+ w pokonywaniu

barier związanych z podejmowaniem własnej działalności gospodarczej.

18)

„Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009”, red.

B. Urbaniak i J. Wiktorowicz, Uniwersytet Łódzki, Łódź, 2011.

19)

Źródło: Ministerstwo Rozwoju Regionalnego.

v.p

l

2.9 Sprawowanie opieki przez osoby pracujące20)

Najczęstszymi opiekunami osób starszych są kobiety w wieku 50–69 lat, które zajmują się

swoimi starszymi rodzicami lub teściami (Czekanowski, 2006, Bień i in., 2006, Kotowska

2007, Kotowska, Wóycicka 2008). Generalnie zaangażowanie osób w tej grupie wieku

w sprawowanie opieki jest znaczące, sprawuje ją bowiem 31% kobiet i 20% mężczyzn.

Opieka ta ma na ogół charakter ciągły (codziennie lub rzadziej – kilka dni w tygodniu) oraz

pochłania najczęściej powyżej 10 godzin tygodniowo (Kotowska, Wóycicka 2008: 91, por.

także wyniki projektu EUROFAMCARE, w Bień i in. 2006, także Diagnoza, UŁ, 2013).

.go

Badania Second European Quality of Life Survey (Kotowska i in. 2010) także pokazują, że

szczególnie w krajach Europy Środkowej i Wschodniej można oczekiwać problemów

związanych z organizacją życia rodzinnego z jednej strony i pracą zawodową z drugiej, które

spowodowane są posiadaniem obowiązków opiekuńczych nad osobą starszą.

ww

w.

rcl

Analiza danych pochodzących z drugiej rundy SHARE21) (w ramach projektu Carers@Work22))

jednoznacznie wskazała na fakt większego niż przeciętne obciążenia opiekunów pracujących

w stosunku do opiekunów niepracujących, a także w stosunku do osób nieposiadających

obowiązków opiekuńczych. Analizy statystyczne wykazały, iż większość pracujących osób

i opiekunów w wieku 50+ nie widzi w sprawowaniu opieki przeszkody w innych

aktywnościach życiowych. Jednak nie pozostaje to bez wpływu na ich ogólne samopoczucie.

Wyniki wskazują także znacznie większą skłonność do depresji osób 50+, sprawujących

opiekę nad osobą starszą, które pracują zawodowo w porównaniu do analogicznej grupy

osób, które nie wykonują pracy zawodowej (Perek-Białas, Stypińska, Turek, 2011). Ocena

wpływu sprawowanej opieki na zdrowie badanego (pracującego) zależy w największym

stopniu od kondycji psychofizycznej osoby starszej objętej opieką. Znacznie częściej

negatywny wpływ na opiekuna ma sytuacja, gdy osoba starsza jest leżąca i wymaga

całodobowej pełnowymiarowej23) opieki oraz sytuacja, w której kontakt z tą osobą jest

utrudniony lub wręcz niemożliwy w wyniku zaawansowania choroby wpływającej znacząco

na sprawność umysłową takiej osoby (najczęściej: Alzheimera, Parkinsona czy demencji

– otępienia). Wpływ opieki na samopoczucie i zdrowie osób badanych jest tym bardziej

znaczący im większe jest poczucie osamotnienia w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych.

Zauważono, iż im więcej osób zaangażowanych jest w opiekę, tym mniejsze jest obciążenie

20)

Fragment na podstawie publikacji Stypińska, Perek-Białas, 2010.

www.share-project.org

22)

Analiza stanowi niepublikowany materiał empiryczny przygotowany w ramach projektu Carers@Work przez

Jolantę Perek-Białas, Konrada Turka oraz Justynę Stypińską. Projekt Carers@Work był finansowany ze środków

Fundacji Volkswagena w Niemczech w ramach programu „Indywidualne i społeczne perspektywy starzenia się

społeczeństw” w temacie „Elastyczność i różnorodność perspektyw życiowych”. Czas trwania: styczeń 2009

– grudzień 2010 (Instytut Socjologii Uniwersytet Jagielloński).

23)

W skład takiej opieki wchodzi pielęgnacja, mycie, karmienie, podawanie lekarstw, ubieranie, wizyty lekarskie,

sprzątanie, gotowanie.

21)

v.p

l

psychiczne i fizyczne opiekuna (care-sharing). Badani wskazywali zatem nie tylko na

psychiczne obciążenie związane z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych

i opiekuńczych, ale także na problemy ze snem, kłopoty z ciśnieniem, bóle kręgosłupa. Część

z tych problemów zdrowotnych może być wynikiem, z jednej strony, nadmiernego

– w stosunku do kondycji osób 50+ – obciążenia fizycznego, z drugiej zaś – obciążenia

psychicznego, które bardzo często jest podłożem dolegliwości psychosomatycznych, które w

dłuższym okresie czasu mogą przerodzić się w poważne i długotrwałe choroby.

.go

Podwójne obciążenie: pracą i obowiązkami opiekuńczymi zostało także zidentyfikowane

w ramach badań projektu „Wyrównywanie szansy ...” (Diagnoza, UŁ, 2013), gdzie dodatkowo

wskazano, że opieka nad osobami zależnymi pochłania ponad ¼ osób w wieku 45/50+

średnio ponad sześć godzin dziennie.

Wyzwaniem jest wsparcie tych, którzy, z jednej strony, będą musieli nadmiernie angażować

się w opiekę swoich starszych bliskich członków rodzin z powodu niemal nieistniejących

rozwiązań, które by wspierały ich w tej opiece, ale z drugiej strony – przede wszystkim

w świetle zmian przepisów o podwyższeniu wieku emerytalnego – na konieczność łączenia

opieki z pracą.

w.

rcl

2.10 Zdrowie

ww

Sytuacja zdrowotna starszych Polaków – w porównaniu z mieszkańcami innych krajów

europejskich – nie wypada korzystnie. O ile 43% Szwedów i 36% Szwedek w wieku 50+

ocenia swój stan zdrowia jako bardzo dobry lub doskonały, w Polsce jest to jedynie niecałe

10% mężczyzn i 6% kobiet w wieku 50+ (SHARE, 2013). W przypadku grupy w wieku

55–59 lat, ponad 50% mężczyzn i prawie 50% kobiet wskazuje, że ma długotrwałe problemy

zdrowotne, m.in. prawie 50% kobiet i prawie 40% mężczyzn wskazuje na podniesione

ciśnienie krwi/nadciśnienie. Problem z cukrzycą (na podstawie informacji od pacjenta) ma

ponad 14% kobiet i ponad 12% mężczyzn w grupie osób 50+. W Polsce w 2011 r. około 30%

mężczyzn w wieku 50+ oraz około 20% kobiet paliło papierosy. Z problemem otyłości

spotykamy się w Polsce niemal dwukrotnie częściej niż w krajach zachodnich. W ramach

badania POL-SENIOR nadwagę stwierdzono u 39,4% osób w wieku 55–59, odpowiednio

u 45,4% mężczyzn i 33,8% kobiet. Innym problemem wśród grupy osób w wieku 55–59 lat

jest bezzębie, które występowało ogółem u 14,1% respondentów, w tym 16,2% kobiet

i 11,6% mężczyzn.

Badania projektu POL-SENIOR („Aspekty medyczne, psychologiczne, socjologiczne

i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, pod red. P. Błędowski, Wyd. Termedia, Poznań

2012, str. 596) dotyczące osób w wieku 55–59 lat i powyżej 65. roku życia wskazują, że duża

grupa osób wycofała się z aktywnego życia z powodu niesprawności i różnych problemów

zdrowotnych. Zaburzenia wzroku i słuchu są jedną z głównych przyczyn niepełnosprawności

v.p

l

(Aspekty (…) 2012), które towarzyszą procesowi starzenia, ograniczają funkcjonowanie, jak

i ogólną aktywność osób, nie tylko aktywność zawodową, ale też społeczną. Na podstawie

tych samych badań zauważalne jest również występowanie zaburzeń o charakterze

psychicznym: u 24,4% osób w wieku 55–59 lat stwierdzono podejrzenie łagodnych zaburzeń

poznawczych, a u 3,8% otępienie w lekkim stopniu nasilenia. Dodatkowo klinicznie znaczące

objawy depresji stwierdzono u prawie jednej na pięć osób z grupy 55–59 lat oraz dla

porównania u 29,7% populacji badanych osób starszych (65 i więcej lat).

.go

Mimo tego, pracujący w wieku 45–49 lat rzadko korzystają ze zwolnień lekarskich, nie

nadużywają ich, co potwierdziły badania pracodawców, jak i sami zainteresowani. Między

innymi w ciągu ostatnich 12 miesięcy przynajmniej jeden dzień pracy opuściło zaledwie 30%

zatrudnionych na umowę o pracę, 17% pracujących na własny rachunek i 14% pracujących

na umowę cywilnoprawną, częściej kobiety niż mężczyźni wskazywały większą absencję

chorobową (por. Diagnoza, UŁ, 2013).

2.11 Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku

życia

w.

rcl

Jedną z podstawowych przyczyn bierności zawodowej osób w wieku 50–64 lata jest

niepełnosprawność. Według Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 r. liczba osób

niepełnosprawnych ogółem wynosiła około 4,7 mln (dokładnie 4 697,5 tys.). Tym samym

liczba osób niepełnosprawnych w Polsce stanowiła 12,2% ludności kraju wobec 14,3%

w 2002 r. Za Głównym Urzędem Statystycznym należy wskazać, że dane z NSP 2011,

dotyczące liczby niepełnosprawnych kobiet i mężczyzn, w miastach i na wsi, uzyskane z

wstępnych wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2011, można przyjąć za

niedoszacowane. Najczęstszą przyczyną niepełnosprawności są schorzenia układu krążenia,

narządów ruchu oraz schorzenia neurologiczne.

ww

Od 2007 r. odnotowuje się znaczny wzrost współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Według najnowszych danych przeliczonych w oparciu

o nowe bilanse ludności po Narodowym Spisie Powszechnym z 2011 r. i opartych o nową

metodologię BAEL, w 2010 r., współczynnik aktywności zawodowej wynosił 25,7%, w 2011 r.

wzrósł do 26,3%, a w 2012 r. osiągnął poziom 27,5%. Osoby niepełnosprawne, z racji swoich

ograniczeń i problemów zdrowotnych, ale także wykształcenia czy posiadanych kwalifikacji

zawodowych znajdują się w znacznie trudniejszej sytuacji na rynku pracy niż osoby sprawne.

System zabezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy może zniechęcać osoby

niepełnosprawne do podejmowania działań, których celem byłoby znalezienie pracy24).

Różnica w aktywności zawodowej pomiędzy osobami niepełnosprawnymi a sprawnymi jest

24)

Szerzej to zjawisko jest omówione w części 8.4, podrozdział: Wpływ niepełnosprawności na aktywność

zawodową osób po 50. roku życia.

v.p

l

stała i wynosi około 45–47 pkt. proc. dla grupy 15–64 lat oraz 35–39 pkt. proc. dla osób

w wieku 50–64 lat.

.go

Głównymi beneficjentami systemu wspierania osób niepełnosprawnych są „zakłady pracy

chronionej”. Udział pracowników zakładów pracy chronionej w stosunku do ogółu

pracowników niepełnosprawnych, zarejestrowanych w Systemie Obsługi Dofinansowań

i Refundacji (SODiR), prowadzonym przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych, jest nadal bardzo wysoki i wynosił w grudniu 2012 r. 67,1%, jakkolwiek

zauważalna jest stopniowa tendencja spadkowa tego udziału (w grudniu 2011 r. udział ten

wynosił 70,8%). Dla porównania w grudniu 2004 r. udział pracowników zakładów pracy

chronionej w ogólnej liczbie pracowników niepełnosprawnych zarejestrowanych w SODiR

wynosił 86%. Jednocześnie w tym samym okresie następował wzrost zatrudnienia osób

niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, z 19,3% w 2009 r. do 32,9% w 2012 r.

w.

rcl

Wzrost liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych, zarejestrowanych w SODiR,

obserwowany w latach 2009 i 2010, dotyczył zarówno otwartego, jak i chronionego rynku

pracy, przy czym dynamika tego wzrostu była znacznie wyższa na otwartym rynku pracy.

Liczba pracowników chronionego rynku pracy od 2008 do 2010 r., w przeliczeniu na pełny

wymiar czasu pracy, wzrosła z 154 506 do 186 253, natomiast w 2012 r. obniżyła się do

154 704. Liczba pracowników otwartego rynku pracy od 2008 do 2010 r., w przeliczeniu na

pełny wymiar czasu pracy, wzrosła z 36 890 do 63 922, a w 2012 r. wzrosła do 75 522.

Chociaż osoby niepełnosprawne są niestety wciąż znacznie gorzej wykształcone niż osoby

sprawne, to w ciągu ostatnich lat obserwowano stopniowy wzrost udziału osób

niepełnosprawnych z co najmniej średnim poziomem wykształcenia – do 35,5% w 2012 r.,

a wśród osób w wieku produkcyjnym do 34,8%. W 2012 r. wzrósł też udział osób

niepełnosprawnych posiadających wyższe wykształcenie – do 7,5%, a wśród osób w wieku

produkcyjnym – do 9,5%. Wykształcenie zasadnicze zawodowe posiadało 31,8% osób

niepełnosprawnych (wśród osób w wieku produkcyjnym – 41,4%). Dla porównania udział

osób sprawnych posiadających wykształcenie co najmniej średnie w 2012 r. wynosił 55,3%,

wyższe – 21,2%, zaś zasadnicze zawodowe – 24,1%.

ww

Według danych GUS w roku szkolnym 2011/2012 w szkołach podstawowych uczyło się

59,0 tys. uczniów niepełnosprawnych, w gimnazjach – 51,6 tys., w szkołach zawodowych

– 16,0 tys., w liceach profilowanych – 0,7 tys., a w liceach ogólnokształcących – 5,2 tys.

Liczba niepełnosprawnych studentów w 2011 r. wynosiła 30,2 tys. (stan na 13.12.2011 r.),

z czego 2,0 tys. stanowili studenci niesłyszący i słabo słyszący, 2,6 tys. studenci niewidomi

i słabo widzący, 8,1 tys. studenci z dysfunkcją narządu ruchu (chodzący) i 0,6 tys. studenci

z dysfunkcją narządu ruchu (niechodzący). Inne rodzaje niepełnosprawności miało

16,9 tys. studentów.

v.p

l

Posiadane wykształcenie różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych – istnieje

powiązanie: im wyższy poziom wykształcenia posiadanego przez osoby niepełnosprawne,

tym wyższy współczynnik aktywności zawodowej tych osób, jak też wskaźnik zatrudnienia.

Najwyższą aktywnością zawodową cechują się osoby z wyższym i średnim poziomem

wykształcenia.

2.12 Świadczenia społeczne jako czynnik wpływający na dezaktywizację

zawodową osób w wieku 50+

.go

Świadczenia społeczne mają znaczny wpływ na dezaktywizację osób w wieku 50+. Im większa

dostępność uniwersalnych świadczeń i im niższy wiek, w którym można je otrzymać, tym

niższa jest aktywność zawodowa osób 50+. Struktura świadczeń społecznych powinna,

z jednej strony, zachęcać do utrzymywania aktywności zawodowej, a z drugiej, wspierać

realizację potrzeb w zakresie społecznym, w tym opieki zdrowotnej, długoterminowej oraz

zabezpieczenia dochodowego. Istotny wpływ na ich wcześniejszą dezaktywizację mają

świadczenia przysługujące z tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym, takie jak

emerytury i renty z tytułu niezdolności do pracy. Na dezaktywizację zawodową osób 50+

wpływają także, chociaż w mniejszym stopniu, inne świadczenia zastępujące dochód z pracy,

takie jak świadczenie rehabilitacyjne, świadczenia przedemerytalne czy renta rodzinna.

w.

rcl

W większości przypadków osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury

jest jednoznaczne z zaprzestaniem aktywności zawodowej. Chęć do kontynuowania pracy na

emeryturze, zależy od takich czynników, jak: wysokość świadczenia (im wyższa stopa

zastąpienia, tym mniejsza chęć do kontynuowania pracy), kwalifikacje zawodowe (im wyższe

kwalifikacje, tym większa motywacja do kontynuowania zatrudnienia), stan zdrowia (im

gorszy stan zdrowia, tym większa gotowość do odejścia z rynku pracy), posiadane

oszczędności (im więcej oszczędności zostało zgromadzonych, tym większa motywacja do

zaprzestania wykonywania pracy), wykształcenie (posiadanie wyższego wykształcenia

pozytywnie wpływa na gotowość osób 50+ do kontynuowania zatrudnienia), płeć (kobiety

wcześniej odchodzą z rynku pracy z powodu konieczności wykonywania innych obowiązków,

niezwiązanych z zatrudnieniem).

ww

„Stary” – sprzed 1998 r. – system emerytalny sprzyjał wcześniejszej dezaktywizacji

zawodowej. „Nowy” – wprowadzony od 1999 r. – zmniejsza skłonność do takiego

zachowania, gdyż wcześniejsze odejście z rynku pracy oznacza dużo mniejszą wysokość

świadczenia. Emerytury dzisiejszych 20-, 30- i 40-latków – oszczędzających w nowym

systemie – będą nawet o jedną trzecią niższe od obecnych emerytur, zaś każdy dodatkowy

rok pracy zwiększa wysokość świadczenia o około 7–10%. Wcześniejsza dezaktywizacja

zawodowa, w nowym systemie emerytalnym, oznacza niską wysokość świadczenia.

v.p

l

Zmiany wprowadzone w 2009 r. ograniczyły możliwość przechodzenia na wcześniejsze

emerytury, tym samym zbliżając efektywny wiek emerytalny do wieku ustawowego (tj. 60 lat

dla kobiet, 65 lat dla mężczyzn). W 2012 r. uchwalona została kolejna zmiana – wydłużająca

i wyrównująca wiek emerytalny do 67. roku życia (dla mężczyzn stopniowo do 2020 r., a dla

kobiet do 2040 r.).

ww

w.

rcl

.go

Duży wpływ na dezaktywizację osób 50+ mają wcześniejsze emerytury (przysługujące

osobom urodzonym przed 1 stycznia 1949 r. i części osób urodzonych po 31.12.1948 r.)

i emerytury pomostowe (dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948 r., wykonujących

pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze). Świadczenia te są

traktowane przez ubezpieczonych, jako „ucieczka” przed bezrobociem i gwarancja niskiego,

ale pewnego dochodu. Jak podają statystyki, emeryturę pobiera 15% mężczyzn w wieku

55–59 lat i 54,8% mężczyzn w wieku 60–64 lata. Wśród kobiet, 7,2% decyduje się na

przejście na emeryturę na 6–10 lat przed osiągnięciem formalnego wieku emerytalnego, zaś

58,3% decyduje się na odejście z rynku pracy do 5 lat przed tym wiekiem. Skala

dezaktywizacji zawodowej w przypadku osób 50+ jest zatem znaczna już przed osiągnięciem

ustawowego wieku emerytalnego. Jednak w nowym systemie, uprawnienia do

przechodzenia na emeryturę przed osiągnięciem wieku ustawowego zostały ograniczone.

v.p

l

3. Działania na rzecz osób w wieku 50+ w krajowych dokumentach

strategicznych

.go

Wykorzystanie potencjału osób w wieku 50 i więcej lat na rynku pracy wpisuje się

w realizację celów i działań określonych w przyjętych dokumentach strategicznych. Są to

w szczególności dwie strategie horyzontalne: „Polska 2030. Trzecia fala nowoczesności.

Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju” z 11 stycznia 2013 r. (MAiC, 2013) oraz „Strategia

Rozwoju Kraju 2020” z 25 września 2012 r. (MRR, 2013). Trzecim dokumentem jest

sektorowa Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020 z 18 czerwca 2013 r. (MPiPS, 2013).

Strategie te uzupełnia dokument: Perspektywa uczenia się przez całe życie z 10 września

2013 r. (Zespół LLL, 2013).

w.

rcl

Strategia „Polska 2030” podkreśla, że „Polska znajduje się wśród krajów europejskich, które

powinny zwiększyć aktywność zawodową i wskaźnik zatrudnienia”25). Zmiana tego stanu,

według strategii, wymaga między innymi działań wzmacniających związanie z rynkiem pracy

osób w wieku 50 lat i więcej. Jest to jeden z istotnych warunków wzrostu konkurencyjności

i innowacyjności gospodarki, powiązany z potrzebą przeciwdziałania skutkom, zmian

demograficznych zachodzących w ostatnich dekadach i prognozowanych w przyszłości.

Zwiększenie szansy na wzrost zatrudnienia wśród osób w wieku 50+ wymaga również, na co

wskazuje dokument „Polska 2030”, większego nacisku na profilaktykę i promocję

prozdrowotnych zachowań oraz wzorców życia, a także utrzymywanie aktywności

edukacyjnej. Jednym z celów długookresowej strategii rozwoju jest rozwój kapitału

ludzkiego przez wzrost zatrudnienia i stworzenie „workfarestate”. Wśród kierunków

interwencji, które mają służyć realizacji tego celu znajdują się w szczególności

•

•

•

•

ww

•

stworzenie modelu aktywności intelektualnej, społecznej i zawodowej osób starszych

opartego na wykorzystaniu ich potencjałów i zapobieganie wykluczeniu społecznemu,

stworzenie warunków dla wzrostu liczby osób niepełnosprawnych zatrudnionych na

otwartym rynku pracy,

zmiana zasad funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia w kierunku zwiększania

ich efektywności,

opracowanie i wdrożenie międzysektorowych rozwiązań systemowych i działań

wzmacniających kształtowanie postaw prozdrowotnych,

wspieranie nowych rozwiązań zapewniających powszechność opieki nad osobami

niesamodzielnymi, tak aby odpowiedzieć na wyzwania związane ze starzeniem się

ludności i zapewnić wsparcie rodzinom, w których znajdują się osoby niesamodzielne.

Rozwinięcie założeń strategii długookresowej zawarte jest w „Średniookresowej Strategii

Rozwoju Kraju” (ŚSRK), w której rozwój i wykorzystanie kapitału ludzkiego ujęte są jako

25)

„Polska 2030. Trzecia fala nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju”, s. 74.

.go

v.p

l

obszar istotny dla budowania konkurencyjnej gospodarki. Strategia średniookresowa zwraca

uwagę na potrzebę działań ograniczających czynniki zniechęcające do zatrudnienia

i utrzymywania aktywności zawodowej, w szczególności eliminowanie tych rozwiązań

w systemach zabezpieczenia społecznego, które pozwalają na wcześniejszą dezaktywizację

oraz tworzenie warunków do większej aktywności zawodowej osób starszych. Jednym

z ważnych działań jest, wdrożone już, wyrównywanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn.

Podobnie jak w strategii „Polska 2030”, ŚSRK odnosi się do potrzeby zwiększenia

zatrudnienia wśród osób niepełnosprawnych. Ważnym kierunkiem działań jest również

upowszechnienie uczenia się dorosłych. Utrzymanie wysokiej jakości kapitału ludzkiego

wymaga również podejmowania działań o charakterze prozdrowotnym w horyzoncie do

2020 r.

Warto zwrócić także uwagę, że jednym z istotnych celów długookresowej strategii Polska

2030 oraz średniookresowej Strategii Rozwoju Kraju 2020 jest zwiększenie sprawności

i efektywności państwa, do czego ma przyczynić się m.in. lepsza koordynacja działań

i zarządzanie procesami w administracji publicznej, a także lepsza współpraca administracji

z partnerami społeczno-gospodarczymi, w tym organizacjami pozarządowymi.

ww

w.

rcl

O ważnej roli kapitału ludzkiego dla rozwoju kraju świadczy również to, że jedną z dziewięciu

sektorowych strategii jest „Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020” (SRKL). Jej celem

ogólnym jest rozwijanie kapitału ludzkiego poprzez wydobywanie potencjału osób w taki

sposób, aby mogły one w pełni uczestniczyć w życiu społecznym, politycznym

i ekonomicznym na wszystkich etapach życia. W obszarze Strategii dotyczącym wydłużenia

okresu aktywności zawodowej i zapewniania lepszej jakości funkcjonowania osób starszych

zawarte jest szereg działań mających na celu

• ograniczanie czynników zniechęcających do zatrudniania bądź utrzymywania

w zatrudnieniu osób w wieku 50+,

• efektywna aktywizacja zawodowa niepracujących,

• dostosowanie rynku pracy do struktury demograficznej, w szczególności wzrostu

liczby osób w wieku 50+ wśród pracujących m.in. przez elastyczne podejście do czasu

pracy oraz dostosowanie miejsc pracy do możliwości starszych pracowników,

• wyrównywanie szans różnych grup społeczno-demograficznych na rynku pracy,

w tym osób niepełnosprawnych,

• rozwój opieki instytucjonalnej nad dziećmi i osobami wymagającymi wsparcia

umożliwiającej lepsze godzenie ról rodzinnych i zawodowych,

• stworzenie warunków do rozwoju „srebrnej gospodarki”,

• promowanie edukacji osób starszych, zarówno w ramach uczenia się formalnego, jak

i pozaformalnego, z uwzględnieniem rozwoju kompetencji cyfrowych,

• rozszerzenie oferty edukacyjnej adresowanej do seniorów i dopasowanie jej do

potrzeb tej grupy wieku,

• rozwój kreatywności i innowacyjności osób uczących się,

• ukierunkowanie kształcenia i szkolenia na zdobywanie kompetencji kluczowych,

•

•

•

•

Poz. 115

upowszechnienie uczenia się dorosłych i lepszej dostępności kształcenia

ustawicznego,

rozwój krajowego systemu kwalifikacji oraz systemu walidacji,

rozszerzenie stosowania narzędzi cyfrowych w kształceniu i szkoleniu,

rozwijanie poradnictwa edukacyjno-zawodowego,

rozwijanie polityki edukacyjnej opartej na faktach (ang. Evidencebased policy), czyli

na wynikach badań i analiz otaczającej rzeczywistości.

v.p

l

•

– 28 –

.go

Ostatnim z dokumentów strategicznych istotnym dla działań na rzecz zwiększania aktywności

zawodowej osób w wieku 50+ jest „Perspektywa uczenia się przez całe życie”.

„Perspektywa…” ma status dodatkowego dokumentu strategicznego wynikającego

z dobrowolnie przyjętych przez Polskę zobowiązań w UE w zakresie stanowienia

europejskiego obszaru uczenia się przez całe życie (ang. lifelong learning – LLL), w tym

europejskich ram kwalifikacji. Problematyka uczenia się przez całe życie oraz jego efektów

– kompetencji i kwalifikacji, jest zagadnieniem horyzontalnym, pojawiającym się we

wszystkich zintegrowanych strategiach rozwoju. Głównym zadaniem „Perspektywy …”, jako

dodatkowego dokumentu strategicznego, jest zapewnienie spójności działań na rzecz

uczenia się przez całe życie.

w.

rcl

Dokument ten określa kierunki polityki, która obejmuje działania na rzecz

• uczenia się w różnych kontekstach (formalnym, pozaformalnym i nieformalnym),

• uczenia się na wszystkich etapach życia, począwszy od najmłodszych lat do późnej

starości,

• identyfikacji, oceny i potwierdzania efektów uczenia się.

Celem tej polityki jest zapewnienie wszystkim uczącym się możliwości podnoszenia

kompetencji oraz zdobywania i potwierdzania kwalifikacji zgodnie z ich potrzebami oraz

wymaganiami rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego. Jest to szczególnie ważne dla

podtrzymywania kompetencji i aktualizacji kwalifikacji tych osób, których formalna edukacja

zakończyła się przed wieloma laty.

ww

Wdrażanie długookresowej strategii rozwoju kraju „Polska 2030” monitorowane jest przez

szereg wskaźników odnoszących się zarówno do poziomu kompetencji, jak i stopnia

wykorzystania kompetencji oraz zasobów ludzkich. Zakłada się, że na skutek realizacji

strategii do 2030 r.

•

•

wskaźnik zatrudnienia w grupie wieku 65–69 lat przekroczy 30%,

wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku 16–64 lata wyniesie ponad

32%, w tym ponad 60% będzie zatrudnionych na otwartym rynku pracy.

v.p

l

Ponadto w ŚSRK do 2020 r.

• wskaźnik zatrudnienia w grupie osób 55–64 lata powinien wynieść 40%.

ww

w.

rcl

.go

Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego wskazuje dodatkowo, że w 2020 r.

• wskaźnik zatrudnienia wśród osób w wieku 55–69 lat powinien wynieść 35,8%,

• udział osób w wieku 55–74 lat uczestniczących w kształceniu i szkoleniu powinien

osiągnąć średnią w krajach UE,

• średni wiek przechodzenia na emeryturę powinien wzrosnąć do wieku 63,5 lat.

v.p

l

4. Wyzwania wobec aktywizacji zawodowej osób po 50. roku życia

Przedstawiona diagnoza wskazuje, że sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy jest

zróżnicowana. Zróżnicowane są również potrzeby tych osób i potrzeby polskiej gospodarki.

W efekcie polityka aktywizacji zawodowej tej populacji stoi przed szeregiem wyzwań.

.go

W zakresie dostosowania kompetencji oraz podnoszenia kwalifikacji osób 45+ zgodnie

z potrzebami rynku pracy do głównych wyzwań należą

• niska aktywność edukacyjna osób po 45. roku życia i brak motywacji do podnoszenia

oraz aktualizacji kompetencji,

• niedopasowanie oferty edukacyjnej26) dla osób 45+ do zapotrzebowania rynku pracy

oraz do możliwości, potrzeb i oczekiwań osób 45+,

• małe zaangażowanie pracodawców (szczególnie MŚP) w zakresie wspierania uczenia

się i rozwoju kompetencji pracowników 45+,

• niewystarczająca świadomość dostępnej oferty szkoleń, a także niewystarczające

systemowe możliwości formalnego potwierdzenia posiadanych umiejętności

i kompetencji przez osoby 45+.

ww

w.

rcl

Aby zapewnić rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych dla

pracowników 50+ należy sprostać następującym wyzwaniom

• zmniejszające się i starzejące zasoby siły pracowniczej, wydłużanie się okresu

aktywności zawodowej i rosnące zróżnicowanie wieku pracowników,

• słabo rozwinięte strategiczne i długofalowe podejście do zarządzania rozwojem

pracowników oraz zarządzania wiekiem w firmach,

• często spotykana praktyka „wypychania” starszych pracowników na emeryturę

i postrzeganie starszych pracowników jako generujących wyższe, niż inne grupy wieku,

koszty pracy,

• utrata wartościowych pracowników w firmach w wyniku wczesnej dezaktywizacji

doświadczonych osób i słabe wykorzystywanie metod wewnętrznego transferu wiedzy,

angażujące starszych pracowników,

• obniżanie chęci i zdolności do pracy, satysfakcji z pracy i wydajności pracowników 50+

w wyniku nieodpowiednich warunków pracy, niedostosowanych do ich potrzeb,

możliwości i ograniczeń,

• przedemerytalny okres ochronny jako rozwiązanie ograniczające elastyczność

pracodawców, działający na niekorzyść bezrobotnych w wieku 50+, a niekiedy także

starszych pracowników,

26)

Przez ofertę edukacyjną rozumiemy różnorodnego typu działalność edukacyjną i szkoleniową w systemie

formalnym oraz pozaformalnym (zorganizowane kursy, szkolenia czy też np. działalność UTW), jak również

ofertę wspierającą samokształcenie osób.

v.p

l

• stereotypowe postrzeganie osób starszych przez pracodawców i współpracowników

jako osób posiadających niższe kompetencje, mniejszą elastyczność czy niską

wydajność oraz nierówne traktowanie ze względu na wiek oraz niepełnosprawność

w firmach,

• stereotypowe traktowanie osób niepełnosprawnych jako mało wartościowych

pracowników, stanowiących głównie podmiot polityki społecznej,

• niewykorzystany potencjał osób 50+ z perspektywy rozwoju przedsiębiorczości.

W celu zwiększenia skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie

i aktywność zawodową instytucje rynku pracy powinny zmierzyć się z następującymi

wyzwaniami

•

•

•

w.

rcl

•

niepełne wykorzystanie, przez powiatowe urzędy pracy, dostępnych instrumentów

aktywizacji i ograniczona oferta instrumentów odpowiednich dla osób 50+,

różna, często niska skuteczność oferowanych działań,

brak rzetelnej, systematycznie prezentowanej w sposób spójny aktualnej informacji

na temat efektywności podejmowanych działań, w szczególności w odniesieniu do

osób 50+,

niedostatek finansowych zachęt dla zwiększenia skłonności do podejmowania pracy

i pozostawania w zatrudnieniu,

rosnące znaczenie problemu „podwójnego obciążenia” pracowników w wieku 50+

w wyniku łączenia pracy i obowiązków opiekuńczych.

.go

•

Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się napotyka na następujące wyzwania

ww

• bierne postawy i niewystarczające działania jednostek w zakresie prowadzenia

zdrowego i aktywnego stylu życia (na różnych płaszczyznach),

• niska świadomość potrzeby dbania o zdrowie, jak i aktywność przez całe życie,

• zły stan zdrowia, niska aktywność fizyczna i niska świadomość potrzeby dbania

o zdrowie przez całe życie wśród Polaków, szczególnie w starszych generacjach,

• niewystarczające rozwiązania, które mogłyby systemowo wspierać idee aktywnego

i zdrowego starzenia,

• brak współpracy i koordynacji działań na poziomie regionalnym i lokalnym, które

mogłyby przyczynić się do upowszechnienia idei aktywnego i zdrowego starzenia,

• brak perspektywy utrzymywania długookresowej aktywności zawodowej powiązanej

z oszczędzaniem środków na uzupełnienie dochodów z emerytury.

Jak to zostało wskazane we wstępie, działania określone w Programie wymagają współpracy

wielu jednostek i instytucji. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+

oznacza konieczność sprostania takim wyzwaniom, jak

•

niewystarczająca spójność, współpraca i koordynacja działań różnych podmiotów

odpowiedzialnych jak i wspierających aktywizację osób 50+ na poziomie krajowym

i regionalnym (zarówno horyzontalna, jak i wertykalna),

•

•

niewystarczające zaangażowanie partnerów społecznych w politykę rynku pracy

i prowadzone działania aktywizacyjne,

niewykorzystany potencjał organizacji pozarządowych i podmiotów ekonomii

społecznej w działaniach służących aktywizacji zawodowej i zatrudnieniu osób 50+,

brak uwzględniania kwestii polityki zdrowotnej w prowadzonej polityce rynku pracy

oraz współpracy na poziomie lokalnym w tym zakresie,

niewystarczająca współpraca szeregu instytucji mających wpływ na sytuację na

lokalnym rynku pracy, brak skoordynowanych działań różnych podmiotów

odpowiedzialnych, jak i wspierających aktywizację osób 50+ na poziomie

regionalnym/lokalnym.

.go

•

Poz. 115

v.p

l

•

– 32 –

ww

w.

rcl

Pomimo znaczącego ograniczenia liczby osób poniżej wieku emerytalnego korzystających ze

świadczeń społecznych niezbędne są dalsze działania na rzecz ograniczenia korzystania

z transferów społecznych osób w wieku przedemerytalnym. W tym obszarze do głównych

wyzwań należą

• utrzymująca się wysoka skłonność do przedwczesnego przechodzenia na emeryturę,

• kwestia akceptacji społecznej podnoszenia wieku emerytalnego do 67. roku życia dla

kobiet i mężczyzn,

• wydłużanie średniego okresu pobierania świadczenia emerytalnego,

• występujące przypadki nieuzasadnionego korzystania z różnych transferów

socjalnych (także ze świadczeń rodzinnych czy pomocy społecznej) jako sposobu na

utrzymanie bierności zawodowej,

• utrata pracy wśród osób 50+ prowadząca do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej

(pobieranie świadczeń społecznych gwarantuje niski, ale pewny dochód i chroni

przed ubóstwem),

• istniejące limity zarobkowania zniechęcające do aktywności zawodowej rencistów.

v.p

l

5. Cele, priorytety i kierunki działań w Programie „Solidarność

pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób

w wieku 50+”

Głównym celem Programu „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności

zawodowej osób w wieku 50+”, pozostaje osiągnięcie w perspektywie 2020 r. wskaźnika

zatrudnienia osób w wieku 55–64 na poziomie 50%.

.go

W ramach Programu wskazano sześć celów szczegółowych, które odnoszą się do obszarów

wyzwań wynikających z priorytetów strategii rozwoju kraju oraz z diagnozy przedstawionej

w Programie oraz w raporcie „Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku

pracy w Polsce (UŁ, 2013). Dla każdego z celów szczegółowych określone zostały priorytety

oraz kierunki działania.

Realizacja każdego z celów obejmuje również pięć priorytetów o charakterze horyzontalnym

I. Wspieranie zatrudnienia kobiet powyżej 50. roku życia

w.

rcl

Przez wiele lat kobiety przechodziły na emeryturę po 55. roku życia. Podniesienie wieku

emerytalnego i ograniczenie przechodzenia na wcześniejszą emeryturę oznacza, że w ciągu

zaledwie kilku lat kolejne roczniki kobiet stają przed wyzwaniem znacznie dłuższej

aktywności zawodowej. Nadal jednak wśród pracodawców i innych uczestników rynku pracy

utrzymuje się stereotyp niskiego potencjału tej grupy, a ciągle obecne bariery w łączeniu

pracy z życiem prywatnym ograniczają szanse na podjęcie zatrudnienia. Wymaga to działań

ukierunkowanych na wsparcie kobiet na rynku pracy.

II. Wspieranie aktywizacji osób niepełnosprawnych powyżej 50. roku życia

ww

Osoby niepełnosprawne, z racji swoich ograniczeń i problemów zdrowotnych, ale także

wykształcenia czy posiadanych kwalifikacji zawodowych znajdują się w znacznie trudniejszej

sytuacji na rynku pracy niż osoby sprawne. Wymaga to dostosowania proponowanych

działań do specyficznych potrzeb tej grupy osób.

III. Wspieranie aktywności osób powyżej 60. roku życia w związku z wydłużeniem wieku

emerytalnego do 67 lat

Wydłużenie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do 67. roku życia wymaga również

wdrażania działań adresowanych do osób po 60. roku życia, a więc takich, które do tej pory

najczęściej już przechodziły na emeryturę lub inne świadczenia. Zmiana systemu

emerytalnego wymaga podejmowania działań po stronie polityki rynku pracy, a także

v.p

l

wdrożenia zasady uczenia się przez całe życie, aby ograniczyć ryzyko bezrobocia tych osób

przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

IV. Wspieranie zatrudnienia mieszkańców terenów wiejskich powyżej 50. roku życia

.go

Osoby mieszkające na terenach wiejskich – z racji specyfiki rynku pracy (mniejsza liczba ofert

pracy, sezonowość), przeważające zatrudnienie w rolnictwie, także niekorzystnych

uwarunkowań realizacji polityki społecznej i pomocy społecznej, posiadające niższe

wykształcenie oraz niższe kompetencje i brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych

– znajdują się w trudniejszej sytuacji niż osoby mieszkające w miastach. Mają również

utrudniony dostęp do wielu usług zdrowotnych, co jest jedną z przyczyn gorszego stanu

zdrowia. Potwierdzają to badania, które wskazują, że o ile w miastach częściej niż na wsi

mieszkają osoby bezrobotne w wieku 45/50+ poszukujące pracy, to na wsi – są to głównie

osoby bierne zawodowo (por. Beneficjenci, 2012, Diagnoza, UŁ, 2013). Biorąc pod uwagę

szczególną specyfikę obszarów wiejskich, wymagane jest uwzględnienie i dostosowanie

proponowanych działań do potrzeb, możliwości, jak i ograniczeń osób z tych terenów.

V. Działania na rzecz utrzymywania solidarności międzypokoleniowej

w.

rcl

Działania wspierające aktywność zawodową i zatrudnienie osób w wieku 50+ powinny być

prowadzone w sposób sprzyjający aktywności zawodowej osób w każdym wieku, także tych

poniżej 50. roku życia, jak również wspierać utrzymywanie solidarności pomiędzy

pokoleniami. Ważne jest również uwzględnienie perspektywy przebiegu życia, łączącej

aktywność zawodową, rodzinną oraz edukacyjną w każdym wieku.

5.1 Cel 1. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+

z perspektywy potrzeb rynku pracy

Priorytet 1.1. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz dostosowanie

jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców

ww

Kierunki interwencji

• Rozwój oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób w wieku 45+. Powinna być ona

zróżnicowana i dostosowana do aktualnych potrzeb rynku pracy. Oferta szkoleniowa

dedykowana osobom 45+ powinna także być dostosowana do możliwości, potrzeb

i oczekiwań osób w różnym wieku i na różnym etapie kariery zawodowej pod względem

tematyki, formy, metodyki, trybu kształcenia, doboru uczestników oraz prowadzących

szkolenia. Kursy i szkolenia oferowane osobom w wieku 45+ powinny kłaść nacisk na

indywidualne podejście do każdego z uczestników, uwzględniające rodzaj pracy,

v.p

l

doświadczenie, wykształcenie i umiejętności. Konieczne jest również profilowanie działań

edukacyjnych z punktu widzenia specyfiki sytuacji uczestników na rynku pracy (m.in.

osoby pracujące, zagrożone utratą pracy, krótkotrwale bezrobotne, długotrwale

bezrobotne, nieaktywne zawodowo i pragnące powrócić na rynek pracy).

ww

w.

rcl

.go

Kluczowe kierunki rozwoju oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób starszych powinny

uwzględniać

o włączenie procesu edukacji w ramy długofalowego planowania rozwoju

zawodowego pracownika, uwzględniającego przebieg kariery zawodowej, zmiany

stanowisk i zawodów, zmiany pracodawcy, ryzyko utraty pracy, jak i możliwość

wydłużenia aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego. Jednym

z elementów kształtowania ścieżek edukacyjnych jest wsparcie ze strony

wyspecjalizowanych doradców zawodowych, trenerów lub coachów27),

o wyspecjalizowane szkolenia zawodowe odpowiadające konkretnym potrzebom

pracowników danej branży i na danym etapie kariery zawodowej, mające na celu

dalszy rozwój kariery pracownika i utrzymanie w zatrudnieniu. Szczególny nacisk

powinien być położony na wsparcie dla pracowników zagrożonych utratą pracy ze

względu na trudne warunki pracy, pogorszenie stanu zdrowia lub

niepełnosprawność,

o wyspecjalizowane szkolenia zawodowe dla osób 45+ pozostających bez pracy

i pragnących powrócić na rynek pracy (uwzględniające czas pozostawania bez pracy,

indywidualny potencjał i predyspozycje). Istotną rolę w rozwoju oferty odgrywać

będą publiczne instytucje rynku pracy, szczególnie urzędy pracy. Oferta taka musi

uwzględniać uwarunkowania lokalnego rynku pracy i potencjalne efekty szkoleń,

o rozwój i aktualizację kompetencji z zakresu nowych technologii, m.in. kompetencji

cyfrowych i wykorzystywania źródeł internetowych do pracy i samokształcenia,

o doradztwo i rozwój umiejętności w zakresie radzenia sobie z problemami późnych

etapów kariery zawodowej, m.in. wypaleniem zawodowym, spadkiem motywacji

i wiary w siebie, stresem, trudnościami w adaptacji do nowych warunków, pracą

w zespołach zróżnicowanych wiekowo, trudnościami w przekwalifikowaniu,

problemami związanymi z warunkami pracy i obciążeniem pracą,

o podnoszenie umiejętności niezbędnych do pracy w sektorach, rozwijających się na

skutek zmian demograficznych, np. sektor opieki nad osobami starszymi (zawód

opiekun osób starszych), silver economy i obsługa klientów 45+.

27)

Trener rozumiany jest jako osoba prowadząca szkolenia mające na celu doskonalenie odpowiednich

umiejętności i zachowań oraz przekazywanie wiedzy z tym związanej jego uczestnikom.

Coach – to osoba pełniąca rolę pośrednią pomiędzy indywidualnym trenerem a doradcą, towarzysząca osobie

indywidualnej bądź organizacji, pomagająca jej w usprawnieniu funkcjonowania i osiąganiu zamierzonych

celów.

.go

v.p

l

Zróżnicowane formy uczenia się przez całe życie, obejmujące zarówno edukację

formalną, pozaformalną, jak i nieformalne uczenie się. Jednym z istotnych aspektów

rozwoju oferty edukacyjnej jest elastyczność w doborze metod i form w zależności od

preferencji odbiorców, dającej możliwość kształcenia w pracy, w grupach szkoleniowych,

jak i w domu (co jest szczególnie istotne dla obszarów o słabym dostępie do instytucji

szkoleniowych, m.in. dla obszarów wiejskich). Poza standardowymi formami szkolenia

w formie grup zajęciowych, powinna ona obejmować m.in. kursy i szkolenia

wykorzystujące nowoczesne technologie, distance-learning (w tym e-learning), edukację

praktyczną podczas pracy oraz zespoły samokształceniowe. Istotne jest również

zwiększenie uczestnictwa osób 45+ w formach edukacji formalnej i pozaformalnej (m.in.

studiach podyplomowych, Uniwersytetach Trzeciego i Drugiego Wieku oraz innych

podobnych).

w.

rcl

• Stworzenie warunków do rozwoju stałej współpracy pracodawców z instytucjami

edukacyjnymi w zakresie kształtowania oferty edukacyjnej i rozwojowej dla osób 45+.

Szkolenia oferowane pracownikom muszą odpowiadać potrzebom konkretnej firmy,

niezbędny jest więc udział pracodawców lub ekspertów z danej branży w tworzeniu

programów zajęć. Istotne jest również wsparcie ze strony instytucji edukacyjnych

w diagnozie struktury kompetencyjnej firmy, identyfikacji potencjalnych problemów

i planowaniu działań edukacyjnych. Urzędy pracy powinny stale konsultować swoje oferty

szkoleniowe z pracodawcami i monitorować potrzeby lokalnego rynku pracy.

• Rozwój i wspieranie systemu informacji dotyczącej dostępu do edukacji i szkoleń dla

osób 45+, m.in. poprzez rozwój portalu internetowego zawierającego informacje

o dostępności szkoleń dla osób 45+ (z dbałością o koordynację, aktualność i wiarygodność

zawartości) oraz rozwój i promocję oferty szkoleń dla osób bezrobotnych organizowanych

przez urzędy pracy.

• Rozwój kadry doradców zawodowych, trenerów i coachów (w tym osób w wieku 45+)

specjalizujących się w pracy z osobami 45+ i 60+. Kadra prowadząca usługi rozwojowe

powinna mieć możliwość stałego podnoszenia swoich kompetencji w tym zakresie.

ww

• Rozwój instytucji publicznych i niepublicznych (także prywatnych) wyspecjalizowanych

w doradztwie zawodowym i kształceniu osób 45+. Przykładowo mogłyby to być centra

kariery 50+ oferujące kompleksowe wsparcie w planowaniu i rozwoju kariery, diagnozie

oraz podnoszeniu kompetencji.

• Monitorowanie efektywności prowadzonych szkoleń, a także wprowadzenie spójnej

metodologii oceny efektywności działań finansowanych z Europejskiego Funduszu

Społecznego (EFS). Monitorowanie i ewaluacja muszą skupiać się na merytorycznych

v.p

l

efektach działań edukacyjnych, nie zaś jedynie na aspektach organizacyjnych

i finansowych.

• Rozwój współpracy publicznych i niepublicznych podmiotów realizujących ofertę

edukacyjną w systemie formalnym i pozaformalnym.

• Rozwój współpracy pomiędzy władzami centralnymi oraz regionalnymi w zakresie

rozwoju oferty edukacyjnej skierowanej do osób w wieku 45 lat i więcej.

Kierunki interwencji

.go

Priorytet 1.2. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność zawodową

w.

rcl

• Upowszechnianie idei i praktyki uczenia się przez całe życie wśród osób w każdym wieku,

szczególnie wśród osób 45+. Nacisk powinien być położony na rozpowszechnienie wiedzy

o korzyściach z aktywności edukacyjnej oraz możliwościach partycypacji w różnych

formach kształcenia. Promocja uczestnictwa powinna silnie podkreślać pozamaterialne

i pozazawodowe korzyści, m.in. rozwój własnych zainteresowań, rozwój umiejętności

praktycznych, rozwój kontaktów społecznych, możliwość dyskusji i wymiany poglądów,

zagospodarowanie czasu wolnego, utrzymanie sprawności intelektualnej. Istotne jest

dotarcie, za pomocą odpowiednich przekazów i działań, do różnych grup odbiorców

zarówno do osób z wyższym wykształceniem, najczęściej uczestniczących w kształceniu,

jak i do osób gorzej wykształconych oraz mieszkańców terenów wiejskich, a także osób

nieaktywnych zawodowo, które potencjalnie mogą wrócić na rynek pracy.

• Rozwiązania systemowe zachęcające pracowników 45+ do rozwoju kompetencji.

Obejmować one będą analizę oraz ocenę możliwości wprowadzenia w życie np.

o wzięcia dodatkowego urlopu na czas nieobecności spowodowanej uczestnictwem

w szkoleniu,

o bonów edukacyjnych,

o kont szkoleniowych.

ww

• Rozwój doradztwa edukacyjnego dla osób w różnym wieku, w tym dla osób 45+, oraz

w różnej sytuacji rynkowej. Proces kształcenia przez całe życie powinien być traktowany

jako element długofalowego planowania kariery zawodowej pracownika.

Wyspecjalizowani doradcy zawodowi powinni wspierać rozwój kapitału ludzkiego

pracowników na różnych etapach kariery zawodowej, uwzględniając ich sytuację,

potencjał i plany zawodowe, a także uwarunkowania lokalnego rynku pracy. Celem

doradztwa w przypadku osób pracujących jest podniesienie zdolności do pracy, satysfakcji

z pracy, minimalizacja ryzyka utraty pracy, przekwalifikowanie oraz wydłużenie

v.p

l

aktywności zawodowej. W przypadku osób pozostających bez pracy celem jest przede

wszystkim znalezienie i utrzymanie zatrudnienia.

• Budowanie systemu doradztwa i usług wsparcia, które zapewniają wszechstronne

i indywidualne podejście do osób niepełnosprawnych, obejmując wszystkie obszary życia

społecznego i zawodowego, które wymagają pomocy w ramach oferty publicznych służb

zatrudnienia oraz organizacji pozarządowych finansowanych z krajowych i europejskich

środków publicznych (PFRON, EFS, Fundusz Pracy).

w.

rcl

.go

• Wykorzystanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności osób 45+ w rozwoju kompetencji

młodszych pracowników. Pracownicy 45+ mogą pełnić role mentorów, wewnętrznych

trenerów, coachów, włączając się w wewnętrzny transfer wiedzy i doświadczenia

w przedsiębiorstwie. Zapobiega on utracie wiedzy praktycznej i specjalistycznej w firmie,

co pozwala zmniejszyć koszty kształcenia pracowników, zmniejszyć ryzyko niedoborów

kompetencyjnych w firmie (np. po odejściu starszych pracowników na emeryturę)

i zapewnia zatrudnienie starszym pracownikom (także osobom w wieku emerytalnym).

Pracownicy 45+ mogą także pełnić rolę tzw. „aniołów bezpieczeństwa”, odpowiadających

za stosowanie najlepszych praktyk w zakresie bhp, co pozwala zmniejszyć ilość wypadków

wśród pracowników.

• Wdrażanie rozwiązań „pakietowych” dostosowanych do potrzeb odbiorców

i obejmujących różne instrumenty wsparcia zestawione i powiązane ze sobą (np.

możliwość kształcenia wraz z organizacją dojazdów lub połączonych z opieką nad dziećmi

czy innymi członkami rodzin).

• Rozwój współpracy pomiędzy władzami centralnymi oraz regionalnymi w zakresie

upowszechniania idei i praktyki uczenia się przez całe życie oraz budowania systemu

doradztwa i usług wsparcia dla osób 45+.

ww

Priorytet 1.3. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie z małych

i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+

Kierunki interwencji

•

Rozwój Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). W rozwoju KFS należy położyć

nacisk na zaprojektowanie i sprawne wdrożenie rozwiązań na rzecz kształcenia

i szkolenia pracowników 50+. Fundusz finansowany może być z części środków

Funduszu Pracy, a także innych źródeł, np. środków branżowych, funduszy

parytetarnych, EFS (pod warunkiem spełnienia zasad kwalifikowalności i rozliczeń

tego Funduszu). Środki te będą mogły być przeznaczone przede wszystkim na

v.p

l

kształcenie i szkolenie pracowników. Dopuszczalne byłoby również dofinansowanie

przedsięwzięć bezpośrednio związanych z realizacją szkoleń np. określanie potrzeb

szkoleniowych u pracodawcy; egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw,

dyplomów, zaświadczeń potwierdzających kompetencje, nabyte przez uczestnika

projektu szkoleniowego; badań lekarskich i psychologicznych wymaganych dla

podjęcia kształcenia lub pracy w danym zawodzie.

w.

rcl

.go

• Ułatwienie i zachęcenie pracodawców, szczególnie małych i średnich przedsiębiorstw

(MŚP), do inwestowania w podnoszenie kompetencji i umiejętności pracowników

w wieku 45+. Rozwiązania i działania, wchodzące także w zakres zarządzania wiekiem,

o którym mowa także w Celu 2, obejmować będą m.in.

o ocenę możliwości wprowadzenia dofinansowania na czas nieobecności pracownika

uczestniczącego w szkoleniu,

o zachęty finansowe dla działań edukacyjnych dla pracowników 45+ finansowanych

przez pracodawców,

o przełamywanie stereotypów związanych z wiekiem, promocja równego dostępu do

oferty szkoleniowej i rozwojowej pracowników w różnym wieku, a także

upowszechnianie wiedzy o korzyściach płynących z rozwoju i efektywnego

wykorzystania potencjału pracowników w wieku 45+ (m.in. poprzez dostarczanie

dowodów na opłacalność inwestycji w rozwój pracowników 45+, promocję

przykładów efektywnych szkoleń i dobrych praktyk w obszarze polityki edukacyjnej

firm),

o upowszechnianie metod kształcenia w trakcie pracy, niewymagających

całodniowego lub wielogodzinnego oderwania od stanowiska pracy.

Priorytet 1.4. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania

aktywności edukacyjnej osób po 45. roku życia

Kierunki interwencji

ww

• Rozwój krajowego systemu kwalifikacji, w tym sieci instytucji walidujących oraz instytucji

zapewniania jakości umożliwiających potwierdzanie kompetencji osób dorosłych,

z uwzględnieniem potrzeb i możliwości osób w wieku 45+.

v.p

l

5.2 Cel 2. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych

pracownikom w wieku 50+

Priorytet 2.1. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania kompetencji

oraz zarządzania wiekiem28) w przedsiębiorstwach w celu wykorzystania potencjału

pracowników w wieku 50+

Kierunki interwencji

w.

rcl

.go

• Rozwój idei i umiejętności zarządzania wiekiem. Priorytetem jest rozwój działań

z zakresu długofalowego zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zarządzania wiekiem

i planowania kariery, uwzględniających wiek i różny przebieg życia i doświadczenia

pracowników. Działania powinny obejmować identyfikację, rozwój, jak i upowszechnianie

wśród pracodawców (a w szczególności wśród kadry zarządzającej i pracowników

odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi) dobrych praktyk z zakresu

zarządzania wiekiem oraz uwzględniać sposoby ich wdrażania, praktykę funkcjonowania

w firmach różnej wielkości i z różnych sektorów/branż, a także koszty i korzyści płynące

z takich rozwiązań. Dobre praktyki z zakresu zarządzania wiekiem powinny uwzględniać

również zagadnienia wpływu warunków pracy na osoby starsze oraz prezentować

przykłady adaptacji stanowisk pracy dla pracowników starszych. Działania powinny

uwzględniać m.in.: konkursy dla firm i instytucji identyfikujące dobre praktyki w tym

zakresie, stworzenie baz danych dobrych praktyk i katalogów firm, które wdrożyły zasady

zarządzania wiekiem, honorowane odpowiednim certyfikatem nadawanym przez

ministra właściwego ds. pracy, zabezpieczenia społecznego lub ministra ds. gospodarki.

Dodatkowo powinny być wprowadzone programy szkoleniowe do pracodawców i kadry

zarządzającej oraz pracowników odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi,

28)

ww

Zarządzanie wiekiem rozumiane jest jako sposób zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji,

uwzględniający wiek, proces starzenia się i cykl życia pracownika, umożliwiający dostosowanie rodzaju

i warunków pracy oraz kształtowania ścieżki kariery wedle potrzeb i możliwości odpowiednich dla etapu życia

i kariery jednostki (Walker 1998, 2005; Eurofound 2006; OECD 2006; OECD 2007; Urbaniak 2008). Zarządzanie

wiekiem to nie tylko praktyki skierowane bezpośrednio do pracowników 50+, lecz także zrównoważone

podejście mające na celu podniesienie zdolności do pracy różnych grup wieku (Ilmarinen 1992, 2001). Działania

skierowane konkretnie do pracowników 50+ mają ułatwić im pracę, pozwolić lepiej wykorzystać swoje

umiejętności i dostosować warunki do ich potrzeb, m.in. poprzez: rozwiązania ergonomiczne (dostosowanie

miejsca pracy do potrzeb zdrowotnych i wymagań fizycznych), elastyczny czas pracy , możliwość dodatkowych

zwolnień, możliwość przerwy i odpoczynku, odpowiedni zakres obowiązków, odpowiednie szkolenia.

Długofalowe zarządzanie wiekiem to podejście do planowania kariery poszczególnych pracowników oraz do

przemyślanego tworzenia i organizacji zespołu pracowników, w tym planowania i organizacji odpowiednich

struktur stanowisk, pożądanej struktury zasobów kapitału ludzkiego. Zarządzanie wiekiem ma na celu

prowadzenie kariery pracownika w sposób uwzględniający jego możliwości w danym momencie jego życia,

zapobiegający wypaleniu i dezaktualizacji kompetencji, podtrzymujący jego motywację i chęć do pracy, a także

zdolność do pracy i produktywność. Uwzględnia także tworzenie wielopokoleniowych, uzupełniających się

zespołów, w których możliwości poszczególnych pracowników wykorzystywane są w jak najlepszy sposób.

v.p

l

dotyczące stosowania metod i narzędzi zarządzania wiekiem i planowania kariery

zawodowej.

.go

Dobrym wsparciem upowszechniania praktyk byłyby zachęty do zarządzania wiekiem

w ramach nowych koncepcji zarządzania w sektorze publicznym, a zwłaszcza

w administracji rządowej i samorządowej (New Public Management, public governance).

Przykładem zarządzania zasobami ludzkimi w podmiotach sektora publicznego mogłyby

być konkursy na najlepsze rozwiązania w zakresie zarządzania wiekiem, w rodzaju „Senior

w pracy”. Pokazanie pozytywnych efektów zarządzania wiekiem w podmiotach sektora

publicznego, z jednej strony – przyczyniłoby się do upowszechnienia samej idei, także

w sektorze niepublicznym, z drugiej – dałoby asumpt do prowadzenia badań nad

doborem właściwych rozwiązań.

w.

rcl

• Wsparcie finansowe (dotacje i/lub pożyczki) oraz doradczo-konsultacyjne dla

pracodawców wdrażających lub doskonalących rozwiązania z zakresu zarządzania

wiekiem w długim okresie i planowania kariery zawodowej. Działania będą miały na celu

przede wszystkim wsparcie pracodawców w sprostaniu wyzwaniom związanym

z funkcjonowaniem pracowników w różnym wieku oraz zmniejszaniem i starzeniem się

zasobów pracowników na rynku pracy. Po stronie pracowników wsparcie ma na celu

zapobieganie utracie pracy przez pracowników, pomoc w zmianie pracy lub

przekwalifikowaniu, zwiększenie zdolności do pracy, a także przygotowanie do emerytury.

Działania w tym zakresie dotyczyć będą pracowników w każdym wieku, choć główną

grupą docelową będą osoby 50+, w szczególności zagrożone utratą pracy lub takie, które

są zmuszone/chcą zmienić swoją sytuację zawodową. Istotne jest, aby wsparcie

prowadziło do rozwoju mechanizmów i rozwiązań, które będą funkcjonowały

w organizacji także po zakończeniu dofinansowania.

ww

Wsparcie dotyczyć będzie m.in. dofinansowania wdrażania działań w zakresie

o zmian służących doskonaleniu stosowanych polityk zarządzania personelem (m.in.

szkolenia, coaching, innowacyjne kursy, wizyty studyjne),

o planowania kariery pracowników uwzględniającego różny etap życia i wiek

pracownika,

o programów rozwoju i aktualizacji kompetencji uwzględniających wymagania,

oczekiwania jak i ograniczenia pracowników 50+,

o rozwój umiejętności zarządzania zespołami zróżnicowanymi pod względem wieku,

o przygotowania osób w różnym wieku do pracy w zróżnicowanych pod względem

wieku zespołach,

o wewnętrznego transferu wiedzy i umiejętności angażującego doświadczonych

pracowników w roli mentorów, coachów, ekspertów lub instruktorów,

o zwiększania mobilności pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa,

o elastycznych form zatrudnienia i elastycznego czasu pracy,

oceny stanowisk pracy pod kątem potrzeb i możliwości pracowników 50+,

dostosowania stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pracowników 50+,

przygotowania do emerytury,

outplacementu29).

v.p

l

o

o

o

o

– 42 –

.go

• Wsparcie finansowe (dotacje) dla instytucji rynku pracy, organizacji pozarządowych

i podmiotów ekonomii społecznej realizujących wspólnie z pracodawcami działania

w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, w szczególności w zakresie

o planowania kariery zawodowej i życiowej pracowników 50+,

o doradztwa zawodowego dla pracowników 50+,

o przygotowywania do emerytury,

o outsourcingu30) z udziałem pracowników 50+,

o outplacementu pracowników 50+,

o przechodzenia z aktywności zawodowej w aktywność społeczną, ale też z aktywności

społecznej do zawodowej.

w.

rcl

Priorytet 2.2. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy

pracowników w wieku 50+

Kierunki interwencji

• Dostosowywanie warunków pracy do możliwości, ograniczeń oraz wymagań

pracowników 50+ oraz innych, którzy wymagają takich dostosowań. Działania powinny

uwzględniać w szczególności

ww

o rozwiązania ergonomiczne dostosowujące stanowiska pracy do potrzeb

zdrowotnych i wymagań fizycznych, stosowanie urządzeń i rozwiązań korzystnych

dla zdrowia, wygodnych i ułatwiających wykonywane czynności w pracy

i poruszanie się,

o elastyczny czas pracy (możliwość dodatkowych urlopów, indywidualny i elastyczny

czasowo plan pracy) i organizacja pracy (np. częściowa praca w domu),

o popularyzację elastycznych form zatrudnienia w wieku okołoemerytalnym,

pozwalających zmniejszyć obciążenie pracą,

29)

Działania wspierające pracowników zwalnianych przez dotychczasowego pracodawcę lub zagrożonych takim

zwolnieniem w znalezieniu nowego zatrudnienia.

30)

Zlecanie zadań, które dotychczas były realizowane w przedsiębiorstwie, na zewnątrz, innym firmom lub

osobom fizycznym (np. byłym pracownikom) prowadzącym działalność gospodarczą.

v.p

l

o dostosowanie zakresu obowiązków i typu pracy do możliwości pracowników 50+,

zmiana stanowisk pracy (np. rotacje), zmniejszenie obciążenia pracą pracowników

50+ w warunkach mogących wpłynąć na ich stan zdrowia.

• Rozwiązania mające na celu wspieranie utrzymania dobrego stanu zdrowia i kondycji

fizycznej pracowników jako podstawy zdolności do pracy.

Po stronie pracodawców uwzględniać one będą m.in.

.go

o profilaktykę zdrowotną wśród pracowników,

o odpowiednie wykorzystanie obowiązkowych badań okresowych do diagnozowania

potencjalnych problemów zdrowotnych,

o upowszechnianie idei i możliwości uczestnictwa pracowników w zajęciach

fizycznych i rekreacyjnych.

Priorytet 2.3. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do

zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób w wieku 50+

w.

rcl

Kierunki interwencji

• Opracowanie rozwiązań legislacyjnych, które umożliwiałyby uwzględnianie stosowania

rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem jako dodatkowej klauzuli społecznej stosowanej

przy udzielaniu zamówień publicznych.

• Informowanie i promowanie istniejących już rozwiązań obniżających koszty pracy z tytułu

zatrudniania osób 50+ i koszty szkoleń dla nich.

• Wypracowanie metodologii i narzędzi wraz z możliwością monitorowania zmian

dotyczących kultury organizacyjnej firm i instytucji przyjaznych pracownikom 50+, w tym

ocena wdrożonych rozwiązań zarządzania wiekiem w Polsce.

ww

• Powołanie zespołu roboczego przy Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w sprawie

analizy regulacji dotyczących przedemerytalnego okresu ochronnego.

Priorytet 2.4. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących pracowników

w wieku 50+, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek w firmach

i instytucjach

v.p

l

Kierunki interwencji

• Przełamywanie błędnych stereotypów dotyczących pracowników 50+ i promowanie

wizerunku osób starszych jako aktywnych, kompetentnych i wydajnych, mogących

funkcjonować również w środowiskach rozwojowych i innowacyjnych. Upowszechnianie

dobrych praktyk i korzyści płynących z zatrudniania pracowników w wieku 50+

.go

o kampanie

informacyjno-promocyjne

skierowane

do

społeczeństwa,

w szczególności pracodawców przełamujące negatywne stereotypy dotyczące

pracowników 50+ i promujące ich atuty,

o upowszechnianie pozytywnych i dobrych przykładów dotyczących zatrudniania,

jak i aktywności pracowników 50+, np. poprzez odpowiednie konkursy,

o specjalne honorowanie (np. poprzez wywiady prasowe, telewizyjne)

pracodawców stosujących efektywne rozwiązania związane z zarządzaniem

wiekiem.

w.

rcl

• Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek, płeć i niepełnosprawność (na etapie

rekrutacji, utrzymania w zatrudnieniu, jak i zwalniania). Upowszechnianie wiedzy, wśród

pracowników, związków zawodowych, pracodawców i ich organizacji, o różnych formach

nierównego traktowania oraz o regulacjach prawnych i o sposobach przeciwdziałania

dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.

•

Prowadzenie kampanii podnoszenia świadomości o możliwościach i przydatności osób

niepełnosprawnych jako pracowników, w celu budowania pozytywnych postaw

zatrudniania osób niepełnosprawnych, promowanie standardów Społecznej

Odpowiedzialności Biznesu, działania te powinny być prowadzone wspólnie z partnerami

społecznymi.

5.3 Cel 3. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących

zatrudnienie i aktywność zawodową

ww

Priorytet 3.1. Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji

zawodowej skierowanych do osób w wieku 50+ oraz poprawa ich skuteczności

Kierunki interwencji

•

Lepsze dopasowanie aktywnej polityki rynku pracy do grupy osób bezrobotnych

50+: Aktywna polityka rynku pracy kierowana do tej grupy osób będzie lepiej

dopasowana do ich potrzeb, przede wszystkim dzięki profilowaniu pomocy

v.p

l

bezrobotnym, tj. z uwzględnieniem ich potrzeb i indywidualnych uwarunkowań,

determinujących szanse na znalezienie pracy, oraz zaoferowanie każdej z grup

odrębnego zestawu wsparcia w powiatowych urzędach pracy.

Wyspecjalizowane instytucje wspierające osoby 50+ w poszukiwaniu pracy.

Tworzone będą one przykładowo w formie Centrów Kariery Zawodowej Osób 50+

(finansowanych z krajowych i europejskich środków publicznych np. Fundusz Pracy,

EFS) i działać będą analogicznie do Centrów Aktywizacji Zawodowej. Dedykowane

będą wsparciu osób po 50. roku życia w poszukiwaniu pracy, z wykorzystaniem

szeregu narzędzi (takich jak coaching, diagnoza kompetencji, wskazywanie

możliwości uzupełniania kompetencji i uzyskiwania kwalifikacji, profesjonalne

doradztwo zawodowe uwzględniające perspektywę przebiegu życia).

•

Poprawa standardów działania urzędów pracy. Przewiduje się, że większość działań

kierowanych do bezrobotnych osób 50+, w ramach odrębnych usług rynku pracy,

wspieranych instrumentami rynku pracy, realizowana będzie przez doradców klienta

indywidualnego i instytucjonalnego.

•

Wdrożenie rozwiązań przeznaczonych do kompleksowego wsparcia przywrócenia na

rynek pracy bezrobotnych 50+, którzy z powodu swoich deficytów i dysfunkcji są

oddaleni od rynku pracy (z wykorzystaniem usług aktywizacyjnych i programów

aktywnej integracji – PAI).

w.

rcl

.go

•

Wprowadzenie świadczeń aktywizacyjnych dla osób po 50. roku życia powracających

na rynek pracy po opiece nad osobą zależną.

•

Wprowadzenia częściowego dofinansowania wynagrodzenia osób w wieku 50+,

zachęcającego pracodawców do zatrudnienia bezrobotnych z tej grupy wieku.

•

Do określenia kierunków wsparcia i aktywizacji osób 50+ wykorzystana zostanie

koncepcja inteligentnych specjalizacji poszczególnych regionów kraju31).

•

Budowane, rozwijane, wdrażane i promowane będą narzędzia wsparcia kierowane

do osób 50+ , takie jak

ww

•

o diagnoza kompetencji,

o coaching,

o praktyki w zakresie outplacementu,

31)

Tzw. inteligentne specjalizacje wiążą się z nowym podejściem Komisji Europejskiej do regionalnych strategii

innowacyjnych. Koncepcja ta zakłada podnoszenie innowacyjności i konkurencyjności danego regionu przede

wszystkim na bazie jego potencjału endogenicznego, w branżach już w nim obecnych.

v.p

l

o wyspecjalizowane narzędzia wspierania doradztwa zawodowego adresowane

do osób 50+, w tym doradztwo zawodowe, uwzględniające perspektywę

przebiegu życia, w planowaniu kariery po 50. roku życia,

o wysokie kwalifikacje trenera pracy (adresowane do oferty edukacyjnej sektora

formalnego i pozaformalnego), w tym specjalizacja w zakresie wspierania

osób w wieku 50+,

o model pomocy długotrwale bezrobotnym po 50. roku życia,

o pośrednictwo i doradztwo pracy dla osób 50+ realizowane przez instytucje

niepubliczne.

Podnoszenie jakości usług w zakresie aktywizacji zawodowej osób

niepełnosprawnych świadczonych przez publiczne służby zatrudnienia oraz

zaangażowanie organizacji pozarządowych i społeczeństwa wspierające działania

służb publicznych.

•

Promowany będzie wzrost udziału osób 50+ w zatrudnieniu w instytucjach

publicznych. Przykładowo promowane będą rozwiązania, w ramach których obsługa

osób 50+ w urzędach pracy realizowana będzie przez osoby w tym samym wieku.

Sprzyjać temu ma rekrutacja i rozwój sieci doradców zawodowych 50+, jako

budzących zaufanie wśród grupy 50+ (w tym rozwój oferty edukacyjnej,

przygotowującej do uzyskania kwalifikacji doradcy zawodowego).

w.

rcl

.go

•

Priorytet 3.2. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób w wieku 50+, w tym

przedsiębiorczości społecznej

Kierunki interwencji

ww

• Upowszechnianie idei i rozwój działań mających na celu wspieranie przedsiębiorczości,

w tym przedsiębiorczości międzypokoleniowej (np. w ramach firm rodzinnych) oraz

przedsiębiorczości społecznej, z uwzględnieniem możliwości i potencjału osób 50+, jak

i osób niepełnosprawnych. Działania te ukierunkowane będą na osoby pracujące oraz

krótkotrwale bezrobotne.

• Stworzenie kompleksowego systemu wspierania rozwoju przedsiębiorczości wśród osób

50+, wykorzystującego potencjał istniejących instytucji i ośrodków wsparcia (np. Krajową

Sieć Wsparcia dla MŚP oraz ośrodki wsparcia ekonomii społecznej), uwzględniającego

zmiany w legislacji, ułatwienia i wsparcie w zakładaniu firm, a także tworzenie nowych

instytucji infrastrukturalnych (np. inkubatory przedsiębiorczości dla osób w różnym

wieku).

Wspieranie projektów przedsiębiorstw społecznych i podmiotów ekonomii społecznej

adresujących swoje działania gospodarcze do różnych grup konsumentów. Szczególną

szansą są działania tych podmiotów adresowane do starszych konsumentów, oferujące

im usługi i produkty zgodnie z ich oczekiwaniami i potrzebami, m.in. w zakresie usług

społecznych, edukacyjnych, kulturalnych i innych, a także wspierających ich w utrzymaniu

aktywności społecznej i zawodowej oraz dobrego stanu zdrowia (tworzenie warunków do

rozwoju tzw. srebrnej gospodarki).

.go

•

v.p

l

• Stworzenie mechanizmów umożliwiających wykorzystanie potencjału osób 50+, w tym

osób na emeryturze, do wspierania przedsiębiorczości innych. Wsparcie takie mogłoby

być oferowane w formie doradztwa: zawodowego i finansowego. Ponadto w formie

wsparcia prawnego, finansowego (w ramach aktywnej polityki rynku pracy), zarządczego,

promocyjnego lub mentoringu dla osób zakładających swoje firmy (np. jako „anioły

biznesu”32)).

Priorytet 3.3. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby w wieku 50+ do

pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy

w.

rcl

Kierunki interwencji

•

Wsparciu osób bezrobotnych po 50. roku życia w podejmowaniu pracy oraz wsparciu

pozostania w zatrudnieniu osób pracujących służyć będą następujące działania

(uzupełniające te prezentowane w Priorytecie 2.2.)

ww

o wypracowywanie oraz przede wszystkim popularyzacja istniejących rozwiązań

wspierających godzenie życia zawodowego i rodzinnego, takich jak

elastyczna organizacja czasu pracy (job-sharing – czyli podział stanowiska

pracy między dwóch lub więcej pracowników w ramach jednego etatu, praca

w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca). Ważne, aby uwzględniały one

perspektywę indywidualnych potrzeb (np. problemów zdrowotnych własnych

oraz członków rodziny, obowiązki opiekuńcze nad osobami starszymi),

o ułatwiać będą to także rozwiązania zwalniające z obciążenia opieką nad

wnukami, m.in. dalszy wzrost liczby instytucji i form opieki nad dziećmi

w wieku do lat 3 oraz liczby miejsc w tych instytucjach, a także rozwój

instytucji dla dzieci w wieku przedszkolnym,

o istotne będzie także wprowadzanie rozwiązań zmniejszających ciężar opieki

nad osobami niesamodzielnymi (starszymi członkami rodziny), m.in. rozwój

systemu dziennego wsparcia dla potrzebujących opieki i pomocy osób

starszych – dzienne ośrodki opieki.

32)

Osoby, które przeznaczają swój kapitał na rozruch przedsięwzięcia w zamian za udziały w nim.

Opracowywanie akceptowanych przez wszystkich interesariuszy kwalifikacji

opiekuna osób starszych, włączenie jej do zintegrowanego rejestru kwalifikacji oraz

stworzenie sieci instytucji walidujących kompetencje opiekunów osób starszych

w ramach edukacji pozaformalnej i nieformalnego uczenia się.

•

Wdrażanie działań wspierających mobilność przestrzenną pracowników 50+,

w szczególności tych zamieszkujących mniejsze miejscowości, oddalone od centrów

rozwoju. Działania koncentrować będą się na wspieraniu organizacji dojazdów do

pracy, zmniejszaniu ich kosztów oraz popularyzacji idei poszukiwania zatrudnienia

poza miejscem zamieszkania. Działania te realizowane będą przy współpracy

wszystkich zainteresowanych stron, w szczególności pracodawców oraz lokalnych

samorządów. Wspieraniu mobilności służyć będzie również popularyzacja centralnej

bazy ofert pracy Powiatowych Urzędów Pracy, a także działania powiatowych

urzędów służące pozyskiwaniu większej liczby ofert z rynku pracy.

•

Rozwój możliwości świadczenia pracy i uczestnictwa w szkoleniach i edukacji na

odległość z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych i komunikacyjnych.

•

Zwiększanie aktywności zawodowej osób 50+, w szczególności tych o niskich

kwalifikacjach i wynagrodzeniach za pomocą analizy potencjalnych rozwiązań

w zakresie obniżenia klina podatkowego. Pozwoliłoby to na zwiększenie różnicy

pomiędzy wysokością płac i dostępnych transferów społecznych, co ułatwi osobom

50+ podejmowanie (zmianę) pracy na lżejszą, ale niżej wynagradzaną.

w.

rcl

.go

v.p

l

•

•

Zwiększanie zatrudnienia osób w wieku 50+ (w tym przede wszystkim ułatwianie

powrotu na rynek pracy po okresie bierności zawodowej, spowodowanej np. opieką

nad osobą starszą lub chorobą) przez analizy potencjalnych rozwiązań w systemie

podatkowo-zasiłkowym, wprowadzające większą progresywność w ocenie sytuacji

dochodowej i umożliwiające stopniowe wycofywanie świadczeń (przede wszystkim

zasiłków z pomocy społecznej dla osób osiągających dochody z pracy).

•

Likwidacja barier w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych przez

ww

o uproszczenie

procedur

udzielania

wsparcia

pracodawcom

osób

niepełnosprawnych, równe traktowanie pracodawców na otwartym i chronionym

rynku pracy,

o rozwijanie programów rehabilitacji zawodowej,

o lepszy dostęp osób niepełnosprawnych do programów integracji na rynku pracy,

szczególnie finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz

monitorowanie i ocena efektywności osiąganych wyników.

v.p

l

5.4 Cel 4. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się

Priorytet 4.1. Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia się

Kierunki interwencji

.go

• Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia, w tym korzyści wynikające

z aktywnego starzenia i upowszechnianie wizerunku aktywnej starości

w społeczeństwie. Informacja musi być adresowana do konkretnych grup odbiorców,

uwzględniając odpowiednie i najskuteczniejsze drogi dotarcia do nich (m.in. musi

uwzględniać specyfikę obszarów wiejskich i innych obszarów o niskim poziomie

aktywności pozazawodowej, powinna być już elementem edukacji szkolnej jako

elementu wiedzy o społeczeństwie).

w.

rcl

• Wzrost różnych form aktywności na płaszczyznach pozazawodowych (m.in.

aktywność edukacyjna, w obszarze kultury, aktywność społeczna oraz aktywność

w wolontariacie, aktywność fizyczna, aktywność prozdrowotna oraz aktywność

obywatelska na poziomie lokalnym). Aktywność pozazawodowa powinna być

traktowana jako droga do aktywności zawodowej; w szczególności w przypadku osób

nieaktywnych zawodowo, wykluczonych, słabo wykształconych, mieszkających na

obszarach, gdzie brak lub są małe możliwości aktywności zawodowej jak

i pozazawodowej.

• Propagowanie systematycznego oszczędzania w III filarze przez cały okres

aktywności zawodowej, jako działania z jednej strony sprzyjającego podniesieniu

wysokości dochodów po zakończeniu aktywności zawodowej, a także zachęcające do

dłuższej aktywności zawodowej oraz uświadamiające osobom konieczność

samodzielnego planowania przyszłości i zadbania o zabezpieczenie środków

materialnych na starość.

ww

Priorytet 4.2. Upowszechnienie profilaktyki zdrowotnej oraz możliwości poprawy kondycji

fizycznej i psychicznej osób w wieku 50+

Kierunki interwencji

•

Działania promocyjne i upowszechniające zdrowy styl życia i profilaktykę

zdrowotną. Działania te kierowane będą do całego społeczeństwa, ale szczególny

nacisk położony będzie na pracowników w wieku 50+. W ramach tych działań istotne

będzie kreowanie pozytywnej atmosfery dla działań na rzecz dbania o zdrowie

v.p

l

i uświadamianie korzyści, krótko i długookresowych, z dbania o zdrowie. Obejmować

będą one przede wszystkim

w.

rcl

.go

o różnorodne akcje uświadamiające ryzyka i możliwości zapobiegania m.in.

nadciśnieniu, osteoporozie, chorobom kręgosłupa, słuchu, wzroku, jako

głównym przyczynom niepełnosprawności osób starszych,

o zwracanie uwagi na prawidłowe odżywianie dla zapobiegania cukrzycy,

otyłości (grupy docelowe nie tylko obecne osoby 50+, ale przede wszystkim

wcześniejsze), a także miażdżycy (cholesterol),

o akcje uświadamiające nt. problemu zdrowia psychicznego, wskazujące

możliwości radzenia sobie z nim, a także przede wszystkim o konieczności

wczesnej interwencji, w tym leczenia depresji (np. poprzez specjalne infolinie

telefoniczne),

o promocja wykorzystania Zakładowych Funduszy Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)

na rzecz zdrowego i aktywnego starzenia pracowników oraz profilaktyki

zdrowotnej, w tym akcje kierowane do przedsiębiorców, uświadamiające im

korzyści wynikające z inwestowania w zdrowie pracowników i zachęcające do

podejmowania działań w tym kierunku. Działania pracodawców mogą polegać

zarówno na akcjach uświadamiających, jak i promocji wykorzystania

Zakładowych Funduszy Socjalnych na profilaktykę zdrowotną (np. pakiety na

określone badania medyczne, karty wstępu do obiektów sportowych

finansowane z ZFŚS, działania sportowe w ramach „pakietu socjalnego”

i działań integracyjnych przedsiębiorstw).

Istotny będzie rozwój nowych form i działań, które mają zachęcać, ułatwiać

i motywować osoby w różnym wieku, w tym w wieku 50+ do aktywności fizycznej.

Tutaj ważne będą działania samorządów i instytucji regionalnych (urzędy

marszałkowskie, urzędy wojewódzkie) realizowane w ramach polityki zdrowotnej.

Konieczne jest poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań, które skutecznie wpływać

będą na zmiany „biernych” nawyków i zwiększenie motywacji osób (w szczególności

w wieku 50+) do aktywności fizycznej. Przykładem tych działań może być wspieranie

a) tworzenia lub adaptowania miejsc dla różnych form aktywności (w tym

międzygeneracyjnych), m.in. w parkach, tzw. „siłownie pod chmurką”,

b) różnorodnych inicjatyw środowisk lokalnych, organizacji pozarządowych jak

i innych instytucji, których celem będzie wspieranie idei zdrowego i aktywnego

starzenia,

c) akcji edukacyjnych realizowanych przez instytucje zajmujące się zdrowiem

(profilaktyką zdrowia), aktywnością fizyczną (sportem), jak i przez instytucje

kulturalne i przy udziale tych instytucji, przyczyniające się do promocji aktywnego

stylu życia i zdrowego modelu starzenia się.

ww

•

Ważne będzie zaangażowanie i współpraca w omówione powyżej działania różnych

podmiotów (instytucje publiczne i prywatne, takie jak samorządy lokalne,

pracodawcy, pracownicy, związki zawodowe, organizacje pozarządowe i inne).

v.p

l

•

– 51 –

Priorytet 4.3. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego

i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie

Kierunki interwencji

.go

Wypracowanie rozwiązań dających podstawy współpracy i koordynacji działań na

szczeblu regionalnym i lokalnym. Skoordynowane działania będą podstawą zmian

systemowych w różnych obszarach polityk publicznych, które obejmują ideę

aktywnego i zdrowego starzenia. Koordynacja tych działań przez MPiPS (współpraca

MPiPS z MZ, MSiT, MRR, MEN) z regionalnymi i w miarę możliwości lokalnymi

instytucjami. Podstawy współpracy (także z udziałem organizacji pozarządowych) są

już zapoczątkowane w ramach prac Rad Społecznych przy MPiPS33), kontynuacja

stałego i systematycznego monitorowania i dyskutowania ze środowiskiem

określonych propozycji daje możliwość rozwoju współpracy, jak i identyfikacji

pojawiających się potrzeb (także na poziomie lokalnym), pokazywania jak reagować

na ich zaspokajanie. Kluczowe jest stałe poszerzanie wiedzy o dobrych praktykach

w tym obszarze (także z poziomu lokalnego) i proponowanie/rekomendowanie

określonych działań innym.

w.

rcl

•

•

Rozwój współpracy między pracodawcami a związkami zawodowymi w zakresie

profilaktyki zdrowotnej. Istotne jest rozwinięcie współpracy różnych grup, które są

powiązane z rynkiem pracy i aktywizowaniem osób w różnym wieku, na różnym

etapie życia. Szczególnie diagnozowanie potencjalnego ryzyka związanego

z zachorowaniem i zwrócenie uwagi na profilaktykę zdrowotną są podstawą całej

koncepcji aktywnego i zdrowego starzenia. Tym samym trzeba zaoferować

33)

ww

Rada Społeczna 50+ działająca w ramach projektu „Wyrównywanie szans na rynku pracy osób 50+”

w ramach współpracy Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz MPiPS oraz Centrum Rozwoju Zasobów

Ludzkich. W skład Rady Społecznej 50+ wchodzą przedstawiciele instytucji rynku pracy, środowisk naukowych,

organizacji pozarządowych i MPiPS. Do zadań Rady Społecznej 50+ należy opiniowanie m.in. kierunków zmian

Programu „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+” oraz

rekomendacji powstałych w ramach prac Rady Programowej 50+.

Rada ds. Polityki Senioralnej działająca we współpracy z Departamentem Polityki Senioralnej MPiPS. W pracach

Rady ds. Polityki Senioralnej uczestniczą przedstawiciele resortów i urzędów centralnych, przedstawiciele

samorządu lokalnego, organizacje działające na rzecz poprawy sytuacji osób starszych oraz przedstawiciele

środowisk naukowych i eksperckich. Rada ma charakter konsultacyjny, jej obrady odbywają się raz w miesiącu.

Poza obradami plenarnymi odbywają się spotkania trzech zespołów tematycznych: zespołu ds. starzenia się

w zdrowiu, zespołu ds. edukacji osób starszych oraz zespołu ds. aktywności społecznej osób starszych.

v.p

l

rozwiązania – z jednej strony uniwersalne, ale też takie, które biorą pod uwagę

specyfikę określonych grup pracodawców i ich typów działalności pod względem

potrzeb działań prozdrowotnych dla ich pracowników.

•

Koordynacja i wspieranie systemu przekazywania informacji o sytuacji zdrowotnej

między lekarzem rodzinnym, lekarzem medycyny pracy (w ramach badań

okresowych), lekarzami-specjalistami w celu identyfikacji potencjalnych zagrożeń

zdrowotnych, jak i lepszego wdrażania działań prewencyjno-rehabilitacyjnych.

•

Kompleksowe rozwiązania związane z upowszechnianiem i rozwojem programów

profilaktyki zdrowotnej, w tym

w.

rcl

.go

o krajowe, regionalne i lokalne wspieranie promocji zdrowia,

o udoskonalenie systemu obowiązkowych badań okresowych w aspekcie

prewencji. Promocja stosowania „Bilansu zdrowia” dla osób 50+, 60+.

Uzupełnienie zakresu obowiązkowych badań okresowych dla tych osób,

upowszechnienie prowadzenia przesiewowych badań osób w wieku 50+

uwzględniających profilaktykę chorób przewlekłych i tym samym wczesne

wykrywanie chorób oraz identyfikacja potencjalnych ryzyk zachorowania,

o wczesne wdrażanie programów rehabilitacji.

•

Działania realizowane na szczeblu samorządowym, w szczególności te ukierunkowane

na politykę rynku pracy, uwzględniać będą aspekt zdrowia osób bezrobotnych jako

barierę ich zatrudnienia i podejmować interwencje w tym zakresie.

•

Systematyczne monitorowanie ryzyka powstawania niezdolności do pracy u osób

powyżej 50. roku życia we współpracy różnych instytucji (w tym ZUS, NFZ,

Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) w ujęciu

regionalnym, jak i w ramach różnych sektorów/branż i zawodów.

5.5 Cel 5. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+

ww

Priorytet 5.1. Stworzenie i rozwijanie stałych form współpracy i koordynacji działań rządu,

samorządów regionalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych,

reprezentacji organizacji pozarządowych, reprezentacji podmiotów ekonomii społecznej,

środowisk naukowych i mediów w sferze aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób

w wieku 50+

Kierunki interwencji

Przeprowadzenie szerokich działań informacyjnych dotyczących polityki państwa

w zakresie aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób w wieku 50+ (przede wszystkim

odnowionego Programu „Solidarność pokoleń”) skierowanych do kluczowych

interesariuszy na poziomie krajowym oraz do samorządów regionalnych.

v.p

l

•

– 53 –

• Zainicjowanie i wsparcie utworzenia oraz działania stałej formy współpracy

kluczowych podmiotów na poziomie krajowym i regionalnym, do których adresowane

są działania Programu „Solidarność pokoleń”. Pozwoli to na lepszą koordynację

działań pomiędzy jednostkami administracji rządowej, a także pomiędzy rządem

a samorządami regionalnymi i partnerami społecznymi i gospodarczymi.

.go

• Wdrożenie stałych form konsultacji, uzgadniania stanowisk i koordynacji działań

kluczowych podmiotów zaangażowanych w realizację Programu.

• Rozwój współpracy instytucji publicznych i partnerów społecznych oraz

gospodarczych w zakresie lepszego udostępniania przestrzeni publicznych dla

obywateli, w tym osób 50+ i niepełnosprawnych.

w.

rcl

Priorytet 5.2. Rozwój współpracy, na rzecz zatrudnienia osób w wieku 50+, samorządów

terytorialnych, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pozarządowych,

podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów na poziomie

regionalnym i lokalnym

Kierunki interwencji

Realizacja przez samorządy regionalne działań informacyjnych dotyczących polityki

państwa i regionu w zakresie aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób 50+

skierowanych do kluczowych interesariuszy na poziomie regionalnym i lokalnym,

w tym samorządów gminnych i powiatowych, pracodawców i ich organizacji,

związków zawodowych, organizacji pozarządowych, podmiotów ekonomii społecznej,

środowisk naukowych i mediów.

•

Inicjowanie i wspieranie przez samorządy regionalne tworzenia stałych form

współpracy i konsultacji regionalnej polityki w zakresie aktywizacji zawodowej

i zatrudnienia osób 50+ z partnerami społeczno-gospodarczymi

ww

•

o wspieranie przez rząd i samorządy regionalne programów i projektów aktywizacji

zawodowej i zatrudnienia osób 50+ realizowanych na poziomie regionalnym

i lokalnym, w szczególności tych, które są realizowane wspólnie przez samorządy

lokalne i partnerów społeczno-gospodarczych (pracodawców, organizacje

pozarządowe, podmioty ekonomii społecznej, placówki naukowe),

v.p

l

o upowszechnianie idei i dobrych praktyk partnerstwa publiczno-społeczno-prywatnego w sferze aktywizacji zawodowej i zatrudnienia osób 50+,

o promowanie zlecania przez samorządy terytorialne zadań w zakresie aktywizacji

zawodowej osób 50+ organizacjom pozarządowym i podmiotom ekonomii

społecznej.

• Przygotowanie i wprowadzenie zmian ułatwiających współpracę instytucji pomocy

społecznej, instytucji rynku pracy i partnerów społeczno-gospodarczych w realizacji

działań w sferze aktywizacji społeczno-zawodowej, w szczególności osób 50+.

.go

5.6 Cel 6. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób

w wieku przedemerytalnym

Priorytet 6.1. Wydłużenie efektywnego wieku emerytalnego

Kierunki interwencji

Zwiększenie świadomości osób na temat korzyści wynikających z przedłużenia

aktywności zawodowej w postaci zwiększenia wysokości emerytury, m.in. poprzez

przekazanie ubezpieczonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zrozumiałej

informacji o prognozowanej wysokości przyszłych emerytur.

w.

rcl

•

•

Umożliwienie osobom w wieku emerytalnym kontynuowania aktywności zawodowej

tak długo, jak długo pozwoli im na to stan zdrowia; w połączeniu z możliwością

pobierania świadczenia emerytalnego w pełnej wysokości.

•

Ocena skutków oraz ewentualne propozycje modyfikacji przepisów o rozwiązywaniu

umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę, w tym ocena stosowanych

praktyk.

ww

Priorytet 6.2. Stopniowe ograniczanie alternatywnych dróg dezaktywizacji zawodowej

z wykorzystaniem systemu świadczeń społecznych

Kierunek interwencji

•

Ograniczenie pułapek świadczeniowych – przegląd szerokiego spektrum świadczeń

społecznych pod kątem ich roli w dezaktywizacji. Opracowanie rekomendacji dla

ww

w.

rcl

.go

v.p

l

zmian przepisów zniechęcających beneficjentów świadczeń społecznych do

aktywności zawodowej.

v.p

l

6. System koordynacji i monitorowania Programu Solidarność

pokoleń

6.1 Koordynacja realizacji Programu

Program „Solidarność pokoleń” stanowi dokument kierunkowy, wyznaczający cele działań

podejmowanych przez administrację rządową i samorząd terytorialny na rzecz zwiększania

aktywności zawodowej osób po 50. roku życia.

•

•

•

•

•

•

•

.go

Uszczegółowienie

zapisów

kierunkowych

zostanie

zawarte

w

Dokumencie

Implementacyjnym (DI), obejmującym informacje na temat zadań zgłoszonych do realizacji

w ramach Programu. Każde zadanie zostanie opisane w tzw. Karcie zadania, zawierającej

nazwę zadania,

ogólny cel zadania,

opis podejmowanych działań,

mierniki realizacji zadania wyznaczone przez instytucję zgłaszającą zadanie do DI,

instytucję odpowiedzialną za realizację zadania,

planowany budżet zadania wraz z podaniem źródła finansowania,

planowany okres realizacji zadania.

w.

rcl

Dokument Implementacyjny do odnowionego Programu zostanie opracowany nie później niż

do dnia 31 grudnia 2014 r. Kolejne aktualizacje DI przygotowywane będą wraz z pojawianiem

się nowych zadań w następstwie kończenia realizowanych w pierwszej kolejności.

Koordynacja i monitorowanie efektów realizacji Programu będzie prowadzona przez

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, przez Krajowego Koordynatora Programu,

powołanego przez ministra właściwego do spraw pracy, zabezpieczenia społecznego

i rodziny.

Rolą Krajowego Koordynatora jest

•

•

•

cykliczna ocena efektów realizacji działań zapisanych w Programie,

aktualizacja Dokumentu Implementacyjnego,

gromadzenie informacji dotyczących osiągania założonych celów i wskaźników

realizacji.

ww

Krajowy Koordynator przygotowuje sprawozdanie cząstkowe z realizacji Programu.

Przedmiotowe sprawozdania cząstkowe będą opracowywane i przedstawiane, nie rzadziej

niż raz na dwa lata, w Biuletynie Informacji Publicznej Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej.

Termin opracowania sprawozdań cząstkowych zostanie dostosowany do cyklu

sprawozdawczego z realizacji Europejskiego Funduszu Społecznego w perspektywie

finansowej 2014–2020, przy czym sprawozdanie za lata 2012 i 2013 zostanie opracowane nie

później niż do dnia 31 grudnia 2014 r. Szczegółowe informacje na temat terminów

v.p

l

opracowania kolejnych sprawozdań zostaną wskazane w Dokumencie Implementacyjnym do

odnowionego Programu.

Opracowanie sprawozdań cząstkowych obejmować będzie wystąpienie do poszczególnych

instytucji, które zgłosiły działania do realizacji w ramach Programu, o wypełnienie karty

sprawozdawczej z realizacji zadania i przekazanie jej do Krajowego Koordynatora Programu.

Karta sprawozdawcza z realizacji zadania będzie zawierać

•

nazwę zadania wraz z przypisanym mu w DI numerem,

opis podjętych działań w ramach zadania w okresie sprawozdawczym,

planowane koszty realizacji zadania oraz kwoty wydatkowane w okresie

sprawozdawczym,

mierniki dla okresu sprawozdawczego.

.go

•

•

•

Sprawozdanie cząstkowe, z realizacji wszystkich zadań zawartych w DI, obejmować będzie

następujące elementy

•

•

•

•

w.

rcl

•

informację o instytucjach realizujących zadania zgłoszone do Programu,

krótką analizę sytuacji społeczno-ekonomicznej osób w wieku 50+ z uwzględnieniem

zmian za okres podlegający sprawozdaniu,

zaktualizowaną bazę wskaźników monitorujących realizację Programu,

opis efektów realizacji Programu z uwzględnieniem zadań zakończonych oraz zadań

w trakcie realizacji,

analizę wydatków na zadania zrealizowane oraz zadania w trakcie realizacji

z uwzględnieniem źródeł finansowania,

rekomendacje wynikające z doświadczeń z realizacji Programu w okresie

sprawozdawczym.

•

Ponadto Krajowy Koordynator przygotuje sprawozdanie końcowe z realizacji Programu,

które zostanie przekazane do wiadomości Radzie Ministrów, Komisji Trójstronnej oraz

Parlamentowi. Sprawozdanie końcowe z realizacji Programu obejmować będzie powyższe

elementy dla całego okresu realizacji Programu, tj. za lata 2008–2020.

Po opracowaniu sprawozdania cząstkowego prowadzone będą prace nad aktualizacją

Dokumentu Implementacyjnego poprzez uzupełnienie go o dodatkowe, nowe zadania oraz

ewentualną korektę zadań już zapisanych w DI.

ww

O sukcesie realizacji Programu stanowić będzie także stopień koordynacji polityk na rzecz

osób w wieku 50 lat i więcej realizowanych na poziomie centralnym i regionalnym.

W szczególności dotyczy to zadań finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego. W perspektywie 2014–2020 działania współfinansowane z tego funduszu

realizowane będą poprzez Program Operacyjny „Wiedza, edukacja, rozwój” 2014–2020 na

poziomie krajowym oraz Regionalne Programy Operacyjne. Dodatkowo na poziomie

krajowym istnieje już system strategii średnio- i długookresowych wskazujących ogólne

kierunki działań w zakresie aktywizacji ekonomicznej osób w wieku 50+. Tematykę

aktywizacji zawodowej osób w tej grupie wieku mogą podejmować także strategie tworzone

na szczeblu wojewódzkim.

v.p

l

W związku z powyższym przewiduje się, że Krajowy Koordynator Programu podejmie

działania zmierzające do stworzenia systemu wymiany informacji pomiędzy wszystkimi

zainteresowanymi podmiotami na temat działań podejmowanych na poziomie centralnym

oraz regionalnym, w tym także wymianę informacji pomiędzy regionami. Pozwoli to na

udostępnienie doświadczeń poszczególnych podmiotów z realizacji Programu, dzielenie się

dobrymi praktykami, czy też wskazanie pożądanych kierunków działań.

6.2 Wskaźniki monitorowania

.go

Ocena efektów realizacji zadań zgłoszonych do Programu prowadzona będzie na podstawie

zestawu wskaźników wskazanych w Dokumencie Implementacyjnym oraz w oparciu

o mierniki realizacji zadań wskazane przez instytucje zgłaszające zadanie do realizacji

w ramach Programu.

Celem Programu jest wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata do poziomu

50% w 2020 r. Wskaźnik ten w 2012 r. wyniósł 38,7%, zaś w II kwartale 2013 r. – 39,9%.

Porównując sytuację osób w wieku 55–64 w II kwartale 2013 r. do analogicznego okresu roku

poprzedniego, zauważyć można jego wzrost o 1,6 pkt. proc.

Biorąc pod uwagę hipotetyczną ścieżkę dojścia do celu wskaźnika zatrudnienia osób w wieku

55–64 lata, zauważyć można, że rzeczywiste wartości tego wskaźnika od III kwartału 2010 r.

kształtują się powyżej wartości teoretycznych niezbędnych dla osiągnięcia celu w 2020 r.

w.

rcl

Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata – wartości rzeczywiste od

I kwartału 2008 r. do II kwartału 2013 r. oraz ścieżka dojścia do celu

55

50

dane rzeczywiste

ścieżka dojścia do celu

45

40

35

ww

30

25

20

Uwaga: Wartość wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55–64 lat w IV kwartale 2020 r. została

przyjęta na poziomie 51%, tak aby wskaźnik dla całego roku ukształtował się na poziomie 50%.

Źródło: Obliczenia DAE MPiPS na podstawie danych BAEL

v.p

l

Nie rzadziej niż raz na rok dokonywana będzie ocena kształtowania się poszczególnych

wskaźników zapisanych w DI oraz celu głównego Programu – wskaźnika zatrudnienia dla

osób w wieku 55–64 lata.

Tam, gdzie jest to możliwe wskaźniki będą szacowane również z uwzględnieniem grup

związanych z celami horyzontalnymi, w tym ze względu na płeć, niepełnosprawność, wiek

(60+) oraz miejsce zamieszkania.

Ponadto w przypadku wybranych wskaźników

porównawczych, wskaźniki dla młodszych grup wieku.

monitorowane

będą,

w

celach

ww

w.

rcl

.go

Pozwoli to na ocenę stopnia realizacji celu głównego oraz na identyfikację potencjalnych

zagrożeń w jego realizacji. W przypadku negatywnych zmian głównych wskaźników dla

poszczególnych celów, możliwe będzie rozpoczęcie działań zmierzających do wcześniejszego

opracowania sprawozdania z realizacji Programu.

v.p

l

7. Finansowanie Programu Solidarność pokoleń

.go

Na podstawie dotychczasowych doświadczeń z realizacji Programu, znaczącym źródłem

finansowania zadań zgłoszonych do Programu są działania współfinansowane ze środków

Europejskiego Funduszu Społecznego. W związku z trwającymi obecnie pracami nad

przygotowaniem krajowego Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój 2014–2020,

jak i Regionalnych Programów Operacyjnych nie ma możliwości precyzyjnego oszacowania

kosztów realizacji zadań w zakresie wsparcia osób w wieku 50 lat i więcej na rynku pracy.

Zgodnie z powyższym, przedstawiona tabela finansowa obejmuje jedynie wskazanie

możliwych źródeł finansowania Programu, jak i wstępne szacowanie kosztów zadań

wpisanych do Programu. Informacja ta skorygowana zostanie o kwoty wynikające

z programów operacyjnych na lata 2014–2020 po ich uzgodnieniu z Komisją Europejską

i zostanie zaprezentowana w DI do odnowionego Programu. Przewiduje się, że każda

aktualizacja DI obejmować będzie także tabelę finansową Programu.

W związku z brakiem wydzielonego budżetu na realizację zadań w ramach Programu, zakłada

się, że wszystkie działania zgłoszone do realizacji będą posiadały własne źródło finansowania

(tak jak miało to miejsce dotychczas). W związku z powyższym nie ma możliwości określenia

dokładnych kwot wydatków na zadania, które zostaną zgłoszone do realizacji w ramach

Programu na etapie opracowywania DI.

w.

rcl

Tabela 1. Szacunkowe koszty wdrażania Programu Solidarność pokoleń w latach 2014–2020

(w mln zł)

Wyszczególnienie

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2014–2020

Środki krajowe

171,5 189,0 188,4 188,4 188,4 188,4 188,4

1 302,5

Środki z funduszy 308,1 391,6 388,4 388,4 388,4 388,4 388,4

strukturalnych

2 641,9

RAZEM

3 944,4

479,6 580,6 576,8 576,8 576,8 576,8 576,8

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

ww

7.1 Analiza wpływu Programu na sektor finansów publicznych, rynek pracy,

konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość oraz sytuację i rozwój

regionalny

Po uwzględnieniu wszystkich kosztów związanych z realizowaniem Programu oraz

dodatkowych przychodów szacuje się siedmioletni pozytywny efekt wprowadzenia Programu

dla budżetu państwa, wynikający ze wzrostu wskaźnika zatrudnienia w grupie wiekowej

55–64 (w 2020 r.). Zwiększenie zatrudnienia spowoduje wzrost wpływów podatkowych dla

budżetu państwa przy jednoczesnym zmniejszeniu wysokości środków wydatkowanych na

emerytury, zasiłki dla bezrobotnych i inne świadczenia. Wprowadzenie Programu nie

v.p

l

powoduje kosztów dla budżetu państwa. Szacowane w Tabeli 1 koszty związane są

z usystematyzowaniem działań podejmowanych przez resorty w związku z realizacją

wcześniej zaplanowanych przedsięwzięć, w ramach budżetów własnych.

Wzrost zatrudnienia osób w wieku 50+ przyczyni się do efektywnego wykorzystania zasobów

pracy, które z powodu wczesnej dezaktywizacji byłyby niewykorzystane. Wzrost zatrudnienia

w ww. grupie wiekowej powinien przyczynić się do obniżenia stopy bezrobocia w całej

gospodarce.

.go

Realizacja Programu powinna skutkować wzrostem konkurencyjności polskiej gospodarki

dzięki zwiększeniu wskaźnika zatrudnienia i poprawie wykorzystania zasobów pracy oraz

ograniczeniu transferów przekazywanych na rzecz biernych oraz bezrobotnych osób w wieku

50+. Wdrożenie Programu pozwoli również na utrzymanie bardziej zrównoważonego

rozwoju z aktywnym udziałem większej grupy podmiotów zaangażowanych w rozwój

przedsiębiorstw, regionów oraz całego kraju.

7.2 Realizacja celów szczegółowych Programu Solidarność pokoleń

w.

rcl

Cel 1. Dostosowanie kompetencji oraz podniesienie kwalifikacji osób 45+ z perspektywy

potrzeb rynku pracy

W ramach celu 1 zidentyfikowano 4 priorytety

•

•

•

•

Priorytet 1.1. Rozwój i poprawa jakości oferty edukacyjnej dla osób 45+ oraz

dostosowanie jej do potrzeb rynku pracy oraz potrzeb i możliwości jej odbiorców.

Priorytet 1.2. Uczenie się przez całe życie jako czynnik wspierający aktywność

zawodową.

Priorytet 1.3. Wdrożenie rozwiązań zachęcających pracodawców (szczególnie

z małych i średnich firm) do rozwoju kompetencji pracowników 45+.

Priorytet 1.4. Uwzględnienie w rozwoju krajowego systemu kwalifikacji wspierania

aktywności edukacyjnej osób po 50. roku życia.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 1

instytucje edukacyjne i szkoleniowe,

pracodawcy,

instytucje rynku pracy,

osoby w wieku 50+.

ww

o

o

o

o

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki

z

strukturalnych

RAZEM

v.p

l

Tabela 2. Szacunkowe koszty wdrażania celu 1 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

2014–2020

funduszy

374,8

1 830,1

2 204,9

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

.go

Cel 2. Rozwój kultury organizacji i środowiska pracy bardziej przyjaznych pracownikom 50+

W ramach celu 2 zidentyfikowano 5 priorytetów

Priorytet 2.1. Rozwój systemów planowania kariery zawodowej, zdobywania

kompetencji oraz długofalowego zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w celu

wykorzystania potencjału pracowników w wieku 50+.

•

Priorytet 2.2. Poprawa warunków pracy oraz wzrost motywacji i zadowolenia z pracy

pracowników 50+.

•

Priorytet 2.3. Wdrożenie rozwiązań systemowych zachęcających pracodawców do

zatrudniania i utrzymywania zatrudnienia osób 50+.

w.

rcl

•

•

Priorytet 2.4. Poprawa wizerunku i przełamywanie stereotypów dotyczących

starszych pracowników, a także przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek

w firmach i instytucjach.

•

Priorytet 2.5. Rozwój przedsiębiorczości z zaangażowaniem osób 50+, w tym

przedsiębiorczości społecznej.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 2

ww

o pracodawcy,

o instytucje rynku pracy,

o organizacje pozarządowe,

o osoby w wieku 50+.

Tabela 3. Szacunkowe koszty wdrażania celu 2 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki z funduszy strukturalnych

RAZEM

2014–2020

29,9

146,2

176,1

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

W ramach celu 3 zidentyfikowano 2 priorytety

•

•

v.p

l

Cel 3. Zwiększenie skuteczności i efektywności działań promujących zatrudnienie

i aktywność zawodową

Priorytet 3.1. Upowszechnienie w instytucjach rynku pracy instrumentów aktywizacji

zawodowej skierowanych do osób 50+ oraz poprawa ich skuteczności.

Priorytet 3.2. Wdrożenie systemowych rozwiązań zachęcających osoby 50+ do

pozostawania w zatrudnieniu i podejmowania pracy.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 3

.go

o instytucje rynku pracy,

o organizacje pozarządowe,

o osoby w wieku 50+.

Tabela 4. Szacunkowe koszty wdrażania celu 3 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

2014–2020

103,9

507,1

w.

rcl

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki z funduszy strukturalnych

RAZEM

611,0

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

Cel 4. Wspieranie idei aktywnego i zdrowego starzenia się

W ramach celu 4 zidentyfikowano 3 priorytety

•

•

ww

•

Priorytet 4.1. Upowszechnianie idei aktywnego i zdrowego starzenia się.

Priorytet 4.2. Upowszechnienie profilaktyki zdrowotnej oraz możliwości poprawy

kondycji fizycznej i psychicznej osób w wieku 50+.

Priorytet 4.3. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego

i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 4

o

o

o

o

o

o

podmioty lecznicze,

instytucje zajmujące się aktywnością kulturalną i sportową,

organizacje pozarządowe,

pracodawcy,

samorządy terytorialne,

osoby w wieku 50+.

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki z funduszy strukturalnych

RAZEM

v.p

l

Tabela 5. Szacunkowe koszty wdrażania celu 4 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

2014–2020

131,8

150,2

282,0

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

.go

Cel 5. Rozwój współpracy na rzecz wzrostu zatrudnienia osób 50+

W ramach celu 5 zidentyfikowano 3 priorytety

Priorytet 5.1. Stworzenie i rozwijanie stałych form współpracy i koordynacji działań

rządu, samorządów regionalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych,

reprezentacji organizacji pozarządowych, reprezentacji podmiotów ekonomii

społecznej, środowisk naukowych i mediów w sferze aktywizacji zawodowej

i zatrudnienia osób 50+.

•

Priorytet 5.2. Rozwój współpracy samorządów terytorialnych, pracodawców,

związków zawodowych, organizacji pozarządowych, podmiotów ekonomii społecznej,

środowisk naukowych i mediów na poziomie regionalnym i lokalnym, w oparciu

o regionalne programy i projekty, na rzecz zatrudnienia osób 50+.

w.

rcl

•

•

Priorytet 5.3. Wspieranie zmian systemowych rozwiązań dotyczących aktywnego

i zdrowego starzenia się poprzez współpracę w tym zakresie.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 5

ww

o organizacje pozarządowe,

o pracodawcy,

o samorządy terytorialne,

o związki zawodowe,

o instytucje naukowe.

Tabela 6. Szacunkowe koszty wdrażania celu 5 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki z funduszy strukturalnych

RAZEM

2014–2020

1,7

8,3

10,0

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

W ramach celu 6 zidentyfikowano 2 priorytety

•

•

v.p

l

Cel 6. Transfery społeczne wspierające aktywność zawodową osób w wieku

przedemerytalnym

Priorytet 6.1. Wydłużenie efektywnego wieku emerytalnego.

Priorytet 6.2. Stopniowe ograniczanie alternatywnych dróg

zawodowej z wykorzystaniem systemu świadczeń społecznych.

Podmioty objęte Programem w ramach celu 6

.go

o Zakład Ubezpieczeń Społecznych,

o osoby w wieku 50+.

dezaktywizacji

Tabela 7. Szacunkowe koszty wdrażania celu 6 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł)

Wyszczególnienie

Środki krajowe

Środki z funduszy strukturalnych

RAZEM

2014–2020

660,4

660,4

w.

rcl

Źródło: Opracowanie własne DAE MPiPS na podstawie informacji przekazanych przez Ministerstwo

Rozwoju Regionalnego, Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi i Polską Agencję

Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Sprawozdania z realizacji Programu Solidarność pokoleń. Działania

dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, w latach 2010–2011

ww

Realizacja tego celu nie wiąże się z dodatkowymi nakładami finansowymi pochodzącymi

z funduszy strukturalnych. Wymaga natomiast zmian przepisów prawa ograniczających

nieodpowiednie korzystanie z transferów społecznych.

8.1 Demografia

zawodowej

v.p

l

8. Aneks 1. Szczegółowa diagnoza aktywności

i dezaktywizacji osób po 50. roku życia

W ciągu ostatnich pięciu lat procesy ludnościowe w Polsce nie zmieniły się istotnie.

Obserwowany jest stały wzrost oczekiwanej długości trwania życia (Tabela 8), jak również

niski wskaźnik dzietności.

Tabela 8. Średnie dalsze trwanie życia mężczyzn i kobiet w wieku 0, 45, 60 i 65 lat

0

45

60

65

Źródło: GUS

2008

71,3

29,1

17,9

14,7

mężczyźni

2009

2010

2011

71,5

72,1

72,4

29,3

29,7

30,0

17,9

18,3

18,5

14,7

15,1

15,3

2012

72,7

30,2

18,6

15,4

2008

80,0

36,3

23,1

19,0

2009

80,1

36,4

23,2

19,1

kobiety

2010

80,6

36,8

23,5

19,4

2011

80,9

37,1

23,8

19,7

.go

Wiek w

latach

2012

81,0

37,1

23,8

19,7

w.

rcl

W efekcie tych zmian, a także wchodzenia w wiek 50 i więcej lat osób urodzonych w okresie

powojennego wyżu demograficznego, zmienia się struktura wieku ludności. W populacji

w wieku 15–69 lat udział tych, którzy ukończyli 50. rok życia przekroczył już jedną trzecią (od

2008 do 2012 r. zwiększył się o ponad 2 punkty procentowe).

Wykres 2. Udział osób w wieku 50–69 lat w populacji osób w wieku 15–69 lat

(w procentach)

ww

Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych GUS

Prognozy demograficzne wskazują na trwałe zmiany zarówno liczebności, jak i struktury

wieku ludności. Wraz z upływem czasu, widoczne jest przesuwanie się pokoleń wyżów

demograficznych do coraz starszych grup wieku.

Wykres 3. Stan i struktura ludności według wieku, 2010, 2020, 2060

2030

2060

v.p

l

2010

.go

Źródło: Prognoza demograficzna Eurostat

Prognozy demograficzne wskazują na dalszy oczekiwany spadek liczby ludności w wieku

produkcyjnym, pomimo podniesienia wieku emerytalnego do 67 lat, a co za tym idzie zmiany

granicy wieku produkcyjnego. Wprowadzona zmiana pozwoli na utrzymanie liczby osób

w (zmienionym) wieku produkcyjnym na stabilnym poziomie do około 2030 r., jednak

w kolejnych latach dalszy spadek liczby osób w tej grupie będzie nieunikniony (Wykres 4).

w.

rcl

Zmieniać się również będzie struktura wieku populacji. W efekcie, udział osób w wieku

poniżej 50 lat w populacji w wieku 20–69 lat będzie sukcesywnie spadał do poziomu niewiele

przekraczającego 50% w perspektywie do 2040 r. (Wykres 5).

Wykres 4. Prognozowana liczba osób

w wieku 20–64 lata oraz 20–69 lat,

2010–2060

Wykres 5. Prognozowana struktura wieku

osób w wieku 20–64 lata oraz 20–69 lat,

2010–2060

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

ww

30%

20%

10%

0%

20-29

Źródło: Obliczenia własne na podstawie Eurostat

67

30-39

40-49

50-59

60-69

v.p

l

Zachodzące zmiany demograficzne wyraźnie wskazują na kurczenie się dostępnych zasobów

pracy. Dodatkowo, wśród osób w wieku produkcyjnym coraz znaczniejszy udział będą miały

osoby w wieku 50 i więcej lat.

Oznacza to, że dla utrzymania potencjału rozwojowego Polski niezbędne są działania, które,

z jednej strony, zwiększają wykorzystanie zasobów pracy (przez wzrost wskaźnika

zatrudnienia, szczególnie wśród osób w wieku 50 i więcej lat), jak również zwiększają jakość

kapitału ludzkiego (przez rozwój kompetencji pracowników w każdym wieku w ramach

uczenia się przez całe życie).

Osoby 50+ na rynku pracy

.go

8.2 Aktywność osób po 50. roku życia w Polsce

w.

rcl

W 2012 r. 13,3 mln osób w Polsce miało 50 lat i więcej (w tym 43,9% stanowili mężczyźni).

W stosunku do roku 2007, wskutek zmian demograficznych, ich liczba zwiększyła się

o prawie milion. Wzrost ten dotyczył przede wszystkim osób pracujących, przybyło ich ponad

800 tys. Liczba osób biernych zawodowo wzrosła o ponad 100 tys., w niewielkim stopniu

natomiast zmieniła się liczba osób bezrobotnych. W 2012 r. bez pracy pozostawało

70 tys. osób więcej niż w 2007 r. (por. Wykres 6). Ludność Polski w porównaniu z większością

państw UE pozostaje relatywnie młoda demograficznie, jednak z uwagi na niską aktywność

ekonomiczną i niskie zatrudnienie osób w wieku przedemerytalnym, problem obciążenia

pracy kosztami świadczeń społecznych jest znacznie wyższy niż w większości krajów UE.

Wykres 6. Populacja 50+, 2007 i 2012

100%

90%

80%

70%

60%

8 805

8 704

50%

40%

30%

20%

ww

10%

333

262

3 404

4 209

2007

2012

bierni

bezrobotni

pracujący

0%

Źródło: Dane Eurostat

Te dane demograficzne są jednocześnie wyraźnym sygnałem poprawy sytuacji osób w wieku

50+ na rynku pracy, który miał miejsce pomimo negatywnych tendencji w gospodarce

i zatrudnieniu ogółem. Przedstawione poniżej dane obrazują wyraźną poprawę wskaźników

zatrudnienia i aktywności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym, pokazując jednak

v.p

l

nadal widoczny dystans do sytuacji w innych krajach UE i skalę wyzwań, jaka stoi przed

polityką rynku prac adresowaną do osób po 50. roku życia.

w.

rcl

.go

Niska aktywność zawodowa osób po 50. roku życia determinowana jest przede wszystkim jej

szybkim spadkiem po 55. roku życia wśród kobiet i po 60. roku życia wśród mężczyzn – co

wynika z uwarunkowań instytucjonalnych i obowiązującego wieku emerytalnego.

Współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 55–64 (tj. udział osób aktywnych –

pracujących lub bezrobotnych – w populacji ogółem w tym wieku) malał od początku

transformacji gospodarczej, odnotowując najniższy poziom (29,1%) w 2002 r. Od tego czasu

obserwowany jest jego stopniowy wzrost, który przyspieszył po 2009 r., wskutek wygaszenia

możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury i tym samym znaczącego

podwyższenia efektywnego wieku emerytalnego. W 2012 r. 41,8% osób w wieku 55–64 było

aktywnych zawodowo, a ponad 3 miliony osób w wieku przedemerytalnym pozostawało

poza rynkiem pracy (utrzymując się najczęściej ze świadczeń społecznych, takich jak renty

i wcześniejsze emerytury). Luka w stosunku do krajów UE pozostaje znacząca – w UE-27

aktywnych zawodowo jest przeciętnie 53% osób w wieku 55–64 (2012 r.), wskaźnik ten

rośnie od kilkunastu lat, także w trudnym okresie gospodarczym po 2007 r. Luka ta wynika

przede wszystkim z nadal bardzo niskiej aktywności kobiet, która jest w Polsce o ponad

13 punktów procentowych niższa niż średnia w krajach UE. Co więcej, o ile w krajach

europejskich kobiety w ostatnich latach nadganiały dystans dzielący ich od mężczyzn pod

względem uczestnictwa w rynku pracy, w Polsce różnice te utrzymywały się na stałym

poziomie, a aktywność kobiet rosła w tym samym tempie co mężczyzn.

ww

Rosnąca aktywność zawodowa wśród osób starszych mogła budzić obawy o znaczący wzrost

bezrobocia (w szczególności w obliczu kryzysu gospodarczego, z jakim od kilku lat zmierzają

się gospodarki krajów europejskich, w tym Polski). Tak się nie stało, wzrost aktywności

przełożył się przede wszystkim na wzrost zatrudnienia. Od połowy I dekady XXI w. przybyło

ponad 800 tys. nowych miejsc pracy dla osób po 50. roku życia. Znacząco wzrósł wskaźnik

zatrudnienia osób po 50. roku życia, w szczególności w grupie wieku 50–54 i 55–59. Wzrost

wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 60-64 był dużo słabszy, co determinowane jest niskim

wiekiem emerytalnym kobiet (obowiązującym kohorty obecnie odchodzące na emeryturę).

Warto dodać, że rosnąca aktywność i zatrudnienie osób po 50. roku życia wynikały przede

wszystkim z utrzymywania się w zatrudnieniu. Powroty na rynek pracy osób biernych

zawodowo miały marginalną skalę (Magda i Ruzik-Sierdzińska 2012).

2012

2011

.go

Źródło: Dane Eurostat

2010

1997

0

2009

10

0

60-64

2008

20

2007

10

55-59

2006

30

2005

20

50-54

2004

40

2003

50

30

2002

60

40

2001

70

2000

Polska

1999

50

80

EU27

1998

60

v.p

l

Wykres 7. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w Polsce i UE (lewy wykres),

według grup wieku w Polsce (prawy wykres), 2012 r.

w.

rcl

Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata nadal pozostaje dużo niższy niż przeciętne

wartości obserwowane w krajach UE (niespełna 39% vs. 49% przeciętnie w UE27). Niższe

wskaźniki zatrudnienia osób po 50 roku życia notują tylko Malta, Grecja, Słowenia i Węgry

(Wykres 8). Wysokie wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 50+ nie są domeną tylko krajów

UE-15 – poziom 60% i więcej osiągnęły także Czechy oraz wszystkie kraje bałtyckie

(por. Wykres 8). Tak jak w przypadku aktywności zawodowej, luka w zatrudnieniu w Polsce

w stosunku do UE wynika przede wszystkim z bardzo niskiego zatrudnienia kobiet po

50. roku życia.

Wykres 8. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 50–64 lata w krajach UE, 2012 r.

ww

Malta

Grecja

Słowenia

Węgry

Polska

Rumunia

Włochy

Hiszpania

Belgia

Bułgaria

Słowacja

Luksemburg

Portugalia

Irlandia

Francja

Austria

UE 27

Cypr

Czechy

Łotwa

Litwa

Finlandia

Wielka Brytania

Estonia

Holandia

Dania

Niemcy

Szwecja

90

80

70

60

50

40

30

20

10

Źródło: Dane Eurostat

v.p

l

Wykres 9. Wskaźnik zatrudnienia wśród ludności w wieku 40–59/64 lata w podziale na płeć,

poziom wykształcenia i kategorie wieku

100%

90%

M niższe

80%

M średnie

70%

M wyższe

60%

50%

K niższe

40%

K średnie

20%

10%

40

42

44

46

48

.go

30%

50

52

54

56

58

60

62

K wyższe

64

Źródło: BKL – Badanie Ludności 2012

w.

rcl

W przypadku obydwu płci największy spadek wskaźnika zatrudnienia następuje w ostatnim

5-letnim okresie przedemerytalnym (Wykres 9). Jednak różnice pomiędzy poszczególnymi

poziomami wykształcenia są znaczące i podobne dla mężczyzn i kobiet – wyższy poziom

wykształcenia oznacza większe prawdopodobieństwo posiadania pracy i późniejszą

dezaktywizację. Należy jednak pamiętać, że pod podziałem na kategorie edukacyjne kryje się

m.in. stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy oraz zarobki, które stanowią dużo istotniejszy

czynnik dla sytuacji rynkowej w starszym wieku i decyzji dezaktywizacyjnych.

W ostatnim dziesięcioleciu odnotowano w Polsce znaczący wzrost zatrudnienia na czas

określony, który dotknął także osoby po 50. roku życia. O ile jednak do 55. roku życia udział

umów czasowych jest niższy niż wśród pracowników w wieku tzw. primeage (25–44 lata), po

55. roku rośnie on bardzo szybko. Ponad 25% osób pracujących (najemnie) w wieku 60–64

ma umowę na czas określony, po 65. roku życia dotyczy to co trzeciej umowy (Magda i Ruzik-Sierdzińska, 2012).

ww

Na znacznie mniejszą elastyczność zatrudnienia osób w wieku 50+ wskazuje wykorzystanie

zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W 2012 r. z tej formy zatrudnienia

korzystało w Polsce tylko 12% pracowników po 50. roku życia, prawie dwukrotnie mniej niż

wynosi średnia unijna. Co więcej, odnotowano znaczący spadek udziału zatrudnienia

niepełnoetatowego na przestrzeni ostatniej dekady, nadal jednak dla przeciętnie co czwartej

osoby pracującej na mniej niż pełen etat jest to przymus, a nie dobrowolny wybór.

Stopa bezrobocia osób po 50. roku życia w Polsce sytuuje się na poziomie średniej unijnej

(7,7% vs. 7,4% w UE-27 w 2012 r.), podczas gdy jeszcze w 2005 r. przewyższała ją

16,0

.go

v.p

l

dwukrotnie. Istotny spadek bezrobocia miał miejsce w latach 2005–2008 i dotyczył przede

wszystkim osób w wieku 50–59, natomiast wzrost bezrobocia wskutek ostatniego

spowolnienia gospodarczego po 2009 r. w relatywnie większym stopniu dotknął osoby

w wieku 60-64 lata. Co więcej, obecnie stopy bezrobocia w podgrupach 50–54, 55–59

i 60–64 nie różnią się znacząco (podobnie jak przeciętne stopy w krajach UE), podczas gdy

jeszcze w 2005 r. osoby w wieku 50-54 miały ponad dwukrotnie wyższą stopę bezrobocia niż

osoby 10 lat starsze (por. Wykres 10).

Z perspektywy płci różnice w ryzyku bezrobocia osób młodszych (50–54) i starszych (60–64)

dotyczą kobiet (ze względu na wiek emerytalny), u mężczyzn stopa bezrobocia jest na

zbliżonym poziomie.

Wykres 10. Stopy bezrobocia w Polsce, 2012 r. według grup wieku (lewy wykres) i płci

(prawy wykres).

9.0

8.0

14,0

50-54

55 - 59

60- -64

12,0

10,0

7.0

6.0

K

M

5.0

4.0

8,0

3.0

6,0

2.0

4,0

1.0

0.0

2,0

50-64

w.

rcl

0,0

2004

2005

2006

2007

Źródło: Dane Eurostat

2008

2009

2010

2011

50-54

55-59

60-64

2012

ww

Pozytywny jest obraz zmian w strukturze osób bezrobotnych pod względem długości okresu

bezrobocia. O ile w połowie pierwszej dekady dwudziestego pierwszego wieku ponad

2/3 osób bezrobotnych po 50. roku życia poszukiwało pracy ponad 12 miesięcy, w 2012 r. ich

udział zmalał do 48%, tj. poniżej średniej UE-27 (56%). Jednocześnie jednak długotrwałe

bezrobocie nadal częściej dotyka osoby w starszych grupach wieku w porównaniu do osób

w wieku 25–49 lat. W Polsce częściej także dotyczy kobiet, podczas gdy przeciętnie w UE

ryzyko to w równym stopniu dotyka kobiety i mężczyzn. Także w rejestrach urzędów pracy,

wśród osób po 50. roku życia najliczniejszą grupę stanowią te zarejestrowane ponad

24 miesięcy (ok. 24% w 2011 r.). W grupie osób powyżej 50. roku życia około połowa

poszukiwała pracy dłużej niż 2 lata.

32

35

18

20

22

16

23

21

19

9

17

17

48

53

25+

13-24

17

14

10

16

11

11

15

16

15

7-12

13

9

11

4-6

0-3

.go

22

35-39

11

30-34

28

11

25-29

18

18

23

40-44

20

43

55-59/64

34

19

50-54

20

15

45-49

13

18-24

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

v.p

l

Wykres 11. Okres poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne ekonomicznie* w miesiącach

według wieku

* tzn. zgodnie z definicją stosowaną w BAEL

Źródło: BKL – Badanie Ludności 2012

w.

rcl

Podsumowując, w sytuacji osób po 50. roku życia na rynku pracy miały miejsce na

przestrzeni ostatnich lat pozytywne zmiany. Wzrosła ich aktywność zawodowa

i zatrudnienie, bezrobocie pomimo trudnej sytuacji gospodarczej utrzymało się na niskim

poziomie. Nadal jednak dystans dzielący Polskę od pozostałych krajów unijnych pozostaje

znaczący, pokazując skalę wyzwań dla polityki rynku pracy, spotęgowanych przez

obserwowane zmiany demograficzne. Najważniejszym problemem wydają się być osoby

wypadające z zatrudnienia – o ile te pracujące ze względną łatwością pracę utrzymują,

wpadnięcie w bezrobocie, w szczególności bezrobocie długotrwałe, dla większości osób po

50. roku życia okazuje się końcem kariery zawodowej.

Polityka 50+ w urzędach pracy

ww

W końcu 2012 r. w urzędach pracy zarejestrowanych było 486,4 tys. bezrobotnych powyżej

50. roku życia, tj. co 5 bezrobotny zaliczał się do ww. grupy34). Niestety dynamika wzrostu

bezrobocia w porównaniu do stanu z końca 2011 r. w tej grupie była wyższa niż ogólny

wzrost bezrobocia i wyniosła 10,2% wobec 7,8%. W strukturze bezrobotnych powyżej 50.

roku życia wyraźnie dominują mieszkańcy miast (64,3%), mężczyźni (60,2%), osoby

z wykształceniem gimnazjalnym i poniżej (37,6%) oraz zasadniczym zawodowym (33,9%).

Bezrobotni powyżej 50. roku życia korzystają z usług i instrumentów oferowanych przez

urzędy pracy przewidzianych dla osób będących w szczególnie trudnej sytuacji na rynku

pracy. Działaniami aktywizacyjnymi w 2012 r. objęto 83,7 tys. bezrobotnych powyżej 50.

roku życia (19,0% ogółu zaktywizowanych bezrobotnych), czyli o 1/3 więcej niż rok

wcześniej. Priorytetem wydatkowania rezerwy Funduszu Pracy (FP) w 2012 r. były programy

34)

OSOBY POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA NA RYNKU PRACY W 2012 ROKU Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Departament Rynku Pracy Warszawa 2013 r.

v.p

l

specjalne, kierowane m.in. do osób powyżej 50. roku życia. Programy specjalne umożliwiają

elastyczne podejście do procesu aktywizacji zawodowej, dzięki wykorzystaniu specyficznych

elementów wspierających zatrudnienie, które powinny być dostosowane do indywidualnych

potrzeb osób objętych programem. W 2012 r. 108 powiatowych urzędów pracy otrzymało z

rezerwy FP na realizację programów specjalnych adresowanych do osób po 50. roku życia

łączną kwotę 41,1 milionów złotych. W ramach tych środków urzędy pracy zaplanowały

zaktywizowanie do końca 2012 r. 4106 osób powyżej 50. roku życia.

.go

W aktualnym stanie prawnym minister właściwy do spraw pracy pełni funkcję koordynatora

publicznych służb zatrudnienia, które po reformie administracyjnej kraju mają charakter

rządowo-samorządowy, a jego istotną cechą jest niezależność każdej jednostki

organizacyjnej. Formalna i organizacyjna odrębność między organami samorządowymi

a organami rządowymi powoduje, że mamy do czynienia z modelem zdecentralizowanym.

Ogólna polityka rynku pracy ustalana jest na szczeblu krajowym (rządowym) – minister

właściwy do spraw pracy przygotowuje i koordynuje politykę państwa w dziedzinie rynku

pracy, ale samorządy terytorialne zarówno powiatowe, jak i wojewódzkie, określają

i koordynują politykę lokalnego i regionalnego rynku pracy zgodnie z potrzebami danego

rynku.

w.

rcl

Nie można rozpatrywać problematyki osób 50+ w urzędach pracy w oderwaniu od ogólnej

sytuacji tych urzędów. W ostatnim czasie urzędy zebrały wiele uwag krytycznych odnośnie

do realizowania przez nie zadań związanych z pełnieniem funkcji pośrednika pracy35). Szereg

problemów z funkcjonowaniem publicznych służb zatrudnienia związanych jest

z niewystarczającą liczbą pracowników zajmujących się bezpośrednio klientami, czyli

bezrobotnymi, poszukującymi pracy i pracodawcami.

ww

Konieczne jest w tej sytuacji zwiększenie elastyczności działania urzędów pracy poprzez

lepsze dostosowanie ich działań do potrzeb konkretnego bezrobotnego i pracodawcy, w tym

przede wszystkim objęcie realną pomocą osoby długotrwale bezrobotne, prowadzenie

działań ułatwiających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi związanymi

z wychowaniem dzieci oraz pomoc w wejściu na rynek pracy i utrzymaniu się na nim osobom

do 30. roku życia oraz osobom powyżej 50. roku życia.

35)

Urzędy pracy nie chcą przyjmować ofert od firm. Prowokacja ekonomistów

http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,13963422,Urzedy_pracy_nie_chca_przyjmowac_ofert_od_firm__Prowok

acja.html#ixzz2dugLuOcn

v.p

l

Zarządzanie wiekiem i inne praktyki przyjazne osobom 50+ stosowane przez pracodawców,

dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy

.go

Zarządzanie wiekiem jest to sposób zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie

umożliwiający dostosowanie rodzaju, jak i warunków pracy i kształtowania ścieżki kariery

wedle potrzeb i możliwości odpowiednich dla cyklu życia jednostki (osób będących w różnym

wieku, na różnym etapie swojej kariery i będących w różnych sytuacjach życiowych,

osobistych). W kontekście celów i priorytetów Programu Solidarność pokoleń szczególnie

istotne jest zarządzanie wiekiem stosowane w zespołach pracowniczych składających się ze

starszych pracowników, uwzględniające rozwiązania umożliwiające utrzymanie

w zatrudnieniu bądź rekrutację pracowników 50+.

w.

rcl

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest uzależnione od postrzegania (negatywnego lub

pozytywnego pracowników), tj. od postawy i stereotypów. Na podstawie badań projektu

ASPA dla Polski (z 2009 r., jak i z 2010 r.)36) wśród polskich przedsiębiorców wciąż jednak

występuje „kosztowe” postrzeganie starszych pracowników: jako mniej produktywnych

i „droższych”. Postrzeganie starszych pracowników jako problem i koszt zostało

potwierdzono nie tylko w wywiadach jakościowych (Martinez i inni, 2013), ale także

w badaniach ilościowych (projekt ASPA). Pracodawcy, myśląc o konsekwencjach starzenia się

pracowników dla swoich firm, na pierwszym planie widzą koszty wynikające z potencjalnego

zachorowania starszych pracowników, jak i tym samym większym korzystaniem ze zwolnień

chorobowych. 36% pracodawców wskazało, że wraz ze starzeniem się ich kadry wzrośnie

liczba zwolnień chorobowych, czyli na pierwszym planie wymieniają negatywną

konsekwencję związaną ze starzeniem się zasobów pracy. W dalszej kolejności: 26%

badanych wskazało, że dzięki temu, że będzie więcej osób starszych w firmie wzrosną zasoby

wiedzy; 22% uważało, że należy spodziewać się oporu wobec zmian organizacyjnych; 16%

wskazało, że należy się spodziewać wzrostu kosztów pracy.

ww

Ostatnie lata w Polsce przyniosły nie tylko zainteresowanie naukowe tą koncepcją, ale

i praktycznym wdrażaniem zasad zarządzania wiekiem. Jest wiele zidentyfikowanych

przykładów takich działań (m.in. konkurs Zysk z Dojrzałości, projekt ASPA, innowacyjny

model 50+ opracowany przez PBS Sp. z o.o. z Sopotu, projekt realizowany przez CRZL

„Wyrównanie szans na rynku pracy dla osób 50+” itp.), ale nie ma systematycznych

porównań i analiz, które całościowo pokazują zmiany w tym zakresie w czasie. Według

ogólnopolskiego badania przeprowadzonego przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce

w 2007 r. zaledwie 1% pracodawców słyszało i znało koncepcję zarządzania wiekiem,

36)

Badania zrealizowane były w latach 2008–2012 w ramach międzynarodowego projektu „Aktywizacja

potencjału osób starszych w starzejącej się Europie” (Activating Senior Potentials in Ageing Europe – ASPA).

Projekt finansowany był przez Unię Europejską w ramach 7. Programu Ramowego. Wzięło w nim udział osiem

krajów (Holandia, Wielka Brytania, Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska). W Polsce realizowany był

przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego (Jolanta Perek-Białas i Konrad Turek).

v.p

l

13% słyszało, ale niewiele, 85% pracodawców w ogóle jej nie zna ani o niej nie słyszało.37)

Wydaje się, że sytuacja niewiele zmieniła się od tego czasu, bo na podstawie dostępnych

przykładów (Urbaniak, 2008, Perek-Białas, Turek, 2012), można stwierdzić, że zarządzenie

wiekiem dopiero rozwija się w polskich przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach.

Bardzo powoli pracodawcy zaczynają dostrzegać, że nie jest to tylko „moda”, ale

i konieczność inwestowania w zarządzanie wiekiem. Jest to działanie, które może redukować

koszty i poszerza zakres zarządzania zasobami ludzkimi, tym samym przynosi wymierne

korzyści (np. pozwala utrzymać produktywność pracowników).

.go

Na podstawie badań projektu ASPA można wskazać, jakie praktyki z zakresu zarządzania

wiekiem były: a) stosowane, b) jakie nie były wdrożone, ale są rozważane do wdrożenia

w przyszłości i c) jakie w ogóle nie będą wdrożone i nie będą rozważane/akceptowane

w zbadanych firmach w Polsce

Tabela 9. Przykładowe praktyki składające się na zarządzeniem wiekiem w Polsce w 2009 r.

Niestosowane,

ale

rozważane

Niestosowane

i nierozważane

5%

50%

45%

11%

44%

45%

36%

38%

26%

35%

32%

38%

49%

27%

19%

8%

34%

58%

Stosowane

obecnie

24%

ww

w.

rcl

Częściowe przejście na emeryturę – formalne

rozwiązanie pozwalające łączyć niepełny wymiar

godzin pracy i pobieranie częściowej emerytury.

Zmniejszenie czasu pracy – zmniejszenie liczby

godzin przepracowywanych tygodniowo.

Zmniejszenie obciążenia pracą starszych

pracowników

–

zmniejszenie

zakresu

obowiązków,

oddelegowanie

do

mniej

wymagających zajęć.

Rozwiązania ergonomiczne – dostosowanie

przestrzeni i urządzeń do potrzeb pracowników;

stosowanie urządzeń i rozwiązań korzystnych

dla zdrowia, wygodnych i ułatwiających

wykonywane czynności w pracy i poruszanie się.

Plany szkoleniowe.

Programy przechodzenia na wcześniejszą

emeryturę.

Limit wieku dla nieregularnych godzin pracy

i pracy na zmiany – granica wieku, powyżej

której pracownicy nie będą musieli pracować

w systemie zmianowym lub nie będą mieli

nieregularnych godzin pracy.

37)

56%

20%

„Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse”, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa

2007.

27%

50%

23%

21%

42%

37%

31%

37%

32%

.go

Wspieranie

mobilności

wewnątrz

przedsiębiorstwa – promowanie i popieranie

zmian stanowisk pracy przez pracowników

w obrębie stanowisk o podobnym poziomie

wynagrodzenia i miejscu w strukturze firmy,

jednak o innym zakresie obowiązków.

Planowanie kariery zawodowej

–

długookresowe

planowanie

dla

indywidualnych pracowników kolejnych stadiów

kariery, kolejnych stanowisk, szkoleń i kursów.

Elastyczne godziny pracy – możliwość

dostosowania przez pracowników godzin pracy

do ich aktualnych możliwości i potrzeb, np.

w danym tygodniu.

Poz. 115

v.p

l

Monitor Polski

Źródło: Perek-Białas, Turek, 2012

w.

rcl

Doświadczenia zachodnich firm pokazują, że dobrze zaplanowana polityka zarządzania

wiekiem jest strategią sprzyjającą rozwojowi firmy i pracowników. Takie działania jak

planowanie rozwoju kariery, wsparcie mobilności wewnątrz przedsiębiorstwa, plany

szkoleniowe i rozwiązania ergonomiczne są korzystne nie tylko dla pracowników, zwiększają

także zdolność do pracy i wydajność. Starzenie się społeczeństw powoduje ograniczenie

podaży pracowników na rynku pracy. Odpowiednie zarządzanie personelem staje się

niezbędnym elementem zwiększenia konkurencyjności firm na nowoczesnych rynkach.

ww

Mimo obecnie podniesionego wieku emerytalnego, pracodawcy często oczekują od

pracownika wcześniejszego wycofania się z pracy. Niestety wciąż starsi pracownicy bywają

postrzegani „kosztowo” i stanowią obciążenie dla tych pracodawców, którzy nie inwestują

w nich i nie potrafią wykorzystać ich umiejętności. Na podstawie badań ASPA

zidentyfikowano strategie, które są spotykane w firmach wobec starszych pracowników

(Perek-Białas, Turek, 2012)

• strategię poprawy produktywności pracowników, która jest najbardziej pożądaną

strategią obejmująca m.in. działania związane z planowaniem kariery, planowaniem

odpowiednich i dostosowanych do pracownika szkoleń, które pozwalają na

utrzymywanie swojej konkurencyjności względem innych pracowników, rozwiązania

ergonomiczne,

• strategię wypychania starszych pracowników, która obejmuje rozwiązania

pozwalające na przechodzenie na wcześniejsze emerytury, rozwiązania częściowych

emerytur, która jest oparta na rachunku kosztów, pozbywania się mniej

produktywnych pracowników,

• strategia dostosowania i redukcji kosztów, w ramach której firmy stosują praktyki

związane ze zmianą organizacji czasu i charakteru pracy, elastyczne godziny pracy,

nieregularność pracy itp.

.go

v.p

l

Ostatnia strategia pozwala na przeciwdziałanie wypaleniu, wyczerpaniu, na zwiększenie

motywacji i satysfakcji z pracy.

Dodatkowe analizy nie dają jednoznacznych odpowiedzi, w których typach firm należy szukać

zidentyfikowanych strategii, ale zdecydowanie zarówno strategia powiązana z poprawą

produktywności, jak i wypychania była częściej spotykana w firmach (od 50 do 249

pracowników) i w dużych firmach (250+) oraz w takich, gdzie średnio było 26% i więcej

starszych pracowników oraz w firmach sektora publicznego. Generalnie trudno spotkać

praktyki związane z zarządzeniem wiekiem w firmach od 10 do 49 pracowników, firmach

z sektora produkcji i tych, które zatrudniają tylko do 5% osób w wieku 50+. Plany

szkoleniowe dla osób 50+ są typowe w firmach i organizacjach sektora publicznego (50%)

i dużych firmach (59%), ogółem 35% wskazało, że takie plany szkoleniowe są stosowane.

w.

rcl

Według danych pochodzących z badań ASPA stosunkowo niewielka liczba firm stosuje

w Polsce rozwiązania, które ułatwiają prace starszym pracownikom i zwiększają jej

efektywność, tym samym stosują różnego rodzaju metody zarządzania, które wpisują się

w zarządzeniem wiekiem. Jedna trzecia firm posiada rozwiązania ergonomiczne (36%),

podobna ilość praktykuje elastyczne godziny pracy (31%). Są to stosunkowo proste działania,

które mogą mieć jednak istotne przełożenie na odczuwaną jakość pracy. Bardzo mało firm

zmniejsza obciążenie pracą starszych pracowników (11%) lub daje możliwość dodatkowych

urlopów (3%). Jeżeli chodzi o rozwiązania odnoszące się do zarządzania wiekiem w dłuższej

i szerszej perspektywie, sytuacja wygląda podobnie. Jedynie 35% prowadzi szkolenia dla

pracowników 50+, 27% wspiera wewnętrzną mobilność pracowników, a 21% planuje

i wspiera ich w rozwoju kariery zawodowej.

ww

Zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników dość rozpowszechnione jest

przeświadczenie, że zaawansowany wiek wiąże się z obniżeniem zdolności do pracy

i koniecznością wycofania z aktywności zawodowej. Nakłada się na to nadal, dość silny wśród

pracodawców, negatywny obraz starszego pracownika, jako osoby często chorującej, źle

wykształconej, nieznającej nowych technologii, o wysokich oczekiwaniach płacowych. Z tego

powodu pracodawcy nie chcą zatrudniać pracowników w wieku 50+. O preferencjach

pracodawców dotyczących wieku pracowników mówią wyniki badań Bilans Kapitału

Ludzkiego, przeprowadzane w 2010, 2011 i 2012 r. Według nich w 2012 r. wiek miał

znaczenie dla 83% badanych pracodawców. Wśród nich jedynie 11% pracodawców

poszukujących pracowników w ostatnich trzech latach (którzy wyrażali preferencje dotyczące

wieku) akceptowało pracowników w wieku 60 lat lub więcej. Nieco ponad jedna trzecia

akceptowała kandydaturę osoby 50-letniej lub starszej.

Dla wszystkich respondentów z trzech edycji badań średnia wyniosła 44 lata. Najstarsi

kandydaci preferowani byli do pracy na stanowiskach z grup zawodów operatorskich

i monterskich (średnio poniżej 47 lat). Należy dodać, że jedynie w przypadku trzech grup

v.p

l

zawodowych została przekroczona wartość 50 lat, tj.: władz publicznych, urzędników

i dyrektorów, specjalistów ds. zdrowia i pracowników usług ochrony (głównie stróżów)38).

.go

Pracodawcy nie stosują także polityki zarządzania wiekiem, podobnie jak generalnie

niechętnie stosują nowe rozwiązania w zakresie zarządzania zasobami ludzkim. W 2011 r.

tylko 19% firm badanych przez PKPP Lewiatan stosowało indywidualny rozkład czasu pracy,

23% korzystało z możliwości ruchomego czasu pracy, 3% stosowało telepracę, a 13%

korzystało z możliwości wydłużonego okresu rozliczeniowego, jaki daje ustawa o łagodzeniu

skutków kryzysu ekonomicznego z 2009 r.39). Odsetek pracujących w niepełnym wymiarze

czasu pracy w 2012 r. wynosił w Polsce 6,9%, a średni dla Unii Europejskiej – 18,5%. Przy

czym warto zauważyć, że udział pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w Polsce

spada w ostatnich latach (z poziomu 9,8% w 2005 r.40)).

Pozytywne jest natomiast, że coraz więcej pracodawców ma świadomość starzenia się

polskiego społeczeństwa, choć na razie nie przekłada się to jeszcze na konkretne działania

w przedsiębiorstwach. W 2011 r. aż 70% przedsiębiorców badanych w sondażu

przeprowadzonym na reprezentatywnej grupie Polaków wyraziło opinię, że w najbliższych

latach nasze społeczeństwo będzie się starzeć41).

w.

rcl

Dyskryminacja osób 50+ na rynku pracy

ww

W dyskusji o barierach związanych z zatrudnianiem osób starszych podnosi się kwestię

dyskryminacji ze względu na wiek (ageism) (Akademia Rozwoju Filantropii „Stop”, 2005,

Szukalski, 2008, Stypińska, 2012). Na podstawie badań prowadzonych na zlecenie

Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania wynika, że w Polsce problem gorszego

traktowania jest obecny w świadomości społecznej. O ile gorsze traktowanie subiektywnie

odczuły stosunkowo niewielkie odsetki osób, to duża część Polek i Polaków miała osobisty

kontakt z osobami gorzej traktowanymi ze względu na cechy będące przesłankami

dyskryminacji. Okazuje się, że największa część społeczeństwa polskiego doświadcza

gorszego traktowania ze względu na wiek oraz płeć. Dodatkowo, 13% osób spotkało się

z osobą powyżej 50. roku życia, która została gorzej potraktowana (na rynku pracy) ze

względu na swój wiek.

38)

„Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce. Raport podsumowujący III edycję badań BKL z 2012

roku”, PARP 2013.

39)

„Znajomość i stosowanie rozwiązań elastycznego rynku pracy”, PKPP Lewiatan, 2011.

40)

Eurostat baza danych.

41)

„Polacy na temat aktywności zawodowej seniorów”, OBOP na zlecenie Kancelarii Prezydenta RP, Warszawa

2011.

v.p

l

Dodatkowo – w ramach tego badania – przeprowadzono analizę ważności poszczególnych

cech w procesie zatrudnienia42). Respondentów i respondentki poproszono, aby

uszeregowali kandydatki i kandydatów do pracy pod względem tego, jak bardzo chcieliby

zatrudnić daną osobę na stanowisku pracownika w urzędzie. Osoby badane otrzymywały

informację, że osoby rekrutowane mają takie samo wykształcenie, kompetencje i

doświadczenie zawodowe. Różniły się natomiast pod względem niepełnosprawności, wieku

oraz płci.

.go

Na podstawie tych badań okazało się, że największe znaczenie w procesie rekrutacji ma dla

zatrudniających niepełnosprawność kandydatki lub kandydata do pracy. Największe

trudności w dostępie do pracy mają osoby niewidome oraz niesłyszące. Nieco mniejsze

– osoby poruszające się na wózku inwalidzkim. Najbardziej preferowane są osoby sprawne.

Kolejną pod względem ważności w procesie rekrutacji cechą jest wiek. Gdyby osoby badane

były odpowiedzialne za zatrudnienie, to młodzi ludzie (do 30. roku życia) znacznie częściej

znajdowaliby pracę niż osoby po 50. roku życia. Dodatkowo, na stanowisko pracownika

w urzędzie w dalszej kolejności częściej preferowane są kobiety niż mężczyźni.

w.

rcl

Podobne badanie przeprowadzono wśród firm zatrudniających powyżej 5 osób, które

działają na terenie województwa pomorskiego (Mazur i in., 2009). Wyniki wskazują, że

z perspektywy pracodawców pośród charakterystyk, takich jak: płeć, wykształcenie,

posiadanie dodatkowych certyfikatów zawodowych, umiejętności językowe oraz

umiejętności obsługi komputera, to wiek odgrywa największą rolę w procesie rekrutacji.

Wyniki wskazują, że wraz z wiekiem osoby aplikującej, jej atrakcyjność w oczach pracodawcy

spada. W tych badaniach nie wzięto jednak pod uwagę niepełnosprawności osoby aplikującej

na dane stanowisko.

Udział organizacji pozarządowych i sektora ekonomii społecznej w aktywizacji zawodowej

i zatrudnieniu osób 50+

ww

Badania Głównego Urzędu Statystycznego wskazują, że w 2010 r. działało ponad 80,4 tys.

organizacji trzeciego sektora, wśród których 67,9 tys. (84%) stanowiły stowarzyszenia

i podobne organizacje społeczne, 7,1 tys. (9%) fundacje, 3,6 tys. (4%) organizacje samorządu

gospodarczego, zawodowego i pracodawców, a 1,8 tys. (2%) – społeczne podmioty

wyznaniowe.43) Baza członkowska organizacji obywatelskich obejmuje około 10 milionów

osób, w tym także osób starszych. Większość organizacji pozarządowych działa na poziomie

42)

Za pomocą techniki conjoint, polegającej na ocenie tzw. użyteczności poszczególnych elementów badanego

obiektu, na podstawie preferencji badanych w tym przypadku cechy kandydatów/kandydatek do pracy.

43)

„Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy

i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy

statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 25.

v.p

l

lokalnym i regionalnym. W ostatnich kilku latach, pomimo kryzysu, rośnie liczba nowo

rejestrowanych organizacji społecznych.

Wykres 12. Liczba nowo rejestrowanych stowarzyszeń i innych organizacji społecznych

(GUS).

Liczba nowo rejestrowanych stowarzyszeń i innych organizacji

społecznych (GUS)

4 735

4 877

4 721

4 471

4 500

4 000

2007

2008

4 833

.go

5 000

4 343

2009

2010

2011

2012

Lata

w.

rcl

Źródło: GUS – REGON

Generalnie od kilkunastu lat stale wzrasta liczba aktywnych organizacji społecznych. Według

GUS w 1997 r. aktywnie działało ok. 27 tysięcy organizacji, w 2005 r. ok. 68 tysięcy,

a w 2010 r. już ponad 80 tysięcy organizacji44).

ww

Według bazy danych o organizacjach pozarządowych prowadzonej przez Stowarzyszenie

KLON/JAWOR ponad 2 tysiące organizacji pozarządowych deklaruje, że głównym odbiorcą

ich działań są osoby starsze. Organizacje te najczęściej działają w sferze pomocy społecznej,

ochrony zdrowia, edukacji, kultury i sportu, a także rynku pracy. Z reguły organizacje

pozarządowe świadczą bezpośrednie usługi na rzecz osób starszych (72%) i finansowo lub

rzeczowo wspierają te osoby (52%). Większość organizacji oferuje usługi w sferze opieki lub

aktywizacji społecznej. W ostatnich pięciu latach szczególnie dynamicznie rozwijającą się

formą aktywizacji edukacyjnej osób starszych stały się Uniwersytety Trzeciego Wieku.

W 2012 r. działało ponad 300 uniwersytetów zrzeszających ponad 30 tysięcy słuchaczy (osób

50+).

44)

„Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy

i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy

statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 146.

v.p

l

Aktywizacją zawodową osób niepracujących, w tym osób 50+, zajmuje się ponad 2300

organizacji, w tym niecałe 900 oferuje pośrednictwo pracy i pomoc w znalezieniu

zatrudnienia. Organizacje pozarządowe prowadzą 164 agencje zatrudnienia.

Organizacje pozarządowe są także ważnym pracodawcą. Łącznie we wszystkich badanych

organizacjach trzeciego sektora na koniec 2010 r. w ramach stosunku pracy zatrudnionych

było 132,5 tys. osób, w tym dla 111,8 tys. osób organizacje te stanowiły główne miejsce

pracy. 71% zatrudnionych stanowiły kobiety. Udział osób w wieku emerytalnym wśród osób

zatrudnionych w organizacjach społecznych był co prawda niewielki i wynosił 5%, ale warto

podkreślić, że był to większy odsetek niż dla całej gospodarki narodowej (3%)45).

.go

Organizacje pozarządowe w dużej mierze opierają swoją działalność na wolontariacie, w tym

także osób 50+. GUS szacuje liczbę wolontariuszy w organizacjach pozarządowych na około

3 miliony.46) Wolontariat osób 50+ jest często naturalną formą kontynuacji aktywności

zawodowej, niekiedy umożliwia także zdobycie nowych kompetencji ułatwiających powrót

osób 50+ na rynek pracy. Choć liczba wolontariuszy 50+ w organizacjach pozarządowych

powoli zwiększa się w ostatnich kilku latach, to nadal większość osób po pięćdziesiątym roku

życia niechętnie angażuje się w działania wolontarystyczne. Sondaż Eurobarometru wykazał,

że wolontariuszami w 2011 r. było 12% Polaków wieku 55+47).

w.

rcl

Z badań GUS wynika z kolei, że 9,6% osób powyżej 15. roku życia pracuje wolontarystycznie

w organizacjach społecznych, przy czym najwięcej w grupie wieku 15–17 lat (15,6%).

W grupie wieku 55–64 lata odsetek ten stanowi 10,2%, a w grupie 65+ 9,1%. W liczbach

bezwzględnych oznacza to, że około milion Polaków w wieku 55+ angażuje się w wolontariat

w organizacjach społecznych, przy czym 60% z nich to kobiety.48)

ww

Od kilku lat w Polsce rozwija się dynamicznie sektor ekonomii/przedsiębiorczości społecznej,

w ramach którego działalność gospodarcza wykorzystywana jest do realizacji celów

społecznie użytecznych. Najczęściej realizowanym celem jest integracja społeczno-zawodowa osób w trudnej sytuacji na rynku pracy. Należą do nich przede wszystkim osoby

bezrobotne, w tym długotrwale, osoby niepełnosprawne, osoby bezdomne. Wśród osób

bezrobotnych i niepełnosprawnych istotną grupę stanowią osoby 50+.

45)

„Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy

i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy

statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 129, s. 134.

46)

„Wolontariat w organizacjach i inne formy pracy niezarobkowej poza gospodarstwem domowym - 2011”;

red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy statystyczne, GUS, Warszawa 2012, s. 122.

47)

http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_378_fact_pl_en.pdf

„Wolontariat w organizacjach i inne formy pracy niezarobkowej poza gospodarstwem domowym – 2011”;

red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy statystyczne, GUS, Warszawa 2012, s. 122-123.

48)

.go

v.p

l

Ekonomia społeczna dotychczas nie została zdefiniowana w polskim porządku prawnym.

Dlatego też podmioty ekonomii społecznej działają w różnych formach prawnych. Największą

grupę stanowią organizacje pozarządowe prowadzące działalność gospodarczą (ok. 3500).

Obok tego do podmiotów ekonomii społecznej zaliczane są: spółdzielnie pracy (ok. 650

działających), spółdzielnie inwalidów i niewidomych (ok. 230 działających), spółdzielnie

socjalne (ponad 600 zarejestrowanych), spółki non-profit (ok. 40 działających), Centra

Integracji Społecznej (ok. 74), Kluby Integracji Społecznej (ok. 286 zarejestrowanych), Zakłady

Aktywności Zawodowej (ok. 69), Warsztaty Terapii Zajęciowej (ok. 663)49). Według

szacunków podmioty ekonomii społecznej zatrudniają ok. 30 tysięcy osób w trudnej sytuacji

na rynku pracy, w tym także osoby 50+. Według badań GUS podmioty ekonomii społecznej,

dzięki wsparciu EFS, wygenerowały w 2010 r. ok. 2,6 tysiąca miejsc pracy50).

Podobnie jak w przypadku organizacji społecznych, pomimo spowolnienia gospodarczego

w ostatnich latach wzrasta liczba nowo zakładanych spółdzielni, w czym największy udział

mają spółdzielnie socjalne.

Wykres 13. Liczba nowo rejestrowanych spółdzielni

Liczba nowo rejestrowanych spółdzielni (GUS)

400

w.

rcl

300

200

291

229

163

147

87

92

100

0

jed. gosp.

2007

jed. gosp.

2008

jed. gosp.

2009

jed. gosp.

2010

jed. gosp.

2011

jed. gosp.

2012

sektor prywatny – spółdzielnie

ww

Źródło: GUS – REGON

Większość działań państwa dotychczas koncentrowała się na wspieraniu działań organizacji

pozarządowych w sferze aktywności społecznej osób dojrzałych i starszych. W 2012 r.

49)

„Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej. Projekt”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Warszawa, wrzesień 2013.

50)

„Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, samorząd zawodowy

i gospodarczy oraz organizacje pracodawców w 2010 r.”; red. Goś-Wójcicka K., Nałęcz S., Studia i analizy

statystyczne, GUS, Warszawa 2013, s. 137.

v.p

l

uruchomiony został Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na

lata 2012–2013. W ramach Programu przyznawane są dotacje na projekty realizowane przez

organizacje pozarządowe w czterech obszarach: (1) edukacja osób starszych, (2) aktywność

społeczna promująca integrację wewnątrz- i międzypokoleniową, (3) partycypacja społeczna

osób starszych, (4) usługi społeczne dla osób starszych. Na realizację Programu przewidziano

środki w wysokości 20 mln zł w 2012 r. oraz 40 mln zł w 2013 r. W 2012 r. o dotacje ubiegało

się 1400 projektów, a 426 zostało wyłonionych do finansowania. 409 projektów

zaplanowanych zostało do realizacji w 2-letnim przedziale czasowym. W ramach Programu

realizowany jest także komponent systemowy, polegający na wypracowaniu założeń

długofalowej polityki senioralnej Polski na lata 2014–2020.

.go

Innym instrumentem wspierania działań organizacji pozarządowych mających na celu

aktywizację społeczną seniorów jest Program Operacyjny Fundusz Inicjatyw Obywatelskich.

W jego ramach wspierane są różne obszary i cele aktywności organizacji, ale w edycji na

2012 r. zostały wprowadzone kryteria strategiczne premiujące projekty wspierające

aktywność osób starszych oraz solidarność międzypokoleniową.

w.

rcl

Działania organizacji pozarządowych w sferze aktywizacji zawodowej osób 50+ wspierane są

w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Do maja 2013 r. organizacje pozarządowe

otrzymały dotacje z Europejskiego Funduszu Społecznego na realizację ponad 90 projektów

w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej osób 50+.

ww

Tworzenie podmiotów ekonomii społecznej, w szczególności spółdzielni socjalnych,

wspierane jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Powstawanie spółdzielni

socjalnych jest także wspierane dotacjami z Funduszu Pracy. Dzięki temu powstało

kilkanaście spółdzielni socjalnych, które oferują usługi na rzecz osób starszych oraz

zatrudniają osoby 50+, na przykład Spółdzielnia Socjalna „50+” z Gdyni, Spółdzielnia Socjalna

„Szansa” z Łodzi, Spółdzielnia Socjalna „Opieka” ze Słupna czy Spółdzielnia Socjalna „Od

nowa” z Chełmna. Podmioty aktywizujące zawodowo i zatrudniające osoby niepełnosprawne

mają dofinansowanie z PFRON.

Samorządy terytorialne coraz częściej, choć nadal marginalnie, wykorzystują klauzule

społeczne w zamówieniach publicznych, które mogą ułatwiać pozyskiwanie zleceń przez

przedsiębiorstwa społeczne.

Podmioty trzeciego sektora w ograniczonym zakresie współpracują z administracją rządową

i z biznesem. Zaledwie ok. 19% organizacji społecznych podejmuje współpracę

z administracją rządową, a niecałe 36% z przedsiębiorcami. Znacznie więcej organizacji

(prawie 74%) współpracuje z samorządami terytorialnymi. Ta współpraca polega jednak

najczęściej na współpracy finansowej, co deklaruje ¾ organizacji. Zaledwie ok. 15%

v.p

l

wszystkich organizacji społecznych uczestniczyła w konsultowaniu projektów aktów

normatywnych.51)

Na niewystarczającą koordynację działań w administracji publicznej oraz współpracę

z organizacjami trzeciego sektora zwrócono uwagę w raporcie „Polska 2030”.52) Potwierdza

to badanie ewaluacyjne Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej dotyczące współpracy

w obszarze rynku pracy, ewidentnie wskazując na marginalne wykorzystanie w tym zakresie

organizacji pozarządowych.53)

Indywidualna przedsiębiorczość

.go

Z badań Bilans Kapitału Ludzkiego – edycja II wynika, iż 14% osób z grupy wieku 55–64 lata

prowadzi własną pozarolniczą działalność gospodarczą, 11% działalność gospodarczą

rolniczą. Osoby w wieku 50+, częściej decydują się na pracę w formie własnej działalności

(łącznie 25% badanych) niż młodsze grupy wieku (np. w grupie wieku 25–34 działalność

gospodarczą prowadzi tylko 13%, w grupie 35–44 odsetek ten wynosi 17%). Opłaca się „być

na swoim” – przeciętna korzyść związana z prowadzeniem własnej działalności to mniej

więcej 27% wyższe zarobki.

To, co sprzyja podejmowaniu działalności gospodarczej i jej trwałości to

w.

rcl

– wyższe wykształcenie,

– długi staż pracy,

– mieszkanie w dużym mieście,

– bycie mężczyzną,

– bycie osobą niepracującą krócej niż 12 miesięcy.

Najczęściej pojawiające się bariery w podejmowaniu działalności gospodarczej przez osoby

50+ to

– obawa przed odpowiedzialnością,

– brak wiary we własne siły,

– brak wiedzy i doświadczeń,

– słabe przygotowanie.

ww

Z badania przeprowadzonego na reprezentatywnych grupach obywateli 16-tu krajów

europejskich wynika, że wśród krajów Europy Środkowo-Wschodniej w Polsce wśród osób

50+ jest najwyższy odsetek osób pozytywnie odnoszących się do prowadzenia własnej firmy.

51)

„Kapitał społeczny na poziomie mezo – współpraca organizacji trzeciego sektora”, GUS, Warszawa 2013.

„Raport Polska 2030”, KPRM, Warszawa 2009.

53)

„Raport końcowy z badania ewaluacyjnego. Analiza aktualnej struktury instytucji rynku pracy i instytucji

pomocy społecznej w kontekście zakresu ich wzajemnej współpracy, a także głównych obszarów styku”,

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2009.

52)

v.p

l

Aż 62% Polaków po pięćdziesiątym roku życia wypowiedziało się pozytywnie w tym zakresie,

podczas gdy np. w Rumunii było to 53%, a na Węgrzech 31%. Generalnie Polacy 50+

wypadają ponad przeciętną dla 16-tu badanych krajów, która wyniosła 59%.54) Przy czym

najczęściej pozytywny stosunek do prowadzenia własnej firmy w grupie Polaków po

pięćdziesiątym roku życia mają osoby w wieku 50–59 lat (70%). Wraz z wiekiem udział

pozytywnych odpowiedzi się zmniejsza, w grupie 60–69 lat wynosi on 60%, a w grupie 70+

– 50%. Dwie najczęściej pojawiające się u Polaków 50+ motywacje do zakładania własnej

firmy to niezależność (bycie własnym szefem) oraz możliwość dodatkowych zarobków.

.go

Istotną barierą w rozwoju indywidualnej przedsiębiorczości, nie tylko osób dojrzałych

i starszych, są skomplikowane procedury związane z jej uruchomieniem. Według raportu

Banku Światowego Doing Business 2012 założenie nowej działalności gospodarczej w Polsce

wymaga dopełnienia 6 procedur, trwa 32 dni, kosztuje 17,3% dochodu osobistego oraz

wymaga wkładu własnego w wysokości co najmniej 14% dochodu własnego. Na tle 183

krajów ocenianych w rankingu pod względem łatwości założenia nowej firmy, Polska zajmuje

dalekie 126 miejsce.

w.

rcl

W okresie 2004–2009 wspieranie aktywizacji zawodowej osób 50+, w tym także w zakresie

podejmowania przez nie działalności gospodarczej było ograniczone. Problematyka

aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+/45+ została co prawda uwzględniona już

w programach przedakcesyjnych, ale dość marginalnie, a zainteresowanie tą grupą było

niewielkie. Najistotniejszym w okresie 2004-2006 instrumentem wsparcia aktywizacji

zawodowej osób 50+ była Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL.55)

ww

Sytuacja zmieniła się w nowym okresie programowania, głównie dzięki temu, że w PO KL

pojawiły się priorytety dotyczące działań skierowanych do osób 50+. Spowodowało to, że

w latach 2007–2011 z PO KL skorzystało 200 tysięcy osób w wieku 50-64 lata, w tym

ok. 50 tysięcy podjęło własną działalność gospodarczą w ciągu 6 miesięcy po zakończeniu

udziału w projektach realizowanych w PO KL. 10,4 tys. osób powyżej 50. roku życia

otrzymało dotację na założenie własnej działalności gospodarczej. Niemal 50 tys. osób

zagrożonych wykluczeniem społecznym, które skorzystało z pomocy oferowanej w ramach

Priorytetu VII „Promocja integracji społecznej”, pochodziło właśnie z omawianej grupy

wieku.56)

54)

„Raport Amway na temat przedsiębiorczości w Europie. Stosunek do przedsiębiorczości osób w wieku 50 lat

i więcej”, listopad 2012 r.

55)

„Raport z analizy programów skierowanych do osób 50+ zrealizowanych w Polsce w latach 2004–2009”,

red. B. Urbaniak i J. Wiktorowicz, Uniwersytet Łódzki, Łódź, 2011.

56)

Źródło: Ministerstwo Rozwoju Regionalnego.

v.p

l

8.3 Poziom kapitału ludzkiego pracowników po 50. roku życia

.go

Indywidualny potencjał pracownika zależy od naturalnych zdolności, edukacji, doświadczenia

i osobowości. Tworzy go zestaw umiejętności, kompetencji i wiedzy, które mogą zostać

efektywnie wykorzystane w pracy zawodowej (czyli kapitał ludzki), wspierany motywacjami,

postawami i systemem wartości. Pomimo, że kapitał ludzki nie musi obniżać się wraz

z wiekiem, poziom kompetencji i umiejętności osób po 50. roku życia w Polsce często nie

przystaje do wymagań pracodawców, stanowiąc istotną barierę dla zwiększenia

i wydłużenia aktywności zawodowej. Przyczyny takiego stanu rzeczy leżą w wiązce

procesów i mechanizmów dotyczących nie tylko procesu biologicznego starzenia się, lecz

również przemian ustrojowych, coraz szybszych zmian technologicznych i przemian

w strukturze popytu na pracę. Podstawowymi wskaźnikami kapitału ludzkiego są

wykształcenie oraz obiektywne i subiektywne oceny kompetencji.

Wykształcenie

w.

rcl

Poziom formalnego wykształcenia jest jednym z fundamentalnych wyznaczników szans na

rynku pracy. Jest ono syntetycznym wskaźnikiem zestawu kompetencji i umiejętności, które

poza aspiracjami, odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu ścieżki zawodowej. Przeciętny

poziom wykształcenia osób w wieku 50 lat i więcej jest znacznie niższy w porównaniu

z osobami w wieku 25–49 lat, różnice te uwidaczniają się już w grupie wieku 50–54 lata.

Starsze pokolenia na rynku pracy częściej posiadają wykształcenie zasadnicze zawodowe lub

podstawowe i niepełne podstawowe, niedoreprezentowane są natomiast osoby

z wykształceniem średnim i wyższym.

Wykres 14. Struktura wykształcenia w podziale na grupy wieku (lewy wykres) oraz dla grupy

50+ (prawy wykres) w 2011 r.

100%

90%

80%

70%

wyższe

12%

30%

60%

gimnazjalne i niższe

50%

zas. zawodowe

40%

średnie

30%

wyższe

ww

20%

27%

10%

policealne

i średnie zawodowe

24%

średnie ogólnokształcące

zasadnicze zawodowe

7%

gimnazjalne, podstawowe

i niepełne podstawowe

0%

25-49

50-54

55-64

65+

Źródło: Obliczenia na podstawie BAEL. Wykształcenie policealne i średnie zawodowe oraz średnie

ogólnokształcące na prawym wykresie odpowiada zagregowanemu wykształceniu średniemu na

lewym

Natomiast poziom wykształcenia osób pracujących po 50. roku życia jest znacząco lepszy,

w porównaniu do osób pozostających bez pracy. Oznacza to, że wykształcenie odgrywa rolę

v.p

l

przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o wcześniejszym wycofaniu się z rynku pracy lub

też procesów „wypychania” określonych grup osób z rynku pracy. Analiza struktury

wykształcenia osób po 50. roku życia pracujących i pozostających bez pracy wskazuje, że

wcześniejsze wycofywanie się z rynku pracy cechuje przede wszystkim osoby o niskim

poziomie wykształcenia (zasadnicze zawodowe i niższe). Wśród osób w wieku 50–64

z wykształceniem co najwyżej zasadniczym zawodowym jedynie około 40% pracuje, podczas

gdy w przypadku osób z wykształceniem wyższym wskaźnik ten kształtuje się na poziomie

68%.

Kobiety

nieaktywne

25%

bezrobotne

20%

Mężczyźni

pracujące

10%

nieaktywni

bezrobotni

29%

10%

40%

20%

gimnazjalne i poniżej

5%

35%

4%

30%

21%

4%

44%

25%

2%

31%

40%

18%

51%

48%

10%

34%

48%

50%

60%

w.

rcl

0%

36%

24%

24%

pracujący

.go

Wykres 15. Struktura wykształcenia kobiet w wieku 50–59 lat i mężczyzn w wieku 50–64 lata

ze względu na sytuację zawodową w roku 2012.

zasadnicze zawodowe

70%

średnie

80%

11%

90%

100%

wyższe

Źródło: BKL – Badanie Ludności 2012

ww

Także wśród osób po 50. roku życia lepszym wykształceniem charakteryzują się kobiety.

Pomimo lepszego poziomu kapitału ludzkiego ich wskaźniki zatrudnienia pozostają niższe, co

determinuje przede wszystkim wcześniejsze wycofywanie się z rynku pracy wynikające

z niższego ustawowego wieku emerytalnego obowiązującego kohorty opuszczające rynek

pracy obecnie i w ostatnim dziesięcioleciu. Warto podkreślić, że poziom wykształcenia

populacji 50+ będzie się nadal stopniowo podwyższał w wyniku wchodzenia do tej grupy

coraz lepiej wykształconych roczników.

Kapitał ludzki i kompetencje osób po 50. roku życia

Kompetencje i umiejętności

Wiele badań potwierdza, że wraz z wiekiem zazwyczaj pogarsza się zdrowie, siła fizyczna

oraz wiele fizjologicznych i motorycznych funkcjonalności (Bugajska, 2007; Kalwij,

Vermulen, 2008, Kenny et al, 2008; Silverstein 2008). Niemniej, znaczenie pracy fizycznej we

.go

v.p

l

współczesnej gospodarce maleje. W zamian rośnie znaczenie zdolności kognitywnych

– podstawowych zdolności poznawczych, związanych z możliwościami intelektualnymi,

wyszukiwaniem i przyswajaniem informacji, wyciąganiem wniosków i uwarunkowaniami do

zdobywania nowej wiedzy i umiejętności. Niektóre z nich pogarszają się wraz z wiekiem, co

związane jest ze zmianami strukturalnymi w mózgu, podczas gdy inne pozostają względnie

stabilne lub nawet polepszają się (Warr, 1994; Arking, 2006; Skirbekk, 2008;Engelhardt et al,

2010). Pogorszenie się wielu kognitywnych i fizycznych cech wraz wiekiem nie musi

prowadzić do spadku produktywności i zdolności do pracy. Aktywny tryb życia, uczestnictwo

w życiu społecznym, aktywność fizyczna, a przede wszystkim aktywność edukacyjna

i intelektualna pozwalają utrzymać wysoką funkcjonalność kognitywną w starszym wieku

(Ilmarinen, 2001; Stern, 2002; OECD, 2006; Silverstein 2008). Co za tym idzie, dobrze

zaplanowane plany szkoleniowe i edukacja przez całe życie, a także bardziej złożona,

absorbująca i wymagająca praca mogą pomóc powstrzymać negatywne kognitywne efekty

starzenia, a nawet przyczynić się do dalszego rozwoju i wzrostu wydajności w pracy.

w.

rcl

Nie tylko sprostanie wymaganiom współczesnego rynku pracy, ale także funkcjonowanie

w społeczeństwie wiąże się z posiadaniem innych umiejętności niż kilkanaście lat temu.

Należą do nich między innymi: znajomość technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT),

umiejętność pozyskiwania i wykorzystywania informacji ze źródeł elektronicznych oraz

znajomość języków obcych, a zwłaszcza języka angielskiego, będącego głównym językiem

Internetu. Poziom tych umiejętności jest znacząco niższy wśród osób po 50. roku życia.

ww

W ramach badań Bilans Kapitału Ludzkiego analizowane są samooceny szeregu kompetencji

dokonane przez Polaków w wieku produkcyjnym (Czarnik, Turek, 2012). Wyniki pokazują, że

generalnie wraz wiekiem spada bezwzględna samoocena niemal wszystkich kompetencji,

z wyjątkiem zdolności technicznych (także przy kontroli innych zmiennych: płci, liczby lat

nauki, zawodu). Najsilniejszy spadek jest jednak widoczny w przypadku kompetencji

fizycznych i komputerowych. O ile w przypadku tych pierwszych mamy do czynienia

z procesem biologicznym, to w przypadku umiejętności obsługi komputera uwidaczniają się

różnice generacyjne – jest to efekt „rewolucji” informatycznej ostatnich dekad (jeżeli

uwzględnimy jednak zróżnicowanie ze względu na wykształcenie, to zauważymy, iż poziom

spadku w zakresie kompetencji komputerowych w kolejnych kohortach maleje wraz ze

wzrostem wykształcenia, zależy też od rodzaju wykonywanego zawodu).

.go

v.p

l

Wykres 16. Związek między samooceną poziomu kompetencji a wiekiem wśród Polaków

w 2011 r.

Kompetencje: ART Zdolności artystyczne i twórcze, BIU Organizowanie i prowadzenie prac biurowych, DYS

Dyspozycyjność, FIZ Sprawność fizyczna, INT Kontakty z innymi ludźmi, Zdolności kierownicze i organizacja

pracy, KOG Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków, KOM Obsługa komputera

i wykorzystanie internetu, MAT Wykonywanie obliczeń, Samoorganizacja pracy i przejawianie inicjatywy,

terminowość, Obsługa, montowanie i naprawa urządzeń

w.

rcl

Źródło: Czarnik, Turek, 2012

ww

Należy jednak pamiętać, że w przypadku subiektywnej samooceny znaczenie ma poziom

odniesienia, który w przypadku porównań międzygeneracyjnych może być kluczowy – w toku

kolejnych lat codziennego życia i pracy ludzie mają możliwość poznania swoich możliwości

i weryfikacji ich oceny. Wraz z wiekiem często też spada ogólna samoocena jednostek (bez

związku z poziomem poszczególnych kompetencji). Natomiast młodsze pokolenia mogą mieć

tendencje do wyższej samooceny i mniejszego samokrytycyzmu. Dlatego też autorzy badań

BKL prezentują wyniki w oparciu o tzw. dane wycentrowane – w przypadku każdego

respondenta, jego oceny poszczególnych kompetencji zostały odniesione do średniego

poziomu wszystkich jego ocen, co daje możliwość analizy tego, jak respondenci oceniali

poszczególne umiejętności w stosunku do innych umiejętności (Turek, 2013). W takim ujęciu

samooceny kompetencji wyróżnić możemy trzy ich grupy

a) wykazujące wyraźny relatywny wzrost w kolejnych grupach wieku – oceniane

relatywnie wysoko wśród osób 50+ i nisko wśród osób młodszych, m.in. kompetencje

techniczne (obsługa, montowanie i naprawa urządzeń), interpersonalne (m.in.

kontakty z innymi ludźmi, praca w grupie, komunikatywność), niektóre kompetencje

samoorganizacyjne (m.in. samodzielne podejmowanie decyzji, terminowość),

kierownicze (koordynowanie i dyscyplinowanie innych pracowników, organizacja

pracy), dyspozycyjność i elastyczny czas pracy, logiczne myślenie i analiza faktów,

b) niewykazujące wyraźnego i monotonicznego związku z wiekiem – oceniane na tle

innych kompetencji podobnie przez różne grupy wieku, m.in. przedsiębiorczość,

v.p

l

odporność na stres, wyszukiwanie informacji, kreatywność, umiejętności

matematyczne, zdolności artystyczne, organizowanie i prowadzenie prac biurowych,

biegłe posługiwanie się językiem polskim,

c) wykazujące wyraźny relatywny spadek w kolejnych grupach wieku – oceniane

relatywnie wysoko wśród osób młodszych i nisko wśród osób 50+, m.in. sprawność

fizyczna, ciągłe uczenie się nowych rzeczy oraz wszelkie mniej i bardziej

zaawansowane umiejętności komputerowe.

.go

Zróżnicowanie ocen obrazuje dwa procesy: różnice międzypokoleniowe oraz proces

starzenia się. Wspomniane już kompetencje fizyczne i komputerowe spadają wraz z wiekiem

zarówno w ocenach bezwzględnych, jak i wycentrowanych, choć główne przyczyny tych

zmian tkwią w odmiennych od siebie procesach.

w.

rcl

Warto zwrócić uwagę na kompetencje wysoko cenione w firmach (co potwierdzają

badania pracodawców BKL), w których doświadczenie i wiedza zdobywane latami są

niewątpliwie atutami. Są to m.in. zdolności interpersonalne, takie jak współpraca w grupie,

łatwe nawiązywanie kontaktów ze współpracownikami, komunikatywność oraz umiejętność

rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi. W oparciu o dane wycentrowane, ich

samoocena wyraźnie wzrasta w kolejnych grupach wieku, czyli są względnie wyżej oceniane,

na tle innych kompetencji, przez osoby starsze niż młodsze. Podobnie, wraz z wiekiem

respondentów rosły względne samooceny kompetencji organizacyjnych i kierowniczych.

Wśród nich były: przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy, samodzielne podejmowanie

decyzji, zdolności kierownicze, umiejętność organizacji pracy, koordynowanie pracy innych

pracowników, terminowa realizacja działań.

ww

Diagnoza Społeczna (2011) oferuje inny syntetyczny wskaźnik kapitału ludzkiego. Uwzględnia

on poziom wykształcenia, umiejętność korzystania z komputera, korzystania z wyszukiwarki

internetowej w celu znalezienia informacji, znajomość języka angielskiego, uczestnictwo

w kształceniu ustawicznym i dokształcaniu. Tak ujęty wskaźnik rośnie od kilku lat, co

obrazuje Wykres 17. Niemniej nie dziwi, że w tak skonstruowanym wskaźniku osoby wieku

45+ odnotowują zdecydowanie najniższe wartości.

.go

Źródło: Na podstawie danych: Diagnoza Społeczna, 2011

v.p

l

Wykres 17. Przeciętny poziom kapitału ludzkiego Polaków według płci i wieku

Korzystanie z Internetu wyraźnie i szybko maleje po 40. roku życia, w grupie wieku 60–64

lata dotyczy już tylko niespełna 30% osób (w stosunku do 86% w wieku 25–34 i 76% w wieku

35–44) (Diagnoza Społeczna 2011).

Efektywność i zdolność do pracy pracowników po 50. roku życia

w.

rcl

Wprawdzie niektóre analizy wskazują, że ogólna zdolność do pracy i wydajność często

obniżają się w starszym wieku, nie jest to jednak trend uniwersalny i niezmienny, a wiek 50+

nie musi być okresem obniżonej wydajności (Skirbekk 2004;Bugajska et al, 2008; Engelhardt

et al, 2010; Wei, Richardson 2010). Zależy ona bowiem od szeregu czynników dotyczących

pracownika, rodzaju pracy i sposobu zarządzania w firmie.

ww

Najistotniejszymi produktywnymi zasobami w wieku 50+ są doświadczenie i wiedza

zawodowa. Dzięki nim osoby w tym wieku mogą znakomicie radzić sobie w dobrze znanym

środowisku. Doświadczenie odzwierciedla to, co w różnych koncepcjach i teoriach ujmowane

jest jako wiedza praktyczna, wiedza ukryta, wiedza specjalistyczna czy też specyficzny kapitał

ludzki (Polanyi 1958; Becker, 1964; Strenberg, Horvath 1999; Warr, 1994). Pomaga ono

funkcjonować w znanym kontekście sytuacyjnym, rozumieć problemy, radzić sobie

z codziennymi obowiązkami i wykorzystywać mechanizmy rządzące danym środowiskiem.

Doświadczenie manifestuje się w działaniach praktycznych i wiedzy know-how w ramach

danego środowiska, obejmuje jednak ograniczony obszar specjalizacji, poza którym może nie

być użyteczne. Pracownicy wraz ze stażem stają się ekspertami w swojej dziedzinie

(chociażby jako eksperci, doradcy, mentorzy), chociaż w nowych i odmiennych warunkach

i przy nowych obowiązkach (np. w warunkach szybkiego postępu technologicznego),

wymagających wysokich zdolności uczenia się i przystosowania, mogą mieć więcej

problemów i sprawować się gorzej niż osoby młodsze. Potencjalne trudności w adaptacji do

nowego miejsca pracy mogą stanowić kluczowy czynnik wpływający negatywnie na

v.p

l

możliwość znalezienia lub zmiany pracy w zaawansowanym wieku. Potwierdzają to badania.

Przykładowo, Gielen i Van Ours (2005), analizując dane z okresu 1993–2002 dla Holandii,

stwierdzają, iż osoby młodsze zdecydowanie częściej i łatwiej zmieniają lub znajdują pracę.

Seniorzy znajdują zatrudnienie niemal wyłącznie w pracach związanych z dotychczasową

karierą. Utrata pracy zaś, jest zazwyczaj drogą w jedną stronę, bez szans powrotu na rynek

pracy.

w.

rcl

.go

Wydajność pracy pracowników 50+ zależy nie tylko od ich indywidualnego potencjału, lecz

również od zawodu, profilu pracy, zadań i wymagań. Na początku lat 90. Warr (1994)

wyróżnił cztery typy stanowisk i zawodów w zależności od tego, czy ich wymagania fizyczne

i kognitywne przekraczają możliwości starszych pracowników oraz czy doświadczenie

wpływa korzystnie na produktywność. W tym samym czasie dostrzeżono znaczenie

zarządzania wiekiem dla funkcjonowania organizacji (Casey, Metcalf, Lakey, 1993).

Pracodawcy mogą wpływać zarówno na kompetencje pracowników, ich postawy

i motywacje, jak i na warunki pracy, które mogą sprzyjać lub nie wykorzystaniu potencjału

produkcyjnego. Ostatnim etapom kariery zawodowej towarzyszą często takie problemy, jak

m.in.: wypalenie zawodowe, brak ambicji i niechęć do dokształcania się, spadek

efektywności pracy, spadek satysfakcji i oczekiwanie na emeryturę, konflikty z młodszymi

pracownikami (np. przełożonymi) czy też stres związany z nowymi technologiami.

Odpowiednie zarządzanie wiekiem ma na celu ich uniknięcie oraz utrzymanie motywacji,

zaangażowania i radości z pracy na każdym etapie kariery.

ww

Schemat 1. Uwarunkowania związku produktywności z wiekiem

Źródło: Opracowanie własne

Nawiązując do Silverstein’a (2008), możemy wskazać na cztery główne powody tego, że

starsi pracownicy, nawet z obniżoną funkcjonalnością kognitywną i fizyczną, mogą

pracować produktywnie. Po pierwsze, zazwyczaj pracownicy nie muszą pracować na granicy

v.p

l

swoich możliwości i przy najwyższej produktywności. Zostawia to bezpieczny margines,

w którym starsi pracownicy odnajdą się tak samo dobrze jak młodsi. Po drugie, mimo, iż

wiele funkcji obniża się wraz z wiekiem, rożne osoby starzeją się w różny sposób i zmiany

uzależnione są o czynników indywidualnych i zewnętrznych. Po trzecie, niektóre istotne dla

wydajności w pracy czynniki zyskują wraz z wiekiem. Przykładowo, w niektórych zawodach

doświadczenie zawodowe i życiowe lub wiedza specjalistyczna mogą stanowić cenne zasoby

i kluczowe determinanty zyskownej pracy. Po czwarte wreszcie, środowisko pracy (m.in.

praktyki zarządzania wiekiem) może przyczynić się do polepszenia umiejętności i wzrostu

produktywności pracowników 50+.

w.

rcl

.go

Samo pojęcie produktywności, wywodzące się z perspektywy ekonomicznej, wydaje się

często zbyt wąskie dla określenia potencjału i wartości pracowników. Pomocna jest

koncepcja zdolności do pracy (workability) rozwinięta przez zespół fińskich naukowców

w latach 90. pod kierownictwem Ilmarinen’a (Ilmarinen, Tuomi, 1992; Ilmarinen 2001, 2009).

Zdolność do pracy oznacza wynik zestawu indywidualnych cech pracownika i sytuacyjnych

czynników dotyczących miejsca pracy. Są to m.in. kompetencje, wykształcenie, system

wartości, postawy i motywacje pracownika, a także typ i wymagania pracy, system

zarządzania i inne elementy środowiska pracy. Jest to ujęcie skupiające się na

uwarunkowaniach wydajności i jakości pracy.

Opinie pracodawców o kompetencjach pracowników 50+ i problem stereotypów

Do czynników wypychających dojrzałych pracowników z rynku pracy należą negatywne

stereotypy dotyczące efektywności, wydajności, czy też produktywności ich pracy. Zarówno

wśród pracodawców, jak i pracowników dość rozpowszechnione jest przeświadczenie, że

zaawansowany wiek wiąże się z obniżeniem zdolności do pracy i koniecznością wycofania

z aktywności zawodowej.

ww

Badania polskich pracodawców ASPA z 2009 r. oraz ich ponowienie na próbie panelowej

w 2010 r., pokazują, że starsi pracownicy postrzegani są jako posiadający niższe

kompetencje, mniej wydajni, słabiej przygotowani do pracy, a także mający trudności

w dostosowaniu się do nowych rozwiązań i nowych technologii (Turek, Perek-Białas, 2013).

Tzw. twarde umiejętności w grupie pracowników 50+ (nowe technologie, uczenie się,

zdrowie, kreatywność i elastyczność) oceniono średnio 1,0, zaś w grupie młodszych

pracowników – 1,957) (Wykres 18). Pracodawcy cenili za to pracowników 50+ ze względu na

umiejętności społeczne, zarządzania, rzetelność i lojalność (tzw. umiejętności miękkie, które

57)

Umiejętności miękkie i twarde wyznaczone zostały za pomocą analizy czynnikowej dla zestawu ocenianych

cech.

v.p

l

zostały ocenione na poziomie 1,5 dla 50+ oraz 1,2 dla <35 lat). Podobne wyniki uzyskano

m.in. w Holandii (Van Dalen et al., 2010).

Wykres 18. Ocena pracowników w wieku poniżej 35 lat vs powyżej 50 lat dokonane przez

polskich pracodawców (wartości średnie na skali: 0–3)

Umiejętności

twarde

Umiejętn.wykorzys.

nowych technol.

Lojalność

2,0

Rzetelność

1,5

Umiejętności

zarządzania

1,0

Chęć do uczenia się

0,5

0,0

.go

Zdrowie i wytrzym.

fizyczna

Umiejętności

miękkie

Kompetencje społeczne

Zdolność radzenia sobie

ze stresem

Kreatywność

Elastyczność działania

Produktywność

50+

poniżej 35

Źródło: Badania ASPA 2009, patrz: Turek, Perek-Białas, 2013

w.

rcl

Produktywność pracowników 50+ została oceniona przez polskich pracodawców, na skali od

0 do 3, średnio na poziomie 1,2, podczas gdy pracowników w wieku poniżej 35 lat – na

poziomie 1,7. Dokładniejsze analizy, uwzględniające m.in. modele regresji, pokazały, że

według pracodawców oceny produktywności zależą przede wszystkim od oceny

indywidualnych (miękkich i twardych) umiejętności, częściowo od polityki zarządzania

zasobami ludzkimi (zarządzanie wiekiem lub wypychanie starszych pracowników) oraz od

typu pracy (np. w sektorze usług starsi pracownicy byli oceniani wyżej). Szczególnie istotne

jest tutaj znaczenie polityki HR. Zarządzanie wiekiem, uwzględniające planowanie rozwoju

kariery, wewnętrzną mobilność, plany szkoleniowe i rozwiązania ergonomiczne, było nie

tylko przyjazne pracownikom 50+, lecz również sprzyjało zwiększeniu ocen ich wydajności.

Z kolei polityka nakierowana na wypychanie starszych pracowników na emeryturę związana

była z niższymi ocenami produktywności.

ww

Często wskazywaną przez pracodawców wadą pracowników 50+ i istotną barierą

w zatrudnieniu jest niski stosunek ich produktywności do kosztów ich pracy, tzw. wageproductivity gap (Lazear 1979; OECD 2006). Luka pomiędzy produktywnością i zarobkami

powstaje w sytuacji, kiedy pracownik jest wynagradzany lepiej niż wskazywałyby na to efekty

jego pracy. Dla pracodawców wysokie płace przy niskiej produktywności pracowników 50+

stanowią potencjalne koszty i straty. Dla pracowników, potencjalny negatywny stosunek

i niechęć pracodawców wpływają niekorzystnie na ich sytuację zawodową i szanse na rynku

pracy.

w.

rcl

.go

v.p

l

Bez względu na realne możliwości pracowników, opinie pracodawców mogą mieć wpływ na

ich sytuację w pracy (Taylor, Walker, 1998; Loretto, White, 2006; Van Dalen et al., 2009).

Negatywne stereotypy dotyczące zdolności i produktywności pracowników 50+ stanowią

istotne bariery w ich zatrudnialności. Mogą one wpływać na decyzje i działania

pracodawców w zakresie praktyk zarządzania, a także prowadzić do zachowań

dyskryminacyjnych (tzw. ageism). Zwiększają one również społeczną akceptację dla wczesnej

rezygnacji z aktywności zawodowej wśród pracowników. Pracodawcy w swoich działaniach

uwzględniają potencjalny zysk, jaki w określonej przyszłości przyniesie im pracownik.

Oczekiwaną sumą wartości dodanej w projektowanym okresie dalszej pracy w firmie,

określić można jako potencjał rozwojowy pracownika. Z tego punktu widzenia, najwyższy

potencjał rozwojowy mają pracownicy, którzy według pracodawcy w najbliższej przyszłości

nie porzucą firmy, przechodząc do konkurencji lub na emeryturę. Pracodawcy preferujący

pracowników młodszych lub w średnim wieku nie będą tak chętnie inwestować w rozwój

pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego, ani w zarządzanie wiekiem,

planowanie kariery, czy też programy szkoleniowe. Dla pracowników 50+ nieprzychylne

podejście pracodawcy może negatywnie wpłynąć na ich samopoczucie, spadek motywacji

i zainteresowania pracą, w konsekwencji zaś na spadek wydajności, a w ostatnim kroku –

na decyzję przejścia na emeryturę tak szybko, jak to tylko możliwe. Tworzy to pewne

błędne koło, negatywnie oddziałujące na obydwie strony umowy o pracę. Inny charakter tej

relacji może przynieść efekty odwrotne.

Poza stereotypami dotyczącymi efektywności pracy osób w wieku 50+, warto zwrócić uwagę

na typizację prac związaną z wiekiem (Oswick, Rosenthal, 2001). Zgodnie z nią pracodawcy,

poza posiadaną wiedzą, przypisują pracownikom pewne domniemane atrybuty i na ich

podstawie oceniają ich dopasowanie do wymagań danej pracy. Jednym z głównych źródeł

takich założeń jest wiek pracownika. Nieprzychylna postawa wobec osób po 50. roku życia

może owocować domniemaniem „braku dopasowania” między kompetencjami kandydata

a wymaganiami pracy, a co za tym idzie – praktykami dyskryminacji ze względu na wiek.

Z drugiej jednak strony, pewne wymagania zawodowe, takie jak np. doświadczenie, lojalność

czy stabilność, mogą działać na korzyść osób 50+, a niekorzyść młodszych.

ww

Innym, nadal silnie zakorzenionym w społeczeństwie stereotypem, jest przekonanie, że

starsi pracownicy często „zabierają” miejsca pracy osobom młodszym. Poglądowi temu

przeczą zarówno wyniki badań, jak i teoria systemu wolnorynkowego. Po pierwsze, starsi

i młodsi pracownicy zazwyczaj zatrudniani są na inne stanowiska, o innym zakresie

obowiązków i charakterze pracy. Analizy z wielu krajów wskazują także, że wskaźniki

zatrudnienia obydwu tych grup korelują ze sobą pozytywnie, tzn. wraz ze wzrostem

zatrudnienia młodych, rośnie też wskaźnik dla osób starszych. Wynika to z faktu, że wolny

rynek nie jest systemem zamkniętym o ustalonej maksymalnej liczbie miejsc pracy, a jego

głównym problemem nie są pracujący, lecz bezrobotni i nieaktywni. Pracujący obywatel jest

v.p

l

płatnikiem podatków zasilających budżet państwa oraz dostarczycielem pracy tworzącej

pewien kapitał. Obywatel niepracujący stanowi natomiast zazwyczaj pewne obciążenie dla

systemu państwa oraz ludności pracującej, z której podatków finansowana jest sfera

zabezpieczenia społecznego. Nie jest też tak aktywnym i zasobnym konsumentem.

W skrócie, mechanizm ten polega na tym, że osoba starsza, która nie pracuje, obciąża

kosztami młodsze generacje, a dokładniej koszty ich pracy, co działa niekorzystnie na

możliwość tworzenia miejsc pracy przez firmy. Dodatkowo generuje ona relatywnie mniejsze

zapotrzebowanie na towary i usługi. Wzrost zatrudnienia wśród generacji 50+ sprzyja więc

ogólnemu wzrostowi zapotrzebowania na pracę i zatrudnieniu wśród innych grup wieku.

.go

Uczenie się przez całe życie osób 50+

w.

rcl

Kompetencje można zdobywać także w wieku dorosłym, chociażby poprzez pracę lub inne

formy kształcenia. Rozwój społeczeństwa informacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy

pociąga za sobą konieczność stałego rozszerzania i aktualizacji zdobytej wiedzy, umiejętności

i kompetencji. Tymczasem aktywność edukacyjna dorosłych Polaków jest niska, zaś grupa

wieku 50+ odnotowuje wskaźniki niższe niż grupy młodsze. Na tle pozostałych krajów Unii

Europejskiej, Polska plasuje się w ogonie stawki (Wykres 19). Wskaźnik uczestnictwa

w edukacji formalnej lub pozaformalnej w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie

wyniósł w 2011 r. jedynie 19,5% dla grupy 45–54 lata i 9,4% dla grupy 55–64 lata.

Tymczasem np. w Szwecji lub Szwajcarii aktywna edukacyjnie była ponad połowa osób

w wieku 55–64 lata, a średnia dla UE-27 wyniosła 26%.

Wykres 19. Uczestnictwo w edukacji formalnej lub pozaformalnej w ciągu 12 miesięcy

poprzedzających badanie w 2011 r. dla wybranych krajów europejskich według wieku

80

35 - 44

45 - 54

70

55 - 64

60

50

40

ww

30

20

10

Źródło: Dane Eurostat AES, 2011

97

Rumunia

Grecja

Polska

Litwa

Bułgaria

Łotwa

Hiszpania

Włochy

Słowenia

Belgia

Czechy

UE 27

Węgry

Słowacja

Malta

Cypr

Portugalia

Austria

Estonia

Niemcy

Francja

Dania

Norwegia

Holandia

Szwajcaria

Luksemburg

Szwecja

v.p

l

Według badań Bilans Kapitału Ludzkiego (2010–2012) najczęściej w kursach i szkoleniach

(w ostatnich 12 miesiącach) brały udział osoby dobrze wykształcone, młode lub w średnim

wieku, aktywne zawodowo, pracujące (obecnie lub w przeszłości w przypadku bezrobotnych)

w zawodach kierowniczych, specjalistycznych oraz technicznych i średniego szczebla, a także

mieszkańcy miast. Najmniej zmotywowane do szkolenia się były osoby z niższym

wykształceniem, a także robotnicy wykwalifikowani i niewykwalifikowani, operatorzy

i monterzy oraz rolnicy (Szczucka, Worek, Turek, 2012).

.go

Zdecydowanie bierną szkoleniowo grupą były osoby w wieku średnim i starsze.

Zaobserwować można systematyczny spadek aktywności edukacyjnej od wieku około

45 lat (Wykres 20).

w.

rcl

Wykres 20. Podnoszenie kompetencji w ostatnich 12 miesiącach ze względu na wiek.

Odsetek ludności, która uczestniczyła w danym typie edukacji

Źródło: Dane BKL – Badanie Ludności 2012 (K. Turek, 2013)

ww

Uwzględniając sytuację zawodową badanych, zaobserwować można większą aktywność

edukacyjną osób pracujących, a także kobiet (Wykres 21). W roku poprzedzającym badania

BKL 2012 w kursach lub szkoleniach (innych niż BHP, ppoż.) uczestniczyło 16% pracujących,

6% bezrobotnych według BAEL, 7% zarejestrowanych bezrobotnych i 1% nieaktywnych

zawodowo w wieku 50–59/64 lata. Według danych GUS, uczestnictwo zarejestrowanych

bezrobotnych po 50. roku życia w szkoleniach – w ramach aktywnej polityki rynku pracy

– kształtowało się na jeszcze niższym poziomie. W 2011 r. uczestniczyło w nich mniej niż

4000 osób (czyli mniej niż 1% zarejestrowanych bezrobotnych). Zarejestrowani bezrobotni

względnie rzadko korzystają też z innych narzędzi aktywnej polityki rynku pracy. W 2011 r.

tylko 18% z nich skorzystało z rozmowy wstępnej.

.go

v.p

l

Wykres 21. Uczestnictwo w kursach/szkoleniach innych niż BHP, ppoż. w ostatnich

12 miesiącach ze względu na sytuację zawodową i płeć (w %)

M – mężczyźni; K – kobiety

Źródło: Dane BKL – Badanie Ludności 2012

w.

rcl

W przypadku bezrobotnych kobiet w wieku 18–44 lata zaangażowanie w kursy i szkolenia

jest wyraźnie większe niż wśród mężczyzn. Jednak po 45. roku życia obserwujemy u kobiet

wyraźny spadek. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja wśród bezrobotnych mężczyzn. Po

45 roku życia, a szczególnie wśród 50-latków, widać znaczący wzrost uczestnictwa.

Zaangażowanie edukacyjne osób nieaktywnych zawodowo pozostaje na bardzo niskim,

kilkuprocentowym poziomie, począwszy od kategorii trzydziestolatków. Podawane przez nie

powody braku uczestnictwa sprowadzały się niemal wyłącznie do poczucia braku potrzeby

i motywacji, głównie ze względu na brak zainteresowania pracą zawodową.

ww

W przypadku osób pracujących poziom wykształcenia formalnego miał większe znaczenie niż

wiek (Wykres 22). W kursach i szkoleniach uczestniczyły przede wszystkim osoby

z wykształceniem wyższym (należy pamiętać jednak, że za wykształceniem kryje się tutaj

także typ pracy i stanowisko, a także postawy i kompetencje, m.in. umiejętność uczenia się).

Wśród pracujących kobiet 40- i 50-letnich z dyplomem uczelni aktywność szkoleniowa

nawet wzrastała.

v.p

l

Wykres 22. Uczestnictwo w kursach/szkoleniach innych niż BHP, ppoż. w ostatnich

12 miesiącach wśród osób pracujących ze względu na wykształcenie i płeć

.go

Źródło: Dane BKL – Badanie Ludności 2012

w.

rcl

W szerszym ujęciu kształcenia ustawicznego, uwzględniającego wszelką aktywność

edukacyjną (także samokształcenie), należy podkreślić, że w grupie bezrobotnych w wieku

50–59/64 lata 88% osób nie dokształcało się w żadnej formie w ciągu ostatnich 12 miesięcy

poprzedzających badania BKL 2012, wśród pracujących w tym samym wieku było to 70%

osób, natomiast wśród nieaktywnych zawodowo – 94%. Znamienne jest, że jedna trzecia

Polaków w wieku 50–59/64 nigdy w życiu nie uczestniczyła w kursach, szkoleniach,

warsztatach, praktykach lub innych formach kształcenia pozaformalnego. Dodatkowo jedna

trzecia nie pamięta kiedy ostatnio brała udział w takiej formie edukacji.

ww

Badani pytani byli również o plany związane z edukacją. Chęć do uczestnictwa w kursach

i szkoleniach wyraźnie spada wraz z wiekiem. Jeżeli wśród osób w wieku 18–34 lata chęć taką

deklarowało około 31%, to w grupie wieku 35–49 lat jest to 21%, zaś w grupie 50–59/64 lata

– jedynie 10%.

Wśród osób w wieku powyżej 50 lat aż 7–8 na dziesięć jest całkowicie biernych

szkoleniowo (Wykres 23), to znaczy nie uczestniczyło w jakiejkolwiek formie edukacji

w ostatnim roku i nie planowała kursów lub szkoleń na najbliższe 12 miesięcy.

.go

v.p

l

Wykres 23. Podnoszenie kompetencji w ciągu ostatniego roku oraz plany na rok najbliższy ze

względu na wiek

Źródło: Dane BKL – Badanie Ludności 2012 (Szczucka, Turek, Worek, 2012)

w.

rcl

Osoby 50+ zdecydowanie rzadziej korzystały z edukacji multimedialnej. Za to częściej

samodzielnie kształciły się w zakresie informatyki i komputerów. Innym, popularnym

tematem było także budownictwo i przemysł. Poza nimi, wśród kompetencji, które

najczęściej pragnęli rozwijać badani w wieku 50+ były języki obce.

W grupie wieku 50–59/64 lata wyraźnie częściej wskazywanym powodem rezygnacji ze

szkoleń było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać (15% wobec

maksymalnie 2% w młodszych kohortach). Podobnie w tej grupie wieku kilkukrotnie

wzrastało także znaczenie ograniczeń spowodowanych stanem zdrowia – wskazywało na nie

ok. 10%. Niemniej najczęściej wskazywanymi powodami braku aktywności edukacyjnej był

po prostu brak takiej potrzeby w pracy i brak motywacji do rozwoju. Odpowiedzi świadczące

o zewnętrznych barierach uczestnictwa pojawiały się sporadycznie.

ww

W przypadku głównych powodów uczestnictwa w kursach i szkoleniach, osoby pracujące po

50. roku życia najczęściej wskazywały na konieczność podniesienia umiejętności dla celów

obecnej pracy (65%) oraz wymóg pracodawcy (44%) (Tabela 10). Bezrobotni z kolei szkolili

się przede wszystkim, aby znaleźć pracę.

Pracujący

v.p

l

Tabela 10. Główne powody uczestnictwa w kursach i szkoleniach w podziale na wiek

i sytuację zawodową (w %)

Bezrobotni

35–49

50–59/64

Podniesienie umiejętności w pracy 62

Wymóg pracodawcy

38

Rozwój własnych zainteresowań

27

Certyfikat/świadectwo/dyplom

19

Zmniejszenie ryzyka utraty pracy

9

Możliwość bezpłatnego udziału

9

Chęć podjęcia nowej pracy

10

Poznanie nowych osób

4

Skierowanie z Urzędu Pracy

1

Chęć rozpoczęcia dział. gosp.

3

Liczebność 1068

68

40

22

17

13

10

4

2

0

1

1162

66

44

17

13

12

10

4

2

1

1

557

18–34 35–49 50–59/64 18–34

35–49 50–59/64

27

15

40

32

2

17

41

5

6

5

170

25

5

39

9

6

24

27

11

13

6

23

21

12

22

22

6

26

55

8

22

26

47

30

2

20

10

1

12

52

2

19

5

28

25

8

56

28

3

20

13

13

1

5

368

.go

18–34

Nieaktywni zawodowo

Źródło: Dane BKL – Badanie Ludności 2012

46

24

30

17

19

7

11

3

5

5

34

Szkolenia i kursy z perspektywy pracodawców

ww

w.

rcl

Warto również na kwestię szkoleń spojrzeć od strony pracodawców. Badania pracodawców

BKL z lat 2010–2012 potwierdzają, że najczęściej pracowników szkoliły firmy duże,

rozwijające się, względnie zadowolone z kompetencji pracowników, ale dostrzegające

potrzebę ich podniesienia, stosujące strategię rekrutacji pracowników wymagających

doszkolenia oraz z branż silniej związanych z tzw. nową gospodarką. W ciągu całego 2011 r.

71% pracodawców finansowało bądź współfinansowało działania mające na celu rozwój

kwalifikacji i umiejętności obecnych pracowników. Im więksi pracodawcy, tym częściej

deklarowali inwestycje w rozwój swoich pracowników. Najbardziej aktywne są podmioty

z sektora edukacji, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej oraz usług specjalistycznych.

Znacznie mniej aktywne są pozostałe trzy sektory – budownictwo i transport, przemysł

i górnictwo oraz handel, zakwaterowanie i gastronomia. Wśród firm zaklasyfikowanych do

grupy przedsiębiorstw silnie rozwijających się odsetek inwestujących w rozwój kadr był

najwyższy (87%). Im słabszy był rozwój firm, tym niższy był w tej grupie odsetek

pracodawców zaangażowanych w podnoszenie kompetencji swoich pracowników

– w firmach rozwijających się wyniósł 78%, wśród przedsiębiorstw słabo rozwijających się

71%, natomiast wśród podmiotów stagnacyjnych zaledwie 58% (Szczucka, Turek, Worek,

2012).

Polscy pracodawcy w przypadku kursów i szkoleń polegali przede wszystkim na usługach firm

zewnętrznych, które przygotowały i zrealizowały szkolenie (niemal połowa). Rzadziej niż co

siódmy pracodawca stosował strategię odmienną, czyli podnoszenie kompetencji

pracowników wyłącznie przy wykorzystaniu własnych zasobów ludzkich. Jedna trzecia

stosowała strategię mieszaną, czyli korzystała z zewnętrznych oraz wewnętrznych szkoleń.

Wyniki te wskazują na słabe wykorzystywanie potencjału własnych zasobów ludzkich do

kształcenia pracowników i podnoszenia ich kompetencji w znacznej części polskich firm.

v.p

l

Przykłady przedsiębiorstw, które angażują swoich doświadczonych pracowników w roli

wewnętrznych ekspertów lub mentorów, pokazują, że taka strategia to nie tylko możliwość

wykorzystania potencjału pracowników 50+ w ramach zarządzania wiekiem, lecz również

ogromna oszczędność, usprawnienie procesu transferu wiedzy i stabilizacja zatrudnienia

(potwierdzają to studia przypadków polskich firm w ramach projektu ASPA w latach

2008–201158)).

.go

Podstawowym powodem, dla którego pracodawcy nie decydują się na inwestowanie

w podnoszenie kompetencji pracowników, jest przekonanie o wystarczających

umiejętnościach swoich pracowników. Takiego zdania jest 80% pracodawców, którzy nie

inwestują w kompetencje kadry. Druga w kolejności bariera to zbyt wysokie koszty szkoleń,

kwestia istotna przede wszystkim dla większych firm.

w.

rcl

Wśród polskich firm nadal słabo rozpowszechnione jest strategiczne i długofalowe

podejście do zarządzania rozwojem pracowników. W polskich firmach bardzo rzadko

stosowane są takie instrumenty zarządzania i rozwoju kapitałem ludzkim, jak system oceny

kompetencji pracowników oraz indywidualne plany rozwoju pracowników (Urbaniak, 2008;

Perek-Białas, Turek, 2012). Według danych BKL w 2011 r. system oceny kompetencji

stosowany był przez niemal połowę firm zatrudniających więcej niż 10 pracowników.

W mniejszych firmach była to jedna trzecia. Co piąta firma stosowała indywidualne plany

rozwoju pracowników. Również rzadko spotykane jest cykliczne określanie potrzeb

szkoleniowych z perspektywy przedsiębiorstwa czy instytucji. W związku z tym trudne staje

się określenie faktycznego stanu kompetencji pracowników i identyfikacja luk, które

uzupełnione mogłyby prowadzić do wzrostu efektywności dostępnych w firmie zasobów

ludzkich (Szczucka, Turek, Worek, 2012). Wśród wszystkich kategorii przedsiębiorstw

dominuje polityka poszukiwania na rynku, a następnie rekrutowania pracownika w pełni lub

niemal w pełni przygotowanego do wykonywania swoich obowiązków (74% firm

poszukujących pracowników). Polscy pracodawcy w dużym stopniu nie czują się

odpowiedzialni za rozwój kompetencji zawodowych pracowników.

Przyczyny niskiej aktywności edukacyjnej osób 50+

ww

Czy można stwierdzić, że w grupie 50+ obserwujemy powszechną niechęć do uczenia się?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Brak zainteresowania edukacją może wynikać m.in.

z nieuświadamianej potrzeby kształcenia, braku odpowiedniej informacji o możliwościach,

niedostrzeganiu korzyści, czy też z barier finansowych. Problem opłacalności (zwrotu)

inwestycji w edukację dotyczy szczególnie osób starszych, których przewidywany okres

aktywności zawodowej jest relatywnie krótki. W oparciu o badania, można stwierdzić, że

58)

Patrz: raport Perek-Białas, Turek (2011), dostępne na: http://aspaeu.com/Publications/Deliverables/291012/ASPA%20D-4-2%20National%20Report%20Poland_12_a.pdf

v.p

l

uczestnictwo w kursach i szkoleniach traktowane było przez osoby w nim uczestniczące

przede wszystkim w kategoriach działania zwiększającego szanse rynkowe lub kompetencje

zawodowe. Chęć rozwoju własnych zainteresowań i inne motywacje pozazawodowe

pojawiały się znacznie rzadziej (poza kategorią osób nieaktywnych zawodowo, które jednak

dokształcały się sporadycznie). Brak uczestnictwa w kursach i szkoleniach także należy

rozważać z perspektywy zawodowej. Niskie wskaźniki wynikają z trzech podstawowych

przyczyn (Turek, 2013).

w.

rcl

.go

Po pierwsze, większość osób, które nie uczestniczyły w kursach lub szkoleniach, wskazywała

na bariery wewnętrzne: nie odczuwała potrzeby podnoszenia swoich kompetencji dla celów

zawodowych, brakowało im czasu lub motywacji. Towarzyszy temu systematyczny spadek

gotowości do przekwalifikowania się wraz z wiekiem. W grupie wieku 50–59/64 lata

wyraźnie częściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkoleń było przekonanie, że w tym

wieku nie ma sensu się dokształcać. Dla pracowników 50+, powoli przygotowujących się do

przejścia na emeryturę, wydaje się to często stratą czasu. W sytuacji, w której horyzont

czasowy aktywności zawodowej jest stosunkowo krótki, inwestycja w dokształcanie lub

przekwalifikowanie wydaje się być mniej opłacalna niż dla osób młodych. Wśród

bezrobotnych bierność można zaś interpretować jako brak wiary w sensowność i znaczenie

takich działań dla zwiększenia szans zatrudnienia. Z pewnością nie można wnioskować, że

podnoszenie poziomu swoich kompetencji jest rzeczywiście bezużyteczne dla pracowników

i bezrobotnych (osoby, które uczestniczyły w kursach i szkoleniach, motywowane były

najczęściej wymaganiami obecnej pracy lub chęcią zdobycia pracy). Źródła takich opinii

można szukać w niedopasowaniu zakresu i sposobu przekazywanej wiedzy do kompetencji

i potrzeb odbiorców (czyli przekazywanie wiedzy zbyt trudnej lub takiej, którą już posiadają)

oraz w braku możliwości wykorzystania jej w pracy. Sytuacja, w której szkolenia nie są

adresowane trafnie, prowadzi do spadku zainteresowania nimi. Dodatkowo, marnowany jest

czas pracowników lub bezrobotnych oraz pieniądze.

ww

Drugi czynnik, często pomijany, to pewne uproszczenie statystyczne wynikające ze

stosowania ogólnych wskaźników. W grupie 50+ coraz mniejszy jest udział osób

z wykształceniem wyższym, które szkolą się najczęściej. Przekłada się to na spadek ogólnych

wskaźników aktywności edukacyjnej dla całej grupy seniorów. Różnice w aktywności

edukacyjnej pomiędzy kohortami nie są tak duże, jak pomiędzy grupami edukacyjnymi.

Innymi słowy, to nie wiek jest decydującym czynnikiem dla partycypacji w kształceniu

ustawicznym. Spośród podstawowych charakterystyk społeczno-demograficznych jest nim

wykształcenie (za którym skrywa się także rodzaj wykonywanej pracy oraz szereg innych

cech korelujących z wykształceniem). Potwierdziły to analizy regresji logistycznej z drugiej

edycji badań BKL (Szczucka, Turek, Worek, 2011). Według nich, najczęściej w kursach

i szkoleniach brały udział osoby dobrze wykształcone, młode lub w średnim wieku, aktywne

zawodowo, pracujące (obecnie lub w przeszłości w przypadku bezrobotnych) w zawodach

kierowniczych, specjalistycznych oraz technicznych i średniego szczebla, a także mieszkańcy

v.p

l

miast. Nie zmienia to jednak faktu, że w kształceniu ustawicznym najrzadziej uczestniczą

osoby, którym najbardziej mogłoby zależeć na podniesieniu wiedzy i kompetencji, czyli słabo

wykształceni oraz bezrobotni.

w.

rcl

.go

Trzeci czynnik odnosi się do roli pracodawców, którzy to najczęściej finansują szkolenia

i decydują o tym, kogo na nie wysyłają. Z ich punktu widzenia, sytuację pracowników 50+,

powoli zbliżających się do emerytury, charakteryzuje niższy tzw. potencjał rozwojowy, co

oznacza, że inwestycje w ich szkolenie przyniosą niższy zysk ze względu na spodziewany

krótszy okres zwrotu, czyli pracy zawodowej. Pracodawcy zatrudniający kierują się często

przeświadczeniem, że pracownicy ci wkrótce zrezygnują z pracy i w związku z tym są często

mniej skłonni finansować ich szkolenia. Tak wąsko zakrojona kalkulacja kosztów i zysków

może mieć znaczenie dla decyzji o adresowaniu działań szkoleniowych. Warto zauważyć, że

występuje tu sprzężenie zwrotne: niski przeciętny wiek wycofywania się z rynku pracy obniża

motywację pracodawców i pracowników do inwestycji w kształcenie, co prowadzi do

szybkiej deprecjacji kapitału ludzkiego osób po 50. roku życia i w konsekwencji obniża ich

zatrudnialność. Jedną z głównych barier wzrostu aktywności szkoleniowej jest niskie

zapotrzebowanie na wyższe kompetencje w polskich firmach i instytucjach. Nadal słabo

rozwinięte jest zarządzanie wiekiem i długofalowe planowanie kariery zawodowej

uwzględniające spersonalizowane plany szkoleniowe i systematyczną ocenę kompetencji.

W najbliższych latach i dekadach pracodawcy będą musieli nauczyć się gospodarować

ograniczonymi i starszymi niż dotychczas zasobami siły pracowniczej. Kandydaci do pracy

będą poszukiwani coraz częściej w grupie wieku 50+, a pracownicy będą coraz dłużej

pozostawać na rynku pracy. Do tej pory jednym z rozwiązań problemów firm była

akceptowalna społecznie strategia redukcji zatrudnienia poprzez wysyłanie starszych

pracowników na wcześniejszą emeryturę (nadal obecna w polskiej rzeczywistości, por.

Perek-Białas, Turek, 2012). Obecnie zwiększa się jednak rola zarządzania wiekiem.

ww

Te obserwacje skłaniają do wniosku, że działania na rzecz zwiększenia aktywności

edukacyjnej dojrzałych osób i upowszechniania kształcenia ustawicznego powinny iść

w parze ze zmianami instytucjonalnymi, które podniosą faktyczny wiek wycofania się z rynku

pracy. Zbyt niskie i nieaktualne kwalifikacje pracowników po 50. roku życia ograniczają ich

możliwości utrzymania się na rynku pracy, co zwiększa presję na system zabezpieczenia

społecznego i społeczne roszczenia dla tworzenia rozwiązań ułatwiających wczesną

dezaktywizację zawodową. Należy pamiętać przy tym, że wiedza, umiejętności

i wykształcenie gromadzone są przez całe życie. Tak samo, przez całe życie kształtują się

postawy wobec ciągłego podnoszenia swoich kompetencji oraz umiejętność uczenia się.

Jednym z podstawowych wyznaczników aktywności edukacyjnej w wieku 50+ jest taka

aktywność we wcześniejszych etapach życia. Ma to istotne konsekwencje praktyczne, jeżeli

myślimy o podniesieniu poziomu aktywności edukacyjnej na późniejszych etapach kariery

zawodowej w dłuższej perspektywie, czyli także wśród generacji, które będą wchodzić

w wiek 50+ w następnych latach lub dekadach. Działania w tym zakresie powinny być zatem

v.p

l

adresowane nie tylko do obecnej grupy 50+, lecz także do osób w wieku średnim

(szczególnie do grupy 45+) oraz młodszych. Jedynie wtedy można liczyć na skuteczne

wzmocnienie postaw i motywacji wobec uczenia się przez całe życie, wliczając w to okres

starości.

Osoby w wieku 50+ wobec Internetu

.go

Z Diagnozy Społecznej z 2011 r. wynika, że już wśród osób w wieku 40+ znacząco maleje

odsetek osób korzystających z Internetu. Problem podziału wieku związany z poziomem

umiejętności cyfrowych oraz zagrożeniem wykluczeniem cyfrowym jest na tyle istotny, że

wymaga szerszego potraktowania.

Wnioski płynące z raportu Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec

Internetu59) jednoznacznie potwierdzają, że wiek jest głównym wymiarem różnicującym

poziom wykluczenia cyfrowego w Polsce. Według badaczy wśród prawie 13 mln Polaków

w wieku 50 i więcej lat z Internetu korzysta zaledwie 21,6% (2,8 mln), mimo że 40% posiada

do niego dostęp w domu. Obecnie osoby w wieku 50+ to tylko 18% polskich internautów.

w.

rcl

Wśród krajów unijnych Polska należy do kategorii państw o najniższym odsetku

użytkowników sieci. Polacy w wieku 50+, którzy nie korzystają z Internetu, to ponad

10 mln ludzi, w tym 3,9 mln w wieku 50–59 lat i 6,26 mln w wieku 60+.

Badacze jednoznacznie wskazują, że cyfrowe włączenie generacji 50+ jest jednym z istotnych

wyzwań stojących przed Polską w najbliższych latach, także w kontekście sytuacji na rynku

pracy. Przyszły rozwój kraju i jakość życia w nim będą zależeć m.in. od zdolności do

podtrzymania aktywności zawodowej osób dojrzałych. Należy mocno podkreślić, że

korzystanie z technologii cyfrowych stwarza szanse na poprawę jakości życia poprzez

podtrzymywanie aktywności społecznej i zawodowej.

ww

Komisja Europejska w Europejskiej agendzie cyfrowej zwraca uwagę na korzyści płynące

z funkcjonowania społeczeństwa cyfrowego, podkreślając jednocześnie, że powinny być one

dostępne dla wszystkich, w tym dla osób w wieku 50+. Brak odpowiednich umiejętności

może stanowić barierę, która ogranicza dostęp do tego potencjału.

Komisja Europejska wskazuje, że ponad 150 mln Europejczyków (około 30%) nigdy nie

korzystało z Internetu. W tej grupie wykluczonych dominują osoby w wieku od 65 do 74 lat.

Wpływ na to ma przede wszystkim brak umiejętności wykorzystywania technologii

59)

Między alienacją a adaptacją. Polacy w wieku 50+ wobec internetu. Raport Otwarcia Koalicji „Dojrz@łość

w sieci”, pod redakcją Dominika Batorskiego i Jana M. Zająca. Cytowany raport jest pierwszym efektem prac

Koalicji Cyfrowego Włączenia Generacji 50+ „Dojrz@łość w sieci”.

v.p

l

cyfrowych i usług medialnych, nie tylko do celów zawodowych, lecz również do nauki,

tworzenia i uczestnictwa w kulturze.

.go

W Strategii Rozwoju Kraju 2020 stwierdzono, że zwiększenie wykorzystania technologii

cyfrowych bezsprzecznie sprzyja spójności społecznej, co jest szczególnie ważne w przypadku

osób dojrzałych. Różnice w umiejętnościach korzystania z nowych technologii prowadzą do

cyfrowego wykluczenia. W Polsce osiami podziału między osobami biegłymi w cyfrowych

technologiach a nieposiadającymi tych umiejętności są przede wszystkim wiek, miejsce

zamieszkania i wykształcenie. O ile wśród osób młodych korzystanie z Internetu jest dosyć

powszechne, o tyle wykluczenie cyfrowe osób 50+ staje się problemem. W przypadku tej

drugiej grupy osób kompetencje cyfrowe nie stanowią naturalnego składnika procesów

socjalizacji i są mocno skorelowane z poziomem wykształcenia.

Problem niedostatecznych kompetencji cyfrowych w grupie wieku 50+ oraz zagrożenie

wykluczeniem cyfrowym będzie miał coraz większe znaczenie w najbliższej przyszłości

w kontekście funkcjonowania na rynku pracy osób dojrzałych oraz ewentualnego procesu

przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej.

w.

rcl

8.4 Przyczyny i uwarunkowania wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej

Stan zdrowia

ww

Mniej niż 10% Polaków i około 6% Polek w wieku 50+ ocenia swój stan zdrowia jako dobry

i bardzo dobry, na co wskazują wyniki badania SHARE (SHARE, 2011). W przypadku grupy

55–59 ponad 50% mężczyzn i prawie 50% kobiet wskazuje, że ma długotrwałe problemy

zdrowotne, m.in. prawie 50% kobiet wskazuje na podniesione ciśnienie krwi/nadciśnienie

i odpowiednio prawie 40% mężczyzn. Ponad 14% kobiet w wieku 50+ i ponad 12% mężczyzn

w tej grupie wskazało, że ma problem z cukrzycą (na podstawie informacji od pacjenta).

W Polsce w 2011 r. prawie 30% mężczyzn w wieku 50+ paliło papierosy. Jednak więcej osób

pali z grupy wieku 55–59 (odpowiednio około 58% mężczyzn i ponad 40% kobiet) niż

w starszych grupach wieku.

Na tle pozostałych krajów europejskich mieszkańcy Polski niekorzystnie wyróżniają się

najwyższymi wskaźnikami występowania miar problemów zdrowotnych. Niekorzystne

wskaźniki stylu życia są zróżnicowane w zależności od wieku oraz płci, a także od czynników

społeczno-ekonomicznych (poziomu wykształcenia). W Polsce występuje też wysokie

rozpowszechnienie otyłości – niemal dwukrotnie wyższe niż w krajach zachodnich.

v.p

l

Podobnie badania projektu POL-SENIOR dotyczące osób w wieku 55–59 lat i w wieku 65+

wskazują, że duża grupa osób wycofała się z aktywnego życia z powodu niesprawności

i różnych problemów zdrowotnych.

.go

Zaburzenia wzroku i słuchu są jedną z głównych przyczyn niepełnosprawności

(POL-SENIOR „Aspekty medyczne, psychologiczne, socjologiczne i ekonomiczne starzenia się

ludzi w Polsce”, pod red. P. Błędowski, Wyd. Termedia, Poznań 2012, str. 596), które

towarzyszą procesowi starzenia, ograniczają funkcjonowanie, jak i ogólną aktywność osób,

nie tylko aktywność zawodową, ale też społeczną. Na podstawie badań POL-SENIOR 32,7%

osób w wieku 55–59 miało umiarkowanie upośledzony wzrok (dla porównania 47,2%

w wieku 65+), a 0,3% znaczenie upośledzony, ślepota. Jaskrę stwierdzono u 3,1% osób

w wieku 55–59 i zaćmę u 4,7% w tej grupie wieku. Z kolei zaburzenia słuchu zaobserwowano

u 4,2% osób w wieku 55–59 lat, podczas gdy u prawie 30% osób taką dolegliwość

stwierdzono wśród osób w wieku 65 lat i więcej.

w.

rcl

Badanie POL-SENIOR dostarczyło też informacji o – mało zbadanych wcześniej dla populacji

polskiej – ocenie funkcji poznawczych. W wyniku badania ustalono, że u 24,4% osób w wieku

55–59 lat stwierdzono podejrzenie łagodnych zaburzeń poznawczych, a u 3,8% otępienie

w lekkim stopniu nasilenia. W dalszych pracach na podstawie przesiewowego testu MMSE

w populacji polskiej osób w wieku 65+ wysunięto podejrzenie otępienia u ok. 1/3 badanych.

Wykazano wyraźnie wzrastanie częstości i stopnia nieprawidłowości w zakresie funkcji

poznawczych wraz z wiekiem i u osób gorzej wykształconych. Dodatkowo kliniczne znaczące

objawy depresji stwierdzono u prawie jednej na pięć osób z grupy 55–59 lat oraz dla

porównania u 29,7% populacji badanych osób starszych (65 i więcej lat). Autorzy badania

POL-SENIOR wskazują, że ważnym czynnikiem ryzyka wystąpienia objawów depresyjnych

było niedowidzenie.

ww

W opisie profilaktyki zdrowotnej z analizy przebiegu cukrzycy wynika, że jest przyczyną

incydentów sercowo-naczyniowych, takich jak zawał serca, nagła śmierć sercowa, udar

mózgu, i jest ważną przyczyną zgonów. Wraz z wiekiem rośnie ryzyko zachorowania na

cukrzycę i przykładowo częstość występowania cukrzycy wynosiła w badaniu WOBASZ

odpowiednio 16,3% wśród kobiet i 17,8% wśród mężczyzn w wieku 60–74 lata (Polakowska,

Piotrowski, 2011). Nie ma obecnie dostępnych badań dotyczących występowania cukrzycy

dla całej populacji osób w wieku 60 lat i więcej, jednak pełna analiza wyników z badania

POL-SENIOR dla populacji 65+ i prognozy światowe wskazują na dalszy niekorzystny trend,

który powoduje różnego rodzaju powikłania: oczne, nerkowe, stopy cukrzycowej i innych,

mające bezpośredni wpływ na ograniczenia w funkcjonowaniu i aktywności.

Kamica nerkowa

Przewlekłe lub nawracające

zakażenia układu

moczowego

Cukrzyca

Nadciśnienie tętnicze

v.p

l

Tabela 11. Odsetek respondentów wskazujących wybraną dolegliwość na podstawie

wywiadów epidemiologicznych

Mężczyźni

55–59 lat 65 lat i więcej

9,4

8,6

4,5

9,1

21,2

33,9

Kobiety

55–59 lat

65 lat i więcej

5,5

3,7

5,5

12,0

23,8

40,9

Źródło: Opracowanie na podstawie Aspekty medyczne, (...) 2012

11,2

36,8

27,5

55,7

.go

W ramach badania POL-SENIOR nadwagę stwierdzono u 39,4% osób w wieku 55–59,

odpowiednio u 45,4% mężczyzn i 33,8% kobiet. Innym problemem wśród grupy osób

w wieku 55–59 lat jest bezzębie, które występowało ogółem u 14,1% respondentów, w tym

16,2% kobiet i 11,6% mężczyzn.

Wpływ niepełnosprawności na aktywność zawodową osób po 50. roku życia

w.

rcl

Jedną z podstawowych przyczyn bierności zawodowej osób w wieku 50–64 lata jest

niepełnosprawność. Ostatnie dane, dotyczące liczby osób niepełnosprawnych w Polsce

pochodzą z Narodowego Spisu Powszechnego 2011. Według wyników Narodowego Spisu

Powszechnego Ludności i Mieszkań w 2011 r. w Polsce było 4 697 tys. osób

niepełnosprawnych, które stanowiły 12,2% ludności ogółem w kraju. W porównaniu

z poprzednim spisem powszechnym, przeprowadzonym w 2002 r., liczba osób

niepełnosprawnych obniżyła się o 759,7 tys. Wśród osób niepełnosprawnych przeważają

kobiety (53,9%), zaś osoby w wieku 45–64 stanowiły nieco ponad 41%.

ww

Większość osób niepełnosprawnych, w tym w wieku produkcyjnym, niestety wciąż pozostaje

poza rynkiem pracy. W 2011 r. biernych zawodowo było 82,8% osób niepełnosprawnych

w wieku 16 lat i więcej (w 2010 r. 83%) i 73,6% osób w wieku produkcyjnym (w 2010 r.

– 74,1%), wobec adekwatnych udziałów dla osób sprawnych – odpowiednio 39,3% i 23,3%

(w 2010 r. – 39,6% i 23,8%). Choć na przestrzeni ostatnich lat odsetek osób

niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym zmniejszył się (z 77,9%

w 2006 r. do 73,6% w 2011 r.), to jednak wciąż pozostaje on wysoki. Spośród osób

niepełnosprawnych biernych zawodowo w wieku produkcyjnym w 2011 r., aż 87% nie

poszukiwało pracy z powodu choroby i niesprawności (w 2010 r. – 86,9%), a 6% – w związku

z emeryturą (w 2010 r. – 6,6%), 2,4% – ze względu na obowiązki rodzinne i związane

z prowadzeniem domu (w 2010 r. – 2,6%), 2% – z uwagi na kontynuowanie nauki

i uzupełnianie kwalifikacji (w 2010 r. – 1,9%), a 1,5% – z powodu zniechęcenia

bezskutecznością poszukiwań pracy (w 2010 r. – 1,2%).

v.p

l

Natomiast według danych ZUS największą grupą pobierających renty z tytułu niezdolności do

pracy są osoby w wieku 50–59 lat, które w 2011 r. stanowiły 48,5% wszystkich

świadczeniobiorców. Oznacza to, że około 14% osób w wieku 50–59 lat w Polsce pobiera

tego typu świadczenie. Znakomita większość (69,9%) nowo przyznanych rent z tytułu

niezdolności do pracy przyznawana jest osobom w wieku 45–59 lat, a więc w wieku

okołoemerytalnym, co pokazuje, że w dużym stopniu renta ma charakter świadczenia

pozwalającego na wcześniejszą dezaktywizację. Średni wiek osoby, której przyznano rentę

z tytułu niezdolności do pracy w 2011 r., wyniósł 48,9%. Z roku na rok maleje liczba osób

pobierających tego typu świadczenie – z 2 640 tys. osób w 2000 r. do 1 121 tys. osób

w 2012 r.

.go

W Polsce tylko nieliczna grupa osób niepełnosprawnych jest aktywna zawodowo. Wyniki

Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności Polski (BAEL) wskazują na znaczną poprawę

sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy w ciągu ostatnich lat, na którą niewątpliwy

wpływ miało duże zainteresowanie pracodawców zatrudnianiem osób niepełnosprawnych,

jakie wynikało z otrzymywanego przez nich wsparcia.

w.

rcl

Od 2007 r. odnotowuje się znaczny wzrost współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika

zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie tych w wieku produkcyjnym. Podczas gdy

w 2007 r. współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku

produkcyjnym wynosił 22,6%, w 2008 r. – 23,9%, w 2009 r. – 24,6%, to w 2010 r. wynosił

25,9%, w 2011 r. wzrósł do 26,4%. Według najnowszych danych przeliczonych w oparciu

o nowe bilanse ludności po Narodowym Spisie Powszechnym z 2011 r. i opartych o nową

metodologię BAEL – w 2010 r. współczynnik aktywności zawodowej wynosił 25,7%, w 2011 r.

wzrósł do 26,3%, a w 2012 r. osiągnął poziom 27,5%. Udział pracujących wśród osób

niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2012 r. osiągnął wartość 23% (w 2011 r.

– 22,2%, w 2010 r. – 21,8%). Stopa bezrobocia osób niepełnosprawnych w wieku

produkcyjnym w 2012 r. wzrosła do 16,3% (w 2011 r. – 15,5%, w 2010 r. – 15,3%).

ww

W 2012 r. aktywnych zawodowo było 17,4% osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat

i więcej, a udział osób pracujących wśród osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat i więcej

w 2012 r. wynosił 14,7%, stopa bezrobocia 15,5. Jednocześnie osoby niepełnosprawne,

z racji swoich ograniczeń i problemów zdrowotnych, ale także wykształcenia czy posiadanych

kwalifikacji zawodowych, znajdują się w znacznie trudniejszej sytuacji na rynku pracy

w porównaniu z osobami sprawnymi.

v.p

l

Wykres 24. Wskaźniki aktywności ekonomicznej osób niepełnosprawnych i sprawnych w wieku

produkcyjnym w 2011 r.

Wskazniki aktywnosci ekonomicznej osób niepelnosprawnych

i sprawnych w wieku produkcyjnym w 2011 r.

%

80,0

76,7

70,0

69,2

60,0

40,0

30,0

20,0

26,4

10,0

.go

50,0

9,7

22,3

15,5

0,0

osoby niepełnosprawne

stopa

bezrobocia

w.

rcl

współczynnik

wskaźnik

aktywności

zatrudnienia

zawodowej

osoby sprawne

Źródło: Obliczenia BON MPiPS

Do 2009 r. obserwowano również spadek stopy bezrobocia tych osób. Niestety, ze względu

na trudną ogólną sytuację na rynku pracy, w latach 2010 i 2011 bezrobocie dotknęło także

osoby niepełnosprawne. Niezależnie od negatywnego wymiaru tego zjawiska, warto

zauważyć, że wzrost udziału osób zaliczanych do bezrobotnych według BAEL wśród osób

niepełnosprawnych aktywnych zawodowo – przy jednoczesnym wzroście wskaźnika

zatrudnienia – wynika ze zwiększenia ich aktywności zawodowej.

ww

W 2006 r. OECD dokonało oceny polityki wobec osób niepełnosprawnych w Polsce. Zgodnie

z rekomendacjami, zwiększenie aktywności zawodowej tej grupy ludności wymaga szeregu

skoordynowanych działań, obejmujących zarówno politykę rynku pracy, edukację, jak

i zmiany w systemie świadczeń. Zestawienie rekomendacji OECD przedstawia ramka poniżej.

Rekomendacje te powinny stanowić podstawę projektowanych działań zmierzających do

aktywizacji osób niepełnosprawnych w Polsce.

Ramka 1. Rekomendacje OECD dotyczące aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w Polsce

Rehabilitacja zawodowa i szkolenia

Po pierwsze, system rehabilitacji zawodowej i szkoleń wymaga wzmocnienia. Jeżeli nie

rozwiąże się przyczyn nieznacznego oddziaływania tego systemu, wówczas bardzo trudno

będzie osiągnąć poprawę wyników w zakresie wyższego stopnia zatrudniania oraz niższej

zależności od świadczeń. Wydaje się, że kryteria kwalifikacji są zbyt rygorystyczne, urzędy

pracy dysponują niewystarczającymi środkami, a osoby niepełnosprawne obawiają się

przystępować do programów zawodowych, które są jak do tej pory całkowicie dobrowolne.

v.p

l

Struktura wsparcia zatrudnienia

Po drugie, potrzebna jest fundamentalna zmiana w celu poprawy systemu wsparcia

zatrudnienia. Konieczne może być zoptymalizowanie struktur administracyjnych

i odpowiedzialności. Duża liczba zaangażowanych uczestników – instytucji ubezpieczenia

społecznego, urzędów pracy, PFRON i samorządów – utrudnia osobom niepełnosprawnym

otrzymanie właściwego wsparcia w odpowiednim czasie.

.go

Redukcja absencji chorobowych

Po trzecie, potrzebna jest reforma mająca na celu redukcję absencji chorobowych

i utrzymanie obecnego poziomu liczby osób korzystających ze świadczeń inwalidzkich po

zniesieniu możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.

Zachęty finansowe dla pracowników

Po czwarte, zachęty finansowe do podejmowania pracy powinny zostać ulepszone tak, aby

promowały dobrowolne wchodzenie na rynek pracy przez beneficjentów, którzy są gotowi

i są w stanie pracować.

w.

rcl

Koordynacja wysokości rent i emerytur

Po piąte, potrzebna jest lepsza koordynacja zreformowanego systemu emerytalnego

z systemem rentowym, aby uniknąć zwiększania zainteresowania programem rentowym

w związku ze zbliżającym się ograniczeniem dostępu do wcześniejszych emerytur. Potrzebne

są reformy, tak aby uniknąć efektów rozszerzania się świadczeń poprzez przenoszenie się

osób na hojniejszy system rentowy.

Ponowna analiza subsydiowania wynagrodzeń

Po szóste, potrzebne są działania, aby system subsydiowania wynagrodzeń

i funkcjonowanie zakładów pracy chronionej stały się wydajniejsze. Powstały nowe

wyzwania, jeśli chodzi o rozszerzanie programu subsydiowania wynagrodzeń, które są

finansowane z opłat od przedsiębiorstw nieosiągających 6% kwoty zatrudnienia osób

niepełnosprawnych, w przypadku przedsiębiorstw działających na otwartym rynku pracy.

Jeżeli zatrudnienie osób niepełnosprawnych miałoby wzrosnąć zgodnie z planami,

zmniejszyłaby się wielkość ZPCh, a dotacje na subsydiowanie wynagrodzeń wzrosłoby.

Ponadto silne skupienie się na pracy chronionej spowodowało utrwalenie segregacji

pracowników niepełnosprawnych i utrudniło ich integrację na otwartym rynku pracy.

ww

Tabela 12. Bezrobotni zarejestrowani wg czasu pozostawania bez pracy, wieku, poziomu

wykształcenia i stażu pracy

Marzec 2013 r.

Wyszczególnienie

Ogółem

Ogółem

2 314 453

Osoby

Osoby

niepełnosprawne

sprawne

116 302 2 198 151

Ogółem

Osoby

niepełnosprawne

Osoby

sprawne

100,0

100,0

100,0

7,7

6,0

7,8

Czas pozostawania bez pracy

do 1 miesiąca

178 083

7 024

171 059

1 – 3 miesiące

3 – 6 miesięcy

6 – 12 miesięcy

12 – 24 miesiące

pow. 24 miesięcy

– 113 –

447 477

451 963

425 445

403 484

408 001

18 028

19 656

20 988

22 676

27 930

429 449

432 307

404 457

380 808

380 071

19,3

19,5

18,4

17,4

17,6

15,5

16,9

18,0

19,5

24,0

19,5

19,7

18,4

17,3

17,3

442 462

692 085

460 059

428 443

224 926

66 478

7 568

16 769

20 089

35 538

27 626

8 712

434 894

675 316

439 970

392 905

197 300

57 766

19,1

29,9

19,9

18,5

9,7

2,9

6,5

14,4

17,3

30,6

23,8

7,5

19,8

30,7

20,0

17,9

9,0

2,6

266 616

505 142

244 955

660 052

637 688

6 282

22 550

8 866

40 242

38 362

260 334

482 592

236 089

619 810

599 326

11,5

21,8

10,6

28,5

27,6

5,4

19,4

7,6

34,6

33,0

11,8

22,0

10,7

28,2

27,3

364 107

535 300

333 339

345 714

242 708

90 657

402 628

13 721

18 375

15 520

24 960

24 205

8 118

11 403

350 386

516 925

317 819

320 754

218 503

82 539

391 225

15,7

23,1

14,4

14,9

10,5

3,9

17,4

11,8

15,8

13,3

21,5

20,8

7,0

9,8

15,9

23,5

14,5

14,6

9,9

3,8

17,8

25–34

35–44

45–54

55–59

60–64 lata

Wykształcenie

Wyższe

policealne i średnie

średnie ogólnokształcące

zasadnicze zawodowe

gimnazjalne i poniżej

Staż pracy w latach

w.

rcl

do 1 roku

.go

Wiek

18–24

Poz. 115

v.p

l

Monitor Polski

1–5 lat

5–10 lat

10–20 lat

20–30 lat

30 i więcej lat

bez stażu

Źródło: MPiPS

ww

Chociaż osoby niepełnosprawne są niestety wciąż znacznie gorzej wykształcone niż osoby

sprawne, to w ciągu ostatnich lat obserwowano stopniowy wzrost udziału osób

niepełnosprawnych z co najmniej średnim poziomem wykształcenia – do 34,4% w 2011 r.,

a wśród osób w wieku produkcyjnym do 34,1%. W 2011 r. wzrósł też udział osób

niepełnosprawnych posiadających wyższe wykształcenie – do 7,1%, a wśród osób w wieku

produkcyjnym – do 9,4%. Wykształcenie zasadnicze zawodowe posiadało 30,1% osób

niepełnosprawnych (wśród osób w wieku produkcyjnym – 40,3%).

Dla porównania udział osób sprawnych posiadających wykształcenie co najmniej średnie

w 2011 r. wynosił 54,7% (wśród osób w wieku produkcyjnym 61,7%), wyższe – 20,4% (wśród

osób w wieku produkcyjnym 23,4%), zaś zasadnicze zawodowe – 24,1% (wśród osób w wieku

produkcyjnym 27,2%).

Struktura osób niepełnosprawnych i sprawnych

według poziomu wykształcenia w 2011 roku

%

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

v.p

l

Wykres 25. Wskaźniki aktywności ekonomicznej osób niepełnosprawnych i sprawnych w wieku

produkcyjnym w 2011 r.

34,6

31,0

20,4

23,5

24,1

21,2

10,8

20,1

7,1

40,2

25,7

18,3

9,4

7,2

13,2

6,4

.go

pracujące osoby

niepełnosprawne

prawnie w wieku

produkcyjnym

policealne i średnie

zasadnicze

zawodowe

zawodowe

w.

rcl

Źródło: BON MPiPS

22,3

18,9

6,4

osoby sprawne w

osoby

osoby

wieku 15 lat i więcej niepełnosprawne niepełnosprawne

prawnie w wieku 16 prawnie w wieku

lat i więcej

produkcyjnym

wyższe

średnie

gimnazjalne

i

ogólnokształcące

poniżej

39,2

Według danych GUS w roku szkolnym 2010/2011 w szkołach podstawowych uczyło się

60,7 tys. uczniów niepełnosprawnych, w gimnazjach – 53,3 tys., w szkołach zawodowych

– 16,7 tys., w liceach profilowanych – 0,85 tys., a w liceach ogólnokształcących – 5,1 tys.

Liczba niepełnosprawnych studentów w 2010 r. wynosiła 30,1 tys. (stan na 30.11.2010 r.),

z czego niecałe 2 tys. stanowili studenci niesłyszący i słabo słyszący, 2,6 tys. studenci

niewidomi i słabo widzący, 8,1 tys. studenci z dysfunkcją narządu ruchu (chodzący)

i 0,6 tys. studenci z dysfunkcją narządu ruchu (niechodzący). Inne rodzaje

niepełnosprawności miało 16,8 tys. studentów.

ww

Posiadane wykształcenie różnicuje aktywność zawodową osób niepełnosprawnych – istnieje

powiązanie: im wyższy poziom wykształcenia posiadanego przez osoby niepełnosprawne,

tym wyższy współczynnik aktywności zawodowej tych osób, jak też wskaźnik zatrudnienia.

Najwyższą aktywnością zawodową cechują się osoby z wyższym i średnim poziomem

wykształcenia.

Wśród osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym z wyższym poziomem wykształcenia

w 2011 r. aktywnych zawodowo było 51,3%; z wykształceniem co najmniej średnim

– 36,6%; zasadniczym zawodowym – 26%; gimnazjalnym i niższym – 13,8%.

v.p

l

Sprawowanie opieki przez osoby pracujące60)

Kwestie związane z łączeniem pracy zawodowej i życia prywatnego są najczęściej

przedstawiane z punktu widzenia opieki nad dziećmi (Balcerzak-Paradowska 2008,

Sadowska-Snarska 2008). Pomimo faktu, że w polskiej literaturze przedmiotu istnieje deficyt

informacji na temat opiekunów osób starszych pracujących zawodowo, należy wspomnieć

o kilku badaniach, które ten specyficzny temat poruszyły.

w.

rcl

.go

Jednym z projektów badawczych podejmujących tematykę opieki nad osobą starszą są

badania w ramach międzynarodowego projektu EUROFAMCARE61) realizowanego w Polsce

w latach 2003–2004 [Bień et al. 2006]. Badania te próbowały oszacować liczbę

nieformalnych opiekunów ludzi starszych, co w oparciu o liczbę osób starszych

niepełnosprawnych lub wymagających pomocy dało liczbę zbliżoną do dwóch milionów

opiekunów [Bień 2006]. Opiekunowie nieformalni nie są bowiem nigdzie rejestrowani,

z wyjątkiem tych, którzy pobierają świadczenia z zakresu pomocy społecznej, np. zasiłek

pielęgnacyjny. Najczęstszymi opiekunami osób starszych są kobiety w wieku 50–69 lat

zajmujące się rodzicami lub teściami. Jak wykazały badania, zdecydowana większość

respondentów – 87% zadeklarowała, iż nie oddałaby swojego krewnego do instytucji

opiekuńczej pod żadnym warunkiem. Jedynie 11% brałoby taką opcję pod uwagę w chwili,

gdyby stan zdrowia osoby starszej znacznie się pogorszył (Czekanowski 2006). Tak silne

postawy wynikają z – często podkreślanych w literaturze przedmiotu – tradycji i wartości

obecnych w polskim społeczeństwie, gdzie naturalne jest, iż to dzieci opiekują się rodzicami

i dziadkami na starość (Bojanowska, 2008, 2006, Bień i in., 2006, Kotowska 2007, Kotowska,

Wóycicka 2008).

ww

Drugim projektem, który objął swoim zakresem opiekunów osób starszych, był projekt

badawczy pod nazwą „Opieka oraz inne uwarunkowania aktywności zawodowej osób

w wieku okołoemerytalnym” pod kierownictwem Ireny Kotowskiej oraz Ireny Wóycickiej

realizowany w 2008 r., który objął swoim zasięgiem próbę 4512 kobiet i 2516 mężczyzn

w wieku okołoemerytalnym, tj. kobiety pomiędzy 50. a 65. rokiem życia oraz mężczyzn

pomiędzy 55. a 70. rokiem życia. Głównym celem badawczym było wyznaczenie

największych barier w uczestnictwie w rynku pracy tej grupy wieku, między innymi

obowiązku sprawowania opieki jako znaczącej przeszkody w pełnej aktywności zawodowej.

Jak wykazały badania, zaangażowanie tych osób w sprawowanie opieki jest znaczące,

sprawuje ją bowiem 31% kobiet i 20% mężczyzn. Opieka ta ma na ogół charakter ciągły

(codziennie lub rzadziej – kilka dni w tygodniu) oraz pochłania najczęściej powyżej 10 godzin

tygodniowo. Opieka została w badaniu zdefiniowana jako „wszystkie czynności związane

z udzieleniem pomocy osobom, które nie są w stanie samodzielnie wykonywać codziennych

60)

61)

Fragment na podstawie publikacji Stypińska, Perek-Białas, 2010.

Więcej informacji o projekcie na stronie internetowej: http://www.uke.de/extern/eurofamcare/

v.p

l

czynności, ale potrzebują w tym pomocy lub wyręczenia. Opieka sprawowana jest nad

dziećmi, osobami przewlekle chorymi i niepełnosprawnymi, osobami starszymi. Opieka

sprawowana jest osobiście, regularnie i nieodpłatnie” (Kotowska, Wóycicka 2008: 91).

.go

W odniesieniu do kwestii łączenia pracy zawodowej z opieką, respondenci odpowiedzieli, że

generalnie sytuacja ta stanowi obciążenie dla pewnej grupy osób, choć sama opieka nie jest

zadaniem bardzo dotkliwym. „Częściej trudności na tym polu doświadczają kobiety niż

mężczyźni. Za bardzo trudne uznało je 8% kobiet i 4% mężczyzn. Dla 29% kobiet i 19%

mężczyzn jest ono raczej trudne, podczas gdy za raczej łatwe lub bardzo łatwe uważa je 30%

kobiet i 38% mężczyzn” (ibidem: 117). Respondenci rzadko także zainteresowani byli różnymi

modelami mającymi ułatwić łączenie pracy z opieką, takimi jak: elastyczne formy pracy,

skrócenie czasu pracy, stosunkowo niewielki odsetek opiekunów (5% kobiet i 6% mężczyzn)

chciałby zmniejszyć obciążenie związane ze sprawowaniem opieki. Należy tu jednak

pamiętać, iż wyniki te uwzględniają zarówno opiekę sprawowaną nad dziećmi, jak i nad

osobami starszymi. Ocena ta mogłaby prawdopodobnie ulec zmianie, gdyby pod uwagę brać

jedynie opiekunów osób starszych.

w.

rcl

Badania Second EuropeanQuality of Life Survey (Kotowska i in. 2010) także pokazują, że

szczególnie w krajach Europy Środkowej i Wschodniej można oczekiwać problemów

związanych z organizacją życia rodzinnego, z jednej strony, i pracą zawodową, z drugiej,

które spowodowane są posiadaniem obowiązków opiekuńczych nad osobą starszą.

ww

W ramach projektu Carers@Work62), dokonana została analiza danych pochodzących

z drugiej rundy SHARE63), która jednoznacznie wskazała na fakt większego niż przeciętne

obciążenia pracujących opiekunów w stosunku do niepracujących opiekunów, a także

w stosunku do osób nieposiadających obowiązków opiekuńczych. Problemy te są o tyle

istotne, że do niedawna głównie wskazywało się, że konieczność opieki nad osobami

niesamodzielnymi, starszymi może mieć przełożenie na rezygnację z pracy. Obecnie jak

i w przyszłości wraz z wydłużeniem wieku emerytalnego, osoby nie rezygnują z pracy, ale

pracują i opiekują się swoimi członkami rodzin (tzw. workingcaregivers). Uwzględnienie tych

podwójnych obowiązków w cyklu życia jednostek jest bardzo ważne, gdyż takie sytuacje

mogą powodować konsekwencje dla wypełniania obowiązków zawodowych przez starszych

pracowników. Tym samym wpływa to na ocenę ich jako pracowników (w tym ich

produktywność). Analizy statystyczne wykazały, iż większość pracujących osób i opiekunów

w wieku 50+ nie widzi w sprawowaniu opieki przeszkody w innych aktywnościach życiowych,

co nie pozostaje bez wpływu na ich ogólne samopoczucie. Wyniki wskazują także znacznie

62) Projekt Carers@Work jest finansowany ze środków Fundacji Volkswagena w Niemczech w ramach

programu „Indywidualne i społeczne perspektywy starzenia się społeczeństw” w temacie „Elastyczność

i różnorodność perspektyw życiowych”. Czas trwania: styczeń 2009 – grudzień 2010.

63) Analiza stanowi niepublikowany jeszcze materiał empiryczny przygotowany w ramach projektu

Carers@Work przez Jolantę Perek-Białas, Konrada Turka oraz Justynę Stypińską.

v.p

l

większą skłonność do depresji wśród pracujących opiekunów osób starszych niż

niepracujących (Perek-Białas, Stypińska, Turek, 2010).

.go

Ocena wpływu sprawowanej opieki na zdrowie badanego (pracującego) zależy

w największym stopniu od kondycji psychofizycznej osoby starszej. Znacznie częściej

negatywny wpływ na opiekuna ma sytuacja, gdy osoba starsza jest leżąca i wymaga

całodobowej pełnowymiarowej64) opieki oraz sytuacja, w której kontakt z tą osobą jest

utrudniony lub wręcz niemożliwy w wyniku zaawansowania choroby wpływającej znacząco

na sprawność umysłową takiej osoby (najczęściej: Alzheimera, Parkinsona czy demencji

– otępienia). Wpływ opieki na samopoczucie i zdrowie respondenta jest także znacząco

zależny od poczucia osamotnienia w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych. Zauważono,

iż im więcej osób zaangażowanych jest w opiekę, tym mniejsze jest obciążenie psychiczne

i fizyczne opiekuna (care – sharing).

w.

rcl

W większości zbadani opiekunowie narzekali na stres towarzyszący im na co dzień, czyli

wskazywali głównie na obciążenie psychiczne wynikające z zaistniałej sytuacji. Respondenci

wyraźnie wskazywali, iż jednoczesne pełnienie ról zawodowych i opiekuńczych ma ujemny

wpływ na różne aspekty ich życia. Respondenci wskazywali zatem nie tylko na psychiczne

obciążenie związane z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych, ale

także wymieniali dolegliwości i kłopoty wynikające z ich sytuacji, między innymi: problemy ze

snem, kłopoty z ciśnieniem, bóle kręgosłupa. Część z tych problemów zdrowotnych może być

wynikiem obciążenia psychicznego, które bardzo często jest podłożem dolegliwości

psychosomatycznych, które przy długim występowaniu mogą przerodzić się w poważne

i długotrwałe choroby.

Osoby badane, nawet gdy są świadome swoich kłopotów zdrowotnych, które, z jednej

strony, mogą być chorobami wynikającymi z ich wieku (w większości byli to respondenci

w wieku 50+), a z drugiej strony, mogły się dopiero uaktywnić w wyniku zaistniałych dla nich

okoliczności, niejednokrotnie mówią, że brakuje im czasu, aby się zająć swoimi problemami

i tym samym utrzymać swoje zdrowie i być aktywnymi. Specyficzną cechą, jaką można

zauważyć w ramach tych badań, jest u większości respondentów przedkładanie zdrowia

i samopoczucia osoby, którą się opiekowali, nad swoją własną kondycję psychofizyczną.

ww

Pomimo faktu, iż większość respondentów stanowiły kobiety, to fizyczne i psychiczne

obciążenie jest typowe także dla mężczyzn, którzy sprawują opiekę i pracują zawodowo. Oni

również wyznali, że łączenie tych obowiązków to duży wysiłek dla organizmu.

64) W skład takiej opieki wchodzi pielęgnacja, mycie, karmienie, podawanie lekarstw, ubieranie, wizyty

lekarskie, sprzątanie, gotowanie.

v.p

l

Wyniki analiz projektu Carers and Work wskazują, iż znakomita większość badanych zmaga

się przede wszystkim z obciążeniem psychicznym spowodowanym przeciążeniem

obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi. Zły stan psychiczny opiekunów prowadzić może

w dalszej kolejności do pogorszenia zdrowia fizycznego oraz ogólnej sprawności i kondycji.

W tej sytuacji znamienny jest fakt, iż w większości przypadków opiekunowie pozbawieni są

wsparcia psychologicznego czy terapeutycznego, czy innych rozwiązań, które mogłyby

ułatwić im utrzymanie aktywności na rynku pracy i pogodzenie sprawowania opieki nad

starszym członkiem rodziny.

.go

Sprawowanie opieki nad osobą starszą i jednoczesna aktywność na polu zawodowym jest

sytuacją trudną do pogodzenia, zarówno z punktu widzenia tak zwanej logistyki i organizacji

czasu, jak i obciążeń natury fizycznej i psychicznej.

w.

rcl

Łączenie pracy zawodowej z opieką sprawowaną nad osobą starszą wpływa przede

wszystkim na stan psychiczny opiekuna. U większości respondentów nadmierny wysiłek

wynikający z konieczności pogodzenia różnych obowiązków życiowych powoduje stres,

poczucie zmęczenia, stany depresyjne, poczucie przygnębienia, osamotnienia. Jednak nie

jest to stres, który powodowałby chęć rezygnacji z wykonywanych zadań, zarówno tych

opiekuńczych, jak i zawodowych, gdyż oba typy aktywności postrzegane są jako potrzebne

i na swój sposób satysfakcjonujące. Należy jednak podkreślić, że zaobserwowano

obiektywne pogorszenie się stanu zdrowia u wielu opiekunów, szczególnie tych, którzy już są

starsi, ale jeszcze są aktywni zawodowo.

Poza wpływem na stan psychiczny, zajmowanie się osobą starszą może też wpływać ujemnie

na subiektywną ocenę stanu zdrowia opiekuna, a także na inne sfery życia opiekunów, takie

jak relacje z rodziną, czas wolny, możliwość relaksu i odpoczynku czy życie towarzyskie.

Analizy zebranego materiału empirycznego wskazują, że sprawowanie opieki nie utrudnia

w znaczący sposób pracy zawodowej respondentów, jednak była to subiektywna opinia

badanych bez możliwości konfrontacji z opinią pracodawców.

Możliwości wczesnej dezaktywizacji w systemie zabezpieczenia społecznego

ww

W trakcie badań przeprowadzonych w 2006 r. Polacy deklarowali, że przechodzą wcześniej

na emeryturę ponieważ

− osiągnęli wiek uprawniający do przejścia na emeryturę,

− mieli zapewnione korzystne warunki finansowe przejścia na emeryturę,

− byli zagrożeni utratą pracy oraz mieli inne problemy natury zawodowej,

− wymagał tego stan zdrowia lub obowiązki opiekuńcze.

Wyniki badania SHARE również potwierdziły chęć Polaków do jak najwcześniejszego

przechodzenia na emeryturę.

.go

v.p

l

Skłonność Polaków do wczesnej dezaktywizacji zawodowej została również potwierdzona

w Raporcie z badań pt. „Dezaktywizacja zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym”

autorstwa Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki

Społecznej z 2008 r., w którym wykazano, iż do przechodzenia na emeryturę zachęcają

Polaków

– nabycie uprawnień emerytalnych,

– zły stan zdrowia,

– zła sytuacja na rynku pracy (konieczność rywalizacji z młodym pokoleniem,

negatywne nastawienie pracodawców do zatrudniania starszych osób),

– zobowiązania rodzinne i konieczność zapewnienia opieki członkom rodziny (zwłaszcza

w przypadku kobiet),

– brak konkretnych planów zawodowych po przejściu na emeryturę,

– wykształcenie i kwalifikacje (podstawowe wykształcenie i niskie kwalifikacje

zawodowe sprzyjają wczesnej dezaktywizacji zawodowej),

– wysoka stopa zastąpienia utraconych dochodów przez nowo przyznane świadczenie

emerytalne,

– posiadane oszczędności,

– obawa przed niekorzystnymi zmianami w przepisach prawnych.

w.

rcl

Po ogłoszeniu Programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności

zawodowej osób w wieku 50+, podjęte zostały prace zmierzające do ograniczania

wcześniejszej dezaktywizacji, w ramach prac nad systemem emerytur pomostowych.

Zmiany, które weszły w życie od 1 stycznia 2009 r., w znaczącym stopniu ograniczyły

możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury osób ubezpieczonych w powszechnym

systemie ubezpieczeń społecznych. Natomiast, ze względu na orzeczenie Trybunału

Konstytucyjnego, dodatkowo również przejściowo (w latach 2008–2011) zwiększyły się

możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur.

ww

Zmiany możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur były pierwszym etapem zmian

dotyczących wieku emerytalnego. Od 2013 r. stopniowo podnoszony i wyrównywany jest

wiek emerytalny w powszechnym systemie ubezpieczeń społecznych oraz w ubezpieczeniu

społecznym rolników, który zmienia granice wieku emerytalnego do 67 lat dla obu płci.

Możliwość wcześniejszej dezaktywizacji w systemie zabezpieczenia społecznego została

zatem ograniczona do określonej grupy zawodów: górników, służb mundurowych, osób

uprawnionych do skorzystania z emerytur pomostowych pracujących w warunkach

szczególnych lub o szczególnym charakterze. Ponadto z wcześniejszej emerytury mogą na

mocy art. 184 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

skorzystać osoby, które do końca 1998 r. osiągnęły staż pracy, który w starym systemie

emerytalnym był wymagany do uzyskania emerytury pomostowej.

v.p

l

Należy zwrócić uwagę na wcześniejszą dezaktywizację osób zagrożonych utratą pracy

– osoby zwalniane z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, po spełnieniu

warunków określonych w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach

przedemerytalnych (Dz. U. z 2013 r. poz. 170). Zgodnie z przepisami tej ustawy prawo do

świadczenia przedemerytalnego przyznawane jest, w zależności od długości stażu pracy oraz

sytuacji pracodawcy, w wieku 55 lub 56 lat dla kobiet i 60 lub 61 dla mężczyzn lub też

osobom, które osiągnęły długi staż pracy, uprawniający do emerytury (wynoszący co

najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn).

.go

Zmieniły się warunki finansowe przechodzenia na emeryturę. Od 2009 r. kobiety

przechodzące na emeryturę w ramach nowego systemu emerytalnego, a od 2014 r. także

mężczyźni, będą mieć obliczane emerytury według zasad nowego systemu emerytalnego.

Oznacza to stopniowe obniżanie relacji pomiędzy emeryturą a wynagrodzeniem, wynikające

ze stopniowego aktuarialnego bilansowania wysokości świadczeń w systemie zdefiniowanej

składki. Dodatkowo, ze względu na zmianę sposobu obliczania emerytur, wydłużenie

aktywności zawodowej skutkować będzie relatywnie większym wzrostem świadczenia, rzędu

7–10% w skali roku.

w.

rcl

W przyszłości mogą pojawić się silniejsze zachęty finansowe do wnioskowania o renty

z tytułu niezdolności do pracy. Obowiązująca formuła rentowa jest zbliżona do formuły

w starym systemie emerytalnym, co oznacza, że wysokość renty dla osób z dłuższym stażem

ubezpieczeniowym, zbliżających się do wieku emerytalnego, będzie wyższa niż wysokość

emerytury. Wysokość średniej renty z tytułu niezdolności do pracy przekracza 40% wartości

średniej pensji brutto, zaś wartość przeciętnej emerytury ulega stopniowemu obniżaniu.

W chwili obecnej wynosi ona około 50% wysokości ostatniej pensji, ale zgodnie z prognozami

za 20–30 lat może to być 35–40%. Widoczna różnica w wysokości świadczenia emerytalnego

i rentowego może skłaniać osoby w wieku przedemerytalnym do zdobywania orzeczeń

i przedwczesnego odchodzenia z rynku pracy na rentę. Ponadto presja na korzystanie z rent

może wzrastać ze względu na wydłużanie wieku emerytalnego, stąd niezbędne jest bieżące

monitorowanie napływu świadczeniobiorców do systemu rentowego.

Zmiany dotyczące wieku emerytalnego

ww

W ciągu ostatnich pięciu lat w Polsce wprowadzono kilka istotnych zmian ustawowych,

wpływających na podnoszenie wieku emerytalnego Polaków. Są to

− wdrożenie systemu emerytur pomostowych, w ramach którego ograniczono

możliwości wcześniejszego przejścia na świadczenie do osób pracujących

w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, jaki funkcjonuje od

2009 r.,

− likwidację od 2009 r. możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę kobiet

w wieku 55 lat i z 30-letnim stażem pracy,

v.p

l

− reforma wieku emerytalnego z 2012 r., zgodnie z którą od 2013 r. stopniowo

podnoszony i zrównywany jest wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, do poziomu 67 lat.

.go

Należy też zwrócić uwagę na zmiany okresowo zwiększające możliwości korzystania

z wcześniejszych emerytur. W 2007 r. Trybunał Konstytucyjny uznał, że ustawa z dnia

18 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych stanowi

dyskryminację mężczyzn w stosunku do kobiet. Na skutek tego orzeczenia, już od końca

2007 r. mężczyźni urodzeni przed 1 stycznia 1949 r. mogli uzyskać wcześniejszą emeryturę,

jeżeli osiągnęli co najmniej 35-letni okres składkowy i nieskładkowy. Orzeczenie objęło

mężczyzn urodzonych w latach 1944–1948, którzy nie mogli skorzystać z innej możliwości

przejścia na wcześniejszą emeryturę. Wprowadzone zmiany oznaczają, że wiek emerytalny

w Polsce po 2040 r. przekroczy średni wiek dla wszystkich krajów OECD (Wykres 27).

Wykres 26. Ustawowy wiek emerytalny Wykres 27. Przeciętny ustawowy wiek

w Polsce 1995–2050

emerytalny w krajach OECD według płci

1950–2050

70

66

64

62

w.

rcl

Wiek emerytalny (w latach)

68

60

58

56

54

52

Źródło: Ustawa o emeryturach i rentach z FUS

2050

2040

2030

2020

2010

2000

1990

1980

1970

1960

1950

50

Źródło: Chomik&Whitehouse 2010

Wcześniejsze emerytury oraz inne transfery społeczne – efekty dotychczasowej polityki

ww

W efekcie istniejących możliwości korzystania z emerytur we wcześniejszym wieku, od wielu

lat przeciętny wiek przechodzenia na emeryturę, a w ostatnim okresie w szczególności

mężczyzn, jest niższy niż ustawowy wiek emerytalny. Jak ilustruje Wykres 28, przeciętny wiek

przechodzenia na emeryturę ewoluował w okresie ostatnich 12 lat. W końcu lat 90-tych

utrzymywał się na poziomie około 55 lat dla kobiet i 59 lat dla mężczyzn. Po 2007 r. wzrósł

nieznacznie średni wiek mężczyzn, którym przyznano emeryturę. Paradoksalnie wzrost ten

spowodowany był głównie korzystaniem z możliwości wcześniejszej emerytury przez

mężczyzn w wieku 60–64 lata. Warto natomiast zwrócić uwagę na zmiany wieku

v.p

l

przechodzenia na emeryturę kobiet, który – w przypadku emerytur wypłacanych przez ZUS

– wzrósł z 55,8 lat w 2007 r. do 59,5 lat w 2011 r.

Wykres 28. Liczba i struktura wieku osób, którym przyznano emeryturę (w tys.), oraz

przeciętny wiek przyznania emerytury według płci 1998–2011.

Mężczyźni

Kobiety

200

62

180

61

160

60

140

120

59

.go

100

58

80

60

57

40

56

20

0

w.

rcl

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

55

mężczyźni 65 i więcej

mężczyźni 60-64

mężczyźni 55-59

mężczyźni 50-54

mężczyźni do 50

Przeciętny wiek w latach

Źródło: Dane ZUS

Zmienia się również liczba nowo przyznawanych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Już

od końca lat 90-tych widać istotny spadek liczby nowo przyznawanych rent z tytułu

niezdolności do pracy, co wskazuje na skuteczność zmiany zasad przyznawania rent oraz

zmiany organizacji orzecznictwa rentowego, które dokonały się w końcu lat 90-tych.

ww

Po 2000 r. widać wzrost liczby przyznanych emerytur, wraz z rekordowym 2008 r., kiedy

przyznano 340,5 tys. tych świadczeń, co było poziomem nieodnotowanym w ostatnim

20-leciu (jedynie w 1991 r. liczba przyznanych emerytur była wyższa i sięgnęła 500 tys. osób).

Zwiększenie liczby wniosków emerytalnych w 2008 r. związane było z obawą co do

zachowania uprawnień do przejścia na emeryturę po zmianie systemu. Dodatkowo,

w przypadku mężczyzn, był to skutek realizacji orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.

Po 2008 r. zwiększyła się dynamika spadku liczby osób korzystających ze świadczeń

społecznych poniżej wieku emerytalnego. Wynika to ze zmniejszania się liczby osób

otrzymujących zasiłki lub świadczenia przedemerytalne, obserwowanego od 2004 do 2009 r.

v.p

l

W latach 2010 i 2011 liczba osób korzystających ze świadczeń emerytalnych wzrosła, co

wynika z koniunktury na rynku pracy. Również w latach 2010 i 2011 znacząco spadła liczba

osób otrzymujących emerytury, które nie osiągnęły ustawowego wieku emerytalnego, co

było skutkiem zmian wdrażanych od 2009 r. W latach 2009–2011 pojawiły się również

pierwsze osoby otrzymujące emerytury pomostowe.

W 2011 r. przeciętna miesięczna liczba osób pobierających emerytury pomostowe wyniosła

4,3 tys. (bez świadczeń wypłacanych przez komórki realizujące umowy międzynarodowe).

Wykres 29. Liczba nowo przyznanych emerytur i rent (lewy wykres) oraz liczba osób

korzystających z wybranych transferów społecznych przed osiągnięciem wieku emerytalnego

(prawy wykres)

1 800

.go

1 600

40,0

1 400

1 200

1 000

800

600

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

200

5,0

0

0,0

w.

rcl

400

emerytura pomostowe

emerytury poniżej wieku ustawowego

świadczenia przedemerytalne

zasiłki przedemerytalne

wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata

Źródło: Dane ZUS

ww

Pomimo zmniejszającej się liczby osób korzystających z omawianych wcześniej świadczeń,

warto zwrócić uwagę na dynamikę korzystania z zasiłków i świadczeń przedemerytalnych.

Dane miesięczne ZUS wskazują na znaczący wzrost liczby wypłacanych świadczeń

przedemerytalnych po 2008 r. Wynikać to może z dwóch przyczyn. Po pierwsze,

spowolnienie gospodarcze pogorszyło sytuację przedsiębiorstw, które zaczęły ograniczać

zatrudnienie, zwalniając pracowników. Po drugie, ograniczenie możliwości przechodzenia na

wcześniejsze emerytury spowodowało większy popyt na świadczenia przedemerytalne.

Liczba wypłacanych zasiłków przedemerytalnych spada w sposób naturalny – świadczenia te

nie są już przyznawane.

Wykres 30. Liczba wypłacanych zasiłków i świadczeń przedemerytalnych

v.p

l

180,0

160,0

140,0

120,0

100,0

80,0

60,0

40,0

.go

01-2008

04-2008

07-2008

10-2008

01-2009

04-2009

07-2009

10-2009

01-2010

04-2010

07-2010

10-2010

01-2011

04-2011

07-2011

10-2011

01-2012

04-2012

07-2012

10-2012

01-2013

04-2013

20,0

0,0

zasiłki przedemerytalne

Źródło: Informacje miesięczne ZUS

świadczenia przedemerytalne

w.

rcl

Warto zwrócić również uwagę na strukturę wieku osób korzystających z rent z tytułu

niezdolności do pracy. Przeciętny wiek osób, którym przyznawana jest renta z tytułu

niezdolności do pracy, wynosi około 50 lat dla mężczyzn i 47 lat dla kobiet, co oznacza, że

system rentowy daje możliwość wcześniejszej dezaktywizacji dla osób charakteryzujących się

gorszym stanem zdrowia. Niemniej jednak, liczba rencistów w wieku 50–59/64 lata wyraźnie

spada. Od 2004 r. do 2011 r. spadek ten wyniósł niemal 300 tys. osób.

Znacząco niższa jest liczba wdów i wdowców korzystających z renty rodzinnej w tej samej

grupie wieku. W 2011 r. było to 158,2 tys. osób uprawnionych (bez świadczeń realizowanych

na mocy umów międzynarodowych oraz bez świadczeń pobieranych łącznie ze

świadczeniami rolniczymi).

Wykres 31. Przeciętny wiek, w którym przyznano rentę z tytułu niezdolności do pracy

(lewy wykres) oraz liczba osób otrzymujących renty z tytułu niezdolności do pracy

w wieku 50–59/64 lata (prawy wykres)

1 200

tys. osób

800

600

400

200

Źródło: Dane ZUS

124

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

0

ww

1 000

v.p

l

Na wcześniejszą dezaktywizację zawodową osób 50+ wpływają także, chociaż w mniejszym

stopniu, takie świadczenia, jak świadczenie rehabilitacyjne oraz świadczenia z pomocy

społecznej, w postaci m.in. zasiłków stałych lub celowych.

Podsumowując, wdrożone w systemie ubezpieczeń społecznych zmiany w istotny sposób

wpłynęły na ograniczanie korzystania ze świadczeń społecznych osób w wieku

okołoemerytalnym, co z kolei przyczyniło się do zwiększenia wskaźnika zatrudnienia osób

w wieku 55–64 lata.

.go

„Stary” system emerytalny sprzyjał wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej. „Nowy” jej nie

sprzyja, gdyż wcześniejsze odejście z rynku pracy oznacza dużo mniejszą wysokość

świadczenia. Emerytury dzisiejszych 20-, 30- i 40-latków – oszczędzających w nowym

systemie – będą nawet o jedną trzecią niższe od obecnych emerytur. Wcześniejsza

dezaktywizacja zawodowa, w nowym systemie emerytalnym, oznacza zatem niską wysokość

świadczenia, zaś dłuższa aktywność zawodowa zwiększa szansę na uzyskanie godziwego

świadczenia emerytalnego.

8.5 Wdrażanie emerytur pomostowych

w.

rcl

Wdrożenie emerytur pomostowych stanowiło jedną z kluczowych reform zmierzających do

ograniczenia dezaktywizacji znaczącej części pracowników. W tej części diagnozy

przedstawiono informacje dotyczące funkcjonowania tego systemu po trzech latach od jego

wdrożenia.

System emerytur pomostowych zaczął funkcjonować od 2009 r., przy czym pracodawcy

zaczęli opłacać składki na Fundusz Emerytur Pomostowych od 2010 r. Ze względu na

stosunkowo krótki okres istnienia tego systemu, przedstawić można jedynie pierwsze

obserwacje dotyczące jego funkcjonowania.

Liczba korzystających ze świadczeń pomostowych i przeciętna wysokość świadczeń

ww

W kwietniu 2013 r. emerytury pomostowe były wypłacane 7,8 tys. osób. Liczba ta rośnie

stabilnie od początku funkcjonowania systemu emerytur pomostowych, co wynika z fazy

jego dojrzewania. Liczba faktycznie wypłacanych emerytur pomostowych jest niższa niż

wynikało ze wstępnych założeń. Zwraca uwagę również spadek nominalnej wartości

wypłacanych emerytur pomostowych w latach 2010–2012. Wskazuje on, że jako pierwsze

z tych świadczeń korzystały osoby posiadające stosunkowo wysoką wartość kont

emerytalnych, która determinuje wysokie świadczenia. Wraz ze wzrostem liczby osób

otrzymujących świadczenia, zwiększa się grupa osób, których zarobki i staż pracy były

relatywnie niższe i krótsze.

.go

v.p

l

Wykres 32. Miesięczna liczba wypłacanych emerytur pomostowych w tys. (lewy wykres)

oraz przeciętna miesięczna wypłata emerytury pomostowej w zł (prawy wykres)

Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych ZUS

Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP)

w.

rcl

Dane finansowe FEP, które prezentuje Tabela 13 oraz Wykres 33 wskazują, że w latach

2010–2012 Fundusz odnotowywał nadwyżkę przychodów ze składek nad wydatkami.

W 2013 r., zgodnie z planem finansowym, wydatki przekroczą nieznacznie wpływy ze

składek. Przy czym niedobór pokryty zostanie z rezerwy zgromadzonej z lat poprzednich.

Należy oczekiwać, że w kolejnych latach deficyt bieżących wpływów i wydatków FEP będzie

wzrastał, co oznaczać będzie stopniowe wyczerpanie rezerw i konieczność uzyskania dotacji

budżetowej.

Tabela 13. Przychody i koszty Funduszu Emerytur Pomostowych

tys. zł

Przychody, w tym

przychody ze składek

Odsetki

dotacja z budżetu państwa

ww

Koszty działalności podstawowej,

w tym

koszty świadczeń

odpis na działalność ZUS

2010

192 830

188 144

86

4 600

2011

212 058

211 827

231

-

2012

235 090

220 827

14 263

-

2013 plan

242 479

230 025

11 169

-

72 712

72 247

460

118 029

116 440

1 573

160 457

160 424

2 266

254 406

250 601

2 266

Źródło: Sprawozdanie finansowe FEP za rok 2011 (lata 2010–2011) oraz Plan finansowy FEP na

2013 r. (lata 2012–2013), Sprawozdanie z wykonania budżetu państwa w 2012 r. (dane za 2012 r.)

Wykres 33. Przychody ze składek i koszty świadczeń Funduszu Emerytur Pomostowych

v.p

l

300 000

250 000

tys zł

200 000

150 000

100 000

50 000

2011

2012 pw

2013 plan

.go

2010

Przychody ze składek

koszty świadczeń

ww

w.

rcl

Źródło: Sprawozdanie finansowe FEP za rok 2011 (lata 2010–2011) oraz Plan finansowy FEP na

2013 r. (lata 2012–2013), Sprawozdanie z wykonania budżetu państwa w 2012 r. (dane za 2012 r.)

v.p

l

9. Spis wykresów

ww

w.

rcl

.go

Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata – wartości rzeczywiste od I

kwartału 2008 r. do II kwartału 2013 r. oraz ścieżka dojścia do celu ...................................... 58

Wykres 2. Udział osób w wieku 50–69 lat w populacji osób w wieku 15–69 lat (w

procentach) ............................................................................................................................... 66

Wykres 3. Stan i struktura ludności według wieku, 2010, 2020, 2060 .................................... 67

Wykres 4. Prognozowana liczba osób w wieku 20–64 lata oraz 20–69 lat, 2010–2060 ........ 67

Wykres 5. Prognozowana struktura wieku osób w wieku 20–64 lata oraz 20–69 lat, 2010–

2060 .......................................................................................................................................... 67

Wykres 6. Populacja 50+, 2007 i 2012 .................................................................................... 68

Wykres 7. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata w Polsce i UE (lewy wykres),

według grup wieku w Polsce (prawy wykres), 2012 r. ............................................................ 70

Wykres 8. Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 50–64 lata w krajach UE, 2012 r. ............. 70

Wykres 9. Wskaźnik zatrudnienia wśród ludności w wieku 40–59/64 lata w podziale na płeć,

poziom wykształcenia i kategorie wieku.................................................................................. 71

Wykres 10. Stopy bezrobocia w Polsce, 2012 r. według grup wieku (lewy wykres) i płci

(prawy wykres). ........................................................................................................................ 72

Wykres 11. Okres poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne ekonomicznie w miesiącach

według wieku ........................................................................................................................... 73

Wykres 12. Liczba nowo rejestrowanych stowarzyszeń i innych organizacji społecznych

(GUS). ...................................................................................................................................... 81

Wykres 13. Liczba nowo rejestrowanych spółdzielni .............................................................. 83

Wykres 14. Struktura wykształcenia w podziale na grupy wieku (lewy wykres) oraz dla grupy

50+ (prawy wykres) w 2011 r. ................................................................................................. 87

Wykres 15. Struktura wykształcenia kobiet w wieku 50–59 lat i mężczyzn w wieku 50–64 lata

ze względu na sytuację zawodową w roku 2012...................................................................... 88

Wykres 16. Związek między samooceną poziomu kompetencji a wiekiem wśród Polaków

w 2011 r. ................................................................................................................................... 90

Wykres 17. Przeciętny poziom kapitału ludzkiego Polaków według płci i wieku .................. 92

Wykres 18. Ocena pracowników w wieku poniżej 35 lat vs powyżej 50 lat dokonane przez

polskich pracodawców (wartości średnie na skali: 0–3) .......................................................... 95

Wykres 19. Uczestnictwo w edukacji formalnej lub pozaformalnejw ciągu 12 miesięcy

poprzedzających badanie w 2011 r. dla wybranych krajów europejskich według wieku ........ 97

Wykres 20. Podnoszenie kompetencji w ostatnich 12 miesiącach ze względu na wiek.

Odsetek ludności, która uczestniczyła w danym typie edukacji ............................................. 98

Wykres 21. Uczestnictwo w kursach/szkoleniach innych niż BHP, ppoż. w ostatnich

12 miesiącach ze względu na sytuację zawodową i płeć (w %) .............................................. 99

Wykres 22. Uczestnictwo w kursach/szkoleniach innych niż BHP, ppoż. w ostatnich

12 miesiącach wśród osób pracujących ze względu na wykształcenie i płeć ........................ 100

Wykres 23. Podnoszenie kompetencji w ciągu ostatniego roku oraz plany na rok najbliższy ze

względu na wiek ..................................................................................................................... 101

Wykres 24. Wskaźniki aktywności ekonomicznej osób niepełnosprawnych i sprawnych w

wieku produkcyjnym w 2011 r............................................................................................... 111

Wykres 25. Wskaźniki aktywności ekonomicznej osób niepełnosprawnych i sprawnych w

wieku produkcyjnym w 2011 r............................................................................................... 114

Wykres 26. Ustawowy wiek emerytalny w Polsce 1995–2050 ............................................. 121

Wykres 27. Przeciętny ustawowy wiek emerytalny w krajach OECD według płci 1950–2050

................................................................................................................................................ 121

.go

10. Spis tabel

v.p

l

Wykres 28. Liczba i struktura wieku osób, którym przyznano emeryturę (w tys.), oraz

przeciętny wiek przyznania emerytury według płci 1998–2011. ........................................... 122

Wykres 29. Liczba nowo przyznanych emerytur i rent (lewy wykres) oraz liczba osób

korzystających z wybranych transferów społecznych przed osiągnięciem wieku emerytalnego

(prawy wykres) ....................................................................................................................... 123

Wykres 30. Liczba wypłacanych zasiłków i świadczeń przedemerytalnych ......................... 124

Wykres 31. Przeciętny wiek, w którym przyznano rentę z tytułu niezdolności do pracy (lewy

wykres) oraz liczba osób otrzymujących renty z tytułu niezdolności do pracy w wieku 50–

59/64 lata (prawy wykres) ...................................................................................................... 124

Wykres 32. Miesięczna liczba wypłacanych emerytur pomostowych w tys. (lewy wykres)

oraz przeciętna miesięczna wypłata emerytury pomostowej w zł (prawy wykres) ............... 126

Wykres 33. Przychody ze składek i koszty świadczeń Funduszu Emerytur Pomostowych .. 127

ww

w.

rcl

Tabela 1. Szacunkowe koszty wdrażania Programu Solidarność pokoleń w latach 2014–2020

(w mln zł) ................................................................................................................................. 60

Tabela 2. Szacunkowe koszty wdrażania celu 1 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 62

Tabela 3. Szacunkowe koszty wdrażania celu 2 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 62

Tabela 4. Szacunkowe koszty wdrażania celu 3 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 63

Tabela 5. Szacunkowe koszty wdrażania celu 4 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 64

Tabela 6. Szacunkowe koszty wdrażania celu 5 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 64

Tabela 7. Szacunkowe koszty wdrażania celu 6 Programu Solidarność pokoleń w latach

2014–2020 (w mln zł) .............................................................................................................. 65

Tabela 8. Średnie dalsze trwanie życia mężczyzn i kobiet w wieku 0, 45, 60 i 65 lat............. 66

Tabela 9. Przykładowe praktyki składające się na zarządzeniem wiekiem w Polsce w 2009 r.

.................................................................................................................................................. 76

Tabela 10. Główne powody uczestnictwa w kursach i szkoleniach w podziale na wiek i

sytuację zawodową (w %) ...................................................................................................... 102

Tabela 11. Odsetek respondentów wskazujących wybraną dolegliwość na podstawie

wywiadów epidemiologicznych ............................................................................................. 109

Tabela 12. Bezrobotni zarejestrowani wg czasu pozostawania bez pracy, wieku, poziomu

wykształcenia i stażu pracy .................................................................................................... 112

Tabela 13. Przychody i koszty Funduszu Emerytur Pomostowych ....................................... 126

11. Literatura

„Aspekty medyczne, psychologiczne, socjologiczne i ekonomiczne starzenia się ludzi w Polsce”, pod

red. P. Błędowski, Wyd. Termedia, Poznań 2012, str. 596.

Arking, R. (2006). The biology of aging (3rd Edn.). New York, NY: Oxford University Press.

Becker, G. S. (1964). Human capital (3rd Edn.).Chicago, IL: University of Chicago Press.

v.p

l

Bień, B. (ed). (2006), Family Caregiving for the Elderly in Poland. Białystok: Wydawnictwo

Uniwersyteckie TRANS HUMANA.

Bojanowska, E. (2008) Opieka nad ludźmi starszymi. In: Piotr Szukalski (ed), To idzie starość.

Warszawa: Instytut Spraw Publicznych, pp. 87–103.

Bugajska J. (2007). Pracownicy starsi – możliwości i uwarunkowania fizyczne. Warszawa: CIOP-PIB.

Bugajska J., Makowiec-Dąbrowska T., Konarska M. (2008). Zapobieganie wcześniejszej niezdolności do

pracy. Założenia merytoryczne. Warszawa: CIOP-PIB.

Casey, B., Metcalf, H., &Lakey, J. (1993). Human resource strategies and the third age policies and

practices in the UK. (W:) P. Taylor & A. Walker (Eds.), Age and Employment Policies Attitudes and

Practice. London: Institute of Personnel Management.

.go

Centrum Analiz i Ewaluacji Polityk Publicznych Uniwersytet Jagielloński (2012), Raport z badań

sondażowych „Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia”, autor: Patrycja Antosz, Kraków,

http://www.siecrownosci.gov.pl/gfx/siecrownosci/userfiles/_public/raporty/rowne_traktowanie_rap

ort_z_badan_ilosciowych.pdf

Czarnik Sz., Turek K. (2012). Wykształcenie, praca, przedsiębiorczość Polaków. Warszawa: PARP.

Czapiński J., Panek T. (2011) Diagnoza Społeczna. Warunki i jakość życia Polaków. Warszawa: Rada

Monitoringu Społecznego.

Czekanowski, P., (2006), Family carer of the elderly. In: Barbara Bień (ed), Family Caregiving for…, op.

cit., pp. 85–112.

w.

rcl

Engelhardt, H., Buber I., Skirbekk V., Prskawetz A. (2010), Social involvement, behavioural risks and

cognitive functioning among older people, Ageing & Society, Vol. 30.

Eurostat

AES

(2011).

Adult

Education

Survey,

Dane

dostępne

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/microdata/adult_education_survey

na

Gielen A., van Ours J. (2005).Age-Specific Cyclical Effects, IZA Discussion Paper No. 1670, Bonn: The

Institute for the Study of Labor (IZA).

Ilmarinen, J. (2001). Aging Workers, Occupational and Environmental Medicine, Vol. 58.

Ilmarinen, J. (2009). Work ability - a comprehensive concept for occupational health research and

prevention, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 35 No.1.

Ilmarinen, J. Tuomi K. (1992). Work ability of aging workers, Scandinavian Journal of Work,

Environment & Health, Vol. 18 No Suppl 2.

Kalwij, A. Vermulen F., (2008). Health and Labour Force Participation of Older,Health Economics, Vol.

17.

ww

Kenny, G.P.,YardleyJ. E., MartineauL., Jay O. (2008), Physical Work Capacity in Older Adults, American

Journal of Industrial Medicine, Vol. 51.

Kotowska, I. E. & Sztanderska, U. (2007), Zmiany demograficzne a zmiany na rynku pracy w Polsce. In

I. E. Kotowska, U. Sztanderska & I. Wóycicka (eds). Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki

rodzinne w Polsce. Warszawa: Scholar, pp. 13–47.

Kotowska, I. E. & Wóycicka I. (eds). 2008. Sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia

aktywności zawodowej osób w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań. Warszawa

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Lazear, E. P. (1976). Age, experience and wage growth. The American Economic Review,Vol. 66(4).

v.p

l

Loretto, W., White, P. (2006). Employers’ attitudes, practices and policies towards older workers.

HumanResource Management Journal, Vol. 16(3).

Magda I., Ruzik-Sierdzińska A. (2012). Sytuacja osób starszych na rynku pracy w Polsce, Ekonomista,

no 5.

OECD (2006). Live longer, work longer. Paris: OECD.

Oswick, C., Rosenthal P. (2001), Towards a Relevant Theory of Age Discrimination in Employment,

(W:) M. Noon and E. Ogbonna (Ed.), Equality, Diversity and Disadvantage in Employment,

Palgrave,Hampshire.

Perek-Białas, J., H. Strzałkowska, K. Turek (2010), Analiza desk research: Model świadczenia usług

doradztwa i rozwoju kariery pracowników 50+, (W:) Pracuje - rozwijam kompetencje. Innowacyjny

model

wsparcia

dla

pracowników

50+,

Sopot,

PBS

DGA

13–75.

http://www.50pluspomorze.pl/repository/files/Raport_innowacyjny_50pluspomorze.pdf

.go

Perek-Białas J., Turek K., (2011), „Starszy pracownik z punktu widzenia pracodawcy” z K. Turek, w: Ku

socjologii starości. Starzenie się w biegu życia jednostki, pod red. J. Muchy i Ł. Krzyżowskiego, Wyd.

AGH, Kraków, ss. 131–152, (338).

Perek-Białas, J., K. Turek (2012), Organisation-level policy toward older workers in Poland,

International Journal of Social Welfare Vol. 21.

Polanyi M. (1958), Personal

Routledge&Kegan Paul Ltd.

Knowledge.

Towards

a

post-critical

philosophy,

London

Rysz-Kowalczyk B., Szatur-Jaworska B. (2007). Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse,

Warszawa: Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce.

w.

rcl

Silverstein, M. (2008). Meeting the challenges of an aging workforce. American Journal of Industrial

Medicine,Vol. 51(4).

Skirbekk, V. (2004). Age and individual productivity: a literature survey. (W:) G. Feichtinger (Eds.),

Vienna yearbook of population research, Vol.1(1). Vienna: Austrian Academy of Sciences Press.

Stern Y., (2002). What is cognitive reserve? Theory and research application of the reserve concept,

Journal of the International Neuropsychological Society,Vol. 8.

Sternberg, R. J., Horvath J.A. (1999).Tacit Knowledge in Professional Practice. Researcher and

Practitioner Perspectives, London: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Stypińska J. , Perek-Białas J., (2010), „Łączenie pracy i opieki nad osobą starszą - wpływ na jakość

życia opiekuna”, współautor J. Stypińska, (w:) Kałuża D., Szukalski P. (red.), Jakość życia seniorów

w XXI wieku. Ku aktywności, Łódź 2010.

Stypińska, J., J. Perek-Białas, K. Turek (2010), The consequences of reconciliation of work and care

among Polish population 50+, opracowanie w ramach badań statutowych Instytut Statystyki

i Demografii Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.

ww

Szczucka A., Turek K., Worek B. (2012), Uczenie się dorosłych i rozwój kapitału ludzkiego: aktorzy,

strategie, uwarunkowania i bariery, (W:) J. Górniak (red.) Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski

Bilans Kapitału Ludzkiego 2011, Warszawa, PARP.

Taylor, P. E., Walker, A. (1998). Employers and older workers: attitudes and employment practices.

Ageing and Society,Vol. 18(6).

Turek, K. (2013), Starzenie się ludności jako wyzwanie dla gospodarki, rynku pracy, polityki

i obywateli, (W:) J. Górniak (red.) Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce, Warszawa,

PARP.

v.p

l

Turek, K., Perek-Białas J. (2013), The role of employers opinions about skills and productivity of older

workers: example of Poland, Employee Relations, Vol. 35 Iss: 6.

Urbaniak B. (2008). Age Management - Polish Experiences, (W:) Hoff A., Perek Białas J. (red.), The

Ageing Societies of Central and Eastern Europe: Some Problems-Some Solutions, Kraków

Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Warr, P. (1994). Age and employment. (W:) H. Triandis, M. Dunnette, & L. Hough (Eds.), Handbook of

Industrial and Organizational Psychology (2nd Edn.). Thousand Oaks, CA: Consulting Psychologist

Press.

Wei Z., Richardson W. (2010). Are Older Workers Less Productive? A Case Study of Aged Care

Workers in Australia, The Economic Record, VOL. 86.

Van Dalen, H., Henkens, K., Shippers, J. (2009). Dealing with older workers in Europe: A comparative

survey of employers’ attitudes and actions. Journal of European Social Policy, Vol. 19(1).

ww

w.

rcl

.go

Van Dalen, H., Shippers, J., Henkens, K. (2010). Productivity of older workers: Perceptions of

Employers and Employees. Population and Development Review, Vol. 36(2).

12. Aneks 2. Skład osobowy Rady Społecznej 50+

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz

v.p

l

Instytucja

Imię i nazwisko

Przewodniczący Rady Społecznej 50+, Krajowy Koordynator Programu „Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności

zawodowej osób w wieku 50+”

dr Grzegorz Baczewski

Zastępca Przewodniczącego Rady Społecznej 50+

Małgorzata Sarzalska

Sekretarz Rady Społecznej 50+

Joanna Wilczak-Wyszkowska

Członkowie Rady Społecznej 50+

Maciej Kucharczyk

Tomasz Schimanek

Jan Rutkowski

Zbigniew Kruszyński

dr Michał Myck

prof. Danuta Koradecka

Piotr Stronkowski

Bartłomiej Piotrowski

Wiesław Zawadzki

.go

AGE-Platform

Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce

Bank Światowy

NSZZ "Solidarność" Biuro Polityki Społecznej

CEnEA

Centralny Instytut Ochrony Pracy

Coffey International Development Sp. z o.o.

Doradca Przewodniczącego Rady Nadzorczej PFRON

Ekspert niezależny ds. poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i

przedsiębiorców

Instytut Badań Edukacyjnych

Instytut Badań Strukturalnych

Katolicki Uniwersytet Lubelski

Kongres Kobiet

Liga Kobiet Polskich

Międzynarodowe Centrum ds. Badań i Analiz

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,

Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Polityki Rodzinnej

dr Agnieszka Chłoń-Domińczak

dr Iga Magda

dr Bartosz Jóźwik

Elżbieta Ćwiklińska-Kożuchowska

Aldona Michalak

dr Michał Polakowski

Anna Miedzińska

Janina Szumlicz

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Polityki Senioralnej dr Marzena Breza

ww

w.

rcl

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Pomocy i Integracji Krystyna Wyrwicka

Społecznej

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Pożytku

Krzysztof Więckiewicz

Publicznego

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy

dr Hanna Świątkiewicz-Zych

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Wdrażania EFS

Barbara Woszczyk-Kępińska

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Wdrażania EFS

Magdalena Świdnicka-Wołyńska

Ministerstwo Rozwoju Regionalnego,

Paweł Chorąży

Departament Zarządzania EFS

Ministerstwo Zdrowia,

Departament Funduszy Europejskich

Małgorzata Zadorożna

Narodowy Bank Polski

Paweł Strzelecki

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

Bogdan Grzybowski

Narodowy Instytut Zdrowia Publicznego - Państwowy Zakład Higieny

dr Bogdan Wojtyniak

Konfederacja Lewiatan

Jeremi Mordasewicz

Konfederacja Lewiatan, IBM Polska

Jolanta Jaworska

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Anna Świebocka-Nerkowska

Pracodawcy RP

Katarzyna Rózicka

PUP m.st. Warszawy

Wanda Adach

Szkoła Biznesu Politechniki Warszawskiej

prof. Witold Orłowski

Szkoła Główna Handlowa

prof. dr hab. Irena E. Kotowska

Szkoła Główna Handlowa

dr Anna Ruzik

Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

prof. Jolanta Kurkiewicz

Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

dr Marcin Stonawski

Uniwersytet Jagielloński

prof. Jarosław Górniak

Uniwersytet Jagielloński

Konrad Turek

Uniwersytet Jagielloński, SGH

dr Jolanta Perek-Białas

Uniwersytet Łódzki

prof. Bogusława Urbaniak

Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej

dr Piotr Zieliński

Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej

dr Paweł Pasierbiak

Uniwersytet Warszawski

prof. Urszula Sztanderska

Uniwersytet Warszawski

prof. Anna Giza-Poleszczuk

Uniwersytet Warszawski

prof. nadz. dr hab. Kazimierz Frieske

Uniwersytet Warszawski

dr Jacek Liwiński

Wojewódzki Urząd Pracy Toruń

Artur Janas