Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (MP_2011_61) | PL

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 2 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 2

WZÓR

OPIS STANOWISKA PRACY

BĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

A. METRYKA STANOWISKA PRACY

NAZWA URZĘDU

2.

NAZWA KOMÓRKI

ORGANIZACYJNEJ URZĘDU

3.

NAZWA STANOWISKA PRACY

4.

SYMBOL STANOWISKA PRACY

5.

MIEJSCE STANOWISKA PRACY W STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ URZĘDU

.go

1.

5.1. STANOWISKA NADZORUJĄCE

POŚREDNIO

BEZPOŚREDNIO

w.

rcl

5.2. STANOWISKA FORMALNIE PODLEGŁE

(należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej)

LICZBA PODLEGŁYCH

ZESPOŁÓW (PRACOWNIKÓW)

(należy wybrać jeden zakres z listy

obok i go zaznaczyć)

£ brak permanentnego kierowania pracownikami — kieruje pracownikami tylko

w czasie zastępowania dyrektora komórki organizacyjnej lub w czasie

koordynowania projektów

£ kieruje — tylko bezpośrednio — nie więcej niż 12 pracownikami

£ kieruje co najwyżej 3 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi niższego

szczebla, albo kieruje bezpośrednio co najmniej 13 pracownikami

£ kieruje 4—8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi

£ kieruje więcej niż 8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi lub

zarządza urzędem liczącym do 200 pracowników

£ zarządza urzędem liczącym powyżej 200, ale nie więcej niż 600 pracowników

£ zarządza urzędem liczącym powyżej 600, ale nie więcej niż 1000 pracowników

£ zarządza urzędem powyżej 1000 pracowników

6.1. Osoba zatwierdzająca opis stanowiska pracy

……………..................................................…

……...............…………

…………............……

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

ww

6.2.

Osoba zatwierdzająca/opiniująca*

opis stanowiska pracy

6.3.

Zatwierdzam opis stanowiska pracy

Zatwierdzam/Opiniuję (pozytywnie/negatywnie)*

opis stanowiska pracy

……………..................................................…

……...............…………

…………............……

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

Osoba zatrudniona na opisanym stanowisku pracy: Zapoznałem(-am) się z opisem stanowiska pracy

……..........……..................……

……….............…........……

……...…….................……

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

* Niewłaściwe należy skreślić.

B. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY

v.p

l

(należy wpisać nie więcej niż 3 zdania, bez podawania podstawy prawnej)

C. KLUCZOWE OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI — ZAKRES ZADAŃ

2. ZARZĄDZANIE FINANSAMI

.go

1. ZARZĄDZANIE LUDŹMI

4.

5.

ww

6.

w.

rcl

3. REPREZENTACJA/KONTAKTY ZEWNĘTRZNE

7.

8.

v.p

l

D. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

NIEZBĘDNE

1. WYKSZTAŁCENIE

2. STAŻ PRACY

4. JĘZYKI OBCE

5. WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI

w.

rcl

6. KOMPETENCJE KIEROWNICZE

.go

3. FORMALNE UPRAWNIENIA

POŻĄDANE

Obja śnie nia

do wzoru opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej

Ad A. pkt 3. NAZWA STANOWISKA PRACY

Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane

kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia

oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby

cywilnej.

ww

Ad A. pkt 4. SYMBOL STANOWISKA PRACY

Każdemu wyższemu stanowisku w służbie cywilnej należy nadawać symbol zgodnie z następującym schematem

skrót nazwy urzędu/skrót rodzaju stanowiska (DG, D, ZD, WLW, ZWLW)/skrót nazwy komórki organizacyjnej

(w tym zakresie urząd sam decyduje)/kolejna liczba porządkowa

gdzie

— DG oznacza stanowisko dyrektora generalnego urzędu,

— D oznacza stanowisko dyrektora komórki organizacyjnej,

— ZD oznacza stanowisko zastępcy dyrektora komórki organizacyjnej,

— WLW oznacza stanowisko wojewódzkiego lekarza weterynarii,

— ZWLW oznacza stanowisko zastępcy wojewódzkiego lekarza weterynarii.

Ad A. pkt 6.1. ZATWIERDZANIE OPISU STANOWISKA PRACY

v.p

l

W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę dla osoby zajmującej to stanowisko pracy (kierownik urzędu).

W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną oraz stanowiska zastępcy kierującego komórką

organizacyjną pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę (dyrektor generalny urzędu albo kierownik urzędu,

w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu).

Ad A. pkt 6.2. ZATWIERDZANIE/OPINIOWANIE OPISU STANOWISKA PRACY

W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia Szef Służby Cywilnej — należy skreślić wyrazy „opiniująca” i „opiniuję (pozytywnie/negatywnie)”.

.go

W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia osoba merytorycznie nadzorująca dane stanowisko pracy (np. kierownik urzędu, sekretarz stanu, podsekretarz stanu, wicewojewoda, prezes

urzędu) — należy skreślić wyrazy „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”. W przypadku gdy nadzór merytoryczny sprawuje osoba wskazana

w punkcie 6.1. pole to pozostaje niewypełnione.

W przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia kierujący komórką

organizacyjną — należy skreślić słowa „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”.

Ad B. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY

Określając cel istnienia danego stanowiska pracy, nie należy wymieniać ani obszarów odpowiedzialności, ani

szczegółowych zadań, które są przypisane do tego stanowiska. Należy określić w kilku zdaniach (nie więcej

niż 3) misję istnienia danego stanowiska pracy.

Ad C. KLUCZOWE OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI — ZAKRES ZADAŃ

w.

rcl

Zadania przypisane do stanowiska pracy w ramach poszczególnych obszarów odpowiedzialności powinny być

opisywane na dużym poziomie ogólności.

W ramach każdego opisywanego obszaru odpowiedzialności należy wskazać m.in. liczbę i rodzaj upoważnień

i pełnomocnictw.

Ad C. pkt 1. ZARZĄDZANIE LUDŹMI

Należy wskazać zakres wpływu decyzyjnego na rodzaj wykonywanych zadań. Istotną kwestię stanowi tu bezpośrednie zarządzanie określonymi pracownikami i zakres wpływu na decyzje kadrowe.

Można wskazać liczbę zespołów (także spoza danej komórki organizacyjnej), którymi się kieruje — warunkiem

w takim przypadku jest jednak pewna powtarzalność, bądź stałość takiego kierowania (nadzorowania), a nie

sytuacja jednorazowa, bądź sporadyczna.

Ad C. pkt 2. ZARZĄDZANIE FINANSAMI

ww

Należy wskazać upoważnienia i pełnomocnictwa do zaciągania zobowiązań i dysponowania środkami publicznymi oraz orientacyjną wielkość budżetu przeznaczoną do rozdysponowywania w ciągu roku, za którą formalną

odpowiedzialność ponosi osoba zajmująca dane stanowisko. W ramach tego obszaru powinny zostać uwzględnione np. następujące czynności

— realizacja należności publicznoprawnych,

— wydatkowanie środków publicznych,

— umarzanie należności publicznoprawnych i należności cywilnoprawnych,

— podejmowanie czynności i decyzji kierownika zamawiającego w postępowaniu o udzielenie zamówienia,

— zmiany planu finansowego.

Należy również scharakteryzować rodzaj odpowiedzialności za zarządzanie środkami publicznymi przypisanej

danemu stanowisku.

Ad C. pkt 3. REPREZENTACJA/KONTAKTY ZEWNĘTRZNE

Należy wskazać częstotliwość i rodzaj kontaktów.

Ad C. pkt 4—8

v.p

l

Poza 3 wymienionymi kluczowymi obszarami odpowiedzialności, możliwe jest wskazanie dodatkowo jeszcze

maksymalnie 5 innych obszarów odpowiedzialności (zadań). Wybierając i określając pozostałe obszary odpowiedzialności (zadania), należy kierować się zasadą wymieniania najbardziej istotnych dla konkretnego stanowiska pracy, uwzględniając jego specyfikę.

Wskazane jest również określanie kolejnych zadań zgodnie z hierarchią ich ważności (istotności) i pracochłonności.

Każdemu z dodatkowo wymienionych obszarów odpowiedzialności (zadań) należy nadać tytuł i opisać jego

zakres. Nie należy tutaj wpisywać czynności wykonywanych w danym obszarze odpowiedzialności (zadaniu)

— np. zawieranie umów o pracę, podpisywanie świadectw pracy, powoływanie komisji przetargowych.

Ad D.

WYKSZTAŁCENIE

STAŻ PRACY

.go

Należy wpisać rodzaj wykształcenia oraz tytuł zawodowy wymagany na danym stanowisku pracy.

Należy wskazać długość doświadczenia oraz opcjonalnie wskazać obszar doświadczenia wymagany na danym

stanowisku pracy.

FORMALNE UPRAWNIENIA

Należy wskazać wszystkie formalne uprawnienia potrzebne do wykonywania pracy na opisanym stanowisku.

JĘZYKI OBCE

Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób

w.

rcl

— zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),

— poprzez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym

stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),

— opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).

WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI

Należy wymienić w szczególności wiedzę i umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy.

KOMPETENCJE KIEROWNICZE

Kompetencje kierownicze można przykładowo określić poprzez wymienianie konkretnych kompetencji, np.

— podejmowanie decyzji,

— planowanie i myślenie strategiczne,

ww

— kreatywność.

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 3 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 3

OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW

SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM

STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające

prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.

I.

KOMPETENCJE

1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie

.go

Poziomy

Wartości

punktowe

ŚREDNIE

Szkoła średnia

B

ŚREDNIE PROFILOWE

Szkoła średnia o wymaganym proﬁlu

24

C

WYŻSZE

Szkoła wyższa (studia licencjackie, inżynierskie lub magisterskie) bez wymaganego proﬁlu

40

D

WYŻSZE PROFILOWE

Szkoła wyższa o wymaganym proﬁlu

lub

Szkoła wyższa bez wymaganego proﬁlu i studia podyplomowe kierunkowe

61

E

w.

rcl

A

PRZYGOTOWANIE NAUKOWE

Szkoła wyższa oraz stopień naukowy doktora, doktora habilitowanego, tytuł naukowy

profesora w kierunku zgodnym z wymaganym stanowiskiem pracy. Wymagana jest

wiedza systemowa oraz ugruntowana znajomość zagadnień teoretycznych

lub

Szkoła wyższa oraz specjalistyczne uprawnienia niezbędne (z punktu widzenia

formalnoprawnego) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy

12

86

2. Kryterium szczegółowe: znajomość języków obcych1)

Poziomy

0

A

Brak znajomości języka obcego

0

Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym

4

Bardzo dobra2) znajomość jednego języka obcego

lub

Umiejętność komunikacji w co najmniej dwóch językach obcych

11

Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych

22

ww

B

C

Wartości

punktowe

1) Punkty za znajomość języków obcych przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształ-

cenia.

Przykład: na danym stanowisku pracy istnieje wymóg zatrudnienia absolwenta ﬁlologii angielskiej (wtedy za język angielski

nie przyznaje się punktów, ale można je przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).

2) Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą

(co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).

Poziomy

Wartości

punktowe

3

B

NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI

Doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 roku w administracji lub w pracy biurowej

9

C

ADMINISTRACYJNE

Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 roku w administracji

lub

do 1 roku doświadczenia w danym obszarze

17

DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE

Doświadczenie zawodowe powyżej 1 roku w danym obszarze

lub

powyżej 4 lat w administracji

30

ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

Doświadczenie zawodowe powyżej 3 lat w obszarze

lub

co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami

(w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych

pracowników)

44

DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze

lub

co najmniej 1 rok doświadczenia w kierowaniu zespołem

67

D

E

F

.go

KRÓTKIE PRZESZKOLENIE

Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego wykonywania obowiązków wystarczy

przeprowadzenie krótkiego (do 0,5 roku) przeszkolenia stanowiskowego

w.

rcl

A

v.p

l

3. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe

4. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne

Poziomy3)

A

B

PODSTAWOWE

Wymagana jest grzeczność i uprzejmość

5

ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI

Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji

w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły

lub

Umiejętność pracy w zespole: Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą

oraz informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę

zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań,

omawiać problemy i starać się łagodzić konﬂikty

14

UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA

Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana

umiejętność konsultacji kwestii drażliwych.

Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konﬂiktów

w zespole, motywowania pracowników)

24

UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI

Niezbędne umiejętności negocjacji4) do prawidłowego wykonywania pracy na danym

stanowisku pracy

38

ww

C

D

Wartości

punktowe

3) Każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim.

4) Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji

wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyﬁkacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze

konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.

CHARAKTER STANOWISKA PRACY

v.p

l

II.

— 125 —

1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji

(samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji)

Poziomy5)

C

D

ASYSTENT

Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się

skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego.

Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje

decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany

przez przełożonego

19

SPECJALISTA

Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie

w sytuacjach bezprecedensowych.

Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może

podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia

i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób

realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada samodzielność

w ramach pracy na swoim stanowisku pracy

31

EKSPERT

Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych

(nietypowych, niestandardowych problemów).

Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie

i stanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym

stanowisku pracy wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia

nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny

nad realizowanymi działaniami

44

DOŚWIADCZONY EKSPERT

Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy

doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie

i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych

i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia.

Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra znajomość pokrewnych

dziedzin.

Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami

56

ww

E

6

.go

B

STANOWISKO NADZOROWANE

Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do

przełożonego lub osoby nadzorującej pracę.

Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo

samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania

określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez

przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu

w.

rcl

A

Wartości

punktowe

5) Stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D.

2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność

B

C

D

E

RUTYNA

Powtarzalne albo rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych,

nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem jednego

zadania lub kilku zadań. W trakcie realizowanych zadań pojawiają się znane i dobrze

zdeﬁniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje

dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne

5

PRACA W RAMACH PROCEDUR

Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej

procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki

w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia

10

KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR

Zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych

procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny

pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków

20

KREATYWNOŚĆ — POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD

Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji

zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem

propozycji modyﬁkacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści

i ryzyka proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy

tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz

planowania ich wdrożenia

30

KREATYWNOŚĆ — TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA

Stanowisko pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze

działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania

45

.go

A

Wartości

punktowe

v.p

l

Poziomy

w.

rcl

3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania

Poziomy

A

B

C

D

Wartości

punktowe

REAKTYWNY

Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca.

Działanie reaktywne — w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym)

3

KRÓTKOOKRESOWY

Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do kwartału

9

ŚREDNIOOKRESOWY

Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 1 roku

15

DŁUGOOKRESOWY

Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok

21

4. Kryterium szczegółowe: czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań6)

Nazwa czynnika

A

Wartości

punktowe

Wysiłek ﬁzyczny

1

Praca w terenie

3

C

Praca w szczególnie trudnych warunkach środowiskowych (np. praca w laboratorium, kopalni)

10

D

Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury)

5

E

Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe

3

F

Zagrożenie naciskami grup przestępczych

8

G

Zagrożenie korupcją

8

H

Permanentna obsługa klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywatele,

przedsiębiorstwa itd.) lub przeprowadzanie kontroli w innych urzędach

7

I

Częste reprezentowanie urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H)

3

ww

B

6) Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać

cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

v.p

l

III.

— 127 —

1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników

lub podległy personel

Liczba podległych lub koordynowanych pracowników

W

Bezpośrednio

kieruje

lub koordynuje

pracę

maksymalnie

4 pracowników

Poziomy

C

D

KOORDYNACJA ZADAŃ

Wykonywane zadania powodują

czasową lub permanentną

koordynację prac realizowanych

przez inne osoby w celu osiągnięcia

założonego celu. Nie występuje

formalne zwierzchnictwo nad tymi

osobami (np. pracują one w innych

komórkach organizacyjnych urzędu) —

na stanowisku pracy nie rozdziela się

zadań na konkretnych pracowników

10

KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW

Czasowo lub permanentnie

koordynuje prace innych

pracowników. Koordynacja polega

głównie na rozdzielaniu zadań

i monitorowaniu stopnia ich

wykonania. Nie występuje pełna

podległość służbowa. Na tym

stanowisku pracy nie są wykonywane

wszystkie kompetencje władcze

wobec stanowisk pracy (np. nie ma

prawa dokonywania oceny okresowej,

planowania szkoleń itp.)

19

KIEROWANIE

Kierowanie (pełna odpowiedzialność

za podległych pracowników, w tym ich

ocena) pracownikami wykonującymi

zadania administracyjne lub rutynowe

zadania w danym obszarze

F

Bezpośrednio

kieruje

lub koordynuje

pracę

od 5 do

9 pracowników

Bezpośrednio

kieruje

lub koordynuje

pracę

co najmniej

10 pracowników

Bezpośrednio

podlegają

osoby

kierujące pracą

innych

pracowników

0

10

0

25

31

0

25

31

36

48

KIEROWANIE EKSPERTAMI

Kierowanie (pełna odpowiedzialność

za podległych pracowników, w tym ich

ocena) pracownikami wykonującymi

skomplikowane, eksperckie czynności

(specjaliści lub eksperci stanowią nie

mniej niż 50 % członków zespołu)

38

48

58

77

KIEROWANIE ZESPOŁEM

INTERDYSCYPLINARNYM

Kierowanie (pełna odpowiedzialność

za podległych pracowników,

w tym ich ocena) pracownikami

wykonującymi bardzo skomplikowane,

interdyscyplinarne zadania (z wielu

dziedzin), wymagające znacznej

wiedzy i doświadczenia

48

58

67

96

ww

E

0

Z

.go

B

BRAK

Brak odpowiedzialności za

pracowników/brak czasowej lub

permanentnej koordynacji zadań lub

pracowników

Y

10

w.

rcl

A

X

2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje

W

A

B

Z

OSTATECZNY/

GLOBALNY

Stanowisko pracy

nadzoruje

— jeden lub kilka

procesów

przygotowywania

decyzji,

— kluczową część

procesu lub kilku

procesów

przygotowywania decyzji.

Zazwyczaj jest to

stanowisko pracy

kierujące pracą

innych pracowników. Przygotowywana decyzja

wymaga jego

akceptacji lub

Praca polega na

wyłącznej, formalnej

odpowiedzialności za większy

obszar działalności urzędu (zarówno

statutowej, jak

i zapewnienie

funkcjonowania

jako organizacji).

Odpowiedzialność i autonomia

danego stanowiska pracy wynika

z przepisów

prawa8)

.go

Y

ZASADNICZY

Stanowisko pracy

odpowiada za

cały proces

służący

przygotowaniu

decyzji

lub odpowiada

za kluczową jego

część, czasami

koordynując prace innych zaangażowanych osób.

To stanowisko

pracy może nie

koordynować

pracy innych, ale

samodzielnie

odpowiadać za

przygotowanie

całości decyzji.

Wpływ zasadniczy wiąże się

z odpowiedzialnością faktyczną,

a nie jedynie

formalną (bardziej liczy się to,

że pracownik

odpowiada

za cały proces

przygotowania

decyzji, a mniej

posiadanie

formalnych

uprawnień

do złożenia

podpisu)

WEWNĄTRZ ORGANIZACJI

Wpływ na zapewnienie

sprawnego funkcjonowania

urzędu jako organizacji

3

13

26

39

INNE URZĘDY

Wpływ na decyzje jednostkowe

dotyczące innych urzędów

3

18

31

44

KLIENCI ADMINISTRACJI

Wpływ na decyzje mające na

celu wydanie jednostkowych

decyzji o małej skali

oddziaływania (pojedyncze

podmioty, niewielkie skutki np.

ekonomiczne/ﬁnansowe)

6

20

33

46

ww

C

X

DORADCZY —

WSPÓŁODPOWIEDZIALNY

Stanowisko

pracy w sposób

istotny wpływa

na przygotowanie decyzji.

Wpływ doradczy

charakteryzuje

się dostarczaniem wysoko

wyspecjalizowanej pomocy

doradczej,

opiniodawczej

w danej

dziedzinie

w.

rcl

Poziomy

WSPIERAJĄCY

Wykonuje proste

prace polegające

np. na zbieraniu

informacji,

dokonywaniu

mało

skomplikowanej

analizy informacji.

Zadania

stanowią bazę do

podejmowania

decyzji przez

innych. Wpływ

wspierający to

także uczestnictwo

w przygotowaniu

decyzji, które

mają charakter

czysto formalny,

rutynowy

i nie pozwalają

na uznaniowość,

nie wymagają

dokonywania

skomplikowanych

analiz

v.p

l

Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje7)

7) Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest

rozumiana szeroko — jest to każdy rodzaj „produktu”, który otrzymuje szeroko zdeﬁniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów

strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.

8) Przykłady

1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów ﬁnansowych);

2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji ﬁnansowych);

3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;

4) naczelnik urzędu skarbowego.

E

DECYZJE DUŻEJ WAGI

Wpływ na proces skutkujący

wydaniem decyzji o dużej

skali, wpływających na

podmioty zewnętrzne

(indywidualne decyzje

dotyczące pojedynczych

podmiotów instytucjonalnych

niosące znaczne skutki

ekonomiczne, grup podmiotów

instytucjonalnych lub wielu

obywateli)

6

POLITYKA

PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA

GENERALNE

Wpływ na proces skutkujący

powstaniem rozwiązań

o zasięgu generalnym9)

(np. polityka państwa

w określonym zakresie)

6

Poz. 61

26

38

58

32

45

64

.go

D

— 129 —

v.p

l

Monitor Polski Nr 5

PUNKTY DODATKOWE: Upoważnienia i pełnomocnictwa

T

Wartości

punktowe

BRAK

Stanowisko pracy nie posiada upoważnień i pełnomocnictw wymienionych w opisie

stanowiska pracy

0

POSIADA UPOWAŻNIENIA LUB PEŁNOMOCNICTWA

Stanowisko pracy posiada co najmniej 1 upoważnienie lub pełnomocnictwo spośród

wskazanych w opisie stanowiska pracy. W przypadku zaznaczenia opcji „inne” decyzję

w sprawie przyznania punktów za posiadane upoważnienie lub pełnomocnictwo

podejmuje zespół wewnętrzny

20

w.

rcl

N

Poziomy

ww

9) W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 4 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 4

OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE

DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ

W ramach każdego z sześciu kryteriów można wybrać tylko jeden poziom określający minimalne wymagania

zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.

Wybierając odpowiednią wartość punktową w ramach każdego z kryteriów, należy wziąć pod uwagę najbardziej wymagający obszar odpowiedzialności (zadanie) spośród wszystkich obszarów odpowiedzialności (zadań) przypisanych do danego stanowiska pracy.

KWALIFIKACJE (WIEDZA I DOŚWIADCZENIE)

.go

I.

Wymagany zakres wiedzy specjalistycznej i umiejętności oraz długość i charakter doświadczenia zawodowego

zapewniający odpowiednie przygotowanie do pełnienia danej roli.

DŁUGOŚĆ

I CHARAKTER

DOŚWIADCZENIA

wymagane

doświadczenie

w kierowaniu

zawodowe

złożoną,

w kierowaniu

wielozespołową

zespołem

częścią urzędu

(minimum

kilkuosobowym) lub organizacji

w.

rcl

ZAKRES WIEDZY

MERYTORYCZNEJ

wymagania

zgodne

z ustawowym

minimum

(możliwy brak

doświadczenia

zawodowego

na stanowisku

kierowniczym)

WYKSZTAŁCENIE WYŻSZE

(tytuł zawodowy magistra

lub równorzędny)

wymagane

doświadczenie

w kierowaniu

całymi

urzędami lub

organizacjami

A

B

C

D

1

30

80

120

180

2

60

120

170

240

3

100

150

240

300

o dowolnej specjalizacji

SPECJALISTYCZNA WIEDZA

ZAWODOWA

uzyskana dzięki wykształceniu

i/lub praktyce zawodowej

— w jednym obszarze

specjalizacji — zbieżnym

z profilem zarządzanej

struktury

EKSPERCKA WIEDZA

ZAWODOWA

ww

uzyskana dzięki wykształceniu

i/lub praktyce zawodowej

w kilku różnych obszarach

specjalizacji merytorycznej

lub wymagane uprawnienia

zawodowe

II.

Poz. 61

ROLA STANOWISKA PRACY I ZAKRES WPŁYWU DECYZYJNEGO

v.p

l

Rola w realizacji lub opracowywaniu strategii lub polityk oraz zasięg ich oddziaływania, w tym

— merytoryczna odpowiedzialność finansowa za rozdysponowywanie środków finansowych (niekoniecznie

równoznaczna z formalną odpowiedzialnością finansową),

— nadzór pełniony nad zewnętrznymi instytucjami.

STRATEGIE /POLITYKI

WEWNĘTRZNE

określają sposoby

działania organizacji

i zagadnienia

merytoryczne

związane

z wewnętrznym

funkcjonowaniem

urzędu

ROLA WYKONAWCZA

realizuje (wykonuje) strategie,

polityki ustalone przez inne

stanowiska, sprawuje nadzór,

wydaje decyzje

ROLA DORADCZA

konsultuje, doradza innym

stanowiskom w zakresie tworzenia

strategii, polityk

tworzy, przygotowuje strategie

polityki

III.

LOKALNE

MIEJSCOWE /

REGIONALNE

OGÓLNOPOLSKIE /

MIĘDZYNARODOWE

A

B

C

1

100

180

300

2

160

240

360

320

440

w.

rcl

ROLA AUTORA/WSPÓŁAUTORA

określają zagadnienia merytoryczne,

skierowane na zewnątrz i związane

z właściwością danego urzędu (w tym

nadzór nad instytucjami zewnętrznymi)

.go

Poziomy

STRATEGIE/POLITYKI ZEWNĘTRZNE

3

240

ZARZĄDZANIE LUDŹMI

Złożoność zarządzania w odniesieniu do podległych pracowników, z uwzględnieniem ich liczby oraz rozpiętości

kierowanej struktury. Należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej.

Poziomy

Brak permanentnego kierowania pracownikami — kieruje pracownikami tylko

w czasie zastępowania kierującego komórką organizacyjną lub w czasie

koordynowania projektów

ww

1

Wartości

punktowe

0

2

Kieruje — tylko bezpośrednio — nie więcej niż 12 pracownikami

60

3

Kieruje co najwyżej 3 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi

niższego szczebla, albo kieruje bezpośrednio co najmniej 13 pracownikami

120

4

Kieruje 4—8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi

160

5

Kieruje więcej niż 8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi lub

zarządza urzędem liczącym do 200 pracowników

220

6

Zarządza urzędem liczącym powyżej 200, ale nie więcej niż 600 pracowników

280

7

Zarządza urzędem liczącym powyżej 600, ale nie więcej niż 1000 pracowników

340

Zarządza urzędem powyżej 1000 pracowników

IV. ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW

v.p

l

Sposób rozumowania — proces aktywności umysłowej — potrzebny do optymalnego wykonywania zadań na

danym stanowisku pracy.

Wartości

punktowe

Poziomy

PODEJŚCIE ANALITYCZNE

1

Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów w konkretnych sytuacjach

niestandardowych, ale nie kompleksowych, z wykorzystaniem umiejętności

analitycznego myślenia; wymaga kreatywności, innowacyjności, elastyczności

PODEJŚCIE SYNTETYCZNE

Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów dotyczące złożonych

kompleksowych sytuacji, z krótko lub średnioterminową perspektywą

planowania (1—3 lata), z wykorzystaniem umiejętności syntetycznego,

całościowego myślenia

240

.go

2

120

PODEJŚCIE STRATEGICZNE

3

V.

Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów dotyczących wielu

różnorodnych, kompleksowych, złożonych obszarów merytorycznych,

związanych typowo z długoplanową, wieloletnią pespektywą planowania,

z wykorzystaniem umiejętności strategicznego myślenia

400

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ŚRODKI PUBLICZNE

w.

rcl

Rzeczywista skala formalnej odpowiedzialności za zarządzanie środkami finansowymi — w ciągu roku — na

podstawie formalnych upoważnień do zaciągania zobowiązań i do dysponowania środkami finansowymi.

Wartości

punktowe

Poziomy

1

brak odpowiedzialności za środki finansowe

0

2

do 500 tys. PLN

40

3

pow. 500 tys. do 5 mln PLN

90

4

pow. 5 mln do 50 mln PLN

140

5

pow. 50 mln do 500 mln PLN

200

6

pow. 500 mln PLN

260

VI. CHARAKTER I POZIOM REPREZENTACJI

Charakter i szczebel reprezentowania państwa lub urzędu.

ww

SZCZEBEL

REPREZENTACJI/

RANGA

PARTNERÓW

CHARAKTER

ODPOWIEDZIALNOŚCI

ZWIĄZANEJ Z REPREZENTACJĄ

KONTAKTY

LOKALNE

w tym

z przedstawicielami

jednostek

organizacyjnych

innych urzędów

KONTAKTY

KRAJOWE

w tym

z kierownikami

innych urzędów

KONTAKTY

MIĘDZYNARODOWE

A

B

C

Formalna reprezentacja urzędu

1

20

40

60

Kształtowanie więzi, budowanie

relacji z parterami w ramach

regularnych kontaktów (współpracy)

2

50

100

140

Odpowiedzialność za prowadzenie

negocjacji

3

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 5 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 5. Do zadań zespołów, o których mowa w § 4

ust. 1 i 3, należy

1) weryfikacja opisu stanowiska pracy pod względem

jego przydatności do przeprowadzenia wartościowania;

2) przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy;

Przepisy ogólne

3) aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska

pracy.

.go

§ 1. 1. Opis stanowiska pracy sporządza się dla

każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej, zwanego dalej „stanowiskiem pracy”.

2. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje

i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu,

zwane dalej „zakresem stanowiska”.

3. Wzór opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony

w załączniku nr 1 do zarządzenia.

1) reprezentującego pracodawcę — w przypadku

prac zespołu wewnętrznego;

2) kierownika urzędu oraz Szefa Służby Cywilnej —

w przypadku prac zespołu zewnętrznego.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 5 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 5

v.p

l

ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI

Wartościowanie metodą porównania parami przeprowadza się na próbie stanowisk pracy wartościowanych

metodą analityczno-punktową. O sposobie doboru prób decyduje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo

upoważniony przez niego członek zespołu. Wielkość jednej próby nie może być większa niż 20 stanowisk

pracy.

Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.

1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej „wybranym stanowiskiem”, od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.

2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.

3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.

.go

4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.

5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.

6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku

wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje

1 punkt.

7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi

stanowiskami pracy w próbie.

w.

rcl

8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania

parami.

9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje

się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już

zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.

10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.

ww

11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.

WZÓR

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 6 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 6

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO

WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY

NIEBĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

W ...................................................................

(nazwa urzędu)

Data: ...........................................

Obecni członkowie zespołu wewnętrznego

.go

1. przewodniczący zespołu wewnętrznego

......................................................................................................................

..........................................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

2. członek zespołu wewnętrznego

......................................................................................................................

..........................................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

3. członek zespołu wewnętrznego

..........................................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

w.

rcl

......................................................................................................................

4. członek zespołu wewnętrznego

......................................................................................................................

..........................................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

5. członek zespołu wewnętrznego

......................................................................................................................

..........................................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego

1. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

2. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

3. ......................................................................................................................................................................................

ww

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

INNE INFORMACJE

(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 17 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów

z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.

Nr 5, poz. 61))

..........................................................................................................................................................................................

ww

do spraw

Symbol

stanowiska

pracy2)

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

w.

rcl

Charakter stanowiska pracy

horyzont czasowy

planowania

złożoność zadań

i kreatywność

rola stanowiska

pracy w organizacji

wykształcenie

znajomość języków

obcych

doświadczenie

zawodowe

umiejętności

interpersonalne

Odpowiedzialność

punkty dodatkowe

upoważnienia

i pełnomocnictwa

Suma

Przedział

punktów punktowy

v.p

l

.go

Poziomy

Wartości punktowe

czynniki szczególnie

utrudniające

wykonywanie zadań

Kompetencje

nej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.

2) Przykładowo skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu i kolejny numer opisu stanowiska pracy w danej komórce.

— 135 —

1) Nazwa stanowiska pracy powinna być zgodna z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywil-

8

7

6

5

4

3

2

1

Lp.

Stanowisko pracy

Stanowisko1)

odpowiedzialność

za realizację zadań

przez współpracowników lub podległy

personel

+

liczba podległych

lub

koordynowanych

pracowników

wpływ stanowiska

pracy na decyzje

+

typ wpływu

stanowiska pracy

na decyzje

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 7 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 7. 1. Wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową.

w.

rcl

4. Wzór opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony

w załączniku nr 2 do zarządzenia.

§ 6. Członkowie zespołów, o których mowa w § 4

ust. 1 i 3, są obowiązani do nieujawniania informacji

o przebiegu prac tych zespołów osobom trzecim,

z wyjątkiem

§ 2. 1. Opis każdego nowo utworzonego stanowiska pracy sporządza się niezwłocznie po jego utworzeniu.

2. W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska

dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.

§ 3. Wartościowaniu podlega każde stanowisko

pracy.

ww

§ 4. 1. Wartościowanie stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu,

przeprowadza wewnętrzny zespół wartościujący powołany w urzędzie, zwany dalej „zespołem wewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje osoba

wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa

pracy, zwana dalej „reprezentującym pracodawcę”.

2. Jeżeli liczba członków korpusu służby cywilnej

zatrudnionych w urzędzie jest nie większa niż 50 osób,

wartościowanie może przeprowadzić reprezentujący

pracodawcę bez konieczności powoływania zespołu

wewnętrznego. Do reprezentującego pracodawcę

przeprowadzającego wartościowanie stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia dotyczące zespołu

wewnętrznego.

3. Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu przeprowadza zewnętrzny zespół wartościujący, zwany dalej „zespołem zewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje Szef Służby Cywilnej.

2. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych i punktów

dodatkowych dla stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej są określone

w załączniku nr 3 do zarządzenia.

3. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 4 do zarządzenia.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik do protokołu z dnia .................................................... Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik do protokołu z dnia ....................................................

WZÓR

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 7 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 7

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO

STANOWISKO PRACY BĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

W ...................................................................

(nazwa urzędu)

Data: ......................

Obecni członkowie zespołu wewnętrznego

.go

1. przewodniczący zespołu wewnętrznego

.......................................................................................................................................

...........................................

(imię i nazwisko)

2. członek zespołu wewnętrznego

.......................................................................................................................................

...........................................

(imię i nazwisko)

3. członek zespołu wewnętrznego

.......................................................................................................................................

w.

rcl

.......................................................................................................................................

(podpis)

...........................................

(imię i nazwisko)

4. członek zespołu wewnętrznego

(podpis)

...........................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

5. członek zespołu wewnętrznego

.......................................................................................................................................

...........................................

(imię i nazwisko)

(podpis)

Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego

1. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

2. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

3. ......................................................................................................................................................................................

ww

(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)

INNE INFORMACJE

(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 17 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów

z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.

Nr 5, poz. 61))

..........................................................................................................................................................................................

ww

Nazwa komórki

organizacyjnej

urzędu

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Rola

stanowiska pracy

i zakres wpływu

decyzyjnego

Kwalifikacje

(wiedza

i doświadczenie)

Odpowiedzialność

za środki budżetowe

Rozwiązywanie

problemów

Charakter

i poziom

reprezentacji

Suma

punktów

Przedział

punktowy

v.p

l

.go

Poziomy

Wartości punktowe

w.

rcl

Kryteria

nej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.

— 137 —

1) Nazwa stanowiska pracy powinna być zgodna z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywil-

8

7

6

5

4

3

2

1

Lp.

Stanowisko pracy

Symbol

Nazwa

stanowiska

pracy

pracy1)

Zarządzanie ludźmi

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 8 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 8. 1. Wartościowanie stanowiska pracy metodą

analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne

1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie

osoba na nim zatrudniona;

2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, najbardziej

odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego

wartościowaniu;

3) przyporządkowując dany poziom do stanowiska

pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, wybiera

poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując

się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do

danego stanowiska pracy;

4) przy wartościowaniu

a) stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska

dyrektora generalnego urzędu, zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych,

b) stanowiska dyrektora generalnego urzędu zespół zewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań pożądanych;

5) w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się

uwzględnienie wymagań, o których mowa w pkt 4,

z tym że zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3,

sporządzają na piśmie uzasadnienie decyzji

o uwzględnieniu tych wymagań;

6) wartościowanie stanowiska pracy niebędącego

wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące, za

które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy, a w uzasadnionych

przypadkach dopuszcza się także uwzględnienie

zadań pobocznych.

5. Reprezentujący pracodawcę może wyznaczyć

inną komórkę organizacyjną albo osobę do przeprowadzenia weryfikacji projektu opisu stanowiska pracy,

o której mowa w ust. 4.

6. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem tego stanowiska.

7. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 4—6.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik do protokołu z dnia ........................................... Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik do protokołu z dnia ...........................................

v.p

l

Załącznik nr 8

LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH

DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ

Zakres przedziału punktowego

Numer przedziału punktowego

min. suma punktów

max. suma punktów

I

270

600

II

601

III

801

IV

1001

V

1201

ww

1000

1200

1500

.go

1501

w.

rcl

VI

WZÓR

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik nr 9 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik nr 9

PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU ZEWNĘTRZNEGO

Data: ......................

Obecni członkowie zespołu zewnętrznego

.go

1. przewodniczący zespołu zewnętrznego

....................................................................................................................................

(imię i nazwisko)

2. członek zespołu zewnętrznego

....................................................................................................................................

(imię i nazwisko)

3. członek zespołu zewnętrznego

....................................................................................................................................

(imię i nazwisko)

w.

rcl

4. członek zespołu zewnętrznego

....................................................................................................................................

(imię i nazwisko)

.............................................

(podpis)

.............................................

(podpis)

.............................................

(podpis)

.............................................

(podpis)

5. członek zespołu zewnętrznego

....................................................................................................................................

(imię i nazwisko)

.............................................

(podpis)

Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego

1. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)

2. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)

ww

3. ......................................................................................................................................................................................

(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)

INNE INFORMACJE

(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 34 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów

z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.

Nr 5, poz. 61))

..........................................................................................................................................................................................

ww

Kwalifikacje

(wiedza

i doświadczenie)

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

Pozycja

w tabeli

Uzyskany

wynik

w.

rcl

Rola stanowiska

pracy i zakres

wpływu

decyzyjnego

Charakter

i poziom

reprezentacji

Suma

punktów

Przedział

punktowy

v.p

l

Odpowiedzialność

za środki

budżetowe

Rozwiązywanie

problemów

.go

Poziomy

Wartości punktowe

Zarządzanie

ludźmi

Kryteria

— 140 —

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załącznik do protokołu z dnia ..................................... Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załącznik do protokołu z dnia .....................................

Stanowisko pracy

Dyrektor generalny Symbol

stanowiska

urzędu

pracy

(należy wpisać

właściwą nazwę

Lp. urzędu)

ww

v.p

l

.go

w.

rcl

ww

v.p

l

.go

w.

rcl

ww

v.p

l

.go

w.

rcl

ww

w.

rcl

.go

v.p

l

— 144 —

Wydawca: Kancelaria Prezesa Rady Ministrów

Redakcja: Rządowe Centrum Legislacji — Departament Dziennika Ustaw i Monitora Polskiego

al. J. Ch. Szucha 2/4, 00-582 Warszawa, tel. 22 622-66-56

Skład, druk i kolportaż: Centrum Usług Wspólnych— Wydział Wydawnictw i Poligraﬁi,

ul. Powsińska 69/71, 02-903 Warszawa, tel. 22 694-67-52; faks 22 694-60-48

Bezpłatna infolinia: 800 287 581 (czynna w godz. 730–1530)

www.wydawnictwa.cuw.gov.pl

e-mail: wydawnictwa@cuw.gov.pl

Tłoczono z polecenia Prezesa Rady Ministrów w Centrum Usług Wspólnych — Wydział Wydawnictw i Poligraﬁi,

ul. Powsińska 69/71, 02-903 Warszawa

Zam. 40/W/C/2011

ISSN 0209-214X

Cena 6,50 zł (w tym VAT)

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 12 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 12. 1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy

będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej,

z wyłączeniem opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.

2. Opis, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę po zasięgnięciu opinii

.go

2. Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą

analityczno-punktową zespoły, o których mowa w § 4

ust. 1 i 3, korzystają z informacji zawartych w opisach

stanowisk pracy.

Poz. 61

v.p

l

Monitor Polski Nr 5

3. Zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, mogą

korzystać również z

1) informacji i dokumentów uzyskanych od osób

nadzorujących stanowisko pracy;

2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą

być przydatne w ich pracach.

2) osoby kierującej komórką organizacyjną — w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba będąca zastępcą osoby kierującej komórką organizacyjną.

3. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.

w.

rcl

§ 9. Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma wszystkich punktów uzyskanych w ramach

poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz,

w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym

stanowiskiem w służbie cywilnej, punktów dodatkowych.

1) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy — w przypadku stanowiska pracy, na

którym jest zatrudniona osoba kierująca komórką

organizacyjną;

§ 10. Szef Służby Cywilnej może zwrócić się do

urzędu o przekazanie wyników wartościowania stanowisk pracy.

Rozdział 2

Opis stanowiska pracy

§ 11. 1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy

niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej w urzędzie odpowiada reprezentujący pracodawcę.

ww

2. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej,

odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy

z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.

3. Do sporządzania opisu stanowiska pracy, na

którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2,

stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.

4. Kierujący komórką organizacyjną przedkłada do

zatwierdzenia projekt opisu nadzorowanego przez niego stanowiska pracy reprezentującemu pracodawcę

albo osobie przez niego upoważnionej za pośrednictwem komórki organizacyjnej do spraw kadr odpowiedzialnej za jego weryfikację pod względem poprawności sporządzenia.

4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 13 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 13. 1. Za sporządzanie opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada kierownik urzędu.

2. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1,

zatwierdza kierownik urzędu w porozumieniu z Szefem Służby Cywilnej.

3. Kierownik urzędu odpowiada za zapoznanie dyrektora generalnego urzędu z zatwierdzonym opisem

stanowiska pracy.

4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 14 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 14. 1. Ministrowie czuwają nad sporządzaniem

opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.

2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk

pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.

Rozdział 3

Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem

stanowiska dyrektora generalnego urzędu

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 15 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 15. 1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie

wartościowania stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada

reprezentujący pracodawcę.

2. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.

4) występuje do osób nadzorujących dane stanowisko pracy o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu wewnętrznego.

v.p

l

Monitor Polski Nr 5

3. Przewodniczący zespołu wewnętrznego może

pisemnie upoważnić członka zespołu wewnętrznego

do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.

3. Do przeprowadzania wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której

mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 18 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 18. 1. Członkostwo w zespole wewnętrznym

ustaje wskutek

§ 16. 1. Zespół wewnętrzny składa się co najmniej

z 5 członków.

2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;

2. Członkiem zespołu wewnętrznego może być

1) członek korpusu służby cywilnej lub

3) przeniesienia do innego urzędu.

2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których

mowa w ust. 1, liczba członków zespołu wewnętrznego będzie niższa niż kworum, reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu wewnętrznego.

.go

2) inna osoba pełniąca funkcje kierownicze w urzędzie

1) odwołania członka zespołu wewnętrznego;

— posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę

na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę

w zakresie stosowanego systemu wartościowania.

1) kierującego komórką organizacyjną, który nadzoruje dane stanowisko pracy, o jego niezwłoczne

uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie

dodatkowych wyjaśnień;

w.

rcl

3. W pracach zespołu wewnętrznego dotyczących

wartościowania wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na prawach członka tego zespołu, może uczestniczyć osoba skierowana przez Szefa Służby Cywilnej,

będąca członkiem korpusu służby cywilnej oraz posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 19 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 19. 1. W przypadku stwierdzenia, że informacje

zawarte w opisie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej uniemożliwiają

przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska

pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję

o zwróceniu się do

4. Członkiem zespołu wewnętrznego nie może być

audytor wewnętrzny oraz osoba zatrudniona w komórce organizacyjnej do spraw audytu wewnętrznego.

5. Liczbę członków zespołu wewnętrznego ustala

się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby

cywilnej zatrudnionych w danym urzędzie.

6. Liczba członków zespołu wewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4.

§ 17. 1. Reprezentujący pracodawcę wyznacza

przewodniczącego zespołu wewnętrznego spośród jego członków.

2. Przewodniczący zespołu wewnętrznego kieruje

jego pracami, w szczególności

1) zwołuje posiedzenia zespołu wewnętrznego;

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może

być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego,

w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą

w wartościowaniu stanowisk pracy.

3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się

§ 11 ust. 4—6.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 20 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 20. 1. W przypadku stwierdzenia, że informacje

zawarte w opisie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, uniemożliwiają przeprowadzenie

wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do

a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat

stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego,

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może

być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego,

w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

b) osoby nadzorujące stanowisko pracy podlegające wartościowaniu,

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą

w wartościowaniu stanowisk pracy.

c) osoby, których odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w zakresie wartościowania stanowisk pracy mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego;

3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się

§ 12 ust. 2 i 3.

ww

3) może zapraszać na posiedzenia zespołu wewnętrznego

1) reprezentującego pracodawcę o jego niezwłoczne

uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie

dodatkowych wyjaśnień;

2) prowadzi posiedzenia zespołu wewnętrznego;

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 21 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 21. 1. Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego są

podejmowane w drodze konsensusu.

2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu wewnętrznego,

a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu

członków zespołu wewnętrznego.

3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2,

ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.

1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;

2) nadzoruje to stanowisko pracy;

3) podlega temu stanowisku pracy.

3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu

wewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego.

4. Członek zespołu wewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego

członka zespołu wewnętrznego, może złożyć zdanie

odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.

5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy niebędącego

wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, jest określony w załączniku nr 6 do zarządzenia.

6. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy będącego

wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, jest

określony w załączniku nr 7 do zarządzenia.

.go

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 22 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 22. 1. Członek zespołu wewnętrznego nie bierze

udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy

Poz. 61

v.p

l

Monitor Polski Nr 5

2. Członek zespołu wewnętrznego, o którym mowa

w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.

1) kierującego komórką organizacyjną — w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej oraz w przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną;

2) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy — w przypadku stanowiska kierującego

komórką organizacyjną.

w.

rcl

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 23 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 23. 1. W celu weryfikacji wyników wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o przeprowadzeniu

przez zespół wewnętrzny wartościowania wybranych

stanowisk pracy metodą porównania parami.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 25 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 25. 1. Wynik wartościowania stanowiska pracy

zatwierdza reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii

2. Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5

do zarządzenia.

3. Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy

metodą porównania parami odbiegają od wyników

wartościowania metodą analityczno-punktową przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie

upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy

metodą analityczno-punktową.

ww

4. Stanowiska pracy, które wymagają ponownego

przeprowadzenia wartościowania metodą analityczno-punktową, wskazuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego

członek zespołu wewnętrznego.

§ 24. 1. Z posiedzenia zespołu wewnętrznego sporządza się protokół.

2. Protokół zawiera w szczególności informacje o

1) podjętych rozstrzygnięciach;

2) osobach zaproszonych na posiedzenie;

3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;

4) wyłączeniu członka zespołu wewnętrznego, o którym mowa w § 22 ust. 1.

2. Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu

opinii przewodniczącego zespołu wewnętrznego, może dokonać zmiany wyniku wartościowania przed jego

zatwierdzeniem.

3. W przypadku, o którym mowa w ust. 2, reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyniku wartościowania, które

dołącza do protokołu.

4. Zatwierdzony przez reprezentującego pracodawcę wynik wartościowania stanowiska pracy udostępnia się niezwłocznie pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku pracy oraz osobom nadzorującym to stanowisko pracy.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 26 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 26. Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 27 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 27. 1. W przypadku stanowisk pracy niebędących

wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi

1) liczba przedziałów punktowych nie może być

mniejsza niż 8 i większa niż 14;

2) liczba przedziałów punktowych może być mniejsza

niż 8 w przypadku urzędów, w których liczba członków korpusu służby cywilnej jest nie większa niż

50 osób;

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 33 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 33. 1. Zespół zewnętrzny składa się co najmniej

z 10 członków.

4) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy

w ramach urzędu.

2. Członkiem zespołu zewnętrznego może być

2. Każde następne przeprowadzanie wartościowania stanowisk pracy nie wiąże się z koniecznością ponownego określania liczby i zakresu przedziałów

punktowych, o których mowa w ust. 1.

1) członek korpusu służby cywilnej posiadający odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania służby cywilnej, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania lub

2) osoba niebędąca członkiem korpusu służby cywilnej, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie dające rękojmię prawidłowego przeprowadzenia wartościowania przez zespół zewnętrzny.

3. Liczba członków zespołu zewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 5.

.go

3. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej

samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując

się wytycznymi, o których mowa w ust. 1.

v.p

l

3) zakresy przedziałów punktowych muszą być rozłączne;

§ 28. Liczba i zakres przedziałów punktowych dla

wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest określony

w załączniku nr 8 do zarządzenia.

§ 29. Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy

do przedziałów punktowych są jawne.

§ 30. 1. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska

lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę,

przeprowadza się niezwłocznie na wniosek

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 34 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 34. 1. Szef Służby Cywilnej wyznacza przewodniczącego zespołu zewnętrznego spośród członków zespołu zewnętrznego.

2. Przewodniczący zespołu zewnętrznego kieruje

jego pracami, w szczególności

1) zwołuje posiedzenia zespołu zewnętrznego;

2) prowadzi posiedzenia zespołu zewnętrznego;

3) może zapraszać na posiedzenia zespołu zewnętrznego

2) reprezentującego pracodawcę — w przypadku stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem

w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu.

b) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat wartościowanego stanowiska pracy lub

stosowanego systemu wartościowania mogą

być przydatne w pracach zespołu zewnętrznego;

w.

rcl

1) kierującego komórką organizacyjną albo reprezentującego pracodawcę — w przypadku stanowiska

pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej;

2. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, kieruje się do

przewodniczącego zespołu wewnętrznego, z tym że

osoba zatrudniona na stanowisku kierującego komórką organizacyjną składa ten wniosek za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę.

§ 31. 1. Ministrowie czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach

podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów

centralnych.

ww

2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania

stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.

a) osoby nadzorujące wartościowane stanowisko

pracy,

4) występuje do reprezentującego pracodawcę

o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu zewnętrznego.

3. Przewodniczący zespołu zewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu zewnętrznego do

wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 35 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 35. 1. Członkostwo w zespole zewnętrznym ustaje wskutek

1) odwołania członka zespołu zewnętrznego;

2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy

w służbie cywilnej.

Rozdział 4

Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego

urzędu

§ 32. 1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie

wartościowania stanowiska dyrektora generalnego

urzędu odpowiada zespół zewnętrzny.

2. Obsługę prac zespołu zewnętrznego zapewnia

Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.

2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których

mowa w ust. 1, liczba członków zespołu zewnętrznego

będzie niższa niż kworum, Szef Służby Cywilnej niezwłocznie uzupełnia skład zespołu zewnętrznego.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 36 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 36. 1. W przypadku stwierdzenia, że informacje

zawarte w opisie stanowiska dyrektora generalnego

urzędu uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania, zespół zewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do

1) kierownika urzędu o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu zewnętrznego;

2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska podlegającego wartościowaniu

może być przydatna w pracach zespołu zewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.

2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą

w wartościowaniu stanowiska pracy.

3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, o którym mowa

w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 13 ust. 2 i 3.

5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, jest

określony w załączniku nr 9 do zarządzenia.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 40 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 40. 1. Wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu zatwierdza zespół zewnętrzny w porozumieniu z kierownikiem urzędu.

2. Wyniki wartościowania stanowiska dyrektora

generalnego urzędu, w odniesieniu do którego nie

osiągnięto porozumienia, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza Szef Służby Cywilnej.

3. Zatwierdzony wynik wartościowania stanowiska

dyrektora generalnego urzędu przewodniczący zespołu zewnętrznego niezwłocznie przekazuje kierownikowi urzędu.

4. Kierownik urzędu udostępnia niezwłocznie

otrzymany wynik, o którym mowa w ust. 3, osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora generalnego urzędu.

.go

§ 37. 1. Rozstrzygnięcia zespołu zewnętrznego są

podejmowane w drodze konsensusu.

Poz. 61

v.p

l

Monitor Polski Nr 5

2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu zewnętrznego,

a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu

członków zespołu zewnętrznego.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 42 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 42. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie

na wniosek reprezentującego pracodawcę skierowany

za pośrednictwem Szefa Służby Cywilnej do przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo na wniosek

Szefa Służby Cywilnej.

w.

rcl

3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2,

ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważniony

przez niego członek zespołu zewnętrznego.

§ 41. Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu do odpowiedniego przedziału punktowego, o którym mowa w § 28.

§ 38. 1. Członek zespołu zewnętrznego nie bierze

udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy

1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;

2) nadzoruje to stanowisko pracy;

3) podlega temu stanowisku pracy.

2. Członek zespołu zewnętrznego, o którym mowa

w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.

§ 39. 1. Z posiedzenia zespołu zewnętrznego sporządza się protokół.

2. Protokół zawiera w szczególności informacje o

1) podjętych rozstrzygnięciach;

2) osobach zaproszonych na posiedzenie;

ww

3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;

4) wyłączeniu członka zespołu zewnętrznego, o którym mowa w § 38 ust. 1.

3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu

zewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego.

4. Członek zespołu zewnętrznego, który nie zgadza

się z decyzją przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka

zespołu zewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne

wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do

protokołu.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 43 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 43. Szef Służby Cywilnej czuwa nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk dyrektorów generalnych urzędów.

Rozdział 5

Przepisy przejściowe i końcowe

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 44 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 44. 1. Wejście w życie zarządzenia nie powoduje

konieczności ponownego sporządzania opisów i przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej,

w odniesieniu do których czynności te zostały zakończone przed dniem wejścia w życie zarządzenia.

2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, reprezentujący pracodawcę może podjąć decyzję o ponownym

sporządzeniu opisów i przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 45 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 45. 1. W urzędach, w których przed dniem wejścia w życie zarządzenia przeprowadzono wartościowanie stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej w oparciu o wymogi niezbędne i dodatkowe, należy przeprowadzić ponowne

wartościowanie tych stanowisk pracy wyłącznie

w oparciu o wymogi niezbędne, w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zarządzenia.

2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, zespół wewnętrzny może w uzasadnionych przypadkach wziąć

pod uwagę wymogi dodatkowe, z tym że zespół ten

sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 46 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 46. Z dniem wejścia w życie zarządzenia istniejące w urzędach zespoły wartościujące stają się zespołami wewnętrznymi.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 47 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 47. 1. Do opisywania i wartościowania stanowisk

pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie

cywilnej rozpoczętego i niezakończonego przed dniem

wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 48 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 48. Sporządzenie opisów i przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej

w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, nastąpi niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora

generalnego tego urzędu.

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

§ 49 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

§ 49. Zarządzenie wchodzi w życie po upływie

14 dni od dnia ogłoszenia.1)

Prezes Rady Ministrów: D. Tusk

1) Niniejsze

zarządzenie było poprzedzone zarządzeniem

nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r.

w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania

stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566

oraz z 2008 r. Nr 15, poz. 163), które traci moc z dniem

wejścia w życie niniejszego zarządzenia, zgodnie z art. 207

ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

(Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241

i Nr 219, poz. 1706).

ww

w.

rcl

.go

2. Za rozpoczęcie opisywania i wartościowania

stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, o którym mowa w ust. 1,

uznaje się przedłożenie przez osobę bezpośrednio

nadzorującą dane stanowisko pracy projektu opisu tego stanowiska do zatwierdzenia reprezentującemu

pracodawcę lub osobie przez niego upoważnionej.

Poz. 61

v.p

l

v.p

l

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Wstęp Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Elektronicznie

podpisany przez

Grzegorz Paczowski

Data: 2011.01.19

15:56:55 +01'00'

— 106 —

Poz. 61

61

v.p

l

ZARZĄDZENIE Nr 1 PREZESA RADY MINISTRÓW

z dnia 7 stycznia 2011 r.

w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej

Na podstawie art. 84 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505

oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706) zarządza się, co następuje

Rozdział 1

M.P. 2011 nr 5 poz. 61 inForce

Załączniki do zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej Open official source

Załączniki do zarządzenia nr 1 Prezesa Rady

Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. (poz. 61)

Załącznik nr 1

WZÓR

OPIS STANOWISKA PRACY

NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ

1.1. NAZWA URZĘDU

1.2. NAZWA KOMÓRKI

ORGANIZACYJNEJ URZĘDU

1.4. STANOWISKO DO SPRAW

1.5. SYMBOL STANOWISKA PRACY

.go

1.3. NAZWA STANOWISKA PRACY

2. MIEJSCE STANOWISKA PRACY W STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ URZĘDU

2.1. Stanowisko pracy pośrednio

nadzorujące

2.2. Stanowisko pracy

bezpośrednio nadzorujące

2.3. Liczba podległych pracowników

w.

rcl

(należy wybrać jeden zakres z listy obok

i go zaznaczyć)

£ brak podległych pracowników

£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę do 4 pracowników

£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę od 5 do 9 pracowników

£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę powyżej 9 pracowników

£ bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników

3.1.

3.2.

3.3.

Kierujący komórką organizacyjną

……..........……..................……

……….............…........……

……...…….................……

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

Osoba zatwierdzająca opis stanowiska pracy

Zatwierdzam opis stanowiska pracy

……..........……..................……

……….............…........……

……...…….................……

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

Osoba zatrudniona

na opisanym stanowisku pracy

Zapoznałem(-am) się

z opisem stanowiska pracy

……..........….........…..................……

…………........………

………............………

(imię i nazwisko)

(data)

(podpis)

4. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY

ww

(należy wpisać nie więcej niż 3 zdania, bez podawania podstawy prawnej)

5. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY

(należy wpisać maksymalnie 8 zadań określonych w taki sposób, aby wynikała z nich rola stanowiska pracy)

Zadanie 1: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 2: ……..............................................………………………………………………………………………………..

v.p

l

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 3: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 4: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 5: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

.go

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 6: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 7: ……..............................................………………………………………………………………………………..

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

Zadanie 8: ……..............................................………………………………………………………………………………..

w.

rcl

………………….................................................………………………………………………………………………………

………………….…....................................................…………………………………………………………………………

6. UPOWAŻNIENIA I PEŁNOMOCNICTWA

(należy wybrać z poniższej listy i zaznaczyć właściwe)

£ upoważnienie do wydawania decyzji, postanowień i innych aktów oraz podejmowania czynności,

podlegających kontroli sądów administracyjnych

£ upoważnienie do dysponowania środkami publicznymi

£ upoważnienie do przeprowadzania kontroli

£ upoważnienie do zaciągania zobowiązań

£ pełnomocnictwo procesowe

£ inne (należy wskazać jakie)

…………………..................................................………………………………………………………………………………

ww

7. ZŁOŻONOŚĆ I KREATYWNOŚĆ

………....................……………………………………………………….............................…………………………………

v.p

l

Przykłady

.go

8. NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA

………....................……………………………………………………….............................…………………………………

w.

rcl

Przykłady

9. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE

1. ……………………………………….............................................…………………………………………………………

……….................................................…………………………………………………………………………………………

£ kilka razy dziennie

£ kilka razy w tygodniu

£ kilka razy w miesiącu

£ kilka razy w roku

2. ……………………………………….............................................…………………………………………………………

……….................................................…………………………………………………………………………………………

£ kilka razy dziennie

£ kilka razy w tygodniu

£ kilka razy w miesiącu

£ kilka razy w roku

ww

3. ……………………………………….............................................…………………………………………………………

……….................................................…………………………………………………………………………………………

£ kilka razy dziennie

£ kilka razy w tygodniu

£ kilka razy w miesiącu

£ kilka razy w roku

10. CZYNNIKI SZCZEGÓLNIE UTRUDNIAJĄCE WYKONYWANIE ZADAŃ

1. ……............................................................................................................……………………………………………

2. ……............................................................................................................……………………………………………

3. ……............................................................................................................……………………………………………

4. ……............................................................................................................……………………………………………

5. ……............................................................................................................……………………………………………

11. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

WYMAGANIA NIEZBĘDNE

Wykształcenie

Przeszkolenie

Szczególne

uprawnienia

Język obcy

Poziom

1. ……………

………...........

Inne kompetencje,

wiedza lub

umiejętności

DOŚWIADCZENIE

ZAWODOWE

Język obcy

Poziom

1. ……………

………...........

.go

Znajomość języków

obcych

WYMAGANIA DODATKOWE

v.p

l

KOMPETENCJE

WYMAGANIA NIEZBĘDNE

Długość

w miesiącach

lub latach

w.

rcl

Rodzaj

doświadczenia

WYMAGANIA DODATKOWE

Obja śnie nia

do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej

Ad pkt 1.3. NAZWA STANOWISKA PRACY

Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane

kwaliﬁkacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia

oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby

cywilnej.

Ad pkt 1.4. STANOWISKO DO SPRAW

Punkt ten należy wypełniać opcjonalnie. W przypadku stanowisk, w których nazwa stanowiska pracy wpisana

w punkcie 1.3. jest wystarczająca i wyczerpuje jego funkcjonalny opis (np. „główny księgowy”), nie należy

wpisywać rozszerzenia „do spraw”.

ww

Ad pkt 1.5. SYMBOL STANOWISKA PRACY

Przykładowo skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu i kolejny numer stanowiska.

Ad pkt 5. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY

Zadania należy uszeregować ze względu na częstotliwość ich wykonywania. Pierwsze trzy najczęściej

wykonywane zadania należy uznać za zadania dominujące. Pozostałe zadania stanowią zadania poboczne.

Opis zadania powinien być zwięzły i zawierać

Czasownik, który wskazuje, co musi być zrobione + określenie, co jest przedmiotem wykonywanego zadania

+ krótki opis celu czynności, np. księguje + operacje ﬁnansowe + w celu dostarczenia aktualnej i dokładnej

informacji ﬁnansowej.

Ad pkt 6. UPOWAŻNIENIA I PEŁNOMOCNICTWA

W punkcie tym wskazana została lista upoważnień i pełnomocnictw. Należy wybrać i zaznaczyć te upoważnienia

i pełnomocnictwa, które są przypisane do danego stanowiska pracy. Należy pamiętać, że nie ma ograniczenia

w liczbie upoważnień i pełnomocnictw. Jeżeli do stanowiska pracy przypisane są także inne upoważnienia

i pełnomocnictwa niż te konkretnie wskazane, należy zaznaczyć opcję „inne”, i je tam wpisać.

v.p

l

Ad pkt 7. ZŁOŻONOŚĆ I KREATYWNOŚĆ

Kierując się pytaniami pomocniczymi zawartymi poniżej, należy zwięźle opisać (podając odpowiednie

przykłady) stopień złożoności pracy oraz w jakim zakresie na opisywanym stanowisku pracy jest wymagana

kreatywność

— czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania?

— czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura?

— czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają umiejętności ich interpretacji?

— czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji?

— czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe?

— czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich przepisów/zasad działania?

— czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania lub poprawiania istniejących?

Ad pkt 8. NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA

Należy zwięźle scharakteryzować stopień ingerencji bezpośredniego przełożonego w rozwiązywanie problemów

wynikających z realizowanych zadań.

.go

Ad pkt 9. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE

Należy podać jedynie kontakty z osobami spoza danego urzędu uporządkowane w zależności od ich częstotliwości.

W opisie uwzględnia się również zakres podmiotowy kontaktów (z kim?) oraz ich cel (po co?).

Ad pkt 10. CZYNNIKI SZCZEGÓLNIE UTRUDNIAJĄCE WYKONYWANIE ZADAŃ

Należy wyliczyć czynniki utrudniające wykonywanie pracy na stanowisku pracy, które są różne od czynników

występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Zatem nie zalicza się do czynników utrudniających

wykonywanie pracy np. pracy przed monitorem, dużej liczby rozmów telefonicznych.

w.

rcl

Ad pkt 11. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

Wymogi niezbędne są to wymagania minimalne konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku pracy

i zapewniające prawidłowe wykonywanie zadań na tym stanowisku.

Wymogi niezbędne oraz dodatkowe są to wymogi konieczne do optymalnego wykonywania zadań na danym

stanowisku pracy.

Proﬁl wykształcenia należy wpisać tylko w przypadkach, gdy wykształcenie proﬁlowe jest konieczne do

prawidłowego wykonywania zadań na opisywanym stanowisku pracy. Można doprecyzować proﬁl wykształcenia

na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia — musi być zgodny z poziomem

i proﬁlem wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w przepisach określających stanowiska

urzędnicze, wymagane kwaliﬁkacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do

ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących

członkom korpusu służby cywilnej.

Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób

— zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),

— poprzez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym

stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),

— opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).

ww

Należy określić minimalne doświadczenie zawodowe wymagane do prawidłowego wykonywania pracy na

danym stanowisku pracy.

Przy określaniu doświadczenia zawodowego należy podać, jaki rodzaj doświadczenia jest wymagany na danym

stanowisku pracy, np.

— doświadczenie w pracy,

— doświadczenie w pracy w administracji,

— doświadczenie w pracy w danym obszarze (należy podać ten obszar),

— doświadczenie w zarządzaniu projektami lub zespołem.

v.p

l

Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej

Table of Provisions (41)

Statutory Text (41 Articles)

Need to analyze how this provision applies to your matter?